lebih baik guna meningkatkan potensi dan motivasi sumber daya manusia dalam berkarya. Pelaksanaan job analisis, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen
dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik dapat meningkatkan potensi sumber daya manusia untuk berkarya, karena
telah mendapatkan bekal pengetahuan, keterampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat the right man on the right place.
2.2. Rekrutmen
Menurut Marwansyah 2010:106 dalam bukunya menjelaskan beberapa pengertian rekrutmen, antara lain:
The set of activities an organization uses to attract job candidates who have the abilities and attitudes needed to help the
organization achieve its objectives” serangkaian aktivitas yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk menarik para pelamar kerja yang memiliki kemampuan
dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan- tujuannya.
The process of attracting individuals on a timely basis, in sufficient numbers, and with appropriate qualification, and encouraging them to apply for
job with an organization” proses menarik orang-orang pada saat yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan kualifikasi yang cocok, dan mendorong
mereka untuk melamar pekerjaan pada sebuah organisasi.
2.2.1. Tujuan Aktivitas Rekrutmen
Program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan yang kadangkala bertentangan. Tujuan utama rekrutmen adalah menentukan pelamar-
pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit Simamora, 2006:173.
2.2.2. Proses Rekrutmen
Rekrutmen menurut sering diperlakukan seolah-olah sebagai sebuah proses satu arah yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan.
Pendekatan ini disebut teori rekrutmen pencarian. Dengan demikian dalam praktiknya calon karyawan dan manajer mencari organisasi sebagaimana
organisasi mencari mereka. Keberhasilan rekrutmen dan keberhasilan pencarian pekerjaan keduanya secara kritis tergantung pada penentuan pada penentu
saatnya. Manakala terjalin kesesuaian antara upaya rekrutmen organisasional dengan upaya pencarian kerja pelamar, maka kondisinya matang untuk bertemu
Simamora, 2006:179.
Sumber : Handoko 2010
Gambar 2 1 Proses Rekrutmen
2.2.3. Sumber Rekrutmen
Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan : sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal internal sources berkenaan dengan
karyawan-karyawan yang ada saat ini dalam organisasi ; sumber eksternal external sources adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi.
Perusahaan dapat memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber ini Simamora, 2006:185.
2.2.4. Indikator Rekrutmen
2.2.4.1. Metode Recruitmen
Menurut Hasibuan 2002:44 metode rekrutmen karyawan terbagi dua yaitu;
1 Metode Tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan kerja diinformasikan kepada karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk
relative sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang baik sulit.
2 Metode Terbuka
Metode terbuka ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik, agar tersebar
luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified
lebih besar
2.2.4.2. Perencanaan Rekrutmen
Menurut Sastrohadiwiryo 2002:162 rekrutmen merupakan masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Oleh karena itu dalam melaksanakan
rekrutmen perusahaan harus mempertimbangkan beberapa hal penting yang menjadi dasar perekrutan tenaga kerja yaitu;
1. Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan. 2.
Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan peraturan-peraturan perusahaan yang telah ditentukan
3. Rekrutmen dilakukan dengan cara yang benar dan sesuai prosedur
perekrutan perusahaan.
2.2.4.3. Analisis Pekerjaan
Analisa pekerjaan dilakukan sebab dapat menjadi landasan untuk mencocokan pekerjaan dengan petugas, untuk mengetahui beban kerja yang
dilakukan, untuk mengetahui kemungkinan berbagai hambatan yng ditemui para pelaksana dan menjadi landasan dalam pelaksanaan keseluruhan kegiatan
manajemen SDM dalam upaya memenuhi fungsinya. Tujuan dari analisa pekerjaan adalah meningkatkan produktivitas, membantu proses rekrutmen,
merancang program, penggajian yang adil dan kompetitif dan menggali informasi yang dapat digunakan dalam fungsi manajemen Level dan Loomba, 1984
Menurut Martoyo 2000:24 dalam melakukan analisa pekerjaan atau jabatan, ada beberapa prinsip-prinsip yang perlu mendapatkan perhatian antara
lain ; 1.
Analisa pekerjaan harus memberikan semua fakta yang penting yang ada hubungannya dengan pekerjaan yang bersangkutan.
2. Analisa pekerjaan harus segera ditinjau kembali dan perlu diperbaiki,
karena posisi-posisi atau kebijakan-kebijakan yang telah ada tidak statis tetapi selalu berubah-ubah baik dari sisi proses, metode maupun aspek
lainnya. 3.
Analisa pekerjaan harus menunjukan unsur-unsur mana yang paling penting dari unsure yang ada.
4. Analisa pekerjaan harus memberikan informasi yang teliti dan dapat
dipercaya.
2.3. Pelatihan
