Pengaruh Budaya Organisasi dan Reward Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. NV Perimex Deli Serdang

Lampiran II DAFTAR TABULASI JAWABAN VALIDITAS

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26

1 _{4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5}

2 _{5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4}

3 _{5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4}

4 _{5 4 5 5 4 3 5 5 5 3 3 4 5 3 4 5 4 5 5 4 3 5 5 5 3 3}

5 _{5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4}

6 _{4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5}

7 _{5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4}

8 _{4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4}

9 _{2 2 3 1 1 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 3 1 1 2 2 2 1 2 2}

10 _{5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4}

11 _{5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4}

12 _{4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 3}

13 _{5 3 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 3 4 5 5 5 5 5 4 5 4}

14 _{5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4}

15 _{4 4 5 5 5 4 5 5 5 3 3 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 3 3}

16 _{5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4}

17 _{3 2 2 4 4 2 4 3 3 3 3 2 4 2 3 3 2 2 4 4 2 4 3 3 3 3}

18 _{3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3}

19 _{5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5}

20 _{3 3 3 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 4 4 3 4}

22 _{3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3}

23 _{5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4}

24 _{4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4}

25 _{4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4}

26 _{3 4 3 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 3 5 5 5 5 4 5 4 4}

27 _{4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4}

28 _{4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4}

29 _{4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3}

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 85

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.17870124

Most Extreme Differences

Absolute .061

Positive .042

Negative -.061

Kolmogorov-Smirnov Z .565

Asymp. Sig. (2-tailed) .907

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .775a .600 .590 2.205

a. Predictors: (Constant), Reward, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 597.862 2 298.931 61.477 .000b Residual 398.726 82 4.863

Total 996.588 84

a. Dependent Variable: Kinerja

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error

Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 3.134 3.098 1.012 .315

Budaya Organisasi

.440 .088 .408 5.031 .000 .743 1.346

Reward .441 .074 .484 5.968 .000 .743 1.346

81 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2011. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi: Rineka Cipta.

Byars, Lioyd L, dan Leslie W. Rue.2000. Human Resource Management: A Practical Approach. New York: Harcourt Brace.

_______. 2008. Human Resource Management. Edisi Edisi. Jakarta: Bumi Aksara Djokosusanto. 2003. Budaya Organisasi dari Masa ke Masa. Jakarta: Gramedia

Pustaka.

Edirisooriya, Waruni Ayesha. 2014. Impact of Rewards on Employee Performance:With Special Reference to ElectriCo.Proceedings of the 3rd International Conference on Management and Economics,February 2014. Oral Presentations. pp. 311-318

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivarate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ginting, Paham dan Syafrizal Helmi Situmorang. 2008. Filsafat Ilmu dan Metode Riset.Medan.USU Press.

Hamzah, B. Uno. 2007. Teori Motivasi. Jakarta:PT. Bumi Aksara. Handoko, Hani T. 2001. Manajemen.Yogyakarta: BPFE

Hrp, M Akbar Ari. 2015.Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Grand Keude Kupie Medan. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Medan.

Kaswan.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi.Yogyakarta: Graha Ilmu.

Koesmono. 2005 . Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi. JurnalManajemen dan Kewirausahaan Vol 7, No 2

Kreitner, Robert. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Lako, Andreas. 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi : Isu, Teori, dan Solusi. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Amara Books.

82 Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Cetakan Kedua. Bandung:Rafika Aditama.

_______. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:PT. Remaja Rosdakarya.

Mathis, R. L. & J. H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia: Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.

Mulyadi. 2001. Akuntansi Manajemen: Konsep, Manfaat dan Rekayasa, Edisi ketiga. Jakarta: Salemba Empat.

Mulyadi dan Johny Setyawan. 2001. Sistem Perencanaan & Pengendalian Manajemen. Edisi ke-2. Cetakan ke-1. Jakarta: Salemba Empat.

Nurmaliza. 2010. Pengaruh Reward dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Divisi Call Center Bagian Outbond Pada PT. Indosat Tbk Medan. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Medan.

Riani, Asri Lakshmi M. 2011. Perspektif Kompensasi. Surakarta: Yuma Pustaka. Rivai, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori ke Praktik\. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

_______, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik\. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi. Indeks Jakarta.

Sedarmayanti.2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Cetakan Kelima. Bandung: PT. Refika Aditama

Sinaga, Mangarisan. 2008. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Reward Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soeloeng Laoet Medan. Tesis Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Sinulingga, Sukaria. 2011. Metode Penelitian.Medan: USU Press.

Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 7, Nomor 1 Hal 24-28. _______.2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Terhadap

KinerjaOrganisasi. Surabaya: Jurnal Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA)

83 Soelaiman. 2007. Pengendalian dan Pengawasan Proyek dalam Manajemen.

Jakarta: Ghalia Indonesia.

Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R dan D, Bandung: Alfabeta

Tika, Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Umar, Husein. 2002. Metode Riset Komunikasi Organisasi. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.

Waridin dan Masrukhin, 2006, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai, Ekobis, Vol.7, No.2.

Wambugu, Lydiah Wairimu. 2014. Effects of Organizational Culture on Employee Performance: Case Study of Wartsila - Kipevu Ii Power Plant.European Journal of Business and Management, Vol 6, No. 32.

Wibowo.2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. _______ 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.

Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi :Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba empat

30

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatifdeskriptif. Dikatakan pendekatan kuantitatif sebab pendekatan yang digunakan di dalam usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisa data dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan,rumus dan kepastian data numerik. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif karena bertujuan membuat pencanderaan/ lukisan/ deskripsi mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat suatu populasi atau daerah tertentu secara sistematik, factual dan teliti (Ginting 2008: 55).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di PT. NV Perimex, yang terletak di desa Sukaluwei Kec. Bangun Purba Deli Serdang. Penelitian inidimulai dari September 2016 sampai dengan Oktober 2016.

3.3 Batasan Operasional

Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu variabel terikat dan variabel bebas :

1. Variabel terikat (Dependent Variable)

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y).

31

Sebagai variabel bebas dalam penelitian ini adalah: 1. Budaya Organisasi (x1)

2. Reward (x2)

3.4 Definisi Variabel Penelitian

Definisi variabel adalah melekatkan arti pada suatu variabel dengan cara menetapkan kegiatan atau tindakan yang perlu untuk mengukur variabel itu. Pengertian variable penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi

1. Variabel terikat (Dependent Variable)

Variabel dependen merupakan variabel yang menjadi pusat perhatian peneliti. Hakekat sebuah masalah, mudah terlihat dengan mengenali berbagai variabel dependen yang digunakan dalam sebuah model Arikunto ( 2010 : 159 ).

2. Variabel bebas (Independent Variable)

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen, baik yang pengaruhnya positif maupun yang pengaruhnya negative, Arikunto (2010 :159).

32

3.5 Operasionalisasi Variabel

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

No Nama Variabel Nota

si

Dimensi Indikator Skala

1. Budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dibentuk dan dianut oleh Karyawan PT. NV Perimex yang

membedakan PT. NV Perimex dengan organisasi yang lain.

X1 1. Inisiatif Individual 1. Berinisiatif melakukan pekerjaan 2. Kebebasan dalam mengemukakan pendapat Likert 3.ToleransiTer hadap Tindakan Beresiko 1. Bertindak agresif serta inovatif dalam menghadapi konflik 2.Dukungan Manajemen 1. Dukungan dalam bekerja 2. Komunikasi atau arahan 2. Reward

penghargaan adalah berbagai macam penghargaan yang ditawarkan dan diberikan kepada karyawan PT. NV Perimex.

X2 1. Penyesuaian Reward dengan Kebutuhan Karyawan 1. Peralatan pendukung pekerjaan 2. Pengakuan informal Likert 2. Penawaran Mix Rewards kepada Karyawan 1. Jumlah tanggungan 2. Masa kerja

3. Kinerja Karyawan catatan outcome yang dihasilkan dari karyawan PT. NV Perimex melalui kegiatan yang telah dilakukan selama periode waktu tertentu.

Y 1. Kuantitas Kerja.

1. Target Kerja 2. Volume

Pekerjaan

Likert 2. Kualitas

Kerja

1. Pelaksanaan pekerjaan tepat dan cepat 2. Minimalisasi

tingkat kesalahan dalam bekerja Sumber : Robbins (2008), Byars dan Rue (2000), Bernandin dan Russell

33

3.6 Skala Pengukuran Variabel

Penelitian tentang Pengaruh Budaya Organisasi danReward terhadap Kinerja karyawan ini menggunakan kuesioner sebagai instrumen pengumpul data. Data dikumpulkan melalui kuisioner kemudian dilakukan skala pengukuran dan pemberian skor. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert yang dikemukakan oleh Sugiyono (2008:133) dengan pedoman pemberian skor sebagai berikut :

Tabel 3.2

Istrumen Skala Likert

No Item Instrumen Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Sugiyono (2008:133)

3.7 Populasi dan Penentuan Sampel 3.7.1 Populasi

Keseluruhan subjek penelitian. Apabila ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi Arikunto (2010: 173). Dalam penelitian ini populasi yang dimaksud adalah seluruh karyawan PT. NV Perimex yang berjumlah 108 orang.

3.7.1 Sampel

Sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Dinamakan penelitian sampel apabila mengangkat kesimpulan penelitian sebagai suatu yang berlaku bagi populasi. Dalam penelitian ini, pengambilan sampel menggunakan

34

metodestratified random sampling yaitu teknik penentuan sampel, biasa digunakan bila populasi tidak homogen dan berstrata secara proporsional.

Ukuran sampel ini ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2002: 146) sebagai berikut :

n =

N

N(e)2 +1

Dimana

n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = tingkat kesalahan

Dalam hal ini total jumlah karyawan (N) sebanyak 108 orang maka sampel yang diambil dengan taraf kesalahan (e) sebesar 5%, maka jumlah sampel (n) adalah :

n =

108

108(0,05)2 ₊₁

=

85 orang

Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 85 orang karyawan yang bekerja di PT. NV Perimex. Kemudian dilanjutkan dengan alokasi sampel proporsional. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut:

�

1

=

�1 �

x n

Keterangan

�1= anggota sampel pada proporsi ke 1 �1 = populasi ke 1

35

N = populasi total Contoh sampel :

�

1=

12

108

x

85 = 3,9 = 4

Berikut adalah Tabel 3.3 distribusi sampel karyawan PT. NV Perimex

Tabel 3.3

Distribusi Sampel Karyawan PT. NV Perimex Departemen Jumlah

Populasi karyawan

Jumlah Sampel (orang)

Jumlah Pembulatan Sampel

Kantor 12 9.4 9

Krani/ mandor 12 9.4 9

Pemanen 30 23.6 24

Mekanik 3 2,3 2

Pengangkutan 16 12.5 13

Perawatan 14 11 11

Satpam/ centeng 20 15.7 16

Pekerjaan lain 1 0.7 1

Total 108 85

Sumber: PT. NV Perimex (diolah)

Jumlah sampel adalah sebesar 85 orang. Karyawan mengambil nomor undian didalam sebuah kotak kaca. Bagi karyawan yang mendapatkan nomor ganjil, maka karyawan tersebut dijadikan sampel oleh peneliti.

3.8 Jenis dan Sumber Data

Yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data diperoleh.Penelitian ini menggunakan data yang dikumpulkan dari sumber berikut.

3.8.1 Data Primer

Data yang dihasilkan untuk memenuhi kebutuhan penelitian yang sedang ditangani, Arikunto (2010: 172 ). Data ini dikumpulkan secara lansung dengan

36

menggunakan kuesioner atau wawancara , maka sumber data disebut responden, yaitu orang yang merespon atau menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti, baik pertanyaan tertulis maupun lisan. Data yang didapatkan berupa identitas dan persepsi atau pendapat responden tentang budaya organisasi, reward dan kinerja karyawan terkait penelitian.

3.8.2 Data sekunder,

Data yang dianalisis dalam penelitian ini meliputi pula data yang telah tersedia dalam perusahaan seperti data jumlah karyawan Arikunto (2010 :172 ) . Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip yang tidak dipublikasikan maupun yang dipublikasikan oleh pihak perusahaan secara langsung serta laporan-laporan yang yang berhubungan dengan penelitian ini, berupa data absen dan data sekunder lain yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah studi pustaka, penelitian terdahulu, dan jurnal- jurnal yang mendukung penelitian ini.

3.9 Metode Pengumpulan Data

Dalam suatu penelitian ilmiah, metode pengumpulan data dimaksudkan untk memperoleh bahan-bahan yang relevan, akurat, terpercaya Arikunto ( 2010 : 192 ) . Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 3.9.1 Kuesioner

Suatu metode dimana peneliti menyusun daftar pertanyaan secara tertulis kemudian dibagikan kepada responden untuk memperoleh data memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang

37

diketahuinya yang berhubungan dengan kegiatan penelitian dan isi kuesioner terdiri dari :

1. Identitas responden, yaitu mengenai nama, jenis kelamin, usia, pendidikan, dan masa kerja.

2. Pertanyaan mengenai tanggapan responden mengenai variabel :budaya organisasi, reward dan kinerja karyawan.

Dalam penelitian ini, jawaban yang diberikan oleh para karyawan kemudian diberi skor dengan mengacu pada skala likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial, Sugiyono ( 2008: 86 ).

Urutan skala terdiri dari:

a. Angka 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai dengan 5 (Sangat Setuju) untuk budaya organisasi dan kinerja karyawan

b. Skala 1 – 5 dipilih untuk memudahkan responden dalam memberikan penilaian atas pertanyaan atau pernyataan yang diajukan.

3.9.2 Wawancara

Wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan peneliti untuk memperoleh informasi digunakan untuk menilai seseorang misalnya untuk mencari data tentang variabel peneliti Arikunto (2010:198) . Wawancara yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan karyawan PT. NV Perimex untuk memperoleh data mengenai gambaran umum tentang Perusahaan, tingkat absensi karyawan, tingkat disiplin, data tingkatreward perusahaan.

38

3.9.3 Observasi

Dilakukan dengan mengadakan pengamatan langsung ke obyek penelitian.Observasi ini dilakukan untuk memperoleh data yang mendukung hasil kuesioner yang telah disebarkan ke para responden yaitu karyawan PT. NV Perimex.Dengan observasi, kegiatan obyek penelitian dapat secara langsung diamati, melihat bagaimana perilaku responden dalam bekerja dan bagaimana motivasi kerjanya, mendengar dan mencatat segala sesuatunya sehingga hal-hal yang mungkin terlewati bisa diminimalisir.

3.10. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.10.1 Uji Validitas

Alat ukur yang digunakan dalam pengujian validitas adalah daftar pertanyaan yang telah diisi oleh responden dan akan diuji hasilnya guna menunjukkan valid tidaknya suatu data. Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-pertanyaan kuesioner yang harus diganti karena dianggap tidak relevan. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan kuesionermampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesionertersebut (Ghozali 2011:52).Untuk melakukan uji validitas instrumen penelitian digunakan teknikPearson Correlation yaitu dengan cara mengkorelasikan skor tiap itemdengan skor totalnya. Bila harga korelasinya positif dan r ≥ 0,361 maka butir instrumen tersebut dinyatakan valid atau memiliki validitas konstruk yang baik. Jika korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan dibawah 0.05,maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid dan sebaliknya (Ghozali 2011:50).

