PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA TOKO BUKU FAJAR AGUNG BANDARLAMPUNG

ABSTRAK

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA

TOKO BUKU FAJAR AGUNG BANDARLAMPUNG

Oleh

NATASYA FARA AULIA

Setiap perusahaan mempunyai tujuan yang hendak akan dicapai dan tujuan utama dari perusahaan adalah memperoleh keuntungan. Perusahaan harus memiliki manajemen yang efektif untuk dapat mencapai tujuan tersebut. Persaingan antar perusahaan terjadi dalam berbagai bidang, baik itu bidang produksi, pemasaran, penguasaan teknologi, persaingan harga, kualitas pelayanan, kualitas produk, dan sebagainya. Toko Buku Fajar Agung merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perdagangan. Perusahaan ini berlokasi di Jalan Raden Intan No. 61 Bandarlampung.

Beberapa jabatan di Toko Buku Fajar Agung kurang memiliki keterampilan dan gaji karyawan tergolong rendah hal ini menjadi indikasi bahwa karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan tidak terpenuhi dengan baik, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung, apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung, dan apakah karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja secara bersama –sama berpengaruh terhadap komitmen karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen karyawan dan besarnya pengaruh karakteristik

pekerjaan dan kepuasan kerja secara parsial dan simultan terhadap komitmen karyawan pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung. Data dalam penelitian

ini diperoleh dari hasil wawancara dan pengisian kuesioner dengan jumlah responden sebanyak 40 orang. Metode pengumpulan data menggunakan skala likert. Pengolahan data menggunakan SPPS 16.0 for windows. Alat analisis yang digunakan adalah metode regresi linier berganda dan uji validitas menggunakan korelasi Pearson Product Moment dan uji reliabilitas menggunakan syarat Cronbachs Alpha >0,6.

Hasil penelitian menunjukkan secara parsial (1) karakteristik pekerjaan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan (2) kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen karyawan (3) karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan. Saran bagi perusahaan, agar manajemen perusahaan selalu berupaya untuk dapat meningkatkan keterampilan karyawan dan kepuasan kerja

karyawannya, sehingga komitmen karyawan tetap terjaga.

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA

TOKO BUKU FAJAR AGUNG BANDARLAMPUNG

Oleh

NATASYA FARA AULIA

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDARLAMPUNG 2016

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA

TOKO BUKU FAJAR AGUNG BANDARLAMPUNG

SKRIPSI

Oleh

NATASYA FARA AULIA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDARLAMPUNG 2016

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Struktur Organisasi...7 2. Kerangka Pemikiran...36

DAFTAR ISI

Halaman

COVER...i

DAFTAR ISI...ii

DAFTAR TABEL...iii

DAFTAR GAMBAR...iv

DAFTAR LAMPIRAN...v

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang...1

1.2 Rumusan Masalah...20

1.3 Tujuan Penelitian...20

1.4 Manfaat Penelitian...21

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Penelitian Terdahulu...22

2.2 Karakteristik Pekerjaan...25

2.2.1 Pengertian Karakteristik Pekerjaan...25

2.2.2 Indikator –indikator Karakteristik Pekerjaan...27

2.3 Kepuasan Kerja...28

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja...29

2.3.2 Indikator –indikator Kepuasan Kerja...29

2.4 Komitmen Karyawan...31

2.4.1 Pengertian Komitmen Karyawan...31

2.4.2 Faktor –faktor Komitmen Karyawan...33

2.4.3 Komponen Komitmen Karyawan...33

2.5 Kerangka Pemikiran...34

2.6 Hipotesis Penelitian...37

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian...38

3.2 Jenis Penelitian...38

3.3 Identifikasi Variabel Penelitian...39

3.4.2 Data Primer...41

3.5 Populasi dan Sampel...42

3.6 Metode Pengumpulan Data...42

3.6.1 Penelitian Lapangan...43

3.6.2 Penelitian Kepustakaan...44

3.7 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel...44

3.8 Uji Instrumen Penelitian...46

3.8.1 Uji Validitas...46

3.8.2 Uji Realibilitas...47

3.9 Deskripsi Hasil Survei...48

3.10 Analisis Data...49

3.10.1 Analisis Data Kualitatif...49

3.10.2 Analisis Data Kuantitatif...49

3.11 Metode Analisis Data...50

3.12 Pengujian Hipotesis...51

3.12.1 Uji t (parsial)...51

3.12.2 Uji F (simultan)...52

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Karakteristik Responden...53

4.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...53

4.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...54

4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...54

4.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja...55

4.2 Uji Instrumen Penelitian...56

4.2.1 Uji Validitas...56

4.2.2 Uji Reliabilitas...58

4.3 Pengujian Hipotesis...59

4.3.1 Uji T (Parsial)...60

4.3.2 Uji F (Simultan)...62

4.4 Analisis Data Kuantitatif...63

4.5 Analisis Data Kualitatif (Deskripsi Pernyataan Responden)...65

4.6 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen Karyawan..81

4.7 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan...81

4.8 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan...82

BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN 5.1 Simpulan...83

5.2 Saran...84

5.3 Keterbatasan Penelitian...85

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner

2. Jawaban Responden Tentang Karakteristik Pekerjaan (X1) 3. Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja (X2)

4. Jawaban Responden Tentang Komitmen Karyawan (Y)

5. Hasil Uji Validitas Kuesioner Variaabel Karakteristik Pekerjaan (X1) 6. Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja (X2)

7. Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Komitmen Karyawan (Y) 8. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Variabel Karakteristik Pekerjaan (X1) 9. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja (X2)

10. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Variabel Komitmen Karyawan (Y) 11. Hasil Uji Hipotesis Variabel Karakteristik Pekerjaan

12. Hasil Uji Hipotesis Variabel Kepuasan Kerja 13. Hasil Uji Regresi Linier Berganda

14. Frekuensi Jawaban Responden Variabel Karakteristik Pekerjaan (X1) 15. Frekuensi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja (X2)

16. Frekuensi Jawaban Responden Variabel Komitmen Karyawan (Y) 17. Tabel Kritis Uji T (Parsial)

18. Tabel Kritis Uji F (Simultan)

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Job Description Karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung...8

2. Jam Kerja Karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung...10

3. Jumlah Karyawan Berdasarkan Jabatan, Tingkat Pendidikan, dan Perkiraan Gaji/bln Karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung...11

4. Tingkat Absensi Karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung...12

5. Tingkat Turnover Karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung...13

6. Target dan Realisasi Penjualan Buku Pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung...15

7. Target dan Realisasi Penjualan ATK Toko Pada Buku Fajar Agung Bandarlampung...16

8. Masa Kerja Karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung...17

9. Kemampuan Spesifik Pekerjaan Karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung...18

10. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel...45

11. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...53

12. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...54

13. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...54

14. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja...55

15. Hasil Perhitungan Validitas Masing –masing Variabel...56

16. Hasil Perhitungan Probabilitas dengan Teknik Cronbachs Alpha > 0,6 Pada Masing –masing Variabel...58

17. Koefisiensi Variabel X1...60

18. Koefisiensi Variabel X2...61

19. Uji Hipotesis 1 dan 2...61

20. Uji Simultan dengan Tabel Anova...62

21. Uji Hipotesis 3...62

22. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda...64

23. Koefisien Determinan R Square...65

24. Persentase Pernyataan Tentang Karakteristik Pekerjaan...66

25. Persentase Pernyataan Tentang Kepuasan Kerja...71

“Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada

kemudahan, maka apabila engkau telah selesai (dari

sesuatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan

lain). Dan hanya kepada Tuhanmulah engkau

berharap.”

(QS. Al-Insyiroh : 6-8).

“Education is the most powerful weapon which can you

use to change the world.”

(Nelson Mandela)

“Memulai dengan penuh keyakinan, menjalankan

dengan penuh keikhlasan, menyelesaikan dengan penuh

kebahagiaan. “

PERSEMBAHAN

Yang utama dari segalanya, sembah sujud serta syukur kepada Allah SWT. Taburan cinta dan kasih sayang –Mu telah memberiku kekuatan dan ilmu yang sangat luar biasa, atas karunia-Mu, banyak sekali kemudahan –kemudahan yang

ku dapatkan dalam setiap proses menyelesaikan skripsi ini, dan atas rahmat dan restu –MU skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

Kedua orang tuaku tersayang Mama dan Papa atas untaian doa yang tiada hentinya untuk kelancaran studiku, dan untuk adik –adikku yang senantiasa

menjadi kebanggaan dan motivasiku.

Serta seluruh keluarga besar Eyang Kakung Mahmud (Alm) dan Eyang Puteri Sakuah yang telah memberikan dukungan serta doa tulus ikhlas untuk

keberhasilanku.

Untuk sahabat –sahabat terbaikku (Kenny, Vinie, Nopiani, Maryani, Husa, Dewi, Shelly, Dede) yang telah banyak membantuku dalam banyak hal dan selalu menemaniku dalam suka dan duka semoga keberhasilan akan selalu menyertai

kita semua.

Almamater tercinta Universitas Lampung

RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama Natasya Fara Aulia, dilahirkan di Tanjung Karang pada tanggal 08 April 1995, anak pertama dari lima bersaudara dari pasangan Bapak Ramli Rauf dan Ibu Muarifah.

Penulis telah menyelesaikan pendidikan Taman Kanak –kanak (TK) di

Tamansiswa Teluk Betung pada tahun 2000, pendidikan Sekolah Dasar (SD) di SDN 1 Pelita Tanjung Karang pada tahun 2006, pendidikan Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMPN 18 Bandarlampung pada tahun 2009, dan tahun 2012 pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMAN 4 Bandarlampung. Pada tahun 2012 penulis masuk ke Perguruan Tinggi Negeri Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung melalui jalur SNMPTN Undangan dan mendapatkan beasiswa Bidikmisi DIKTI. Selama menjadi mahasiswa Universitas Lampung, penulis mengikuti Kuliah Kerja Nyata (KKN) selama 40 hari di Desa Bangun Rejo, Kecamatan Meraksa Aji, Kabupaten Tulang Bawang.

SANWACANA

Puji syukur penulis panjatkan ke –hadirat Allah SWT karena atas rahmat dan hidayahnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis di Universitas Lampung. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan banyak pihak, oleh karena itu penulis mengucapkan rasa terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Dr. Rr. Erlina, S.E., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

4. Bapak Muslimin, S.E., M.Sc selaku dosen pembimbing akademik selama penulis menjadi mahasiswa yang telah membantu dan memberikan saran kepada penulis.

5. Ibu Roesnelly Roesdi, S.E., M.Si selaku pembimbing pertama terima kasih atas kesediaannya dalam memberikan bimbingan, saran, kritik, motivasi yang diberikan selama proses penyelesaian skripsi.

6. Ibu Dina Safitri, S.E., MIntnlBus selaku pembimbing kedua terima kasih atas kesediaannya dalam memberikan bimbingan, saran, pengetahuan, kritik dan motivasi yang diberikan selama dalam proses penyelesaian skripsi.

7. Bapak Dr. Ribhan, S.E., M.Si selaku dosen penguji utama pada ujian skripsi, terima kasih atas kesediaannya untuk segala kritik, saran dan nasihat yang diberikan kepada penulis.

8. Bapak Gede selaku Manajer Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung atas bantuan yang diberikan kepada penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini. 9. Bapak dan Ibu Dosen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung,

khususnya pada dosen Jurusan Manajemen konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang telah memberikan ilmu sehingga mendukung teori yang digunakan untuk menyelesaikan skripsi.

10. Seluruh staf dan pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung atas bantuan yang diberikan selama ini.

11. Kedua orang tua tercinta Bapak Ramli Rauf dan Ibu Mu’arifah, serta adik – adikku Tiara, Agil, Shakti, Sultan atas untaian doa yang tidak pernah putus dipanjatkan serta kasih sayang dan dukungan yang tanpa henti diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan studi ini.

12. Seluruh keluarga besar, Eyang, Tante, Ami, Om, serta adik –adikku tercinta (Nca, Callys, Fattan, Ical, Karla, Tata, Maher, Quthbi) atas doa, dukungan, kasih sayang yang diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan studi ini.

Fitriani H.P, Utari Eka Putri, dan Rizki Yuli Astuti atas doa dan dukungannya selama ini.

14. Sahabat –sahabat terbaik Kenny Tampani, Vinie Anuary Putri, Maryani, Nopiani, Muhamad Husaini dan Lia Hermanto atas suka duka, dukungan, dan doa yang diberikan kepada penulis selama proses penyelesaian skripsi. 15. Teman –teman seperjuangan Any, Heylin, Bella, Warits, Muli, Akil, Feby, Atsil, Dayu, Faradila, Alnia, Arman, Cisca, Chintya, Lusiana, Dewi, Dwi, Fitri, Liana, Pita, Fina, Ilal, Rian, Lia F, Novi H, Endah, Niken, Laras, dll atas doa dan dukungan yang diberikan kepada penulis.

16. Teman-teman KKN Desa Bangun Rejo Kak Hendra, Sebastian, Mbak Eva dan Rita atas doa, dukungan dan pengalamannya selama ini.

17. Teman-teman Manajemen Sumber Daya Manusia 2012 yang luar biasa dan memberikan hal-hal yang sangat berkesan bagi penulis.

18. Teman-teman Manajemen 2012 terima kasih atas kebersamaan, kebaikan serta dukungan yang diberikan kepada penulis.

19. Semua pihak yang membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, namun penulis berharap semoga skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Bandarlampung, 12 Februari 2016

Penulis,

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Setiap perusahaan mempunyai tujuan yang hendak akan dicapai dan tujuan utama dari perusahaan adalah memperoleh keuntungan. Perusahaan harus memiliki manajemen yang efektif untuk dapat mencapai tujuan tersebut. Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber–sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6M), yaitu:Men, Money, Methode, Machine, Material,danMarket(Hasibuan, 2003).

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam suatu organisasi karena segala aktivitas dalam suatu organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya peran sumber daya manusia di dalamnya (Purnama, 2012:36). Pentingnya unsur manusia dalam suatu organisasi membuat sumber daya manusia sebagai penggerak utama suatu organisasi atau perusahaan.

Menurut Handoko (2003) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan, baik tujuan–tujuan individu maupun organisasi. Pencapaian tujuan akan terlaksana apabila sumber daya manusianya dapat

dikelola dengan baik dengan prosedur atau ketentuan yang telah ditetapkan sehingga akan mencapaiperformancekerja yang baik. Oleh karena itu, sumber daya manusia adalah aset yang berharga yang dimiliki perusahaan dan

keberhasilan yang diraih perusahaan tidak lepas dari kinerja karyawan.

Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi. Di sisi lain, sumber daya manusia juga sebagai mahluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan, dan harapan–harapan tertentu. Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efesiensi danperformancekerjanya. Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal.

Persaingan antar perusahaan terjadi dalam berbagai bidang, baik itu bidang

produksi, pemasaran, penguasaan teknologi, persaingan harga, kualitas pelayanan, kualitas produk, dan sebagainya. Sehingga sumber daya manusia dalam

perusahaan dituntut untuk dapat bekerja secara optimal agar dapat memenangi persaingan usaha yang sangat ketat tersebut. Dalam rangka memenuhi kebutuhan perusahaan, maka perusahaan harus berusaha mengoptimalkan kinerja

karyawannya dengan cara mengidentifikasi tugas dari pekerjaan masing–masing karyawan tersebut.

Beberapa teori menyebutkan bahwa ada kaitan erat antara karakteristik pekerjaan, keadaan psikologis karyawan, kepuasan kerja karyawan, motivasi dan kinerja karyawan (Sondari, 2008). Pendapat lain menyatakan bahwa karakteristik

pekerjaan merupakan suatu perancangan kegiatan kerja karyawan yang disusun berdasarkan keinginan dan kemampuan karyawan, karyawan bekerja tidak hanya untuk menambah kepuasan kerja dengan pekerjaan yang tepat tetapi untuk mengetahui kinerjanya dari umpan balik perusahaan sebagai hasil yang diberikannya kepada perusahaan (Otmu, 2011).

Model karakteristik pekerjaan Hackman dan Oldham, di mana model ini dianggap telah mengalami penyempurnaan dari model sebelumnya. Model ini menjelaskan keadaan psikologis yang merunjuk pada karyawan yang dapat mencapai tiga keadaan psikologis kritis yaitu sebagai berikut (Otmu, 2011) :

1. Pekerjaan itu harus dialami sebagai sesuatu yang berarti atau penting.

2. Karyawan merasa bertanggung jawab atas hasil pekerjaannya secara pribadi. 3. Karyawan harus memastikan dengan cara yang teratur dan baik, apa saja yang

telah dihasilkannya, dan apakah hasil itu memuaskan atau tidak.

Rangkaian dimensi dari pekerjaan itu jika dihubungkan dengan keadaan

psikologis akan dapat memberikan hasil antara lain, yaitu : motivasi internal yang tinggi, prestasi kerja yang berkualitas tinggi, kepuasan kerja yang tinggi, dan tingkat kemangkiran serta pertukaran kerja yang rendah.

Menurut Robbins (2002) kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya yaitu selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya yang mereka yakini seharusnya yang mereka terima. Sedangkan menurut Greenberg dan Baron (2003:148) kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka, sehingga ketika seorang karyawan mempunyai tingkat kepuasan yang

tinggi dalam organisasi maka karyawan tersebut memiliki kepercayaan positif terhadap organisasi tersebut, yang akan mendorong adanya semangat dalam diri karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja.

Pandangan senada dikemukakan Gibson (2000:106) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka yang

merupakan persepsi mereka tentang pekerjaan. Berbeda dari Gibson, menurut Hasibuan (2003) kepuasan kerja adalah emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

Kepuasan kerja (job satisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik–baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisplinan karyawan meningkat. Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja dapat diukur dari absensi,turnoverdan moral kerja.

Kepuasan kerja merupakan responsaffectiveatau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang (Kreitner dan Kinicki, 2001:224), definisi ini

menunjukkan bahwa job satisfactionbukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.

Pentingnya kepuasan kerja dalam mempengaruhi komitmen karyawan

digambarkan secara teoritis oleh Sutrisno (2010:296) yang menyatakan bahwa adanya kepuasan kerja yang tinggi juga bisa menguatkan komitmen pada diri karyawan yang bersangkutan.

Komitmen organisasi sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Komitmen akan mendorong pilihan kebiasaan karyawan dalam mendukung perusahaan untuk bekerja lebih efektif.

Menurut Robbins (2008:100) komitmen karyawan didefinisikan sebagai sampai tingkat mana seseorang karyawan memiliki suatu organisasi serta tujuan–tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti dapat meningkatkan loyalitas pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasi yang tinggi berarti meningkatkan loyalitas organisasi yang merekrut individu tersebut.

Loyalitas karyawan terhadap perusahaan sangat bergantung dari tingkat komitmen karyawan kepada perusahaan atau organisasi. Karyawan yang memiliki

komitmen yang tinggi akan lebih mempunyai keinginan kuat untuk bertahan di dalam perusahaan. Loyalitas sejalan dengan karakteristik karyawan yang berkomitmen yaitu terdapat keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap menjadi bagian dari organisasi atau perusahaan (Steers & Porter, 2009:525). Mathis dan Jackson (2004:126) menggambarkan bahwa upaya untuk

mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam banyak

perusahaan atau organisasi, sebab karyawan sebagai sumber daya memiliki peran penting dalam keberhasilan suatu organisasi.

Karyawan yang berkomitmen sepenuhnya menyadari bahwa kontribusinya sangat penting bagi perusahaan. Sehingga perusahan harus mampu menciptakan

lingkungan kerja yang nyaman sehingga dapat meningkatkan kemampuan

Karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi akan lebih berorientasi pada pekerjaan dibanding yang tidak mempunyai komitmen. Oleh karena itu,

perusahaan perlu memikirkan hal apa saja yang harus diperhatikan kepada karyawannya, sehingga dapat mempertahankan kinerja karyawan dan dapat mengembangkan kemampuan yang dimiliki oleh masing–masing karyawan. Perusahaan dapat memberikan dorongan atau dukungan kepada karyawan sehingga karyawan merasa diperlakukan sebaik–baiknya. Berdasarkan

penjelasan di atas, maka penelitian akan dilakukan pada Toko Buku Fajar Agung yang merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perdagangan. Perusahaan ini berlokasi di Jalan Raden Intan No. 61 Tanjung Karang 35118, Bandarlampung dan memiliki dua cabang perusahaan yang berada di JL. Kartini No. 12-17 Bandarlampung dan di Teluk Betung.

Penelitian ini difokuskan pada karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung yang berada di Jalan Raden Intan No. 61 Tanjung Karang 35118, Bandarlampung. Penelitian ini akan membahas pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan. Berikut ini disajikan struktur organisasi pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung, sebagai berikut :

Gambar 1. Struktur Organisasi Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung

Sumber : Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung, 2015

Hakekat suatu perusahaan adalah adanya orang–orang yang usahanya harus dikoordinasikan, tersusun dari sejumlah sub sistem yang saling berhubungan dan saling bergantung, bekerjasama atas dasar pembagian kerja, peran, wewenang serta mempunyai tujuan tertentu yang akan dicapai. Agar tujuan perusahaan tersebut tercapai maka diperlukan adanya struktur organisasi yang sesuai dengan kemampuan dan keadaan perusahaan tersebut.

Struktur organisasi yang digunakan Toko Buku Fajar Agung adalah struktur organisasi garis, dimana dalam perusahaan ini kekuasaan dan tanggung jawab bergerak dari tingkat pemimpin yang teratas sampai ke bawah secara vertikal seperti gambar di atas, artinya pertanggungjawaban dari pelaksanaan tugas masing

MANAJER

Kadiv. Buku Kadiv. Office Kadiv. Administrasi & Keuangan

–masing adalah kepada atasan. Berikut ini adalah Tabel 1 (job description) karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung :

Tabel 1.Job DescriptionKaryawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung No Jabatan Tugas, Tanggung Jawab dan Wewenang

1. Manajer 1. Melakukan perekrutan karyawan. 2. Melakukan seleksi karyawan.

3. Mengatur sistem penggajian karyawan.

4. Mengatur tingkat absensi danturnoverkaryawan. 5. Menyimpan catatan asuransi dan rencana promosi.

2. Kadiv. Buku Mengontrol dan mengawasi kinerja karyawan pramuniaga.

3. Kadiv.Office Mengontrol dan mengawasi kinerja karyawan staf administrasi dan staf IT.

4. Kadiv. Adm & Keuangan

Mengontrol dan mengawasi kinerja karyawan staf keuangan dan staf audit.

5. Staf Administrasi 1. Melaksanakan, membina, dan mengawasi terselenggaranya kegiatan administrasi penjualan dan aktivitas perusahaan lainnya secara efektif dan efesien demi terciptanya tertib administrasi perusahaan.

2. Menerima pesanan barang dari pelanggan melalui telepon dan disampaikan kepada wiraniaga serta dikoordinasikan dengan bagian gudang.

3. Membuat faktur dan administrasi lainnya.

6. Staf Keuangan 1. Melakukan pencatatan setiap transaksi penerimaan dan pengeluaran keuangan perusahaan serta perpajakan. 2. Melakukan pencatatan persediaan pada kartu persediaan. 3. Melakukan pencatatan piutang dagang para pelanggan pada

kartu piutang.

4. Melakukan pencatatan setiap mutasi utang kepemasok pada kartu utang.

5. Mengatur pengeluaran dengan sepengetahuan direktur. 6. Membuat catatan periodik dan melaporkan kepada. direktur

sebagai pertanggung jawaban akan tugas. 7. Menyusun laporan keuangan.

8. Memberikan informasi mengenai keuangan perusahaan kepada pimpinan.

7. Staf Audit 1. Mengecek stok fisik. 2. Mengecek penjualan. 3. Mengecek laporan kasir.

No Jabatan Tugas, Tanggung Jawab dan Wewenang 8. Staf IT 1. Melaksanakan segala kegiatan yang berhubungan dengan

komputer.

2. Aktif dalam sosial media khusus nya situs resmi Toko Buku Fajar Agung.

3. Memberikan informasi terbaru mengenai Toko Buku Fajar Agung.

9. Penitipan Barang Mengawasi barang yang di titipkan oleh pelanggan.

10. Kasir 1. Melakukan penyimpanan hasil penjualan.

2. Melakukan kegiatan administrasi kepada pelanggan.

11. Pramuniaga 1. Menyusun kegiatan sehari–hari dengan menentukkan jadwal kerja.

2. Membuat laporan kegiatan secara terperinci serta melaporkan hasil yang telah dicapai.

3. Memberikan masukan hasil pemantauan produk perusahaan, produk pesaing, situasi pasar dan perkembangan keberhasilan yang telah dicapai.

12. Driver Mengirim barang ke tempat tujuan yang telah ditentukkan.

Sumber : Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung, 2015

Berdasarkan Tabel 1 (job description) karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung di atas dijelaskan masing–masing tugas, tanggung jawab dan wewenang dari masing–masing jabatan yang ada di Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung yang berjumlah 12 jabatan. Tabel 1 di atas juga menggambarkan bahwa karyawan jabatan kepala divisi buku membawahi karyawan jabatan pramuniaga, karyawan jabatan kepala divisiofficemembawahi karyawan jabatan staff administrasi dan staff IT, dan karyawan jabatan kepala divisi administrasi & keuangan membawahi karyawan jabatan staf keuangan dan staf audit. Adapun jam kerja karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung adalah dalam bentuk tabel sebagai berikut :

Tabel 2. Jam Kerja Karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung Hari Kerja Jam Kerja

(shift)

Jam Istirahat Total Jam Kerja Senin–Jumat 1) 08.00–15.00 WIB

2) 15.00–21.00 WIB

1) Siang *) 11.00 - 12.00 WIB 12.00 - 13.00 WIB 2) Sore *) 17.00 - 18.00 WIB 18.00 - 19.00 WIB

6 Jam 5 Jam Sabtu–Minggu 1) 09.00–15.00 WIB

2) 15.00–21.00 WIB

1) Siang *) 11.00 - 12.00 WIB 12.00 - 13.00 WIB 2) Sore *) 17.00 - 18.00 WIB 18.00 - 19.00 WIB

6 Jam 5 Jam Sumber : Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung, 2015

*) Istirahat secara bergantian

Berdasarkan Tabel 2 di atas jam kerja karyawan Toko Buku Fajar Agung mempunyai hari kerja dari Senin sampai dengan Minggu dan jam istirahat dilakukan secara bergantian yaitu istirahat siang dan sore sesuai yang sudah ditentukan perusahaan, meliputi : makan siang, makan malam, dan shalat. Dari data di atas juga terlihat bahwa total jam kerja karyawan Toko Buku Fajar Agung per hari adalah 6 jam dan 5 jam untukshiftkedua.

Suatu organisasi dalam penempatan karyawan harus sesuai dengan keahlian dan latar belakang pendidikan. Kesesuaian ini bertujuan agar karyawan mampu bekerja dengan lebih efektif dan efesien sehingga mampu mengimplementasikan teori–teori dan konsep–konsep yang dimiliki sesuai dengan bidang ilmu yang ditekuni. Karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi akan lebih efektif dikarenakan karyawan tersebut mampu memanfaatkan potensi dirinya dalam bekerja. Berikut disajikan data jumlah karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung berdasarkan jabatan, tingkat pendidikan, dan perkiraan gaji dalam bentuk tabel di bawah ini :

Tabel 3. Jumlah Karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung Berdasarkan Jabatan, Tingkat Pendidikan, dan Perkiraan Gaji

Jabatan Jumlah

Karyawan

Tingkat Pendidikan

Perkiraan gaji

Manajer 1 S1 Rp. 3.500.000

Kadiv. Buku 1 SMK Rp. 2.700.000

Kadiv.Office 1 D3 Rp. 2.700.000

Kadiv. Adm&Keuangan 1 S1 Rp. 2.700.000

Staf Administrasi 2 SMK Rp. 2.000.000

Staf Keuangan 2 SMA Rp. 2.000.000

Staf Audit 2 SMA Rp. 2.000.000

Staf IT 2 SMA Rp. 1.700.000

Penitipan Barang 2 SMA Rp. 1.700.000

Kasir 4 SMK Rp. 1.700.000

Pramuniaga 20 SMA Rp. 1.700.000

Driver 2 SMP Rp. 1.700.000

Total 40

Sumber : Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung, 2015

Berdasarkan Tabel 3 di atas jumlah karyawan Toko Buku Fajar Agung

Bandarlampung berjumlah 40 orang karyawan yang masing–masing terdiri dari 12 jabatan dengan jumlah karyawan terbanyak pada jabatan pramuniaga yaitu sebesar 20 orang karyawan dan untuk tabel tingkat pendidikan karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung menunjukkan tingkat pendidikan yang

bervariasi, data di atas dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) lebih dominan yaitu sebesar 28 orang karyawan dari total jumlah karyawan sebesar 40 orang, sedangkan untuk tabel perkiraan gaji dapat dilihat dari data di atas menggambarkan jumlah gaji yang diterima oleh masing–masing karyawan berdasarkan jabatan yang ada di Toko Buku Fajar Agung

Bandarlampung dan terlihat dari data di atas bahwa gaji terendah karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung sebesar Rp. 1.700.000 per bulan dengan jabatan sebagai staf IT, pramuniaga, penitipan barang, kasir dandriver.

Menurut Hasibuan (2003: 202), karyawan yang merasakan kepuasan bekerja dapat ditandai dengan rendahnya tingkat absensi, perputaran karyawan kecil dan produktivitas tinggi. Berkaitan dengan ini berikut ditampilkan data tingkat absensi,turnoverkaryawan, target dan realisasi penjualan buku dan alat tulis kantor (ATK) periode Agustus 2014 sampai dengan Juli 2015 pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung.

Tabel 4. Tingkat Absensi Karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung

Bulan Tahun Tenaga Kerja (Orang) Jumlah Hari Kerja Total Hari Kerja Jumlah Hari Absensi* Tingkat Absensi (%)

Agustus 2014 36 26 936 - 0

September 2014 36 27 972 - 0

Oktober 2014 36 25 900 - 0

November 2014 36 26 936 - 0

Desember 2014 37 27 999 3 0.3

Januari 2015 38 26 988 - 0

Februari 2015 38 24 912 - 0

Maret 2015 38 27 1026 - 0

April 2015 40 26 1040 - 0

Mei 2015 40 27 1080 - 0

Juni 2015 40 26 1040 1 0.09

Juli 2015 40 21 840 6 0.7

Rata–rata 0,09

Sumber : Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung, 2015 *) Absensi meliputi sakit, izin, cuti bersama dan tanpa keterangan. Total hari kerja dapat dihitung dengan rumus :

Total Hari Kerja = Jam Kerja Per hari x Jumlah Hari Kerja

Menurut Hasibuan (2003) besarnya tingkat absensi di atas dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

Tingkat Absensi = Absensi x 100% Total Hari Kerja

Tabel 4 di atas menggambarkan bahwa tingkat absensi karyawan pada bulan Agustus 2014 sampai dengan Juli 2015. Keterangan tersebut memperlihatkan data absensi tertinggi terjadi pada bulan Juli 2015 sebesar 0,7% dengan jumlah hari absensi yaitu sebanyak 6 hari dikarenakan cuti bersama Hari Raya Idul Fitri sedangkan tingkat absensi terendah terjadi pada bulan Agustus sampai dengan November 2014 dan Januari 2015 sampai dengan Mei 2015 yaitu sebesar 0% yang berarti tingkat kehadiran karyawan mencapai 100% pada bulan–bulan tersebut.

Tabel 5. TingkatTurnoverKaryawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung Bulan Tahun Jumlah Karyawan (Orang) Karyawan Masuk (Orang) Karyawan Keluar (Orang) Tingkat Perputaran Karyawan (%)

Agustus 2014 36 - - 0

September 2014 36 - - 0

Oktober 2014 36 - - 0

November 2014 36 - - 0

Desember 2014 37 1 - 0.027

Januari 2015 38 1 - 0.026

Februari 2015 38 - 1 -0.026

Maret 2015 38 - - 0

April 2015 40 2 - 0.05

Mei 2015 40 - - 0

Juni 2015 40 - - 0

Juli 2015 40 - - 0

Jumlah Avg : 37.9 4 1 Avg : 0.0064

Sumber : Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung, 2015 *) Karyawan masuk meliputi sesuai kebijakan

*) Karyawan keluar meliputi sesuai kebijakan

Mengukur tingkatturnovermenurut Hasibuan (2003) menggunakan rumus : (JKM–JKK) X 100%

Keterangan:

JKM = Jumlah Karyawan Masuk JKK = Jumlah Karyawan Keluar JKAW = Jumlah Karyawan Awal JKAK = Jumlah Karyawan Akhir

Tabel 5 di atas menggambarkan jumlah karyawan yang masuk selama bulan Agustus 2014 sampai dengan Juli 2015 sebanyak 4 orang dan jumlah karyawan yang keluar selama bulan Agustus 2014 sampai dengan Juli 2015 sebanyak 1 orang dan terlihat dari data di atas tingkatturnoveryang terjadi. Jumlah karyawan yang keluar dan masuk dalam perusahaan akan mempengaruhi nilai turnover. Jika persentase perputaran karyawan bernilai di atas 25% kategori turnovertermasuk dalam kategori tinggi, sebaliknya bila persentase perputaran karyawan di bawah 25% menandakan bahwaturnovertergolong dalam kategori rendah (Hasibuan, 2003). Persentase tingkat perputaran karyawan Toko Buku Fajar Agung sebesar 0,0064% yang menunjukkanturnovertermasuk kategori rendah, karena kurang dari standar yang ditentukan yaitu 0,0064% kurang dari 25% (0,0064% < 25%). Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Hasibuan (2003:202), maka kriteria data absensi danturnovermengindikasi bahwa

karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung telah merasakan kepuasan bekerja.

Tabel 6. Target dan Realisasi Penjualan Buku pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung

Bulan Tahun Target (Rp) Realisasi (Rp) Persentase Realisasi (%)

Agustus 2014 450.000.000 510.839.026 113,51%

September 2014 450.000.000 525.046.248 116,66%

Oktober 2014 450.000.000 400.761.900 89,05%

November 2014 450.000.000 380.621.730 84,58%

Desember 2014 450.000.000 350.473.880 77,88%

Januari 2015 450.000.000 355.028.602 78,89%

Februari 2015 450.000.000 300.501.299 66,77%

Maret 2015 450.000.000 310.799.200 69,06%

April 2015 450.000.000 320.000.560 71,11%

Mei 2015 450.000.000 300.892.502 66,86%

Juni 2015 450.000.000 355.790.382 79,06%

Juli 2015 450.000.000 520.500.320 115,66%

Sumber : Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung, 2015

Berdasarkan Tabel 6 di atas bahwa target dan realisasi penjualan buku dari bulan Agustus 2014 sampai dengan Juli 2015 mengalami fluktuasi dengan tingkat dan realisasi penjualan buku tertinggi terjadi pada bulan Juli 2015 sebesar 115,66% dan bulan Agustus dan September 2014 sebesar 113,51% dan 116,66%

dikarenakan pada bulan Juli, Agustus, dan September merupakan musim tahun ajaran baru sehingga penjualan mengalami peningkatan sedangkan tingkat realisasi penjualan buku terendah terjadi pada bulan Februari 2015 sebesar 66,77%. Dari data di atas juga terlihat bahwa dari bulan Oktober 2014 sampai dengan bulan Juni 2015 penjualan buku tidak mencapai target yang telah ditentukan dan persentase realisasi penjualan terendah berkisar antara 66,77 % hingga 66, 86% yaitu antara bulan Februari 2015 dan Mei 2015.

Tabel 7. Target dan Realisasi Penjualan ATK (Alat Tulis Kantor) pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung

Bulan Tahun Target (Rp) Realisasi (Rp) Persentase Realisasi (%)

Agustus 2014 600.000.000 750.455.000 125,07%

September 2014 600.000.000 760.653.288 126,77%

Oktober 2014 600.000.000 528.145.378 88,02%

November 2014 600.000.000 530.876.463 88,47%

Desember 2014 600.000.000 450.644.560 75,10%

Januari 2015 600.000.000 501.408.210 83,56%

Februari 2015 600.000.000 400.089.528 66,68%

Maret 2015 600.000.000 410.192.870 68,36%

April 2015 600.000.000 479.582.035 79,93%

Mei 2015 600.000.000 500.492.806 83,41%

Juni 2015 600.000.000 510.589.300 85,09%

Juli 2015 600.000.000 720.400.586 120,06%

Sumber : Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung, 2015

Tabel 7 di atas menggambarkan target dan realisasi penjualan alat tulis kantor (ATK) dari bulan Agustus 2014 sampai dengan Juli 2015 mengalami fluktuasi dengan tingkat dan realisasi penjualan ATK tertinggi terjadi pada bulan September 2014 sebesar 126,77% dan pada bulan sebelumnya Agustus 2014 tingkat penjualan sebesar 125,07% sedangkan tingkat penjualan ATK terendah terjadi pada bulan Februari 2015 sebesar 66,68%. Tingkat penjualan ATK yang memenuhi target bahkan melampai target terjadi pada bulan Juli, Agustus, September karena pada bulan tersebut masuk dalam kondisi tahun ajaran baru.

Upaya yang dilakukan Toko Buku Fajar Agung dalam mencapai target adalah dengan mengadakan bazar, setiap karyawan proaktif keluar mencari pelanggan baru di luar. Walaupun target dan realisasi penjualan buku maupun ATK banyak yang tidak tercapai pada bulan–bulan tertentu tetapi karyawan masih merasa komitmen dengan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung, hal ini ditandai dengan masih banyaknya karyawan yang setia kepada Toko Buku Fajar Agung

Bandarlampung demi terwujudnya tujuan perusahaan yaitu, memperoleh laba dan menjadikan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung sebagai toko buku terbaik di Lampung. Berikut ini adalah tabel masa kerja karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung :

Tabel 8. Masa Kerja Karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung

Jabatan Jumlah

karyawan

Masa Kerja (Tahun)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 >10

Manajer 1 1

Kadiv.Buku 1 1

Kadiv.Office 1 1

Kadiv.Adm&Keuangan 1 1

Staf Administrasi 2 2

Staf Keuangan 2 2

Staf Audit 2 2

Staf IT 2 2

Penitipan Barang 2 2

Kasir 4 4

Pramuniaga 20 4 5 6 3 2

Driver 2 2

Sumber : Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung, 2015

Berdasarkan Tabel 8 di atas dapat dilihat masa kerja karyawan Toko Buku Fajar Agung bervariasi, masa kerja tertinggi adalah di atas sepuluh tahun yang meliputi jabatan yaitu : manajer, kepala divisi buku, kepala divisioffice, kepala divisi administrasi & keuangan, staf administrasi, dan staf keuangan dengan jumlah karyawan delapan orang dari total jumlah karyawan sebesar 40 orang.

Variasi keterampilan dan identitas tugas merupakan indikator yang mempengaruhi karakteristik pekerjaan. Suatu organisasi dapat berjalan dengan baik dikarenakan variasi keterampilan maupun identitas tugas dari masing–masing karyawan dapat dengan tepat diterima karyawan sehingga meningkatkan kinerja karyawan

tersebut. Keterampilan berkaitan erat dengan kemampuan karena kemampuan adalah kapasitas seseorang untuk dapat melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Berikut ini adalah Tabel 9 kemampuaan spesifikasi pekerjaan dari masing–masing jabatan yang ada di Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung : Tabel 9. Kemampuan Spesifik Pekerjaan Karyawan Toko Buku Fajar Agung

Bandarlampung

No Jabatan Kemampuan Spesifik Pekerjaan

1 Manajer 1. Menggunakan komputer

2. Cakap dalam berbicara / komunikatif 3. Kreatif

4. Berjiwa pemimpin 5. Tegas

6. Mempunyai visi dan misi program kerja

2 Kadiv. Buku 1. Komunikatif

2. Berjiwa pemimpin 3. Menguasai manajemen

3 Kadiv.Office 1. Menggunakan komputer 2. Berjiwa pemimpin 3. Menguasai manajemen

4. Kadiv. Adm & keuangan 1. Menggunakan komputer 2. Berjiwa pemimpin 3. Menguasai manajemen

5. Staf Administrasi 1. Menggunakan komputer 2. Teliti

3. Disiplin tinggi 4. Rapi

6. Staf Keuangan 1. Menggunakan komputer 2. Teliti

3. Jujur

4. Daya ingat yang kuat

7. Staf Audit 1. Menggunakan Komputer

2. Tegas 3. Teliti

4. Daya ingat dan berhitung yang kuat

8. Staf IT 1. Menggunakan komputer

2. Mengetahui cara menggunakan sosial media 3. Menulis artikel dalam situs fajar agung 4. Kreatif

9. Penitipan Barang 1. Teliti 2. Ramah

10. Kasir 1. Menggunakan komputer

2. Ramah 3. Jujur 4. Teliti

No Jabatan Kemampuan Spesifik Pekerjaan 11. Pramuniaga 1. Menghapal stok barang fajar agung

2. Mengetahui tempat–tempat barang tersebut

3. Ramah

4. Murah Senyum

12. Driver 1. Bisa mengemudi roda empat

2. Mengetahui jalan daerah kota bandarlampung

3. Jujur

Sumber : Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung, 2015

Berdasarkan Tabel 9 di atas menggambarkan kemampuan spesifik pekerjaan dari masing–masing karyawan berdasarkan jabatan yang ada di Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung. Dari data di atas terlihat bahwa kemampuan dari masing

–masing karyawan, seperti pada jabatan manajer, kepala divisioffice, kepala divisi administrasi & keuangan, staf administrasi, staf keuangan, staf audit, dan staf IT mempunyai kemampuan yang sama yaitu bisa menggunakan komputer sebagai sarana dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Kemampuan seorang karyawan memiliki kaitan erat dengan peran karyawan tersebut dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan akan merasa menjadi bagian dari perusahaan apabila tugas dari pekerjaanya memiliki peran dalam perusahaan tersebut seperti yang digambarkan Tabel 1 (job description) karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung. Berdasarkan pemaparan di atas, maka penelitian akan dilakukan dengan mengambil judul penelitian“Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan yang dipaparkan pada latar belakang, maka penelitian dilakukan untuk membuktikan secara ilmiah pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan, sehingga perumusan masalah dalam hal ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung ?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung ?

3. Apakah karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja secara bersama–sama berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung ?

1.3 Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan memberikan bukti empiris mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan. Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan, sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap komitmen karyawan pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung.

3. Untuk mengetahui secara bersama–sama pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat–manfaat yang diharapkan dari penelitian ini yaitu, sebagai berikut:: 1. Penelitian ini diharapkan dapat membuktikan secara ilmiah pengaruh

karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung.

2. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran dan masukan yang bermanfaat bagi internal manajemen perusahaan, terkait permasalahan yang berhubungan dengan karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja dan komitmen karyawan pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung.

3. Penelitian ini dapat menambah pengetahuan baru bagi peneliti mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung.

2.1 Penelitian Terdahulu

Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan oleh peneliti sebelumnya, mereka menggunakan variabel yang sama namun tempat dan objek penelitian berbeda. Sehingga penelitian tersebut dapat menjadi referensi oleh peneliti. Berikut beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya :

1. Penelitian yang dilakukan Tamalero, Swasto, Hamid tahun 2011 Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang dengan judul pengaruh

karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan intention to quit(studi pada karyawan PT. Manado Media Grafika).

Berdasarkan hasil analisis nilai skor rata–rata variabel karakteristik pekerjaan (X1) sebesar 4,06 , kepuasan kerja (X2) sebesar 3,76 , komitmen organisasi (Y1) sebesar 3,70 , danintention to quit(Y2) sebesar 2,69.

Sedangkan hasil uji regresi terdapat lima pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang signifikan dan satu yang tidak signifikan, artinya terdapat lima hipotesis yang terbukti dan satu hipotesis tidak terbukti. Berdasarkan

hasil penelitian mengenai ”Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dan Intention to Quit(Studi pada Karyawan PT. Manado Media Grafika)”.

Maka dapat diambil kesimpulan, yaitu : karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja; karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen

organisasi; kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadapIntention to Quit; dan karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadapIntention to Quit.

2. Penelitian ini dilakukan oleh Otmu tahun 2011 Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang dengan judul pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap OCB (Organizational Citizenship Behaviour) pada karyawan PT. Menara Agung. Berdasarkan uji hipotesis variabel karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja menunjukkan bahwa besaran koefisien jalur variabel karakteristik pekerjaan sebesar 0,237 dengan t hitung = 3,436 pada signifikansi 0,001 < 0,05 , hasil analisis ini menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Dengan demikian hipotesis diterima, besarnya pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Menara Agung adalah sebesar 23,7% untuk hasil uji hipotesis variabel karakteristik pekerjaan terhadap OCB menunjukkan besaran 0,479 dengan t hitung–2,878 pada sig 0,007 < 0,05. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap OCB dengan pengaruh sebesar 22,9 %, sehingga hipotesis

diterima. Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB, dapat dilihat dari hasil analisis jalur dengan besaran –0,25 dengan t hitung = -153 pada sig 0,880 > 0,05, dengan demikian hipotesis ketiga ditolak. Berdasarkan

hasil penelitian mengenai “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja terhadap OCB (Organizational Citizenship Behaviour) pada Karyawan

PT. Menara Agung”.

Maka kesimpulannya adalah karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja PT. Menara Agung. Jika karakteristik pekerjaan diterapkan dengan baik maka akan menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan. Karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap OCB karyawan PT. Menara Agung dan kepuasan kerja tidak berpengaruh secara langsung terhadap OCB pada karyawan PT. Menara Agung.

3. Penelitian ini dilakukan oleh Marvidiantika tahun 2015 Universitas Lampung dengan judul pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Wahana Persada Lampung di

Bandarlampung. Berdasarkan uji hipotesis secara parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh secara signifikan masing–masing variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap variabel produktivitas kerja karyawan, secara parsial dengan menggunakan uji t pada tingkat kepercayaan 95% atau

dengan nilai α =5% serta menggunakan derajat kebebasan df (degree freedom). Hasil penelitian tersebut dapat diketahui nilai signifikan kepuasan kerja (X1) sebesar 0,000 dan komitmen organisasi (X2) sebesar 0,017. Probabilitas

kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Wahana Persada Lampung adalah 0,537 dan 0,254 atau 53,7% dan 25,4%.

Berdasarkan hasil penelitian mengenai “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Wahana Persada Lampung”.

Maka kesimpulannya adalah penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, komitmen organisasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

2.2 Karakteristik Pekerjaan

2.2.1 Pengertian Karakteristik Pekerjaan

Menurut Mangkuprawira (2002) karakteristik pekerjaan adalah identifikasi beragam dimensi pekerjaan yang secara simultan memperbaiki efesiensi organisasi dan kepuasan kerja.

Berbeda dari pendapat di atas menurut Simamora (2004:129) model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) merupakan suatu pendekatan terhadap pengayaan pekerjan (job enrichment). Program pengayaan pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para

pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pengayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan

kendali. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara vertikal (vertical job loading).

Pengayaan pekerjaan (job enrichment) itu sendiri merupakan salah satu dari teknik desain pekerjaan. Sejumlah teori karakteristik pekerjaan yang berusaha mengidentifikasi karakteristik tugas dari pekerjaan–pekerjaan, bagaimana karakteristik ini digabungkan untuk membentuk pekerjaan yang berbeda, serta hubungan dari karakteristik pekerjaan tersebut dengan kepuasan dan kinerja karyawan telah dihasilkan.

Sementara itu, Robbins (2002) menjelaskan bahwa terdapat tiga teori karakteristik pekerjaan yang paling penting, yaitu Teori Atribut Tugas Wajib (requeisite task attributes theory), Teori Model Karakteristik Pekerjaan dan Model pemprosesan informasi sosial. Pendapat lain menyatakan karakteristik pekerjaan sebagai cara yang dilakukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan serta cakupan pekerjaan yang diberikan (Morgeson dan Humphrey, 2006).

2.2.2 Indikator–indikator Karakteristik Pekerjaan.

Robbins (2002) menjelaskan inti karakteristik pekerjaan sebagai berikut : 1. Skill variety(variasi keterampilan)

Skill variety(variasi keterampilan) adalah tingkatan sampai di mana pekerjaan membutuhkan variasi aktifitas yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda dari karyawan.

2. Task identity(identitas tugas)

Task identity(identitas tugas) adalah suatu tingkatan di mana pekerjaan membutuhkan penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi pembagiannya.

3. Task significance(signifikasi tugas)

Task significance(signifikasi tugas) adalah suatu tingkatan di mana pekerjaan adalah penting dan melibatkan kontribusi yang berati terhadap organisasi atau masyarakat pada umumnya.

4. Autonomy(otonomi)

Autonomy(otonomi) adalah suatu tingkatan di mana pekerjaan memberikan kebebasan secara substansial, kemerdekaan dan kekeluasaan dalam membuat schedulepekerjaan dan menentukkan prosedur yang digunakan untuk

menyelesaikan pekerjaan.

5. Job feedback(umpan balik pekerjaan)

Job feedback(umpan balik pekerjaan) adalah suatu tingkatan di mana hasil aktifitas penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh karyawan dan informasi yang jelas mengenai seberapa baik pekerjaan telah dikerjakan.

2.3 Kepuasan Kerja

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan emosional atau perilaku psikologis berupa rasa puas terhadap suatu pekerjaan yang dicapainya. Kepuasan kerja sangat penting bagi karyawan dan perlu mendapatkan perhatian khusus dari perusahaan. Karena, kepuasan kerja merupakan salah satu indikator yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap perusahaan tersebut.

Menurut Martoyo dalam Hartatik (2014:223) kepuasan kerja merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Sedangkan menurut Robbins (2008:107) kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

Pendapat lain mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan sehingga para karyawan

memandang pekerjaan tersebut terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Handoko, 2003).

Berbeda pendapat menurut Noe (2011:20) kepuasan kerja adalah perasaan senang akibat persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan terpenuhinya nilai–nilai kerja penting bagi seseorang. Jadi, kepuasan kerja seorang karyawan dalam bekerja dapat diketahui melalui sikap karyawan terhadap lingkungan kerjanya, lingkungan fisik, psikis maupun lingkungan sosialnya.

Setiap individu yang bekerja dalam sebuah perusahaan akan mengharapkan segala sesuatu yang bermanfaat bagi pribadinya.

2.3.2 Indikator–indikator yang mengukur Kepuasan Kerja

Berikut ini indikator–indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja (Robbins, 2008:110), yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self)

Desain pekerjaan merupakan komponen yang penting. Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kebijakan seseorang individu atau kelompok karyawan secara organisasi. Tujuannya adalah mengatur penugasan–penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan–kebutuhan organisasi, teknologi, dan

keperilakuan.

2. Gaji/upah (pay)

Imbalan atau kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima sebagai balas jasa oleh perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan atas tenaga, pikiran, dan waktu yang telah diberikan kepada perusahaan. Jika jumlah imbalan yang diberikan besar, maka para karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk mencapai tujuan–tujuan perusahaan. Sejumlah upah yang diterima dan tingkat hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.

3. Promosi (promotion)

Promosi adalah perpindahan karyawan dari jabatan satu ke jabatan yang lain, yang memiliki tingkat organisasi, tanggung jawab, dan imbalan yang lebih tinggi. Dengan adanya promosi berarti akan adanya kepercayaan dan

pengakuan mengenai kemampuan serta kecakan karyawan yang bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang, tanggungjawab, dan penghasilan yang makin besar bagi karyawan.

4. Pengawasan (supervision)

Kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian menjadi dasar perhatian penting untuk maju dalam organisasi sehingga menciptakan kepuasan.

5. Rekan kerja (workers)

Rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana. Kelompok kerja, terutama tim yang kompak yang bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan pada anggota individu.

2.4 Komitmen Karyawan

2.4.1 Pengertian Komitmen Karyawan

Sumber daya manusia merupakan sebuah aset yang berharga dalam sebuah perusahaan. Saat ini sumber daya manusia adalah faktor yang terpenting dimiliki perusahaan, karena semua hal yang menyangkut perusahaan dikendalikan oleh sumber daya manusia. Dalam menciptakan sebuah perusahaan yang kuat, dibutuhkan adanya karyawan yang berkualitas, karyawan yang berkualitas

cenderung dapat bekerja keras secara maksimal dan bertanggung jawab. Langkah yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk menjaga karyawan–karyawan tersebut salah satunya adalah meningkatkan kepuasaan mereka dalam bekerja sehingga dengan berjalannya waktu akan tercipta komitmen pada diri masing–

masing karyawan tersebut.

Menurut Tranggono (2008:81) komitmen karyawan merupakan dorongan dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi. Sedangkan pendapat lain berpandangan bahwa komitmen karyawan merupakan sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya (Griffin, 2004:15). Definisi ini menunjukkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dikarakteristikan dengan adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk memberikan usaha yang lebih terhadap organisasi dan dorongan yang kuat untuk

Berbeda dari pendapat di atas (Sopiah, 2008) menyatakan komitmen organisasi sebagai derajat di mana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya. Sementara itu, menurut Purwaningsih (2008:25) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai unsur orientasi hubungan (aktif) antara individu dan

organisasinya, orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu pekerja atas kehendak sendiri bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi.

Komitmen menurut Simamora (2002:415) adalah sebagai berikut :

1. Kesetiaan, yaitu keteguhan hati, ketaatan, kepatuhan personel terhadap organisasi.

2. Kepedulian, yaitu sikap mengindahkan, memperhatikan perkara orang yang dimiliki personel.

3. Kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya, yaitu menaruh rasa suka terhadap pekerjaan yang diberikan oleh organisasi.

Luthans (2005:249) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut : 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu

2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi 3. Keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Dengan demikian, orang yang memiliki komitmen tidak akan meninggalkan perusahaan yang disebabkan oleh tawaran pekerjaan di perusahaan lain yang lebih menjanjikan. Selain itu, dia akan mendukung strategi dan tujuan perusahaan serta menjadikan perusahaan sebagai bagian yang penting dalam hidupnya.

2.4.2 Faktor–faktor Komitmen Karyawan

Faktor–faktor yang membentuk komitmen karyawan menurut Luthans (2005) adalah sebagai berikut :

1. Faktor individu seperti usia, sikap positif atau negatif terhadap perusahaan, dan masa kerja.

2. Faktor organisasi seperti desain pekerjaan dan gaya kepemimpinan. 3. Faktor non-organisasi seperti adanya alternatif lain setelah karyawan

memutuskan untuk bergabung dalam suatu organisasi yang mempengaruhi komitmennya pada organisasi.

2.4.3 Komponen Komitmen Karyawan

Menurut Meyer dan Allen dalam Robbins (2008) mengemukakan bentuk komitmen karyawan pada organisasi adalah sebagai berikut :

1. Komitmen afektif (affective commitment), yaitu ditunjukkan oleh adanya keterikatan emosional individu terhadap organisasi. Komitmen tipe ini

menciptakan adanya kedekatan emosional individu untuk mengidentifikasi dan ikut terlibat dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi karena adanya kedekatan emosional akan bekerja untuk organisasi karena keinginan mereka.

2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), yaitu kesadaran mengenai biaya yang dihubungkan ketika meninggalkan organisasi. Hal ini

dikalkulasikan secara alami karena persepsi atau pertimbangan karyawan terhadap biaya dan resiko yang dihubungkan dengan meninggalkan organisasi saat ini.

3. Komitmen normatif (normative commitment), yaitu perasaan wajib untuk bertahan di organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan

mempertahankan kedekatan dengan organisasi karena merasa bahwa mereka harus melakukannya.

2.5 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran adalah kerangka hubungan antara antara variabel-variabel yang ingin diamati dan diukur dengan melalui penelitian yang akan dilakukan. Dalam sebuah perusahaan sumber daya manusia adalah aset yang terpenting dan berharga yang dimiliki setiap perusahaan. Perusahaan dapat berjalan secara efektif dan efisien bergantung dari sumber daya manusia tersebut. Apabila perusahaan dapat menciptakan karyawan yang berkualitas salah satu nya yang berkaitan dengan karakteristik pekerjaan karyawan tersebut, dan juga dapat memberikan rasa puas terhadap pekerjaan sehingga komitmen karyawan pun dapat meningkat.

Karakteristik pekerjaan menurut Robbins (2002) menjelaskan inti karakteristik pekerjaan sebagai berikut :

1.Skill variety(variasi keterampilan) 2.Task identity(identitas tugas) 3.Task significance(signifikasi tugas) 4.Autonomy(otonomi)

Kepuasan kerja karyawan menurut Robbins (2008:99) adalah sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Ada lima indikator kepuasan kerja menurut (Robbins, 2008) yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji / upah

3. Promosi 4. Pengawasan 5. Rekan kerja

Komitmen organisasi merupakan dorongan dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi (Tranggono, 2008:81). Berikut jenis–

jenis komitmen organisasi menurut Robbins (2008:101) adalah : 1. Komitmen afektif

2. Komitmen berkelanjutan 3. Komitmen normatif

Peran komitmen karyawan sangat penting bagi sebuah perusahaan, karena jika komitmen karyawan tersebut rendah maka akan mempengaruhi pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan begitupun sebaliknya apabila komitmen karyawan tersebut tinggi makan tingkat pekerjaan dan kepuasan kerja akan meningkat. Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan tujuan penelitian diatas kerangka pemikiran yang peneliti kemukakan adalah bahwa karakteristik pekerjaan sangat mungkin dapat mempengaruhi komitmen organisasi

karyawannya, yang di dalam penelitian karakteristik pekerjaan diuraikan menjadi variasi keterampilan, identitas tugas, signifikasi tugas, otonomi dan umpan balik pekerjaan. Begitupun bahwa kepuasan kerja yang diuraikan menjadi pekerjaan itu sendiri, gaji/upah, pengawasan, promosi, dan rekan pekerja sangat mungkin dapat mempengaruhi komitmen organisasi karyawan yang diuraikan menjadi komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif, sehingga dapat

digambarkan seperti berikut ini :

Gambar 2. Kerangka Pemikiran

Karakteristik pekerjaan (X1) 1. Variasi keterampilan

2. Identitas tugas 3. Signifikasi tugas 4. Otonomi

5. Umpan balik (Robbins, 2002)

Kepuasan kerja (X2) 1.Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji/upah

3. Promosi 4. Pengawasan 5. Rekan kerja (Robbins, 2008)

Komitmen (Y) 1.Komitmen affective 2.Komitmen continuence 3.Komitmen normative (Robbins, 2008)

Gambar 2 di atas merupakan bagan kerangka pemikiran pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung, di mana variabel X1 berpengaruh terhadap variabel Y, variabel X2 berpengaruh terhadap variabel Y, dan variabel X1 dan variabel X2 berpengaruh terhadap variabel Y secara bersama–sama.

2.6 Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan kerangka pemikiran yang telah dikembangkan dalam penelitian ini, maka dapat peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut :

1. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung.

2. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung.

3. Karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja secara bersama–sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung.

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung yang beralamat di Jalan Raden Intan No. 61 Tanjung Karang 35118, Bandarlampung.

3.2 Jenis Penelitian

Menurut Oei (2010:2), ada 3 jenis riset atau penelitian yaitu : penelitian eksploratori, penelitian deskriptif, dan penelitian kausal. Sehingga jenis penelitian yang dilakukan oleh peneliti tergantung pada informasi yang akan dicari dalam riset sumber daya manusia. Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Penelitian eksploratori

Penelitian eksploratori merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya pandangan mendalam dan menyeluruh tentang masalah manajemen sumber daya manusia yang sebenarnya, atau peneliti hanya sekedar untuk mengetahui

permasalahan awal atau ada tidaknya masalah yang ada di dalam sumber daya manusia.

2. Penelitian deskriptif

Penelitian deskriptif merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya menggambarkan sesuatu, jenis penelitian ini biasanya lanjutan dari penelitian eksploratori.

3. Penelitian kausal

Penelitian kausal merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya membuktikan hubungan sebab–akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel–variabel yang diteliti. Variabel yang mempengaruhi disebut variabel independen, sedangkan variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kausal yang membuktikan hubungan sebab–akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi.

3.3 Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2013).

Pada riset sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Oei (2010:16), penelitian ini termasuk kategori penelitian kausal, yaitu merupakan desain penelitian yang

mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel–variabel yang diteliti. Variabel yang mempengaruhi ini disebut independen, sedangkan variabel yang dipengaruhi oleh perubahan variabel independen disebut variabel dependen. Variabel yang digunakan dalam penelitian dapat diklasifikasikan menjadi dua variabel, yaitu :

1. Variabel independen (bebas), yaitu variabel yang menjelaskan dan mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini variabel independen adalah karakteristik pekerjaan (X1) dan kepuasan kerja (X2).

2. Variabel dependen (terikat), yaitu variabel yang dijelaskan dan dipengaruhi oleh variabel independen. Dalam penelitian ini variabel dependen adalah komitmen karyawan (Y).

3.4 Sumber Data

Jika dilihat dari sumber data dikelompokkan menjadi dua yaitu data sekunder dan data primer.

3.4.1 Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi kepustakaan atau hasil dari pengumpulan data atau informasi dari literatur dan referensi yang terkait dengan topik penelitian (Oei, 2010). Data sekunder terbagi menjadi dua atas dasar sumber

a. Data internal, bersifat intern data yang diperoleh dari objek penelitian, misalnya data yang didapat dari arsip bagian manajemen Toko Buku Fajar Agung

Bandarlampung.

b. Data eksternal, yaitu data yang telah tersedia karena dikumpulkan pihak lain yang tersedia diluar objek penelitian, misalnya data yang diperoleh dari penelitian terdahulu, literature, dan jurnal yang berhubungan dengan permasalahan penelitian ini.

3.4.2 Data Primer

Data primer, yaitu data hasil yang dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dan khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian. Peneliti dapat mengumpulkan secara teliti informasi yang diinginkan (Oei, 2010). Sumber data primer diperoleh dengan cara membagikan kuesioner kepada objek penelitian dan diisi langsung oleh

responden. Menurut Sekaran (2006:60) data primer adalah informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel penelitian yang diteliti. Berdasarkan sifatnya, data primer dibagi menjadi dua macam, yaitu :

a. Data kualitatif

Bersifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari sumbernya berbeda mungkin sangat beragam, hal ini disebabkan karena para karyawan yang terlibat dalam penelitian diberi kebebasan untuk mengutarakan pendapat. Data ini diperoleh langsung dari Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung seperti gambaran umum

dan struktur organisasi perusahaan, hasil kuesioner, dan informasi–informasi lainnya yang menunjang penelitian ini.

b. Data kuantitatif

Bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data kuantitatif yaitu data yang dapat dihitung berupa angka–angka yang diperoleh langsung dari Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung seperti jumlah karyawan, absensi karyawan, dan data–data lainnya yang menunjang penelitian ini.

3.5 Populasi dan Sampel

Populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti (Oei, 2010:115), sedangkan sampel merupakan bagian dari populasi yang akan diteliti. Karyawan Toko Buku Fajar Agung adalah berjumlah 40 orang. Menurut Arikunto (2005:120) apabila subjek kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya, jika terdapat lebih dari 100 dapat diambil antara 10 -15% atau 20 -25% atau lebih. Dalam penelitian ini, akan digunakan populasi karena karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung berjumlah 40 orang dan semua dijadikan sebagai responden.

3.6 Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data menurut Nazir (2009) adalah prosedur sistematis yang standar untuk memperoleh data yang diperlukan. Selalu ada hubungan antara metode pengumpulan data dengna masalah penelitian yang ingin dipecahkan. Terdapat

beberapa metode dalam pengumpulan data penelitian, berikut ini terdapat cara yang peneliti lakukan untuk mengumpulkan berbagai informasi yang diperlukan peneliti, di antaranya adalah :

3.6.1 Penelitian Lapangan

Penelitian lapangan dilakukan untuk memperoleh data dan informasi. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :

1. Observasi

Observasi yang dilakukan dengan melihat kondisi lingkungan kerja sekaligus mengenai pola kepuasan kerja yang diterapkan pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung.

2. Wawancara dan dokumentasi

Wawancara dilakukan kepada Kepala Bagian Sumber Daya Manusia guna mengumpulkan data–data tentang jumlah karyawan, tingkat absensi, tingkat perputaran karyawan serta struktur organisasi.

3. Kuesioner

Kuesioner merupakan instrumen untuk pengumpulan data, dimana partisipan atau responden mengisi pertanyaan–pertanyaan yang diberikan peneliti. Peneliti dapat menggunakan kuesioner untuk memperoleh data yang terkait dengan pemikiran, perasaan, sikap, kepercayaan, nilai, persepsi, dan perilaku dari responden. Dengan kata lain, para peneliti dapat menggunakan pengukuran bermacam –macam

Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan Skala Likert, di mana skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah :

• Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5 • Jawaban Setuju (S) diberi skor 4

• Jawaban Ragu–Ragu (R) diberi skor 3 • Jawaban Tidak Setuju (ST) diberi skor 2

• Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1

3.6.2 Penelitian Kepustakaan

Dalam kegiatan penelitian ini bahan–bahan yang digunakan adalah yang berkaitan dengan penelitian yang berasal dari jurnal–jurnal ilmiah, literatur, penelitian

terdahulu, buku bacaan dan publikasi lainnya yang layak dijadikan sumber penelitian yang berhubungan dengan penulisan ini.

3.7 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel atau kontrak dengan cara memberikan arti, atau memspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur kontrak atau variabel tersebut (Nazir, 2009). Berikut definisi operasional dan pengukuran variabel yang disajikan dalam bentuk tabel :

Tabel 10. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung

No Variabel Definisi Variabel Indikator Skala 1 Variabel bebas:

Karakteristik pekerjaan (X1)

Karakteristik pekerjaan adalah atribut tugas karyawan dan meliputi sejumlah tanggung jawab, berbagai tugas, dan sejauh mana pekerjaan itu memiliki karakteristik yang dapat membuat karyawan

merasakan kepuasan (Stoner and Wankel, 1986: 432).

• Keragaman keterampilan

• Jati diri tugas

• Tugas yang penting

• Otonomi

• Umpan balik (Robbins, 2002)

Likert atau interval. Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan ang mengukur suatu objek (Oei, 2010: 87).

2 Variabel bebas: Kepuasan kerja (X2)

Kepuasan kerja (job satisfsction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi

karakteristik–

karakteristiknya (Robbins, 2008:99).

• Pekerjaan itu sendiri

• Gaji/Upah

• Promosi jabatan

• Pengawasan

• Rekan kerja (Robbins, 2008: 99)

Likert atau interval. Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan ang mengukur suatu objek (Oei, 2010: 87).

3 Variabel terikat: Komitmen karyawan (Y)

Komitmen karyawan didefinisikan sebagai salah satu elemen sikap pada bahasan perilaku organisasi, dimana komitmen ini merupakan tingkat dimana seorang karyawan memihak sebuah perusahaan serta tujuan–tujuan serta keinginannya untuk

memperthankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins, 2008: 100).

• Komitmen afektif • Komitmen berkelanjutan • Komitmen normatif

(Robbins, 2008: 100)

Likert atau interval. Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan ang mengukur suatu objek (Oei, 2010: 87).

3.8 Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen penelitian adalah uji pendahuluan yang berguna untuk mengetahui validitas dan reliabilitas data yang diperoleh dan tiap item kuesioner yang diisi responden dengan tujuan data tersebut dapat digunakan sebagai alat pembuktian hipotesis.

3.8.1 Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk memastikan seberapa baik suatu instrumen

mengukur konsep yang seharusnya diukur. Instrumen yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur secara tepat dan benar. Hasil penelitian mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan

keadaan atau kejadian yang sebenarnya apabila mempergunakan instrumen penelitian yang memiliki validitas yang tinggi. Menurut Arikunto (2006:168), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat–tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Pengelolaan data menggunakan SPSS 16.0 for windowsdan uji validitas yang digunakan pada penelitian ini adalah metode korelasiPearson Product Moment. Dalam penelitian ini pengukuran kevalidan kuesioner diujikan kepada 40 responden yaitu karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung. Untuk melakukan uji validitas, rumus yang digunakan adalah korelasiPearson Product Momentyaitu :

Keterangan :

= Indeks korelasi antara dua belahan yang dikorelasikan = Skor nilai untuk penilaian pertanyaan ke i

= Total nilai untuk seluruh pertanyaan = Jumlah responden

Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut : 1. Jika r hitung > r tabel, maka kuesioner dinyatakan valid 2. Jika r hitung < r tabel, maka kuesioner dinyatakan tidak valid.

3.8.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas instrumen adalah kejituan atau ketepatan instrumen pengukur. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi dan ketepatan pengukuran, apabila pengukuran dilakukan pada objek yang sama berulang kali dengan instrumen yang sama. Menurut Arikunto (2006:178), reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Pengukuran tingkat ketepatan alat ukur untuk menilai reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan SPSS 16.0 for Windowsdan uji reliabilitas yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan rumusCranbachs Alpha. Menurut Arikunto (2006:196), rumusCronbachs Alphaadalah sebagai berikut :

Keterangan :

= Reliabilitas instrumen = Banyak butir pertanyaan = Varians total

= Jumlah varians butir

Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :

1. Jika nilaiCronbach’s Alpasecara keseluruhan >Cronbachs alpa If item deleted, maka dinyatakan reliabel.

2. Jika nilaiCronbach’s Alpasecara keseluruhan <Cronbachs alpa If item deleted, maka dinyatakan tidak reliabel.

Setelah hasil uji validitas dan reliabilitas variabel karakteristik pekerjaan (X1), variabel kepuasan kerja (X2), dan variabel komitmen karyawan (Y) semuaitemyang tidak valid dan tidak reliabel dikeluarkan sehingga hanyaitempernyataan yang valid dan reliabel yang diolah.

3.9 Deskripsi Hasil Survei

Deskripsi hasil survei merupakan analisis yang dilakukan berdasarkan hasil survei yang digunakan untuk menjelaskan atau menggambarkan data yang telah terkumpul tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku secara umum.

3.10 Analisis Data

Analisis data untuk mengetahui dugaan pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja (independent variable) terhadap komitmen karyawan (dependent variable), digunakan analisis data kualitatif dan analisis data kuantitatif :

3.10.1 Analisis Data Kualitatif

Analisis data kualitatif yaitu analisis terhadap pengaruh karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan, selanjutnya diuraikan dalam bentuk kalimat yang tersusun secara sistematis dengan pendekatan teori manajemen sumber daya manusia khususnya teori karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, dan komitmen karyawan. Dalam penelitian ini data yang diperoleh dianalisis secara kualitatif, dengan mengelompokkan jawaban responden dan mengklasifikasikan data, lalu dianalisis untuk memperoleh keadaan yang terjadi serta kesimpulan dengan berdasarkan data yang diperoleh.

3.10.2 Analisis Data Kuantitatif

Analisis data kuantitatif merupakan perhitungan matematis menggunakan rumus tertentu yang digunakan untuk mengetahui hasil yang diteliti. Penelitian ini menggunakan uji instrumen penelitian yaitu uji validitas dan reliabilitas, serta menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mengetahu pengaruh

karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung, maka akan dibuktikan dengan menggunakan alat

BAB V

SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan

Hasil penelitian dan pembahasan mengenai karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung yang dilakukan oleh peneliti, maka simpulannya adalah diterangkan sebagai berikut :

1. Secara parsial variabel karakteristik pekerjaan (X1) berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen karyawan (Y) pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung.

2. Secara parsial variabel kepuasan kerja (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan (Y) pada Toko Buku Fajar Agung

Bandarlampung.

3. Secara simultan karakteristik pekerjaan (X1) dan kepuasan kerja (X2) secara bersama–sama berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen karyawan (Y) pada Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung.

84

5.2 Saran

Simpulan yang telah dipaparkan sebelumnya, maka ada beberapa saran antara lain sebagai berikut :

1. Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen

karyawan, maka diharapkan kepada Toko Buku Fajar Agung agar selalu berupaya untuk dapat meningkatkan keterampilan dan kepuasan kerja karyawannya, sehingga komitmen karyawan tetap terjaga.

2. Karyawan Toko Buku Fajar Agung harus mempunyai semangat kerja yang tinggi untuk dapat mencapai target yang telah ditentukan perusahaan sehingga pemberian kompensasi kepada karyawan sesuai dengan asas adil, layak, dan wajar, agar kompensasi yang diterima karyawan sesuai dengan kontribusinya kepada perusahaan.

3. Atasan Toko Buku Fajar Agung dapat melakukan diskusi mengenai keluhan– keluhan karyawan dalam menjalankan tugasnya, sehingga karyawan merasa nyaman dan senang dalam menjalankan tugasnya.

4. Informasi kepada penelitian selanjutnya, karyawan Toko Buku Fajar Agung lebih dominan mengenai karakteristi pekerjaan khususnya keterampilan karyawan dalam meningkatkan komitmen karyawan dan diharapkan peneliti selanjutnya memperbesar cakupan untuk meneliti karakteristik pekerjaan.

85

5.3 Keterbatasan Penelitian

Ada beberapa keterbatasan dalam penelitian ini yang perlu disampaikan sebagai bahan pertimbangan bagi penelitian berikutnya :

1. Ruang lingkup penelitian ini terbatas pada satu tempat yaitu Toko Buku Fajar Agung Bandarlampung yang berlokasi di Jalan Raden Intan.

2. Pengukuran variabel dalam penelitian ini hanya menggunakan kuesioner, sehingga kemungkinan jawaban dari responden tidak mencerminkan keadaan yang sebenernya dikarenakan kondisi–kondisi tertentu para responden.

3. Bagi penelitian selanjutnya, penulis menyarankan hendaknya perlu menambah jumlah sampel dan memperluas wilayah penelitian sehingga tingkat

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian. Rineka Cipta. Jakarta Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian. PT. Andi Mahastya. Jakarta Gibson, J.L,. J.M. Ivancevich & J. H. Donelly. 2000. Organizations : Behavior,

Structure and Processes. McGraw –Hill Companies, Inc. New York. Greenberg J, and Baron, RA. 2003. Behavior in Organizations, Prentice Hall

Inc.Seventh Edition.

Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen edisi ketujuh (penerjemah: Gina Gania). Jakarta: Erlangga

Handoko, T Hani. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi tiga. Yogyakarta: BPFE UGM.

Hartatik , Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta: Laksana.

Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Haji Masagung.

Kreitner, Robert, and Angelo Kinicki. 2001. Organizational Behavior. New York: McGraw –Hill Companies, Inc.

Luthans, Fred. 2005. Organizational Behavior 10th Edition. Alih Bahasa: Vivin Andhika, dkk. Yogyakarta: ANDI.

Malthis, Robert L dan Jacson, Jhon H. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Selemba Empat.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama. Bandung.

Mangkuprawira. 2002. Manajemen Sumber Daya Strategik. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta

Morgeson, F. P. and Humphrey, S. E. 2006. “The Work Design Questionnaire (WDQ): Developing and validating a comprehensive measure for assessing job design and the nature of work”. Journal of Applied Psychology. 9(1): 1321-1339.

Nazir, Moh. 2009. Metodelogi Penelitian. Cetakan Ketujuh. Bogor: Ghalia Indonesia.

Noe, Raymond A. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keenam. Jakarta: Salemba Empat.

Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Otmu, Franciscus. 2011. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja terhadap OCB (Organizational Citizenship Behaviour) pada karyawan PT. Menara Agung. Fakultas Ekonomi Negeri Padang.

Purnama, Husna. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Pemasaran Wilayah Jateng & DIY. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. 105h

Purwaningsih, Indah. 2008. Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan Dengan Komitmen Organisasi. Jurnal Fakultas Psikologi. Universitas

Muhammadiyah Surakarta

Robbins, P. Stephen. 2002. Prinsip –prinsip Perilaku Organisasi. Edisi kelima. Jakarta: Erlangga

Robbins, P. Stephen and Judge, A. Timothy. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Keduabelas. Buku Kedua. Jakarta: Salemba Empat.

Sanusi, Anwar. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta : Salemba Empat.

Sekaran, Uma. 2006. Metodelogi Penelitian Untuk Bisnis. Salemba Empat. Jakarta.

Simamora, Hendry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE : YKPN. Yogyakarta.

Simamora. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Adi Citra Karya Nusa.

Sondari, Merry Citra. 2008. Jurnal : Analisis Karakteristik Pekerjaan Agen Asuransi Jiwa Berdasarkan Model Karakteristik Pekerjaan dari Hockman dan

Oldham. Universitas Padjajaran. Bandung.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: CV Andi Offset.

Steers, R. M., and Porter, L. W. (2009). Motivation and work behavior, 3rdad Singapore : Mc Graw-Hill.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kombinasi. Cetakan Keempat. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana.

Tranggono, Rahadyan Probo dan Andi Kartika. 2008. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Profesional terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE). Maret 2008, Hal 80-90, ISSN: 1412-3126.

Universitas Lampung. 2012. Format Penulisan Karya Ilmiah Universitas Lampung. Bandarlampung : Universitas Lampung.