Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pekerja di PT. Asahan Crumb Rubber.

(1)

ANALISIS PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF WORK LIFE) TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA PEKERJA

DI PT. ASAHAN CRUMB RUBBER.

TUGAS SARJANA

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik

Oleh

DWI RACHMAYATI NIM. 080403195

D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I F A K U L T A S T E K N I K

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA M E D A N

(2)

ANALISIS PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF WORK LIFE) TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA PEKERJA

DI PT. ASAHAN CRUMB RUBBER.

TUGAS SARJANA

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik

Oleh

DWI RACHMAYATI NIM. 080403195

Disetujui oleh :

Dosen Pembimbing I, Dosen Pembimbing II,

(Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE) (Aulia Ishak, ST. MT.)

D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I F A K U L T A S T E K N I K

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA M E D A N

(3)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan laporan Tugas Akhir di PT. Asahan Crumb Rubber ini. Laporan ini merupakan salah satu syarat untuk dapat memperoleh gelar Sarjana Teknik (ST) di Departemen Teknik Industri, khususnya program studi Reguler Strata Satu, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara. Laporan ini berjudul “Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pekerja di PT. Asahan Crumb Rubber”.

Laporan ini menjelaskan tentang pengaruh kualitas kehidupan kerja pada PT. Asahan Crumb Rubber tentang hubungan antara restrukturisasi kerja, sistem imbalan, lingkungan kerja dan partisipasi kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja.

Sebagai manusia yang tidak luput dari kesalahan, maka penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan laporan ini. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran dan masukan yang sifatnya membangun demi kesempurnaan laporan ini. Semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri, PT. Asahan Crumb Rubber, dan pembaca lainnya.

Medan, Juli 2011 Penulis,

(4)

UCAPAN TERIMA KASIH

Pada kesempatan ini, Penulis menyampaikan ungkapan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah memberikan bantuan kepada Penulis, yaitu: 1. Allah SWT atas segala kemudahan, kelancaran dan kemurahan-Nya dalam

memberikan rahmat dan petunjuk untuk menyelesaikan Tugas Sarjana ini. 2. Orangtua penulis ayahanda Mariadi dan ibunda Sumiarsih yang telah

mendukung penulis dalam doa, materi, moral juga semangat untuk menyelesaikan Laporan Tugas Sarjana.

3. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE. selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberi bimbingan dan bantuan selama pelaksanaan dan pengerjaan Laporan Tugas Sarjana.

4. Bapak Aulia Ishak, ST. MT selaku Dosen Pembimbing II yang telah banyak memberi bimbingan, ilmu dan bantuan selama pelaksanaan dan pengerjaan Laporan Tugas Sarjana.

5. Bapak Ir. Tanib S. Tjolia, M.Eng, selaku Dosen Pembanding I, terima kasih banyak atas saran dan kritiknya sehingga saya dapat menyelesaikan Tugas Sarjana saya dengan baik.

6. Bapak Ir. Sugih Arto Pujangkoro, MM, selaku Dosen Pembanding II, terima kasih banyak atas saran dan kritiknya sehingga saya dapat menyelesaikan Tugas Sarjana saya dengan baik.

(5)

7. Bapak Tuti Sarma Sinaga, ST, MT, selaku Dosen Pembanding III, terima kasih banyak atas saran dan kritiknya sehingga saya dapat menyelesaikan Tugas Sarjana saya dengan baik.

8. Ibu Ir. Khawarita Siregar, MT selaku Ketua Departemen Teknik Industri Universitas Sumatera Utara.

9. Bapak Ir. Ukurta Tarigan, MT., selaku Sekretaris Departemen Teknik Industri USU.

10. Bapak Ir. Mangara M. Tambunan, MM dan Ir. Rosnani Ginting, MT selaku Koordinator Tugas Sarjana Departemen Teknik Industri, Universitas Sumatera Utara.

11. Bapak Prof. DR. Ir. Rahim Matondang, M.SIE, selaku Koordinator Bidang Manajemen Departemen Teknik Industri, Universitas Sumatera Utara.

12. Bapak Mora selaku Pembimbing Lapangan pada PT. Asahan Crumb Rubber

dan memberi informasi data-data maupun gambaran umum perusahaan.

13. Bapak Zainal Kepala Mekanik PT. Asahan Crumb Rubber yang telah membantu segala hal dalam menyelesaikan Tugas Akhir.

14. Teman spesial Mas Abrari yang selalu membantu, memberi masukan, memberikan kata kesabaran dan keikhlsan dalam menjalankan Tugas Akhir. 15. Adik-adikku Inggit dan Kikim serta Tyas yang selalu mendoakan dan

membantu serta memberi semangat kepada Penulis.

16. Sahabat Tiwie, Arma, Adel dan Margret yang selalu membantu dan memberikan motivasi serta semangat kepada Penulis.

(6)

17. Alumni Tekni Industri 2005 yang memberi semangat dan termotivasi untuk cepat menyelsaikan Tugas Akhir.

18. Saudara penulis Prima Heradona, ST dan Maria, ST yang selalu mendoakan, memberi dukungan, ilmu dan semangat luar biasa kepada Penulis.

19. Staf Pegawai Teknik Industri Bang Mijo, Kak Dina, Bang Ridho, Bang Nurmansyah dan Bu Ani terima kasih atas bantuannya dalam masalah administrasi untuk melaksanakan Tugas Akhir.

20. Ahmad Kali Anshori dan Fery Anugrah, terima kasih atas semua dukungan, bantuan dan perhatian yang diberikan kepada penulis selama menyelesaikan Tugas Sarjana.

21. Rekan penulis Damayanti ST yang telah memberikan banyak masukan dan diskusi bagi penyempurnaan Laporan Tugas Sarjana.

22. Seluruh rekan-rekan stambuk 2005 atas kepedulian dan dorongan yang telah diberikan kepada Penulis.

23. Kepada semua pihak yang tidak bisa disebutkan namanya yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan Tugas Sarjana ini.

Akhirnya, kiranya Tuhan Yang Maha Esa yang mengaruniakan berkah-Nya dalam perjalanan hidup Bapak, Ibu dan saudara sekalian.

Medan, Juli 2011 Penulis,

(7)

DAFTAR ISI

BAB HALAMAN

LEMBAR JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ... xix

ABSTRAK ... xx

I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Permasalahan ... I-1

1.2. Rumusan Masalah ... I-4 1.3. Tujuan Penelitian ... I-5 1.4. Manfaat Penelitian ... I-5

1.5. Asumsi dan Batasan Penelitian ... I-6 1.6. Kerangka Konseptual ... I-7 1.7. Sistematika Penulisan Tugas Akhir ... I-8

(8)

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1. Sejarah Perusahaan ... II-1 2.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha ... II-2

2.2.1. Konstruksi ... II-2 2.2.2. Perdagangan ... II-3

2.3. Lokasi Perusahaan ... II-3 2.4. Struktur Organisasi PT.Asahan Crumb Rubber ... II-3

2.5. Daerah Pemasaran ... II-15

2.6. Proses Produksi ... II-15 2.6.1. Bahan Baku, Bahan Tambahan & Bahan Penolong .. II-15

2.6.2. Bahan yang Digunakan ... II-15 2.6.2.1. Bahan Baku ... II-16 2.6.2.2. Bahan Penolong ... II-16 2.6.2.3. Bahan Tambahan ... II-16 2.6.3. Uraian proses Produksi ... II-17

2.7. Mesin ... II-20 2.7.1. Mesin Produksi ... II-20

2.8. Tenaga Kerja, Jam Kerja dan Sistem Pengupahan ... II-41 2.8.1. Tenaga Kerja ... II-41

(9)

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

2.8.2.1. Jam Kerja Normal ... II-41 2.8.2.2. Jam Kerja Shift ... II-42 2.9. Sistem Pengupahan ... II-43 2.10. Insentif dan Fasilitas Perusahaan ... II-44

III LANDASAN TEORI

3.1. Teori…. ... III-1 3.1.1. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of

Work Life) ... III-1 3.1.2. Aspek/Faktor Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of

Work Life) ... III-3 3.1.3. Konsep Quality of Work Life ... III-6

3.2. Motivasi Kerja ... III-10 3.3. Kinerja ... III-15

3.4. Hubungan QWL dengan Motivasi Kerja ... III-16 3.5. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja ... III-17 3.6. Penentuan dan Penyusunan Variabel ... III-17 3.6.1. Pengertian dan Macam Variabel ... III-17 3.6.2. Teknik Penyusunan Skala ... III-18

(10)

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

3.7. Metode Pengumpulan Data ... III-20

3.7.1. Populasi ... III-21 3.8. Kuesioner ……… ... III-21

3.9. Teknik Pengambilan Sampel ... III-23 3.10. Uji Validitas …... III-24

3.11. Uji Reliabilitas ... III-25 3.12. Structural Equation Modeling (SEM) ... III-27

3.12.1.Sejarah SEM ... III-27 3.12.2.Definisi ... III-28 3.12.3. Konsep dan Model analisis dalam SEM ... III-28 3.12.4. Konsep dan Istilah ... III-31 3.12.5. Langkah-langkah SEM ... III-33

IV METODOLOGI PENELITIAN

4.1. Jenis Penelitian ... IV-1 4.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... IV-1

4.3. Objek Penelitian ... IV-1 4.4. Metode Pengumpulan Data ... IV-1 4.5. Sumber Data ... IV-2

(11)

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN 4.5.2. Data Skunder ... IV-3 4.6. Populasi dan Sampel ... IV-3

4.6.1. Populasi ... IV-3 4.6.2. Sampel ... IV-4

4.7. Defenisi Variabel Operasional ... IV-5

4.8. Instrumen Penelitian ... IV-10 4.9. Pengolahan Data ... IV-10

4.9.1. Pengolahan Data Kuesioner Terbuka ... IV-10 4.9.2. Pengolahan Data Kuesioner Tertutup ... IV-11 4.10. Metode Analisis Data ... IV-16 4.11. Kesimpulan dan Saran ... IV-17

V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

5.1. Pengumpulan Data ... V-1

5.2. Data Responden ... V-1 5.2.1. Perancangan Kuesioner dan Penyebarannya ... V-7

5.2.1.1. Kuesioner Terbuka ... V-7 5.2.1.2. Kuesioner Tertutup ... V-9

5.2.1.2.1. Data Variabel Motivasi Kerja ... V-12 5.2.1.2.2. Data Variabel Kinerja Pekerja .... V-14

(12)

