Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Mutasi Karyawan Pada PT Raisa Utama Medan

(1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S1 EKSTENSI MEDAN

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEBIJAKAN

MUTASI KARYAWAN PADA PT RAISA UTAMA

MEDAN

SKRIPSI OLEH

UNI SARI TARIGAN 060521158 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

ABSTRAK

Uni Sari Tarigan. (2010). Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Mutasi Karyawan Pada PT Raisa Utama Medan. Dibawah bimbingan: Dra. Friska Sipayung, M.Si,Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (Ketua Departemen Manajemen), Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, M.Si (Penguji I), Drs. Chairuddin Nasution (Penguji II).

Tujuan penelitian ini adalah mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi mempengaruhi kebijakan mutasi jabatan pada PT Raisa Utama Medan. Metode penelitian yang digunakan untuk meneliti mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan mutasi jabatan pada PT Raisa Utama Medan adalah Analisis Deskriptif dan Analisis Faktor.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan hasil uji Matriks Korelasi Segitiga dapat diketahui bahwa faktor kejujuran merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi mutasi jabatan pada PT Raisa Utama Medan dengan nilai

component 94,6%. Dan berdasarkan hasil uji Communality dapat diketahui bahwa

faktor kejujuran (X5) merupakan faktor yang paling banyak memberikan sumbangan terhadap varian seluruh variabel yang mempengaruhi mutasi jabatan pada PT Raisa Utama Medan dengan nilai extraction 89,5%. Sedangkan berdasarkan hasil uji Eigenvalue dapat diketahui bahwa pada component 1 dan kolom %of variance sebesar 71,379, yang artinya faktor-faktor variabel yaitu variabel Prestasi Kerja (X1), Disiplin (X2), Kecakapan (X3), Pendidikan (X4), Kejujuran (X5), Loyalitas (X6), Kepemimpinan (X7), Kerjasama (X8) dan Komunikatif (X9) mampu menjelaskan faktor mutasi jabatan pada PT Raisa Utama Medan

Kata Kunci: Prestasi Kerja, Disiplin, Kecakapan, Pendidikan, Kejujuran, Loyalitas, Kepemimpinan, Kerjasama, Komunikatif dan Mutasi Karyawan.

(3)

KATA PENGANTAR

Alhamdullillah wa syukurillah, karena berkat pertolongan Nya peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul Faktor-faktor Yang

Mempengaruhi Kebijakan Mutasi Karyawan Pada PT Raisa Utama Medan.

Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dan masih banyak kekurangan dalam penyajiannya karena kemampuan yang masih terbatas. Penulis dengan rendah hati akan menerima saran-saran dan petunjuk yang bersifat membengun yang ditujukan untuk lebih menyempurnakan skripsi ini.

Selama Peneliti menjalani masa perkuliahan di Fakultas Ekonomi USU dan menyusun Skripsi ini, peneliti banyak memperoleh pendidikan, bimbingan dan bantuan baik secara moril maupun materil dari berbagai pihak. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini dengan hati yang tulus peneliti ucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada:

1. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M, Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Prof. Dr. Hj. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara yang telah bersedia meluangkan waktunya kepada peneliti dan menyumbangkan pikiran untuk kesempurnaan skripsi ini.

3. Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen sekaligus dosen wali yang telah bersedia meluangkan waktu dan saran untuk kesempurnaan skripsi ini.

(4)

4. Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan menyumbangkan pikiran untuk kesempurnaan skripsi ini.

5. Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji 1 yang telah memberikan saran dan kritik kepada peneliti dalam penyusunan skripsi ini. 6. Drs. Chairuddin Nasution, selaku Dosen Penguji 2 yang telah memberikan

saran dan kritik kepada peneliti dalam penyusunan skripsi ini.

7. Pimpinan dan seluruh karyawan PT Raisa Utama Medan yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Terima kasih yang tak terhingga kepada Ayahanda dan Ibunda, abangku tersayang dan kakakku tersayang, sertra adikku tercinta yang telah banyak memberi bantuan, motivasi dan kasih sayang yang tak terhingga kepada peneliti.

9. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh staf dan pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah membantu, mendidik dan membimbing peneliti selama masa perkuliahan.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Juli 2010 Penulis

(5)

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR GAMBAR ... v

DAFTAR TABEL ... vi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Kerangka Konseptual dan Hipotesis ... 4

1. Kerangka Konseptual ... 4

2. Hipotesis ... 7

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

1.Tujuan Penelitian ... 7

2.Manfaat Penelitian ... 7

E. Metode Penelitian ... 8

1.Batasan Operasional ... 8

2.Defenisi Operasional Variabel ... 8

3.Operasional Variable ... 10

4.Pengukuran Variabel ... 11

5.Waktu dan Lokasi Penelitian ... 12

6.Populasi dan Sampel ... 12

7.Jenis Data ... 13

8.Teknik Pengumpulan Data ... 14

9.Uji Validitas dan Reliabilitas ... 14

10.Teknik Analisis Data ... 15

BAB II URAIAN TEORITIS ... 18

A. Penelitian Terdahulu ... 18

B. Definisi Mutasi ... 19

C. Manfaat Dan Jenis Mutasi ... 19

D. Faktor-faktor Yang Harus Diperhatikan Dalam Mutasi ... 21

E. Dampak Mutas ... 21

F. Ruang Lingkup Mutasi ... 22

G. Sebab Dan Alasan Mutasi ... 24

H. Pendekatan Mutasi Dari Segi Waktu ... 26

I. Masalah Merit Rating Dan Mutasi ... 26

J. Kendala-kendala Pelaksanaan Mutasi ... 27

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 28

A. Sejarah Singkat ... 28

B. Struktur Organisasi ... 29

C. Uraian Tugas ... 31

(6)

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 39

A. Analisis Deskriptif ... 39

B. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 42

1. Hasil Uji Validitas ... 42

2. Hasil Uji Reliabilitas ... 46

C. Hasil Uji Analisis Faktor ... 49

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 56

A. Kesimpulan ... 56

B. Saran ... 58

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(7)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman Gambar

1.1 Kerangka Konseptual ... 6 3.1 Struktur Orgasnisasi PT Raisa Utama Medan ... 30 4.1 Scree Plot ... 55

(8)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman Tabel

1.1 Daftar Mutasi Karyawan PT Raisa Utama Medan ... 3

1.2 Operasional Variabel ... 10

1.3 Instrumen Skala Likert ... 12

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Responden ... 39

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 40

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 41

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 44

4.5 Hasil Analisis Validitas Angket Untuk Variabel Prestasi Kerja (X1) ... 43

4.6 Hasil Analisis Validitas Angket Untuk Variabel Disiplin (X2) ... 43

4.7 Hasil Analisis Validitas Angket Untuk Variabel Kecakapan (X3) 43 4.8 Hasil Analisis Validitas Angket Untuk Variabel Pendidikan (X4) 44 4.9 Hasil Analisis Validitas Angket Untuk Variabel Kejujuran (X5) 44

4.10 Hasil Analisis Validitas Angket Untuk Variabel Loyalitas (X6) .. 44

4.11 Hasil Analisis Validitas Angket Untuk Variabel Kepemimpinan (X7) ... 45

4.12 Hasil Analisis Validitas Angket Untuk Variabel Kerjasama (X8). 45 4.13 Hasil Analisis Validitas Angket Untuk Variabel Komunikatif (X9) 45 4.14 Hasil Analisis Validitas Angket Untuk Variabel Mutasi Jabatan (Y) ... 46

4.15 Hasil Reliabilitas Untuk Variabel X1 ... 47

4.16 Hasil Reliabilitas Untuk Variabel X2 ... 47

4.17 Hasil Reliabilitas Untuk Variabel X3 ... 47

4.18 Hasil Reliabilitas Untuk Variabel X4 ... 47

4.19 Hasil Reliabilitas Untuk Variabel X5 ... 48

4.20 Hasil Reliabilitas Untuk Variabel X6 ... 48

4.21 Hasil Reliabilitas Untuk Variabel X7 ... 48

4.22 Hasil Reliabilitas Untuk Variabel X8 ... 48

4.23 Hasil Reliabilitas Untuk Variabel X9 ... 49

4.24 Hasil Reliabilitas Untuk Variabel Y ... 49

4.25 Hasil Uji Barlett’s Test Of Sphericity ... 50

4.26 Hasil Uji Matriks Korelasi Segitiga ... 51

4.27 Hasil Uji Communality ... 52

(9)

ABSTRAK

component 94,6%. Dan berdasarkan hasil uji Communality dapat diketahui bahwa

Kata Kunci: Prestasi Kerja, Disiplin, Kecakapan, Pendidikan, Kejujuran, Loyalitas, Kepemimpinan, Kerjasama, Komunikatif dan Mutasi Karyawan.

(10)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan mempunyai tujuan yang harus dicapai. Pencapaian tujuan perusahaan dapat diraih dengan pemanfaatan sumber daya yang dimiliki secara maksimal. Salah satu sumber daya tersebut adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan.

Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Banyak perusahaan yang mengabaikan pentingnya mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia yang dimilikinya, sehingga sering terjadi berbagai kendala dan hambatan dalam mencapai tujuan perusahaan tersebut. Di dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang sangat penting dan selalu ingin mengaktualisasikan dirinya, dengan segala kemampuan dan harapannya dalam setiap hal. Oleh karena itu perlu adanya pengintegrasian dari aspek tersebut sesuai dengan kebutuhan dalam organisasi. Namun dalam kenyataanya sering kali terjadi ketidaksesuaian individu terhadap lingkungan dan kebutuhan organisasi.

Perusahaan yang menginginkan produktivitas kerja karyawan tinggi, harus meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan berprestasi, banyak cara yang bisa dilakukan, antara lain: peningkatan pendidikan, motivasi, pelatihan, kompensasi, dan mutasi. Mutasi adalah kegiatan dari manajemen perusahaan untuk memindahkan tenaga kerja dari satu perkerjaan ke pekerjaan lain yang setingkat dalam suatu

(11)

perusahaan, dimana termasuk di dalamnya pemidahan tenaga kerja dan pengoperasian tanggung jawab. Pelaksanaan mutasi diharapkan agar tenaga kerja yang bersangkutan tepat pada tempat yang baru dan mampu meningkatkan kerja sama dengan kelompok, tenaga kerja tersebut memiliki kemampuan dipromosikan, kegairahan dan prestasi kerja meningkat, serta mampu bersaing dengan tenaga kerja lainnya.

Sistem mutasi penting karena individu sebagai perkerja akan merasa dihargai karena mereka tidak disia-siakan oleh perusahaan, tetapi lebih menempatkan tenaga kerja kepada tempat yang tepat. Mutasi juga penting untuk mengatasi kejenuhan, kebosanan, meningkatkan kepuasan kerja berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi dan memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru. Hal ini dapat memberikan dorongan kepada individu tersebut agar prestasi individu menjadi meningkat sesuai dengan harapan perusahaan.

Mutasi jabatan adalah perubahan jabatan pada jenjang yang setara, berdasarkan pertimbangan kebutuhan organisasi dan kelancaran pekerjaan. Menurut Siswanto (2002:121), perusahaan yang tidak melaksanakan mutasi adalah perusahaan yang memiliki manajemen yang tidak tepat dan menyimpang. Mutasi jabatan umumnya dilakukan dengan tujuan untuk dapat melihat perubahan serta meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya mutasi jabatan, diharapkan karyawan dapat menunjukkan hasil kerja yang terbaik pada jabatan untuk perusahaan pada jabatan yang baru. Mutasi jabatan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain Prestasi Kerja, Disiplin, Kecakapan, Pendidikan, Kesetiaan, Loyalitas, Prakarsa, Kepemimpinan dan Kerjasama. Faktor-faktor tersebut telah tertera dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).

(12)

PT Raisa Utama Medan adalah perusahaan kontraktor yang memiliki beberapa kantor cabang antara lain, Medan, Pekan Baru, Nias, Aceh, Jambi, dan Bengkulu dengan kantor pusat bertempat di Jakarta. PT Raisa Utama melakukan mutasi karyawan dari satu unit ke unit yang lain maupun dari satu cabang ke cabang yang lain, hal ini dilakukan agar karyawan yang di mutasi tersebut dapat bekerja lebih baik lagi dari jabatan sebelumnya. PT Raisa Utama Medan dalam 3 tahun ini, telah melakukan beberapa kali mutasi jabatan terhadap karyawan, data tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini.

Tabel 1.1

Daftar Mutasi Karyawan PT Raisa Utama Medan Tahun 2007-2009

Tahun Bulan Jumlah Jabatan Keterangan

2009 Maret Juni Desember

1 orang 1 orang 1 orang

Keuangan Tehnik Administrasi

Mutasi ke Nias. Mutasi ke Aceh. Mutasi ke Pekan Baru. 2008 April 2 orang Tehnik Mutasi ke Jambi. 2007 Januari 1 orang Tehnik Mutasi ke Aceh. Sumber: PT Raisa Utama Medan, 2010.

Tabel 1.1 memperlihatkan bahwa PT Raisa Utama pada tahun 2009 telah melakukan mutasi jabatan sebanyak 3 (tiga) kali, pada tahun 2008 sebanyak 2 (dua) kali mutasi jabatan dan pada tahun 2007 hanya dilakukan 1 kali mutasi jabatan. PT Raisa Utama Medan paling banyak melakukan mutasi jabatan terhadap karyawannya untuk ditempatkan dikantor cabang Aceh, hal ini dikarenakan kantor cabang Aceh masih kekurangan tenaga tehnik. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka penulis memilih PT Raisa Utama Medan sebagai objek penelitian dengan judul ”Faktor-faktor Yang Mempengaruhi

(13)

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka penulis merumuskan permasalahan pada penelitian ini adalah ”Apakah prestasi kerja, disiplin, kecakapan, pendidikan, kesetiaan, loyalitas, prakarsa, kepemimpinan dan kerjasama berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap mutasi jabatan pada PT Raisa Utama Medan?”.

C. Kerangka Konseptual dan Hipotesis 1. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual adalah pondasi utama dimana sepenuhnya proyek penelitian ditujukan, dimana hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi dan survey literature (Kuncoro, 2003:4).

Mutasi jabatan yang dilakukan perusahaan berdasarkan pada penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Berdasarkan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) promosi jabatan maupun mutasi jabatan dapat dipengaruhi oleh 9 faktor, yaitu Prestasi Kerja, Disiplin, Kecakapan, Pendidikan, Kejujuran, Kepemimpian, Kerjasama dan Komunikatif (Hasibuan, 2000:111).

a. Prestasi Kerja

Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitas, dan dapat bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan itu dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.

(14)

b. Disiplin

Karyawan itu harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan disiplin ini memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.

c. Kecakapan

Karyawan itu cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Karyawan harus bisa bekerja secara mandiri dalam mengerjakan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus menerus dari atasannya.

d. Pendidikan

Karyawan harus memiliki pengetahuan serta pendidikan formal yang sesuai dengan spesifikasi dari jabatannya.

e. Kejujuran

Karyawan itu harus jujur terutama pada dirinya sendiri dan orang lain. Perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.

f. Loyalitas

Karyawan itu harus loyal dalam membela perusahaan atau korp, dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa karyawan ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.

(15)

g. Kepemimpinan

Pimpinan harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Pimpinan harus dapat menjadi panutan bagi bawahannya.

h. Kerjasama

Karyawan itu dapat bekerjasama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan.

i. Komunikatif

Karyawan harus dapat berkomunikasi secara efektif, dan mampu menerima atau mempersepsikan informasi dari atasan maupun dari karyawan lainnya.

Berdasarkan teori pendukung dan perumusan masalah yang dikemukakan pada Gambar 1.1 disajikan kerangka konseptual yang berfungsi sebagai penuntun, sekaligus mencerminkan alur berpikir yang merupakan dasar bagi perumusan hipotesis.

Sumber: Hasibuan (2000:111) (data diolah oleh penulis)

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

Faktor-faktor Mutasi Jabatan (X):

X1 : Prestasi Kerja X2 : Disiplin X3 : Kecakapan X4 : Pendidikan X5 : Kejujuran X6 : Loyalitas X7 : Kepemimpinan X8 : Kerjasama X9 : Komunikatif

Mutasi Jabatan (Y)

(16)

2. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban yang sifatnya sementara berdasarkan rumusan masalah yang kebenarannya akan diuji dalam pengujian hipotesis (Sugiono, 2003:306). Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis yang dikemukakan oleh peneliti adalah: ”Prestasi kerja, disiplin, kecakapan, dan pendidikan

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap mutasi jabatan pada PT Raisa Utama Medan”.

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan mutasi jabatan pada PT Raisa Utama Medan.

2. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: a. Bagi Perusahaan

Dapat memberikan informasi dalam menerapkan dan melaksanakan mutasi jabatan yang lebih efektif.

b. Bagi Peneliti

Dapat memperdalam pengetahuan peneliti tentang faktor-faktor yang mempengaruhi mutasi jabatan.

(17)

c. Bagi Pihak Lain

Sebagai referensi bagi peneliti lain dan dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang.

E. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian ini dibatasi pada pengaruh faktor-faktor mutasi jabatan (X) terhadap mutasi jabatan (Y) pada PT Raisa Utama Medan. Variabel-variabel dari mutasi jabatan tersebut adalah:

X1 : Prestasi Kerja X2 : Disiplin X3 : Kecakapan X4 : Pendidikan X5 : Kejujuran X6 : Loyalitas X7 : Kepemimpinan X8 : Kerjasama X9 : Komunikatif

2. Defenisi Operasional Variabel

Penguraian definisi operasional variabel yang akan diteliti merupakan suatu cara untuk mempermudah pengukuran variabel penelitian. Selain itu juga memberi batasan-batasan pada obyek yang akan diteliti.

a. Variabel Independen (X)

Definisi operasional variabel independen (X) dalam penelitian ini adalah faktor-faktor mutasi jabatan pada PT Raisa Utama Medan. Mutasi jabatan dapat dipengaruhi oleh beberapa hal, yaitu:

(18)

1) Prestasi Kerja

Karyawan mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitas, dan dapat bekerja secara efektif dan efisien sesuai dengan yang ketentuan yang telah dibuat oleh perusahaan.

2) Disiplin

Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan yang telah ada didalam perusahaan.

3) Kecakapan

Karyawan harus memiliki kecakapan yang sesuai dengan jabatan yang akan diduduki.

4) Pendidikan

Karyawan harus memiliki pengetahuan serta pendidikan formal yang sesuai dengan spesifikasi dari jabatannya.

5) Kejujuran

Kejujuran karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan oleh perusahaan kepadanya.

6) Loyalitas

Loyalitas karyawan kepada perusahaan, dapat dilihat dengan tindakan yang tidak merugikan perusahaan.

(19)

7) Kepemimpinan

Pimpinan yang dapat memotivsi dan mengarahkan para karyawan untuk dapat bekerjasama dalam mencapai tujuan perusahaan.

8) Kerjasama

Kerjasama antar karyawan yang harmonis sehingga dapat terjalin hubungan kerja yang baik dan harmonis antar sesama karyawan.

9) Komunikatif

Komunikasi antara sesama karyawan maupun antara karyawan dengan atasan.

b. Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen (Y) dalam penelitian ini adalah mutasi jabatan pada PT Raisa Utama Medan. Mutasi jabatan adalah pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain maupun jabatan yang sama pada wilayah kerja yang berbeda (Soeprihanto, 2001:83).

3. Operasional Variabel

Tabel 1.2 Operasional Variabel

Variabel Indikator Skala Ukur

X1 Prestasi Kerja

a. Standar waktu kerja b.Target Kerja

c. Penilaian prestasi kerja

Likert X2

Disiplin

a.Sikap b.Norma

c.Tanggung Jawab

Likert

X3 Kecakapan

a.Kemampuan Teknis

b.Keterampilan dalam bekerja

Likert X4

Pendidikan

a.Jenjang Pendidikan

b.Latar Belakang Pendidikan c.Pendidikan Formal

Likert X5

Kejujuran

a. Kejujuran karyawan dalam bekerja

b.Kejujuran merupakan faktor yang penting dan merupakan faktor yang menjadi

(20)

perhatian perusahaan.

c.kejujuran adalah kunci sukses didalam bekerja.

X6 Loyalitas

a.Ditunjukkan dengan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar waktu.

b.Melakukan pekerjaan yang diberikan dengan baik dan tidak pernah merugikan perusahaan.

c. Menjaga nama baik perusahaan.

Likert

X7 Kepemimpinan

a.Selalu memperhatikan kinerja para bawahan. b.Memotivasi untuk dapat lebih baik lagi.. c. Arif dan bijaksana.

Likert

X8 Kerjasama

a. Pekerjaan yang sulit dapat diselesaikan dengan kerjasama yang baik.

b.Kerjasama dalam bekerja yang baik menghasilkan hasil kerja yang sesuai dengan yang diharapkan.

c.Kerjasama antar karyawan harus harmonis sehingga dapat terjalin hubungan kerja yang baik dan harmonis antar sesama karyawan.

Likert

X9 Komunikatif

a.Komunikasi yang 2 arah. b.Komunikasi dengan pimpinan. c. Komunikasi dengan rekan kerja.

Likert Y Mutasi Jabatan a.Pendidikan b.Loyalitas c.Kecakapan d.Kerjasama Likert

Sumber: Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Hasibuan (2000:111), data diolah penulis.

4. Pengukuran Variabel

Variabel yang diukur dalam penelitian ini adalahVariabel independen (X) adalah faktor-faktor mutasi jabatan dan Variabel dependen (Y) adalah mutasi jabatan. Kedua variabel tersebut diukur dengan Skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiono, 2006:104).

Peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden, dengan menggunakan skala 1 sampai 5 untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini yang dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini:

(21)

Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert

No. Pertanyaan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiono (2006:105)

Responden diharuskan memilih salah satu dari sejumlah kategori jawaban yang tersedia pada penelitian ini, kemudian masing-masing jawaban diberi skor tertentu (5, 4, 3, 2, 1). Skor jawaban dari responden dijumlahkan, dan jumlah ini merupakan total skor. Total skor inilah yang di tafsir sebagai posisi responden dalam Skala Likert.

5. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian dilaksanakan di PT Raisa Utama Medan yang berada di Graha Prima A3 Jln. Sunggal No. 117 Medan. Pelaksanaan penelitian dilakukan pada bulan Juni 2010 sampai dengan Juli 2010.

6. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Raisa Utama Medan yang berjumlah 185 orang.

b. Sampel

Ukuran sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2005:40), yaitu:

N n =

(22)

Dimana n = Jumlah Sampel N = Ukuran Populasi

e = Taraf Kesalahan (standard error) = 10 % 185

Sehingga jumlah sampel menjadi : n = = 64,91 1 + 185 (0,1)²

Jumlah sampel yang didapat sebesar 64,91 dibulatkan menjadi 65 orang. Penulis menggunakan metode Sampling Purposive pada penarikan sampel yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiono, 2003:78). Penelitian ini menggunakan Sampling Purposive karena sampel yang digunakan adalah karyawan PT Raisa Utama Medan yang telah bekerja minimal 1 tahun, karena karyawan yang telah berkerja minimal 1 tahun telah mengetahui lebih banyak mengenai sistem penilaian karyawan dan mutasi karyawan.

7. Jenis Data

Penelitian ini menggunakan 2 (dua) jenis data yaitu:

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner dan wawancara kepada responden terpilih. b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi pustaka dengan

mempelajari berbagai tulisan dari buku, jurnal, majalah dan internet untuk mendukung penelitian ini.

(23)

8. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini ialah:

a. Kuesioner

Menyebarkan daftar pertanyaan yang telah diberikan alternatif jawaban untuk menjawabnya kepada responden terpilih.

b. Studi Dokumentasi

Yaitu dengan mengumpulkan dan mempelajari informasi dan data-data yang diperoleh dari perusahaan, jurnal, buku-buku literature, majalah dan internet yang terkait dengan penelitian ini.

9. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah layak untuk digunakan sebagai instrument penelitian. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur, dan reliabel berarti instrument yang digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiono, 2006:109). Penulis menggunakan bantuan software SPSS versi 15 untuk memperoleh hasil yang lebih terarah pada uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini. Uji ini dilakukan kepada 20 orang responden diluar responden yang telah dijadikan sebagai sampel namun termasuk dalam populasi pada penelitian ini.

(24)

10. Teknik Analisis Data

a. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah salah satu dari metode analisis, dengan cara data disusun dan dikelompokkan, kemudian dianalisis sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan.

b. Analisis Faktor

Analisis faktor yaitu analisis statistik yang bertujuan untuk mengidentifikasi, mengelompokkan dan meringkas faktor-faktor yang merupakan dimensi suatu variabel (Nugroho, 2005:91). Pengujian dengan analisis faktor bisa menggunakan data yang berasal dari data primer melalui suatu kuesioner (angket pertanyaan) akan mengkuantitatifkan data dengan skala Likert dengan menggunakan rata-rata pembobotan tersebut sebagai data statistik yang akan diolah. Untuk memperoleh hasil analisis data, peneliti menggunakan bantuan paket software SPSS versi 15. Ada 5 (lima) teknik statistik untuk analisis faktor, yaitu:

1) Barlett’s test of sphericity yaitu uji statistik yang dipergunakan

untuk menguji hipotesis bahwa variabel tidak saling berkolerasi (uncorrelated) dalam populasi. Dengan perkataan lain matriks korelasi populasi merupakan matriks identitas (identity matrix), di mana setiap variabel berkorelasi dengan dirinya secara sempurna dengan r = 1, akan tetapi sama sekali tidak berkorelasi dengan

(25)

lainnya r = 0. jadi elemen pada diagonal utama matriks semua nilainya 1, sedangkan di luar diagonal utama nilainya nol (rij = 1 kalau i = j dan = 0 kalau i ≠ j).

2) Matriks korelasi segitiga, yaitu matriks segitiga yang menunjukkan korelasi sederhana, r antara semua pasangan variabel yang tercakup dalam analisis.

3) Communality, yaitu jumlah varians yang disumbangkan oleh suatu

variabel dengan seluruh variabel lainnya dalam analisis. Disebut juga sebagai bagian varian yang dijelaskan oleh common factor atau besarnya sumbangan suatu faktor terhadap varian seluruh variabel.

4) Eigenvalue, jumlah varian yang dijelaskan oleh setiap faktor.

Hanya eigenvalue > 1 yang dimasukkan dalam model. Suatu

eigenvalue menunjukkan besarnya sumbangan dari faktor terhadap

varian lebih besar dari satu, yang dimasukkan dalam model. Faktor dengan varian lebih kecil dari satu tidak lebih baik dari asli, sebab variabel asli telah dibakukan (standardized) yang berarti rata-ratanya nol dan variannya satu. Apabila banyaknya variabel asli kurang dari 20, pendekatan ini akan menghasilkan sejumlah faktor yang konservartif.

5) Scree plot, yaitu Plot dari eigenvalue sebagai sumbu tegak dan

banyaknya faktor sebagai sumbu datar, untuk menentukan banyakknya faktor yang bisa ditarik (factor extraction). Scree plot merupakan suatu plot dari eigenvalue sebagai fungsi banyaknya

(26)

faktor, dalam upaya untuk ekstraksi (mengambil saripatinya). Bentuk scree plot dipergunakan untuk menentukan banyaknya faktor. Scree plot seperti garis yang patah-patah.

(27)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang memiliki kesamaan dengan penelitian ini, antara

lain adalah skripsi dari Hutabarat (2006) dengan judul Hubungan Pelaksanaan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Socfindo Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan mutasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Socfindo Medan dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh mutasi terhadap prestasi kerja karyawan pada perusahaan tersebut. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT Socfindo yang berstatus staff dan yang pernah dimutasi dalam periode 1995-2004 yakni sebanyak 8 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah metode sensus. Dan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel independent yang digunakan yaitu mutasi mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap variabel dependen yakni prestasi kerja.

Harahap (2001) juga melakukan penelitian yang berhubungan dengan mutasi dengan judul penelitian Peningkatan Kegairahan dan Prestasi Kerja Melalui Pelaksanaan Mutasi Pada PT Jasa Raharja (Persero). Hasil Penelitian menunjukkan bahwa nilai r atau korelasi sebesar 0,41 dan D sebesar 0,16 yang menunjukkan pelaksanaan mutasi dengan kegairahan dan prestasi kerja pegawai mempunyai hubungan sebesar 41%. Sedangkan peranan mutasi terhadap kegairahan dan prestasi kerja pegawai adalah sebesar 16%.

(28)

B. Definisi Mutasi

Kegiatan memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat ke tempat kerja lain disebut mutasi. Istilah lain yang mengacu pada pengertian mutasi adalah transfer, alih tugas ,job rotation, dan pemindahan. Mutasi itu sendiri menurut Siswanto (2002:211) adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang dapat meningkatkan produktivitas dan dapat memberi prestasi yang semaksimal mungkin kepada peusahaan.

Menurut Simamora (2000:74), mutasi adalah menyangkut penugasan kembali seseorang karyawan kepada perusahaan dengan gaji, status kewajiban dan tanggung jawab yang serupa. Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa mutasi adalah merupakan suatu kegiatan dari suatu perusahaan dalam melaksanakan prinsip The Right Man On the Right Place, agar karyawan yang bersangkutan mendapat kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat memberikan prestasi sebesar-besarnya.

C. Manfaat Dan Tujuan Mutasi

Pelaksanaan mutasi bermanfaat untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja dalam suatu perusahaan. Mutasi dapat juga mematangkan wawasan tenaga kerja yang memang dibutuhkan karena dengan kematangan wawasan, karyawan sudah mampu mengatasi masalah yang dihadapi.

Menurut Simamora (2000:66) manfaat pelaksanaan mutasi adalah :

1. Memenuhi kebutuhan tenaga kerja dibagian atau unit yang kekurangan tenaga kerja tanpa merekrut dari luar.

(29)

2. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan perkerjaan.

3. Memberikan Jaminan bagi pegawai bahwa dia tidak akan diberhentikan dari pekerjaannya.

4. Tidak terjadi kejenuhan.

5. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.

Menurut Siagian (2001:172) melalui mutasi para karyawan sesungguhnya memperoleh manfaat yang tidak sedikit, antara lain dalam bentuk:

1. Pengalaman baru.

2. Cakrawala pandangan yang lebih luas. 3. Tidak terjadinya kejenuhan atau kebosanan. 4. Perolehan pengetahuan dari keterampilan baru.

5. Perolehan prospektif baru mengenai kehidupan organisasional. 6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.

7. Motivasi dan keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.

Menurut Hasibuan (2000:151) tujuan mutasi itu antara lain: 1. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Untuk menciptakan keseimbangan antara kerja dengan komposisi perkerjaan / jabatan.

3. Untuk memperluas atau menambah penegetahuan karyawan. 4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh terhadap perkerjaannya.

5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi.

(30)

6. Untuk pelaksanaan hukuman / sanksi atas pelanggaran yang dilakukannya. 7. Untuk memberikan pengakuan / imbalan terhadap prestasinya.

8. Untuk alat mendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka. 9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.

10.Untuk menyesuaikan perkerjaan dengan kondisi fisik karyawan. 11.Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.

D. Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan Dalam Mutasi

Mutasi yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi oleh karena itu perlu ada evaluasi pada setiap perkerja secara berkesinambungan secara objekif. Dalam melaksanakan mutasi harus dipertimbangkan faktor-faktor

yang dianggap objektif dan rasional, yaitu (Siswanto, 2002:221): 1. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer.

2. Mutasi atas dasar prinsip The right man on the right place. 3. Mutasi sebagai dasar untuk meningkatkan modal kerja. 4. Mutasi sebagai media kompetisi yang maksimal. 5. Mutasi sebagai langkah untuk promosi.

6. Mutasi untuk mengurangi labour turn over. 7. Mutasi harus terkoordinasi.

E. Dampak Mutasi

Mutasi dapat dirasakan karyawan yang bersangkutan sebagai penghargaan atas dirinya untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerjanya. Sebaliknya suatu mutasi dapat dirasakan karyawan yang bersangkuatan sebagai suatu hukuman atas dirinya. Bila terjadi keadaan yang demikian maka mutasi tidak

(31)

mencapai tujuan yang diharapkan, yaitu bertambahnya efektivitas dan efesiensi dalam perkerjaan. Menurut Nitisemo (2002:119), hal ini terjadi karena:

1. Karyawan tersebut telah terlanjur mencintai perkerjaanya. 2. Hubungan kerjasama yang baik dengan sesama rekan.

3. Perasaan dari karyawan bahwa pekerjaan-pekerjaan lain yang sederajat, dan lain-lain.

Dampak positip dari mutasi (Nitisemo, 2002:121) antara lain:

1. Mutasi dapat menghilangkan rasa jenuh terhadap suatu perkerjaan. 2. Mutasi menempatkan kegairahan dan prestasi kerja.

3. Mutasi menempatkan karyawan pada tempat yang tepat. 4. Mutasi meningkatkan produktivitas kerja.

5. Mutasi dapat memotivasi karyawan untuk berkerja lebih baik.

Dampak negatif dari mutasi menurut Nitisemo (2002:121), mutasi dapat menurunkan kegairahan kerja karena dianggap sebagai hukuman dan memperburuk produktivitas kerja karena adanya ketidaksesuaian dan ketidakmampuan kerja karyawan.

F. Ruang Lingkup Mutasi

Ruang lingkup mutasi mencakup semua perubahan posisi/pekerjaan/tempat karyawan, baik secara horizontal maupu n vertikal (promosi atau demosi) yang dilakukan karena alasan personel transfer ataupun production transfer di dalam suatu organisasi. Mutasi ini merupakan penempatan kembali (replacement) karyawan ke posisi tempat yang baru sehingga kemampuan dan kecakapan kerjanya semakin baik. Mencakup mutasi secara horizontal dan vertikal

(32)

WIB).

Mutasi Horizontal (job rotation/transfer) artinya perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada ranking yang sama di dalam organisasi itu. Mutasi horizontal mencakup “mutasi tempat dan mutasi jabatan” WIB), yaitu:

1. Mutasi tempat (tour of area) adalah perubahan tempat kerja, tetapi tanpa perubahan jabatan/posisi/golongannya. Sebabnya adalah karena rasa bosan atau tidak cocok pada suatu tempat baik karena kesehatan maupun pergaulan yang kurang baik.

2. Mutasi jabatan (tour of duty) adalah perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula.

Mutasi cara vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi atau demosi, sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah. Promosi memperbesar authority dan responsibility, sedang demosi mengurangi authority dan responsibility seorang karyawan. Jadi promosi berarti menaikkan pangkat/ jabatan, sedangkan demosi adalah penurunan pangkat/jabatan WIB).

(33)

G. Sebab dan Alasan Mutasi

Sebab dan alasan pelaksanaan mutasi digolongkan atas permintaan sendiri (personel transfers) dan alih tugas produktif (production transfers) WIB), yaitu:

1. Permintaan sendiri

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keingina sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujan pimpinan organisasi. Mutasi permintaan sendiri pada umumnya hanya pemindahan kepada jabatan yang peringkatnya sama baik, antarbagian maupun pindah ketempat lain.

2. Alih Tugas Produktif ( ATP)

Alih Tugas Produktif adalah ( ATP) adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatakan produksi dengan menempatkan karyawan bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. ATP didasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja karyawan. Karyawan yang berprestasi baik dipromosikan, sedangkan karyawan yang tidak berprestasi tidak disiplin didemosikan.

Paul Pigors dan Charles Mayers tanggal 25 Februari 2010 pukul 14.00 WIB) mengemukakan 5 macam transfer yaitu production transfer, replacement transfer, versatility transfer, shift transfer,

(34)

1. Production transfer

Production transfer adalah mengalihtugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian lains secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan.

2. Replacement transfer

Replacement transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sudah lama

dinasnya ke jabatan kain secara horizontal untuk menggentikan karyawan yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan. Replacement transfer terjadi kerena aktivitas perusahaan diperkecil.

3. Versality transfer

Versality transfer adalah mengalihtugaskan karyawn ke jabatan/pekejaan

lainnya secara horizontal agar karyawn yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.

4. Shift transfer

Shift transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sifatnya horizontal dari satu regu ke regu lain sedangkan pekerjaannya tetap sama.

5. Remedial transfer

Remedial transfer adalah mengalihtugaskan seorang karyawan ke jabatan lain,

baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan karyawan bersngkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya.

(35)

H. Pendekatan Mutasi dari Segi Waktu

Pendekatannya dari waktu dikenal atas temporary transfer dan permanent

transfer

pukul 14.00 WIB), yaitu: 1. Temporary transfer

Temporary transfer adalah menglihtugaskan keryawan ke jabatan lainnya baik

horizontal maupun vertical yang sifatnya sementara. Karyawan bersangkutan akan ditempatkan kembali kepada jabatannya semula.

2. Permanent transfer

Permanent transfer adalah mengalihkan tugas karyawan ke jabatan baru dalam

waktu lama sampai dia dipindahkan/pension. Jadi karyawan tersebut menjadi pemangku jabatan itu bukan sebagai pejabat sementara.

I. Masalah Merit Rating Dan Mutasi

Merit rating artinya penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan apakah

dengan rencana semula. Dalam hal ini, penilaian dilakukan apabila pekerjaan telah selesai dikerjakan atau pekerjaan sedang dikerjakan. Bedanya dengan evaluasi jabatan (job evaluation), yang dinilai ialah berat ringannya suatu jabatan (sebelum dilaksanakan) untuk penentuan besarnya balasa jasa. Merit rating terdiri atas initial appraisal (penilaian awal) dan periodical appraisal (penilaian akhir) WIB).

(36)

J. Kendala-Kendala Pelaksanaan Mutasi

4 hal yang menjadi kendala dalam pelaksanaan mutasi jabatan dalam suatu organisasi pukul 14.00 WIB),yaitu:

1. Formasi jabatan tidak (belum) memungkinkan. 2. Pengaruh senioritas.

3. Soal etis (etika).

(37)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat

PT Raisa Utama Medan berdiri pada tanggal 30 Mei 2000 dan diresmikan

pada tanggal 01 September 2000 sesuai dengan Akte Pendirian PT No. 34/DL/V/2000 dengan Akte Notaris Nyonya Darmian Lubis, SH. PT Raisa Utama Medan ini berdiri dengan tujuan untuk mengembangkan

perekonomian daerah sesuai dengan sistem desentralisasi yang diterapkan sejak tahun 1999, dengan membentuk sebuah perusahaan mapan dan profesional. Pada awalnya PT Raisa Utama Medan hanya memiliki sekitar 22 orang karyawan dalam bidang usaha kontraktor umum atau general contractor. Namun saat ini PT Raisa Utama Medan telah memiliki banyak karyawan yang tersebar di beberapa kantor cabang PT Raisa Utama Medan yaitu: Medan, Pekan Baru, Nias, Aceh, Jambi, dan Bengkulu dengan kantor pusat bertempat di Jakarta. PT Raisa Utama Medan saat ini dipimpin oleh Ir. Rachmad Lumban Tobing. Dengan bekal ilmu yang beliau miliki diharapkan akan dapat ikut serta meningkatkan perekonomian di daerah khususnya di kota Medan, dan secara tidak langsung juga dapat memberikan lapangan pekerjaan yang baru kepada tenaga-tenaga kerja yang baru saja lulus dari menuntut ilmu, baik untuk tingkatan SMU atau sederajat maupun sarjana.

Bapak Ir. Rachmad Lumban Tobing mengajak beberapa rekan sebagai

pemegang saham dengan komposisi saham yang berbeda, dimana Bapak Ir. Rachmad Lumban Tobing sebagai pemegang saham utama. PT Raisa Utama

(38)

Medan berada di Graha Prima A3 Jln. Sunggal No. 117 Medan, yang mana sebelumnya berada di JL. Gatot Subroto Km 6,5 No. 278 Medan.

B. Struktur Organisasi

Organisasi merupakan alat atau sarana bagi pimpinan dalam usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Hal ini berarti sebagai alat pencapaian tujuan, organisasi harus disusun dengan tepat sehingga nantinya masing-masing bagian jabatan akan mengetahui dengan jelas tugas, wewenang dan tanggung jawab. Dengan demikian setiap orang akan mengetahui pekerjaan apa yang akan dilakukan dan kepada siapa pekerjaan itu harus dipertanggung jawabkan. Dengan adanya bagan struktur organisasi, maka secara keseluruhan akan dapat dilihat dengan jelas arah dari setiap jabatan yang ada dalam perusahaan. Berikut gambar struktur organisasi PT Raisa Utama Medan.

(39)

Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT Raisa Utama Medan. Sumber: PT Raisa Utama Medan, 2010.

(40)

C. Uraian Tugas

Uraian tugas pada PT Raisa Utama Medan terdiri atas: 1. Tugas RUPS (Rapat Umum Pemegang Saham)

a. Sebagai bahan tertinggi dalam perusahaan terutama dalam pengambilan keputusan, RUPS mempunyai tugas dalam mengangkat dam memberhentikan dewan komisaris dan direksi.

b. Menentukan struktur modal perusahaan apakah modal tersebut ditambah atau dikurangi.

c. Menentukan dan memperhatikan keadaan perusahaan, apakah perusahaan tersebut dapat go public atau tidak.

d. Menentukan komposisi atau struktur pemegang saham.

Dalam RUPS (Rapat Umum Pemegang Saham) ini terdapat dewan komisaris yang mempunyai tugas:

a. Mengawasi jalannya perusahaan terutama pengendalian manajemen perusahaan dalam menjalankan roda perusahan yang dijalankan oleh dewan direksi.

b. Memberikan masukan-masukan, nasehat-nasehat dewan direksi untuk menjalankan tugas perusahaan.

c. Menilai atau memberikan penilaian terhadap kinerja (penampilan) perusahaan terutama kinerja dewan direksi dalam menjalankan perusahaan.

2. Tugas Direktur Utama/Direksi

a. Mengendalikan jalannya perusahaan dengan menerapkan sistem manajemen profesional.

(41)

b. Menjalankan perusahaan selaku badan eksekutif khususnya pelaksanaan jalannya perusahaaan, sesuai dengan garis-garis yang telah ditentukan RUPS (Rapat Umum Pemegang Saham).

c. Membuat peraturan.

d. Membangun struktur manajemen yang solid atau kuat dan berdaya guna (efektif).

e. Mengawasi pelaksanaan tugas-tugas manajemen yang berada di bawahnya dan struktur tingkatan manajer perusahaan.

f. Melakukan penilaian terhadap kinerja perusahaan ditinjau dari struktur manajemen perusahaan.

g. Memberikan atau menyampaikan hasil-hasil kesepakatan manajer sesuai dengan bagiannya masing-masing.

h. Membuat keputusan-keputusan teknis manajerial yang sesuai dengan garis-garis besar RUPS (Rapat Umum Pemegang Saham).

3. Tugas Manajer Ekspor

a. Membantu manajer utama terutama dalam ekspor dan impor. b. Menciptakan atau mencari peluang ekspor dan impor.

c. Mengawasi masalah dokumen.

d. Mengadakan hubungan dan memelihara hubungan dengan relasi yang ada di luar negeri maupun perusahaan pendukung.

e. Mengadakan korespondensi dengan menggunakan alat-alat komunikasi seperti media cetak, media elektronik maupun melalui media komunikasi, khususnya kepada perusahaan korespondensi di luar negeri.

(42)

f. Menerapkan sistem manajemen ekspor dan sistem manajemen impor yang baik dan teratur sesuai dengan kondisi perusahaan.

g. Menjaga kesinambungan hubungan antara perusahaan dengan aparatur pemerintah beserta aparat-aparatnya, seperti menjaga hubungan dengan departemen perdagangan dan perindustrian dan instansi yang terkait lainnya.

h. Menjaga misi perusahaan khususnya dalam bidang ekspor dan impor yang sesuai atau sejalan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. i. Merealisasikan transaksi ekspor dan impor dengan pelaksanaan sistem

manajemen yang tepat dan dengan dasar prinsip saling menguntungkan baik untuk perusahaan maupun relasi-relasi bisnis perusahaan khususnya di bidang ekspor dan impor.

4. Tugas Manajer Perusahaan

a. Membantu direktur utama dalam menjalankan perusahaan dan yang berkait dengan bidang tersebut.

b. Membantu direktur utama dalam menjalankan keputusan-keputusan yang telah digariskan oleh RUPS (Rapat Umum Pemegang Saham).

c. Melihat peluang-peluang terutama dalam bidang distribusi, bidang transportasi, bidang komunikasi, bidang konstruksi, serta melihat peluang lainnya.

5. Tugas Manajer Personalia

a. Membantu direktur utama menetapkan penilaian pekerjaan karyawan perusahaan.

(43)

b. Membantu direktur utama dalam menyusun sistem adminstrasi karyawan pada perusahaan yang sesuai dengan peraturan tenaga kerja yang berlaku di Indonesia.

c. Membantu direktur utama menetapkan peraturan perusahaan terutama peraturan tata tertib perusahaan.

d. Membantu diretur utama menentukan penilaian pekerjaan karyawan perusahaan.

e. Membantu direktur utama menetapkan sistem administrasi yang tertib dan rapi serta profesional dalam perusahaan.

f. Membantu direktur utama dalam menentukan kualitas karyawan dalam perusahaan.

6. Tugas Manajer Keuangan

a. Bertanggung jawab mengatur dan mengendalikan keuangan, peredaran, pemasukan dan pengeluaran uang perusahaan.

b. Membuat atau menciptakan suatu sistem akuntansi perusahaan yang dapat menunjang struktur manajerial perusahaan.

c. Membantu direktur utama dalam pelaksanaan tugas khususnya bidang keuangan.

d. Mengadakan kontrol peredaran uang di perusahaan. e. Mengiventariskan modal maupun keuntungan perusahaan.

f. Membantu direktur utama dalam mengatur pemberian upah atau gaji kepada masing-masing sesuai dengan bidang dan kedudukannya.

g. Menginvenariskan kerugian-kerugian yang terjadi dalam pelaksanaan jalannya perusahaan.

(44)

7. Tugas Manajer Operasional

a. Membantu direktur utama untuk melaksanakan tugas-tugas operasional perusahaan yang bersifat umum.

b. Membantu manajer lain dalam melaksanakan tugasnya, khususnya pada tugas-tugas yang secara manajerial bersifat general (umum) yang bukan merupakan spesifikasi dan bagian tersebut.

c. Bersama staf operasional mempersiapkan perangkat-perangkat atau infra struktur yang diperlukan dalam menjalankan tugas-tugasnya baik yang bersifat umum maupun khusus.

Manajer operasional terdiri atas beberapa Kepala Bagian yaitu Kepala Bagian Umum dan Kepala Bagian Pemeliharaan serta Bagian Administrasi yang masing-masing tugasnya adalah:

a. Tugas Kepala Bagian Pemeliharaan

1) Memelihara atau merawat perangkat-perangkat yang dimiliki perusahaan, baik berupa inventaris maupun tidak.

2) Mengadakan peremajaan perangkat-perangkat yang dimiliki perusahaan, sehingga tidak terjadi penumpukan perangkat yang tidak dapat digunakan.

b. Tugas Kepala Bagian Umum

1) Melengkapi perangkat-perangkat yang dimiliki oleh perusahaan terutama dalam bidang surat menyurat.

2) Menyusun berkas-berkas atau file-file yang ada pada perusahaan.

3) Menciptakan sistem administrasi yang teratur dan tersusun rapi, sehingga dapat membantu tugas-tugas personil yang ada di perusahaan.

(45)

4) Mendata seluruh kegiatan perusahaan termasuk pendaftaran jadwal kerja perusahaan.

5) Membantu direktur utama untuk menyediakan data baru, yang berguna bagi pemantauan perkembangan perusahaan maupun penentuan data baru, yang berguna bagi pemantauan perkembangan perusahaan maupun penentuan arah strategi perusahaan ke depan.

6) Mengumpulkan data dari sikap manajer, sehingga tercipta sistem pendataan yang teratur dan berdaya guna.

7) Membantu para manajer menyediakan data yang akurat dan teliti khususnya bagi pelaksanaan tugas para manajer tersebut.

8) Menciptakan sistem informasi yang tepat dan mudah dimengerti dan juga informasi yang disediakan adalah informasi yang beraneka ragam maupun informasi yang tepat, akurat dan terbaru.

8. Tugas Controller

a. Membantu direktur utama mengawasi jalannya perusahaan dalam hal kapasitas direktur utama sebagai pelaksana jalannya perusahaan.

b. Memberikan masukan kepada direktur utama yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas manajer maupun staf-staf yang lain, yakni memberikan data yang berguna sebagai pendukung apabila ditemui penyimpangan, pelanggaran maupun kesalahan.

c. Membantu direktur utama untuk mengawasi jalannya tugas-tugas manajer maupun staf-staf yang ada di bawah direktur utama.

(46)

d. Memberikan masukan kepada direktur utama yang berkaitan dengan adanya penyimpangan, pelanggaran maupun kesalahan-kesalahan dalam menjalankan tugas yang diberikan oleh perusahaan.

e. Memberikan masukan khususnya berkaitan dengan pelanggarann, dan penyimpangan yang terjadi pada setiap bagian.

f. Mencari data pendukung tersebut sehingga pelanggaran-pelanggaran dan penyimpangan-penyimpangan data dapat diklarifikasikan. Sehingga pelanggaran-pelanggaran yang terjadi dapat diatasi.

g. Menyesuaikan keadaan fisik dengan data-data yang ada. Perangkat yang dimiliki oleh perusahaaan seperti asset ataupun investarisnya, disesuaikan dengan kenyataan yang ada di perusahaan tersebut. Termasuk pembelian-pembelian, maupun perlengkapan yang telah direalisasikan dalam bentuk inventaris perusahaan.

D. Fasilitas Bagi Karyawan PT Raisa Utama Medan

Fasilitas yang diterima oleh karyawan PT Raisa Utama Medan, antara lain: 1. Mess (bagi karyawan yang berasal dari luar daerah),

2. Perumahan (bagi manajer dan yang berada di level setara dengan manajer), 3. Jamsostek,

4. Kendaraan roda dua (bagi bagian lapangan) dan roda empat (bagi manajer dan yang berada di level setara dengan manajer),

5. Kenaikan jabatan,

6. Mengikuti jenjang pendidikan yang lebih tinggi (bagi yang berprestasi),

7. Pemberian penghargaan kepada karyawan yang berprestasi (untuk memacu karyawan lain agar meningkatkan prestasi kerjanya),

(47)

8. Komput erisasi (bagi bagian administrasi).

Dengan adanya fasilitas kerja tersebut, diharapkan karyawan dapat memaksimalkan serta memanfaatkan secara sungguh-sungguh seluruh fasilitas yang ada. Agar dapat berguna bagi perusahaan dan dapat dimanfaaatkan bagi karyawan itu sendiri. Fasilitas yang diberikan oleh perusahaan dimaksudkan untuk mempermudah pelaksanaan kerja para karyawan. Baik yang berada di lapangan maupun yang berada di bagian administrasi, sehingga dapat mempermudah proses data yang akan di input maupun output yang dihasilkan. Namun tidak semua karyawan dapat menikmati fasilitas yang disediakan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena tingkat prestasi, pendidikan serta jabatan yang dimiliki oleh tiap karyawan berbeda-beda, sehingga fasilitas yang diberikan juga menjadi berbeda-beda.

(48)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif

Karakteristik responden dalam penelitian terdiri dari umur, pendidikan

terakhir, jabatan dan lama bekerja. Responden penelitian adalah karyawan PT Raisa Utama Medan, yang telah bekerja minimal 1 tahun, karena karyawan

yang telah berkerja minimal 1 tahun telah mengetahui lebih banyak mengenai sistem penilaian karyawan dan mutasi karyawan. Responden penelitian berdasarkan jenis kelamin disajikan pada Tabel 4.1.

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Responden

Umur Jumlah (Orang)

20 – 25 tahun 26 – 31 tahun 32 – 37 tahun 38 – 43 tahun > 43 tahun

11 27 18 7 2

Jumlah 65

Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data diolah).

Tabel 4.1 memperlihatkan usia responden yang merupakan karyawan PT Raisa Utama Medan yang telah bekerja minimal 1 tahun sangat bervariasi,

mulai dari usia di bawah 20 tahun sampai dengan usia 43 tahun. Jumlah responden yang dominan adalah usia 26 – 31 tahun yaitu sebanyak 65 orang dan

(49)

responden yang berusia > 43 tahun sebanyak 2 orang. Karyawan yang berumur diatas 43 tahun hanya 2 orang, hal ini dikarenakan PT Raisa Utama Medan hanya memperkerjakan karyawan hingga umur 50 tahun. Namun banyak karyawan yang telah mengajukan pensiun dini, sebelum berumur 50 tahun.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden Pendidikan Terakhir Jumlah (Orang)

Diploma 3 (D3) Sarjana (S1)

28 37

Jumlah 65

Sumber: Hasil Penelitian 2010 (Data diolah).

Tabel 4.2 diatas memperlihatkan bahwa pendidikan terakhir responden yang merupakan karyawan PT Raisa Utama Medan yang telah bekerja minimal 1 tahun terdiri atas 28 orang tamatan Diploma 3 (D3) dan 37 orang tamatan Sarjana (S1). PT Raisa Utama Medan lebih banyak memperkerjakan karyawan yang memiliki pendidikan Sarjana (S1). Hal ini dikarenakan PT Raisa Utama Medan menginginkan karyawan yang memiliki pengetahuan serta ilmu yang dapat digunakan dalam bekerja, sehingga dapat membantu memajukan perusahaan.

(50)

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Jabatan Jumlah (Orang) Bagian Keuangan

Bagian Administrasi Bagian Tehnik

15 15 35

Jumlah 65

Sumber: Hasil Penelitian 2010 (Data diolah).

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden yang merupakan karyawan PT Raisa Utama Medan yang telah bekerja minimal 1 tahun terdiri dari bagian

keuangan 15 orang, bagian administrasi 15 orang dan bagian tehnik 35 orang, Jumlah responden terbesar berada pada bagian tehnik, karena bagian tehnik adalah bagian yang paling sering dimutasi. Hal ini disebabkan PT Raisa Utama Medan lebih adalah perusahaan yang bergerak dibidang kontraktor.

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah (Orang) 1 – 5 tahun

5 – 10 tahun

37 28

Jumlah 65

(51)

Tabel 4.4 memperlihatkan lama bekerja responden yang merupakan karyawan PT Raisa Utama Medan yang telah bekerja minimal 1 tahun sangat bervariasi,

mulai dari yang telah bekerja 1 – 5 tahun terdiri dari 37 orang, dan yang telah bekerja 5 – 10 tahun terdiri dari 28 orang.

B. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas terhadap jawaban responden pada penelitian ini menggunakan bantuan program statistik SPSS (Statistic Product and Service

Solution) versi 15 .

1. Hasil Uji Validitas

Pengujian validitas tiap butir pertanyaan digunakan analisis item, yaitu mengkorelasi tiap butir sekor pertanyaan dengan sekor total yang merupakan jumlah dari tiap sekor butir pertanyaan. Menurut Sugiyono (2006:124) menyatakan bahwa syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3. Jadi kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen dinyatakan tidak valid.

Berdasarkan hasil analisis tersebut, tingkat validitas instrumen ini dianalisis dengan cara mengkorelasikan skor item tiap pertanyaan dan skor total untuk seluruh pertanyaan. Oleh karena itu, harga korelasi yang dipakai adalah koefisien korelasi masing-masing item pertanyaan P1-P3 untuk Prestasi Kerja (X1), P4-P6 untuk Disiplin (X2), P7-P9 untuk Kecakapan (X3), P10-P12 untuk Pendidikan (X4), P13-P15 untuk Kejujuran (X5), P16-P18 untuk Loyalitas (X6), P19-P21 untuk Kepemimpinan (X7), P22-P24 untuk Kerjasama (X8), P25-P27 untuk Komunikatif (X9) , dan P28-P31 untuk

(52)

Mutasi Jabatan (Y). Sehingga besaran yang digunakan untuk menyimpulkan tingkat validitas angket dapat diringkas sebagai berikut:

Tabel 4.5

Hasil Analisis Validitas Angket Untuk Variabel Prestasi Kerja (X1) (batas minimum dianggap memenuhi syarat validitas apabila r = 0,3) Item Pertanyaan Harga Koefisien r Kesimpulan

P1 P2 P3 ,411 ,411 ,626 Valid Valid Valid

Sumber: Data primer yang diolah (2010).

Tabel 4.6

Hasil Analisis Validitas Angket Untuk Variabel Disiplin (X2) (batas minimum dianggap memenuhi syarat validitas apabila r = 0,3) Item Pertanyaan Harga Koefisien r Kesimpulan

P4 P5 P6 ,796 ,702 ,888 Valid Valid Valid

Sumber: Data primer yang diolah (2010).

Tabel 4.7

Hasil Analisis Validitas Angket Untuk Variabel Kecakapan (X3) (batas minimum dianggap memenuhi syarat validitas apabila r = 0,3) Item Pertanyaan Harga Koefisien r Kesimpulan

P7 P8 P9 ,592 ,656 ,792 Valid Valid Valid

(53)

Tabel 4.8

Hasil Analisis Validitas Angket Untuk Variabel Pendidikan (X4) (batas minimum dianggap memenuhi syarat validitas apabila r = 0,3) Item Pertanyaan Harga Koefisien r Kesimpulan

P10 P11 P12 ,759 ,701 ,399 Valid Valid Valid

Sumber: Data primer yang diolah (2010).

Tabel 4.9

Hasil Analisis Validitas Angket Untuk Variabel Kejujuran (X5) (batas minimum dianggap memenuhi syarat validitas apabila r = 0,3) Item Pertanyaan Harga Koefisien r Kesimpulan

P13 P14 P15 ,894 ,851 ,989 Valid Valid Valid

Sumber: Data primer yang diolah (2010).

Tabel 4.10

Hasil Analisis Validitas Angket Untuk Variabel Loyalitas (X6) (batas minimum dianggap memenuhi syarat validitas apabila r = 0,3) Item Pertanyaan Harga Koefisien r Kesimpulan

P16 P17 P18 ,616 ,425 ,810 Valid Valid Valid

(54)

Tabel 4.11

Hasil Analisis Validitas Angket Untuk Variabel Kepemimpinan (X7) (batas minimum dianggap memenuhi syarat validitas apabila r = 0,3) Item Pertanyaan Harga Koefisien r Kesimpulan

P19 P20 P21 ,551 ,600 ,485 Valid Valid Valid

Sumber: Data primer yang diolah (2010).

Tabel 4.12

Hasil Analisis Validitas Angket Untuk Variabel Kerjasama (X8) (batas minimum dianggap memenuhi syarat validitas apabila r = 0,3) Item Pertanyaan Harga Koefisien r Kesimpulan

P22 P23 P24 ,457 ,633 ,643 Valid Valid Valid

Sumber: Data primer yang diolah (2010).

Tabel 4.13

Hasil Analisis Validitas Angket Untuk Variabel Komunikatif (X9) (batas minimum dianggap memenuhi syarat validitas apabila r = 0,3) Item Pertanyaan Harga Koefisien r Kesimpulan

P25 P26 P27 ,612 ,660 ,548 Valid Valid Valid

(55)

Tabel 4.14

Hasil Analisis Validitas Angket Untuk Variabel Mutasi Jabatan (Y) (batas minimum dianggap memenuhi syarat validitas apabila r = 0,3) Item Pertanyaan Harga Koefisien r Kesimpulan

P28 P29 P30 P31

,322 ,744 ,704 ,622

Valid Valid Valid Valid

Sumber: Data primer yang diolah (2010).

Berdasarkan Tabel 4.5 – Tabel 4.14 diatas menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan untuk angket variabel X dan variabel Y tersebut dapat dinyatakan valid. Sehingga tidak perlu dilakukan pengujian kedua terhadap variabel X dan Y.

2. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Reabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’c Alpha > 0,60. (Nugroho, 2005: 72). Hasil reliabilitas penelitian ini dapat dilihat dibawah ini.

(56)

Reliability Statistics

,652 ,682 3

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized

Items N of Items

Reliability Statistics

,894 ,897 3

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized

Items N of Items

Reliability Statistics

,815 ,829 3

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized

Items N of Items

Reliability Statistics

,773 ,769 3

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized

Items N of Items

Tabel 4.15

Hasil Reliabilitas Untuk Variabel X1

Sumber: Data primer yang diolah (2010).

Tabel 4.16

Hasil Reliabilitas Untuk Variabel X2

Sumber: Data primer yang diolah (2010).

Tabel 4.17

Hasil Reliabilitas Untuk Variabel X3

Sumber: Data primer yang diolah (2010).

Tabel 4.18

Hasil Reliabilitas Untuk Variabel X4

(57)

Reliability Statistics

,957 ,958 3

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized

Items N of Items

Reliability Statistics

,767 ,778 3

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized

Items N of Items

Reliability Statistics

,710 ,718 3

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized

Items N of Items

Reliability Statistics

,742 ,751 3

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized

Items N of Items

Tabel 4.19

Hasil Reliabilitas Untuk Variabel X5

Sumber: Data primer yang diolah (2010).

Tabel 4.20

Hasil Reliabilitas Untuk Variabel X6

Sumber: Data primer yang diolah (2010).

Tabel 4.21

Hasil Reliabilitas Untuk Variabel X7

Sumber: Data primer yang diolah (2010).

Tabel 4.22

Hasil Reliabilitas Untuk Variabel X8

(58)

Reliability Statistics

,770 ,771 3

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

Reliability Statistics

,778 ,784 4

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

Tabel 4.23

Hasil Reliabilitas Untuk Variabel X9

Sumber: Data primer yang diolah (2010).

Tabel 4.24

Hasil Reliabilitas Untuk Variabel Y

Sumber: Data primer yang diolah (2010).

Berdasarkan Tabel 4.15, Tabel 4.16, Tabel 4.17, Tabel 4.18, Tabel 4.19, Tabel 4.20, Tabel 4.21, Tabel 4.22, Tabel 4.23, dan Tabel 4.24 diatas, menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas jawaban responden terhadap variabel X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7, X8, X9 dan Y pada penelitian ini nilai Cronbach’s Alpha yang dihasilkan > 0,60, sehingga dapat disimpulkan

konstruk pernyataan adalah reliabel untuk digunakan dalam penelitian.

C. Hasil Uji Analisis Faktor

(59)

KMO a nd Bartlett's Te st

,857 801,037 36 ,000 Kaiser-Mey er-Olkin Measure of Sampling

Adequacy.

Approx . Chi-Square df

Sig. Bartlet t's Test of

Sphericity

pembobotan tersebut sebagai data statistik yang akan diolah. Untuk memperoleh hasil analisis data, peneliti menggunakan bantuan paket software SPSS versi 15. Ada 5 (lima) tehnik statistik untuk analisis faktor, yaitu:

1. Barlett’s test of sphericity yaitu uji statistik yang dipergunakan untuk menguji

hipotesis bahwa variabel tidak saling berkolerasi (uncorrelated) dalam populasi. Hasil uji Barlett’s test of sphericity dapat dilihat pada Tabel 4.25 dibawah ini:

Tabel 4.25

Hasil Uji Barlett’s Test Of Sphericity

Sumber: Data primer yang diolah (2010).

Tabel 4.25 menunjukkan bahwa variabel yang terdiri dari variabel Prestasi Kerja (X1), Disiplin (X2), Kecakapan (X3), Pendidikan (X4), Kejujuran (X5), Loyalitas (X6), Kepemimpinan (X7), Kerjasama (X8) dan Komunikatif (X9) tidak saling berkorelasi (uncorrelated) dalam mempengaruhi mutasi jabatan yang dilakukan oleh PT Raisa Utama Medan. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikan sebesar ,000.

(60)

Component Matrixa ,561 ,876 ,839 ,629 ,946 ,917 ,943 ,904 ,894 Prestas i_Kerja Dis iplin Kecakapan Pendidikan Kejujuran Loyalitas Kepemimpinan Kerjasama Komunikatif 1 Component

Extraction Method: Principal Component Analysis . 1 components extracted.

2. Matriks korelasi segitiga, yaitu matriks segitiga yang menunjukkan korelasi sederhana, r antara semua pasangan variabel yang tercakup dalam analisis. Dari hasil uji Matriks korelasi segitiga dapat dilihat pada Tabel 4.26 berikut ini:

Tabel 4.26

Hasil Uji Matriks Korelasi Segitiga

Sumber: Data primer yang diolah (2010).

Suatu faktor (dimensi) mendukung suatu defenisi atau variabel jika memiliki nilai komponen lebih besar atau sama dengan 50%. Tabel 4.26 menunjukkan bahwa faktor yang mempengaruhi mutasi jabatan pada karyawan PT Raisa Utama Medan, dapat diurutkan sebagai berikut:

a) Kejujuran (X5) dengan nilai component 94,6% b) Kepemimpinan (X7) dengan nilai component 94,3% c) Loyalitas (X6) dengan nilai component 91,7% d) Kerjasama (X8) dengan nilai component 90,4% e) Komunikatif (X9) dengan nilai component 89,4% f) Disiplin (X2) dengan nilai component 87,6% g) Kecakapan (X3) dengan nilai component 83,9%

(61)

Comm una litie s 1,000 ,315 1,000 ,767 1,000 ,704 1,000 ,396 1,000 ,895 1,000 ,840 1,000 ,889 1,000 ,818 1,000 ,799 Prestasi_K erja Dis iplin Kecak apan Pendidikan Kejujuran Loyalit as Kepemimpinan Kerjas ama Komunikat if

Initial Extrac tion

Ex trac tion Method: Principal Component Analysis .

h) Pendidikan (X4) dengan nilai component 62,9% i) Prestasi kerja (X1) dengan nilai component 56,1%

Sehingga disimpulkan bahwa faktor kejujuran merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi mutasi jabatan pada PT Raisa Utama Medan dengan nilai component 94,6%.

3. Communality, yaitu jumlah varians yang disumbangkan oleh suatu variabel

dengan seluruh variabel lainnya dalam analisis. Disebut juga sebagai bagian varian yang dijelaskan oleh common factor atau besarnya sumbangan suatu faktor terhadap varian seluruh variabel. Hasil uji Communality dapat dilihat pada Tabel 4.27 berikut ini:

Tabel 4.27 Hasil Uji Communality

Sumber: Data primer yang diolah (2010).

Tabel 4.27 menunjukkan bahwa faktor (dimensi) memberikan sumbangan suatu faktor terhadap varian seluruh variabel. Dalam hal ini besarnya sumbangan yang diberikan setiap faktor terhadap varian seluruh variabel yang mempengaruhi mutasi jabatan pada PT Raisa Utama Medan dapat diurutkan sebagai berikut:

(62)

a) Kejujuran (X5) dengan nilai extraction 89,5% b) Kepemimpinan (X7) dengan nilai extraction 88,9% c) Loyalitas (X6) dengan nilai extraction 84%

d) Kerjasama (X8) dengan nilai extraction 81,8% e) Komunikatif (X9) dengan nilai extraction 79,9% f) Disiplin (X2) dengan nilai extraction 76,7% g) Kecakapan (X3) dengan nilai extraction 70,4% h) Pendidikan (X4) dengan nilai extraction 39,6% i) Prestasi kerja (X1) dengan nilai extraction 31,5%

Sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor kejujuran (X5) merupakan faktor yang paling banyak memberikan sumbangan terhadap varian seluruh variabel yang mempengaruhi mutasi jabatan pada PT Raisa Utama Medan dengan nilai

extraction 89,5%.

4. Eigenvalue, jumlah varian yang dijelaskan oleh setiap faktor. Hanya eigenvalue > 1 yang dimasukkan dalam model. Hasil Uji Eigenvalue dapat

(63)

Total Variance Explained

6,424 71,379 71,379 6,424 71,379 71,379

1,096 12,180 83,559

,539 5,988 89,547

,338 3,754 93,301

,313 3,473 96,774

,185 2,050 98,825

,050 ,555 99,380

,046 ,513 99,892

,010 ,108 100,000

Component

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Tabel 4.28 Hasil Uji Eigenvalue

Sumber: Data primer yang diolah (2010).

Tabel 4.28 menunjukkan bahwa pada component 1 dan kolom %of variance sebesar 71,379, yang artinya faktor-faktor variabel yaitu variabel Prestasi Kerja (X1), Disiplin (X2), Kecakapan (X3), Pendidikan (X4), Kejujuran (X5), Loyalitas (X6), Kepemimpinan (X7), Kerjasama (X8) dan Komunikatif (X9) mampu menjelaskan faktor mutasi jabatan pada PT Raisa Utama Medan. 5. Scree plot, yaitu Plot dari eigenvalue sebagai sumbu tegak dan banyaknya

faktor sebagai sumbu datar, untuk menentukan banyaknya faktor yang bisa ditarik (factor extraction). Hasil uji Scree plot dapat dilihat pada Gambar 4.1 berikut ini:

(64)

9 8

7 6

5 4

3 2

Sumber: Data primer yang diolah (2010). Gambar 4.1 Scree Plot

Gambar 4.1 menunjukkan bahwa faktor-faktor variabel yaitu variabel Prestasi Kerja (X1), Disiplin (X2), Kecakapan (X3), Pendidikan (X4), Kejujuran (X5), Loyalitas (X6), Kepemimpinan (X7), Kerjasama (X8) dan Komunikatif (X9) dapat ditarik dari sumbu yang terkecil hingga sumbu terbesar dan sebaliknya. Dapat disimpulkan kesembilan faktor yaitu Prestasi Kerja (X1), Disiplin (X2), Kecakapan (X3), Pendidikan (X4), Kejujuran (X5), Loyalitas (X6), Kepemimpinan (X7), Kerjasama (X8) dan Komunikatif (X9) berpengaruh terhadap mutasi jabatan pada PT Raisa Utama Medan. Faktor yang tertinggi adalah faktor kejujuran (X5).

(65)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Kesimpulan yang diperoleh penulis berdasarkan hasil dari penelitian yang dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Berdasarkan uji validitas, dapat diketahui bahwa butir-butir pertanyaan dari variabel Prestasi Kerja (X1), Disiplin (X2), Kecakapan (X3), Pendidikan (X4), Kejujuran (X5), Loyalitas (X6), Kepemimpinan (X7), Kerjasama (X8) dan Komunikatif (X9) telah memenuhi syarat minimum, yaitu r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,3. Dan hasil pengujian reliabilitas jawaban responden terhadap variabel X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7, X8, X9 dan Ypada penelitian ini nilai Cronbach’s Alpha yang dihasilkan > 0,60, sehingga dapat disimpulkan konstruk pernyataan adalah reliabel untuk digunakan dalam penelitian.

2. Berdasarkan hasil uji Barlett’s test of sphericity dapat diketahui bahwa variabel yang terdiri dari variabel Prestasi Kerja (X1), Disiplin (X2), Kecakapan (X3), Pendidikan (X4), Kejujuran (X5), Loyalitas (X6), Kepemimpinan (X7), Kerjasama (X8) dan Komunikatif (X9) tidak saling berkorelasi (uncorrelated) dalam mempengaruhi mutasi jabatan yang dilakukan oleh PT Raisa Utama Medan. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikan sebesar ,000.

3. Berdasarkan hasil uji Matriks Korelasi Segitiga dapat diketahui bahwa faktor kejujuran merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi mutasi jabatan pada PT Raisa Utama Medan dengan nilai component 94,6%.

(66)

4. Berdasarkan hasil uji Communality dapat diketahui bahwa faktor kejujuran (X5) merupakan faktor yang paling banyak memberikan sumbangan terhadap varian seluruh variabel yang mempengaruhi mutasi jabatan pada PT Raisa Utama Medan dengan nilai extraction 89,5%.

5. Berdasarkan hasil uji Eigenvalue dapat diketahui bahwa pada component 1 dan kolom %of variance sebesar 71,379, yang artinya faktor-faktor variabel yaitu variabel Prestasi Kerja (X1), Disiplin (X2), Kecakapan (X3), Pendidikan (X4), Kejujuran (X5), Loyalitas (X6), Kepemimpinan (X7), Kerjasama (X8) dan Komunikatif (X9) mampu menjelaskan faktor mutasi jabatan pada PT Raisa Utama Medan.

6. Berdasarkan hasil uji Scree plot dapat diketahui bahwa bahwa faktor-faktor variabel yaitu variabel Prestasi Kerja (X1), Disiplin (X2), Kecakapan (X3), Pendidikan (X4), Kejujuran (X5), Loyalitas (X6), Kepemimpinan (X7), Kerjasama (X8) dan Komunikatif (X9) dapat ditarik dari sumbu yang terkecil hingga sumbu terbesar dan sebaliknya. Dapat disimpulkan kesembilan faktor yaitu Prestasi Kerja (X1), Disiplin (X2), Kecakapan (X3), Pendidikan (X4), Kejujuran (X5), Loyalitas (X6), Kepemimpinan (X7), Kerjasama (X8) dan Komunikatif (X9) berpengaruh terhadap mutasi jabatan pada PT Raisa Utama Medan. Faktor yang tertinggi adalah faktor kejujuran (X5).

(67)

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas maka penulis memberikan saran sebagai berikut:

1. PT Raisa Utama Medan melakukan mutasi jabatan dikarenakan adanya jabatan kosong yang harus segera diisi oleh karyawan yang dinilai mampu dan bertanggung jawab terhadap jabatan yang diberikan.

2. PT Raisa Utama Medan ternyata menilai karyawan bukan hanya dari hasil kerjanya saja, namun dari sikap karyawan didalam perusahaan. Seperti kejujuran seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaan yang diberikan, kemampuan karyawan bekerja sama dengan rekan sekerja dan sebagainya. Oleh karena itu, karyawan hendaknya dapat melakukan pekerjaan yang diberikan dengan baik dan penuh tanggung jawab, sehingga dapat menjadi penilaian khusus bagi perusahaan.

(1)

Total Variance Explained

6,424 71,379 71,379 6,424 71,379 71,379

1,096 12,180 83,559

,539 5,988 89,547

,338 3,754 93,301

,313 3,473 96,774

,185 2,050 98,825

,050 ,555 99,380

,046 ,513 99,892

,010 ,108 100,000

Component 1

2 3 4 5 6 7 8 9

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Tabel 4.28 Hasil Uji Eigenvalue

Sumber: Data primer yang diolah (2010).

5. Scree plot, yaitu Plot dari eigenvalue sebagai sumbu tegak dan banyaknya faktor sebagai sumbu datar, untuk menentukan banyaknya faktor yang bisa ditarik (factor extraction). Hasil uji Scree plot dapat dilihat pada Gambar 4.1 berikut ini:

(2)

9 8

7 6

5 4

3 2

Sumber: Data primer yang diolah (2010). Gambar 4.1 Scree Plot

(3)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Kesimpulan yang diperoleh penulis berdasarkan hasil dari penelitian yang dilakukan adalah sebagai berikut:

dari r tabel yaitu 0,3. Dan hasil pengujian reliabilitas jawaban responden

terhadap variabel X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7, X8, X9 dan Ypada penelitian ini

nilai Cronbach’s Alpha yang dihasilkan > 0,60, sehingga dapat disimpulkan konstruk pernyataan adalah reliabel untuk digunakan dalam penelitian.

(4)

(5)

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas maka penulis memberikan saran sebagai berikut:

1. PT Raisa Utama Medan melakukan mutasi jabatan dikarenakan adanya jabatan kosong yang harus segera diisi oleh karyawan yang dinilai mampu dan bertanggung jawab terhadap jabatan yang diberikan.

(6)

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi Aksara.

Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis Dan Ekonomi. Jakarta:Gramedia Pustaka.

Nitisemo, Alex S. 2002. Manajemen Personalia (Manajemen SDM). Jakarta:Gahlia Indonesia.

Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS. Yogyakarta:Andi.

Siagian S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi Aksara.

Simamora, Henry. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I. Cetakan I. Jakarta:STIE YKPN.

Siswanto, Bejo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung:Sinar Baru.

Soeprihanto, John. 2001. Penilaian Kinerja Dan Pengembangan Pegawai. Edisi Pertama. Yogyakarta:BPFE.

Sugiono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kelima. Bandung:Alfabeta. Sugiono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.

Bandung:Alfabeta.

Umar, Husain. 2005. Riset Pemasaran Dan Perilaku Konsumen. Cetakan Keempat. Jakarta Business Research Center: Gramedia Pustaka Utama Jakarta.

Harahap, Diana Sari. 2001. Peningkatan Kegairahan dan Prestasi Kerja Melalui Pelaksanaan Mutasi Pada PT Jasa Raharja (Persero). Skripsi. Universitas Sumatera Utara. Fakultas Ekonomi. (tidak dipublikasikan).

Hutabarat, Christin R. 2006. Hubungan Pelaksanaan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Socfindo Medan. Skripsi. Universitas Sumatera Utara. Fakultas Ekonomi. (tidak dipublikasikan).

diakses tanggal 25 Februari 2010 pukul 14.00 WIB

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Mutasi Karyawan Pada PT Raisa Utama Medan

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEBIJAKAN

MUTASI KARYAWAN PADA PT RAISA UTAMA

MEDAN

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR TABEL

DAFTAR PUSTAKA

Parts

Dokumen yang terkait

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIFITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. HARMONI MITRA UTAMA DI SURABAYA.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN DI PT. USAHA UTAMA BERSAUDARA SURABAYA.

FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENDIDIKAN ANAK NELAYAN

Faktor Faktor yang Mempengaruhi Penegakan Hukum

TAP.COM - ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI ... 1604 6090 1 PB

TAP.COM - ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI UNDERPRICING PADA ... 67 71 3 PB

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI VOLUME PENJUALAN SPAREPART PADA PT. CALISPO MULTI UTAMA MEDAN

UNIVERSITAS NEGERI MANADO FAKULTAS TEKNIK P T I K 2010 KATA PENGANTAR - MAKALAH Faktor – faktor yang mempengaruhi perkembangan anak

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIFITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. HARMONI MITRA UTAMA DI SURABAYA ( Belum Lengkap)

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KARYAWAN( STUDI PT.GOPEK CIPTA UTAMA, SLAWI) SKRIPSI

Dukungan

Links

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Mutasi Karyawan Pada PT Raisa Utama Medan

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEBIJAKAN

MUTASI KARYAWAN PADA PT RAISA UTAMA

MEDAN

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR TABEL

DAFTAR PUSTAKA

Parts

Dokumen yang terkait

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIFITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. HARMONI MITRA UTAMA DI SURABAYA.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN DI PT. USAHA UTAMA BERSAUDARA SURABAYA.

FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENDIDIKAN ANAK NELAYAN

Faktor Faktor yang Mempengaruhi Penegakan Hukum

TAP.COM - ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI ... 1604 6090 1 PB

TAP.COM - ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI UNDERPRICING PADA ... 67 71 3 PB

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI VOLUME PENJUALAN SPAREPART PADA PT. CALISPO MULTI UTAMA MEDAN

UNIVERSITAS NEGERI MANADO FAKULTAS TEKNIK P T I K 2010 KATA PENGANTAR - MAKALAH Faktor – faktor yang mempengaruhi perkembangan anak

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIFITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. HARMONI MITRA UTAMA DI SURABAYA ( Belum Lengkap)

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KARYAWAN( STUDI PT.GOPEK CIPTA UTAMA, SLAWI) SKRIPSI

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan