Pelaksanaan Program Pelatihan Dan Kompetensi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Otto Phrmaceutical Industries

(1)

1 Assalamu’alaikum

Warohmatullohi

(2)

2 Terima Kasih Kepada Yang Terhormat :

Dosen Pembimbing :

Rizki Zulfikar SE., M.Si

Dosen Penguji

Linna Ismawati, SE., M.Si

(3)

3 Oleh :

Sandi Akhmad Solihin

21208080

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

2012

(4)

4 Dunia usaha sangat tergantung sekali dengan masalah pendanaan dan pembiayaan

dalam menjalankan suatu usaha, pentingnya suatu pendanaan tersebut karena setiap

perusahaan sangat membutuhkan sekali biaya modal yang diperlukan untuk

bersaing dan berkompetisi dengan perusahaan yang lainnya. Modal yang dimiliki

oleh suatu perusahaan harus sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan

tersebut, tujuan utama dari suatu usaha adalah mendapatkan keuntungan atau

profit yang tinggi dengan mengeluarkan biaya modal yang minimal.

Tujuan perusahaan dalam jangka panjang adalah untuk mengoptimumkan nilai

perusahaan dengan penggunaan modal yang minimum. Semakin tinggi nilai

perusahaan semakin sejahtera pemilik perusahaan. Penggunaan kebijakan hutang

bisa digunakan untuk meningkatkan nilai perusahaan, namun kebijakan hutang

juga tergantung dari tingkat profitabilitas yang dihasilkan oleh perusahaan. Artinya

perusahaan besar dan mampu menghasilkan tingkat profitabilitas yang stabil relative

lebih mudah untuk mengakses dana di pasar modal maupun dari pihak lembaga

keuangan yang lainnya. Oleh karena itu, mengkaitkan struktur modal dengan

profitabilitas dan nilai perusahaan menjadi relevan.

(5)

5 Fenomena Penelitian

struktur modal, profitabilitas dan nilai perusahaan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk setiap tahunnya

cenderung berfluktuasi. Kondisi yang cukup signifikan terjadi pada tahun 2011 kuartal tiga dan empat di

mana tingkat profitabilitas dan nilai perusahaan pada PT. Telekomunikasi Inodnesia Tbk pada tahun

2011 kuartal tiga dan empat turun menjadi satu digit dari kuartal sebelumnya yang asalnya dua digit.

Hal tersebut terjadi kemungkinan disebabkan oleh munculnya perusahaan-perusahaan baru yang

bergerak dibidang pertelekomunikasian, ataupun adanya faktor-faktor lain yang mempengaruhi seperti

kondisi keuangan perusahaan yang kurang bagus, yaitu seperti kurangnya modal yang dimiliki

perusahaan untuk bersaing dengan perusahaan yang lainnya yang bergerak dibidang yang sama.

Perusahaan harus mencari biaya tambahan dari pihak luar perusahaan untuk menambah modal dan

untuk membiayai asset yang dimilki oleh perusahaan dengan cara berhutang kepada pihak lain,

sehingga keuntungan yang didapat perusahaan sebagian besar digunakan untuk membayar hutang

perusahaan kepada pihak lain, maka tingkat profitabilitas yang didapat oleh perusahaan menjadi sedikit

dan perusahaan akan mengalami kerugian.

Kondisi tersebut akan berdampak secara langsung terhadap tingkat kepercayaan investor yang tidak

akan percaya lagi kepada perusahaan karena melihat kondisi keuangan yang dimiliki perusahaan

sebagian besar dibiayai oleh dana yang berasal dari pihak luar perusahaan, maka tingkat nilai

perusahaan akan mengalami penurunan dan para investor akan berpaling ke perusahaan-perusahaan

lainnya yang bergerak dibidang sama yang kondisi keuangannya lebih bagus dan tidak mempunyai

hutang yang besar.

(6)

Tahun

Struktur Modal

(DAR) (%)

Profitabilitas

(ROA) (%)

Nilai Perusahaan

(PER) (x)

2004 (Q1)

54.32

9.49

12.10 Q2

54.23

3.45

10.61 Q3

56.81

5.15

14.55 Q4

57.65

9.00

14.75 2005 (Q1)

57.65

9.00

13.47 Q2

52.94

2.91

14.80 Q3

54.12

4.35

15.28 Q4

51.97

9.72

15.43 2006 (Q1)

51.97

9.72

18.04 Q2

46.79

5.41

10.70 Q3

48.68

8.50

13.75 Q4

49.22

13.49

16.56 2007 (Q1)

49.22

13.49

16.15 Q2

53.18

12.48

16.56 Q3

55.22

8.27

16.74

(7)

Tahun

Struktur Modal

(DAR) (%)

Profitabilitas (ROA)

(%)

Nilai Perusahaan

(PER) (x)

2008 (Q1)

47.80

12.78

14.86 Q2

48.60

12.90

15.28 Q3

55.43

7.33

11.44 Q4

55.79

8.65

11.80 2009 (Q1)

51.88

10.36 12,80

Q2

48.10

2.69

15.38 Q3

54.75

6.4

14.43 Q4

50.35

9.76

15.36 2010 (Q1)

48.82

11.61

14.32 Q2

44.35

2.87

13.98 Q3

45.50

5.70

14.10 Q4

46.40

8.92

13.46 2011 (Q1)

43.44

11.56

12.84 Q2

43.44

11.56

13.46 Q3

44.62

8.05

9.53

(8)

Masalah yang terjadi pada PT. Telekomunikasi Indonesia

Tbk adalah mengenai struktur modal, tingkat profitabilitas,

dan nilai perusahaan tahun 2004 sampai tahun 2011 yang

cenderung berfluktuasi. Kondisi yang cukup signifikan

terjadi pada tahun 2011 kuartal 3 dan kuartal 4, dimana

stuktur modal dan tingkat profitabilitas kondisinya tetap

tetapi nilai perusahaan mengalami penurunan, seharusnya

dengan meningkatknya struktur modal maka tingkat

profitabilitas dan nilai perusahaan menurun, dan jika

tingkat profitabilitas meningkat maka nilai perusahaan

meningkat begitupun sebaliknya.

(9)

1. Bagaimana perkembangan struktur modal pada PT.

Telekomunikasi Indonesia Tbk.

2. Bagaimana perkembangan profitabilitas pada PT.

Telekomunikasi Indonesia Tbk.

3. Bagaimana perkembangan nilai perusahaan pada PT.

Telekomunikasi Indonesia Tbk.

4. Seberapa besar pengaruh struktur modal terhadap

profitabilitas pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk.

5. Seberapa besar pengaruh struktur modal dan

profitabilitas secara parsial dan simultan terhadap nilai

perusahaan pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk.

(10)

1. Untuk mengetahui perkembangan struktur modal pada PT.

Telekomunikasi Indonesia Tbk.

2. Untuk mengetahui perkembangan profitabilitas pada PT.

Telekomunikasi Indonesia Tbk.

3. Untuk mengetahui perkembangan nilai perusahaan pada

PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk.

4. Untuk menganalisis besarnya pengaruh struktur modal

terhadap profitabilitas pada PT. Telekomunikasi Indonesia

Tbk.

5. Untuk menganalisis besarnya pengaruh struktur modal dan

profitabilitas secara parsial dan simultan terhadap nilai

perusahaan pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk.

10 Tujuan Penelitian

(11)

Kajian Pustaka

Struktur Modal (X1)

Struktur modal adalah rasio total utang dengan total aktiva yang biasa

disebut rasio utang (

debt ratio

),mengukur persentase besarnya dana

yang berasal dari utang”. Sutrisno (2009:217)

Profitabilitas (X2)

Profitabilitas atau keuntungan merupakan hasil dari kebijaksanaan yang

diambil oleh manajemen. Rasio keuntungan untuk mengukur seberapa besar

tingkat keuntungan yang dapat diperoleh oleh perusahaan. Semakin besar

tingkat keuntungan menunjukkan semakin baik manajemen dalam

mengelola perusahaan.

Sutrisno (2009:222)

Nilai Perusahaan (Y)

Nilai perusahaan adalah

nilai jual sebuah perusahaan sebagai suatu

bisnis

(12)



Hubungan Antara Struktur Modal dengan Profitabilitas

Menurut

David Sokardi Kodrat dan Christian Herdinata (2009:111)

teori

yang terkait dengan struktur modal adalah bankruptcy cost, agency theory dan

packing order theory.

Penggunaan utang yang besar akan menimbulkan beban

tetap (biaya bunga) yang cukup besar. Semakin besar penggunaan utang maka

semakin besar kemungkinan perusahaan akan mengalami kesulitan keuangan

yang mengarah pada kebangkrutan.

Bankruptcy codt

adalah biaya yang secara

langsung terjadi bila perusahaan merasa akan gagal dalam pendanaan dan

nilainya lebih besar dari nol. Kemungkinan bangkrut meningkat dengan

bertambahnya tingkat utang. Hal ini didorong oleh adanya ketakutan bahwa

perusahaan tidak dapat mengasilkan

profit

untuk membayar kembali bunga

dan pinjaman. Potensi terjadinya biaya

bankruptcy dapat secara langsung

ataupun secara tidak langsung. Biaya

bankruotcy

langsung adalah biaya

administrasi dan legal pada proses kebangkrutan. Biaya

bankruptcy secara

tidak langsung adalah kerugian pada profit yang terjadi sebagai akibat tidak

bersediannya pemegang saham untuk menjalankan bisnis lagi.

(13)



Hubungan Antara Struktur Modal dengan Nilai Perusahaan

Menurut Gitosudarmo (2002) aturan struktur finansial konservatif menghendaki

agar perusahaan dalam keadaan bagaimanapun jangan mempunyai hutang yang

lebih besar daripada jumlah modal sendiri, atau dapat diartikan bahwa

sebanyak-banyaknya modal asing harus sama besar dengan modal sendiri.

Sedangkan menurut konsep

cost

of capital

, perusahaan akan berusaha untuk

memperoleh struktur modal yang dapat meminimumkan biaya penggunaan

modal rata. Hal ini berarti bahwa untuk meminimumkan biaya modal

rata-rata atau mengoptimalkan nilai perusahaan tidak seharusnya didasarkan pada

komposisi jumlah modal asing lebih sedikit dari jumlah modal sendiri.



Hubunga n Antara Profitabilitas dengan Nilai Perusahaan

Soliha dan Taswan (2002)

berpendapat bahwa profit yang tinggi memberikan

indikasi prospek perusahaan yang baik sehingga dapat mendorong investor

untuk meningkatkan permintaan saham.Permintaan saham yang meningkat

menyebabkan nilai perusahaan meningkat. Apabila suatu perusahaan dapat

menciptakan profitabilitas yang baik, maka perusahaan tersebut akan memiliki

prospek yang baik pada masa yang akan datang. Perusahaan yang dapat

menghasilkan profit yang tinggi akan menunjukkan prospek perusahaan yang

bagus. Hal ini akan direspon positif oleh investor yang akan dapat meningkatkan

nilai perusahaan.

(14)



Hubungan Antara Struktur Modal, Profitablitas , dengan Nilai Perusahaan

Leverage

keuangan merupakan penggunaan dana yang menyebabkan perusahaan

harus menanggung beban tetap dengan tujuan untuk meningkatkan atau

mengoptimalkan pendapatan per lembar saham. Apabila hasil pengembalian atas

aktiva lebih besar daripada biaya hutang, maka leverage tersebut menguntungkan dan

hasil pengembalian atas modal dengan pengembalian ini juga meningkat. Begitu juga

sebaliknya bila hasil pengembalian atas aktiva lebih kecil dari biaya hutang, maka

leverage akan mengurangi hasil pengembalian modal

(Irawati, 2006).