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

5.2.1.2.3. Data Variabel Restrukturisasi

Kerja ... V-16

5.2.1.2.4. Data Variabel Sistem Imbalan .... V-18 5.2.1.2.5. Data Variabel Lingkungan Kerja V-20 5.2.1.2.6. Data Variabel Partisipasi Kerja .. V-22

5.3. Pengolahan Data ... V-24 5.3.1. Perhitungan Hasil Kuisioner ... V-24

5.3.2. Uji Validitas ... V-24 5.3.2.1. Uji Validitas untuk Kuisioner Motivasi

Kerja ... V-24 5.3.2.2. Uji Validitas untuk Kuisioner Kinerja

Pekerja ... V-26 5.3.2.3. Uji Validitas untuk Kuisioner Restruktu-

risasi Kerja ... V-28 5.3.2.4. Uji Validitas untuk Kuisioner Sistem

Imbalan ... V-30 5.3.2.5. Uji Validitas untuk Kuisioner Lingkungan

Kerja ... V-32 5.3.2.6. Uji Validitas untuk Kuisioner Partisipasi

(13)

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

5.3.3. Uji Reliabilitas ... V-36 5.3.3.1. Uji Reliabilitas untuk Kuisioner Motivasi

Kerja ... V-37 5.3.3.2. Uji Reliabilitas untuk Kuisioner Kinerja

Pekerja ... V-39 5.3.3.3. Uji Reliabilitas untuk Kuisioner Restruktu-

risasi Kerja ... V-40 5.3.3.4. Uji Reliabilitas untuk Kuisioner Sistem

Imbalan ... V-41 5.3.3.5. Uji Reliabilitas untuk Kuisioner Lingkungan

Kerja ... V-42 5.3.3.6. Uji Reliabilitas untuk Kuisioner Partisipasi

Kerja ... V-43 5.4. Struktural Equation Modeling untuk Melihat Hubungan

Kausalitas Data Secara Langsung dan Tidak Langsung ... V-45 5.4.1. Pengembangan Model Berdasarkan Teori ... V-45

5.4.2. Mengkonstruksi Diagram Jalur untuk Menunjukkan

Hubungan Kausalitas ... V-45 5.4.3. Konversi Diagram Jalur ke dalam Serangkaian

(14)

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

5.4.4. Memilih Matriks Input dan Teknik Estimasi ... V-48 5.4.5. Menilai Problem Indentifikasi ... V-51 5.4.5.1. Evaluasi Univariate Outlier ... V-51 5.4.5.2. Uji Normalitas Data ... V-54 5.4.5.3. Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit ... V-55 5.4.5.4. Intepretasi dan Modifikasi Model ... V-56

VI ANALISIS DAN EVALUASI

6.1. Analisis ... ... VI-1 6.1.1. Analisis Pengaruh dari Variabel ... ... VI-1 6.2. Evaluasi ... VI-3

VII KESIMPULAN SARAN

7.1. Kesimpulan ... VII-1 7.2. Saran ... VII-2

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(15)

DAFTAR TABEL

TABEL HALAMAN

1.2. Persentase Tingkat dari Faktor Kualitas Kehidupan Kerja ... I-3 2.1. Data Tenaga Kerja ... II-37 2.2. Pembagian Shift ... II-42 3.1. Ketentuan Kesesuaian Model ... III-37 5.1. Data Identitas Responden ... V-1 5.2. Rekapitulasi Kuesioner Terbuka ... V-8 5.3. Perancangan Kuesioner Tertutup dari Penelitian ... V-10 5.4. Pengelompokan Pernyataan Berdasarkan Variabel Motivasi Kerja ... V-12 5.5. Hasil Jawaban Kuisioner Variabel Motivasi Kerja ... V-13 5.6. Pengelompokan Pernyataan Berdasarkan Variabel Kinerja Pekerja .. V-14 5.7. Hasil Jawaban Kuisioner Variabel Kinerja Pekerja... V-15 5.8. Pengelompokan Pernyataan Berdasarkan Variabel Restrukturisasi

Kerja ... V-16 5.9. Hasil Jawaban Kuisioner Variabel Restrukturisasi Kerja ... V-17 5.10. Pengelompokan Pernyataan Berdasarkan Variabel Sistem Imbalan ... V-18 5.11. Hasil Jawaban Kuisioner Variabel Sistem Imbalan ... V-19 5.12. Pengelompokan Pernyataan Berdasarkan Variabel Lingkungan Kerja V-20 5.13. Hasil Jawaban Kuisioner Variabel Lingkungan Kerja ... V-21 5.14. Pengelompokan Pernyataan Berdasarkan Variabel Partisipasi Kerja .. V-22

(16)

DAFTAR TABEL (LANJUTAN)

TABEL HALAMAN

5.15. Hasil Jawaban Kuisioner Variabel Partisipasi Kerja ... V-23 5.16. Uji Validitas Kuisioner Motivasi Kerja ... V-26 5.17. Hasil Pengujian Validitas Atribut Motivasi Kerja ... V-26 5.18. Uji Validitas Kuisioner Kinerja Pekerja ... V-28 5.19. Hasil Pengujian Validitas Atribut Kinerja Pekerja ... V-28 5.20. Uji Validitas Kuisioner Restrukturisasi Kerja ... V-30 5.21. Hasil Pengujian Validitas Atribut Restrukturisasi Kerja ... V-30 5.22. Uji Validitas Kuisioner Sistem Imbalan ... V-32 5.23. Hasil Pengujian Validitas Atribut Sistem Imbalan ... V-32 5.24. Uji Validitas Kuisioner Lingkungan Kerja ... V-34 5.25. Hasil Pengujian Validitas Atribut Lingkungan Kerja ... V-34 5.26. Uji Validitas Kuisioner Partisipasi Kerja ... V-36 5.27. Hasil Pengujian Validitas Atribut Partisipasi Kerja ... V-36 5.28. Perhitungan Variabel Varians untuk Motivasi Kerja... V-38 5.29. Perhitungan Variabel Varians untuk Kinerja Pekerja ... V-39 5.30. Perhitungan Variabel Varians untuk Restrukturisasi Kerja ... V-40 5.31. Perhitungan Variabel Varians untuk Sistem Imbalan ... V-41 5.32. Perhitungan Variabel Varians untuk Lingkungan Kerja ... V-43 5.33. Perhitungan Variabel Varians untuk Partisipasi Kerja ... V-44 5.34. Regression Weights untuk Full Struktural Model ... V-50

(17)

DAFTAR TABEL (LANJUTAN)

TABEL HALAMAN

5.35. Evaluasi Univariate Outlier ... V-51 5.36. Assessment of Normality ... V-54 5.37. Kovarian Antar Variabel Full Model ... V-55 5.38. Evaluasi Goodness of Fit Full Model ... V-56

(18)

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR HALAMAN

1.1. Kerangka Konseptual Variabel QWL ... I-8 2.1. Struktur Organisasi PT. Asahan Crumb Rubber ... II-5 3.1. Proses Motivasional Dasar ... III-10 3.2. Hierarki Kebutuhan dari Maslow ... III-12 3.3. Hubungan Kinerja dengan Motivasi dan Kesempatan ... III-16 3.4. Prosedur Pembuatan Kuisioner ... III-22 3.5. Diagram Jalur Yang Menyatakan Hubungan Kausal dari X1 Sebagai

Penyebab Ke X2 Sebagai Akibat ... III-29

3.6. Diagram Jalur yang Menyatakan Hubungan Kausal dari X1, X2, X3,

ke X4 ... III-30

4.1. Kerangka Konseptual ... IV-10 4.2. Blok DiagramMetodologi Penelitian ... IV-17 5.1. Kerangka Konseptual Diagram Jalur ... V-46 5.2. Full Struktural Equation Model ... V-49

(19)

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN HALAMAN

1. Surat Permohonan Tugas Akhir ... L-1 2. Surat Penjajakan ... L-2 3. Surat Balasan dari Pabrik ... L-3 4. Surat Keputusan Tugas Akhir ... L-4 5. Langkah-langkah Analisis Menggunakan Structurall Equation

Modelling ... L-5 6. Kuesioner ... L-6 7. Tabel Nilai r Product Moment ... L-7 8. Form Asistensi ... L-8

(20)

ABSTRAK

PT. Asahan Crumb Rubber adalah perusahaan yang merupakan suatu industri yang bergerak dalam bidang usaha konstruksi mengolah karet setengah jadi. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja sebagai intervening variabel dengan sampel pekerja PT. Asahan Crumb Rubber sebanyak 150 kuisioner dibagikan kepada responden terpilih dan digunakan sebagai analisis statistik. Pengukuran kualitas kehidupan kerja terdiri dari empat variabel exogen: restrukturisasi kerja (meningkatkan keterampilan pekerja), sistem imbalan (kebutuhan memenuhi kebutuhan hidup pekerja), lingkungan kerja (jaminan keselamatan kerja) dan partisipasi kerja (pemberlakuan kerja tim bagi pekerja) dan 2 variabel endogen : motivasi kerja (memberikan fasilitas kerja) dan kinerja pekerja (pemberian target terhadap jumlah produk). Hasil analisis Structural Equation Model (SEM) menunjukan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap motivasi kerja dan kinerja. Hasil perhitungan SEM menunjukkan adanya pengaruh terhadap restrukturisasi kerja (1,000), sistem imbalan (1,335), lingkungan kerja (3,587) terhadap motivasi kerja sedangkan partisipasi kerja tidak memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja. Akan tetapi restrukturisasi kerja (0,334), sistem imbalan (0,216), lingkungan kerja (0,249), partisipasi kerja (1,000) terhadap kinerja pekerja.

(21)

ABSTRAK

(22)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Permasalahan

PT. Asahan Crumb Rubber adalah perusahaan yang merupakan suatu bidang yang bergerak dibidang perkaretan yang mengolah bahan baku karet yang berasal dari petani karet yang diterima pabrik menjadi produk setengah jadi. Adapun jenis produksi yang dihasilkan PT. Asahan Crumb Rubber berupa karet cacahan, karet selendang dan crumb rubber (bale) : SIR 5, SIR 10 dan SIR 20. Dalam hal produksi mengolah karet, setiap pekerja dituntut untuk meningkatkan faktor kinerja dan motivasi dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab pada PT. Asahan Crumb Rubber. Hal ini dapat terlaksana apabila terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi suatu iklim kerja atau Quality of Work Life yang baik.

Pada dasarnya, terdapat dua persepsi pengertian quality of work life

(QWL). Persepsi pertama menyatakan bahwa QWL merupakan serangkaian kondisi objektif perusahaan. Persepsi kedua, dari karyawan, menyatakan bahwa mereka memerlukan rasa aman, nyaman, dan dapat tumbuh serta berkembang sebagai makhluk hidup. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) adalah lingkungan kerja yang kondusif di tempat kerja dapat mendukung dan meningkatkan kepuasan kerja pekerja, dengan mengupayakan agar para pekerja memperoleh penghargaan, keamanan kerja, dan memberi kesempatan untuk berkembang.

(23)

Melalui suatu pendekatan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) perusahaan harus mampu menciptakan iklim kerja atau Quality of Work Life yang dapat memberi kesempatan pengembangan diri, kesejahteraan yang dapat menutupi kebutuhan dasar pekerja, serta lingkungan kerja yang aman dan nyaman sehingga dapat membangkitkan motivasi kerja dan kinerja pekerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara lebih baik. Berbagai faktor Quality of Work Life yang berpengaruh terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja, diantaranya adalah resrukturisasi kerja yang meliputi kesempatan kerja mengembangkan keahlianya, partisipasi yang meliputi kemampuan dalam pengambilan keputusan, sistem imbalan yang dapat memenuhi kebutuhan karyawan dan lingkungan yang aman serta nyaman bagi karyawan.

Restrukturisasi kerja mencakup pengaturan kerja termasuk kesempatan pengembangan karier berupa pelatihan diduga belum secara optimal di terapkan di PT. Asahan Crumb Rubber, hal ini terlihat dari adanya pelatihan yang hanya dilakukan apabila ada penerimaan calon karyawan baru, tetapi apabila sudah menjadi karyawan pelatihan sangat jarang dilakukan. Untuk faktor lingkungan kerja juga diduga belum optimal di PT. Asahan Crumb Rubber, hal ini terlihat dari layout yang sangat kecil, dengan jumlah karyawan yang lumayan banyak. Dari pemasalahan di atas, maka diajukan faktor-faktor Quality of Work Life untuk melihat apakah terdapat pengaruh terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja di PT. Asahan Crumb Rubber tersebut. Untuk itu dilakukan perbaikan sistem yang sesuai dengan faktor Quality of Work Life yang telah direncanakan.

(24)

Mengingat faktor restrukturisasi kerja, sistem imbalan, lingkungan kerja dan partisipasi kerja, merupakan variabel bebas dari Quality of Work Life serta motivasi kerja dan kinerja kerja sebagai variabel terikat, maka dalam penelitian ini dilihat apakah ada pengaruh signifikan faktor Quality of Work Life yang terdiri dari restrukturisasi kerja, sistem imbalan, lingkungan kerja dan partisipasi kerja secara bersama-sama terhadap motivasi kerja dan kinerja kerja di PT. Asahan

Crumb Rubber.

Untuk melihat pengaruh masing-masing variabel secara parsial menggunakan uji software AMOS, dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh (signifikansi) variabel independen secara simultan terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja. Analisis Structural Equation Model (SEM) menunjukan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap motivasi kerja dan kinerja

Adapun indikator-indikator faktor quality of work life yang menunjukkan bahwa tingkat yang signifikan terhadap indikator tersebut seperti pada Tabel 1.2.

Tabel 1.2. Persentase Tingkat dari Faktor Kualitas Kehidupan Kerja

Indikator (%) Kenaikan (%) Penurunan

Motivasi kerja 60% 40%

Kinerja pekerja 70% 30%

Restrukturisasi kerja 68% 32%

Sistem imbalan 78% 22%

Lingkungan kerja 85% 15%

Partisipasi kerja 75% 25%

PT. Asahan Crumb Rubber

Dari permasalahan di atas, maka perlu dilakukan analisis pengaruh quality of work life terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja, sehingga perusahaan

(25)

dapat mengetahui faktor-faktor quality of work life yang berpengaruh terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja.

1.2. Rumusan Masalah

Dengan melihat variabel bebas dari Quality of Work Life yang berupa restrukturisasi kerja, sistem imbalan, lingkungan kerja dan partisipasi, maka masalah tersebut dirumuskan sebagai faktor Quality of Work Life yang berpengaruh terhadap variabel motivasi dan kinerja pekerja di PT Asahan Crumb Rubber.

Berdasarkan studi literatur dan studi lapangan yang telah dilakukan, maka rumusan permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah ada pengaruh dari indikator-indikator tiap variabel yang terkait terhadap faktor kualitas kehidupan kerja (Quality Of Work Life) ?

2. Indikator-indikator mana saja diantara semua indikator tiap variabel terkait yang berpengaruh terhadap faktor kualitas kehidupan kerja (Quality Of Work Life), terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja?

3. Apakah ada pengaruh dari karakteristik faktor kualitas kehidupan kerja (Quality Of Work Life), terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja?

4. Faktor-faktor mana saja diantara semua faktor yang berpengaruh terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja

(26)

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor (QWL) restrukturisasi kerja, sistem imbalan, lingkungan kerja dan partisipasi terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja di PT. Asaham Crumb Rubber. Sedangkan tujuan khusus penelitian ini antara lain:

1. Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor QWL terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja di PT. Asaham Crumb Rubber.

2. Untuk mengetahui faktor QWL yang berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dan kinerja pekerja di PT. Asaham Crumb Rubber.

3. Mengetahui pengaruh faktor Quality of Work Life yang terdiri dari restrukturisasi kerja, sistem imbalan, lingkungan kerja dan partisipasi terhadap motivasi dan kinerja pekerja dengan menggunakan software AMOS 16.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini adalah: 1. Pihak Perusahaan

a. Pihak perusahaan dapat memperhatikan karakteristik faktor kualitas kehidupan kerja (Quality Of Work Life), terhadap motivasi dan kinerja pekerja?

b. Pihak perusahaan dapat menetapkan kebijakan faktor kualitas kehidupan kerja (Quality Of Work Life) untuk dapat meningkatkan motivasi dan kinerja pekerja.

(27)

c. Sebagai pedoman dalam perencanaan strategi dan pengembangan kebijakan sumber daya manusia, khususnya tentang Quality of Work Life

dalam suatu organisasi perusahaan. 2. Pihak Peneliti

a. Sebagai bahan refrensi bagi peneliti lain untuk mengembangkan ilmu lebih lanjut.

b. Sebagai bahan kajian ilmiah dari teori-teori yang pernah didapat dan mengaplikasikannya secara empiris kepada perusahaan yang ingin diteliti, khususnya dalam memahami faktor-faktor Quality of Work Life yang mempengaruhi motivasi dan kinerja pekerja dalam suatu perusahaan. 3. Bagi Departemen Teknik Industri

Penelititan ini dapat dimanfaatkan oleh kalangan akademisi maupun peneliti lainnya sebagai referensi dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya tentang Quality of Work Life dalam suatu organisasi atau perusahaan.

1.5. Asumsi dan Batasan Penelitian

Adapun asumsi-asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Responden yang terlibat dalam penelitian ini dianggap mengerti dan memahami tujuan penelitian.

2. Responden menjawab pertanyaan pada kuisioner berdasarkan pengalaman dan pengetahuannya terhadap karyawan yang mereka lakukan.

(28)

3. Responden mengisi kuisioner tanpa tekanan dari pihak lain sehingga jawaban yang diberikan mutlak dari penilaian responden itu sendiri.

Sedangkan batasan masalah dalam penelitian ini adalah penilaian motivasi dan kinerja pekerja terhadap pekerja bagian produksi dalam semua level dengan standar penilaian kinerja yang sama. Dalam kenyataannya penilaian terhadap motivasi dan kinerja pekerja untuk bagain produksi berbeda dengan penilaian terhadap pekerja dengan level yang tinggi. Sehingga pertanyaan dalam kuisioner sebagai alat pengukuran motivasi dan kinerja pekerja menjadi kurang tepat. Lamanya pengambilan kuisioner oleh responden menjadi kendala bagi pengolahan data. Hal ini disebabkan penilaian hanya dilakukan pada bagian produksi dengan semua level pekerjaanya. Penilaian ini disebabkan responden kurang mengetahui makna pertanyaan dalam kuisioner tersebut sehingga menjadi ragu dalam menjawab.

1.6. Kerangka Konseptual

Pemilihan 4 variabel bebas Quality of Work Life yakni restrukturisasi kerja, sistem imbalan, lingkungan kerja dan partisipasi yang akan diteliti lebih lanjut pengaruhnya terhadap motivasi dan kinerja pekerja di PT. Asahan Crumb Rubber Medan didasarkan pada indikasi awal bahwa ke 4 faktor inilah yang pada saat ini memberikan indikasi kuat yang mempengaruhi motivasi dan kinerja pekerja. Indikasi awal yang dimaksud meliputi kesempatan yang luas bagi karyawan dalam pengembangan karier (faktor restrukturisasi), selalu melibatkan diri dalam setiap pengambilan keputusan organisasional (faktor partisipasi),

(29)

memperoleh penghasilan yang dapat mencukupi kebutuhan karyawan (faktor sistem imbalan), mendapatkan keamanan dan kenyamanan dalam bekerja (faktor lingkungan kerja). Untuk mempermudah dalam menganalisis hubungan antara

QWL terhadap semangat kerja dapat dilihat kerangka konseptual variabel QWL

seperti pada Gambar 1.1.

Gambar 1.1. Kerangka Konseptual Variabel QWL

1.7. Sistematika Penulisan Tugas Akhir

Sistematika yang digunakan dalam penulisan tugas akhir ini adalah sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan dan asumsi permasalahan serta sistematika penulisan tugas akhir.

(30)

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini berisi sejarah dan gambaran umum perusahaan, organisasi dan manajemen serta proses produksi.

BAB III LANDASAN TEORI

Bab ini berisi teori-teori yang digunakan dalam analisis pemecahan masalah.

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini berisi tahapan-tahapan penelitian mulai dari persiapan hingga penyusunan laporan tugas akhir.

BAB V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

Bab ini berisi data primer dan sekunder yang diperoleh dari penelitian serta pengolahan data yang membantu dalam pemecahan masalah.

BAB VI ANALISIS PEMECAHAN MASALAH

Bab ini berisi analisis hasil pengolahan data dan pemecahan masalah.

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi kesimpulan yang didapat dari hasil pemecahan masalah dan saran-saran yang diberikan kepada pihak perusahaan.