39

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

P1 105.67 242.023 .737 . .976

P2 106.00 245.724 .759 . .976

P3 105.90 250.369 .596 . .977

P4 105.47 239.982 .800 . .976

P5 105.37 239.826 .836 . .975

P6 105.43 240.737 .805 . .976

P7 105.20 245.545 .804 . .976

P8 105.27 242.685 .865 . .975

P9 105.30 236.976 .904 . .975

P10 105.97 244.378 .694 . .976

P11 106.07 246.685 .736 . .976

P12 106.03 246.033 .858 . .975

P13 105.57 241.289 .771 . .976

P14 105.60 243.076 .749 . .976

P15 105.37 243.757 .813 . .976

P16 105.67 242.023 .737 . .976

P17 106.00 245.724 .759 . .976

P18 105.90 250.369 .596 . .977

P19 105.47 239.982 .800 . .976

P20 105.37 239.826 .836 . .975

P21 105.43 240.737 .805 . .976

P22 105.20 245.545 .804 . .976

P23 105.27 242.685 .865 . .975

P24 105.30 236.976 .904 . .975

P25 105.97 244.378 .694 . .976

P26 106.07 246.685 .736 . .976

Sumber: Data Primer 2016 (diolah)

Sampel uji validitas dalam penelitian ini diberikan kepada 30 orang karyawan PT. Perusahaan & Dagang Indah Pontjan (Indapo) yang terletak di Desa

40

Deli Muda Hilir Kec. Perbaungan Serdang Bedagai. Alasan melakukan uji validitas pada PT. Perusahaan & Dagang Indah Pontjan (Indapo) adalah PT. Perusahaan & Dagang Indah Pontjan (Indapo) bergerak pada bidang yang sama yaitu di perkebunan kelapa sawit, dan pada kedua perkebunan ini terdapat fenomena yang sama.

3.10.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitassebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner dikatakan reliable jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu Ghozali, (2011: 47). Uji reliabilitas digunakan koefisien Conbrach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70 (Nunnally dalam Ghozali (2011:48).

Tabel 3.5 Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

.977 .977 26

Sumber: Data Primer 2016 (diolah)

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan adalah reliabelkarena memberikan nilai Cronbanch Alpha 0,977 > 0,70. Maka kuesionerpenelitian dinyatakan reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian ini.

41

3.10 TeknikAnalisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah suatu teknik analisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan situasi objek penelitian apa adanya tanpa bermaksud mengambil kesimpulan tertentu berdasarkan semua data yang terkumpul Sinulingga (2011: 241). Analisis deskriptif dapat dilakukan dengan cara menyusun data, mengelompokkannya dan dianalisis sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan dan masalah yang dihadapi.

3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi berganda merupakan teknik analisis data yang digunakan dalam menganalisia pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, dimana :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan:

Y : Kinerja a : Konstanta

b1 : Koefisien regresi untuk X1 b2 : Koefisien regresi untuk X2 X1 : Budaya Organisasi

X2 : Reward e : Nilai residu

42

3.11 Uji Hipotesis

3.11.1 Koefisien Determinasi ( R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.Nilai R2yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel indipenden mamberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

Namun penggunaan koefisien determinasi memiliki kelemahan yaitu biasa terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model, setiap tambahan satu variable independen maka R2pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 saat mengevaluasi model regresi terbaik Ghozali,( 2011 : 97).

3.11.2 Uji Signifikan Parsial ( t )

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011:178). Mekanisme uji-t adalah sebagai berikut :

1. Nyatakan hipotesis nol serta hipotesis alternatifnya.(H1) berarti ada pengaruh yang signifikan dari variabelindependen terhadap variabel dependen.

43

2. Pilih taraf nyata tingkat signifikansi (α)Signifikansi yang digunakan dalam

penelitian ini adalah 95%atau α=5%

3. Melakukan uji t dengan metode perbandingan antara t hitungdengan t tabel. Nilai t tabel = t

(H1) ditolak apabila t hitung < t tabel. Artinya variabelindependen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabeldependen.

(H1) diterima apabila t hitung > t tabel. Artinya variabe independen berpengaruh secara signifikan terhadap variabeldependen secara parsial. 4. Melakukan uji t dengan dasar probabilitas / sig

(H1) ditolak apabila sig > 0,05 (H1) diterima apabila sig < 0,05 3.11.3 Uji Secara Simultan ( F )

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersamasama atau simultan terhadap variabel dependen atau terikat.Bila nilai F lebih besar daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain menyatakan bahwa variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen, Ghozali,( 2011:98).

3.12 Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik

44

yang akan dilakukan adalah uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas.

3.12.1 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen Ghozali,(2011:105). Salah satu metode untuk mendiagnosa adanya multicollinearity adalah dengan menganalisis nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi, karena VIF = 1/ Tolerance. Uji multikolinieritas dapat dilakukan dengan 2 cara yaitu dengan melihat (1) nilai tolerance dan lawannya (2) VIF (Variance Inflation Factors). Jika tolerance< 0,10 dan nilai VIF >10 maka terjadi gejala Multikolinieritas (Ghozali, 2011:105).

3.12.2 Uji Heteroskedasitas

Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya.Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedasitas (Ghozali, 2011:139).

Untuk mengetahui ada atau tidaknya heteroskedastisitas, dapat dilakukan dengan melihat grafik Normal p-p plot dan titik-titik menyebar mengelilingi garis

45

diagonal, maka pengujian ini bebas dari heteroskedastisitas dan sebaliknya jika titik-titik pada grafik tidak mengelilingi garis diagonal atau berada jauh dari garis-garis diagonal maka diindikasikan adanya heteroskedastisitas.

Sedangkan pada scater plot, jika pada grafik tersebut ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola teratur (bergelombang, melebar, dan menyempit) maka diindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas danjika tidakada pola yang jela serta titik- titik menyebar di atas dan di bawah angka 0pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:126).

3.12.3 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel residual dalam model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak.Uji F dan uji t mengasumsikanbahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Terdapat dua cara untuk mendeteksi residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik, Ghozali, (2011: 160).

46

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum PT. NV Perimex

Perkebunan karet di daerah Sumatera Utara diketahui salah satu perkebunan yang banyak dikuasai oleh pemerintah dan swasta, mengingat iklim yang cocok, struktur tanah dan luas daerah yang memungkinkan untuk dijadikan lahan perkebunan. Melihat kesempatan tersebut maka PT. NV Perimex yang merupakan perusahaan swasta yang mengolah karet mentah menjadi bahan setengah jadi yaitu berupa SIR (Standard Indonesia Rubber) yang pada umumnya dipasarkan untuk di ekspor.

Perusahaan Perkebunan kelapa sawit PT. NV Perimex yang terletak di desa Sukaluwei kecamatan Bangun Purba yang jaraknya lebih kurang 65 km dari kota Medan, perkebunan ini luasnya 713 Ha. Pada mulanya perkebunan ini milik swasta asing yaitu Central Plantation Limited yang berkedudukan di London yang kemudian menjadi milik PT. NV Perimex yang modalnya diperoleh dari modal sendiri. Pada saat itu perkebunan ini belum memiliki Crumb Rubber Factory sampai dengan tahun 1977. PT. NV Perimex memiliki remilling menghasilkan Rubber yang berbentuk selendang dan kemudian dibungkus dan dipasarkan.

Dan selanjutnya pada tahun 1978 perusahaan ini mendirikan Crumb Rubber Factory diareal perkebunan tersebut. Pabrik tersebut tidak hanya memperoleh bahan baku dari perkebunan itu saja, tetapi juga membeli bahan baku

47

dari rakyat juga dari perusahaan lain oleh karena bahan baku dari perkebunan tersebut tidak mencukupi. Pada saat itu perusahaan ini khusus memproduksi SIR 10 untuk di ekspor, tetapi ada kalanya perusahaan ini memproduksi SIR 10, hal ini terjadi apabila ada permintaan yang bersifat khusus dari negara-negara Eropa Barat. Sejak digalakkannya komoditi ekspor non migas, perusahaan ini pada umumnya memasarkan produknya sampai kenegara-negara Eropa Timur dan Amerika Serikat,

Namun seiring berjalannya waktu PT. NV Perimex melakukan perubahan besar di dalam perusahaan. Tepatnya pada Tahun 2010 PT. NV Perimex melakukan replantingtanaman sawit. Dengan adanya penanaman kembali sawit ini membuat Crumb Rubber Factory resmi tidak beroperasi. Dan sampai saat ini hasil sawit yang di produksi PT. NV Perimex di ekspor dan dipasarkan ke perusahaan-perusahaan sejenis yang dapat mengelola sawit.

4.1.2 Visi dan Misi PT. NV Perimex

Visi

“Menjadi perusahaan perkebunankelapa sawit yang lestari berdaya saing tinggi dan ramah lingkungan”.

Misi

1. Melaksanakan manajemen bisnis perusahaan secara profesional sesuai tata kelola perkebunan kelapa sawit yang berkelanjutan (sustainable palm oil).

48

2. Menjamin keberlangsungan perusahaan melalui peningkatan produktivitas, efisiensi proses produksi dan inovasi.

3. Meningkatkan keuntungan untuk mencapai kemajuan perusahaan yang berkelanjutan dan kesejahteraan karyawan.

4.1.3 Struktur Organisasi PT. NV Perimex

Pada umumnya setiap organisasi mempunyai struktur organisasi yang berbeda menurut kegiatan usahanya. Berikut ini adalah Gambar 4.1 mengenai

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. NV Perimex

Asisten Kepala

Asisten Afdeling Baluwa Asisten Tata Usaha Asisten Afdeling Sukaluwei

Mandor I Krani Gudang Mekanik

Kuasa Direksi

Krani Upah Mandor I Krani Upah Pegawai Kantor Krani keliling Krani Panen Mandor Pupuk Danton Wakil Danton Mandor Panen Mandor Racun Mandor harian

Pengangkutan Krani

Panen Krani Absen Mandor Racun Mandor Panen Mandor Pupuk Danton Wakil Danton

50

4.2 Metode Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif didalam penelitian ini digunakan untuk merumuskan dan menginterpretasikan hasil penelitian berupa identitas responden dan deskriptif variabel. Kuesioner yang diberikan berisi 26 pernyataan yang terdiri dari 10 butir untuk variabel Budaya Organisasi (X1), 8 butir untuk variabel Reward (X2), dan 8 butir untuk variabel Kinerja (Y).

4.2.1 Karakteristik Responden

Berikut ini adalah Tabel 4.1 mengenai karakteristik responden yang berjumlah 85 orang berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)

Laki-laki 80 94

Perempuan 5 6

Total 85 100

Sumber: Hasil Penelitian (2016)

Pada PT. NV Perimex terdapat perbedaan jumlah karyawan menurut jenis kelaminnya, yaitu laki-laki berjumlah 80 orang (94%). Sedangkan perempuan berjumlah 5 orang (6%) karyawan yang berjumlah 85 orang. Berdasarkan Tabel 4.1 dapat kita lihat jumlah karyawan yang mendominasi adalah laki-laki sebanyak 80 orang (94%) responden dan 5 orang (6%) responden perempuan. Tenaga kerja laki-laki lebih dominan, hal ini disesuaikan dengan kebutuhan organisasi yang lebih membutuhkan laki-laki di lapangan mengingat PT. NV Perimex merupakan perusahaan yang bergerak di perkebunan kelapa sawit karena beban

51

kerja yang berat. Sedangkan tenaga kerja wanita ditempatkan di dalam kantor yang membutuhkan beban kerja yang lebih sedikit.

Berikut ini adalah Tabel 4.2 mengenai karakteristik responden yang berjumlah 85 orang berdasarkan pendidikan sebagai berikut.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)

1 Sarjana 4 5

2 SMA 28 33

3 SMP 33 39

4 SD 20 23

Total 85 100

Sumber: PT. NV Perimex (2016) (diolah)

Berdasarkan Tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas tingkat pendidikan responden yang teliti adalah lulusan SMP yaitu sebesar 39% kemudian diikuti oleh tingkat pendidikan SMA yaitu sebesar 33% dan tingkat pendidikan SD yaitu sebesar 23 %. Jumlah minoritas responden yaitu pada tingkat pendidikan Sarjana (S1) yaitu sebesar 5% dari keseluruhan jumlah responden. Hal ini menunjukkan bahwa latar pendidikan, belum menjadi pertimbangan pada PT. NV Perimex dalam penerimaan maupun penempatan karyawan.

Berikut ini adalah Tabel 4.3 mengenai karakteristik responden yang berjumlah 85 orang berdasarkan lama bekerja sebagai berikut:

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No Masa Kerja (Tahun) Jumlah (orang) Persentase (%)

1 1-8 53 62

2 9-17 22 26

3 18-25 10 12

Total 85 100

52

Berdasarkan Tabel 4.3, menunjukkan bahwa mayoritas masa kerja responden yang diteliti adalah pada masa kerja 1-8 tahun yaitu sebesar 62% orang kemudian diikuti oleh pada masa kerja 9-17 tahun yaitu sebesar 26%. Jumlah minoritas responden yaitu pada masa kerja 18-25 tahun yaitu sebesar 12%. Berdasarkan masa kerja responden tersebut memberikan gambaran bahwa berdasarkan masa kerja atau pengalaman karyawan dalam bekerja di perusahaan menjadi alasan perusahaan mempertahankan karyawan tersebut. Karyawan yang masa kerjanya lebih lama masi dipercaya perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Masa kerja di antara 1-8 tahun paling dominan, ini dikarenakan sebagian besar karyawan adalah karyawan yang baru bekerja di perusahaan, meskipun minim pengalaman mereka diharapkan perusahaan sebagai amunisi baru untuk mencapai target-target dan tujuan perusahaan.

Berikut ini adalah Tabel 4.4 mengenai karakteristik responden yang berjumlah 85 orang berdasarkan Usia sebagai berikut:

Tabel 4.4

Karateristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Responden Jumlah Responden Persentase (%)

≤ 30 27 32

31-40 21 25

41-50 29 34

≥ 51 8 9

Total 85 100

Sumber: Data Primer 2016 (diolah)

Pada Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usia mayoritas karyawan berumur 41 – 50 tahun sebanyak 29 (34%) orang, hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang dimiliki PT. NV Perimex masih produktif. Kemudian dikuti karyawan berumur ≤ 30 tahun se banyak 27 (32%)

53

orang, lalu karyawan berusia 31-40 tahun sebanyak 21 (25%) orang. Dan usia minoritas adalah karyawan berusia ≥ 51 tahun yaitu sebanyak 8 (9%) orang.

4.2.2 Karakteristik Variabel Budaya Organisasi

Distribusi jawaban responden terhadap 15 butir pertanyaan mengenai variabel Budaya Organisasi (X1) dapat dilihat pada Tabel 4.7 berikut ini : Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa :

1. Pada pernyataan pertama (Saya selalu berusaha menyelesaikan masalah pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan) sebanyak responden (menyatakan sangat setuju, responden menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan sudah merasa diberikan kesempatan berinisiatif sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan oleh perusahaan. Namun beberapa karyawan merasa tidak diberi kesempatan berinisiatif sendiri oleh perusahaan.

2. Pada pernyataan kedua (Saya mampu memberikan ide kreatif untuk kemajuan perusahaan) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa telah diberi kebebasan untuk mengemukakan pendapatnya kepada perusahaan, namun beberapa karyawan merasa belum diberikan kebebasan dalam mengemukakan pendapat.

3. Pada pernyataan ketiga (Saya dapat bertanya langsung kepada pimpinan mengenai kerja saya) sebanyakresponden menyatakan sangat setuju, 38 responden menyatakan setuju responden. Hal ini menunjukkan bahwa

54

sebagian besar karyawan merasa di beri kebebasan langsung kepada pimpinan mengenai pekerjaannya.

4. Pada pernyataan keempat (Pendapat Saya selalu di tanggapi atasan saya) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, sebanyak responden menyatakan setuju, sebanyak responden menyatakan kurang setuju, sebanyak responden menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan merasa bahwa atasan selalu merespon pendapatnya, sedangkan beberapa karyawan merasa pendapat mereka masih diabaikan atasan.

5. Pada pernyataan kelima (Saya diberi kesempatan melakukan inovasi dalam pekerjaan yang beresiko) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden menyatakan setuju,responden menyatakan kurang setuju. responden menyatakan tidak setuju, responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa telah diberi kebebasan untuk mengemukakan pendapatnya kepada perusahaan, namun beberapa karyawan merasa belum diberikan kebebasan dalam mengemukakan pendapat.