Dari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa leverage dapat meningkatkan hasil

pengembalian pemegang saham. Nilai suatu perusahaan selain diukur dari tinggi

rendahnya harga jual saham di pasar, juga dapat diukur dari tingkat kemampuan

perusahaan dalam memperoleh profitabilitas, yang selanjutnya dibandingkan dengan

tingkat pengembalian yang diharapkan oleh investor. Hal ini menunjukkan

kemampuan suatu perusahaan dalam membagikan laba yang diperoleh kepada apara

pemegang saham (pemilik perusahaan). Tingkat profitabilitas tersebut dapat

mencerminkan nilai dividen yang akan dibagikan kepada pemegang saham, sesuai

dengan tujuan perusahaan yaitu meningkatkan kemakmuran pemegang saham

melalui peningkatan dividen. Peningkatan dividen dapat meminimumkan biaya

modal.

(15)

Struktur Modal

X

₁



Total Hutang



Total Asset

Sutrisno

(2009 : 217)

Profitabilitas

X

₂



Laba Sebelum pajak



Total Asset

Sutrisno (2009 : 222)

Nilai Perusahaan

Y



Harga Saham



Laba per lembar saham

Agus Sartono,

(20011: 487)

David Sukardi Kodrat dan Christian Herdinata (2009:111)

Gitosudarmo (2002)

Irawati, (2006)

Taswan (2002)

(16)



Struktur Modal berpengaruh terhadap profitabilitas pada

PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk.



Struktur Modal secara parsial berpengaruh terhadap nilai

perusahaan pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk.



_{Profitabilitas secara parsial berpengaruh terhadap nilai}

perusahaan pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk.



Struktur modal dan profitabilitas berpengaruh secara

simultan terhadap nilai perusahaan pada PT.

Telekomunikasi Indonesia Tbk

”.

(17)

Variabel

Konsep Variabel

Indikator

Ukuran

Skala

Struktur

modal

(X1)

Struktur modal adalah

rasio total utang dengan

total aktiva yang biasa

disebut rasio utang (

debt

ratio

),mengukur

persentase besarnya dana

yang berasal dari utang

”.

Sutrisno (2009:217)

• Total hutang

• Total asset

DAR = Total hutang x 100%

Total Asset

%

Rasio

Profitabilit

as (X2)

Profitabilitas atau keuntungan

merupakan

hasil

dari

kebijaksanaan yang diambil

oleh

manajemen.

Rasio

keuntungan untuk mengukur

seberapa

besar

tingkat

keuntungan

yang

dapat

diperoleh oleh perusahaan.

Semakin

besar

tingkat

keuntungan

menunjukkan

semakin

baik

manajemen

dalam mengelola perusahaan.

Sutrisno (2009:222)



Laba Sebelum Pajak



Total Asset

ROA=Laba sebelum Pajak x100%

Total Asset

(18)

Nilai

perusah

aan

(Y)

Nilai perusahaan adalah

nilai jual sebuah

perusahaan sebagai suatu

bisnis yang beroperasi.

Agus Sartono (2011:487)

• Harga saham

• Laba per lembar saham

PER=

Harga Saham

Laba Per lembar saham

(19)

Objek Penelitian

_{Struktur Modal, Profitabilitas, dan Nilai Perusahaan}

Metode Penelitian

Deskriptive dan verifikative

Sumber Data

Data Sekunder

Metode

Pengumpulan

Data

Dokumentasi : Mempelajarai dokumen-dokumen

yang berkenaan dengan laporan keuangan.

Observasi : Mengujungi website perusahaan dengan

mengakses www.telkom.co.id

Populasi dan

Sampel

Populasinya adalah seluruh laporan keuangan berupa

neraca, laporan laba - rugi tahun 2004 – 2011.

Pengambilan sampel dilakukan secara

Nonprobability Sampling dengan cara Sensus atau

Sampling jenuh

yaitu semua anggota populasi

dijadikan sebagai sampel.

Unit Penelitian

PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk.

Rancangan

Analisis

Analisis jalur

Analisis Korelasi

Koefisien Determinasi

19

(20)

Analisis Deskriptif

Tabel 2

Perkembangan Struktur Modal (DAR)

PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk

Periode 2004-2011

Tahun Kuartal Struktur Modal

(DAR)

Perubahan

2004 Q1 54.32 -

Q2 54.23 -0.09

Q3 56.81 2.58

Q4 57.65 0.84

2005 Q1 57.65 0

Q2 52.94 -4.71

Q3 52.94 0

Q4 51.97 -0.97

2006 Q1 51.97 0

Q2 46.79 -5.18

Q3 46.79 0

Q4 49.22 2.43

2007 Q1 49.22 0

Q2 47.62 -1.6

Q3 55.22 7.6

Q4 47.8 -7.42

2008 Q1 47.8 0

Q2 47.53 -0.27

Q3 55.43 7.9

Q4 51.88 -3.55

2009 Q1 51.88 0

Q2 48.1 -3.78

Q3 54.75 6.65

Q4 50.35 -4.4

2010 Q1 48.82 -1.53

Q2 44.35 -4.47

Q3 49.9 5.55

Q4 46.4 -3.5

2011 Q1 43.44 -2.96

Q2 43.44 0

Q3 44.62 1.18

Q4 44.62 0

(21)

(22)

Tabel 3

Perkembangan Profitabilitas (LDR)

PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk

Periode 2004-2011

Tahun Kuartal Profitabilitas (ROA) Perubahan

2004 Q1 9.49 -

Q2 3.45 -6.04

Q3 5.15 1.7

Q4 9 3.85

2005 Q1 9 0

Q2 2.91 -6.09

Q3 2.91 0

Q4 9.72 6.81

2006 Q1 9.72 0

Q2 5.41 -4.31

Q3 5.41 0

Q4 13.49 8.08

2007 Q1 13.49 0

Q2 4.01 -9.48

Q3 8.27 4.26

Q4 12.78 4.51

2008 Q1 12.78 0

Q2 15.66 2.88

Q3 7.33 -8.33

Q4 10.36 3.03

2009 Q1 10.36 0

Q2 2.69 -7.67

Q3 6.4 3.71

Q4 9.76 3.36

2010 Q1 11.61 1.85

Q2 2.87 -8.74

Q3 6.06 3.19

Q4 8.92 2.86

2011 Q1 11.56 2.64

Q2 11.56 0

Q3 8.05 -3.51

Q4 8.05 0

(23)

(24)

Tabel 4

Perkembangan Nilai Perusahaan (PER)

PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk

Periode 2004-2011

Tahun Kuartal Nilai Perusahaan

(PER)

Perubahan

2004 Q1 12.1 -

Q2 10.61 -1.49

Q3 14.55 3.94

Q4 14.75 0.2

2005 Q1 13.47 -1.28

Q2 16.32 2.85

Q3 16.32 0

Q4 15.43 -0.89

2006 Q1 18.04 2.61

Q2 10.7 -7.34

Q3 10.7 0

Q4 16.56 5.86

2007 Q1 16.15 -0.41

Q2 16.56 0.41

Q3 16.74 0.18

Q4 15.63 -1.11

2008 Q1 14.86 -0.77

Q2 11.45 -3.41

Q3 11.44 -0.01

Q4 12.8 1.36

2009 Q1 12.8 0

Q2 15.38 2.58

Q3 14.43 -0.95

Q4 15.36 0.93

2010 Q1 14.32 -1.04

Q2 13.98 -0.34

Q3 15.45 1.47

Q4 13.46 -1.99

2011 Q1 12.84 -0.62

Q2 13.46 0.62

Q3 9.53 -3.93

Q4 8.65 -0.88

(25)

(26)



Koefisien korelasi antara struktur modal (X1) dengan

Profitabilitas (X2) adalah sangat rendah dan tidak

signifikan.

CORRELATION = -0,174

SIGNIFIKAN = 0,341



Koefisien korelasi antara struktur modal (X1) dengan

Nilai Perusahaan (Y) adalah kuat dan tidak

signifikan.

CORRELATION = 0,269

SIGNIFIKAN = 0, 137

(27)



Koefisien korelasi Profitabilitas (X2) dengan Nilai

Perusahaan (Y) adalah kuat dan tidak signifikan.

CORRELATION = 0,023

SIGNIFIKAN =

0,901

(28)

28 Pengujian hipotesis

Struktur modal terhadap Profitabilitas

Gambar 1

Daerah Penerimaan dan Penolakan H

₀

Daerah

Penolakan Ho

Daerah

Penolakan Ho

Daerah Penerimaan Ho

0 t

_0,05;30

= 2,042

-

t

0,05;30

=

-

2,042

(29)

29 Pengujian hipotesis

Rasio kecukupan modal (CAR) terhadap Likuiditas

(LDR)

Daerah

Penolakan Ho Daerah

Penolakan Ho

Daerah Penerimaan Ho

-0,0895

Koefisien Jalur Pengaruh Struktur Modal dan

Profitabilitas Terhadap Nilai Perusahaan

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

B

Std. Error

Beta

1 (Constant)

5.687

5.318 struktur_modal

.156

.100

.281

Profitabilitas

.047

.118

.072

a. Dependent Variable: Nilai_Perusahaan

(30)

Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi pengaruh Struktur modal dan

Profitabilitas terhadap Nilai Perusahaan

Model Summary

Model

R

R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .278

.077

.014

2.31280

a. Predictors: (Constant), Profitabilitas, struktur_modal

(31)

Koefisien Jalur Pengaruh Struktur Modal dan Profitabilitas

Terhadap Nilai Perusahaan

Struktur

Modal

(X1)

Profitabilitas

(X2)

Nilai Perusahaan

(Y)

r

_x1x2

= -

0,174

= 0,923

R

yx1x2

= 0,077

pyx1

=

0, 281

pyx2 =

0,072

(32)

Pengujian Hipotesis

Pengujian Koefisien Jalur Secara Bersama-sama

Gambar 2

Daerah Penerimaan dan Penolakan H

₀

Secara Simultan Pada Uji F

(33)

33 Pengujian Koefisien Jalur Secara Parsial

Gambar 3

Daerah Penerimaan dan Penolakan H

₀

Secara Parsial Pada Uji t

variabel Struktur modal (X1)

(34)

34 Besar pengaruh struktur modal terhadap nilai perusahaan pada

PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk.

Pengaruh Struktur

Modal terhadap Nilai

Perusahaan Secara

langsung

=

P

YX1

. P

YX1

=

0,281x 0.281

= 0,078961

Pengaruh Struktur

Modal terhadap Nilai

Perusahaan secara

tidak langsung

=

P

YX1

.r

X1X2

.P

YX2

=

0,281 x (-0,174)

x 0,072

= -0,0035204

Pengaruh Total

0.0754406

(35)

H₀ : _YX2 = 0 Likuiditas (LDR) tidak berpengaruh terhadap pengembalian laba (ROA) pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. H₁ : _YX2 0 Likuiditas (LDR) berpengaruh terhadap pengembalian laba

(ROA) pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.

35 Pengujian Koefisien Jalur Secara Parsial

Gambar 4

Daerah Penerimaan dan Penolakan H

₀

Secara Parsial Pada Uji t variabel

Profitabilitas (X2)

(36)

36 Besar pengaruh Profitabilitas terhadap Nilai Perusahaan pada

PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk.

Pengaruh Struktur

Modal terhadap Nilai

Perusahaan Secara

langsung

= P

YX2

. P

YX2

= 0,072 x 0,072

= 0,005184

Pengaruh Struktur

Modal terhadap Nilai

Perusahaan secara

tidak langsung

= P

YX2

.r

X1X2

. P

YX1

= 0,072 x (-0,174)

x 0,281

= -0,0035204

Pengaruh Total

0.0016636

(37)

1. Perkembangan struktur modal pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk dari tahun 2004 sampai

tahun 2011 mengalami fluktuasi. Adapun struktur modal yang tertinggi pada PT. Telekomunikasi

Indonesia Tbk yaitu pada tahun 2004 kuartal 4 dan tahun 2005 kuartal 1, sedangkan struktur modal

terendah yaitu pada tahun 2011 kuartal 1 dan kuartal 2. Struktur modal PT. Telekomunikasi Indonesia

Tbk cenderung mengalami penurunan. Hal itu disebabkan oleh meningkatnya jumlah modal yang

berasal dari pihak perusahaan itu sendiri, dan berkurangnya modal yang berasal dari pihak luar

perusahaan jumlah hutang yang dimiliki perusahaan yang digunakan sebagai dana tambahan untuk

modal perusahaan semakin berkurang. Hal ini akan berdampak baik bagi perusahaan, karena jumlah

keuntungan yang didapat perusahaan akan digunakan untuk perusahaan itu sendiri dan akan

mengurangi risiko hutang yang dimiliki oleh perusahaan.

2. Perkembangan rasio profitbailitas pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk dari tahun 2004 sampai

tahun 2011 mengalami fluktuasi. profitabilitas PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk tertinggi yaitu pada

tahun 2008 kuartal 2, sedangkan profitabilitas terendah PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk sebesar

yaitu pada tahun 2009 kuartal 2. Profitabilitas PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk cenderung

mengalami penurunan, penurunan tersebut terjadi akibat turunnya laba yang didapat oleh PT.

Telekmonukasi Indonesia Tbk, keadaan tersebut terjadi karena disebabkan oleh munculnya

perusahaan-perusahaan baru yang bergerak dibidang pertelekomunikasian yang menciptakan

produk-produk baru untuk bersaing, ataupun jumlah keuntungan yang didapat oleh perusahaan

digunkan untuk membayar hutang kepada pihak luar perusahaan, sehingga perusahaan akan

mengalami penurunan jumlah pendapatan, dan hal tersebut akan direspon kurang baik oleh para

investor karena melihat jumlah keuntungan yang didapat oleh perusahaan kurang bagus.

(38)

3 Perkembangan rasio nilai perusahaan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk

dari thaun 2004 sampai tahun 2011 mengalami fluktuasi. Nilai perusahaan

PT. Telekomunikasi Tbk Indonesia tertitnggi yaitu pada tahun 2006

kuartal 1, sedangkan nilai perusahaan PT. Telekomuniaksi Indonesia Tbk

terendah yaitu pada tahun 2011 kuartal 4. Nilai perusahaan PT.

Telekomunikasi Indonesia Tbk cenderung menurun setiap tahunnya,

penurunan tersebut sebagai akibat dari kurang bagusnya kondisi

keuangan internal yang dimiliki perusahaan yang akan berdampak pada

menurunnya nilai perusahaan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk, keadaan

tersebut akan direspon kurang bagus oleh para investor, karena para

investor tidak mau menanamkan sahamnya apabila kondisi keuangan

internal perusahan tidak baik.

4. Struktur modal berpengaruh negatif dan signifikan terhadap profitabilitas

pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk.

(39)

5. Secara parsial, struktur modal berpengaruh positif dan tidak signifikasn terhadap nilai

perusahaan artinya peningkatan struktur modal cenderung meningkatkan nilai perusahaan

pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Pengaruh struktur modal terhadap nilai perusahaan

tidak signifikan dikarenakan kondisi keuangan PT. Telekomuniukasi Indonesia Tbk kurang

bagus, yaitu dengan lebih memilih untuk menambah hutang dari luar perusahaan untuk

menambah jumlah modal yang digunakan untuk membiayai perusahaan, hutang PT.

Telekomunikasi Indonesia Tbk setiap tahunnya mengalami peningkatan, sehingga akan

berdampak kecil terhadap perubahaan tingkat nilai perusahaan setiap tahunnya. Begitu pula

dengan profitabilitas yang memiliki berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap nilai

perusahaan, artinya peningkatan profitabilitas cenderung meningkatkan nilai perusahaan pada

PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Pengaruh profitabilitas terhadap nilai perusahaan tidak

signifikan dikarenakan dengan melihat kondisi keuangan perusahaan yang kurang bagus yaitu

hutang perusahaan yang setiap tahunnya bertambah. Keuntungan yang didapat PT.

Telekomunikasi Indonesia Tbk setiap tahunnya mengalami peningkatan, maka keuntungan

yang didapat oleh perusahaan sebagian besar lebih banyak digunakan untuk membayar hutang

perusahaan dari pada membagikan jumlah keuntungan kepada para investor. Perusahaan lebih

memilih untuk menggunakan keuntungannya untuk membayar hutang dikarenakan

perusahaan tidak mau hutnagnya semakin banyak dari tahun ke tahun dan perusahaan ingin

dipandang sebagai perusahaan yang mampu membayar hutangnya, sehingga pihak luar

perusahaan akan percaya pada perusahaan karena perusahaan mampu mebayar hutangnya.

Keadaan ini akan memiliki pengaruh yang kecil terhadap tingkat perubahan nilai perusahaan.

Secara simultan, struktur modal dan profitbailitas berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap nilai perusahaan.

(40)

Terima kasih

(41)

(42)

PELAKSANAAN PROGRAM PELATIHAN DAN KOMPETENSI

PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI PT. OTTO PHARMACEUTICAL INDUSTRIES

BANDUNG

Implementation Of Triaining Program And Competency Affect Of

Performance Employee At PT. Otto Pharmaceutical Industries

Bandung

S K R I P S I

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Dalam Menempuh Jenjang S-1 Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Komputer Indonesia

Diusun Oleh :

Aditya Ramdhani

(21208015)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

2012

(43)

(44)

ABSTRAK

Aditya Ramdhani, Pelaksanaan Program Pelatihan dan Kompetensi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan di PT Otto Phrmaceutical Industries , dibawah bimbingan Isniar Budiarti, SE., M.Si

Pelaksanaan program pelatihan merupakan salah satu kegiatan yang sering dilakukan dalam organisasi ataupun perusahaan, hal ini dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga yang memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap dan kompetensi yang baik. Pelakasanan program pelatihan sangat berperan dalam meningkatkan kompetensi. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki setiap individu didalam melaksanakan kegiatannya. Kompetensi sangat berperan penting dalam kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat kompetensi karyawan maka semakin baik pula kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas kerja yang diberikan.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pelaksanaan program pelatihan, kompetensi dan kinerja karyawan, serta untuk mengetahui besarnya pengaruh pelaksanaan program pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT Otto Pharmaceutical Industries.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan verifikatif. Populasi penelitan ini berjumlah 242 dan tehnik penarikan sampel menggunakan tehnik stratified random sampling sehingga diperoleh 71 responden. Metode analisis data menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan menggunakan bantuan spss 18.0 for windows.

Hasil analisis jalur menyimpulkan bahwa pelaksanaan program pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kompetensi, dan Pelaksanaan program pelatihan dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 67,9%, sedangkan yang mempengaruhi kinerja secara tidak langsung atau dari faktor lain sebesar 32,1 %.

(45)

✁✂✄ ☎ ✆✝

✞✟ ✠ty✡ Ramdhani, implementation of training program and competency affect of

performance employee at PT Otto Phrmaceutical Industries , under the guidance of Isniar Budiarti, SE., M.Si

Implementation of the training program is one of the activities that are performed within the organization or company, it is intended to get the power that has the knowledge, skills, attitudes and competencies that good. Exercising training program was instrumental in increasing competence. Competence is the ability of every individual in carrying out its activities. Competence is an important role in employee performance. The higher level of competency the better the performance of employees in a given work task.

The purpose of this study was to determine the implementation of training programs, competence and performance of employees, as well as to determine the magnitude of the effect the implementation of training programs and competency on the performance of employees in

PT Otto Pharmaceutical Industries.

The method used in this research is descriptive analysis method and verifikatif. Population consists of 242 research and sampling techniques using stratified random sampling technique to obtain 71 respondents. Methods of data analysis using path analysis (path analysis)

with the help of spss 18.0 for windows.

The results of path analysis concludes that the implementation of training programs have a significant effect on competence, and implementation of training programs and competency significant effect on the performance of employees by 67.9%, whereas that indirectly affect the performance or from other factors of 32.1%.

(46)

KATA PENGANTAR

☛☞✌g✌l puji ✍ ☞✌rt syr kuu✎ ☞✏✌ ✑✒r✌t ✌✌llh☛WT, atas rahmat dan karunianya

sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini, Penulisan ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang S-1 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

Adapun judul yang diambil oleh penulis untuk menjadi bahan laporan adalah

PELAKSANAAN PROGRAM PELATIHAN DAN KOMPETENSI

PENGARUHN✓A TERHADAP KINERJA KAR✓A✔✕N DI PT. OTTO

PHARMACEUTICAL INDUSTRIES BANDUNG✥

Penulis menyadari bahwa Laporan ini masih jauh dari kesempurnaan, baik isi maupun penampilanya. Kiranya itulah kemampuan yang dimiliki penulis atas laporan yang telah dibuat semaksimal ini untuk mencapai kesempurnaan namun penulis berharap laporan ini bisa menjadi tambahan pengetahuan bagi banyak orang terutama bagi pembaca. Penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyelesaian laporan ini terutama kepada Allah swt, Ibunda dan Ayahanda tercinta beserta keluarga atas doa, dorongan dan bimbingan, penulis juga mengucapakan terimakasih kepada :

1. Bapak Dr.Ir.Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Prof. Dr.Hj.Umi Narimawati, Dra., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

(47)

✖ ✗ ✘✙✚ Linna Ismawati, SE., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen,

Manajemen Pemasaran, Keuangan dan Perbankan.

4. Ibu Isniar Budiarti, SE., M.Si., selaku dosen pembimbing yang telah

meluangkan waktunya untuk dapat membimbing saya dalam

menyelesaikan laporan ini.

5. Ibu Prof. Dr.Hj.Umi Narimawati, Dra., selaku dosen penguji yang telah member masukkan dalam menyelesaikan laporan ini.

6. Ibu Lita Wulantika, SE., M.Si., selaku dosen penguji yang telah memberikan masukkan dalam menyelesaikan laporan ini.

7. Bapak Oman Sukirman, SE., M., M, selaku Ketua Koordinator Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

8. Ibu Linna Ismawati, SE., M.Si, selaku Dosen Wali Program Studi Manajemen kelas MN-1.

9. Seluruh Staf dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

10. Sekretariat Program Studi Manajemen, Manajemen Pemasaran, Keuangan dan Perbankan.

11. Bapak Drs. Herman Nurhadi. selaku pembimbing saya dalam

melaksanakan Penelitian di PT Otto Pharmaceutical Industries Bandung 12. Seluruh Staf & Karyawan PT Otto Pharmaceutical Industries Bandung 13. Seluruh teman-temanku SEPERJUANGAN yang telah membantu dalam

(48)

iii

✛ ✜✢✣✤luruh✦ ✧★ ✧✩ ✧t -sahabatku (SIXPACK) Andhika P.R, Yuyun Ismail, Deni

Sugiarto, Tan Satrisna N dan Riyan Riyandi yang selalu memberikan support dalam menyelesaikan laporan ini.

