: http:journal.umy.ac.idindex.phpbti
Wibowo, S. A., | Pengaruh Quality of Work Life QWL dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan .......
84
PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE QWL DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI KECAMATAN DI KABUPATEN KULONPROGO D.I YOGYAKARTA
Susilo Ari Wibowo
1
1
Pemerintah Daerah Kabupaten Kulon Progo swibowo48yahoo.com
ABSTRACT
The purpose of this research is to look at the effect Quality of Work Life, Need for Achievement, Need for Affiliation, dan Need for Power, on the performance of the employees subdistrict of Kulon Progo regency
Special Province of Yogyakarta.
The data collection was conducted by distributing questionnaires addressed to the 267 employees, to obtain an answer for each item of respondents perception of the research variable statement. Of the tota
questionnaires distributed, 214 questionnaires were returned and readily processed. The data analysis method used was multiple regression analysis to examine the effect Quality of Work Life, Need for
Achievement, Need for Affiliation, dan Need for Power, on the performance.
The test conducted partially showed that Quality of Work Life, Need for Achievement, Need for Affiliation have a significant positive impact on the performance of the employees subdistrict of Kulon Progo regency.
On the other hand, Need for Power does not affect the performance of the employees subdistrict of Kulon Progo regency. While the test conducted simultaneously showed that Quality of Work Life, Need for
Achievement, Need for Affiliation, dan Need for Power have a significant positive impact on the performance of the employees subdistrict of Kulon Progo regency.
Keywords: Quality of Work Life, Need for Achievement, Need for Affiliation, Need for Power, and
Performance.
© 2017 JBTI. All rights reserved
Article history : received 17 Jul 2016; revised 18 Ags 2016; accepted 20 Des 2016
1. PENDAHULUAN
Masalah yang menjadi bahasan pada penulisan ini adalah bagaimana organisasi mampu mengelola serta dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal sehingga bermanfaat
untuk menunjang upaya organisasi dalam mencapai tujuan secara berkelanjutan. Konsekwensi pemberian kewenangan yang luas kepada Pemerintah Daerah dalam Undang-Undang No. 32 Tahun
2004, adalah :
a. Pemerintah Daerah harus mampu membiayai semua kegiatan pemerintah dan pembangunan
yang menjadi kewenangannya,
b. harus memiliki kemampuan untuk menggali sumber-sumber keuangan sendiri. Pengelolaan dan
penggunaan keuangan sendiri tersebut harus cukup memadai untuk pembiayaan enyelenggaraan pemerintah dan pembangunan daerah.
85
Vol. 8 No. 1, Februari 2017 | Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi
Kondisi dan informasi SKPD Kecamatan di Kabupaten Kulon Progo sesuai hasil survei Indek Kepuasan Masyarakat IKM dalam hal urusan pelayanan dari tahun 2013-2015, kondisi
Satuan Kerja Daerah Kecamatan di Kabupaten Kulon Progo secara umum mengalami penurunan dan Evaluasi LAKIP Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, Tahun 2014, dengan
rekomendasi agar menyempurnakan evaluasi internal programkegiatan secara berkala dan menyempurnakan capaian sasarankinerja organisasi Untuk itulah kita perlu mengetahui kualitas
kehidupan kerja yang ada dalam organisasi, dan juga yang perlu dipahami bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda dimana kebutuhan individu tersebut dapat
mempengaruhi kinerja.
Dengan latar belakang masalah tersebut di atas, maka penelitian ini akan menganalisis “Pengaruh Quality of Work Life dan Motivasi Need for Achievement, Need for Affiliation, Need for
Power,
terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan di Kabupaten Kulon Progo”.
2. KAJIAN TEORI
A. Quality of Work Life
Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kehidupan kerja
adalah mengubah iklim organisasi agar secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik Luthans, 1995. Sebuah kualitas kehidupan kerja yang baik adalah
hal yang sangat penting dan mendasar di dalam perusahaan untuk menarik dan mempertahankan para karyawan atau pekerjanya. Sehingga banyak manajer perusahaan yang berusaha untuk
mengurangi ketidakpuasan kualitas kehidupan kerja para karyawannya Saraji Dargahi, 2006. Instrumen Quality of Work Life terdiri atas beberapa dimensi yang kembangkan dengan pendekatan
validitas isi, antara lain:
1. Dimensi Partisipasi, berhubungan dengan keterbukaan penyampaian gagasan dan keterlibatan
pegawai dalam proses pembuatan kebijakan organisasi.
2. Dimensi Restrukturisasi Kerja, hal ini berhubungan dengan kesempatan pegawai dalam
mengembangkan diri dalam meningkatkan kemampuan dalam penyelesaian pekerjaan dengan program pelatiahan, karir dan ketersediaan pendukung buku referensi.
3. Dimensi Sistem Imbalan, berhubungan dengan kejelasan dan keadilan dalam hal pemberian
tambahan kompensasi, dan termasuk fasilitas kesehatan.
4. Dimensi Lingkungan Kerja, berhubungan dengan kenyamanan bekerja dalam organisasi ,
jaminan keselamatan bekerja, dan kondisi ruang bekerja pegawai yang nyaman. B.
Motivasi.
Menurut Mc Clelland Rivai, 2004 menyebutkan bahwa ada tiga tipe kebutuhan Motivasi, yaitu:
1. Need for Power, yaitu manusia yang mempunyai keinginan berkuasa tinggi mempunyai
keinginan yang besar untuk menanamkan pengaruhnya dan mengendalikan orang lain,
2. Need for Affiliation, yaitu manusia mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi, umumnya senang
sosialisasi, senang dicintai dan tidak menyukai kesendirian, dan terakhir.
3. Need for Achievement, yaitu manusia mempunyai kebutuhan berprestasi tinggi, mempunyai
keinginan tinggi untuk sukses.
Wibowo, S. A., | Pengaruh Quality of Work Life QWL dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan .......
86
C. Kinerja
Kinerja merupakan dasar dalam produktivitas organisasi yang akan berkontribusi dalam mencapai tujuan organisasi. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi, hal ini menjadi harapan bagi semua organisasi yang memiliki karyawan, dengan harapan kinerja
karyawan inilah yang mampu meningktakan kinerja dalam upaya organisasi mencapai tujuan. Veithzal R. 2005 mendefinisikan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang, secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan terjemahan dari kata performance.
As’ad 1991, kinerja merupakan kesuksesan seseorang dalam dalam melaksanakan suatu pekerjaan.Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja
seorang karyawan selama periode tertentu dan berhasil tidaknya kinerja karyawan dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individu maupun kelompok. Menurut Gibson 2010, Kinerja
individu adalah dasar kinerja organisasi, karena organisasi tergantung pada kinerja individu. Menurut Mangkunegara 2001, Kinerja adalah hasil kerja secara kuwalitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
1. Kerangka Pemikiran
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh hubungan variable independen Qualiity of Work Life X1 dan Motivasi Need for Achievement X2, Need for Affiliation X3, Need for Power X4
terhadap variable independen Kinerja pegawai Y, dengan model alur pikir sebagai berikut
Gambar. B.4.1 Kerangka Pemikiran Teoritis
2. Hipotesis