6. Pada pernyataan kelima (Saya diberi kesempatan menyelesaikan masalah saya sendiri) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden menyatakan setuju,responden menyatakan kurang setuju. responden menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa telah diberi kesempatan untuk menyelesaikan

55

masalahnya sendiri, namun beberapa karyawan merasa belum diberikan kesempatan menyelesaikan masalahnya sendiri.

7. Pada pernyataan kelima (Atasan mengawasi perilaku saya dalam bekerja) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa atasan mengawasi perilaku mereka dalam bekerja, namun ada beberapa karyawanmerasa atasan tidak mengawasi perilaku mereka dalam bekerja.

8. Pada pernyataan keempat (Perusahaan menempatkan karyawan sesuai dengan bidang dan kemampuan saya) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, sebanyak responden menyatakan setuju, sebanyak responden menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan merasa bahwa perusahaan telah menempatkan karyawan sesuai dengan bidang dan kemampuannya sedangkan beberapa karyawan merasa bahwa perusahaan belum menempatkan karyawan sesuai dengan bidang dan kemampuannya.

9. Pada pernyataan keempat (Perusahaan mengarahkan kinerja saya agar sesuai dengan aturan perusahaan) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, sebanyak responden menyatakan setuju, sebanyak responden menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan merasa bahwa perusahaan telah mengarahkan kinerja karyawan agar sesuai dengan aturan perusahaan, sedangkan beberapa karyawan merasa

56

bahwa perusahaan belum mengarahkan kinerja karyawan agar sesuai dengan aturan perusahaan.

10. Pada pernyataan keempat (Komunikasi saya dengan atasan sudah berjalan dengan baik) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, sebanyak responden menyatakan setuju, sebanyak responden menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan merasa bahwa komunikasi dengan atasan sudah berjalan baik, sedangkan beberapa karyawan merasa bahwa komunikasi karyawan dengan atasan belum berjalan dengan baik.

4.2.3 Karakteristik Variabel Reward

Berikut ini adalah Tabel 4.6 mengenai deskriptif jawaban responden mengenai kepuasan kerja sebagai berikut :

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diketahui bahwa :

1. Pada pernyataan pertama (Perusahaan memberikan saya peralatan pelindung diri) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawanmerasa perusahaan memberikan perlatan pelindung diri. Namun beberapa karyawan merasa tidak diberi perusahaan peralatan pelindung diri.

2. Pada pernyataan pertama (Peralatan yang saya gunakan sudah sesuai dengan SNI) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden

57

menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju, responden menyatakan tidak setuju, responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawanmerasa peralatan yang digunakan sudah sesuai dengan SNI. Namun beberapa karyawan merasa peralatan yang diginakan tidak sesuai dengan SNI.

3. Pada pernyataan pertama (Saya sering mendapat apresiasi dari atasan saya) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawanmerasa atasan sering memberi apresiasi kepada karyawan. Namun beberapa karyawan merasa atasan belum memberi mereka apresiasi.

4. Pada pernyataan pertama (Pujian terhadap pekerjaan yang sering ditimbulkan antara sesama karyawan menjadi pemicu semangat kerja) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju, responden menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawanmerasa pujian yang diberikan sesama karyawan menjadi pemicu semangat kerja. Namun beberapa karyawan merasa pujian yang diberikan sesama karyawan tidak menjadi pemicu semngat kerja.

5. Pada pernyataan pertama (Gajiyang saya terima mampu mencukupi kehidupan saya) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju. responden

58

menyatakan tidak setuju, responden meyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawanmerasa gaji yang diterima karyawan telah mampu mencukupi kehidupannya. Namun beberapa karyawan merasa gaji yang diterima karyawan belum mampu mencukupi kehidupannya.

6. Pada pernyataan pertama (Pimpinan memperhatikan jumlah tanggungan keluarga) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden menyatakan setuju,responden menyatakan kurang setuju, responden menyatakan tidak setuju, 1 responden ) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawanmerasa pimpinan sudah memperhatikan jumlah tanggungan keluarga mereka. Namun beberapa karyawan merasa bahwa pimpinan belum memperhatikan jumlah tanggungan keluarga mereka.

7. Pada pernyataan pertama (Pimpinan perusahaan selalu memperhatikan jaminan hari tua karyawan) sebanyakresponden menyatakan sangat setuju,responden menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju, responden menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawanmerasa pimpinan pimpinan selalu memperhatikan jaminan hari tua karyawan. Namun beberapa karyawan merasa bahwa pimpinan belum memperhatikan jaminan hari tua karyawan.

8. Pada pernyataan pertama (Penghargaan untuk promosi didasarkan atas senioritas dan pendidikan.) sebanyak responde menyatakan sangat setuju,

59

responden menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju, 5responden mentakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawanmerasa pimpinan pimpinan selalu memperhatikan jaminan hari tua karyawan. Namun beberapa karyawan merasa bahwa pimpinan belum memperhatikan jaminan hari tua karyawan.

4.2.4 Karakteristik Variabel Kinerja

Berikut ini adalah Tabel 4.7 mengenai deskriptif jawaban responden mengenai kepuasan kerja sebagai berikut :

Berdasarkan Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa :

1. Pada pernyataan pertama (Saya mampu mencapai beban kerja yang ditetapkan perusahaan.) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju, respon menyatakan tidak setuju, responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawanmerasa karyawan mampu mencapai beban kerja yang ditetapkan perusahaan. Namun beberapa karyawan merasa tidak mampu melncapai beban kerja yang ditetapkan perusahaan.

2. Pada pernyataan kedua (Saya dapat melebihi beban kerja yang telah ditetapkan) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju, respon menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawanmerasa karyawan mampu melebihi beban kerja yang ditetapkan

60

perusahaan. Namun beberapa karyawan merasa tidak mampu melebihi beban kerja yang ditetapkan perusahaan.

3. Pada pernyataan ketiga (Banyaknya pekerjaan yang diberikan pimpinan diatas normal) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju, respon menyatakan tidak setuju., responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawanmerasa mampu melebihi beban kerja yang ditetapkan perusahaan. Namun beberapa karyawan merasa tidak mampu melebihi beban kerja yang ditetapkan perusahaan.

4. Pada pernyataan keempat (Saya dapat menyelesaikan sejumlah pekerjaan yang diberikan pimpinan) sebanyak responden menyatakan sangat setuju,responden menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju, 1responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawanmerasa dapat menyelesaikan sejumlah pekerjaan yang diberikan pimpinan. Namun beberapa karyawan merasa tidak mampu menyelesaikan sejumlah pekerjaan yang diberikan pimpinannya.

5. Pada pernyataan kelima (Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawanmerasa karyawan mampu

61

menyelesaikan pekerjaan dengan teliti. Namun beberapa karyawan merasa tidak mampu menyelesaiakan pekerjan dengan teliti.

6. Pada pernyataan keenam(Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai standar yang telah ditetapkan perusahaan) sebanyak responden menyatakan sangat setuju,responden menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawanmerasa dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai standar yang telah ditetapkan perusahaan. Namun beberapa karyawan merasa tidak mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai standar yang telah ditetapkan perusahaan.

7. Pada pernyataan ketujuh(Saya dapat meminimalisasikan tingkat kesalahan saya dalam bekerja) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden menyatakan setuju,responden menyatakan kurang setuju, responden menyatakan tidak setuju, 1 responden (1,2%) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawanmerasa dapat meminimalisasikan tingkat kesalahan karyawan dalam bekerja. Namun beberapa karyawan merasa tidak mampu meminimalisasikan tingkat kesalahan karyawan dalam bekerja.

8. Pada pernyataan kedelapan(Saya bekerja dengan tepat waktu tanpa menunda-nunda pekerjaan tersebut) sebanyak responden menyatakan sangat setuju, responden menyatakan setuju, responden menyatakan kurang setuju, 2 responden menyatakan tidak setuju, 1 responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

62

besar karyawanmerasa dapat bekerja dengan tepat waktu tanpa menunda-nunda pekerjaan tersebut. Namun beberapa karyawan merasa tidak bekerja dengan tepat waktu dan dapat menunda-nunda pekerjaan tersebut.