Mohon maaf kepada pihak-pihak yang tidak tertulis dalam ucapan terima kasih ini, tidak ada maksud penulis untuk melupakan anda semua.

Penulis berharap semoga laporan ini dapat memeberikan manfaat bagi penulis sebagai pengalaman dan bagi para pembaca sebagai bahan perbandingan dalam tugas laporannya baik di lingkungan akademik maupun di lingkungan lembaga sebagai objek penelitian.

Akhir kata, penulis menyadari bahwa laporan ini masih jauh dari kesempurnaan,

Bandung , Agustus 2012

(49)

✪✫

FTAR ISI

✬✭✮✯ ✰✱✲✭✳✴ ✭✵ ✰✶ ✰✳

✬✭✮✯ ✰✱✲✭ ✱✳✷✰✸✰✰✳✹✭✰✵ ✬✺✰✳

✮ ✻✸ ✸✻

✰✯ ✵✸✱ ✰✹

✰✯ ✵✸✱ ✰✼✹

✹✰✸✰✲✭✳✴ ✰✳✸✰✱ . i

DAFTAR ISI . iv

DAFTAR GAMBAR . ix

DAFTAR TABEL . x

DAFTAR LAMPIRAN xi

BAB 1 PENDAHULUAN .. 1

1.1 Latar Belakang Penelitian 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 9

1.2.1 Identifikasi Masalah . 9

1.2.2 Rumusan Masalah 10

1.3 Maksud dan Tujuan Msalah . 11

1.3.1 Maksud Penelitian 11

1.3.2 Tujuan Penelitian 11

1.4 Kegunaan Penelitian ... 12

1.4.1 Kegunaan Praktis 12

1.4.2 Kegunaan Akademis . 13

(50)

✽✾ ✽✿✿ ❀✾❁ ✿✾❂❃❄❅❆✾❀✾ ❇❀ ❈❉✾❂ ❊❀✾ ❃❈❋✿❀✿❉ ✾❂ ❇●✾❂

❍✿ ❃■❆ ❈❅✿ ❅ 14

2.1 Kajian Pustaka 14

2.1.1 Pelaksanaan Program Pelatihan ... 14

2.1.1.1 Pengertian Pelatihan 14

2.1.1.2 Tujuan Pelatihan ... 16

2.1.1.3 Sasaran Pelatihan ... 16

2.1.1.4 Tahap-tahap Pelatihan . 18

2.1.1.5 Manfaat Pelatihan 20

2.1.1.6 Kebutuhan Pelatihan 21

2.1.1.7 Evaluasi Pelatihan 22

2.1.2 Kompetensi .. 23

2.1.2.1 Pengertian Kompetensi .. 23

2.1.2.2 Jenis-Jenis Kompetensi .. 24

2.1.2.3 Mengukur Kompetensi .. 26

2.1.2.4 Karakteristik dan Komponen Kompetensi ... 28 2.1.2.5 Standar Kompetensi ... 29

2.1.3 Kinerja Karyawan 29

2.1.3.1 Pengertian Kinerja 30

2.1.3.2 Pengukuran Kinerja 31

2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

(51)

❏❑▲❑ ▼❑ ◆❖Pm◗❘❙P❚P ❘ ◗rj❯ ... 35

2.1.4 Peneliti Terdahulu .. 37

2.2 Kerangka Pemikiran ... 39

2.1.4.1 Hubungan Pelaksanaan Program Pelatihan

dengan Kompetensi . 41

2.1.4.2 Hubungan Pelaksanaan Program Pelatihan

dengan Kinerja Karyawan . 41

2.1.4.3 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja

Karyawan . 42

2.1.4.4 Hubungan Program Pelatihan dan Kompetensi

dengan Kinerja Karyawan 43

2.3 Hipotesis 45

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN . 46

3.1 Objek Penelitian . 46

3.2 Metode Penelitian . 46

3.2.1 Desain Penelitian 47

3.2.2 Operasional Variabel . 51

3.2.3 Sumber dan Tehnik Penentuan Data . 54

3.2.3.1 Sumber Data . 54

3.2.3.2 Tehnik Penentuan Data . 54

3.2.4 Tehnik Pengumpulan Data . 58

(52)

vii

❱❲❳❲ ❨❲❳❩j❬❭❪❫ ❬❴❵ ❬❫ ❬❛❴ ❜ .. 63

3.2.4.3 Metode Successive Interval 65

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 66 3.2.5.1 Analisis Deskriptif ... 66

3.2.5.2 Analisis Kuantitatif .. 67

3.2.5.3 Pengujian Hipotesis . 71

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .. 76

4.1 Gambaran Umum Perusahaan .. 76

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan . 76

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 77

4.1.1 Deskripsi Pekerjaan . 80

4.1.4 Aktivitas Perusahaan . 84

4.2 Karakteristik Responden 85

4.2.1 Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 85 4.2.2 Identifikasi Responden Berdasarkan Usia ... 86 4.2.3 Identifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan . 86 4.2.4 Identifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja 87

4.3 Analisis Deskriptif ... 88

4.3.1 Analisis Hasil Deskripsi Variabel Pelaksanaan Program

Pelatihan ... 89

4.3.2 Analisis Hasil Deskripsi Variabel Kompetensi ... 94 4.3.3 Analisis Hasil Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan .. 99

(53)

viii

❝ ❞❝❡❢❣l❤✐ ❤s Verivikatif ... 103

4.4.1 Analisis Korelasi 105

4.4.2 Pengujian Hipotesis . 109

4.4.2.1 Pengujian Pelaksanaan Program Pelatihan Terhadap

Kompetensi .. 109

4.4.2.2 Pengujian Pelaksanaan Program Pelatihan dan

Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan 113

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN . 127

5.1 Kesimpulan .. 127

5.1 Saran .. 129

DAFTAR PUSTAKA KUESIONER

(54)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Di era globalisasi ini persaingan bisnis yang dihadapi perusahaan-perusahaan pada saat ini semakin ketat, sehingga menuntut pihak manajemen perusahaan lebih cermat dalam menentukan strategi. Tantangan bagi setiap perusahaan adalah menyiapkan diri menghadapi globalisasi perekonomian untuk mendapatkan keuntungan secara optimal sekaligus mengurangi kerugian dari persaingan global melalui pengelolaan sumber daya yang efektif dan efisien.

Tenaga kerja merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya. Oleh karena itu dalam hal ini perusahaan dituntut kemampuannya dalam mengelola sumber-sumber daya secara terencana, terutama sumber daya manusia sebagai tenaga pelaksana operasional perusahaan untuk menghasilkan daya guna dan hasil guna dalam setiap kegiatan perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap, perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja melalui pelaksanaan program pelatihan dan kompetensi dari pimpinan atau pun perusahaan.

Pelatihan (❥❦ ❧♠♥♠♥ ♦ ♣ dapat diartikan sebagai setiap aktivitas formal dan informal yang memberikan kontribusi terhadap perbaikan dan peningkatan tingkat pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan. Pelatihan sebenarnya melibatkan lebih dari sekedar pembelajaran. Pelatihan mencakup pembelajaran untuk

(55)

melakukan sesuatu dan jika itu berhasil, maka hasilnya terlihat dalam melakukan sesuatu secara berbeda.

Pelatihan akan memberikan kesempatan bagi karyawan mengembangkan keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja apa yang diketahui dan dikuasai saat ini maupun untuk masa mendatang yang dapat membantu karyawan untuk mengerti apa yang seharusnya dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan, memberikan kesempatan untuk menambah pengetahuan.

Ambar dan rosidah (2003:173) mengemukakan bahwa pelatihan merupakan proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam satu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasi.

Henry simamora dalam ambar dan rosidah (2003:174) menegaskan bahwa pelatihan diarahkan untuk membantu karyawan menunaikan kepegawaian mereka saat ini secara lebih baik.

Pelaksanaan program pelatihan yang dilakukan bertujuan untuk meningkatkan kompetensi peserta yang mengikuti program pelatihan. Dalam hal ini pelaksanaan program pelatihan bertujan untuk meningkatkan kompetensi pegawai.

Pentingnya kompetensi, karena kompetensi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung kinerja karyawan, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Kompetensi semakin penting karena perusahaan memberikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

(56)

Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka dapat bekerja dengan hasil yang maksimal. Motivasi dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak memiliki kompetensi dalam bekerja.

Pelaksanaan program pelatihan dalam meningkatkan kompetensi dilakukan pada masing-masing karyawan, didalam kegiatan pelatihan perusahaan harus mengetahui motif dan kompetensi yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi atau nonmateri, baik kebutuhan jasmani maupun rohani.

Strategi peningkatan kompetensi sumber daya manusia di segala bidang merupakan salah satu upaya yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi. Strategi peningkatan kompetensi sumber daya manusia untuk dapat memenuhi tantangan peningkatan perkembangan yang semakin pesat, efisien dan produktif, perlu dilakukan secara terus menerus, sehingga menjadikan sumber daya manusia tetap merupakan sumber daya yang produktif.

Pelaksanaan program pelatihan yang dilakukan terhadap karyawan secara terstruktur akan menghasilkan kinerja yang memiliki kompetensi di atas rata-rata, sehingga didalam proses kegiatan operasional perusahaan akan menjadi lebih efektif dan efisien. Perusahaan mengharapkan kinerja yang memiliki tingkat kompetensi yang tinggi sehingga kinerja dalam perusahaan akan menjadi baik dan

(57)

tujuan perusahaan pun akan mudah dicapai, maka pelaksanaan program pelatihan dan kompetensi dalam meningkatkan kinerja karyawan harus dilakukan. Dilakukannya pelaksanaan program pelatihan diharapkan menghasilkan kompetensi yang tinggi dan dapat menciptakan kinerja yang baik, sehingga didalam proses kegiatan operasional perusahaan akan berjalan secara optimal.

PT. Otto Pharmaceutical Industries menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam operasional perusahaan. Perusahaan mengharapkan seluruh karyawannya menjadi orang yang professional dalam menjalankan tugasnya sehari-hari.

PT. Otto Pharmaceutical Industries selalu mempertimbangkan sumber daya manusia dikarenakan merupakan aset penting untuk mendorong pertumbuhan perusahaan. Oleh karena itu PT. Otto Pharmaceutical Industries berprinsip bahwa pelaksanaan program pelatihan menjadi sebuah keharusan dan kebutuhan bagi perusahaan yang ingin meningkatkan kompetensi karyawan, pengetahuan dan pengalaman karyawannya di semuaqrsrqorganisasi.

Salah satu hal yang melatar belakangi pelaksanaan program pelatihan ini antara lain adalah tingkat kerja dan kompetensi yang berdasarkan kondisi pendidikan. Maka dari itu , dibawah ini terlampir kondisi latar belakang pendidikan karyawan di PT. Otto Pharmaceutical Industries dalam tabel 1.1 berikut :

(58)

Tabel 1.1

Kondisi karyawan di PT Otto Pharmaceutical Industries

No Divisi

Jumlah karyawan

/ Divisi

Latar belakang pendidikan Sma/

Smk

D I D II D III S 1 S 2

1 Bagian Logistik 73 orang 27 17 - 16 13

-2 Bagian Litbang 43 orang - - 22 13 8

-3 Bagian Produksi 305 orang 153 53 24 43 32 -4 Bagian Pengawasan Mutu 42 orang - - - 19 23 -5 Bagian pemqstian Mutu 31 orang - - - 19 12 -6 Bagian SDM dan Umum 71 orang - - 11 23 35 2 7 Bagian Teknik dan Pemeliharaan 33 orang - - - 23 10 -8 Bagian Keuangan dan Administrasi 107 orang - - 7 41 57 2 9 Bagian Bisnis Develovment 31 0rang 9 - 12 7 3

-Sumber: PT Otto Pharmaceutical Industries (Bagian SDM)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah karyawan di PT Otto Pharmaceutical Industries sebanyak 736 orang karyawan yang berasal dari berbagai macam latar belakang pendidikan. Berdasarkan survey dan pengamatan yang dilakukan peneliti menunjukkan bahwa kinerja para karyawan belum bekerja secara optimal seperti yang diharapkan oleh perusahaan. Adapun masalah yang terjadi dalam kegiatan kinerja karyawan tersebut adalah :

1. Karyawan tidak dapat memenuhi target yang ditetapkan perusahaan. 2. Kurangnya pengalaman yang dimiliki antar anggota divisi sehingga

(59)

3. Beberapa karyawan belum mampu menguasai sepenuhnya atas pekerjaan yang diberikan, hal ini dikarenakan kompetensi karyawan yang berbeda-beda dan latar belakang pendidikan yang berberbeda-beda pula

Berdasarkan masalah yang timbul di perusahaan ini salah satunya dalam pencapaian target, maka dari itu dibawah ini terlampir hasil produksi dan reject

produk serta target yang ditetapkan oleh perusahaan dalam tabel 1.2

Tabel 1.2

Hasil Produksi danRejectProduk serta Target Pencapaian PT Otto Pharmaceutical Industries

Tahun Total Produksi

Produksi

Reject Reject (%)

Target minimal produkreject(%)

ket

2008 629332 unit 42344 unit 6 5 Melebihi target minimalreject 2009 696328 unit 48234 unit 7 5 Melebihi target

minimalreject 2010 672412 unit 35238 unit 5 5 Sesuai target

minimalreject 2011 624213 unit 45767 unit 7 5 Melebihi target

minimalreject

Sumber : PT Otto Pharmaceutical Industries (bagian produksi)

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa kinerja karyawan tidak sesuai dengan target yang ditetapkan oleh perusahaan hal ini dapat dilihat pada tahun 2008, 2009, dan tahun 2011 menunjukkan jumlah reject (produk gagal) lebih banyak dibandingkan dengan target minimal product reject (produk gagal) yang ditetapkan oleh perusahaan.

Hal ini disebabkan kinerja karyawan yang kurang optimal dan juga kompetensi karyawan masih rendah. Melihat hal tersebut, pelaksanaan program pelatihan pun dilakukan di PT. Otto Pharmaceutical Industries secara rutin, dengan harapan hal

(60)

tersebut dapat mempengaruhi kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan tercapai. (Sumber : wawancara dengan pihak PT. Otto Pharmaceutical Industries)

Berdasarkan hal tersebut dibawah ini dapat dilihat tabel 1.1 yang menampilkan tentang kegiatan pelaksanaan program pelatihan yang dilakukan PT. Otto Pharmaceutical Industries selama 4 tahun yaitu tahun 2008 sampai dengan tahun 2011 adalah sebagai berikut :

Tabel 1.3

Daftar Peserta Kegiatan Pelaksanaan Program Pelatihan PT. OTTO Pharmaceutical Industries Tahun 2008 sampai dengan tahun 2011

Tahun Peserta

Pelatihan

Persentase peningkatan kegiatan pelatihan per tahun

Keterangan

2008 532 73 %

2009 721 98 % Meningkat

2010 118 22 % Munurun

2011 242 33 % Meningkat

Sumber :PT. OTTO Pharmaceutical Industries

Berdasarkan tabel 1.1 menunjukkan bahwa kegiatan pelaksanaan program pelatihan selalu dilakukan setiap tahun dengan jumlah peserta kegiatan berbeda-beda di setiap tahunnya. Hal ini dpat dilihat pada tahun 2008 sebanyak 532 peserta, tahun 2009 sebanyak 721 peserta, tahun 2010 sebanyak 118 peserta, dan ditahun 2011 sebanyak 242 peserta. Melihat jumlah peserta yang berbeda, maka penulis melakukan olah data tabel ke dalam bentuk grafik yang disajikan sebagai berikut :

(61)

Sumber :hasil pengolahan penulis

Gambar Grafik 1.1 Persentase Peserta pelaksanaan program Pelatihan tahun 2008-2011

PT. OTTO Pharmaceutical Industries

Berdasarkan gambar grafik 1.1 yang dimana menunjukkan pelaksanaan program pelatihan selalu dilakukan di setiap tahun dan dilakukan hampir di semua level organisasi dengan jumlah peserta yang tidak sama dari tahun ke tahun. Besarnya persentase yang ditunjukkan tergantung besarnya tingkat pelaksanaan program pelatihan yang berbeda setiap tahunnya. Hal ini dapat dilihat pada tahun 2008 jumlah peserta sebanyak 73% dimana pada tahun 2009 meningkat menjadi 98%, sedangkan pada tahun 2010 menurun menjadi 22% dan pada tahun 2011 kembali meningkat menjadi 33%. Hal ini menunjukkan pelaksanaan program pelatihan disetiap tahunnya dilakukan dengan tingkatan yang berbeda.

Selain dari kebijakan perusahaan dalam pelaksanaan program pelatihan, tinggi rendahnya pelaksanaan program pelatihan di akibatkan karena adanya kesenjangan antara harapan dengan kenyataan, dengan kata lain karyawan yang

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 2008 8

Sumber :hasil pengolahan penulis

Gambar Grafik 1.1 Persentase Peserta pelaksanaan program Pelatihan tahun 2008-2011

PT. OTTO Pharmaceutical Industries

2008

2009

2010

2011

Sumber :hasil pengolahan penulis

Gambar Grafik 1.1 Persentase Peserta pelaksanaan program Pelatihan tahun 2008-2011

PT. OTTO Pharmaceutical Industries

(62)

ditunjuk untuk mengikuti pelaksanaan program pelatihan tidak selalu siap untuk mengikutinya dengan berbagai alas an diantaranya berhalangan adanya keperluan lain dan juga adanya factor kesehatan, selain itu pihak perusahaan dalam proses analisis pelatihan (Training net analysis) tidak selalu tepat sasaran dikarenakan kompetensi karyawan yang rendah tersebut. Dengan pelaksanaan program pelatihan ini pihak perusahaan mengharapkan peningkatan kompetensi yang dimiliki karyawan dan imbasnya kinerja pun akan maksimal. (Sumber : wawancara dengan pihak PT. Otto Pharmaceutical Industries)

Berdasarkan latar belakang dan fenomena / masalah yang timbul di perusahaan tersebut, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul Pelaksanaan Program Pelatihan dan Kompetensi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Otto Pharmaceutical Industries Bandung

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut terdapat beberapa masalah yang sangat penting. Dengan demikian dapat diambil pengidentifikasian masalah, diantaranya:

1. Dilakukannya pelaksanaan program pelatihan kepada karyawan oleh PT. Otto Pharmaceutical Industries, dan perusahaan mengharapkan misi dari PT. Otto Pharmaceutical Industries tercipta dengan baik dan adanya

(63)

peluang terjadinya penambahan pengetahuan dan pengalaman untuk pekerjaan yang lebih baik di masa depan.

2. Kompetensi karyawan masih rendah. Hal ini ditunjukkan dengan lemahnya mereka dalam penyelesaian-penyelesaian suatu pekerjaan di PT. Otto Pharmaceutical Industries.

3. Pihak perusahaan merasa kinerja karyawannya belum maksimal. Hal ini dapat dilihat dalam kegiatan operasional perusahaan yang selalu menetapkan target dan karyawan pun dalam mengerjakan pekerjaannya tidak selalu mencapai target yang ditentukan perusahaan di PT. Otto Pharmaceutical Industries

Didalam pengidentifikasian masalah terdapat beberapa poin-poin penting untuk merumuskan masalah. Sehingga dapat diambil beberapa rumusan masalah agar permasalahan atas pelaksanaan program pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja karyawan menjadi jelas.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah tersebut dapat diambil poin-poin untuk rumusan masalah sehingga dapat ditentukan bagaimana dampak masalah tersebut dijabarkan menjadi pertanyaan perumusan masalah, diantaranya :

1. Bagaimana pelaksanaan program pelatihan karyawan di PT. Otto Pharmaceutical Industries.

2. Bagaimana kompetensi karyawan di PT. Otto Pharmaceutical Industries. 3. Bagaimana kinerja karyawan di PT. Otto Pharmaceutical Industries.

(64)

4. Seberapa besar pengaruh pelaksanaan program pelatihan terhadap kompetensi di PT. Otto Pharmaceutical Industries.

5. Seberapa besar pengaruh pelaksanaan program pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT. Otto Pharmaceutical Industries.

6. Seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT. Otto Pharmaceutical Industries.

7. Seberapa besar pengaruh pelaksanaan program pelatihan dan kompetensi secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Otto Pharmaceutical Industries.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Didalam proses penyusunan laporan penelitian terdapat maksud dan tujuan dalam laporan penelitian.

1.3.1 Maksud Penelitian

Ada pun maksud di dalam laporan penelitian tersebut adalah Mengumpulkan data dan berbagai informasi terkait dengan pengaruh pelaksanaan program pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja karyawan, sehingga dalam proses kegiatan pengorganisasian dapat berjalan secara maksimal dan tujuan organisasi perusahaan dapat tercapai dengan baik .

1.3.2 Tujuan Penelitian

Peneliti memberikan tujuan dari laporan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pelaksanaan program pelatihan karyawan di PT. Otto Pharmaceutical Industries.

(65)

2. Untuk mengetahui kompetensi karyawan di PT. Otto Pharmaceutical Industries.

3. Untuk mengetahui kinerja karyawan di PT. Otto Pharmaceutical Industries.

4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pelaksanaan program pelatihan terhadap kompetensi di PT. Otto Pharmaceutical Industries.

5. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pelaksanaan program pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT. Otto Pharmaceutical Industries.

6. Untuk mengetahui besarnya pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT. Otto Pharmaceutical Industries.

7. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pelaksanaan program pelatihan dan kompetensi secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Otto Pharmaceutical Industries

1.4 Kegunaan Penelitian

Didalam laporan penelitian ini terdapat kegunaan praktis dan akademis. Adapaun kegunaan laporan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.4.1 Kegunaan Praktis

Bagi pihak perusahaan PT. Otto Pharmaceutical Industries yaitu sebagai masukan tentang pengaruh pelaksanaan program pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja karyawan sehingga dapat digunakan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan tujuan perusahaan akan mudah dicapai dengan hasil yang optimal.

(66)

1.4.2 Kegunaan Akademis

Didalam laporan penelitian ini dapat digunakan bagi pengembangan manajemen sumber daya manusia dan dapat digunakan kepada dunia akademis untuk dijadikan bahan referensi tentang pengaruh pelaksanaan program pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja karyawan.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Didalam laporan penelitian ini, Penulis mengambil lokasi di PT. Otto Pharmaceutical Industries yang berkedudukan dan berkantor di Jl. Setibudhi Km 12,1 Bandung 40391. Waktu yang dilakukan penulis selama 3 bulan yang terhitung Senin tanggal 26 Maret 2012 sampai dengan jumat tanggal 26 Juni 2012.

(67)

t ✉

✈ ✇✈① ①

②✇③① ✇④⑤⑥⑦⑧✇②✇⑨②⑩ ❶✇④ ❷ ②✇⑤⑩❸①②①❶✇④ ⑨❹✇④❺①⑤❻ ⑧⑩⑦①⑦

2❼ ❽ ②❾ ❿➀❾ ➁ ⑤➂➃ ➄❾ ➅❾

➆➇➈➇➉➊➋➌➋ ➈➍t➍➇➌➍➌➍➊➋➌ ➎ ➈➍s ➉➋➌ ➏➇➍➐ ➇➌ru ➐➑➌ ➒➋ ➊ t➋➌ ➓➇➌ ➏ ➇➊➇ y➇➌➏➊➋➌ ➎ ➈➍s t

➋ ➈➍t➍➇➏ ➇r ➔➇➊ ➇t ➉➋ ➉➎➔➇→➐ ➇➌➔➇➌➉➋ ➉ ➇➊ ➇➐➇➌r ➒➋➣➇r➇➈➋↔➍→ r➍➌➣➍ t➋➌➓ ➇➌ ➏ ➇➊ ➇➒ ➇↕➇ ➙ ➇r➍➇↔➈➋ y➇➌ ➏ t➋ ➈➇→ ➊➋➌➎➈➍s t➋ ➈➍t➍.

2❼ ❽❼ ❽⑤➛➜❾ ➅ ➃❾➁❾ ❾➁⑤➝➞ ➟➝❾ ➠⑤➛➜❾ ➄➀➡❾ ➁

2❼ ❽❼ ❽❼❽⑤➛➁➟➛➝ ➄➀❾ ➁⑤➛➜❾➄➀➡❾ ➁

➢➋ ➈➇➍→➇➌t ➒➋↔➇➏➇➍ ↔➇➏➍➇➌ ➊➋➌➔➍➔➍➐➇➌ ➇➌➏y ➉➋➌➇➌ ➏ ➐ ➎➓y ➊r➑ ➒➋s ↔➋ ➈➇↕➇r ➎➌➓ ➎ ➐ ➉➋ ➉ ➊➋r➑ ➈➋→ ➔➇➌ ➉➋➌ ➍➌ ➏ ➐ ➇t➐➇➌ ➐➋➋tr➇➉ ➊ ➍➈➇➌ ➔➍ ➈➎ ➇r ➒ ➍➋ ➉st ➊➋➌➔➍➔➍➐➇➌ y

➇➌ ➏ ↔➋r➈➇➐ ➎ ➔➇➈➇➉ w➇➐➓u y➇➌ ➏ r➋ ➈➇t➍➤ ➒ ➍➌ ➏ ➐ ➇t ➔➋➌ ➏ ➇➌ ➉➋t➑➔➋ y➇➌➏ ➈➋↔➍→ ➉➋➌➏ut➇➉➇➐ ➇➌ ➊➇➔➇➊➥ ➇➐➓➋ ➐➔➇r➍➊➇➔➇ t➋ ➑➥ ➍.

➢➋ ➈➇t➍→➇➌ ➇➔➇➈➇→ ➒ ➎ ➇tu➐➋➏ ➍➇➇➌t ➎➌➓ ➎ ➐ ➉➋ ➉➊➋↔➇➍➐ ➍r ➐➋ ➉➇➉ ➊➎ ➇➌ ➐➋↕➇r ➒➋ ➒➋ ➑➥ ➇➌ ➏.➢➋ ➈➇t➍→➇➌ (training) ➔➇➊ ➇t ➔➍➇rt➍➐➇➌ ➒➋↔➇➏➇➍➒➋t➍➇➊➇➐➓ ➍➙ ➍t➇s ➤➑➥➉➇➈➔➇➌ ➍➌➤➑➥➉➇➈ y➇➌ ➏ ➉➋ ➉↔➋r➍➐ ➇➌➐➑➌➓r➍↔➎➒ ➍ t➋r→➇➔➇➊➊➋↔➇➍➐➇➌r ➔➇➌➊➋➌ ➍➌ ➏ ➐ ➇t➇➌ t➍➌ ➏ ➐ ➇t ➊➋➌➏ ➋t➇→➎ ➇➌ ➦ ➐➋➋tr➇➉ ➊➍➈➇➌ ➔➇➌ ➒ ➍➐➇➊ ➐➇➇ryw➇➌➧ ➢➋ ➈➇t➍→➇➌ ➒➋↔➋➌➇r➌➇y➉➋ ➈➍↔➇t➐ ➇➌ ➈➋↔➍→➔➇r➍➒➋ ➐➋➔➇r ➊➋ ➉↔➋ ➈➇↕➇r➇➌➧

➨➋ ➈➇➌↕➌uty➇ Veitzal dan Ella (2011: 226) mengatakan bahwa pelatihan adalah

proses secara sistematis untuk mengubah tingkah laku karyawan atau pegawai untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu karyawan mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.

(68)

➩ ➫

Pelaksanaan pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang

memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik

untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan kinerja yang tinggi, yang

mampu menghasilkan hasil kerja yang baik. Kebutuhan untuk setiap pekerja

sangat beragam, untuk itu pelatihan perlu dipersiapkan dan dilaksanakan sesuai

dengan bidang pekerjaannya, dengan demikian pekerjaan yang dihadapi akan

dapat dikerjakan dengan lancer sesuai dengan prosedur yang benar.

Gomes dalam Nurhalis (2007:583), mengemukakan bahwa pelatihan yang

efektif dapat meningkatkan kinerja, memperbaiki moral, dan meningkatkan

suatu potensi perusahaan .

Nasution dalam Musafir (2009:2372), juga mengemukakan bahwa pelatihan adalah merupakan bagian dari suatu proses belajar yang tujuannya untuk memperoleh dan meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus di luar pendidikan umum yang berlaku bagi bagi seseorang atau sekelompok orang dalam waktu relative singkat dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.

Mathis (2002 : 5) mengemukakan bahwa Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit dan luas

Dari beberapa pengertian / definisi diatas maka penulis dapat memberikan

kesimpulan bahwa pada intinya tujuan dilakukannya pelatihan adalah untuk

meningkatkan kompetensi pegawai melalui peningkatan pengetahuan, keahlian

dan keterampilan serta sikap. Pelatihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki

kemampuan kerja seseorang yang dapat membantu karyawan dalam memahami

(69)

➭6

harus disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan diembanoleh seorang

karyawan.

2➯1➯➲➯ ➳➵➸➺➸ ➻➼➽➾➚ ➻➪➶➹ ➻➼

Tujuan perusahaan menyelenggarakan pelatihan terhadap karyawan karena

perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam kinerja karyawan, sehingga

sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut Dessler (2009:231) beberapa tujuan

pelatihan adalah sebagai berikut:

1. Mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan

lebih cepat dan lebih efektif.

2. Mengembangkan pengetahuan➘ sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

secara rasional.

3. Mengembangkan sikap➘ sehingga menimbulkan kemauan kerjasama

dengan temanteman karyawan dan dengan manajemen (pimpinan). Tujuan

pelatihan tersebut akan terlaksana dengan baik apabila pelatihan diberikan

secara tepat dan adanya kerjasama yang baik antara karyawan maupun

pimpinan.

2➯➲ ➯➲➯ ➴➷➻➬ ➻➮ ➻➼➽➾➚ ➻➪➶➹ ➻➼

Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai

sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin dicapai dalam melaksanakan

kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan. Hasil yang ingin

dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan dan

pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang ditentukan.

(70)

saran yang diperlukan. Sebaliknya, sasaran yang tidak spesifik atau terlalu

umum akan menyulitkan penyiapan dan pelaksanaan pelatihan sehingga dapat

menjawab kebutuhan pelatihan.

Sasaran dari pelatihan pada dasarnya dapat dikembangkan dari

serangkaian pertanyaan sebagai berikut:

1. Keefektifan/validitas Pelatihan.

Apakah peserta memperoleh keahlian, pengetahuan dan kemampuan

selama pelatihan.

2. Keefektifan pengalihan/transfer ilmu pengetahuan.

Apakah pengetahuan, keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam

pelatihan dapat meningkatkan kinerja dalam melakukan tugas.

3. Keefektifan/validitas intraorganisasional.

Apakah kinerja pekerjaan dari grup baru yang menjalani program

pelatihan di perusahaan sama dapat dibandingkan dengan kinerja

pekerjaan dari grup sebelumnya.

4. Keefektifan/validitas interorganisasional.

Dapatkah suatu program pelatihan yang diterapkan di suatu perusahan

berhasil di perusahan lain.

Dengan demikian, kegiatan pelatihan pada dasarnya dilaksanakan untuk

menghasilkan perubahan tungkah laku dari orang-orang yang mengikuti

pelatihan. Perubahan tingkah laku yang dimaksud disini adalah dapat berupa

bertambahnya pengetahuan, keahlian, keterampilan dan perubahan sikap dan

(71)

2➱ ✃➱ ✃➱ ❐❒❮ ❰❮ ÏÐ Ñ❮ ❰❮ÏÒÓÔ❮ ÑÕ❰❮ Ö

Pelatihan dirasa penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan

sebagai akibat dari perubahan situasi dan kondisi kerja, kemajuan teknologi dan

semakin ketatnya persaingan dalam organisasi. Menurut Hasibuan (2003) bahwa:

Proses atau langkah-langkah pelatihan hendaknya dilakukan dengan

memperhatikan:

a) Sasaran, b) Kurikulum, c) Sarana, d) Peserta, e) Pelatihan, f) Pelaksanaan.

Setiap pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang

ingin dicapai agar pelaksanaan program pelatihan dapat diarahkan ke pencapaian

tujuan organisasi. Sedangkan Siagian (2003) menyatakan berbagai langkah perlu

ditempuh dalam pelatihan yaitu: a) Penentuan kebutuhan, b) Penentuan sasaran, c)

Penetapan isi program, d) Identifikasi prinsip-prinsip belajar, e) Pelaksanaan

program, f) Identifikasi manfaat, g) Penilaian pelaksanaan program.

a. Penentuan Kebutuhan

Pelatihan diselenggarakan apabila kebutuhan itu memang ada. Penentuan

kebutuhan itu harus didasarkan pada analisis yang tepat karena penyelenggaraan

pelatihan biasanya membutuhkan dana yang cukup besar.

b. Penentuan Sasaran

Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pelatihan ditetapkan. Sasaran

yang ingin dicapai dengan bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut

keperilakuan.

