FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIFITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. HARMONI MITRA UTAMA DI SURABAYA.

(1)

FELICIA DWI R.F

ABSTRAKSI

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, serta stress kerja secara simultan dan parsial terhadap produktifitas kerja karyawan PT. Harmoni Mitra Utama di Surabaya.

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yaitu dengan menitik beratkan pada pengujian hipotesis, data yang terukur dan menghasilkan kebenaran hipotesis. Sedangkan teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi Linier Berganda dan pengujian hipotesis menggunakan Uji F dan Uji t. Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama, sedangkan Uji t untuk mengetahui pengeruh secara parsial dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.

Dari hasil penelitian mengenai pengaruh variabel bebas yang terdiri dari motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan stress kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan dengan hasil Uji Fhitung >

Ftabel. Dan semua variabel bebas memiliki pengaruh secara parsial terhadap variabel terikat,

terbukti dari nilai thitung variabel motivasi kerja > ttabel, thitung variabel disiplin kerja sebesar <

-ttabel, thitung variabel kepuasan kerja > ttabel, dan thitung variabel stres kerja sebesar < -ttabel.

Sehingga didapat kesimpulan bahwa motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, serta stress kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Harmoni Mitra Utama di Surabaya baik secara simultan maupun secara parsial.

(2)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Kondisi pertumbuhan bisnis sekarang ini cukup tinggi, dimana dapat dilihat dari tumbuhnya perusahaan dengan produk sejenis, sehingga akan meningkatkan persaingan dalam memperebutkan pasar konsumen, tujuan perusahaan didirikan untuk memperoleh laba yang diperoleh dari penjualan produknya, sehingga perusahaan harus memiliki kebijakan strategi yang baik dan sumber daya yang profesional sehingga dapat mencapai manajerial yang diinginkan.

Adanya arus globalisasi yang tinggi harus ditanggapi dengan serius oleh pelaku bisnis di Indonesia, bagi suatu perusahaan baik yang bergerak dibidang industri ataupun jasa, penyediaan produk yang berkualitas memang telah menjadi tuntutan agar dapat bertahan hidup dalam persaingan, salah satu caranya adalah tetap fokus terhadap kualitas yang menyeluruh(total). Kualitas yang dimaksud disini hendaknya memiliki komitmen manajemen, yang berfokus pada konsumen, peran karyawan, desain produk dan jasa, penggunaan alat-alat kontrol dan informasi serta manajemen. Persaingan yang ketat dengan disertai perubahan yang terus menerus, dan cepat berlangsung membuat organisasi menghadapi suatu kendala di dalam menjalankan roda bisnisnya.

Untuk menaggulangi kendala yang dihadapi oleh perusahaan maka hendaknya perusahaan memiliki karyawan yang memiliki suatu kualitas

(3)

yang ditunjukkan melalui skill atau kemapuan yang baik sebab karyawan adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan aktif dari setiap aktivitas perusahaan. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen dibawa ke dalam organisasi perusahaan. Sehingga dapat memicu suatu permasalahan yang kompleks.

Dilema ini juga dialami oleh PT Harmoni Mitra Utama Surabaya yang dimana usahanya bergerak dibidang logistik, warehouse, dan

transporting. Usaha yang dilakukan perusahaan dalam perebutan pasar adalah dengan meningkatkan kualitas pelayanan kepada pelanggan dan melakukan perubahan dan sistem agar lebih fleksibel dalam menghadapi persaingan.

Upaya tersebut di atas diwujudkan dalam visi dan misi perusahaan yaitu untuk meningkatkan pendapatan perusahaan ditempuh dengan cara mengoptimalkan produktivitas kerja karyawan. Pentingnya pencapaian produktivitas kerja hal ini dikarenakan produktivitas kerja pada dasarnya suatu sikap yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin.

Adapun permasalahan yang tidak kalah penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawannya. Yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menjadi masalah yang rumit dan penting dikarenakan besarnya manfaat yang didapat dari yang mempengaruhi

(4)

produktivitas kerja karyawan bagi individu, industri, dan masyarakat. Bagi individu, yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan memungkinkan mereka untuk lebih berusaha meningkatkan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri, yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan digunakan sebagai pemacu peningkatan produksi dan pegunungan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan.

Setiap organisasi pada dasarnya akan memiliki kebijakan yang berbeda-beda terhadap sumber daya manusia yang dimilikinya guna mencapai produktivitas kerja karyawan. Dalam pencapaian yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan terdapat banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan antara lain adalah adanya motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan stres kerja karyawan bertambah. Keempat yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut diharapkan mampu memberikan jalan bagi karyawan guna mencapai produktivitas kerja yang lebih baik lagi.

Sebagaimana besar yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan ditentukan oleh besar kecilnya produktivitas kerja yang diterima karyawan selama bekerja di perusahaan sehingga karyawan akan memberikan disiplin kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja yang baik untuk perusahaan sehingga tidak ada lagi stres dalam bekerja.

Motivasi kerja merupakan dorongan yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu dari segi psikologi kenyataan menunjukkan bahwa bergairah atau bersemangat dan sebaliknya seseorang bekerja dalam

(5)

melaksanakan pekerjaannya, sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang mendorongnya, dengan kata lain bahwa setiap pekerjaan memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaannya dengan baik sehingga akan dapat menciptakan produktivitas kerja karyawan.

Disiplin kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua peraturan perusahaan, atau dengan kata lain suatu peraturan yang wajib ditaati sesuai dengan perilaku di dalam suatu lingkungan kerja. Disiplin kerja ditujukan bagi pegawai dan menghendaki ditaatinya sebagian besar peraturan-peraturan oleh karyawan yang sasarannya bukan pada hukuman bersifat fisik tetapi pada perubahan tingkah laku.

Kepuasan kerja merupakan kepuasan yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan bisa diperoleh dalam lingkungan kerja, yaitu rasa bangga, puas dan keberhasilan melaksanakan tugas pekerjaan sampai tuntas. Prestasi atau hasil kerja memberikan seseorang status dan pengakuan dari lingkungan masyarakat.

Stres kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang karyawan.

Produktivitas kerja merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan atau organisasi.

(6)

Suatu organisasi yang menyadari bahwa sumber daya manusia sebagai pusat dari suatu organisasi, harus tanggap terhadap kecocokan maupun ketidakcocokan karyawan terhadap sistem manajemen perusahaan yang dianut organisasi dimana hal ini dapat diketahui dari persepsi karyawan terhadap perkembangan organisasinya, kecocokan maupun ketidakcocokan ini akan sangat berpengaruh terhadap faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Pemberian produktivitas kerja karyawan juga dapat meningkatkan loyalitas karyawan karena dengan inilah akan memberi ciri khas terhadap kehidupan organisasi tersebut.

Tingkat yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tentunya berbeda meskipun sebagian dari mereka sudah mencapai tingkat kepuasan yang diinginkan. Pengaruh produktivitas kerja karyawan PT. Harmoni Mitra Utama Surabaya cenderung mengarah pada tingkat ketidakhadiran karyawan dalam bekerja. Hal ini dapat dilihat dari tingkat ketidakhadiran karyawan dari tahun ke tahun, khususnya empat tahun terakhir. Semua ini disebabkan karena kurangnya motivasi, disiplin, kepuasan yang dimiliki karyawan dalam bekerja, sehingga tidak terjadi stres dalam bekerja dan diperlukan adanya penanganan khususnya dari pihak manajemen perusahaan dalam mengatasi masalah sumber daya manusianya.

Dari uraian singkat di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang sumber daya manusia pada PT. Harmoni Mitra Utama Surabaya dengan judul “ Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Karyawan pada PT. HARMONI MITRA UTAMA di Surabaya “.

(7)

1.2. Perumusan Masalah

Dari apa yang diuraikan diatas disusun perumusan masalah untuk penelitian ini :

1. Apakah motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, stres kerja berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Harmoni Mitra Utama Surabaya?

2. Apakah motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, stres kerja berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Harmoni Mitra Utama Surabaya?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah :

a. Untuk mengetahui dan menganalisis motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, stres kerja berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Harmoni Mitra Utama Surabaya. b. Untuk mengetahui dan menganalisis motivasi kerja, disiplin kerja,

kepuasan kerja, stres kerja berpengaruh secara parsial produktivitas kerja karyawan pada PT. Harmoni Mitra Utama Surabaya.

1.4. Kegunaan Penelitian

Adapun manfaat yang ingin diperoleh dari penelitian yang dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Untuk menerapkan teori-teori yang diperoleh selama kuliah pada kondisi yang sebenarnya.

(8)

2. Sebagai referensi dan perbandingan bagi peneliti yang ingin melakukan penelitian dengan topik yang sama.

3. Dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi perusahaan dalam upaya untuk perbaikan dalam pencapaian tujuan perusahaan dimasa yang akan datang.

(9)

2.1. Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Rivai (2005: 1) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

Pangabean (2004: 4) manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia. Atau dapat juga diartikan suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Ki Gundu (989) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personal (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional. (Gomes, 2003:4)

Sastrohadiwirya (2003:7) mengatakan bahwa manajemen tenaga kerja adalah sebagai ilmu dan seni dari fungsi administrative dan fungsi operasional terhadap tenaga kerja untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

(10)

Menurut Handoko (2001: 4) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

Menurut Mangkunegara (2001: 2) Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Menurut Nawawi (2001:42) Manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujun organisasi/perusahaan.