(31)

BAB III

LANDASAN TEORI

3.1. Teori

3.1.1. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)

Quality of Work Life 1 (kualitas kehidupan kerja) adalah sebuah filosofi, serangkaian prinsip yang menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan sumber daya yang penting dalam sebuah organisasi, agar dapat dipercaya, bertanggung jawab dan turut serta dalam pembuatan kontribusi yang berarti, dan diperlakukan dengan bermartabat. QWL menciptakan lingkungan dan iklim kerja yang memanusiakan manusia, sehingga manusai lebih dilihat pada harkat dan mertabat kemanusiaannya, bukan hanya sebagai alat.

Kualitas kehidupan kerja berfokus pada pentingnya penghargaan kepada sumber daya manusia di lingkungan kerja. Tujuannya adalah menciptakan budaya kerja agar karyawan mampu memotivasi diri dan mengembangkan serta memberi kontribusi yang optimal terhadap pencapaian kinerja organisasi. QWL juga dapat meningkatkan komiunikasi internal dan kelompok, koordinasi, motivasi dan kapablitas pekerja.

Pada dasarnya, terdapat dua pandangan maksud quality of work life

(QWL)2. Pandangan pertama menyatakan bahwa QWL merupakan serangkaian kondisi objektif perusahaan (perkayaan kerja, kondisi kerja yang nyaman). Pandangan yang lain, dari karyawan, menyatakan bahwa mereka memerlukan rasa

Rose, Raduan Che, American Journal of applied Sciences (Malaysia: Science Publications, 2006)

(32)

aman, puas, dan berkesempatan dapat tumbuh serta berkembang sebagai layaknya manusia. Kedua persepsi ini menunjukkan derajat pemenuhan kebutuhan manusia bertemu, dalam arti bahwa seyogyanya perusahaan memperlakukan karyawan sebagai makhluk hidup, dengan memperhatikan berbagai aspek yang mempengaruhi kemampuannya untuk berkembang dalam perusahaan.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) adalah lingkungan kerja yang kondusif di tempat kerja dapat mendukung dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, dengan mengupayakan agar para karyawan memperoleh penghargaan, keamanan kerja, dan memberi kesempatan untuk berkembang.

Kualitas kehidupan kerja merumuskan bahwa setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan harapan karyawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagi persoalan dan menyatukan pandangan mereka ( perusahaan dan karyawan ) ke dalam tujuan yang sama yaitu peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.

Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Tujuan dilakukannya analisis terhadap kualitas kehidupan kerja adalah untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi. Karena setiap pekerja ingin diperlakukan sebagai individu yang dihargai di tempat kerja. Sehingga pada akhirnya akan menghasilkan kinerja yang bagus, jika mereka dihargai dan diperlakukan seperti layaknya manusia.

(33)

3.1.2. Aspek/Faktor Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)3

Secara umum terdapat sembilan aspek pada SDM di lingkungan erusahaan yang perlu diciptakan, dibina dan dikembangkan. Kesembilan aspek tersebut adalah komunikasi, penyelesaian konflik, pengembangan karier, partisipasi pekerja, kebanggaan, kompensasi yang layak, keselamatan lingkungan, keselamatan kerja dan kesehatan kerja.

Berikut ini adalah faktor/aspek yang ditinjau dalam penelitian ini, yaitu 1. Di lingkungan setiap dan semua perusahaan, pekerja sebagai SDM

memerlukan komunikasi yang terbuka dalam batas-batas wewenang dan tanggungjawab masing-masing. Komunikasi yang lancar untuk memperoleh informasi-informasi yang dipandang penting oleh pekerja dan disampaikan tepat pada waktunya dapat menimbulkan rasa puas dan merupakan motivasi kerja yang positif. Untuk itu perusahaan dalam menyampaikan informasi dapat dilakukan dalam bentuk pertemuan atau secara langsung pada setiap pekerja, atau melalui pertemuan kelompok, dan dapat pula melalui sarana publikasi perusahaan seperti papan buletin, majalah perusahaan dan lain-lain. 2. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua pekerja memerlukan

pemberian kesempatan pemecahan konflik dengan perusahaan atau sesama karyawan secara terbuka, jujur dan adil. Kondisi itu sangat berpengaruh pada loyalitas, dedikasi serta motivasi kerja karyawan. Untuk itu perusahaan perlu mengatur cara penyampaian keluhan keberatan secara terbuka atau melalui proses pengisian fomulir khusus untuk keperluan tersebut. Disamping itu

Nawawi, Hajari H , Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif (Yogyakarta: Universitas Gajah Mada Press, 2003)

(34)

dapat ditempuh pula dengan kesediaan untuk mendengarkan review antar karyawan yang mengalami konflik, atau melalui proses banding ( appeal ) pada pimpinan yang lebih tinggi dalam konflik dengan top manajemen atasannya.

3. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan kejelasan pengembangan karir masing-masing dalam menghadapi masa depannya. Untuk itu dapat ditempuh melalui penawaran untuk memangku suatu jabatan, memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar perusahaan atau pada lembaga pendidikan yang lebih tinggi. Di samping itu dapat juga ditempuh melalui penilaian kerja untuk mengatur kelebihan dan kekurangannya dalam bekerja yang dilakukan secara obyektif. Pada gilirannya berikut dapat ditempuh dengan mempromosikannya untuk memangku jabatan yang lebih tinggi di dalam perusahaan tempatnya bekerja.

4. Di lingkungan perusahaan, karyawan perlu diikutsertakan dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan pekerjaan, sesuai dengan posisi, kewenangan dan ajabatan masing-masing. Untuk itu perusahaan dapat melakukannya dengan membentuk tim inti dengan mengikutsertakan karyawan, dalam rangka memikirkan langkah-langkah bisnis yang akan ditempuh. Di samping itu dapat pula dilakukan dengan menyelenggarakan pertemuan-pertemuan yang tidak sekedar dipergunakan untuk menyampaikan perintah-perintah dan informasi-informasi tetapi juga memperoleh masukan, mendengarkan saran dan pendapat karyawan.

(35)

5. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap karyawan perlu dibina dan dikembangkan perasaan bangganya pada tempat kerja, temasuk juga pada pekerjaan atau jabatannya. Untuk keperluan itu, perusahaan berkepentingan menciptakan dan mengembangkan identitas yang dapat menimbulkan rasa bangga karyawan terhadap perusahaan. Dalam bentuk yang sederhana dapat dilakukan melalui logo, lambang, jaket perusahaan dan lainnya. Di samping itu rasa bangga juga dapat dikembangkan melalui partisipasi perusahaan terhadap kehidupan berbangsa dan bernegara dengan mengikutsertakan karyawan, kepedulian terhadap masalah lingkungan sekitar dan mempekerjakan karyawan dengan kewarganegaraan dari bangsa tempat perusahaan melakukan operasional bisnis.

6. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan harus memperoleh kompensasi yang adil/wajar dan mencukupi. Untuk itu diperlukan kemampuan menyusun dan menyelenggarakan sistem dan struktur pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (pemberian upah dasar dan berbagai keuntungan/manfaat) yang kompetitif dan dapat mensejahterakan karyawan sesuai dengan posisi/jabatannya di perusahaan dan status sosial ekonominya di masyarakat.

7. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan keamanan lingkungan kerja. Untuk itu perusahaan berkewajiban menciptakan dan mengembangkan serta memberikan jaminan lingkungan kerja yang aman. Beberapa usaha yang dapat dilakukan antara lain dengan membentuk komite keamanan lingkungan kerja yang secara terus menerus melakukan

(36)

pengamatan dan pemantauan kondisi tempat dan peralatan kerja guna menghindari segala sesuatu yang membahayakan para pekerja, terutama dari segi fisik. Kegiatan lain dapat dilakukan dengan membentuk tim yang dapat memberikan respon cepat terhadap kasus gawat darurat bagi karyawan yang mengalami kecelakaan. Dengan kata lain perusahaan perlu memiliki program keamanan kerja yang dapat dilaksanakan bagi semua karyawannya.

8. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan rasa aman atau jaminan kelangsungan pekerjaannya. Untuk itu perusahaan perlu berusaha menghindari pemberhentian sementara para karyawan, menjadikannya pegawai tetap dengan memiliki tugas-tugas reguler dan memiliki program yang teratur dalam memberikan kesempatan karyawan mengundurkan diri, terutama melalui pengaturan pensiun.

9. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan perhatian terhadap pemeliharaan kesehatannya, agar dapat bekerja secara efektif, efisien dan produktif. Untuk itu perusahaan dapat mendirikan dan menyelenggarakan pusat kesehatan, pusat perawatan gigi, menyelenggarakan program pemeliharaan kesehatan, program rekreasi dan program konseling/penyuluhan bagi para pekerja/karyawan.

3.1.3. Konsep Quality of Work Life (QWL)4

Konsep Quality of Work Life (QWL) mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya (Luthansm, 1996).

Nawawi, Hajari H , Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif (Yogyakarta: Universitas Gajah Mada Press, 1997), hal 27-30.

(37)

David & Edward (1983) dalam Arifin (1999) mendefinisikan “Quality of Work Life sebagai cara berfikir mengenai orang, kerja dan organisasi”. Dengan lebih rinci, elemen dari Quality of Work Life terdiri atas:

1. Perhatian mengenai pengaruh kerja terhadap manusia sebagaimana terhadap efektifitas organisasi.

2. Pandangan mengenai partisipasi untuk pengambilan keputusan dan pemecahan masalah dalam organisasi.

Quality of Work Life merupakan pendekatan manajemen yang terus menerus diarahkan pada peningkatan kualitas kerja. Kualitas yang dimaksud adalah kemampuan menghasilkan barang atau jasa yang dipasarkan dan cara memberikan pelayanan yang selalu terus menerus disesuaikan dengan kebutuhan konsumen, sehingga barang dan jasa yang dihasilkan mampu bersaing dan berhasil merebut pasar. "Program Quality of Work Life pada dasarnya mencari cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan dan menciptakan karyawanan yang lebih baik atau tercapainya kinerja yang tinggi" (Gitosudarmo, 2000).

Pengertian Quality of Work Life menurut Nawawi (2001) adalah “program yang mencakup cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan dengan menciptakan karyawanan yang lebih baik”. Berbagai faktor perlu dipenuhi dalam menciptakan program Quality of Work Life, antara lain restrukturisasi kerja, partisipasi, lingkungan kerja, partisipasi karyawan, kebanggaan, pengembangan karier, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, dan lain sebagainya.

Quality of Work Life mencoba untuk memperbaiki kualitas kehidupan para karyawan, tidak dibatasi pada perubahan konteks suatu karyawanan tapi juga

(38)

termasuk memanusiakan lingkungan kerja untuk memperbaiki martabat dan harga diri para karyawan (Harvey & Brown, 1992 dalam Arifin, 1999).

Dalam kaitan dengan penciptaan martabat manusia, Quality of Work Life

menciptakan lingkungan dan iklim kerja yang memanusiakan manusia, sehingga manusia lebih dilihat pada harkat dan martabat kemanusiaannya, bukan hanya sebagai alat. Inilah yang merupakan peran penting dalam penciptaan Quality of Work Life. Randall & Vandra (1981) dalam Arifin (1999), menyatakan bahwa “pada dasarnya Quality of Work Life merupakan salah satu tujuan penting dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan”. Banyak karyawan saat ini menginginkan suatu tingkat keterlibatan yang tinggi dalam karyawanan-karyawanan mereka. Mereka mengharapkan mendapat kesempatan untuk memberikan sumbangan yang lebih besar terhadap organisasi. Keinginan untuk dapat berperan lebih besar ini semestinya dipandang sebagai peluang bagi perusahaan untuk memperluas kesempatan pengembangan karyawan (restrukturisasi kerja) secara proporsional, bersamaan dengan pengaturan partisipasi dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman.Pada saat ini, Quality of Work Life berkembang sedemikian rupa. Tatkala masyarakat menjadi lebih makmur, prosentase yang meningkat dari angkatan kerja mengharapkan bukan saja suatu karyawanan, tetapi karyawanan yang berkualitas kehidupan kerja termasuk karir yang memberi harapan lebih baik. Pada waktu yang sama masyarakat yang makmur tadi menawarkan pada para karyawan suatu jaminan keamanan dalam bentuk kesehatan dan kesejahteraan kerja, asuransi hari tua, dan jasa-jasa lainnya yang dibuat untuk menjamin penghidupan, yang pada dasarnya

(39)

semua itu merupakan faktor-faktor Quality of Work Life. Perubahan-perubahan social menciptakan penekanan-penekanan untuk adanya suatu kualitas kehidupan kerja yang lebih baik.

Konsep Quality of Work Life mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting program Quality of Work Life adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi dapat membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik. Peningkatan kualitas kehidupan kerja ini diperlukan untuk menciptakan kepuasan kerja sebagai pemicu semangat kerja.

Menurut Kossen dan Hasibuan (2000) syarat-syarat untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja adalah sebagai berikut:

1. Kompensasi yang memadai dan wajar 2. Kondisi kerja yang aman dan sehat

3. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan manusia 4. Kesempatan untuk pertumbuhan berlanjut dan ketentraman

5. Ikut merasa mamiliki dan bertanggung jawab termasuk dalam suatu kelompok

6. Hak-hak karyawan tidak terabaikan

7. Kerja dan ruang kerja keseluruhan memadai 8. Relevansi sosial kehidupan kerja

David dan Edward (1983) dalam Arifin (1999) mengemukakan kegiatan

(40)

1. Berpartisipasi dalam pemecahan masalah 2. Restrukturisasi kerja

3. Sistem imbalan yang inovatif 4. Memperbaiki lingkungan kerja

Selanjutnya, Nawawi (2001) mengemukakan 3 aspek kualitas kehidupan kerja sebagai berikut:

1. Restrukturisasi 2. Partisipasi

3. Lingkungan kerja 4. Sistem Imbalan

3.2. Motivasi Kerja5

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai suatu kepuasan. Proses motivasi dapat terlihat pada Gambar 3.1.

Gambar 3.1. Proses Motivasional Dasar

(41)

Danim (2004 : 15) mengatakan bahwa pada hakikatnya motivasi adalah perasaan atau keinginn seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan di lingkungan organisasi.

Menurut Siagian (2002: 102) motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi agar tercapainya tujuan.

Dari pendapat di atas didefenisikan bahwa motivasi adalah merupakan pendorong atau penggerak, seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya. Dan kebutuhan yang mendorong kegiatan ke arah suatu tujuan tertentu disebut juga dengan motivasi.

Seseorang yang sangat termotivasi yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja motivasi merupakan sebuah konsep penting dalam studi kerja individu.

Teori hierarki kebutuhan dikembangkan oleh psikolog Abraham Maslow pada tahun 1935. Abraham maslow meneliti bahwa motivasi manusia itu berasal dari dalam diri seseorang dan sifatnya tidak dapat dipaksakan, teori ini menekankan bahwa manusia terdorong untuk melakukan usaha, untuk memuaskan lima kebutuhan yang belum terpuaskan yang melekat pada diri manusia itu sendiri.

(42)

Teori hierarki kebutuhan menyatakan bahwa motivasi seseorang didasarkan pada dua anggapan yaitu:

a. Kebutuhan seseorang tergantung pada apa yang sudah di milikinya.

b. Dilihat dari pentingnya, kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan yang di gambarkan dalam bentuk hierarki. Adapun kebutuhan Maslow dapat dilihat pada Gambar 3.2.

Gambar 3.2. Hierarki Kebutuhan dari Maslow

Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

a. Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

(43)

c. Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)

d. Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)

e. Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif : mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik : keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri : mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya) Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

Maslow, bapak psikologi humanis, menyimpulkan bahwa manusia ingin membentuk sebuah hirarki yang berjalan dari rendah ke tingkat tinggi kebutuhan dari dasar kebutuhan psikologis (harga diri, prestasi). Menyebut kebutuhan tertinggi untuk aktualisasi diri sebagai satu tingkat hirarki cukup puas, tingkat berikutnya menjadi motivator yang lebih kuat. Maslow menyatakan bahwa 'hidup dengan dengan sederhana hanya jika ada hal yang menggambarkan titik bahwa sebagai ekonomi ingin menjadi semakin puas dan menjadi kurang memuaskan untuk mendapatkan imbalan lebih ekonomis. Oleh karena itu uang atau imbalan ekonomi lainnya tidak lagi motivator sekali kebutuhan dasar terpenuhi.

(44)

Teori Maslow memiliki dua pelajaran penting bagi manajer. Pertama, dalam kebanyakan organisasi, jumlah karyawan yang cukup besar bergerak cepat untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah tetapi menjadi lebih rendah karena kesempatan mereka untuk aktualisasi diri (pertumbuhan dan pembangunan) yang digagalkan dan pemanfaatan penuh bakat mereka dihapus. Mereka juga harus puas dengan sesuatu yang kurang dari kepuasan kerja yang optimal atau menemukan luar involment harus dipelajari dari ide Maslow adalah bahwa uang bukanlah motivator orang pernah berpikir itu. Hal ini mungkin sulit untuk diterima, tapi memikirkan sesaat meyakinkan Anda bahwa meskipun seseorang mungkin bekerja lebih keras karena janji uang, dia tidak termotivasi. Ada perbedaan yang substansial. Masalah dengan uang adalah bahwa pekerja harus terus-menerus didaur ulang oleh beberapa bentuk perilaku penguatan dengan baik sebagai tongkat. Kedua kasus menggambarkan motivasi. 'Bergerak' pekerja tetapi tidak termotivasi. Hanya aktualisasi diri berkaitan dengan pekerjaan akan mencapai itu.

Ada dua metode motivasi yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2000 :149) yaitu motivasi langsung dan motivasi tak langsung sebagai berikut : 1. Motivasi langsung (Direct motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.

(45)

2. Motivasi tak langsung (Indirect motivation)

Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak langsung besar besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.

Dimensi motivasi kerja meliputi:

1. Motif (motif) adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif memiliki keinginan tertentu yang ingin dicapai. 2.Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan , terjadi karena

berkeingian untuk mencapai tujuan.

3.Insentif (insentive), yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi stander.

3.3. Kinerja

Kinerja6 adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujaun organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

(46)

Kinerja 7adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan atau

ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O); yaitu kinerja = f(AxMxO); Artinya kinerja merupakan fungsi darikemampuan, motivasi dan kesempatan. Dengan kata lain, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan pengendali karyawan itu. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat, sebagaimana diperlihatkan Gambar 3.3

Gambar 3.3. Hubungan Kinerja dengan Motivasi dan Kesempatan

Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Standar dalam penilaian kinerja / prestasi kerja mencakup: a. Kuantitas (jumlah yang harus diselesaikan)

Dewi Marifah, 2004. ”Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja”

(47)

b. Kualitas (mutu yang dihasilkan)

c. Ketepatan waktu kerja (sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan)

3.4. Hubungan QWL dengan Motivasi Kerja

QWL berperan dalam meningkatkan kinerja, menurunkan tingkat inflasi, merupakan salah satu penerapan demokrasi industrial, dan meminimalkan pemogokan kerja. Tujuan mendasar dari penerapan QWL adalah mengembangkan pekerjan dan kondisi kerja terbaik bagi karyawan dan kesehatan ekonomi organisasi. QWL merupakan dimensi yang krusial dari kinerja karyawan, karena terbukti berpengaruh penting terhadap kinerja karyawan (Beh danRose, 2007).

3.5. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja

Meningkatnya kinerja karyawan dapat disebabkan oleh peningkatan motivasi karyawan tersebut. Motivasi penting karena dapat menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya oleh kebutuhan akan materi (faktor hygiene), tetapi juga kebutuhan terhadap pencapaian pekerjaan yang berarti (faktor motivator).

(48)

3.6. Penentuan dan Penyusunan Variabel 3.6.1. Pengertian dan Macam Variabel

Variabel dapat dibedakan atas kuantitatif dan kualitatif. Lebih lanjut variabel kuantitatif terdiri dari:8

1. Variabel Nominal

Variabel nominal yaitu angka yang diterapkan hanya merupakan simbol/tanda yang akan dianalisis yakni ‘ya’ atau ‘tidak’.

2. Variabel Ordinal

Variabel ordinal adalah variabel yang menunjukkan tigkatan-tingkatan misalnya panjang, kurang panjang, pendek.

3. Variabel Interval

Variabel interval adalah variabel yang mempunyai jarak, jika dibandingkan dengan variabel lain, sedang jarak itu sendiri dapat diketahui dengan pasti. 4. Variabel Rasio

Variabel rasio adalah variabel perbandingan. Variabel ini dalam hubungan antar-sesamanya merupakan ‘sekian kali’.

3.6.2. Teknik Penyusunan Skala

Berbagai skala yang dapat digunakan untuk penelitian antara lain adalah sebagai berikut: 9

Arikunto, Suharsimi, Prof. Dr. 2006. Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka cipta, pp. 116-117.

(49)

1. Skala Likert

Skala Likert digunakan untuk mengukur pendapat dan persepsi sesorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan Skala Likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan.

Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan Skala Likert mempunyai tingkatan dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata, antara lain:

1. Sangat setuju 1. Setuju

2. Setuju 2. Sering

3. Ragu-ragu 3. Kadang-kadang

4. Tidak Pernah 4. Hampir tidak pernah 5. Sangat tidak pernah 5. Tidak pernah

Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor, misalnya.

1. Sangat setuju/ Setuju/ sangat positif diberi skor 5

2. Setuju/Sering/ positif diberi skor 4

3. Ragu-ragu/Kadang-kadang/ netral diberi skor 3

4. Tidak Pernah/Hampir tidak pernah/ negatif diberi skor 2 5. Sangat tidak pernah/Tidak pernah/ sangat negatif diberi skor 1

(50)

2. Skala Guttman

Skala pengukuran dengan tipe ini, akan didapat jawaban tegas, yaitu “ya-tidak”, “benar-salah”, “pernah-tidak pernah”, “positif-negatif” dan lain-lain. Data diperoleh dapat berupa data interval atau rasio. Jadi jika pada Skala Likert terdapat 3,4,5,6,7 interval, dari kata “sangat setuju’ sampai “sangat tidak setuju”, maka pada skala Guttman hanya ada dua interval yaitu “setuju” atau “tidak setuju”. Penelitian menggunakan skala Guttman dilakukan bila ingin mendapatkan jawaban yang tegas terhadap suatu permasalahan yang ditanyakan.

3. Semantic Deferential

Skala pengukuran yang berbentuk Semantic Deferential dikembangkan oleh Osgood. Skala ini juga digunakan untuk mengukur sikap, hanya bentuknya tidak pilihan ganda maupun checklist, tetapi tersusun dalam satu garis, yang jawaban sangat positifnya terletak dibawah bagian kanan garis, dan jawabannya sangat negatif terletak dibagian garis, atau sebaliknya. Data yang diperoleh adalah data interval, dan biasanya skala ini digunakan untuk mengukur sikap/karakteristik yang dipunyai oleh seseorang.

4. Rating scale

Rating scale merupakan suatu skala pengukuran yang bisa dikatakan fleksibel. Karena skala ini tidak terbatas hanya untuk pengukuran sikap dari responden, tetapi juga dapat dipakai untuk mengukur persepsi ekonomi suatu kelompok masyarakat, kelembagaan, pengetahuan, kemampuan dan lain-lain.

(51)

3.7. Metode Pengumpulan Data

Sumber data dalam penelitian adalah subyek dari mana data tersebut diperoleh. Apabila peneliti menggunakan kuisioner atau wawancara dalam pengumpulan datanya, maka sumber data disebut responden, yaitu orang yang merespon atau menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti baik lisan maupun tertulis.10

3.7.1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Studi atau penelitiannya juga disebut studi populasi atau studi sensus.11

3.8. Kuesioner

Kuesioner merupakan alat pengumpul data yang lazim digunakan dalam penelitian survei, yang berupa sejumlah pertanyaan tertulis yang harus dijawab secara tertulis pula oleh responden. Langkah – langkah dalam penyusunan kuisoner adalah :

1. Tahap Persiapan, yaitu :

a. Merumuskan maksud dan tujuan penelitian

b. Menyusun pertanyaan kuesioner dengan rincian aspeek yang berhubungan. c. Kuesioner dikonsultasikan dengan ahli dalam bidang yang diteliti.

Arikunto, suharsimi, Prof. Dr. 2006.op.cit.pp. 129

(52)

d. Susunlah petunjuk pengisian kuesioner dalam memandu responden. 2. Tahap Uji Coba Kuesioner yang bertujuan untuk :

a. Memeriksa kemungkinan terdapat pertanyaan yang kurang jelas bagi responden.

b. Memeriksa kemungkinan terdapat kata – kata asing yang tidak dimengerti oleh responden.

c. Memeriksa kemungkinan terdapat pertanyaan yang tidak relevan dengan tujuan penelitian.

3. Memeriksa kemungkinan terdapat pertanyaan yang terlalu dangkal dalam mengungkapkan masalah.

4. Penyebaran kuesioner

5. Tindak lanjut kuesioner yaitu :

a. Penanggulangan masalah angket yang belum kembali dengan memberikan surat susulan kepada responden.

b. Pengecekan terhadap jawaban kuesioner untuk mengetahui konsistensi jawaban terhadap pertanyaan sebelumnya.

(53)

(54)

6. Memeriksa kemungkinan terdapat pertanyaan yang tidak relevan dengan tujuan penelitian.

7. Memeriksa kemungkinan terdapat pertanyaan yang terlalu dangkal dalam mengungkapkan masalah.

8. Penyebaran kuesioner

9. Tindak lanjut kuesioner yaitu :

a. Penanggulangan masalah angket yang belum kembali dengan memberikan surat susulan kepada responden.

b. Pengecekan terhadap jawaban kuesioner untuk mengetahui konsistensi jawaban terhadap pertanyaan sebelumnya.

3.9. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam suatu survey, tidaklah selalu perlu untuk meneliti semua individu dalam populasi, karena disamping menekan biaya yang sangat besar juga membutuhkan waktu yang lama. Dengan meneliti sebagian dari populasi, kita mengharapkan bahwa hasil yang didapat mencapai tujuan ini, maka cara-cara pengambilan sampel harus memenuhi syarat-syarat tertentu.

1. Non Probability Sampling, yaitu sampel yang tidak dapat diketahui reabilitinya dan tidak diambil secara random. Yang termasuk di dalam jenis sampling ini adalah Convenience Sampling, Judgement Sampling, Quota Sampling dan Accidental Sampling.

2. Probability Sampling, yaitu sampel yang realibilitinya dapat diketahui dengan mengetahui besarnya confidence levelnya dan diambil secara random. Yang

(55)

termasuk di dalam jenis sampling ini adalah Simple Random Sampling,

Stratified Sampling, dan Cluster Sampling.

Sedangkan penentuan sampel pada penelitian ini menggunakan metode

accidental sampling, menurut Sugiyono (2004:77) adalah mengambil responden sebagai sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel bila orang yang kebetulan ditemui cocok sebagai sumber data. Teknik ini biasanya dilakukan karena keterbatasan waktu, tenaga, dan dana sehingga tidak dapat mengambil sampel yang besar dan jauh. Keuntungan dari pada teknik ini adalah terletak pada ketepatan peneliti memilih sumber data sesuai dengan variabel yang diteliti (Arikunto, 2002).

3.10. Uji Validitas

Validitas atau tingkat ketepatan adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak diungkapkannya. Dari sudut instrumen, pengukuran adalah kemampuan instrumen penelitian untuk mengukur apa yang hendak diukur secara tepat dan benar.

Validitas bisa juga dikatakan sebagai suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevaliditan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid dan sahih mempunyai validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid dan kurang sahih berarti memiliki validitas yang rendah.

Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkannya dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara

(56)

tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data terkumpul dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.

Jenis analisa yang dipakai untuk uji validitas yang umum digunakan adalah Korelasi Product Moment, korelasi ini banyak digunakan untuk ukuran sampel yang relatif besar, sehingga bisa didekati dengan distribusi normal.

3.11. Uji Reliabilitas

Relaibilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dekat dipercaya digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik.

Reliabilitas instrumen adalah hasil pengukuran yang dapat dipercaya. Reliabilitas instrumen diperlukan untuk mendapatkan data sesuai dengan tujuan pengukuran. Untuk mencapai hal tersebut, dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan metode alpha Cronbach. Koefisien Alpha Cronbach merupakan koefisien reliabilitas yang paling umum digunakan untuk mengevaluasi internal consistency.Teknik ini berkehendak untuk menguji reliabilitas pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan berbentuk skala. Jika nilai menunjukkan angka lebih besar dari 0,6, maka dapat dikatakan bahwa kuesioner/instrumen reliabel.

  

 







 



2 2 2 2







   Y Y N X X N Y X XY N rxy

(57)

Alpha Cronbach dapat dihitung dengan mengunakan rumus:                 



t b k k 2 2 1 1   

Nilai koefisien Alpha Cronbach dapat juga dihitung dengan rumus:

    _         t b k k 2 2 1 1    Dimana:

 

K K X X b 2 2 2     

 

K K Y Y t 2 2 2     

Dimana: α = koefisien reliabilitas alpha Cronbach

k = banyaknya butir pertanyaan K = banyak butir pertanyaan ∑σ2 b = jumlah varians butir σ2 t = varians total

Untuk mencapai hal tersebut, dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan metode alpha Cronbach diukur berdasarkan skala alpha Cronbach

0 sampai 1. Jika skala itu itu dikelompok ke dalam lima kelas dengan reng yang sama, maka ukuran kemantapan alpha dapat diinterprestasikan sebagai berikut : 1. Nilai alpha Cronbach 0,00 s.d. 0,20, berarti kurang reliabel

(58)

3. Nilai alpha Cronbach 0,42 s.d. 0,60, berarti cukup reliabel 4. Nilai alpha Cronbach 0,61 s.d. 0,80, berarti reliabel

5. Nilai alpha Cronbach 0,81 s.d. 1,00, berarti sangat reliabel

3.12. Structural Equation Modeling (SEM) 12 3.12.1. Sejarah SEM

Analisis jalur yang merupakan cikal bakal persamaan struktural bermula dari penelitian Sewal Wright (1918, 1921, 1934, 1960) dibidang biometrika. Kontribusi utama Wright adalah mampu menunjukkan bahwa korelasi antar variabel dapat dihubungkan dengan parameter dari suatu model yang digambarkan dengan diagram jalur (path diagram). Wright juga menyatakan bahwa model persamaan yang dihasilkan dapat digunakan untuk mengestimasi pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total. Aplikasi pertama kali dari analisis jalur oleh Wright secara statistik ekivalen dengan analisis faktor yang dikembangkan oleh spearman.

Pada tahun 1973 Joreskog mengembangkan penelitiannya dan menyatakan bahwa model persamaan struktural umum terdiri dari dua bagian yaitu : bagian pengukuran, yang menghubungkan observed variabel ke laten

variabel melalui model konfirmatori faktor, dan bagian struktural yang menghubungkan antar laten variabel melalui sistem persamaan simultan. Estimasi terhadap parameter model menggunakan estimasi maksimum likelihood. Dalam estimasi ini tidak terdapat kesalahan pengukuran didalam observasivariabel.

(59)

3.12.2. Definisi

Structural Equation Modeling adalah suatu teknik statistik yang bersifat linear dan umum dimana metode ini menganalisis struktural dan menganalisis pengukuran secara bersamaan.

Definisi berikutnya mengatakan bahwa Structural Equation Modeling (SEM) merupakan teknik statistik yang digunakan untuk membangun dan menguji model statistik yang biasanya dalam bentuk model-model sebab akibat. SEM sebenarnya merupakan teknik hibrida yang meliputi aspek-aspek penegasan (confirmatory) dari analisis faktor, analisis jalur dan regresi yang dapat dianggap sebagai kasus khusus.

3.12.3. Konsep dan Model analisis dalam SEM13

Sebelum melakukan analisis, hendaknya diperhatikan beberapa asumsi sebagai berikut:

1. Hubungan antar variabel haruslah linier dan aditif. 2. Semua variabel residu tak punya korelasi satu sama lain.

3. Pola hubungan antar variabel adalah rekursif atau hubungan yang tidak melibatkan arah pengaruh yang timbal balik.

4. Tingkat pengukuran semua variabel sekurang-kurangnya adalah interval Beberapa istilah dan definisi dalam SEM:

(60)

1. Dalam SEM, kita hanya menggunakan sebuah lambang variabel, yaitu X. Untuk membedakan X yang satu dengan X yang lainya, kita menggunakan subscript (indeks). Contoh : X1, X2, X3 …. Xk.

2. Kita membedakan dua jenis variabel, yaitu variabel yang menjadi pengaruh (exogenous variable), dan variabel yang dipengaruhi (endogenous variable). 3. Lambang hubungan langsung dari eksogen ke endogen adalah panah bermata

satu, yang bersifat recursive atau arah hubungan yang tidak berbalik/satu arah. 4. Diagram jalur merupakan diagram atau gambar yang mensyaratkan hubugan

terstruktur antar variabel

Pada saat akan melakukan analisis jalur, disarankan untuk terlebih dahulu menggambarkan secara diagramatik struktur hubungan kausal antara variabel penyebab dengan variabel akibat. Diagram ini disebut Diagram Jalur (Path Diagram), dan bentuknya ditentukan oleh proposisi teoritik yang berasal dari kerangka pikir tertentu. Gambar jalur hubungan kausal dapat dilihat pada Gambar 3.5.

Gambar 3.5. Diagram Jalur Yang Menyatakan Hubungan Kausal dari X1 Sebagai Penyebab Ke X2 Sebagai Akibat

Keterangan:

X1 adalah variabel eksogenus (exogenous variable), untuk itu selanjutnya variabel penyebab akan kita sebut sebagai variabel eksogenus. X2 adalah variabel

(61)

endogenus (endogenous variable), sebagai akibat, dan ε adalah variabel residu (residual variable), yang merupakan gabungan dari:

a. Variabel lain, di luar X1, yang mungkin mempengaruhi X2 dan telah teridentifikasi oleh teori, tetapi tidak dimasukan dalam model.

b. Variabel lain, di luar X1, yang mungkin mempengaruhi X2 tetapi belum teridentifikasi oleh teori.

c. Kekeliruan pengukuran (error of measurement), dan

d. Komponen yang sifatnya tidak menentu (random component).

Gambar diatas merupakan diagram jalur yang paling sederhana. Gambar tersebut menyatakan bahwa X2 dipengaruhi secara langsung oleh X1, tetapi di luar

X1, masih banyak penyebab lain yang dalam penelitian yang sedang dilakukan

tidak diukur. Penyebab penyebab lain itu dinyatakan oleh ε. Persamaan struktural yang dimilik oleh gambar 3.5. adalah:

Selanjutnya tanda anak panah satu arah menggambarkan pengaruh langsung dari variabel eksogenus terhadap variabel endogenus.

Gambar 3.6. Diagram Jalur yang Menyatakan Hubungan Kausal dari X1, X2 , X3 Ke X4

Gambar 3.6. menunjukkan bahwa diagram jalur tersebut terdapat tiga buah variabel eksogenus, yaitu X1, X2 , dan X3, sebuah variabel endogenus (X4)

(62)

serta sebuah variabel residu ε. Pada diagram di atas juga mengisyaratkan bahwa hubungan antara X1 dengan X4, X2 dengan X4 dan X3 dengan X4 adalah

hubungan kausal, sedangkan hubungan antara X1 dengan X2, X2 dengan X3 dan

X1 dengan X3 masing-masing adalah hubungan korelasional. Perhatikan panah

dua arah, panah tersebut menyatakan hubungan korelasional. Bentuk persamaan strukturalnya adalah:

3.12.4. Konsep dan Istilah

Dalam analisa jalur (SEM) dikenal beberapa konsep dan istilah yang timbul dalam model jalur. Konsep dan istilah SEM dapat dilihat sebagai berikut : 1. Model Jalur

Merupakan suatu diagram yang menghubungkan antara variabel bebas, perantara dan tergantung. Pola hubungan ditunjukkan dengan menggunakan anak panah. Anak panah tunggal menunjukkan hubungan sebab akibat antara perantara dengan satu variabel tergantung atau lebih. Anak panah juga menghubungkan kesalahan (variable residue) dengan semua variabel

endogenus masing-masing. Anak panah ganda menunjukkan korelasi antar pasangan variabel-variabel exogenus.

2. Jalur Penyebab untuk satu variabel yang diberikan

Pertama jalur arah dari anak panah menuju ke variabel tersebut dan kedua jalur korelasi dari semua variabel endogenus dikorelasikan dengan

(63)

variabel-variabel yang lain mempunyai anak panah menuju ke variabel-variabel yang sudah ada tersebut.

3. Variabel Exsogenus

Merupakan semua variabel yang tidak ada penyebab explisitnya atau dalam diagram tidak ada anak panah menuju ke arahnya selain pada bagian kesalahan pengukuran.

4. Variabel Endogenus

Yaitu semua variabel yang arah anak panah menuju ke arah variabel, dimana terdiri dari semua variabel tergantung dan perantara. Variabel perantara adalah adanya anak panah yang menuju variabel tersebut dan variabel ke variabel tergantung. Variabel tergantung hanya memiliki anak panah yag menuju ke variabel.

5. Koefisien Jalur / Pembobotan Jalur

Koefisien jalur menunjukkan pengaruh langsung dari variabel bebas dari variabel tergantung dalam suatu model tertentu.

6. Variabel-variabel exogenus yang dikorelasikan

Apabila semua variabel exogenus dikorelasikan maka anak panah penghubung dengan dua kepala, yang dihubungkan diatara variabel-variabel dengan koefisien korelasinya.

7. Istilah Gangguan

Istilah gangguan atau kesalahan residual mencerminkan adanya varian yang tidak dapat diterangkan atau pengaruh dari semua variabel yang tidak terukur.

(64)

8. Aturan Multiplikasi Jalur

Merupakan nilai dari satu jalur gabungan adalah hasil koefisien jalurnya. 9. Dekomposisi Pengaruh

Koefisien jalur dapat digunakan untuk mengurai korelasi-korelasi dalam suatu model kedalam pengaruh langsung dan tidak langsung yang berhubungan dengan jalur langsung dan jalur tidak langsung

10. Anak panah satu kepala dan dua kepala

Anak panah satu kepala dan dua kepala menggambarkan hubungan antara regresi dan korelasi antara variabel yang satu dengan variabel yang lainnya. 11. Direct effect

Pengaruh langsung yang dapat dilihat dari koefisien jalur dari satu variabel ke variabel lainnya.

12. Indirect effect

Pengaruh tidak langsung yang dapat dilihat dilihat dari koefisien jalur dari satu variabel ke variabel lainnya. Hal ini terjadi karena urutan jalur melalui satu atau lebih variabel perantara.

3.12.5. Langkah-langkah SEM

Dalam penerapan persamaan struktural ini, secara umum dilakukan dengan 7 langkah. Adapun langkah-langkah yang dilakukan antara lain :

1. Pengembangan Model Berdasarkan Teori

Model persamaan struktural didasarkan pada hubungan kausalitas, dimana perubahan suatu variabel diasumsikan akan berakibat pada perubahan

(65)

variabel lainnya. Hubungan kausalitas dapat berarti hubungan yang ketat seperti ditemukannya dalam proses fisik seperti kimia atau dapat juga hubungan yang kurang ketat seperti dalam riset perilaku yaitu alasan seseorang membeli produk tertentu.

Kesalahan paling kritis di dalam pengembangan model berdasar teori adalah dihilangkannya satu atau lebih variabel prediktif dan masalah ini dikenal dengan specification error. Implikasi dari menghilangkan variabel signifikan adalah memberikan bias pada penilaian pentingnya variabel lainnya. Keinginan untuk memasukkan semua variabel kedalam model harus diimbangi dengan keterbatasan praktis dalam SEM. Sering terjadi bahwa intepretasi hasil menjadi sulit bilamana jumlah konsep melebihi 20. Jadi yang penting adalah model harus parsimony (sederhana) dengan concise theoretical model.

2. Menyusun Diagram Jalur

Dalam membangun diagram jalur (path diagram), hubungan antar konstruk ditunjukan dengan garis dengan satu anak panah yang menunjukkan hubungan kausalitas (regresi) dari satu konstruk ke konstruk lain. Garis dengan dua anak panah menunjukkan hubungan korelasi atau kovarian antar konstruk. Terdapat dua asumsi yang melandasi diagram jalur. Pertama, semua hubungan kausalitas didasarkan pada teori. Teori sebagai dasar memasukkan atau menghilangkan hubungan kausalitas. Kedua, hubungan kausalitas dalam model dianggap linear.

(66)

3. Membuat Persamaan Struktural

Setelah mengembangkan model teoritis dan dituangkan dalam diagram jalur, maka peneliti siap untuk menterjemahkan model tersebut kedalam persamaan struktural. Menterjemahkan diagram jalur menjadi persamaan struktural merupakan prosedur yang mudah. Pertama, setiap konstruk endogen merupakan dependen variabel di dalam persamaan yang terpisah sehingga variabel independen adalah semua konstruk yang mempunyai garis dengan anak panah yang menghubungkannya ke konstruk endogen.

4. Memilih Jenis Input Matrik dan Estimasi Model yang Diusulkan a. Ukuran Sampel

Besarnya ukuran sampel memiliki peran penting dalam interpretasi hasil SEM. Ukuran sampel memberikan dasar untuk mengestimasi sampling error.

b. Estimasi Model

Teknik estimasi model persamaan struktural pada awalnya dilakukan dengan ordinary least square (OLS) regression, tetapi teknik ini telah digantikan oleh Maximum Likelihood Estimation (ML) yang lebih efesien jika asumsi normalitas multivariat terpenuhi. Jika model struktural dan model pengukuran telah terspesifikasi dan input matrik telah dipilih, langkah berikutnya adalah memilih program komputer untuk mengestimasi. Program komputer yang dipilih untuk mengestimasi model ini adalah AMOS (Analysis of Moment Structure) versi 16.

(67)

5. Menilai Indentifikasi Model Struktural

Selama proses estimasi berlangsung dengan program komputer, sering didapat hasil estimasi tidak logis karena berkaitan dengan masalah struktural. Problem identifikasi adalah ketidakmampuan model untuk menghasilkan estimasi yang sesuai dengan ketentuan. Cara melihat ada tidaknya problem identifikasi adalah dengan melihat hasil setimasi meliputi:

a. Adanya nilai standar error yang besar untuk satu atau lebih koefisien

b. Ketidakmampuan program untuk invert information matrix.

6. Menilai Kriteria Goodness-of-Fit (Kesesuaian Model

Langkah yang harus dilakukan sebelum menilai kelayakan dari model struktural adalah menilai apakah data yang akan diolah memenuhi asumsi model persamaan struktural. Setelah asumsi SEM dipenuhi langkah berikutnya adalah melihat ada tidaknya offending estimate yaitu estimasi koefisien baik dalam model struktural maupun model pengukuran yang nilainya diatas batas yang dapat diterima. Setelah yakin tidak ada lagi

offending estimate dalam model, maka peneliti siap melakukan penilaian

Goodness of fit. Goodness of fit mengukur kesesuaian input observasi atau sesungguhnya (matrik kovarian atau korelasi) dengan prediksi dari model yang diajukan. Adapun kesesuaian model yang dapat diterima sesuai dengan penilaian Goodness of fit dapat dilihat pada Tabel 3.1.

(68)

Tabel 3.1. Ketentuan Kesesuaian Model No Ukuran Derajat

Kecocokan Keterangan

Tingkat Kecocokan yang

Bisa Diterima

1 Chi Square Normed Chi Square

Menguji apakah varians populasi yang diestimasi sama dengan kovarians sampel (apakah model sesuai dengan data)

Batas bawah = 1.0 Batas Atas 2 atau 3

dan X2 / df > 5

2 Non Centraly

Parameter (NCP)

Mengukur tingkat penyimpangan antara simple covarians matrix

dan fitted (Model)

Kecil

Root Mean Square Error Of Approximation

(RMSEA)

Rata-rata perbedaan Degree of freedom yang diharapkan terjadi dalam populasi, dan bukan sampel.

RSMA< 0,08

(Good Fit)

RSMA < 0,05

(Close Fit)

Expected Cross Validation Index

(ECVI)

Mengukur penyimpangan antara fitted (model) matriks kovarian pada sampel yang diperoleh pada sampel lain, tetapi memiliki sampel yang sama besar.

ECVI < ECVI

Saturated and ECFI

for Independence model

5 Comparative Fit

Index (CFI)

Uji kelayakan model yang

diusulkan dengan model dasar. CFI > 0,9

7. Intepretasi dam Modifikasi Model

Ketika model telah dinyatakan diterima, maka peneliti dapat mempertimbangkan dilakukannya modifikasi model untuk memperbaiki penjelasan teoritis atau goodness of fit. Modifikasi dari model awal harus dilakukan setelah dikaji banyak pertimbangan. Jika model diodifikasi, maka model tersebut harus valid. Pengukuran model dapat dilakukan dengan

(69)

modification indices. Nilai modificatioan indices sama dengan terjadinya penurunan Chi-squares jika koefisien diestimasi. Estimasi parameter dalam SEM umumnya berdasarkan pada metode maximum likelihood (ML).

(70)

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1. Jenis Penelitian

Pelaksanaan penelitian ini tergolong dalam metode hipotesis deduktif yaitu proses menarik kesimpulan dari suatu analogis dengan cara mengiterpretasikan hasil data yang diperoleh. Adapun hipotesis yang akan dibuktikan adalah apakah pengaruh faktor Quality of Work Life yang terdiri dari variabel restrukturisasi kerja, partisipasi, sistem imbalan, dan lingkungan kerja terhadap motivasi dan kinerja pekerja di PT. Asahan Crumb Rubber Medan.

4.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Asahan Crumb Rubber yang berlokasi di Jl. Sisingamanga Raja Km 8 Timbang Deli Amplas-Medan. Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Maret 2011 sampai dengan Mei 2011.

4.3. Objek Penelitian

Objek penelitian yang diamati adalah pekerja bagian produksi yang bekerja di PT. Asahan Crumb Rubber Medan yaitu sebanyak 240 orang.

4.4. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data akan dilakukan melalui kuesioner yang diserahkan kepada masing masing responden terpilih. Dengan kuesioner secara personal,

(71)

peneliti dapat berhubungan langsung dengan responden dan dapat memberikan penjelasan seperlunya, serta dapat langsung dikumpulkan setelah selesai dijawab oleh responden. Sedangkan kelemahan dari metode ini adalah dibutuhkanya biaya yang relatif besar, khususnya bilamana kuisioner pada keadaan kotor saat pengisian kuisioner. Berkenaan dangan skala pengukuran dalam penyusunan kuesioner, peneliti menggunakan skala Likert, yaitu pertanyaan tertutup yang mengukur sikap dari keadaan yang negatif ke jenjang yang positif. Digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari variabel-variabel yang dianalisis dalam penelitian ini, dengan 5 alternatif nomor untuk mengukur sikap responden. Pertanyaan-pertanyaan dalam bagian ini dibuat dengan menggunakan skala 1-5 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai seperti di bawah ini:

1 2 3 4 5 Sangat Tidak setuju Sangat Setuju Sekali

4.5. Sumber Data

Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah berupa instrumen kuisioner dan yang akan diolah dalam penelitian ini adalah data yang bersifat kualitatif yaitu data tentang persepsi atau tanggapan responden terhadap variabel yang diteliti, sekaligus data kuantitatif yaitu menyangkut jumlah data untuk masing-masing persepsi.

Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri atas data primer dan data sekunder, yaitu:

(72)

4.5.1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh dari pengamatan secara langsung di lapangan, seperti data indikator-indikator dari variabel yang akan diteliti (diperoleh melalui kuesioner terbuka), yang kemudian akan dijadikan menjadi item pertanyaan pada kuesioner tertutup. Kuisioner digunakan untuk mengumpulkan data primer tentang tanggapan responden terhadap variabel

Quality of Work Life yang terdiri dari restrukturisasi kerja, partisipasi, sistem imbalan, lingkungan kerja dan pengaruhnya terhadap motivasi dan kinerja pekerja.

4.5.2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang tidak langsung diamati oleh peneliti. Dokumentasi digunakan untuk mengumpulkan atau menyalin data sekunder yang sudah ada di lingkungan PT. Asahan Crumb Rubber Medan seperti gambaran umum perusahaan, struktur organisasi, data personalia, produksi dan lain sebagainya, serta data dan informasi yang berkaitan dengan Quality of Work Life

yang diperoleh dari bahan pustaka, media massa baik cetak maupun elektronik.

4.6. Populasi dan Sampel 4.6.1. Populasi

Populasi adalah kumpulan individu atau obyek penelitian yang memiliki kualitas-kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Berdasarkan dan ciri-ciri tersebut, populasi dapat dipahami sebagai kelompok individu atau obyek

(73)

pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan karakteristik (Cooper dan Emory, 1995: 245). Berdasarkan definisi tersebut, populasi dalam penelitian ini adalah pekerja PT. Asahan Crumb Rubber pada bagian produksi. Pada penelitian ini menggunakan anggota populasi sebanyak 240 orang.

4.6.2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Ukuran sampel sebagaimana dalam metode statistik menghasilkan dasar untuk mengestimasi kesalahan sampling. Menurut Augusty Ferdinand ( 2005 ) besarnya ukuran sampel untuk metode analisis SEM adalah 100-200, tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5 sampai 10. Bila terdapat lebih 20 indikator, besarnya sampel adalah antara 100-200. Pada penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 150 orang yang didapat dengan menggunakan rumus Slovin yaitu sebagai berikut:





1 N x e2 N n  

_

_

05 , 0 240 1 240 2 x  

= 150 orang

Sedangkan penentuan sampel menggunakan metode accidental sampling, menurut Sugiyono (2004:77) adalah mengambil responden sebagai sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel bila orang yang kebetulan ditemui cocok sebagai sumber data. Teknik ini biasanya dilakukan karena keterbatasan waktu, tenaga, dan dana sehingga tidak dapat mengambil sampel yang besar dan jauh.

(1)

Lampiran 5. Langkah-langkah Analisis Menggunakan Structurall Equation Modelling

1. Menggambar model secara keseluruhan

(2)

4. Memasukkan data (pilih folder dimana disimpan file data)

(3)

6. Mengolah data (pilih view dan analyce properties)

(4)

8. Mengolah data (pilih output dan chack list semua kotak)

(5)

10. Mengolah data (pilih output pada anak panah)

(6)

Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pekerja di PT. Asahan Crumb Rubber.

KATA PENGANTAR

UCAPAN TERIMA KASIH

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

DAFTAR TABEL

DAFTAR TABEL (LANJUTAN)

DAFTAR TABEL (LANJUTAN)

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

ABSTRAK

ABSTRAK

BAB I

PENDAHULUAN

BAB III

LANDASAN TEORI

  

 







 



















 

 

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN









Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Modal Psikologis terhadap Keterikatan Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero): (The Influence of Quality of Work Life and Psychological Capital Toward Work Egagement of PT. Perkebunan Nusantara III (Per

The Impact of the Quality of Work Life With Organizational Citizenship Behavior In PT. Pelabuhan Indonesia I Belawan

Pengaruh Quality Of Work Life (QWL) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PTP Nusantara II Sei Semayang

Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan

Hubungan antara Quality of Work Life dengan Keterlibatan Kerja Pada Karyawan

Analisis Pengaruh Antara Quality Of Work Life (QWL) Terhadap Semangat Kerja Di PT Bank XXXX Medan

Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Pekerja Di PT. Intan Suar Kartika

Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life ) Terhadap Prestasi..

Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KUALITAS KEHIDUPAN KERJA Pengaruh Karakteristik Pekerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja Di Pt. Delta Merlin Surakarta.

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan

_

_