(1)

❐ ❒❐

❮ ❰Ï ÐÑÒÑÓ ÔÕ Ö×Ó Ø ÒÕÓØØÕ Ö×ÕÒ Ù ÚÑÓØ×Ó Û× Ü× ÏÑ Ý×❮Ù❮ ×Ó ÐÑÓÚÕ ÚÕ❮×Ó Ú×Ó

ÐÑ Ý×ÒÕÞ×Óß

àß áÑ ÝÕÞ×Ò Ú× ÜÕ ❮Ñ ÔÑ ÝÙÜ ÙÞ×Ó â× ÜÕ× ãÑ Ý Ö× Ó Ø ÒÑ Ý×Þ ÚÕÒÑ ÝÕÒÕ Ö×ÕÒ Ù ÐÑ Ý×❮ Ô×Ó ××Ó

ÐÜ ❰Ø Ü×Ï ÐÑ Ý×ÒÕÞ×Ó Ú×Ó❮ ❰Ï ÐÑÒÑÓ ÔÕ ÔÑ ÜÒ×❮ ÕÓÑ Üä×❮× ÜÖ×å×Ó ÔÑÛ× Ü×❮ Ñ ÔÑ ÝÙÜ ÙÞ×Ó

ÏÑÏ Õ ÝÕ❮Õ ❮ ÑÒÑ Ü❮×ÕÒ×Ó Ú×Ó ÐÑÓØ× ÜÙÞÓ Ö× ÔÑÛ×Ü× ÔÕ ØÓÕ æÕ❮×Ó ç Ï×❮ × Ú× ÜÕ ÕÒ Ù èé

❰ÒÒ ❰ ÐÞ× ÜÏ ×ÛÑ ÙÒÕÛ× Ý ÕÓÚÙ ÔÒ ÜÕÑ Ô ÔÑÖ ❰ ØÖ×Ó Ö× ÏÑÏÐÑ ÜÞ×ÒÕ❮ ×Ó â× ÜÕ× ãÑ Ýêâ× ÜÕ× ãÑ Ý

ÒÑ ÜÔÑ ãÙÒ ë× ÜÑÓ × Ú× Ð×Ò ãÑ ÜØ ÙÓ × ã×ØÕ ❮ Ñ Ý×Ó Ø Ô ÙÓØ×Ó ÞÕ Ú ÙÐ ÐÑ ÜÙÔ×Þ××Óç Ô×Ý×Þ

Ô×Ò ÙÓ Ö× Ö× ÕÒ Ù â× ÜÕ× ãÑ Ý ÐÑ Ý×❮Ô×Ó××Ó ÐÑ Ý×ÒÕÞ×Ó Ö×ÓØ ãÑ ÜÐÑ Ü×Ó ÐÑÓÒÕÓØ Ú× Ý×Ï

❮Ñ ØÕ×Ò×Ó ÐÑ ÜÙ Ô×Þ××Ó ❮ × ÜÑÓ × ãÑÜÚ×ÏÐ×❮ Ý×ÓØ ÔÙÓ Ø ÒÑ ÜÞ× Ú× Ð ❮❰ÏÐÑÒÑÓÔÕ

(2)

íîïð îñòóôðîõ î

ö÷øù ú ûü ýþÿý ✁✂ ✄ ✄☎✆ ✝ ✞✟ ✞✠✡✡

m

n

☛ ☞✌✡

r

✍✎✏✎ ✑ ✒✓✔✓þ ✕✖✗ ✘ ✙ ý✚ý ✛þý✜✖✔ ✢✣ ✒✓þù ý ✢ýú ✤ý✥ýþ ✗ý

öÿ✕ýþú ✦ø✧✖ù ✗✖★ý✔ ✖ ✩ ✙ ✣ ù✖ ✢ýüú ✁✂✄✄✪✆ ✝ ✞ ✟✞ ✠✡✫✡✟ ☛☞✫✬✡✭ ✮✞✯✞ ✝ ✞✟☞✏ ✎✞ ✑

✒✓✔✓þ✕✖✗✘✛þýüý ✰✧ÿ øú✱✣ ÷★ý✥ýþ ✗ý

✛ýþ★ú û✓ù ù✧✓þ ✁✂✄✄✲✆ ✝ ✞ ✟✞ ✠✡✫✡✟ ☛ ☞✫✬✡✭ ✮✞✯✞ ✝ ✞✟☞✏ ✎✞ ✳ ö✧✖ü ✴ýüýù ýú ✵✣✧ý✔ ú

✴ ✒✓✔✓þ✕✖✗✘✒þ ✓✔ü ý✧✧✖✔✢✣ ú ✤ý✥ýþ✗ý

✛✣ ÿ✓ù ú✶ý øù ✗✖✔✣ ú✷✣ þ ✢✣ ù✣ ✁✂ ✄ ✄✪✆ ✵✞✟ ✞✠✡✫✡✟☛☞✫✬✡✭✮✞✯✞✝ ✞ ✟ ☞✏✎✞ ✑ ✒✓✔✓þ ✕✖✗✘

ö✔ ✢✖ú✱✣÷★ý✥ýþ ✗ý

✦✖✔ø✔÷ý✔ú ✁✂✄✄✸✆ú ✹✭ ✺✻☞✼✽✎✍✎✽✞✏ ✳✾✌✞ ✻✞ ✟ ✿✞❀✞ ✎✫✞ ✟✞ ✒✓✔ ✓ ✕✖✗ ✘ ✴øÿ✖ ö✥ù ýþý

✴ý✔✢ø✔÷

✦✣ ✓ ✢ýþÿ ý★ý✔ ✗✖ú ✁✂✄✄❁✆ ☛ ☞✫✬✡✭ ✮✞✯✞ ✝ ✞✟☞✏ ✎✞

&

✹✭ ✺✻☞✼✽✎✍✎✽✞✏ ❂✡✭✠✞✑ ✒✓✔✓þ✕✖✗✘ ✵ý✔✢ýþ ✵ý✚ øú ✴ý✔ ✢ ø✔÷

✦✣ ✔ ✢ý✔ ÷ú ✒ ✦✖ý ÷✖ý✔ú ✁✂ ✄ ✄✪✆ ✝ ✞✟ ✠✡✫✡✟ ☛ ☞✫✬✡✭ ✮✞✯✞ ✝ ✞ ✟ ☞✏✎✞ ✑ ✒✓✔ ✓þ ✕✖✗ ✘ ✴ øÿ ✖

ö✥ù ýþýú ✤ý✥ýþ ✗ý

✦ø ÷✖★✣ ✔✣ ú ✁✂ ✄❃✂ ✆ ✝ ✡✽ ✺✻✡ ✹✡✟ ✡❄✎✽✎✞✟ ❂ ☞✞ ✟✽✎✽✞✽✎❅ ❂ ☞❄✎✽✞✽✎❅ ✻✞ ✟ ❆

&

✮✑ ✒✓✔ ✓þ ✕✖✗ ✘ ö✧✜ý ✕✓✗ýú ✴ý✔ ✢ ø✔÷

✦øþ★ýú ûü ýþÿ ýú ✁✂ ✄ ✄☎✆ ✝ ✞ ✟✞ ✠✡✫✡✟ ❂✎✟ ✡✭✠✞✑ ✒✓✔ ✓þ ✕✖✗✘ ✒øù ✗ý✥ ý ✒✓✧ý✚ýþú

(3)

❇❇

❈❉❊❋ ●❍■❊ ❉❍❏❍❑❊❋ ▲ ▼◆◆ ❖ P❋ ◗❘ ❙❚❯❱❯❱ ❲ ❳❚❨❯❩ ❙❬❯ ❙❨ ❭❘❨ ❳❪ ❫❴❘❴❚❯❨❯ ❙❘ ❵❪❛❘❛ ❜❯❝

❞❡❢❡■❣❊ ❑❤✐■ ❍❥❍❦❧❉♠♥♦♣q r❍s❍■❑❍♥

❈❉❊ ●❍■❊ ❉ ❍❏❍❑❊♥❋ t■❊❋ ✉❡❏❊❋ ✈❢ q q❍✇❊❢❊♥❋ ① ②❊❢ ❢❍❋ ❦③ ❉❍❏❍❑❊❋ ▲ ▼◆ ④◆ P♥ ❫❴❘❳❚❯❱ ❙❘

⑤ ❙❬⑥ ❙⑦❚❜❯ ❙⑧♥ ❞❡❢ ❡■❣❊ ❑❤✐❡❢❡③❊ ③❋ ⑨ ❍s❍■❑❍♥

⑩❡❊ ❑❥ ❶❍❧❋ ❷❊❸❍❊ ① ⑨ ❍♠❸❍❢❊❋ ❹❧❧❍❋ ▲ ▼◆ ④ ④P❋ ❲ ❙❘ ❙❺ ❴❜❴❘ ❻❳❜❼ ❴❬ ❽❙⑥ ❙ ❲ ❙❘ ❳❱ ❯❙

❭❘❨ ❳❪ ❫❴❬ ❳❱ ❙⑧ ❙❙❘ ❾ ❽❙ ❬❯ ❿❴❛❬❯ ⑤❴ ❫❬❙❪❨❴❪ ❝ ❞❡❢❡■❣❊ ❑ ❤ ❷❍➀❍❏❍❧❊ ❞❡■③♥

⑨ ❍s❍■ ❑❍♥

➁❊❣ ♣❏♣❋▲ ▼◆ ④ ④P♥❲ ❙❘ ❙❺❴❜❴❘ ⑤❯❘❴❬❺❙❝❞❡❢ ❡■❣❊ ❑❤❷❍➀❍❏❍❧❊❞❡■③❋⑨ ❍s❍■❑❍

➂➃➄➅➆ ➇➈

✈❣✇♠③❋ t ●❊ ❍❶❊❋ ▲ ▼◆ ④ ④P♥ ❿❬ ❙❯❘ ❯❘ ➉ ➊❴➋❴❚❛➌❜ ❴❘❨ ❱ ❨ ❬ ❙❨❴➉⑥ ❙❘ ➊ ❯❨❱ ❬❛❚❴ ❯❘

❛❬➉ ❙❘ ❯➍ ❙❨❯❛❘❙❚ ➌❴❬❩❛❬❜❙❘ ➎❴❝ ✉❊ ❍s③❡③ ➏ ❍✇❍ ▼➐ ➑ ❍■❡❑ ▼◆④▼ ✇❍■❊ ➁♣■❧✇

➁❊✇❡ ➁❡❣ ❤

❥❑❑➏❤➒➒❏❏❏♥❉ ❍➓■♣❑❥❊❢ s♥ ♣■q➒ ➀♣♠■❢❍❧➒❊❢✇❡➔ ♥➏❥➏➒ ➀➏ ❍q➒❍■❑❊➓❧❡➒✇♣❏❢ ❧ ♣❍✇➒❖→▼➒ →

➣ →

✈✇❍❧q❊ ③ ❍❋ ↔ ❍❑❑❊ ③ ❑❡❧❧❊❋ ▲ ▼◆◆ ❖ P♥ ❿⑧❴ ❯❘❩❚ ❳❴❘➎❴ ❛❩ ❨ ⑧❴ ❛❬ ➉❙❘❯➍ ❙❨❯❛❘ ❙❚ ➎❛❘ ❨❴↕❨ ❛❘

❨ ❬ ❙❯❘ ❯❘ ➉ ❜❛❨❯ ➋❙❨❯❛❘❝ ✉❊ ❍s③❡③ ➏❍✇❍ ▼➙➑ ❍■❡❑ ▼◆ ④ ▼✇❍■❊ ➁♣■❧✇ ➁❊✇❡ ➁❡❣ ❤

❥❑❑➏❤➒➒ ➀❡➛❧ s③♥❉❍❊❡ ♠❑❊➓❥❡♥❡➓ ♣❢ ♣❉❊ ❍♥♠❢❊❑❢ ♥❊ ❑➒❊❢✇❡➔ ♥➏❥➏➒⑨❡➛

②➜ t➝❹●➒❍■❑❊➓❧❡➒❸❊❡➞❊❧❡➒▼→➙➒▼➐➣

w

➜♠❢❍■❑❊❢❍❥❋ ▲ ▼◆ ④◆ P♥ ❫ ❴❘ ➉ ❙❬ ❳⑧ ➌❴❘➊ ❯➊❪❙❘➊❙❘ ➌❴❚ ❙❨❯ ⑧ ❙❘➟➌❴❜❼❴❚ ❙❺❙❬ ❙❘ ❛❬➉ ❙❘ ❯❱ ❙❱ ❯

❨❴❬ ⑧❙➊ ❙➌ ❪❯❘❴❬❺❙ ➊❴❘➉❙❘ ❪❛❜➌❴❨❴❘ ❱❯ ❱❴❼❙ ➉❙❯ ❜❴➊ ❯ ❙❱ ❯❝ ✉❊ ❍s③❡③ ➏❍✇❍ ▼➐

➑ ❍■❡❑▼◆④▼✇ ❍ ■❊➁♣■❧✇ ➁❊✇❡➁❡❣❤➠❑❑➏❤➒➒

w

♥q ♣ ♣q❧❡♥➓ ♣❉➒⑨↔ ➑

w

↔♠✇ ❊❋ t♠❥❍■✇❊ ❉ ❍❢♥▲ ▼◆④④ P♥ ◗❘ ❙❚❯❱❯❱ ❫❴❘➉❙ ❬❳ ⑧➡❙❪❨❛❬➢❴❪❬ ❳❨❜❴❘➟ ⑤❛ ❜➌❴❨❴❘❱ ❯➊ ❙❘

❻❯❱ ❨❴❜ ⑤❛ ❜➌❴❘❱ ❙❱❯ ❿❴❬ ⑧ ❙➊❙➌ ⑤❯❘❴❬❺❙ ⑤❴➌ ❙❚ ❙ ❻❲❫ ➊ ❙❘ ❽❙❜➌ ❙❪❘ ⑥ ❙

(4)

➦➧ ➨ ➦➩➫➭➯➲➳➭➵ ➩➲➯ ➩➸➲➸➺➻➼ ➽➽➾➻➚➚➪➶➭ ➹➫➵➘➶➾➯➘➸ ➩➶➚ ➾➸ ➹➪➫ ➴➳➭ ➚➷➯➸ ➬➚ ➮➱ ✃➚ ➴➽➶➩➯ ❐

❒➯➹➸➭➪➫❐❒➸ ➾➫➵➫❐ ➴➸❒➳➵➫➼

❮➯➫ ➹➫❰ÏÐ Ñ➫➵➫

, (2007).

Ò ÓÔ ÕÖ× Ö× ØÔ ÙÚÛÜ Ý ØÔ ÙÚÛÜ ÞÔÓß àáàâ áÓßÔÜ ãä Ö áØáÙÚÖåÖÚÔ×

â áÕÔÚÖäÔÓ âáÓæ ãÔÕÔ Ó çÔ Ó ÙÛ àâáÚáÓ ×Ö Ü áÕÔ × ÖÛ ÓÔÕ ã ÓÚãÙ àáÓÖÓ ßÙÔÚÙÔÓ

ÙÖÓáÜ æÔ ÚáÓÔßÔ âáÓæ ãÔÕÔ Ó

.

❮➯➫❒➴➸ ➴ ➾➫ ➩➫

23 M

➫➭➸ ➽

, 2012

➩➫➭➯ ➲➳➭➩ ➲➯ ➩➸

➲➸➺ ➻ ➼ ➽➽➾➻

//

➸ ➾➭➯ ➹ ➽➴➘➶ ➹ ➩➯ ➾➘ ➫è

.

➯ ➩➚

17018/1/

❮éÏ

N

ÏêÏëìÏíÏ➘ ➾➩î

ï➸ ➹ ➩➭➘

y

ð➦➧ ➨➧ñ➘ òáØ ÖÓ Ö× Ö âáÕÔÚÖäÔÓóòô➘ ❮➯➫❒➴➸ ➴➾➫ ➩➫ ➦õ ì➫➭➸ ➽❰ ➦➧ ➨ ➦ ➩➫➭➯ ➲➳➭ ➩ ➲➯ ➩➸➲➸➺➻

➼➽➽➾➻➚➚ ➽➸➳➭➯➳➹➵➯ ➹➸➘ ➬➳➭➩➾➭➸ ➴ ➴➘è➳Ñ➚ ➦➧➨➧ ➚➧ ➮➚ ➦ö➚ ➾➸➵➫ ➽➯➼ ➫ ➹❐ ➴ ➩Ñ➚

ï➸➭➯❰ ÷➶➾➭➫ ➾ ➽➳❰ ð➦➧➧öñ➘ ø áÓßÔÜ ãä ÙÛ àâáÚáÓ × Ö àÔÓÔ æ áÜ âÜ Û ÞáÙ ÚáÜ ä Ô çÔ â ÙÖÓáÜ æÔ

ù ÖÔÞÔ âÔ çÔ âÜ ÛÞáÙ ÙÛ Ó× ÚÜ ãÙ× Öú ❮➯➫❒➴➸ ➴ ➾➫ ➩➫ ➦û ìÏ➭➸ ➽ ➦➧ ➨ ➦ ➩➫➭ ➯ ➲➳➭➵ ➩

➲➯ ➩➸➲➸➺➻➼➽➽➾➻➚➚➭➸ ➾➳➴➯ ➽➳➭➘

y

ü➶ ➹➫ ➩➫➭Ñ➫➘ ➫è➘➯ ➩➻➱ ➧➧ ➧ ➚ ➦ý➚

ì➫➭ ➵➯❰ ï➸➵➸ ➹➫❰ ð➦➧ ➧ý ñ➘ þãù ãÓ ßÔÓ â áÓç ÖçÖÙÔÓ çÔ Ó âáÕÔÚÖäÔÓ ç áÓßÔ Ó ÙÛ àâáÚáÓ × Ö

â áßÔ ÿÔÖ Ó áßáÜ Ö × ÖâÖÕ çÖù ÖçÔÓß â áÕÔ ÞÔÓÔÓ â ãù ÕÖ ú ❮➯➫❒➴➸ ➴ ➾➫ ➩➫ ➦û ì➫➭➸ ➽

➦➧ ➨ ➦ ➩➫➭➯ ➲➳➭➵ ➩ ➲➯ ➩➸ ➲➸➺ ➻

➼➽➽➾➻➚➚➭➸ ➾➳➴➯ ➽➳➭➘➶➴➶ ➘➫è➘ ➯ ➩

y

➚➼ ➫ ➹➩➵➸➚ ➨➦õû✃➮ ö➱ý➚ ö ➨➦ ö

ì➶ ➼➫ Ñ Ñ➫ ➩❰ ì➫ ➴ ➽➶➭ ➘ ð➦➧➨➨ñ➘ ✁Ûàâ áÚáÓ× Ö çÔÓ ôÛ ÚÖåÔ× Ö øáÓßÔÜ ãäÓÞÔ ✂áÜä Ô çÔ â

✁ÖÓáÜ æÔ ò Û × áÓ óáÜ ÚÔ òÔ àâÔ ÙÓ ÞÔ øÔçÔ ôãÚã ✄ÔÞÔ ÓÔ Ó ø áÓç ÖçÖÙÔÓú

❮➯➫❒➴➸ ➴ ➾➫ ➩➫ ➦õ ì➫➭➸ ➽ ➦➧➨➦ ➩➫➭➯ ➲➳➭➵ ➩ ➲➯ ➩➸ ➲➸➺ ➻

➼➽➽➾➻➚➚

z

➫➸ ➾➫➭Ñ➫ ➴➘➺➵➳ ü➴ ➾➳➽➘è➳Ñ➚

ì➶ ➵➳➹➳➘

y

ð➦➧➧ýñ➘ ÒÓÔÕÖ ×Ö× ØÔ ÙÚÛÜ ☎ ØÔÙÚÛÜ ÙÛàâ áÚáÓ× Ö Ô âÔÜ Ô ÚãÜ ÖÓ ×â áÙÚÛÜ ÔÚ çÔ Ó â áÓßÔÜ ãäÓÞÔ ÚáÜä Ô çÔ â ÙÖÓ áÜæÔ ÖÓ× âáÙÚÛÜ Ô Ú➘ ❮➯➫❒➴➸ ➴ ➾➫ ➩➫ ➦û ì➫➭➸ ➽ ➦➧ ➨ ➦

(5)

✆

v

✝✞✟✠ ✡ ☛✟ ✝ ✡✠ ✝☞ ✡☞ ✌✍

✎✏✏ ✑✍✒✒✟☞ ✑ ☛✓✠✏ ☛✟✔✕✖ ✓✖✕✞✗✕✠ ✝✒ ✌✠✏ ✓✏✟☞✞✘✒✙ ✚✛ ✜✢ ✣✤ ✥✦✒✛ ✦✤ ✛✒✙ ✒✧✦ ★✧✙ ✛✛ ✙✕✑✝✩

✪✖✓✞✩✠✟ ✫ ✬✚✧✧ ✦✭✕ ✮✯✰✱ ✲ ✳✴ ✵ ✶✯✲ ✷✸✵✲✰

l

✹✲✰

m

o

t

✸✺✲ ✻ ✸ ✷✯ ✳ ✵✲ ✹✲ ✶ ✼✸✰ ✯ ✳✽✲ ✶✯✱✲ ✾✲✸ ✶✯✿✲ ❀✴✵✲ ✰ ❁✰✹❂✰✯ ✻ ✸✲ ❁❃ ❄ ❂✳ ❂✰ ✷✲ ✿❂❅ ❆✠✞ ❇✓☞ ✓ ✑✞✝✞ ✚✜ ✪✞✟☞✏ ✚✧ ✙ ✚ ✝✞✟✠

✡☛✟ ❈✝ ✡✠ ✝☞ ✡ ☞ ✌ ✍

✎✏✏ ✑✍✒✒✠✓❉✝✕ ✑✝✠✠✕❈✠✑✠✕ ❊ ☛✕✠ ✝✒✞ ✝✘✠❋✒ ❉✖✟❋✞ ❈✒ ✜✚✧✦✚✛ ✤✙✚✛ ✥✢ ●✙✦ ✧✤❍✢✛✚✜✕ ✑✝✩

■✖✟✎✞ ❈✠✓✫✬✚✧✧ ✤✭✕ ✮✯✰ ✱✲✳✴✵✮✯✰✹✸✹ ✸✼✲✰ ✹✲ ✰ ✮✯✿✲✷✸✵✲✰❏✯ ✳ ✵✲ ✹✲ ✶❑✸✰✯ ✳ ✽✲✮✯✱ ✲✾ ✲✸

❀ ✲ ✹✲✰ ▲ ✸✼✿✲ ✷ ✮ ✳❂ ✺✸✰ ✻ ✸ ▼✲✰ ✱✱✳❂✯ ◆❖✯ ✵ ▲✲✳✴✻ ✻✲ ✿✲P❅ ❆✠✞ ❇✓☞ ✓ ✑✞ ✝✞ ✚✜

✪✞✟☞✏ ✚✧✙✚ ✝✞✟✠ ✡☛✟ ❈✝ ✡✠ ✝☞ ✡ ☞ ✌ ✍ ✎✏✏ ✑◗❘❘

(6)