Jadi manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha – usaha para anggota dan penggunaan sumber daya – sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisai perusahaan secara terpadu.

2.1.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut Martoyo (2005:141) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja untuk meningkatkan dan mencapai produktivitas yang tinggi memerlukan waktu yang cukup lama. Produktivitasnya tidak hanya tergantung pada individu-individu manusia, tetapi juga dipengaruhi

(11)

oleh berbagai faktor yang saling terkait satu dengan yang lainnya baik jika pemilihan terapinya tepat. Untuk itu perlu diketahui faktor-faktor apakah yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja. Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah :

1. Motivasi

Motivasi pemberian dorongan atau usaha untuk menggerakkan anggota organisasi yang dilakukan sedemikian rupa sehingga karyawan mau bekerja dengan member yang terbaik pada dirinya, baik waktu, tenaga maupun keahliannya demi tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu motivasi dapat pula dipandang sebagai integral dari administrasi pengawalan dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan menggerakkan tenaga kerja dalam suatu organisasi.

Motivasi kerja akan menciptakan kegairahan kerja atau semangat kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama dan bekerja secara efektif serta terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai hasil kerja yang memuaskan. Sehingga motivasi merupakan salah satu hal yang menjamin agar apa yang dilaksanakan atau hasil yang ingin dicapai sesuai dengan rencana yang ditetapkan sebelumnya dan tercapai produktivitas kerja.

2. Kepuasan kerja (job satisfaction)

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya dengan kondisi dirinya. Dan kepuasan kerja berkaitan dengan perasaan yang

(12)

berhubungan dengan pekerjaan yang melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterimanya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, dan jenis pekerjaan dimana apabila aspek tersebut dapat tercapai sesuai dengan diharapkan oleh para pegawai maka akan tercipta kepuasan kerja. Dengan terciptanya kepuasan kerja maka pegawai akan lebih bersemangat dan tujuan perusahaan pun tercapai produktivitas kerja pegawai yang tinggi.

3. Kondisi fisik pekerja

Kondisi fisik pekerja merupakan keadaan suasana kerja (human relation) yang terjalin antara atasan dengan bawahan dan antara sesama rekan kerja. Apabila terjalin dengan baik dan selaras maka produktivitas kerja dapat tercapai. Kondisi fisik pekerja di lingkungan kerja sesuatu yang ada disekitar pekerjaan juga dapat dipengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Dengan mempertimbangkan pentingnya menjaga kondisi fisik pekerja di lingkungan kerja yang merupakan bagian dari terciptanya produktivitas kerja karyawan.

4. Tingkat stress

Stress adalah perasaan tertekan yang dilami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress ini tampak dalam emosi yang tidal stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tegang, gugup. Dimana apabila stress dialami oleh karyawan maka akan mempengaruhi hasil pekerjaan sehingga

(13)

mengakibatkan tidak tercapainya tujuan perusahaan dan produktivitas kerja karyawan pun menurun.

5. Sistem kompensasi

Kompensasi sangat penting bagi pegawai maupun perusahaan. Hal ini karena kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi para karyawan, maka dari itu dalam menentukan kompensasi pegawai perlu berdasarkan penelitian prestasi, kondisi pegawai, tingkat pendidikan, jabatan dan masa kerja pegawai. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat mempengaruhi pada hasil kerja pegawai (produktivitas kerja pegawai)

6. Perilaku karyawan (Kedisiplinan)

Kediplinan atau perilaku karyawan merupakan suatu peraturan yang dikenakan pada sekelompok orang menjadi pengikut suatu organisasi tertentu dan tunduk kepada peraturan yang ada dengan senang hati, maka diharapkan dapat tercapainya tujuan organisasi secara lebih berhasil guna dan berdaya guna. Dengan terciptanya kedisiplinan pada setiap pegawai maka akan tercipta etos kerja yang tinggi sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan hasil yang meningkat.

Faktor lain yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah tata nilai, yang melatarbelakangi kehidupan para tenaga kerja. Etos kerja tersebut adalah perilaku yang disenangi dalam masyarakat. Untuk bisa kerja keras tanpa perlu adanya kedisiplinan diri yang tinggi

(14)

sehingga dengan etos kerja, disiplin dan motivasi yang kuat, kesemuanya akan mendorong kearah produktivitas kerja yang tinggi. Menurut Handoko (2001:193) ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, system kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis ada tiga kondisi utama karyawan yang semakin penting bagi dan menentukan tingkat produktivitas tenaga kerja, yaitu:

1. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Dalam buku yang di tulis Mangkunegara (2005:93), Cormick (1985:268) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

b. Faktor-faktor Motivasi Kerja

Bahwa faktor-faktor motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini dikutip dari teori dua faktor Herzberg.

Faktor-faktor motivasi kerja tersebut akan diuraikan berikut ini :

1. Gaji (Salary)

Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya

(15)

dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat. Menurut Braid (dalam Timpe 1999:66) tidak ada satu organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai. Menurut Robert W. Braid program kompensasi yang baik mempunyai tiga ciri penting yaitu bersaing, rasional, berdasarkan performa.

Stephen et al. (dalam Timpe, 1999 : 63) menyatakan bahwa uang/gaji tidak dapat memotivasi terkecuali pegawai menyadari keterkaitannya dengan performa. Meier (dalam As’ad, 1998 : 92), bahwa pendistribusian gaji didasarkan pada produksi, lamanya kerja, lamanya dinas dan besarnya kebutuhan hidup. Sedangkan menurut Ec. Alex Nitisenmito (dalam Saydam, 1996 : 174) agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, dalam pemberian kompensasi harus memenuhi persyaratan sebagai berikut : 1) Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum

2) Dapat mengikat karyawan agat tidak keluar dari perusahaan 3) Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja

4) Selalu ditinjau kembali

5) Mencapai sasaran yang diinginkan 6) Mengangkat harkat kemanusiaan 7) Berpijak pada peraturan yang berlaku.

(16)

2. Supervisi

Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik, pemberian petunjuk-petunjuk yang nyata sesuai standar kerja, dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungan dukungan lainnya (Glueck, 1982 : 143). Tanggungjawab utama seorang Supervisor adalah mencapai hasil sebaik mungkin dengan mengkoordinasikan sistem kerja pada unit kerjanya secara efektif (Dharma, 2000 : 7).

Supervisor mengkoordinasikan sistem kerjanya itu dalam tiga hal penting yaitu : melakukan dengan memberi petunjuk/pengarahan, memantau proses pelaksanaan pekerjaan, dan menilai hasil dari sistem kerja yang diikuti dengan melakukan umpan balik (feed back). Supervisor dalam melaksanakan penilaian kinerja, menurut Harper (dalam Timpe, 1999 : 281) pendekatan pengkajian dan pengembangan kinerja (performance review and development PR&D) lebih efektif dari sistem penilaian kinerja karena seorang pimpinan tidak hanya memusatkan perhatian pada pengembangan kemampuan, potensi karier, dan keberhasilan profesional setiap karyawan. Pendekatan PR&D mencakup penciptaan sasaran dan standar kinerja, mengkaji kinerja aktual, membandingkan kinerja aktual dengan sasaran yang telah ditentukan, mengaitkan imbalan dengan kinerja, membuat rencana pengembangan, dan menyepakati sasaran dan standar kinerja masa depan.

(17)

3. Kebijakan dan Administrasi

Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu keutuhan atau totalitas sistem merupakan faktor yang sangat penting untuk menjamin keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang sebagai objek, melainkan sebagai subjek (Soedjadi, 1997:4). Dengan komunikasi dua arah akan terjadi komunikasi antar pribadi sehingga berbagai kebijakan yang diambil dalam organisasi bukan hanya merupakan keinginan dari pimpinan saja tetapi merupakan kesepakatan dari semua anggota organisasi. Para pendukung manajemen partisipatif selalu menegaskan bahwa manajemen partisipatif mempunyai pengaruh positif terhadap karyawan, melalui partisipasi, para karyawan akan mampu mengumpulkan informasi, pengetahuan, kekuatan dan kreaktivitas untuk memecahkan persoalan (Zainun, 1995:2).

4. Hubungan Kerja

Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu terciptanya hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling mendukung baik itu hubungan antara sesama pegawai atau antara pegawai dengan atasan. Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik itu ditempat kerja maupun diluar lingkungan kerja. Menurut Ranupandojo dan Husnan (1997:187), bahwa manusia sebagai makhluk sosial membutuhkan persahabatan dan mereka

(18)

tidak akan bahagia bila ditinggalkan sendirian, untuk itu maka mereka akan melakukan hubungan dengan temantemannya.

Kebutuhan sosial secara teoritis adalah kebutuhan akan cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima oleh kelompok, keluarga dan organisasi (Mengginson dalam Handoko, 1998 : 258). Menurut Indrawijaya (1988:125), bahwa kelompok yang mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para pekerja lebih puas berada dalam kelompok. Kelompok kerja juga dapat memenuhi sistem sebagai “sounding board” terhadap problem mereka atau sebagai sumber kesenangan atau hiburan. (Feldman dan Arnold, 1986 : 90).

5. Kondisi Kerja

Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja. Menurut Sumarni dkk (1995 : 198), bahwa dengan kondisi kerja yang nyaman, karyawan akan merasa aman dan produktif dalam bekerja sehari-hari. Sementara itu menurut Cumming (1980:319), bahwa lingkungan fisik dimana individu bekerja mempunyai pengaruh pada jam kerja maupun sikap mereka terhadap pekerjaan itu sendiri 30% dari kasus absensi para pekerja ternyata disebabkan oleh sakit yang muncul dari kecemasan neurosis yang berkembang sebagai reaksi bentuk kondisi kerja.

6. Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan itu sendiri menurut Herzberg merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan

(19)

perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi. (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999 : 13). Suatu pekerjaan akan disenangi oleh seseorang bila pekerjaan itu sesuai dengan kemampuannya, sehingga dia merasa bangga untuk melakukannya. Pekerjaan yang tidak disenangi kurang dan menantang, biasanya tidak mampu menjadi daya dorong, bahkan pekerjaan tersebut cenderung menjadi rutinitas yang membosankan dan tidak menjadi kebanggaan. (Saydam, 1996:245). Melalui teknik pemerkayaan pekerjaan dapat menjadi sarana motivasi pegawai dengan membuat pekerjaan mereka lebih menarik, dan membuat tempat kerja lebih menantang dan memuaskan untuk bekerja. (Grensing dalam Timpe, 1996:81).

7. Peluang untuk maju (advance)

Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan potensi diri seseorang karyawan dalam melakukan pekerjaan (Saydam, 1996:246). Setiap karyawan tentunya menghendaki adanya kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi juga posisi yang lebih baik. Setiap karyawan menginginkan adanya promosi ke jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalamannya dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.

(20)

Menurut Pigors dan Myers (1984 : 302) promosi merupakan kemajuan karyawan ke pekerjaan yang lebih dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang lebih, skill yang lebih besar, dan khususnya naiknya tingkat upah atau gaji. Ada beberapa alasan menurut Mosir (1987 : 175) perlunya promosi diprogramkan dengan baik oleh organisasi sebagai berikut :

1) Promosi adalah jenjang kenaikan pegawai yang dapat menimbulkan kepuasan pribadi dan kebanggaan.

2) Promosi menimbulkan pengalaman dan pengetahuan baru bagi pegawai dan hal tersebut akan merupakan daya dorong bagi pegawai yang lain.

3) Promosi dapat mengurangi angka permintaan berhenti pegawai (labor urnover).

4) Promosi dapat membangkitkan semangat kerja pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang mereka juga berkepentingan.

5) Adanya peluang promosi membangkitkan kemauan untuk maju pada pegawai itu sendiri dan juga menimbulkan kesungguhan dalam mengikuti pendidikan dan latihan yang diselenggarakan oleh organisasi.

6) Promosi dapat menimbulkan keunggulan berantai dalam organisasi karena timbulnya lowongan berantai.

(21)

8. Pengakuan/penghargaan (Recognition)

Seperti dikemukakan oleh Maslow, bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan sense of belonging (rasa ingin dihargai). Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi. (Saydam, 1996:247).

Menurut Simamora (1995:421), pengakuan merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja, yang masuk dalam kompensasi non finansial. Seseorang yang memperoleh pengakuan atau penghargaan akan dapat meningkatkan semangat kerjanya. Menurut Soeprihanto (1998:35) : “Kebutuhan akan harga diri/penghormatan lebih bersifat individual atau mencirikan pribadi, ingin dirinya dihargai atau dihormati sesuai dengan kapasitasnya (kedudukannya), sebaliknya setiap pribadi tidak ingin dianggap dirinya lebih rendah dari yang lain. Mungkin secara jabatan lebih rendah tetapi secara manusiawi setiap individu (pria atau wanita) tidak ingin direndahkan. Oleh sebab itu pimpinan yang bijak akan selalu memberikan pengakuan/penghargaan kepada karyawan yang telah menunjukkan prestasi membanggakan sebagai faktor motivasi yang efektif bagi peningkatan prestasi kerja pegawainya.

9. Keberhasilan (achievement)

Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan/tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan

(22)

(achievement) dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya (Saydam, 1996:246). Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan.

Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran. Menurut David McCleland bahwa tingkat “needs of Achievement” (n-Ach) yang telah menjadi naluri kedua merupakan kunci keberhasilan seseorang (dalam Siswanto, 1989:245). Kebutuhan berprestasi biasanya dikaitkan dengan sikap positif, keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan.

10. Tanggung Jawab

Menurut Flippo (1996:105), bahwa tanggung jawab adalah merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima.

Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan/organisasi ingin dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih besar dari sekedar apa yang telah diperolehnya. Tanggung jawab bukan saja atas pekerjaan yang baik, tetapi juga tanggung jawab berupa kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang mempunyai potensi. Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang mempunyai potensi, dan pengakuan ini akan

(23)

menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar. (Saydam, 1996:248).

2. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Dalam menegakkan disiplin penting bagi suatu perusahaan sebab dengan disiplin itu dapat diharapkan sebagian besar dari pengaturan ditaati oleh sebagian besar karyawan. Dengan adanya disiplin dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan seefesien mungkin. Dengan demikian bila disiplin tidak dapat ditegakkan, kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai atau dapat dicapai, tetapi scera kurang efektif dan kurang efisien. Ada beberapa definisi mengenai disiplin antara lain:

Menurut Handoko (1997:208) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standart-standart organisasional.

Menurut Nitisemito (2000:118) disiplin adalah sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.

Sedangkan menurut Horby (2005:198) menyebutkan bahwa disiplin adalah pelatihan khusus yaitu pelatihan pikiran dan sikap untuk menghasilkan pengendalian diri, kebiasaan-kebiasaan untuk menaati peraturan yang berlaku.

Pencapaian tujuan perusahaan berkaitn erat dengan disiplin kerja para karyawan. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat pencapaian tujuan, dan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Sehingga dalam definisi-definisi tersebut secara

(24)

implicit terdapat bentuk disiplin kerja yang baik akan tergambar suasana sebagai berikut:

1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan

2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan

3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untu melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan

5. Meningkatkan efisiensi dan produktifitas para karyawan

Kesimpulan dari definisi-definisi diatas adalah bahwa suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses, latihan dan watak dari serangkaian perilaku yang dilaksanakan secara sadar dan ikhlas lahir batin yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan dan atau ketertiban terhadap peraturan-peraturan dan norma kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara yang berlaku.

b. Faktor – faktor Disiplin Kerja

Menurut Nitisemito (2000:118) dalam disiplin kerja ada beberapa faktor yang mendukung yaitu:

a. Kedisiplinan dan kesejahteraan

Untuk menegakkaan kedisiplinan tidak cukup hanya dengan ancaman-ancaman, tetapi perlu imbangan, yaitu tingkat kesejahteraan yang cukup.

(25)

Kesejahteraan yang dimaksud adalah besarnya upah yang mereka terima, minimal mereka dapat hidup layak.

b. Kedisiplinan dan ancaman

Kedisiplinan tidak hanya ditentukan oleh kesejahteraan, tetapi perlu kebiasaan secara terus menerus. Untuk menegakkan kedisiplinan perlu adanya ketegasan bagi mereka yang melakukan tindakan indisipliner. Disini ancaman tidak dapat dilakukan sendiri untuk menegakkan kedisiplinan, namun akan lebih berhasil apabila digunakan sebagai pendamping peningkatan kesejahteraan.

c. Ketegasan dalam pelaksanaan kedisiplinan

Ancaman hukuman saja tidak cukup pelaksanaan kedisiplinan, meskipun demikian hal ini belum cukup sebab ancaman hukuman yang tidak dilaksanakan dengan tegas dan konsekuen justru akan lebih jelek akibatnya daripada tanpa ancaman. Suatu pelanggaran yang dibiarkan terus menerus tanpa tindakan yang tegas akan membawa dampak buruk bagi pembinaan kedisiplinan, karena karyawan merasa bahwa ancaman hukuman hanya sebagai pengumuman saja.

d. Partisipasi dalam kedisiplinan

Untuk lebih mengefektifkan lagi ancaman hukuman hendaknya dipartisipasikan dahulu kepada karyawan. Dengan memasukkan unsur partisipasi, karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah persetujuan bersama. Pimpinan dapat mengemukakan pentingnya masuk tepat waktunya bagi kemajuan perusahaan, yang berarti

(26)

perusahaan mempunyai kemungkinan menambah kesejahteraan nantinya. Apabila perusahaan memasukkan unsur partisipasi dalam peraturan yang mencantumkan ancaman hukuman, mereka akan lebih cenderung konsekuen dalam melaksanakannya. Disamping itu, kesan bahwa perusahaan bertindak secara dictator akan dapat dihilangkan setidak-tidaknya dikurangi.

e. Kedisiplinan menunjang tujuan dan sesuai kemampuan

Kedisiplinan bukan hanya sekedar kedisiplinan saja, melainkan juga untuk menunjang tujuan perusahaan. Jadi jelas disini bahwa suatu aturan untuk menegakkan kedisiplinan hendaknya bukan sekedar kedisiplinan, tetapi harus lebih ditekakan sebagai penunjang tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Selain harus dapat menunjang tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Selain harus dapat menunjang tujuan, kedisiplinan yang hendak ditegakkan haruslah sesuai dengan kemampuan dari karyawan. Dengan kata lain, jangan menyuruh karyawan. Dengan kata lain, jangan menyuruh karyawan melaksanakan sesuatu yang sulit dilakukan. Sebab bila demikian, aturan-aturan yang kita keluarkan, apabila disertai dengan ancaman, hanya tinggal kertas. Dan hal ini akan mengurangi kewibawaan pmpinan.

f. Keteladanan pimpinan kunci kedisiplinan

Untuk lebih mengefektifkan peraturan yang dilakukan dalam rangka menegakkan kedisiplinan perlu teladan dari pimpinan. Teladan dari pimpinan mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sebab pimpinan adalah peraturan dan sorotan dari bawahannya.

(27)

Dengan demikian apabila perusahaan ingin menegakkan kedisiplinan karyawan maka pimpinan juga harus dapat menegakkan kedisiplinan juga. c. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Gouzali Syadam (2001:291), antara lain:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Para karyawan akan dapat memenuhi segala perturan yang berlaku, bila karyawan mendapat balas jasa (upah) atas jerih payahnya yang telah diberikan kepada perusahaan.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan

Semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan terlaksana bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dijadikan pegangan bersama.

4. Ada tidaknya pengawasan

Dalam setiap kegiatan perlu ada pengawasan yang akan dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan telah ditetapkan. 5. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan

Pimpinan yang berhasil member perhatian yang besar kepada karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik.

6. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung kelengkapan kerja kebiasaan-kebiasaan positif tegaknya disiplin, antara lain:

(28)

a. Mematuhi pemakaian seragam beserta kelengkapan kerja

b. Bersikap dan bertingkah laku sopan santun terhadap atasan dan semua karyawan.

3. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi secara langsung maupun tidak langsung. Beberapa ahli memberikan definisi mengenai kepuasan kerja.

Menurut Devis dan Newstrom (1985:109) kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang pekerja terhadap pekerjaannya. Menurut Wexley dan Yukl (1977:98) kepuasan kerja adalah sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja secara umum merupakan sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda bagi pekerja. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut mengambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang.

Menurut Osborn (1982:40) kepuasan kerja sebagai berikut:

1) “Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatif perasaan seseorang mengenai segi tugas-tugas pekerjaannya, tatanan kerja serta hubungan antar sesama pekerja”.

2) Herzberg dan sejawatnya menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.

(29)

3) Kesimpulannya kepuasan kerja menjadi menarik untuk diamati karena memberikan manfaat, baik dari segi individu maupun dari segi kepentingan industri. Bagi individu diteliti tentang sebab dan sumber kepuasan kerja, serta usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja individu, sedangkan bagi industri, penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomis, yaitu pengurangan biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja.

b. Faktor – Faktor Kepuasan Kerja

Burt yang dikutip Anoraga ( 2004 : 82 – 83), mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :

a. Hubungan langsung antara manajemen dengan karyawan b. Faktor psikis antara karyawan

c. Sugesti dan teman sekerja d. Emosi dan situasi kerja

2. Faktor – faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan : a. Sikap

b. Umur

c. Jenis kelamin

3. Faktor – faktor luar, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan : a. Keadaan keluarga karyawan

b. Rekreasi

(30)

c. Pendidikan

Sedangkan menurut As’ad ( 2003 : 115 ), menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1. Faktor Psikologis

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi : sikap terhadap kerja, ketentraman dalam bekerja, dan minat. 2. Faktor Sosial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial meliputi interaksi antar sesama karyawan, interaksi dengan atasan, maupun interaksi dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjannya.

3. Faktor Fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi : keadaan ruangan, pertukaran udara, pengaturan waktu kerja dan istirahat, kesehatan karyawan. 4. Faktor Finansial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi : sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial tenaga kerja, tunjangan yang diberikan.

4. Stres Kerja

a. Pengertian dan Penyebab Stres Kerja

Rivai (2005 :516) stress berbagai istilah paying yang merngakumi tekanan, beban, konflik, kelatihan, ketegangan, panic, perasaan gemuruh, anxiety, kemurungan dan hilang daya. Stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang

(31)

menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang karyawan.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:157) stress kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari symptom, antara laian emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bias rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.

Rivai (2005:517) mengemukakan ada beberapa penyebab stress “off the job”misalnya :

1. Kekhawatiran financial

2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3. Masalah-masalah fisik

4. Masalah-masalah perkawinan (missal, perceraian) 5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal

6. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara

Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:157) penyebab stress kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan antara karyawan dan pemimpin yang frustasi dalam kerja.

Handoko (2001:200), stress adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Stress yang terlalu

(32)

besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

Handoko (2001:200) juga menyebutkan bahwa stress kerja disebabkan oleh kondisi-kondisi kerja para karyawan. Kondisi-kondisi kerja tersebut adalah : 1. Beban kerja yang berlebihan

2. Tekanan atau desakan waktu 3. Kualitas pervisi yang jelek 4. Iklim poloris yang tidak aman

5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 7. Kemenduaan peranan (role ambiguity)

8. Frustasi

9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok

10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11. Berbagai bentuk perubahan

Di pihak lain, stress kerja juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terdapat di luar perusahaan. Penyebab-penyebab stress “of-the-job” antara lain: 1. Kekuatiran financial

2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3. Masalah-masalah fisik

4. Masalah-masalah perkawinan

5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal

(33)

6. Masalah-masalah pribadi lainnya seperti kematian sanak saudara. b. Cara Mengelola Stress Kerja

Mangkunegara (2001:158) menyatakan mendeteksi penyebab stes dan bentuk rekasinya, maka ada 3 pola dalam mengatasi stress, yaitu:

1. Pola sehat, yaitu pola menghadapi stress yang terbaik yaitu dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stress tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi akan lebih sehat dan berkembang.

2. Pola harmonis, adalah pola menghadapi stress dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan, sehingga individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantagan dengan cara mengatur waktu secara teratur.

3. Pola psikologis, adalah pola menghadapi stress dengan berdampak berbagai gangguan fisik maupun social-psikologis. Individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu.

Rivai (2005:518) ada tiga program yang harus dilakukan untuk mengelola stress kerja, yaitu:

1. Program klinis. Program ini penanggulangannya didasarkan atas pendekatan medis tradisional. Beberapa unsur dari program tersebut mencakup:

a. Diagnosis yang mempunyai masalah meminta pertolongan. Orang atau petugas pada unit kesehatan karyawan mencoba mendiagnosis masalah.

(34)

b. Pengobatan (treatment), disediakan penyuluhan atau terapi dorongan. Jika staf dalam perusahaan tidak dapat menolong, karyawan tersebut dianjurkan berkonsultasi kepada ahli di lingkungan tersebut.

c. Penyaringan (screening), pemeriksaan individu secara berkala dalam pekerjaan yang penuh dengan ketegangan diadakan untuk mendeteksi indikasi masalah secara dini.

d. Pencegahan (prevention), pendidikan dan bujukan dilakukan untuk meyakinkan karyawan untuk mempunyai pekerjaan dengan resiko besar bahwa sesuatu dilakukan untuk menolong mereka menanggulangi stress.

2. Program keorganisasian. Program ini sering di dorong oleh masalah-masalah yang ditemukan dalam kelompok atau suatu unit atau oleh perubahan penangguhan seperti relokasi pabrik, penutupan pabrik atau pemasangan peralatan baru. Berbagai program dapat digunakan untuk mengatasi stress. Termasuk dalam daftar program seperti ini adalah manajemen berdasarkan sasaran, program pengembangan organisasi, pengayaan pekerjaan, perancangan kembali struktur organisasi, pembentukan kelompok kerja otonom, pembentukan jadwal kerja variable, penyediaan fasilitas kesehatan karyawan.

3. Penangulangan secara mandiri antara lain:

a. Tenang, ambillah nafas panjang dan cobalah untuk santai dan tenangkan diri

b. Kenali permasalahan, apa yang membuat diri resah

(35)

c. Terapi, ikutilah kegiatan sosial sehingga dapat menghindari permasalahan sejenak

d. Hadapilah, sebaiknya hadapi dan selesaikan agar tidak menggangu lagi e. Atur jadwal, buat jadwal yang harus diprioritaskan terlebih dahulu dan

tentukan yang dapat ditunda.

f. Diskusikan masalah yang dapat menimbulkan stress dengan atasan atau psikolog

g. Ceritakan masalah yang dihadapi pada kelurga atau pasangan

h. Buat keseimbangan, stress muncul karena terlalu focus pada pekerjaan, bagilah waktu antara pekerjaan dan keluarga.

i. Pahami tugas dan kewajiban sebagai karyawan, mungkin inilah yang jelas-jelas akan mengurangi stress yang dialami di tempat kerja

j. Selain itu dapat juga diatasi dengan kekuatan yang bersumber dari dalam diri sendiri/kekuatan yang dating dari dalam diri.

Martoyo (2000:141) mempunyai pendapat hampir sama dengan Handoko yaitu ada beberapa faktor untuk mengetahui tingkat produktifitas tenaga kerja yaitu motivasi, kepuasan kerja, disiplin kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, system konpensasi, aspek-aspek ekonomis, aspek-aspek teknis, perilaku-perilaku lainnya.

2.1.3. Produktivitas Kerja

2.1.3.1. Pengertian Produktivitas Kerja

Produktifitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-sebanyaknya, melainkan kwalitas untuk kerja juga penting

(36)

diperhatikan. Sebagaimana diungkapkan menurut Sedarmayanti (2001:71) bahwa produktifitas individu tersebut dalam kerjanya. Dengan kata lain produktifitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja.

Menurut Martoyo (2000:92) produktifitas merupakan penilaian prestasi kerja melalui proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai kerja karyawan atau merupakan suatu perbandingan terbaik dari hasil yang diperoleh dengan jumlah sumber tenaga kerja yang dipergunakan dalam rangka menyediakan lebih banyak manusia dengan menggunakan sumber-sumber riil yang semakin sedikit.

Sehingga berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat penulis simpilkan produktifitas kerja karyawan pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan atau organisasi.

Menurut Martoyo (2000:92) dalam penelitian karyawan dengan demikian, sasaran yang menjadi obyek penilaian dalam produktifitas karyawan antara lain adalah

1. Kecakapan dan kemampuan pelaksanaan tugas yang diberikan 2. Penampilan dalam pelaksanaan tugas

3. Cara membuat laporan atau pelaksanaan tugas

4. Ketegaran jasmani maupun rohaninya selama bekerja dan sebaginya.

Tentunya penelitian yang tinggi, didalam mencapai produktifitas kerja senantiasa akan diberikan kepada karyawan yang memiliki disiplin dan dedikasi

(37)

baik, berinisiatif positif, sehat jasmani, dan rohani mempunyai semangat kerja dan mengembangkan diri dalam pelaksanaan tugas, pandai bergaul dan sebagainya.

Hadari Nawawi (2000:56) mengemukakan yang dimaksud dengan produktifitas adalah berasal dari bahasa inggris yaitu product atau result out come

berkembang menjadi kata produktif yang berarti menghasilkan dan dalam bahasa Indonesia menjadi produktifitas yang berarti kekuatan atau kemampuan yang menghasilkan sesuatu yang bersifat material non material. Kemudian pengertian produktifitas dibedakan menjadi dua jenis, yaitu :

1. Produktifitas kerja adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber kerja yang dipergunakan (input).

2. Produktifitas diukur dari gaya guna ( efisiensi dan efektifitas) adalah suatu produktifitas yang digambarkan dari ketepatan metode atau cara kerja dan alat yang tersedia sehingga volume dan beban kerja diselesaikan sesuai dengan waktu yang tersedia.

Menurut balai pengembangan produktifitas, ada 6 (enam) faktor utama yang menentukan produktifitas pegawai, yang dikutip oleh Sedarmayanti (2001:71) adalah:

1. Sikap kerja seperti: kesediaan untuk bekerja secara, adalah (shift work), dapat menertambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim.

2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervise serta keterampilan dalam industry

(38)

3. Hubungan antara pegawai dengan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan pegawai untuk meningkatkan produktifitas melalui lingkaran pengawasan bermutu.

4. Manajemen produktifitas, yaitu: manajemen yang efisien mengenai sumber dan system kerja untuk mencapai peningkatan produktifitas.

5. Efisiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.

6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreatifitas dalam berusaha, dan berada pada jalur yang besar dan berusaha.

Pribadi atau pegawai yang dikatakan produktif adalah karyawan yang menggambarkan suatu potensi, persepsi dan kreatifitas seseorang senantiasa ingin menyumbangkan kemampuan agar bermanfaat bagi diri sendiri maupun lingkungannya. Jadi, orang yang produktif adalah orang yang dapat member sumbangan yang nyata dan berarti bagi lingkungannya, imajinatif dan inovatif dalam mendekati persoalan hidupnya serta mempunyai kepandaian (kreatif) dalam mencapai tujuan hidupnya.

(39)

Kerangka Berpikir

Gambar 2.1 Kerangka berpikir

Pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam lingkungan organisasi merupakan suatu proses peningkatan kualitas dan kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan organisasi tersebut. Dalam suatu organisasi seorang pemimpin mempunyai peran utama dalam mengawali usahanya dan mengajak para pekerja untuk bekerja secara efektif dan efisien dalam mencapai tingkat produktiftas kerja tinggi. Oleh karena itu, seorang pemimpin perusahaan harus mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan produktifitas kerja karyawan, yang dapat mendorong atau menggerakkan orang-orang yang dipimpinnya untuk melakukan suatu perbuatan atau tindakan yang dikehendakinya.

(40)

Ada empat faktor utama yang dibutuhkan untuk mendorong atau menggerakkan para tenaga kerja, maka diperlukan suatu motivasi (T. Hani Handoko), antara lain:

1. Motivasi yaitu merupakan dorongan pribadi masing-masing orang dalam meningkatkan produktivitas kerja seseorang baik yang terlibat dalam organisasi maupun diluar organisasi. Dan motivasi merupakan hal yang menyebabkan, meyalurkan dan mendukung perilaku seseorang untuk mempunyai kemauan dan kesediaan untuk bekerja. Pemberian motivasi ini dapat memberikan suatu dorongan bagi karyawan untuk dapat bekerja lebih baik, sehingga pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai. Untuk menjamin kelancaran penyelenggaraan perusahaan diperlukan pegawai yang terampil, cekatan dan mempunyai kemampuan yang memadai dalam melaksanakan pekerjaannya.

2. Yang harus diperhatikan adalah disiplin karena displin merupakan kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua peraturan perusahaan. Dimana apapun kedisiplinan yang hendak ditumbuhkan seyogyanya harus diterapkan, sebab tumbuh berkembang suatu organisasi diawali dari suatu kepercayaan. Karena dalam suatu organisasi memiliki karyawan yang mempunyai kedisiplinan merupakan salah satu asset karena dapat bekerja secara efektif dan efisien. Selain kedisiplinan dimana hal yang harus diperhatikan, menciptakan kepuasan kerja penting diperhatikan oleh perusahaan. Hal ini karena kepuasan kerja dapat mendorong atau menggerakkan orang-oarang untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat. Sehingga terciptanya kepuasan

(41)

kerja dapat memberikan suatu dorongan bagi karyawan untuk dapat bekerja lebih baik, sehingga pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai atau tercapainya produktivitas kerja yang tinggi.

3. Yang harus diperhatikan adalah menciptakan kepuasan kerja penting diperhatikan oleh perusahaan. Hal ini karena kepuasan kerja dapat mendorong atau menggerakkan orang-orang atau karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat. Sehingga terciptanya kepuasan kerja dapat memberikan suatu dorongan bagi karyawan untuk dapat bekerja lebih baik, sehingga pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai atau tercapainya produktivitas kerja yang tinggi.

4. Yang harus diperhatikan yaitu stress kerja. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Dengan kondisi yang seperti ini maka akan menyulitkan bagi perusahaan untuk mencapai produktivitas yang tinggi.

Dengan keberhasilan memberikan motivasi kepada karyawan, terciptanya disiplin akan dapat meningkatkan atau menciptakan produktivitas kerja karyawan, tercapainya kepuasan kerja serta berkurangnya tingkat stress kerja karyawan, maka akan dapat meningkatkan atau menciptakan produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu, seorang karyawan akan semakin meningkatkan kualitas atau kemampuannya di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.

(42)

2.3. Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan teori, maka dapat diajukan suatu hipotesis yang kebenarannya masih perlu dikaji secara empiris. Hipotesis yang penulis ajukan adalah :

1. Terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan stress kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Harmoni Mitra Utama Surabaya.

2. Terdapat pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan stress kerja secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Harmoni Mitra Utama.

(43)

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Definisi operasional merupakan unsur yang sangat membantu di dalam komuniasi antara peneliti dan objek studinya sebagai petunjuk bagaimana variabel-variabel diukur, juga sebagai perincian kegiatan yang diperlukan untuk mengukur variabel-variabel di dalam hipotesis.

Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat, sedangkan variabel bebasnya sebagai berikut :

a. Motivasi Kerja

b. Disiplin Kerja

c. Kepuasan Kerja

d. Stress Kerja 3.1.1 Variabel Bebas (X)

Merupakan penilaian berdasarkan persepsi karyawan terhadap Kepuasan Kerja dan Motivasi yang diterapkan manajer terhadap karyawan PT. Harmoni Mitra Utama Surabaya.

1. Motivasi Kerja (X1)

Adalah merupakan pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang yang diperoleh dari internal perusahaan, agar pekerja mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan

(44)

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan kerja sehingga tercipta produktivitas kerja yang tinggi.

Variabel motivasi kerja disini terdiri dari indikator penelitian sebagai berikut:

1. Pemberian gaji

2. Penghargaan

3. Kenaikan jabatan

4. Kondisi kerja berupa sarana kerja yaitu ruang kerja yang nyaman

5. Tunjangan pensiun

Skala pengukuran indikator motivasi kerja yang diteliti menggunakan skala likert, yaitu:

Sangat tidak setuju = 1

Tidak setuju = 2

Cukup setuju = 3

Setuju = 4

Sangat setuju = 5

2. Disiplin Kerja (X2)

Adalah suatu sikap atau tingkah laku dan perbuatan yang mencerminkan kesadaran pegawai untuk mentaati dan mematuhi segala aturan yang berlaku dilingkungan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis serta melaksanakan tugas-tugas pekerjaan dengan baik.

(45)

Variabel disiplin kerja disini terdiri dari indikator penelitian sebagai berikut:

1. Menaati ketentuan jam kerja termasuk jam istirahat 2. Disiplin dalam menjaga nama baik atau citra perusahaan 3. Disiplin berpakaian seragam dinas lengkap

4. Mentaati perintah atasan yang berwenang

Skala pengukuran indikator disiplin kerja yang diteliti menggunakan skala likert, yaitu:

Sangat tidak setuju = 1

Tidak setuju = 2

Cukup setuju = 3

Setuju = 4

Sangat setuju = 5

3. Kepuasan Kerja (X3)

Kepuasan Kerja adalah perasaan positif yang dirasakan oleh karyawan PT. Harmoni Mitra Utama Surabaya sehubungan dengan pekerjaannya.

Kepuasan kerja merupakan hal yang menyangkut keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dapat mencerminkan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Setiap individu akan mempunyai tingkat kepuasan yang berlainan. Variabel kepuasan kerja indikatornya terdiri dari :

(46)

1. Puas dengan pekerjaannya

2. Puas dengan kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap hasil

kinerja

3. Puas bekerja dengan teman kerja

4. Puas dengan kondisi lingkungan perusahaan

5. Puas dengan promosi jabatan yang diberikan perusahaan Diukur dengan skala likert sebagai berikut :

Sangat tidak setuju = 1

Tidak setuju = 2

Cukup setuju = 3

Setuju = 4

Sangat setuju = 5

4. Stress Kerja (X4)

Adalah perasaan tegang, bingung, lelah, yang terjadi pada pekerja yang bosan atau jenuh terhadap tugas atau pekerjaan yang dilakukannya. Indikator pengukuran variabel stress kerja adalah

1. Beban kerja

2. Tekanan atau desakan penyelesaian pekerjaan 3. Konflik antar pribadi.

Skala pengukuran yang dipakai yaitu skala likert sebagai berikut : Sangat tidak setuju = 1

Tidak setuju = 2

(47)

Setuju = 4 Sangat setuju = 5 3.1.2 Variabel Terikat (Y)

1. Produktifitas Kerja Karyawan (Y)

Adalah merupakan perbandingan antara input dengan output. Indicator yang diukur :

1. Mutu pekerjaan (kuantitas), yaitu: mampu mencapai target dalam

perusahaan.

2. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan

3. Sikap kerja

4. Ketelitian dan kecermatan meyelesaikan pekerjaan

5. Kemampuan memberikan masukan yang dapat di pertanggung

jawabkan.

6. Penyelesaian tugas yang sesuai dengan prosedur pekerjaan Di ukur dengan menggunakan skala likert, sebagai berikut : Sangat Tidak Setuju = 1

Tidak Setuju = 2

Cukup Setuju = 3 Setuju = 4 Sangat Setuju = 5

(48)

3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel 3.2.1 Populasi

Menurut Nazir (1999:325) Populasi adalah sekumpulan dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri yang ditetapkan. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Harmoni Mitra Utama Surabaya, yang berjumlah 120 orang. (pada tahun : 2010)

Tabel 3.1

JUMLAH KARYAWAN YANG DIAMBIL SEBAGAI POPULASI TIAP DEPARTEMEN

No Departemen Jumlah Karyawan

1 Personalia 12

2 Administrasi dan Keuangan 22

3 Produksi 78

4 Pemasaran 8

TOTAL 120 Sumber : PT. Harmoni Mitra Utama, 2010

3.2.2 Sampel

Menurut Nazir (1999:325) Sampel adalah sebagian dari populasi, yang mempunyai ciri dan karakteristik yang sama dengan populasi.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah rumus Slovin. Untuk menentukan besarnya ukuran sampel (n) penelitian yang diambil karena jumlah populasi penelitian telah diketahui

(49)

yaitu sebesar 120 orang. Adapun rumus Slovin yang digunakan untuk menentukan besarnya ukuran sampel (n) penelitian adalah sebagai berikut:

1 Ne N n



 ... (Husein Umar,2003:141) Keterangan :

n = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi

e = Tingkat kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolelir sebesar 5% dan penelitian ini dari populasi yang berjumlah 120 orang. Penulis menemukan tingkat kesalahan tingkat pengambilan sampel yang ditolelir sebesar 0,5 / 5% sehingga besarnya sampel adalah sebagai berikut :

2 ) 05 , 0 ( 120 1 120   n ) 0025 , 0 ( 120 1 120   n 30 , 92 3 , 1 120 3 , 0 1

120 _ _

 

n = 92,30 dibulatkan menjadi 93 orang

3.2.3 Teknik Penarikan Sampel

Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan

teknik Proposional Random Sampling. Dalam metode pengambilan

sampel ini dilakukan secara berjenjang atau bertingkat, tidak langsung pada unit sampling yang menjadi unsur populasi. Dimana tingkat tersebut

(50)

sangat tergantung pada kondisi populasi. (Nawawi, 2003:154). Teknik

Proposional Random Sampling dihitung dengan rumus :

sampel x

Populasi awan JumlahKary

... (Sugiyono, 2004:79)

1. Karyawan bagian personalia

93 120

12 x

= 9,3 atau 9

Jadi jumlah karyawan bagian personalia yang dijadikan sampel sebanyak 9 orang karyawan.

2. Karyawan bagian Administrasi dan Keuangan :

93 120

22 x

= 17,049 atau 17

Jadi jumlah karyawan bagian Administrasi dan keuangan yang dijadikan sampel sebanyak 17 orang karyawan.

3. Karyawan bagian produksi :

93 120

78 x

= 60,45 atau 60

Jadi jumlah karyawan bagian Produksi yang dijadikan sampel sebanyak 60 orang karyawan.

(51)

4. Karyawan bagian pemasaran :

93 120

8 x

= 6,19 atau 7

Jadi jumlah karyawan bagian pemasaran yang dijadikan sampel sebanyak 4 orang karyawan.

TABEL 3.2

JUMLAH POPULASI DAN SAMPEL YANG DIAMBIL TIAP DEPARTEMEN

No Departemen Populasi (N) Sampel (n)

1 Personalia 12 9

2 Administrasi dan Keuangan 22 17

3 Produksi 78 60

4 Pemasaran 8 7

TOTAL 120 93

Sumber : PT. Harmoni Mitra Utama, 2010 3.3 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.

Data primer adalah data yang sumbernya diperoleh secara langsung dari wawancara dengan nara sumbernya dari pihak perusahaan, hasil observasi lapangan dan penyebaran kuesioner.

(52)

Data Sekunder adalah data yang diperoleh dari dokumen-dokumen dan dalam penelitian ini berupa data Company Profile, data tentang jumlah karyawan dan data tentang kepuasan karyawan pada PT. Harmoni Mitra Utama Surabaya.

3.3.1 Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah dilakukan melalui beberapa cara, yaitu :

1. Survey Awal

Survey awal dilakukan sebagai pengamatan awal terhadap kondisi perusahaan yang menjadi tempat dilakukannya penelitian dan menggali masalah yang ada di dalamnya guna memperoleh data-data yang terkait dengan penelitian serta sebagai dasar bagi penyusunan kuesioner.

2. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan dilakukan dengan cara mempelajari literatur-literatur yang berhubungan dengan penelitian ini untuk menunjukkan teori-teori yang akan dipergunakan dalam membahas permasalahan.

3. Survey Lapangan

Survey Lapangan dilakukan dengan cara :

a. Observasi, pengamatan langsung terhadap kegiatan-kegiatan

(53)

b. Kuesioner, penyebaran daftar pertanyaan kepada karyawan untuk mengetahui tanggapan karyawan tentang pokok bahasan yang diteliti.

c. Interview, mengadakan wawancara dengan pihak-pihak yang

terlibat dalam perumusan tersebut.

d. Dokumentasi, pencetakan data perusahaan yang diambil dari

dokumentasi perusahaan.

3.4 Metode Analisis

3.4.1 Metode Analisis dan Uji Hipotesis

Tahap selanjutnya adalah menganalisis data yang telah diperoleh untuk menguji hipotesa yang diajukan. Untuk mengetahui hubungan antara variabel dalam penelitian ini serta untuk tujuan pembuktian hipotesa, maka data-data yang terkumpul akan dianalisis lebih lanjut dengan metode Statistik Analisis Regresi Linier. Berganda dan menggunakan komputer SPSS. Analisis Regresi Linier Berganda berguna untuk melihat ada atau tidaknya pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat yang dalam hal ini adalah variabel motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan stress kerja terhadap produktifitas karyawan. Bentuk utama dari model regresi linier berganda adalah :

Y = a + β1.X1+ β2.X2+ β3.X3+ β4.X4+e ... (Supranto,

2000:75) Keterangan :

(54)

a = Konstanta X1 = Motivasi

X2 = Disiplin Kerja

X3 = Kepuasan Kerja

X4 = Stress Kerja

e = Variabel tidak terkontrol β 1 = Koefisien regresi variabel X1

β 2 = Koefisien regresi variabel X2

β 3 = Koefisien regresi variabel X3

β 4 = Koefisien regresi variabel X4

3.4.2 Koefisien Determinasi

Menurut Anto Djayan ( 2000 : 130 ) koefisien determinasi atau R2

digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat.

3.4.3 Asumsi klasik yang digunakan dalam regresi

Persamaan regresi yang didapat perlu diuji untuk memenuhi kriteria statistika, dalam arti tidak terjadi penyimpangan yang cukup serius dari asumsi – asumsi yang ditetapkan, agar hasil estimasi tidak menyimpang dan memberikan informasi yang sesuai dengan keadaan data.

Persamaan linier berganda harus bersifat BLUE ( Best Linier

Unbiased Estimator ), artinya pengambilan keputusan melalui uji hipotesis tidak boleh biasa. Untuk menghasilkan keputusan yang BLUE maka harus dipenuhi diantaranya 3 ( tiga ) asumsi dasar ( klasik ) yaitu :

(55)

1. Tidak boleh ada autokorelasi 2. Tidak boleh ada multikolinearitas 3. Tidak boleh ada heteroskedastisitas

Apabila salah satu dari ketiga asumsi dasar tersebut dilanggar, maka persamaan regresi yang diperoleh tidak lagi bersifat BLUE. Adapun penjabaran dari asumsi dasar ( klasik ) adalah sebagai berikut:

1. Uji Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi variabel independen, variabel dependen dan keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model tersebut memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3. Uji Multikolinearitas

Menurut Gujarati ( 1995 : 339 ) Uji Multikolinearitas digunakan

untuk mendeteksi ada tidaknya korelasi antar variabel independen dalam model regresi. Adanya korelasi yang terjadi antar variabel independen berarti dalam model regresi terdapat problem multikolinearitas. Indikasi terdapat masalah multikolinearitas dapat kita lihat dari kasus-kasus sebagai berikut:

a. Nilai R2 yang tinggi (signifikan), namun nilai standar error dan tingkat signifikansi masing-masing variabel sangat rendah.

(56)

b. Perubahan kecil sekalipun pada data akan menyebabkan perubahan signifikan pada variabel yang diamati.

c. Nilai koefisien variabel tidak sesuai dengan hipotesis, misalnya variabel yang seharusnya memiliki pengaruh positif (nilai koefisien positif), ditunjukkan dengan nilai negatif.

Suatu model regresi bebas dari problem multikolinearitas jika : a. Mempunyai angka tolerance mendekati 1

b. Mempunyai besaran Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih besar

dari 10. Adapun rumus untuk menghitung VIF adalah :

VIF = ... (Gujarati, 1995 : 339)

1– R2

Nilai R dapat dihitung dengan rumus : R2=

tal kuadrat to Jumlah

regresi kuadrat Jumlah

... (Gujarati, 1995 : 339) R = koefisien regresi

4. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan kepengamatan yang lain. Menurut Ibid ( 2002 : 82 ) Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas, hal ini berarti varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain mengalami ketidaksamaan. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas salah satunya adalah dengan melihat grafik plot. Jika terjadi pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur

(57)

(bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.4.4 Uji Validitas

Analisis validitas bertujuan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur tersebut dapat mengukur apa yang ingin diukur. Suatu alat ukur yang validitasnya tinggi akan mempunyai varian kesalahan yang kecil sehingga dapat dipercaya bahwa angka yang dihasilkan merupakan angka yang sebenarnya. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan korelasi produce moment sebagai berikut :

  



 



_{ }







 



_{ }



 







2 2

Y Y

N X X

Y X XY N r

... (Djamaludin Ancok, 2000:137)

Dimana :

X = Skor pertanyaan

Y = Skor total

XY = Skor pertanyaan dikaitkan skor total

(58)

3.4.5 Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2002:132).

Menurut Santoso (2000:227) dasar pengambilan keputusan, yaitu sebagai berikut :

1. Jika r Alpha positif dan r Alpha > Ttabel, maka variabel tersebut

reliable.

2. Jika r Alpha positif dan r Alpha < Ttabel, maka variabel tersebut tidak

reliable. 3.4.6 Uji Hipotesis

Uji hipotesis yang harus dilakukan menurut Algifari (2000:69-74) adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui apakah variabel bebas secara bersama-sama

memiliki pengaruh yang berarti terhadap variabel bergantung dengan menggunakan Uji F, dengan langkah-langkah sebagai berikut :

a. H0 : 1 = 2 = 3 = 0

Hipotesa nol menyatakan bahwa variabel motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan stress kerja secara bersama‐sama tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja.

(59)

Hipotesa alternatif menyatakan bahwa motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan stress kerja secara bersama‐sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja.

b. Menentukan nilai Ftabel pada tingkat signifikansi = 5% atau (a)

sebesar 5% dengan derajat kebebasan V1 = k dan V2 =n-k-1.

c. Menentukan besarnya Fhitung

d. Kriteria penolakan atau penerimaan Ho :

Bila Fhitung ≥ Ftabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima.

Artinya motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan stress kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap produktifitas karyawan. Sebaliknya, jika Fhitung ≤ Ftabel, maka Ho

diterima dan H1 ditolak. Artinya motivasi kerja, disiplin kerja,

kepuasan kerja dan stress kerja bersama-sama tidak mempunyai pengaruh terhadap produktifitas karyawan.

e. Menarik atau penarikan kesimpulan

2. Untuk mengetahui tingkat, signifikan pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel tergantung secara parsial (individu) dengan menggunakan Uji t, dengan langkah-langkah sebagai berikut :

a. Menentukan rumusan hipotesis

thitung =



Keterangan :

(60)

Se : Standart error

Ho: βi = 0, berarti motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan stress kerja secara parsial tidak mempunyai pengaruh terhadap produktifitas karyawan.

Ho: βi ≠ 0, berarti motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan stress kerja secara parsial mempunyai pengaruh terhadap produktifitas karyawan.

b. Menentukan nilai thitung pada signifikansi (level of significant) =

5% atau (a) sebesar 0,05 dengan derajat kebebasan : V1 = k dan V2 = n-kl

c. Kriteria Penolakan atau Penerimaan Ho

Bila thitung ≥ ttabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima.

Artinya, motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan stress kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktifitas karyawan. Sebaliknya, jika thitung ≤ ttabel, maka Ho

diterima dan H1 ditolak. Artinya motivasi kerja, disiplin kerja,

kepuasan kerja dan stress kerja bersama-sama tidak mempunyai pengaruh terhadap produktifitas karyawan.

(61)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Objek Penelitian dan Penyajian Data 4.1.1 Gambaran Objek Penelitian

4.1.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Harmoni Mitra Utama didirikan pada tanggal 6 Maret 2009. PT. Harmoni Mitra Utama yang dalam aktifitasnya bergerak dalam logistik,

warehouse, dan transporting ini adalah merupakan perusahaan patungan (joint venture) dengan porsi kepemilikan saham PT. Serasi Autoraya (anak uasaha Astra lainnya) sebesar 65%, PT. United Tractor Tbk sebesar 30%, dan sisanya milik koperasi Astra Internasional sebesar 5% untuk mendirikan PT. Harmoni Mitra Utama. Gambar penjelasan porsi kepemilikan PT. Harmoni Mitra Utama sebagai berikut:

Gambar 4.1

Porsi Kepemilikan PT. Harmoni Harmoni Mitra Utama

Logistics Competence _{Logistics Competence}

(Better QCD of Logistics Process)

Strategic Investor

(62)

Jumlah temaga kerja pada saat ini sebanyak 565 orang dan di tempatkan pada cabang-cabang Jakarta, Surabaya, Balikpapan, Medan, Palu dan Lampung. Dalam perkembangan perusahaan logistik PT. Harmoni Mitra Utama Suarabaya ini mengalami kemajuan yang cukup pesat. Sehingga untuk mengatisipasi keadaan tersebut, pimpinan perusahaan mengambil suatu langkah penting yaitu membuka cabang lagi di daerah Surabaya. Sehingga saat ini perusahan logistik PT. Harmoni Mitra Utama mempunyai 3 cabang, yaitu di Rungkut Indutri III, Rungkut Indutri II, dan Raya Gedangan.

4.1.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

Visi dan misi PT. Harmoni Mitra Utama di tunjukkan gambar sebagai berikut :

Gambar 4.2

Visi dan Misi PT. Harmoni Mitra Utama

What Business We Are In • Integrated logistics solutions

Vision

• Become the preferred partner in logistics solution

• Menjadi mitra utama dalam menyediakan solusi logistik

Mission

• To provide solution for total logistic services to increase customers’ value

• Menyediakan solusi jasa pelayanan logistik menyeluruh untuk meningkatkan customers’ value

Corporate Main Strategies

• People development for effective & highly competent logistics operator

• Build the effective logistics network & infrastructure

• Integrated operation system development

(63)

4.1.1.3 Struktur Organisasi

Struktur organisasi mempunyai peranan yang sangat penting dan harus dimiliki oleh setiap perusahaan dalam menjalankan aktivitas usahanya, dalam pembagian tugas dan tanggung jawab agar bisa terlaksana sesuai dengan tujuannya.

Struktur organisasi PT. Harmoni Mitra Utama Surabaya adalah sebagai berikut:

Gambar 4.3 Struktur Organisasi

Organization Chart Harmoni Logistics Surabaya Branch

Storage & Transportation Supervisor SUBIYANTORO

Yard & Transportation Officer SUBIYANTORO WHS Officer

IMAM BASUKI

Administration Supervisor DEWI LUKITA SARI

Cashier DEWI LUKITASRI

Adm Officer AZIZ SURAHMAN Branch Manager

V. ADIYARNO

Office Boy

Soni Siswanto

(64)

4.1.1.4 Job Discription

Di bawah ini akan penulis jelaskan mengenai job discription dari masing-masing bagian dalam struktur organisasi perusahaan sebagai berikut:

a) Branch Manager

Bertanggung jawab penuh terhadap segala urusan perusahaan di Surabaya, baik urusan yang bersifat intern dalam arti menjaga kelangsungan dan kelancaran jalannya operasional perusahaan maupun urusan yang bersifat personal atau masalah – masalah yang melibatkan perusahaan dengan pihak luar.

b) Stroge & Transportation Supervisor

Bertanggung jawab terhadap pergudangan dan transportasi PT. Harmoni Mitra Utama di Surabaya kepada Branch Manager mengenai semua urusan di dalam perusahaan yang berhubungan dengan pergudangan dan transportasi dengan pihak luar.

c) Administraion Supervisior

Bertanggung jawab terhadap proses administrasi perusahaan PT. Harmoni Mitra Utama di Surabaya, seperti masalah keuangan (gaji karyawan, uang makan karyawan). Selain itu, juga mengatur segala sesuatu yang berkaitan dengan masalah karyawan, seperti kontrak kerja karyawan.

d) Warehouse Officer

Bertanggung jawab terhadap sistem di dalam gudang, seperti keluar masuk barang, pengiriman barang keluar, Stock Opname.

(65)

Bertanggung jawab terhadap proses pengiriman barang. Dalam hal ini, mengatur sistem logistik, seperti penetapan jumlah kendaraan yang dipakai untuk mengirim barang dari gudang ke tempat tujuan. Menetapkan rute atau arah tujuan pengiriman barang.

f) Cashier

Bertugas dalam hal keuangan perusahaan PT. Harmoni Mitra Utama Surabaya.

g) Administration Officer

Bertugas dalam hal administrasi perusahaaan, seperti mengurusi berkas-berkas yang berkaitan dengan barang masuk maupun keluar.

h) Office Boy

Bertanggung jawab terhadap kebersihan perusahaan dan mengurusi konsumsi karyawan di perusahaan PT. Harmoni Mitra Utama Surabaya.

4.1.1.5 Tujuan Perusahaan

Pada setiap perusahaan pasti mempunyai tujuan yang akan dicapai dalam melaksanakan kegiatannya. Tujuan suatu perusahaan ditetapkan untuk menetapkan perencanaan yang akan dilakukan oleh perusahaan. Selain itu, tujuan perusahaan dalam melakukan aktivitasnya baik dalam waktu sekarang maupun waktu yang akan datang.

Adapun tujuan PT. Harmoni Mitra Utama Surabaya dalam melaksanakan kegiatannya telah menetapkan tujuan yang ingin dicapai meliputi tujuan jangka pendek dan tujuan jangka panjang.

(66)

a. Tujuan Jangka Pendek

Yang dimaksud dengan tujuan jangka pendek adlaah suatu tujuan yang harus dicapai oleh perusahaan dalam waktu relatif pendek, yaitu dalam waktu kurang dari satu tahun. Adapun tujuan jangka pendek PT. Harmoni Mitra Utama Surabaya adalah sebagai berikut :

1) Mendapat Laba Maksimal

Dalam mendapatkan laba maksimal diperlukan upaya meningkatkan kualitas barang dalam mendapatkan laba yang maksimal dapat tercapai secara optimal.

2) Menjaga Perputaran Tenaga Kerja

Bila perputaran tenaga kerja yang keluar dan masuk tinggi, maka hal ini sangat berpengaruh terhadap kelancaran aktivitas usaha yang dilakukan oleh perusahaan. Disamping itu juga akan berdampak pada pengeluaran biaya perusahaan.

3) Meningkatkan Kesejahteraan Karyawan

Dalam usaha untuk mewujudkan tenaga kerja yang tercapai berawal dari tingkat kesejahteraan karyawan, yaitu dengan adanya program pemeliharaan kesehatan, kecelakaan kerja, kematian, hari tua dan bonus. Dengan demikian karyawan akan merasa aman dan nyaman pada waktu bekerja sehingga karyawan akan bekerja lebih giat.

b. Tujuan Jangka Panjang

Tujuan jangka panjang dicapai lebih satu tahun dimana tujuan jangka panjang ini merupakan kelanjutan dari tujuan jangka pendek. Adapun tujuan jangka panjang PT. Harmoni Mitra Utama Surabaya adalah sebagai berikut :

(1)

Lampiran 4: Uji Reliabilitas

Case Processing Summary

N %

Y

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized

Items N of Items

(3)

Lampiran 5: Uji Multikolinearitas

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Stress Kerja (X4), Disiplin Kerja (X2), Kepuasan Kerja (X3), Motivasi Kerja (X1)a

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja (Y)

Coefficientsa Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients Collinearity Statistics Model

B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

(Constant) 12.473 6.494

1.921 .058

Motivasi Kerja (X1) .520 .195 .265 2.667 .009 .435 2.296

Disiplin Kerja (X2) ‐.796 .123 ‐.555 ‐6.467 .000 .583 1.716

Kepuasan Kerja (X3) .974 .129 .675 7.547 .000 .538 1.858

Stress Kerja (X4) ‐.337 .269 ‐.124 ‐1.251 .214 .439 2.278

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja (Y)

(4)

Lampiran

6:

Uji

Heterokedastisitas

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Stress Kerja (X4), Disiplin Kerja (X2), Kepuasan Kerja (X3), Motivasi Kerja (X1)a

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja (Y)

(5)

Lampiran 7: Uji Normalitas

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Stress Kerja (X4), Disiplin Kerja (X2), Kepuasan Kerja (X3), Motivasi Kerja (X1)a

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja (Y)

One‐Sample Kolmogorov‐Smirnov Test

Unstandardized

Predicted Value

N 93

Mean 183.7037037

Normal Parametersa,,b

Std. Deviation 102.28673191

Absolute .213

Positive .213

Most Extreme Differences

Negative ‐.162

Kolmogorov‐Smirnov Z 8.564

Asymp. Sig. (2‐tailed) .105

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

(6)

Lampiran 8: Uji Regresi Berganda

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Stress Kerja (X4), Disiplin Kerja (X2), Kepuasan Kerja (X3), Motivasi Kerja (X1)a

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja (Y) Model Summaryb

Model

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .788a .622 .604 1.56430

a. Predictors: (Constant), Stress Kerja (X4), Disiplin Kerja (X2), Kepuasan Kerja (X3), Motivasi Kerja (X1)

b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja (Y)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 353.779 4 88.445 36.144 .000a

Residual 215.339 88 2.447

Total 569.118 92

a. Predictors: (Constant), Stress Kerja (X4), Disiplin Kerja (X2), Kepuasan Kerja (X3), Motivasi Kerja (X1) b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja (Y)

Coefficientsa Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients Correlations

Model

B Std. Error Beta t Sig. Zero‐order Partial Part

(Constant) 12.473 6.494

1.921 .058

Motivasi Kerja (X1) .520 .195 .265 2.667 .009 .037 .274 .175

Disiplin Kerja (X2) ‐.796 .123 ‐.555 ‐6.467 .000 ‐.320 ‐.568 ‐.424

Kepuasan Kerja (X3) .974 .129 .675 7.547 .000 .545 .627 .495

Stress Kerja (X4) ‐.875 .269 ‐.124 ‐3.251 .002 ‐.535 ‐.132 ‐.082 a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja (Y)

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIFITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. HARMONI MITRA UTAMA DI SURABAYA.

  



 



 





 



 

 



BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Lampiran 4: Uji Reliabilitas

Variabel

X1

Variabel

X2

Variabel

X3

Variabel

X4

Variabel

Y

Lampiran 5: Uji Multikolinearitas

Lampiran

6:

Uji

Heterokedastisitas

Lampiran 7: Uji Normalitas

Lampiran 8: Uji Regresi Berganda

Parts

Dokumen yang terkait

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Mutasi Karyawan Pada PT Raisa Utama Medan

faktor faktor yang mempengaruhi produktifitas tenaga kerja wanita

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA MANAJER DAN KARYAWAN PADA PT INDATEX PALUR Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Manajer dan Karyawan pada PT Indatex Palur di Karanganyar.

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. DELTA MERLIN Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Pt. Delta Merlin Dunia Textile Di Karanganyar.

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. GARAM ( persero ) DI SURABAYA.

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. GARAM DI SURABAYA.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN DI PT. USAHA UTAMA BERSAUDARA SURABAYA.

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIFITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. HARMONI MITRA UTAMA DI SURABAYA ( Belum Lengkap)

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. GARAM ( persero ) DI SURABAYA

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. GARAM DI SURABAYA

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan

_{ }

_{ }