4.3 Analisis Statistik

4.3.1 Analisis Statistik Regresi Linear Berganda

Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (Budaya Organisasi dan Reward) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS 21for windows.

Tabel 4.8

Hasil Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 3.134 3.098 1.012 .315

Budaya Organisasi

.440 .088 .408 5.031 .000 .743 1.346

Reward .441 .074 .484 5.968 .000 .743 1.346

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data Primer 2016 (diolah)

Adapun bentuk umum persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

63

1. Konstanta (a) = 3,134, ini menunjukkan bahwa jika variabel Budaya Organisasi dan promosi Jabatan dianggap konstan maka tingkat variabel kinerja karyawan (Y) PT. NV Perimex sebesar 3,134.

2. Koefisien b1 (X1) = 0.440, menunjukkan bahwa variabel Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan atau dengan kata lain jika variabelBudaya Organisasi ditingkatkan maka Kinerja Karyawan akan bertambah sebesar 0.440

1. Koefisien b2 (X2) = 0.441, menunjukkan bahwa variabel Promosi Jabatan berpengaruh secara positif terhadap Kinerja Karyawan. Dengan kata lain jika variabel Promosi Jabatan ditingkatkan maka Kinerja Karyawan akan bertambah sebesar 0.441.

4.4 Uji Hipotesis

4.4.1 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian Koefisien determinan digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas (Budaya Organisasi dan Reward) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai satu (0 ≤ R 2 ≥ 1). Hasil pengujian koefisien determinasi menggunakan SPSS Statistic 21 for windows dapat dilihat pada Tabel 4.9 dibawah ini:

64

Tabel 4.9

Hasil Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .775a .600 .590 2.205

a. Predictors: (Constant), Reward, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data Primer 2016 (diolah)

Berdasarkan Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa :

1. Nilai R sebesar 0.775 sama dengan 77,5 % berarti hubungan antara variabel Budaya Organisasi (X1) dan Reward (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 77,5 % artinya hubungannya erat.

2. Nilai Adjusted R Square 0.600 berarti 60 % kinerja karyawan dapat di jelaskan oleh variabel Budaya Organisasi dan Reward. Sedangkan sisanya 40 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang diteliti dalam penelitian ini seperti gaya kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja, dan lain sebagainya.

3. Standard Error of the Estimate artinya mengukur variasi dari nilai yang diprediksi. Nilai Standard Error of the Estimate 2,205.

4.4.2 Uji Parsial (t)

Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah Budaya Organisasi (X1) Reward (X2) secara parsial atau masing-masing berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. NV Perimex (Y).

65

1. H0 : b1, b2 = 0, Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen

2. H0 : b1, b2 ≠ 0, Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.

Kriteria pengambilan keputusan adalah:

1. H0 diterima jika thtitung < ttabel pada α= 5 %

2. H0 ditolak jika thitung > ttabel pada α= 5 % Tabel 4.10 Hasil Uji Parsial (t)

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 3.134 3.098 1.012 .315

Budaya Organisasi .440 .088 .408 5.031 .000

Reward .441 .074 .484 5.968 .000

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data Primer 2016 (diolah)

Berdasarkan Tabel 4.10 dapat diketahui bahwa :

1. Variabel Budaya Organisasi adalah 5.031 dengan tingkat signifikansi 0.000 dan nilai t tabel pada alpha 5 % dan df1 = 82 adalah 1.989 variabel budaya organisasiberpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. NV Perimex. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0.000 < 0.05. nilai t hitung (5.031) > t tabel (1.989) jika budaya organisasi ditingkatkan menjadi lebih baik, maka kinerja karyawan akan meningkat. 2. Variabel Reward adalah 5.968 dengan tingkat signifikansi 0.000 dan nilai t

66

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja PT. NV Perimex hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0.000 < 0.05. nilai t hitung (5.968) > t tabel (1.989) jika Reward ditingkatkan menjadi lebih baik, maka kinerja karyawan akan meningkat.

4.4.3 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat secara bersama-sama pengaruh atau hubungan positif dan signifikan variabel bebas (X1, X2) berupa Budaya Organisasi dan Reward terhadap variabel terikat (Y) berupa Kinerja Karyawan pada PT. NV Perimex.

H0 : b1 = b2 = 0, Artinya secara serentak Budaya Organisasi dan Reward berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0, atinya secara serentak Buday a Organisasi dan Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) 72 dan jumlah keseluruhan variabel (k) adalah 3, sehingga diperoleh :

1. df (pembilang) = 3-1 = 2 2. df (penyebut) = 85-3 = 82

Nilai F hitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS 21 for windows, kemudian akan dibandingkan dengan F tabel pada tingkat α = 5% (2:82) = 3.11 dengan kriteria uji sebagai berikut :

H0 diterima jika F hitung < F Tabel pada α = 5 % H0 ditolak jika F hitung > F tabel pada α = 5 %

Tabel 4.11 Hasil Uji Simultan (F)

67

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 597.862 2 298.931 61.477 .000b Residual 398.726 82 4.863

Total 996.588 84

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Reward, Budaya Organisasi Sumber: Data Primer 2016 (diolah)

Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat hasil Uji F secara simultan, dan diperoleh nilai Fhitung = 61.477 dengan tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan nilai F tabel = 3,11 nilai F hitung > Ftabel (61.477> 3,11) dan tingkat signifikansi (0.000< 0,05) dengan hipotesis H0 ditolak dan Ha diterima sehingga variabel bebas yaitu Budaya Organisasi (X1) dan Reward (X2) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan PT. NV Perimex (Y).

4.5 Uji Asumsi Klasik 4.5.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi berdistribusi normal, Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik dilihat dari titik-titik yang menyebar di sekitar garis diagonal yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan,

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogorov-smirnov, Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% (0,05) naka jika nilai Asymp,Sig, (2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal

68

Berikut ini adalah Gambar 4.2 histogram sebagai berikut :

Sumber: Data Primer 2016 (diolah)

Gambar 4.2 Histogram

Berdasarkan Gambar 4.2 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh distribusi data yang berbentuk lonceng dan tidak melenceng ke kiri atau ke kanan.

69

Sumber: Data primer 2016 (diolah) Gambar 4.3

Pengujian Normalitas P-P Plot

Gambar 4.3 memperlihatkan titik-titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal, Namun untuk lebih memastikan bahwa data di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal maka dilakukan uji kolmogorov-smirnov(K-S).

Berikut ini adalah Tabel 4.12 mengenai uji Kolmogorov-Smirnov sebagai berikut :

70

Tabel 4.12

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 85

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.17870124

Most Extreme Differences Absolute Positive

.061 .042

Negative -.061

Kolmogorov-Smirnov Z .565

Asymp. Sig. (2-tailed) .907

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber: Data Primer 2016 (diolah)

Tabel 4.12 terlihat bahwa nilai Asymp.Sig (2-tailed) adalah 0.907 dan di atas nilai signifikan (0,05), hal ini menunjukkan bahwa variabel residual

berdistribusi normal. 4.5.2. Uji Multikolinieritas

Gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor), Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya, Tolerance adalah mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan variabel independen lainnya. Nilai yang dipakai untuk Tolerance> 0,1, dan VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinieritas.

Berikut ini adalah Tabel 4.13 mengenai uji multikolinieritas sebagai berikut :

71

Tabel 4.13 Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error

Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 3.134 3.098 1.012 .315

Budaya Organisasi

.440 .088 .408 5.031 .000 .743 1.346

Reward .441 .074 .484 5.968 .000 .743 1.346

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data primer 2016 (diolah)

Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa: jika hasil korelasi antara variabel independen < 0,10 maka antara variabel tersebut tidak terjadi multikolinearitas, Selain itu dapat juga diketahui dari persamaan regresi di peroleh nilai tolarance> 0,1 dan nilai VIF < 5, artinya pada nila tolerance dan VIF untuk indikator budaya organisasi, Reward dan kinerja karyawan tidak terjadi multikolinearitas.

72

4.5.3 Uji Heterokedastisitas

Sumber: Data Primer 2016 (diolah)

Gambar 4.4 Hasil Scatterplot

Berdasarkan Gambar 4.4 dapat terlihat bahwa tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka berdasarkan metode grafik tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi layak dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan masukan variabel Budaya Organisasi dan Reward.

Glejser mengusulkan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap variabel independen. Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.

73

Tabel 4.14 Hasil Uji Glejser

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error

Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 3.134 3.098 1.012 .315

Budaya Organisasi

.440 .088 .408 5.031 .000 .743 1.346

Reward .441 .074 .484 5.968 .000 .743 1.346

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data Primer 2016 (diolah)

Pada Tabel 4.14 terlihat variabel independen ( Budaya Organisasi dan Reward) yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen absolute Ut (absUt). Hal ini terlihat dari probabilitas X1(0.000) dan X2(0.00) diatas tingkat kepercayaan 5 % (0.05), jadi disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

4.6 Pembahasan

Berdasarkan pengujian secara simultan (Uji F) diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 61,477 dengan nilai signifikansi 0,000. Artinya budaya organisasi dan reward secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Jika variabel budaya organisasi dan reward ditingkatkan maka kinerja karyawan PT. NV Perimex juga akan meningkat.

Dapat digambarkan bahwa budaya organisasi dan reward merupakan salah satu faktor yang mampu mempengaruhi perubahan kinerja karyawan pada PT. NV Perimex. Sesuai dengan pendapatKoesmono (2005:77) kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi, budaya organisasi dan kepuasan kerja. Budaya

74

organisasi mempengaruhi sikap perilaku anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja anggota dan organisasi (Schwartz dan Davis dalam Wirawan: 2007:87).Hal ini disebabkan karena budaya organisasi menjadi pedoman karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Dengan berpedoman terhadap budaya organisasi diharapkan karyawan dapat mampu meningkatkan kinerjanya dan membawa perusahaan mencapai tujuannya.

Hubungan antara karyawan dan perusahaan pada dasarnya merupakan hubungan timbal balik. Di satu sisi karyawan bekerja memberikan segala kemampuannya seperti ide, tenaga, pikiran dan kemampuannya. Disisi lain karyawan mengharapkan penghargaan (reward) atau balas jasa perusahaan atas apa yang telah dia berikan kepada perusahaan tempat dia bekerja. Tujuan diberikannya reward ini adalah untuk memotivasi karyawan untuk loyal dan lebih berprestasi.Menurut Mulyadi (2001: 424) sistem reward dan pengakuan atas kinerja karyawanmerupakan sarana untuk mengarahkan perilaku karyawan keperilaku yang dihargaidan diakui oleh organisasi.Rewardberbasis kinerja mendorong karyawan dapat mengubah kecenderungan semangatuntuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi (Mulyadi dan Setyawan: 2001: 356).

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Mangarisan Sinaga (2008) dengan judul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Reward Terhadap Kinerja Karyawan PT. Soeloeng Laoet Medan” dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan reward secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

75

Soeloeng Laoet Medan.Dan penelitian ini juga sejalan dengan Nurmaliza (2010) dengan judul “Pengaruh Reward dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Divisi Call Center Bagian Outbond Pada PT. Indosat Tbk Medan” dimana,hasil uji F menunjukkan bahwa reward dan budaya kerja secara serentak mempengaruhi produktivitas karyawan divisi call center pada PT Indosat Tbk Medan.

1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan uji-t menunjukkan bahwa variabel Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadapa Kinerja Karyawan pada PT. NV Perimex.

Dari distribusi jawaban responden untuk variabel budaya organisasi dapat dilihat bahwa mayoritas menyatakan setuju pada pernyataan ketujuh (Atasan mengawasi perilaku saya dalam bekerja) yaitu sebesar 76,5%. Dari pernyataan dapat digambarkan bahwa karyawan lebih menyukai pimpinan yang turun langsung untuk mengawasi pekerjaan mereka sehingga berdampak baik untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. NV Perimex.

Disamping itu ada sebagian kecil karyawan yang merasa perusahaan belum sepenuhnya menjalankan budaya perusahaan, hal ini dapat dilihat dari pernyataan kelima (Saya diberi kesempatan melakukan inovasi dalam pekerjaan yang beresiko) yaitu sebesar 54,1%. Dari pernyataan ini dapat digambarkan bahwa perusahaan belum memberikan kepercayaan sepenuhnya kepada karyawan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dalam menghadapi berbagai masalah yang ada dalam pekerjaannya.

76

Pada variabel budaya organisasi, responden merasa budaya organisasi yang diarahkan dengan jelas, tepat dan, diawasi oleh perusahaan dapat memicu semangat kerja karyawan dalam bekerja sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh masing – masing. Sehingga hal yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk lebih meningkatkan budaya organisasi kepada karyawan, yaitu dengan mengarahkan dan menciptakan sasaran dengan jelas, sehingga karyawan dapat dengan mudah untuk berkerja, berinovasi dan mengembangkan pengetahuan yang dimilikinya.

Menurut Robbins (2008:248) Budaya organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Sedangkan Koesmono (2005:77) menyatakan kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi, budaya organisasi dan kepuasan kerja.Menurut Djokosusanto (2003:42) adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi yang menyatakan bahwa semakin baik kualitas faktor – faktor budaya organisasi, maka semakin baik pula kinerja karyawan.

Dengan budaya organisasi akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan, dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan, dan menjunjung tinggi nilai-nilai-nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

77

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nurmaliza (2010) dengan judul “Pengaruh Reward dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Divisi Call Center Bagian Outbond Pada PT. Indosat Tbk Medan” dimana,hasil uji F menunjukkan bahwa reward dan budaya kerja secara serentak mempengaruhi produktivitas karyawan divisi call center pada PT Indosat Tbk Medan.

2. Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan uji-t menunjukkan bahwa variabel Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadapa Kinerja Karyawan pada PT. NV Perimex.

Dari distribusi jawaban responden untuk variabel reward dapat dilihat bahwa mayoritas menyatakan setuju pada pernyataan keempat (Pujian terhadap pekerjaan yang sering ditimbulkan antara sesama karyawan menjadi pemicu semangat kerja) yaitu sebesar 54,1%. Dari pernyataan dapat digambarkan bahwa motivasi atau semangat kerja yang muncul bukan dari pimpinan justru timbul dari sesama karyawan. Jadi motivasi atau semangat kerja perlu diperhatikan manajamen perusahaan karena itu baik untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. NV Perimex.

Disamping itu ada sebagian kecil karyawan yang merasa perusahaan belum sepenuhnya menjalankan reward perusahaan, hal ini dapat dilihat dari pernyataan ketiga (Saya sering mendapat apresiasi dari atasan saya) yaitu sebesar 51,8%. Dari pernyataan ini dapat digambarkan bahwa karyawan jarang mendapat pujian atau apreasi untuk menghargai atas apa yang telah dikerjakan karyawan.

78

Menurut Mahsun (2006: 112)Reward bisa juga dalam bentuk pujian atau sanjungan sebagai ungkapan pengakuan atas prestasi yang dicapai.Reward ini tidak harus diwujudkan dalam bentuk finansial, misalnya insentif, bonus, ataupun tunjangan. Biasanya jika karyawan dihargai secara baik atas kinerjanya, maka mereka mengembangkan rasa pencapaian atau pemenuhan yang akan membuat mereka bangga dalam pekerjaan mereka serta akan menimbulkan rasa kepemilikan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja.Menurut Mulyadi (2001: 424) sistem reward dan pengakuan atas kinerja karyawanmerupakan sarana untuk mengarahkan perilaku karyawan keperilaku yang dihargaidan diakui oleh organisasi.Rewardberbasis kinerja mendorong karyawan dapat mengubah kecenderungan semangatuntuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi (Mulyadi dan Setyawan: 2001: 356).

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nurmaliza (2010) dengan judul “Pengaruh Reward dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Divisi Call Center Bagian Outbond Pada PT. Indosat Tbk Medan” dimana,hasil uji t menunjukkan bahwa reward dan budaya kerja secara parsial mempengaruhi produktivitas karyawan divisi call center pada PT Indosat Tbk Medan. Penelitan ini juga sejalan dengan penelitian Mangarisan Sinaga (2008) dengan judul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Reward Terhadap Kinerja Karyawan PT. Soeloeng Laoet Medan” dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan reward secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Soeloeng Laoet Medan.

79

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasarkan Uji F diketahui bahwa variabel Budaya Organisasi dan reward secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. NV Perimex.

2. Berdasarkan Uji-t diketahui bahwa variabel budaya organisasi dan reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. NV Perimex.

3. Nilai R Square sebesar 0,600 artinya budaya organisasi dan reward mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 60% dan sisanya 40 % dapat dijelaskan oleh faktor- faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. 4. Berdasarkan perhitungan koefisien determinan (R2) menunjukkan bahwa

hubungan antar variabel bebas Budaya Organisasi dan reward memiliki hubungan yang erat terhadap Kinerja Karyawan PT. NV Perimex

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka peneliti memberi saran sebagai berikut :

1. Variabel Budaya Organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan dalam meningkatkan Kinerja Karyawan PT. NV Perimex sehingga

80

disarankan kepada pimpinan PT. NV Perimex untuk bisa menciptakan sasaran dan harapan yang jelas mengenai apa yang harus dicapai kepada karyawan agar karyawan dapat lebih mudah untuk mengerti apa yang harus mereka lakukan dan tetap melakukan pengawasan kepada seluruh pekerjaan karyawan. Agar karyawan merasakan benar – benar diperhatikan, memberikan kebebasan kepada karyawan untuk bisa berinisiatif, dan mengemukakan pendapat yang dimilikinya untuk kemajuan perusahaan.

2. Variabel reward berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya jika sistem reward mengalami peningkatan maupun penurunan, maka akanmempengaruhi kinerja karyawan di PT. NV Perimex. Untuk itu diharapkan perusahaan lebih memperhatikan bentuk sistem reward yang dibutuhkan karyawan untuk kemajuan perusahaaan. Seperti pujian dan juga sanjungan atas kinerja karyawan juga perlu diberikan untuk memotivasi karyawan menjadi lebih baik.

3. Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas untuk mengukur kinerja karyawan, sehingga disarankan bagi peneliti selanjutnya diharapkan memperhatikan variabel tersebut dengan mengembangkan indikator yang lebih tepat atau menambahkan variabel lainnya sehingga dapat membantutercapainya tujuan perusahaan pada PT. NV Perimex.

5. Ibu Magdalena L.L Sibarani SE, M.Si, selaku Dosen Pembaca dan Penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasanya selama perkuliahan.

7. Bapak Ir. S. Marpaung dan Ibu Regina Marpaung selaku Asisten Kepala dan Asisten Tata Usaha PT. NV Perimex yang telah memberikan kesempatan dan banyak membantu peneliti untuk pelaksanaan riset.

8. Keluargaku terkasih keluarga Pardede, keluarga Simbolon, keluarga Purba, keluarga Hutasoit dan keluarga Simanjuntak, terimakasih atas doa dan dukungan yang diberikan kepada peneliti.

9. Secara khusus kepada Sri Yenni Thessalonika Silaban, S.Pd. terimakasih buat waktu, doa, motivasi, dan kasih sayang serta perhatian yang diberikan kepada peneliti. Dan terima kasih Kepada teman penulis Steva Sembiring, Lidia Sidabutar, Rista Sihombing dan Mutiara Sihombing atas doa, dukungan dan persahabatan selama ini.

10. Keluarga NHKBP Perbaungan, dan teman-teman peneliti selama perkuliahan yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan anugerah dan kasih-Nya atas cinta kasih dan jasa mereka

Medan, Oktober 2016

Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Budaya Organisasi ... 11

2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 11

2.1.2 Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi .... 12

2.1.3 Tingkat Dasar Budaya Organisasi ... 15

2.1.4 Fungsi Budaya Organisasi ... 16

2.1.5 Membangun Budaya Organisasi ... 18

2.1.6 Budaya Organisasi Kuat ... 19

2.1.7 Budaya Organisasi Lemah ... 19

2.1 Reward ... 20

2.2.1 Pengertian Reward ... 20

2.2.2 Dimensi dan Indikator Reward ... 21

2.2.3 Jenis-jenisReward ... 22

2.2.4 Alternatif Norma Pemberian Reward ... 23

2.2.5 Kelayakan Sistem Reward ... 24

2.2 Kinerja Karyawan ... 25

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 25

2.2.2 Dimensi Kinerja ... 26

2.2.3 Indikator Kinerja ... 28

2.4 Penelitian Terdahulu ... 29

2.5 Kerangka Konseptual ... 29

2.6 Hipotesis ... 31

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 31

3.2 Tempat dan Penelitan ... 31

3.3 Batasan Operasional ... 31

3.5 Operasionalisasi variabel ... 34

3.6 Skala Pengukuran Variabel ... 35

3.7 Populasi dan Penentuan Sampel... 35

3.7.1 Populasi ... 35

3.7.2 Sampel ... 35

3.8 Jenis dan Sumber Data ... 37

3.9 Metode Pengumpulan Data ... 38

3.10 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40

3.10.1 Uji Validitas ... 40

3.10.2 Uji Reliabilitas ... 40

3.11 Teknik Analisis Data ... 41

3.11.1 Analisis Deskriptif ... 43

3.11.2 Analisis Statistik ... 43

3.11.2.1 Regresi Linear Berganda ... 44

3.12 Uji Hipotesis ... 44

3.12.1 Koefisien Determinasi (R2) ... 44

3.12.2 Uji Signifikan Parsial (t) ... 44

3.12.3 Uji Secara Simultan (F) ... 45

3.13 Uji Asumsi Klasik ... 46

3.13.1 Uji Multikolinieritas ... 46

3.13.2 Uji Heteroskedasitas... 46

3.13.3 Uji Normalitas ... 47

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian... 48

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 48

4.1.2 Visi dan Misi PT. NV Perimex ... 49

4.1.3 Struktur Organisasi PT. NV Perimex ... 51

4.2 Metode Analisis Deskriptif ... 52

4.3 Analisis Statistik ... 66

4.3.1 Analisis Statistik Regresi Linear Berganda ... 66

4.4 Uji Hipotesis ... 67

4.4.1 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 67

4.4.2 Uji Parsial (t) ... 68

4.4.3 Uji Simultan F ... 70

4.5 Uji Asumsi Klasik ... 71

4.5.1 Uji Normalitas ... 71

4.5.2 Uji Multikolinieritas ... 73

4.5.3 Uji Heterokedastisitas... 75

4.6 Pembahasan ... 76

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 82

5.2 Saran ... 82

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

2.1 Dimensi dan Indikator Reward ... 21

2.2 Penelitian Terdahulu ... 28

3.1 Operasionalisasi Variabel ... 34

3.2 Instrumen Skala Likert ... 35

3.3 Distribusi Sampel Karyawan PT. NV Perimex ... 37

3.4 Hasil Uji Validitas ... 41

3.5 Uji Reliabilitas ... 42

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 53

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 53

4.4 Karateristik Responden Berdasarkan Usia ... 54

4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi ... 55

4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Reward ... 59

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja ... 62

4.8 Hasil Regresi Linear Berganda ... 66

4.9 Hasil Koefisien Determinasi ... 67

4.10 Hasil Uji Parsial (t) ... 68

4.11 Hasil Uji Simultan (F) ... 70

4.12 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 73

4.13 Uji Multikolieritas ... 74

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

2.1 Level Budaya……… .. 15

2.2 Empat Fungsi Budaya Organisasi ……… ... 16

2.3 Kerangka Konseptual ……… 29

4.1 Struktur Organisasi PT. NV Perimex ... 51

4.2 Histogram ... 71

4.3 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 72

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman