Dalam, penelitian kepuasan kerja karyawan hanya mengukur sikap sikap afektif mereka terhadap pekerjaan, pengawasan kerja, balas jasa, dan pelaksanaan
promosi jabatan. Hal ini karena kepuasan kerja lebih berkaitan dengan perasaan yang dirasakan oleh seseorang karyawan terhadap pelaksanaan kerja, pengawasan
kerja, balas jasa dan pelaksanaan promosi jabatan. Sehingga dalam penelitian ini teori kepuasan kerja menggunakan teori yang dikembangkan oleh Locke dalam
2.2.3. Dimensi Kepuasan Kerja
Luthans 2006 yang tediri dari lima dimensi pekerjaan yang memiliki respon afektif yaitu
1 Pekerjaan itu sendiri, dalam hal di mana pekerjaan memberikan tugas yang
menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
2 Gaji, sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa
dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.
3 Kesempatan promosi, kesempatan untuk maju dalam organisasi
4 Pengawasan, kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan
dukungan perilaku. 5
Rekan kerja, tingkat di mana rekan kerja pandai secara teknik dan mendukung secara sosial.
Penggunaan kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Locke 2001 dikarenakan dalam penelitian ini ingin mengukur kepuasan kerja yang memiliki
respon afektif yaitu bagaimana persaaan karyawan terhadap objek sikap, seperti
kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi kerja, kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau
melampaui harapan dan kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang saling berhubungan.
Dengan adanya kepuasan kerja, maka diharapkan karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih maksimal dan mau melakukan pekerjaan diluar
peran kerjanya sehingga dapat membantu proses pencapaian tujuan organisasi lebih baik. Hal ini dikemukakan juga oleh Martoyo dalam Aang Karyawan 2003
bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap : 1 tingkat absensi karyawan; 2 perputaran turn over tenaga kerja; 3 semangat kerja; 4 keluhan-keluhan; dan
5 masalah personalia yang vital lainnya. Pendapat tersebut diperkuat oleh Cusbut dan Lowery dalam Robbins, 2006:185 bahwa, apabila karyawan merasa
terpuaskan dengan pekerjaan mereka, bisa menimbulkan berbagai macam reaksi, misalnya, berhenti, mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi, atau
meninggalkan sebagian dari tanggung jawab mereka.
2.3. Komitmen Organisasional
