PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN ETOS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWANBAGIAN MARKETING PT ASURANSI JIWASRAYA (PERSERO) BANDAR LAMPUNG

Dwi Hendro Aji Pranolo

ABSTRAK

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN ETOS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWANBAGIAN MARKETING PT ASURANSI

JIWASRAYA (PERSERO) BANDAR LAMPUNG

Oleh

DWI HENDRO AJI PRANOLO

Perusahaan-perusahaan yang siap berkompetisi dalam persaingan harus memiliki manajemen yang efektif dimana para karyawan didalamnya memiliki tingkat kualitas kinerja yang baik.Seorang pemimpin dituntut mampu mengelola iklim organisasi yang mampu membawa para anggotanya untuk meningkatkan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi, karena sifat manusia yang akan dimunculkan dalam perilaku bekerja dipengaruhi oleh iklim dimana tempat mereka bekerja.Pemimpin organisasi tidak hanya harus menciptakan sebuah iklim organisasi yang baik dan sehat, tetapi juga etos kerja yang baik dalam diri setiap karyawan.

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah iklim organisasi dan etos kerja baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian marketing PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung?. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh iklim organisasi dan etos kerja terhadap kinerja karyawan. Hipotesis yang diajukan adalah iklim organisasi dan etos kerja baik secara parsial maupun simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian marketingPT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung.Penelitian ini dilaksanakan di PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung pada bagian marketingdengan populasi sebanyak 94 karyawan dan sampel 60 karyawan.

Jenis penelitian adalah deskriptifkuantitatif, dan sifat penelitian adalah penelitian penjelasan (explanatory research).Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara (interview), daftarpertanyaan (questionaire), dan studi dokumentasi. Model analisis data yangdigunakan adalah analisis regresi linier berganda.

Dwi Hendro Aji Pranolo

Hasil penelitian menunjukan bahwa (1) hasil Fhitung menunjukkan nilai sebesar 21,057 >Ftabel = 3,16, hasil tersebut memberikan arti bahwa secara simultan iklim organisasi dan etos kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian

marketing PT Asuransi Jiwasraya (persero) Bandar Lampung. (2) Hasil thitung untuk iklim organisasi menunjukkan nilai sebesar 3,309 >ttabel = 2,002 dan nilai thitung untuk etos kerja menunjukkan nilai sebesar 2,457 >ttabel = 2,002, hasil tersebut memiliki arti bahwa secara parsial iklim organisasi dan etos kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian marketing PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung.Kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian adalah iklim organisasi dan etos kerja baik secara parsial maupun simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan marketing PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung.

Saran dari peneliti berdasarkan hasil penelitian adalah (1) ketaatan karyawan harus ditingkatkan agar kinerja karyawan dapat meningkat. (2) Pemimpin harus mampu mengatasi masalah kedisiplinan pada karyawan untuk membentuk etos kerja yang baik bagi karyawan. (3) Pimpinan perusahaan harus mampu

meningkatkan kualitas dari kepemimpinan yang dimiliki. (4) Baik iklim organisasi maupun etos kerja, keduanya harus diperhatikan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan.

RIWAYAT HIDUP

Penulis lahir di Kota Metro, Lampung pada tanggal 04 Desember 1992, sebagai anak kedua dari tiga bersaudara dari pasangan Ayahanda Drs. Subroto MS. dan Ibunda Suryani.

Penulis telah menempuh jenjang pendidikan formal yang dimulai dari Taman Kanak-kanak Al-Qur’an, pada tahun 1997-1998. Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di dua sekolah yang berbeda yaitu Sekolah Dasar Al-Qur’an pada 1998-2001 dan kemudian berpindah ke Sekolah Dasar Negeri 8 Metro Timur hingga selesai pada tahun 2004. Lulus dari Sekolah Dasar, Penulis melanjutkan jenjang pendidikan formal selanjutnya di Sekolah Menengah Pertama Negeri 7 Metro pada tahun 2004-2007 dan Sekolah Menengah Atas Negeri 4 Metro yang tamat pada tahun 2010.

Lulus SMA pada tahun 2010, tak lama penulis terdaftar sebagai mahasiswa Strata Satu (S-1) Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung melalui jalur Penerimaan Bibit Unggul Daerah (PBUD). Selama menjadi mahasiswa, Penulis aktif di organisasi Intra kampus sebagai anggota Himpunan Mahasiswa Jurusan (HMJ) Manajemen periode 2010-2012 dan Sekretaris Bidang III (Kreatifitas) Unit Kegiatan Mahasiswa Fakultas Kelompok Studi Pasar Modal (UKMF KSPM) periode 2011-2012.

MOTO

“Dalam masalah hati nurani, pikiran pertamalah yang terbaik. Dalam masalah kebijaksanaan, pemikiran terakhirlah yang paling baik”

Robert Hall

“Bersikaplah kukuh seperti batu karang yang tidak putus-putusnya dipukul ombak. Ia tidak saja tetap berdiri kukuh, bahkan ia menentramkan amarah ombak

dan gelombang itu” Marcus Aurelius

“Man JaddahWajadah, selama kita bersungguh-sungguh, maka kita akan memetik buah yang manis. Segala keputusan hanya ada di tangan kita sendiri,

kita mampu untuk itu” B.J Habibie

“Hiduplah seperti pohon kayu yang lebat buahnya; hidup di tepi jalan dan dilempari orang dengan batu, tetapi dibalas dengan buah”

PERSEMBAHAN

Yang utama dari segalanya, sembah sujud serta syukur kepada Allah SWT. Taburan cinta dan kasih sayang-MU telah memberi ku kekuatan dan ilmu yang sangat luar biasa, atas karunia-MU, banyak sekali kemudahan-kemudahan yang ku dapatkan dalam setiap proses menyelesaikan skripsi ini, dan atas rahmat dan

restu-MU skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

Kupersembahkan karya kecil ini sebagai tanda bakti dan cinta kasihku kepada:

Ibunda tercinta yang telah melahirkan, membesarkan serta menjaga ku dengan penuh kesabaran, cinta dan kasih sayang yang tiada akhirnya. Memberikan pengajaran tentang berbagai hal sejak kecil hingga kini dan tak pernah putus dalam memberikan doa-doa yang tulus demi kebaikan dan masa depan ku. Wanita

terbaik dalam hidup ku yang tak akan pernah bisa tergantikan oleh wanita lainnya di dunia ini.

Ayahanda ku tercinta yang juga tiada hentinya memberikan doa-doa yang tulus demi kebaikan dan masa depan ku, tak pernah lelah memberikan motivasi dan dukungan agar aku tetap semangat dalam meraih cita-cita yang ku miliki.Begitu

banyak hal yang ayahanda telah ajarkan tentang kehidupan dan cara menjadi seorang pemimpin yang baik. Membukakan paradigma berpikir ku menjadi sangat

luas yang akan sangat bermanfaat untuk jenjang karir ku di masa depan.

SANWACANA

Alhamdulillah. Puji dan syukur Peneliti hantarkan atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan nikmat berupa kesempatan sehingga Peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung”.

Sholawat serta salam selalu tercurahkan kepada pembawa keislaman dan kebenaran, Nabiullah Muhammad S.A.W. beserta keluarga dan sahabat-sahabatnya.

Penulisan skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat penyelesaian studi strata-1 (S1) pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung. Berbagai upaya telah dilakukan guna terselesaikannya skripsi ini. Dukungan, dorongan, bantuan serta motivasi dari berbagai pihak juga berperan aktif dalam penyelesaian skripsi. Peneliti belum dapat membalas segala dukungan, dorongan, bantuan serta motivasi yang telah diberikan, namun hanyalah serangkai ucapan terima kasih yang tulus serta untaian penghargaan penuh makna yang setinggi-tingginya kepada berbagai pihak yang dapat Peneliti persembahkan, terutama kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung.

2. Ibu Aida Sari, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung.

3. Bunda Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, Dosen Pembimbing Akademik dan sekaligus Pembimbing Utama Peneliti yang selalu memberikan bimbingan dengan sabar, memberikan pengarahan kepada Peneliti, dan menjadi tempat keluh kesah Peneliti selama proses belajar dan penyusunan skripsi sampai akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan. 4. Bunda Zainnur M.Rusdi, S.E., M.Sc. selaku pembimbing pendamping

yang juga tidak pernah lelah dalam memberikan bimbingan dan ilmu pengetahuan yang sangat bermanfaat bagi Peneliti sehingga skripsi ini dapat selesai dengan baik.

5. Bunda Rosnelly R., S.E., M.Si. selaku penguji utama pada ujian skripsi yang bersedia hadir dan memberikan kritik, saran serta pembekalan yang sangat bermanfaat bagi Peneliti.

6. Ibu Lucie, selaku Branch Manager PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung yang telah memberikan dukungan berupa izin untuk melakukan penelitian dan juga izin untuk memperoleh data-data yang diperlukan dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Bapak Martin, selaku Kepala Seksi HRD PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung yang telah meluangkan banyak waktu dalam membantu

Peneliti untuk mendapatkan data-data yang diperlukan dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Seluruh dosen Jurusan Manajemen, khususnya pada dosen konsentrasi Sumber Daya Manusia dan seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah mentransfer ilmu dan membagikan pengalamannya sehingga mendukung teori yang digunakan untuk menyelesaikan skripsi.

9. Kedua orang tuaku, Ayahanda dan Ibunda tercinta yang tak pernah lelah memberi semangat, motivasi, doa serta saran-saran sehingga Peneliti mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

10.Adikku Prakas Dwi Rahardika yang telah menjadi motivasi bagi Peneliti untuk menjadi seorang kakak yang baik dan patut ditiru.

11.My beloved girl Rizki Widyastuti who always fills my days with love, cares, happiness, also always gives me motivation and spirit that never ends.

12.Sahabat-sahabatku Fadil, Wahyu, Gilang, Yolanda, Windy, Sufyan, Deak (Idealson), Mellisa, Dwi, Fera, Nilam, dan sahabat-sahabat terbaik ku lainnya yang tak dapat disebutkan secara keseluruhan atas keceriaan, kebersamaan, masalah, saran, kritik, persahabatan dan kenangan yang sangat indah.

13.Sahabat-sahabatku MSDM 2010 Rumondang, Ican, Hanik, Selli, Rosmala, Prima, Susi, atas kebersamaan, kekompakan, serta dukungan yang diberikan kepada Peneliti baik secara langsung maupun tidak langsung.

14.Teman-teman seperjuangan di jurusan manajemen angkatan 2010 yang memotivasi Peneliti dalam bentuk persaingan belajar yang sangat baik di kelas.

Peneliti sadar dan sangat faham bahwasanya skripsi ini terselesaikan berkat dukungan, dorongan, bantuan serta motivasi pihak-pihak tersebut. Semoga Allah memberikan balasan atas jasa-jasa yang telah diberikan serta memperhitungkannya sebagai amal baik. Peneliti juga menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, namun Peneliti berharap bahwa skripsi ini dapat bermanfaat. Semoga Allah SWT Meridio apa yang telah Peneliti upayakan. Amin.

Bandar Lampung, 30 Juni 2014 Peneliti,

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iii

DAFTAR GAMBAR ... v

DAFTAR LAMPIRAN ... vi

I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2Rumusan Masalah ... 11

1.3Tujuan Penelitian ... 12

1.4Kegunaan Penelitian ... 12

II TINJAUAN PUSTAKA ... 13

2.1Penelitian Terdahulu ... 13

2.2 Teori Iklim Organisasi ... 15

2.2.1 Pengertian Iklim Organisasi ... 15

2.2.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ... 17

2.3 Teori Etos Kerja ... 20

2.3.1 Pengertian Etos Kerja ... 21

2.3.2 Delapan Etos Kerja ... 23

2.3.3 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja ... 28

2.4Teori Kinerja ... 30

2.4.1 Pengertian Kinerja ... 30

2.4.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 32

2.4.3 Penilaian Kinerja ... 34

2.4.3.1 Unsur-unsur Penilaian Kinerja ... 35

2.4.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja ... 38

2.4.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja ... 39

2.5 Kerangka Penelitian ... 40

2.6 Hipotesis Penelitian ... 41

III METODOLOGI PENELITIAN ... 42

3.1 Jenis dan Pendekatan Penelitian ... 42

3.2 Data dan Sumber Data ... 42

3.3 Populasi dan Sampel ... 43

3.4 Variabel Penelitian dan Definisi Oprasional Variabel ... 44

3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ... 46

3.5.1 Uji Validitas Kuesioner ... 46

3.6 Analisis Data ... 48

3.6.1Analisis Deskriptif ... 48

3.6.2Analisis Kuantitatif ... 48

IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 51

4.1 Hasil Penelitian ... 51

4.1.1 Sejarah PT Asuransi Jiwasraya (Persero) ... 51

4.1.2 Visi dan Misi PT Asuransi Jiwasraya (Persero) ... 53

4.1.3 Struktur Organisasi PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung ... 55

4.2 Karakteristik Responden ... 56

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 56

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 56

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 57

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 58

4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 59

4.3.1 Uji Validitas ... 59

4.3.1 Uji Reliabilitas ... 63

4.4 Pembahasan ... 66

4.4.1 Deskripsi Pernyataan Responden ... 66

4.4.1.1 Deskripsi Responden Atas Variabel Iklim Organisasi ... 66

4.4.1.2 Deskripsi Responden Atas Variabel Etos Kerja ... 75

4.4.1.3 Deskripsi Responden Atas Variabel Kinerja Karyawan ... 82

4.4.2 Analisis Kuantitatif ... 89

V SIMPULAN DAN SARAN ... 94

5.1 Simpulan ... 94

5.2 Saran ... 94 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1.1 Jumlah Total Karyawan PT Asuransi Jiwasraya (Persero)

Bandar Lampung Tahun 2013 ... 8

1.2 Realisasi Target Agen Marketing Tahun 2010-2013 ... 9

1.3 Data Absensi Karyawan Marketing 2013 ... 10

3.1 Definisi Oprasional ... 45

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 56

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 57

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 58

4.5 Hasil Uji KMO MSA (X1) ... 59

4.6 Hasil Analisis Faktor (X1) ... 60

4.7 Hasil Uji KMO MSA (X2) ... 61

4.8 Hasil Analisis Faktor (X2) ... 61

4.9 Hasil Uji KMO MSA (Y) ... 62

4.10 Hasil Analisis Faktor (Y) ... 63

4.11 Hasil Uji Reliabilitas (X1) ... 64

4.12 Hasil Uji Reliabilitas (X2) ... 64

4.13 Hasil Uji Reliabilitas (Y) ... 65

4.14 Persentase Pernyataan Responden Tentang Kualitas Kepemimpinan ... 66

4.15 Persentase Pernyataan Responden Tentang Standar Kerja ... 68

4.16 Persentase Pernyataan Responden Tentang Kenaikan Jabatan ... 69

4.17 Persentase Pernyataan Responden Tentang Fasilitas Kerja ... 70

4.18 Persentase Pernyataan Responden Tentang Hubungan Atasan – Bawahan ... 71

4.19 Persentase Pernyataan Responden Tentang Rekan Sejawat ... 73

4.20 Persentase Pernyataan Responden Tentang Sistem Komunikasi ... 73

4.21 Persentase Pernyataan Responden Tentang Loyalitas Kerja ... 74

4.22 Rata-rata Total Skor Indikator Variabel Iklim Organisasi (X1) .... 75

4.23 Persentase Pernyataan Responden Tentang Penuh Tanggung Jawab ... 76

4.24 Persentase Pernyataan Responden Tentang Semangat Kerja yang Tinggi ... 77

4.25 Persentase Pernyataan Responden Tentang Berdisiplin ... 78

4.26 Persentase Pernyataan Responden Tentang Tekun dan Serius ... 79

4.27 Persentase Pernyataan Responden Tentang Menjaga Martabat dan Kehormatan ... 80

4.28 Persentase Pernyataan Responden Tentang Bersikap Santun dan Hormat ... 80

4.29 Rata-rata Total Skor Indikator Variabel Etos Kerja (X2) ... 82

4.30 Persentase Pernyataan Responden Tentang Prestasi Kerja ... 83

4.31 Persentase Pernyataan Responden Tentang Tanggung Jawab ... 84

4.32 Persentase Pernyataan Responden Tentang Ketaatan ... 85

4.33 Persentase Pernyataan Responden Tentang Kejujuran ... 86

4.34 Persentase Pernyataan Responden Tentang Kerja Sama ... 87

4.35 Persentase Pernyataan Responden Tentang Prakarsa ... 88

4.36 Rata-rata Total Skor Indikator Kinerja Karyawan (Y) ... 89

4.37 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak... 90

4.38 Nilai Koefisien Determinasi ... 91

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

3.1 Kerangka Pemikiran ... 40 4.1 Struktur Organisasi PT Asuransi Jiwasraya (Persero)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Kuesioner Penelitian

2. Distribusi Pernyataan Responden 3. Frekuensi Jawaban Responden 4. Hasil Uji Validitas

5. Hasil Uji Reliabilitas 6. Hasil Uji Regresi Berganda

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Era globalisasi telah memasuki berbagai lapisan kehidupan di dunia termasuk Indonesia. Globalisasi dibidang perekonomian bahkan membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri yang ada di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur, maupun jasa. Selain itu, perkembangan dunia usaha dewasa ini semakin meningkat selaras dengan peningkatan kondisi perekonomian di Indonesia, perusahaan pun harus berusaha untuk menawarkan produknya sebaik mungkin untuk dapat diterima oleh masyarakat luas. Pengaruh lingkungan bisnis yang begitu kuat, mendorong perusahaan untuk melakukan pembenahan diri agar dapat terus bersaing dan menjaga stabilitasnya. Sehingga, agar dapat memiliki kemampuan dalam bersaing, perlu adanya suatu rancangan strategik yang inovatif yang dapat menjadi sebuah pembeda atau karakteristik dari perusahaan yang akan membuat tujuan-tujuan perusahaannya tercapai dengan baik.

Perusahaan-perusahaan yang siap berkompetisi dalam persaingan harus memiliki manajemen yang efektif dimana para karyawan didalamnya memiliki tingkat kualitas kinerja yang baik. Namun, untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan

2

sendiri sebagai upaya menciptakan manajemen yang efektif, memerlukan dukungan karyawan yang terampil, kreatif dan berkompeten dibidangnya. Oleh karenanya, pembinaan karyawan menjadi hal yang harus diutamakan mengingat dewasa ini SDM bukan lagi dipandang sebagai sumber daya belaka, tetapi lebih berupa modal atau aset bagi perusahaan atau organisasi.

Masalah sumber daya manusia sampai hari ini masih tetap mendapat perhatian bagi sebuah organisasi atau perusahaan agar dapat bertahan ditengah tuntutan era globalisasi yang semakin mendalam ke berbagai lapisan masyarakat, dimana hal tersebut menciptakan iklim persaingan yang semakin ketat. Sumber daya manusia memegang peran utama dalam setiap kegiatan organisasi atau perusahaan apa pun bentuknya dimana hal itu memberi gambaran bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kunci utama yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Konsep-konsep ilmu manajemen dari waktu ke waktu selalu berusaha dikembangkan dengan tujuan untuk dapat memaksimalkan keluaran dan mengoptimasikan hasil. Bahkan, pada saat ini perkembangan teknologi industri sudah semakin canggih dan serba otomatis juga serba komputerisasi. Sumber daya manusia perlu diperhatikan dan menjadi hal utama yang memerlukan pengelolaan serius serta dukungan dari sistem manajemen yang baik agar dapat mengikuti perkembangan teknologi tersebut.

Sumber daya manusia mempengaruhi kinerja, sehingga masalah kinerja karyawan merupakan masalah utama bagi segala bentuk organisasi karena kinerja dari organisasi atau perusahaan sangat bergantung kepada kinerja para karyawannya

3

dan kinerja dalam sebuah organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya organisasi tersebut mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pengertian dari kinerja sendiri adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006). Menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Penjelasan yang tidak jauh berbeda disampaikan oleh Hakim (2006) yang mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja.

Pengertian-pengertian tersebut diatas memberikan sebuah kesimpulan bahwa semakin baik kinerja para karyawan maka hasil yang dicapai pun akan semakin meningkat. Kinerja yang baik akan memberi keuntungan baik bagi perusahaan maupun karyawan dan juga akan semakin meningkatkan keunggulan perusahaan dalam bersaing dipangsa pasarnya. Sumber daya manusia sangatlah penting karena peran sumber daya manusia yang berkualitas dalam rangka pencapaian tujuan merupakan faktor yang utama. Mendapatkan keunggulan sumber daya manusia sama halnya mendapat keunggulan bagi perusahaan, maka perusahaan harus mampu meningkatkan kinerja sumber daya manusia yang dimilikinya.

4

Kualitas kinerja karyawan sangatlah penting, sehingga membuat banyak penelitian-penelitian yang berkaitan tentang kinerja dan menghasilkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja secara teoritik. Kinerja karyawan tidak hanya diukur dengan kemampuan dalam menggunakan sistem teknologi yang canggih, melainkan juga menggunakan pendekatan pada perilaku dan sikap mental seorang karyawan dimana hal itu juga dapat menentukan dan sangat mendukung untuk mencapai suatu prestasi. Kinerja karyawan juga dapat dilihat dari bagaimana kuantitas dan kualitas output, efektifitas kerja, keefisienan serta timbulnya

kepuasan kerja bagi karyawan itu sendiri. Selain itu semua, masih ada faktor yang mempengaruhi kinerja yang patut diperhitungkan, yaitu keadaan iklim lingkungan dimana organisasi itu berada, baik yang sifatnya eksternal maupun internal. Artinya, karyawan yang bekerja di dalam organisasi itu dibentuk serta beraktifitas dalam lingkup budaya setempat dimana lingkungan tersebut menghasilkan iklim kerja dalam organisasi. Oleh karena itu, terkait dengan peningkatan kinerja karyawan, faktor iklim organisasi atau organization climate memegang peranan yang cukup penting.

Iklim organisasi yang mampu membawa para anggotanya untuk meningkatkan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi tidaklah mudah untuk dibangun. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya manusia memiliki karakteristik tingkah laku yang berbeda sesuai dengan tingkat kebutuhannya. Seorang pemimpin dituntut mampu mengelola iklim organisasi yang baik dan sehat dimana dengan itu diharapkan mampu meningkatkan semangat kerja para karyawan sehingga kinerja pun dapat terjaga dengan baik. Semua hal tersebut

5

dikarenakan kuatnya pengaruh iklim organisasi terhadap karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

Iklim organisasi menjadi salah satu faktor penting dalam mempengaruhi kinerja. Sifat manusia yang akan dimunculkan dalam perilaku bekerja dipengaruhi oleh iklim dimana tempat mereka bekerja. Davis dan Newstrom (2001) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Sementara Owens (dalam Wirawan 2007) mengatakan Iklim organisasi sebagai studi persepsi individu mengenai berbagai aspek

lingkungan organisasinya. Berdasarkan pengertian-pengertian yang dikemukakan tersebut dapat dikatakan bahwa iklim organisasi memiliki hubungan yang erat dengan persepsi individu terhadap lingkungan sosial organisasi yang

mempengaruhi organisasi tersebut serta perilaku anggota didalamnya.

Iklim organisasi berhubungan erat dengan perilaku, namun masih ada faktor lain yang juga mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja – yaitu etos kerja. Pemimpin organisasi tidak hanya harus menciptakan sebuah iklim organisasi yang baik dan sehat, tetapi juga menciptakan iklim yang mampu mendorong terciptanya etos kerja yang baik dalam diri setiap karyawan. Etos kerja seseorang erat

kaitannya dengan kepribadian, perilaku, dan karakter orang tersebut. Setiap orang memiliki internal being yang merumuskan siapa dia, Selanjutnya internal being

menetapkan respon atau reaksi terhadap tuntutan external. Respon internal being

6

2000). Etos kerja memiliki kaitan erat dengan perilaku, oleh karenanya, etos kerja juga dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan dalam organisasi.

Sejarah membuktikan negara yang dewasa ini menjadi negara maju, dan terus berpacu dengan teknologi/informasi tinggi pada dasarnya dimulai dengan suatu etos kerja yang sangat kuat untuk berhasil (Gregory dalam Emmywati, 2012). Maka dari itu, etos kerja juga perlu mendapat perhatian khusus oleh perusahaan dan para pemimpin dalam rangka melakukan pengelolaan manajemen yang didalamnya mengutamakan sumberdaya manusia. Tanpa adanya karyawan yang memiliki etos kerja yang baik, organisasi pasti tidak akan maju, atau tidak akan mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi. Sebaliknya, tidak ada organisasi yang merugi jika memperlakukan karyawan dengan baik dan menghargai prestasi mereka (Suparman HL, 2011).

Pentingnya etos kerja juga disampaikan oleh Suparman HL (2011) yang mengatakan bahwa untuk mencapai kinerja yang baik dibutuhkan etos kerja karyawan yang unggul dan profesional dalam mengerjakan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki etos kerja yang unggul dan profesional dalam

melaksanakan pekerjaannya adalah karyawan yang dapat menilai dan menerima bahwa kerja adalah rahmat (aku bekerja tulus penuh syukur), kerja adalah amanah (aku bekerja benar penuh tanggungjawab), kerja adalah panggilan (aku bekerja tuntas penuh integritas), kerja adalah aktualisasi (aku bekerja penuh semangat), kerja adalah ibadah (aku bekerja serius penuh kecintaan), kerja adalah seni (aku bekerja cerdas penuh kreativitas), kerja adalah kehormatan (aku bekerja tekun

7

penuh keunggulan) dan kerja adalah pelayanan (aku bekerja paripurna penuh kerendahan hati). Sehingga, untuk mencapai kinerja yang baik atau tinggi perlu menumbuhkan etos kerja yang tinggi di dalam diri karyawan.

Etos kerja adalah konsep yang memandang pengabdian atau dedikasi karyawan terhadap pekerjaan sebagai nilai yang sangat berharga, melalui delapan etos kerja diharapkan karyawan mampu memiliki pandangan serta ekspektasi yang lebih baik terhadap pekerjaannya. Etos kerja sendiri berasal dari bahasa yunani ethos

yakni karakter, cara hidup, kebiasaan seseorang, motivasi atau tujuan moral seseorang serta pandangan dunia mereka, yakni gambaran, cara bertindak ataupun gagasan yang paling komprehensif mengenai tatanan. Dengan kata lain, etos adalah aspek evaluatif sebagai sikap mendasar terhadap diri dan dunia mereka yang direfleksikan dalam kehidupannya (Khasanah, 2004).

PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) adalah perusahaan yang bergerak dibidang industri jasa dimana produk yang dihasilkannya adalah term life. Pada organisasi yang berorientasi jasa maka karyawan atau anggota organisasi menjadi ujung tombak perusahaan dalam mencapai target-target yang telah ditetapkan. Prinsip dari asuransi jiwa sendiri adalah suatu bentuk kerjasama antara orang-orang yang ingin menghindarkan atau minimal mengurangi resiko. Prinsip perusahaan tersebut membuat produktivitas perusahaan sangat bergantung pada kinerja karyawan dalam mencari konsumen atau mengajak orang-orang untuk melakukan

share resiko kepada perusahaan. Sangat bergantungnya perusahaan pada kinerja karyawan, maka perhatian terhadap karyawan sangat lah penting.

8

PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) telah sangat lama berdiri dan masih kokoh hingga saat ini dan memiliki kantor cabang yang tersebar di seluruh Indonesia, salah satunya berada di Bandar Lampung. Jiwasraya Branch Office Bandar Lampung yang berlokasi di Jl. Raden Intan No.67 juga telah lama berdiri. Meskipun demikian, PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung masih memiliki permasalahan dalam kinerja karyawannya terutama pada bagian

marketing. Karyawan yang bekerja pada bagian marketing sendiri terbagi ke dalam beberapa unit kerja yang tersebar dibeberapa area operasional, dimana komposisi karyawan pada setiap area dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 1.1 Jumlah Total Karyawan PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung Tahun 2013.

No Unit Kerja Jumlah Karyawan (Orang)

1 Area Metro 21

2 Area Kotabumi 15

3 Area Pringsewu 16

4 Area Kedaton 11

5 Area Teluk Betung 11

6 Area Metro II 11

7 Area Teluk Betung II 9

Total 94

Sumber: PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung, 2013

Kinerja pada sebuah perusahaan asuransi sangat bergantung pada karyawan bagian marketing dimana salah satu indikatornya adalah total jumlah polis yang mampu diperoleh dari karyawan seluruh unit kerja. Pencapaian tersebut dapat dilihat pada tabel realisasi target berikut:

9

Tabel 1.2 Realisasi Target Agen Marketing Tahun 2010-2013

NO Unit Kerja Tahun

2010 2011 2012 2013

1 Area Metro 99,17 % 138,33% 77,50% 14,29%

2 Area Kotabumi 11,67% 44,00% 26,00% 49,04%

3 Area Pringsewu 222,50% 107,50% 106,67 38,13%

4 Area Kedaton 60,00% 59,33% 72,00% 101,07%

5 Area Teluk Betung 36,67% 55,83% 96,67% 82,98%

6 Area Metro II - - 11,33% 52,55%

7 Area Teluk Betung II - - 43,33% 77,90%

Jumlah Se-Branch Office 78,25% 81,21% 78,09% 49,00% Sumber: PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung, 2014

Berdasarkan Tabel 1.2 di atas, dapat diketahui bahwa jumlah polis yang berhasil diperoleh PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung dalam kurun waktu empat tahun ke belakang belum maksimal. Hal ini dibuktikan bahwa ketika pada tahun 2011 memiliki pencapaian yang baik yakni 81,21% target dapat terealisasi, angka tersebut lebih besar 2.96% lebih tinggi dari tahun sebelumnya. Namun, pada tahun 2012 atau setahun berikutnya pencapaian target perusahaan yang dibebankan pada agen marketing kembali menurun yakni 78,09% dari target yang telah ditentukan, bahkan pada tahun 2013 pencapaian target karyawan marketing

PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung sangat kecil, yaitu hanya 49,00% terpuruk jauh dari tahun 2011. Tabel 1.2 diatas menunjukkan bahwa para karyawan masih belum mampu memenuhi kriteria tercapai dari perusahaan yang mengharuskan realisasi target polis tercapai 100%.

Tabel 1.2 juga menunjukan bahwa iklim organisasi masih belum baik, kondisi tersebut dapat dilihat dari adanya selisih realisasi target yang cukup besar antar unit kerja. Kualitas kepemimpinan memegang peran yang cukup penting dalam menciptakan iklim organisasi, karena setiap kebijakan dan keputusan yang di keluarkan oleh pemimpin mempengaruhi kondisi iklim organisasi yang dirasakan.

10

Kondisi belum baiknya kinerja karyawan yang di jabarkan pada Tabel 1.2 didukung dengan kurang baiknya absensi karyawan bagian marketing PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung yang dapat di lihat pada tabel berikut:

Tabel 1.3 Data Absensi Karyawan Marketing 2013 No Bulan Hadir

(orang) Tidak Hadir (orang) Total Karyawan (orang) Total Hari Absen Total Hari Kerja Tingkat Absensi

1 Januari 73 21 94 84 1974 4.26%

2 Februari 76 18 94 72 1880 3.83%

3 Maret 85 9 94 36 1786 2.02%

4 April 77 17 94 60 2068 2.90%

5 Mei 71 23 94 92 2068 4.45%

6 Juni 81 13 94 52 1786 2.91%

7 Juli 83 11 94 44 2162 2.04%

8 Agustus 82 12 94 48 1410 3.40%

9 September 75 19 94 76 1974 3.85%

10 Oktober 85 9 94 36 2068 1.74%

11 November 91 3 94 12 1880 0.64%

12 Desember 87 7 94 28 1974 1.42%

Total 33.45%

Rata-rata 2.79%

Sumber: PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung, 2013

Tabel 1.3 diatas menjelaskan bahwa dalam kurun waktu satu tahun tingkat ketidakhadiran karyawan bagian marketing PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung cukup tinggi, hal tersebut dapat dilihat pada total absensi karyawan selama satu tahun mencapai 33.45% dengan rata-rata 2.79% setiap bulannya. Tingkat absensi tertinggi terdapat pada bulan mei yaitu 4.45% dengan 23 kasus kemangkiran. Berdasarkan model Pines dalam Kusnan (2004) tingkat ketidakhadiran yang tinggi mencerminkan iklim organisasi yang belum baik pada dimensi birokratik, yang berarti bahwa aturan tentang kedisiplinan karyawan masih belum baik. Fenomena yang terjadi pada Tabel 1.3 juga dapat

11

mengindikasikan masih belum baiknya etos kerja karyawan yang dimiliki oleh PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung karena kedisiplinan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi baik atau buruknya etos kerja yang dimiliki seseorang menurut Anoraga (2001).

Adanya pola hubungan antara variabel iklim organisasi dan etos kerja yang secara mendasar berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan serta terdapat

dukungan fakta yang telah diuraikan diatas, maka penulis tertarik untuk

melaksanakan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Iklim Organisasi dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung”.

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang akan dibahas penulis adalah:

1. Apakah Iklim Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung? 2. Apakah Etos Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Marketing PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung? 3. Apakah Iklim Organisasi dan Etos Kerja berpengaruh positif terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Marketing PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung?

12

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk menjelaskan pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung. 2. Untuk menjelaskan pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Bagian Marketing PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung. 3. Untuk menjelaskan pengaruh Iklim Organisasi dan Etos Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Marketing PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung.

1.4 Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian ini antara lain:

1. Bagi Perusahaan, dari hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan dan lebih khusus sebagai bahan masukan bagi pimpinan dalam mengelola iklim organisasi dan etos kerja karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi Universitas Lampung, sebagai acuan akademis sekaligus menambah perbendaharaan Perpustakaan Universitas Lampung guna membantu para mahasiswa dalam menghadapi pemecahan masalah yang sama.

3. Bagi penulis, untuk menambah pengalaman serta pengetahuan khusus tentang cara penulisan skripsi yang baik dan sekaligus untuk melatih penulis agar dapat menetapkan suatu permasalahan serta mencari alternatif pemecahannya.

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang berkaitan tentang iklim organisasi, etos kerja dan kinerja adalah Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan yang dilakukan oleh Zulham (2008). Adapun tujuan dari penelitian tersebut adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan etos kerja terhadap kinerja pegawai Fakultas Ekonomi Sumatera Utara Medan.

Populasi yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah 65 orang. Teknik pengumpulan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh (sensus). Sehingga, dengan menggunakan metode tersebut diperoleh hasil jumlah sampel sama dengan jumlah populasi yaitu 65 orang pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Setelah dilakukan uji statistik dan uji parsial, maka diperoleh hasil bahwa secara bersamaan variabel budaya organisasi dan etos kerja apabila diarahkan ke arah yang lebih baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan secara signifikan.

14

Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Azhary (2012) yaitu Pengaruh Kompetensi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk. Tujuan dari penelitian tersebut adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Jasa Marga (Persero) Tbk.

Populasi yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah 238 orang karyawan, dan sampel berjumlah 70 orang. Selanjutnya, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah melalui angket (kuesioner) yang pengukurannya menggunakan skala interval dan diolah secara statistik dengan menggunakan metode analisis regresi berganda dengan persamaan structural.

Setelah dilakukan uji statistik dan uji parsial, maka diperoleh hasil bahwa kedua variabel yaitu kompetensi dan iklim organisasi secara signifikan mempengaruhi variabel kinerja dengan tingkat dominan yang paling mempengaruhi kinerja karyawan PT. Jasa Marga (Persero) Tbk adalah variabel kompetensi.

Kedua penelitian yang dilakukan oleh Zulham (2008) dan Azhary (2012) hampir sama dengan judul penelitian yang diambil oleh peneliti saat ini, yang

membedakannya adalah variabel yang digunakan serta lokasi yang digunakan dalam melakukan penelitian.

15

2.2 Teori Iklim Organisasi

Iklim organisasi sangat penting bagi suatu perusahaan. Karena, iklim organisasi akan membentuk sikap yang akan ditujukan oleh karyawan terhadap

pekerjaannya. Iklim organisasi juga menjadi ciri atau karakteristik dari sebuah organisasi yang membedakannya dari organisasi lainnya. Brown dan Leigh dalam (Susanty, 2012) mengatakan bahwa iklim organisasi menjadi sangat penting karena organisasi yang dapat menciptakan lingkungan dimana karyawannya merasa ramah dapat mencapai potensi yang penuh dalam melihat kunci dari keunggulan bersaing. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat dilihat sebagai variabel kunci kesuksesan organisasi.

2.2.1 Pengertian Iklim Organisasi

Banyak yang mendefinisikan istilah iklim organisasi dengan banyak cara, karena iklim organisasi begitu luas untuk didefinisikan secara sederhana. Berikut adalah beberapa pengertian tentang iklim organisasi:

Steers (1985) mengatakan bahwa konsep iklim organisasi yang sebenarnya sedang dibicarakan adalah mengenai sifat-sifat atau ciri yang dirasa terdapat dalam

lingkungan kerja yang timbul terutama karena kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak dan dianggap mempengaruhi perilaku kemudian. Dengan kata lain, iklim organisasi adalah merupakan kepribadian dari organisasi seperti yang dilihat oleh para anggotanya. Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007) mendefinisikan iklim organisasi sebagai "...a relatively enduring quality of the internal environment of an organization that (a) is experienced by its members,

16

(b) influences their behavior, and can be described in terms of the values of a particular set of characteristics (or attributes) of the organization." Menurut Tagiuri dan Litwin, iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, memengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.

Konsep yang tidak jauh berbeda disampaikan oleh Davis dan Newstrom (2001) yang memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Lebih dalam Al Shammari dalam Haryanti (2005) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu set dari sifat-sifat terukur (measurable properties) dari lingkungan kerja yang dirasakan atau dilihat secara langsung atau tidak langsung oleh orang hidup yang bekerja di lingkungan tersebut dan diasumsikan mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka.

Penjelasan yang hampir serupa dijelaskan oleh Owens dalam Wirawan (2007), mengatakan iklim organisasi adalah "...study of perceptions that individuals have of various aspects of the environment in the organization" (studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya). Kemudian, penjelasan mengenai iklim organisasi juga dikemukakan oleh Luthans dalam Simamora (2004) disebutkan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi.

17

Penjabaran beberapa pendapat ahli diatas dalam memberikan definisi teoretik tentang iklim organisasi menghasilkan kesimpulan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi, baik secara individual maupun kelompok tentang sifat-sifat dan karakteristik organisasi yang mencerminkan norma serta keyakinan dalam sebuah organisasi.

2.2.2 Dimensi dan Faktor dalam Pengukuran Iklim Organisasi

Iklim organisasi memiliki dimensi-dimensi dan juga faktor-faktor yang dapat digunakan untuk mengukur atau mengetahui seberapa baik iklim tersebut dirasakan oleh para anggota organisasi. Menurut Wirawan (2007) dimensi iklim organisasi meliputi:

a. Struktur

Struktur organisasi merefleksikan perasaan terhadap organisasi secara baik dan mempunyai peran serta tanggungjawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika pekerjaan didefinisikan secara baik, dan begitu pula sebaliknya.

b. Standar-standar

Standar digunakan untuk mengukur perasaan tekanan dalam meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi agar melakukan pekerjaan dengan baik.

c. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merefleksikan perasan karyawan bahwa mereka pemimpin diri sendiri sehingga tidak memerlukan keputusan yang dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya.

18

d. Penghargaan

Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas dengan baik.

e. Dukungan

Dukungan berarti perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung diantara anggota kelompok kerja.

f. Komitmen

Komitmen mengindikasikan perasaan bangga anggota organisasi terhadap organisasinya dan derajat kesetiaan terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Dimensi yang lebih ringkas diungkapkan oleh model Pines dalam Kusnan (2004), iklim kinerja sebuah organisasi dapat diukur melalui empat dimensi, sebagai berikut:

1. Dimensi Psikologikal, yaitu meliputi variabel seperti beban kerja, kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri, dan kurang inovasi.

2. Dimensi Struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi, dan tingkat keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik.

3. Dimensi sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien, rekan sejawat, dan penyelia.

4. Dimensi Birokratik, yaitu meliputi undang-undang dan peraturan-peraturan konflik peranan dan kekaburan peranan.

19

Higgins dalam Beiby (2012) berpendapat bahwa iklim organisasi dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:

a. Manajer / pimpinan

Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya

komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan. b. Tingkah laku karyawan

Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.

Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.

c. Tingkah laku kelompok kerja

Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan

20

dua cara, yaitu secara formal (utamanya pada kelompok kerja) dan informal sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.

d. Faktor eksternal organisasi

Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan

sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah

menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Dilain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.

2.3 Teori Etos Kerja

Etos kerja dapat diartikan sebagai pandangan bagaimana melakukan kegiatan yang bertujuan mendapatkan hasil atau mencapai kesuksesan. Etos kerja yang baik sangat dibutuhkan oleh setiap orang agar mampu memaksimalkan

kemampuannya terhadap bidang atau profesi yang sedang digeluti. Jepang selama ini kita kenal sebagai salah satu negara di dunia yang memiliki etos kerja yang hebat. Etos kerja yang baik ini menimbulkan suatu dampak kemajuan teknologi dan penguasaan teknologi, serta mempengaruhi pertumbuhan ekonomi negara Jepang itu sendiri. Hal itu membuktikan akan pentingnya arti dari etos kerja

21

dimana apabila diaplikasikan dengan baik dalam sebuah organisasi maka akan meningkatkan kinerja para anggota didalamnya. Bahkan, apabila lebih dalam lagi etos kerja diaplikasikan dalam masyarakat sebuah negara maka akan memberikan dampak yang besar dalam kualitas sumber daya manusia yang dimiliki.

2.3.1 Pengertian Etos Kerja

Etos berasal dari bahasa Yunani (ethos) yang memberikan arti sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak saja dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan masyarakat. Mac Clelland dalam (http://www.psychologymania.com) “mengartikan etos kerja dengan Need of Achievement (N. Ach) yakni virus mental yang mendorong untuk meraih hasil atau prestasi hidup yang lebih baik dari keadaan sebelumnya, atau dengan kata lain, sebuah semangat dan sikap mental yang selalu berpandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari kehidupan kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini”.

Beberapa para ahli lain memiliki definisi tentang etos kerja yang diantaranya adalah Menurut Geertz dalam Khasanah, dkk (2013) Etos adalah sikap yang mendasar terhadap diri dan dunia yang dipancarkan hidup. Sikap disini digambarkan sebagai prinsip masing-masing individu yang sudah menjadi keyakinannya dalam mengambil keputusan. Pendapat yang tak jauh berbeda disampaikan oleh Pelly dalam Purwaningsih (2012) yang mengatakan etos kerja adalah sikap yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem orientasi nilai budaya terhadap kerja.

22

Etos kerja dapat diartikan sebagai konsep tentang kerja atau paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas (Sinamo, 2003). Definisi lainnya disampaikan oleh Tasmara (2002) yang mengatakan Etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada sesuatu yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal, sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik.

Sesuai dengan beberapa pengertian dan pendapat ahli yang telah dijabarkan diatas, dapat disimpulkan bahwa etos kerja adalah sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu yang mendasar terhadap diri untuk meraih hasil atau prestasi hidup yang lebih baik dari keadaan sebelumnya. Karyawan yang memiliki etos kerja tinggi tercermin dalam perilakunya, seperti suka bekerja keras, bersikap adil, tidak membuang-buang waktu saat bekerja, keinginan memberikan lebih dari yang disyaratkan, mau bekerja sama, hormat terhadap rekan kerja, dan sebagainya (Zulham, 2008).

23

2.3.2 Delapan Etos Kerja

Ada delapan etos kerja yang disampaikan oleh Sinamo dalam Zulham, (2008) yaitu:

1. Kerja adalah rahmat

Etos kerja pertama adalah percaya pada paradigma bahwa kerja adalah rahmat, dan karena itu harus disyukuri paling sedikit karena 5 (lima) alasan: a. Pekerjaan itu sendiri secara hakiki adalah berkat Tuhan. Lewat pekerjaan Tuhan memelihara manusia. Dengan upah yang diterima karyawan dapat menyediakan sandang, pangan untuk keluarganya.

b. Karyawan selain menerima upah finansial juga menerima banyak faktor plus, misalnya jabatan, fasilitas, berbagai tunjangan dan kemudahan. c. Talenta yang menjadi basis keahlian juga merupakan rahmat yang

diberikan Tuhan kepada manusia.

d. Bahan baku yang dipakai dan diolah dalam bekerja juga telah tersedia karena rahmat Tuhan.

e. Di dalam pekerjaan semua individu terlibat dalam sebuah jaringan antar manusia yang fungsional, hierarkis, dan sinergis yang membentuk kelompok kerja, profesi, korps, dan komunitas.

2. Kerja adalah amanah

Etos amanah lahir dari proses dialektika dan refleksi batin tatkala manusia berhadapan dengan kenyataan buruk di lapangan yang diperhadapkan dengan tuntutan moral dan idealisme dipihak lain. Pada proses ini terjadi

penyentakan-penyentakan perasaan, kejutan-kejutan kejiwaan, dan

24

manusia ke tingkat yang lebih tinggi dan selanjutnya melahirkan etos amanah. Dari kesadaran amanah ini lahirlah kewajiban moral yaitu tanggungjawab yang kemudian menumbuhkan keberanian moral dan keinginan kuat untuk: a. Bekerja sesuai dengan job description dan mencapai target-target kerja

yang ditetapkan.

b. Tidak menyalahgunakan fasilitas organisasi.

c. Tidak membuat dan mendistribusikan laporan fiktif. d. Tidak menggunakan jam kerja untuk kepentingan pribadi. e. Mematuhi semua aturan dan peraturan organisasi.

3. Kerja adalah panggilan

Kerja sebagai panggilan adalah sebuah konsep yang sangat tua. Tradisi Hinduisme dan Buddhisme konsep panggilan ini disebut darma, yaitu panggilan suci, kewajiban suci, tugas sakral untuk mengerjakan sesuatu. Tujuan panggilan yang terpenting adalah agar manusia dapat bekerja tuntas dan selalu mengedepankan integritas:

a. Setiap orang lahir ke dunia dengan panggilan khusus, yang dilakoni oleh setiap orang terutama melalui pekerjaannya.

b. Agar panggilan berhasil terselesaikan sampai tuntas, diperlukan integritas yang kuat, komitmen, kejujuran, keberanian mendengarkan nurani dan memenuhi tuntutan profesi dengan segenap hati, pikiran, dan tenaga. c. Integritas adalah komitmen, janji yang harus ditepati, untuk menunaikan

darma hingga tuntas, tidak pura-pura lupa pada tugas atau ingkar pada tanggungjawab.

25

d. Integritas berarti memenuhi tuntutan darma dan profesi dengan segenap hati, segenap pikiran dan segenap tenaga secara total, utuh dan

menyeluruh.

e. Integritas berarti bersikap jujur kepada diri sendiri dan berkehendak baik, tidak memanipulasi, tetapi mengutamakan kejujuran dalam berkarya. f. Integritas berarti bersikap sesuai tuntutan nurani, memenuhi panggilan hati

untuk bertindak dan berbuat yang benar dengan mengikuti aturan dan prinsip sehingga bebas dari konflik kepentingan.

4. Kerja adalah aktualisasi

Aktualisasi diri atau pengembangan potensi insani dapat terlaksana melalui pekerjaan, karena bekerja adalah pengerahan energi biologis, psikologis, dan spiritual yang selain membentuk karakter dan kompetensi manusia. Tujuan aktualisasi yang terpenting adalah agar manusia biasa bekerja keras dan selalu tuntas:

a. Tak ada sukses yang berarti tanpa kerja keras.

b. Kerja keras tak lain adalah melangkah satu demi satu secara teratur menuju impian yang diidamkan.

c. Jangan berkecil hati karena menjumpai halangan, karena bahkan batu penghalang pun bisa menjadi batu loncatan menuju keberhasilan. d. Manusia tak akan pernah memperoleh sesuatu yang besar kecuali ia

mencobanya dengan kerja keras penuh semangat. e. Janganlah menangisi kegagalan, mulailah sekali lagi!

26

5. Kerja adalah ibadah

Kerja itu ibadah, yang intinya adalah tindakan memberi atau membaktikan harta, waktu, hati, dan pikiran. Melalui pekerjaan, manusia dapat memiliki kepribadian, karakter, dan mental yang berkembang, dapat memperkaya hubungan silaturahmi yang saling mengasihi dan menyayangi, membangun rasa kesatuan antar manusia, menghasilkan kemakmuran, kesejahteraan dan kebahagiaan.

6. Kerja adalah seni

Kerja sebagai seni yang mendatangkan kesukaan dan gairah kerja bersumber pada aktivitas-aktivitas kreatif, artistik, dan interaktif. Aktivitas seni menuntut penggunaan potensi kreatif dalam diri manusia, baik untuk menyelesaikan masalah-masalah kerja yang timbul maupun untuk menggagas hal-hal baru. Pekerjaan yang dihayati sebagai seni terutama terlihat dari kemampuan manusia berpikir tertib, sistematik, dan konseptual, kreatif memecahkan masalah, imajinatif menemukan solusi, inovatif mengimplementasikannya, dan cerdas saat menjual.

7. Kerja adalah kehormatan

Kerja sebagai kehormatan memiliki sejumlah dimensi yang sangat kaya, yaitu:

a. Secara okupasional, pemberi kerja menghormati kemampuan karyawan sehingga seseorang itu layak memangku jabatan atau melaksanakan tugas tersebut.

27

b. Secara psikologis, pekerjaan memang menyediakan rasa hormat dan kesadaran dalam diri individu bahwa ia memiliki kemampuan dan mampu dibuktikan dengan prestasi-prestasi yang diraihnya.

c. Secara sosial, kerja memberikan kehormatan karena berkarya dengan kemampuan diri sendiri adalah kebajikan.

d. Secara finansial, pekerjaan memampukan manusia menjadi mandiri secara ekonomis.

e. Secara moral, kehormatan berarti kemampuan menjaga perilaku etis dan menjauhi perilaku nista.

f. Secara personal, jika pengertian moral diatas dapat dipenuhi, maka

kehormatan juga bermakna ketepercayaan (trustworthiness) yang lahir dari bersatunya kata dan perbuatan.

g. Secara profesional, kehormatan berarti prestasi unggul (superior performance).

8. Kerja adalah pelayanan

Tujuan pelayanan yang terpenting adalah agar manusia selalu bekerja paripurna dengan tetap rendah hati. Di dunia bisnis, melayani adalah ikhtiar tiada henti untuk memuaskan pelanggan dengan menyajikan karya-karya yang mengesankan dan produk-produk unggulan. Apabila semua orang bekerja sesuai dengan hakikat profesi dan pekerjaannya, melayani dengan sempurna penuh kerendahan hati, maka setiap orang, dan pada gilirannya seluruh masyarakat, akan bergerak ke tingkat kemuliaan yang lebih tinggi.

28

2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja

Etos kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor (Anoraga, 2001), yaitu: 1. Agama

Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai yang akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya. Cara berpikir, bersikap dan bertindak seseorang tentu diwarnai oleh ajaran agama yang dianut jika seseorang sungguh-sungguh dalam kehidupan beragama. Etos kerja yang rendah secara tidak langsung dipengaruhi oleh rendahnya kualitas keagamaan dan orientasi nilai budaya yang konservatif turut menambah kokohnya tingkat etos kerja yang rendah.

2. Budaya Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja masyarakat Budaya Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja masyarakat juga disebut sebagai etos budaya dan secara operasional etos budaya ini juga disebut sebagai etos kerja. Kualitas etos kerja ini ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat yang bersangkutan. Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya maju akan memiliki etos kerja yang tinggi dan sebaliknya, masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki etos kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja.

3. Sosial Politik

Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras dengan penuh. Etos kerja harus dimulai dengan kesadaran akan pentingnya arti tanggung jawab kepada masa depan

29

bangsa dan negara. Dorongan untuk mengatasi kemiskinan, kebodohan dan keterbelakangan hanya mungkin timbul jika masyarakat secara keseluruhan memiliki orientasi kehidupan yang terpacu ke masa depan yang lebih baik. 4. Kondisi Lingkungan/Geografis

Etos kerja dapat muncul dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada didalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan dilingkungan tersebut.

5. Pendidikan

Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang mempunyai etos kerja keras. Meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan yang merata dan bermutu disertai dengan peningkatan dan perluasan pendidikan, keahlian, dan keterampilan sehingga semakin meningkat pula aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi.

6. Struktur Ekonomi.

Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur ekonomi, yang mampu memberikan insentif bagi anggota masyarakat untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.

30

7. Motivasi Intrinsik Individu.

Individu yang akan memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu yang bermotivasi tinggi. Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap yang didasari oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang menjadi suatu motivasi kerja. Maka etos kerja juga dipengaruhi oleh motivasi seseorang yang bukan bersumber dari luar diri, tetapi yang tertanam dalam diri sendiri, yang sering disebut dengan motivasi intrinsik.

2.4 Teori Kinerja

Permasalahan tentang kinerja karyawan dewasa ini perlu mendapat perhatian khusus. Diera globalisasi yang telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia setiap organisasi perusahaan harus memiliki manajemen yang efektif dimana para karyawannya memiliki tingkat kinerja yang baik atau tinggi agar dapat bersaing dan mempertahakan hidup. Sumber daya manusia sebagai tonggak kehidupan organisasi dan sebagai kendaraan untuk mencapai tujuan sekaligus aset yang sangat berharga dimana menimbulkan persaingan tersendiri. Oleh sebab itu, kinerja menjadi masalah utama yang harus diselesaikan oleh para pemimpin agar tujuan-tujuan yang telah dibangun dapat terwujud dengan sempurna.

2.4.1 Pengertian Kinerja

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Sulistiyani (2003) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Hasibuan (2001) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja)

31

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Definisi kinerja menurut Kusriyanto dalam Mangkunegara (2005) adalah

perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam). Gomes dalam Mangkunegara, (2005) mengemukakan definisi kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering

dihubungkan dengan produktivitas. Sedangkan menurut Mangkunegara sendiri (2005) mendefinisikan, kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sesuai dengan beberapa penjabaran tentang arti dan penjelasan tentang apa yang disebut dengan kinerja, maka dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan dimana membuahkan hasil kerja yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja sehingga menghasilkan output, efisiensi serta efektivitas yang sering dihubungkan dengan produktivitas, baik secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada orang tersebut.

32

2.4.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja individual karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya: 1. Motivasi

Motivasi yang berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab orang melakukan suatu perbuatan yang berlangsung secara sadar. Motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Karena kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika

pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas, sehingga motivasi yang tinggi akan diutamakan ketimbang yang lemah.

2. Kemampuan

Kemampuan dalam hal ini adalah kemampuan individu dalam bekerja. Apabila kemampuannya tinggi kinerja yang dihasilkan akan tinggi pula namun sebaliknya apabila rendah maka kinerja akan rendah pula. 3. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada disekeliling dan mencakup kerja karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan. Lingkungan kerja dalam perusahaan, dapat berupa struktur tugas, desain pekerjaan, pola kepemimpinan, pola kerjasama, ketersediaan sarana kerja, dan imbalan (reward system).

33

Sebuah pendapat disampaikan oleh Prawirosentono (1999) yang mengatakan kinerja seorang karyawan akan baik, jika karyawan mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang

mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Menurut Gibson (2003), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

a. Variabel Individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, mental dan fisik, latar belakang (keluarga, tingkat sosial), penggajian dan demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin).

b. Variabel Organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan.

c. Variabel Psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.

Terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi (Mangkunegara, 2006):

Aspek kuantitatif yaitu:

1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,

2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

34

Aspek kualitatif yaitu:

1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja,

3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan

4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).

2.4.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996)

Pendefinisian tentang penilaian kinerja lainnya disampaikan oleh Mondy & Noe (1990) yang mendefinisikan penilaian prestasi kerja sebagai: “Suatu sistem yang bersifat formal yang dilakukan secara periodik untuk mereview dan mengevaluasi kinerja pegawai”. Pendapat yang tidak jauh berbeda disampaikan oleh Irawan (1997) berpendapat bahwa penilaian prestasi kerja adalah ”Suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja karyawan dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”. Sementara itu, Levinson seperti dikutip oleh

35

adalah uraian sistematik tentang kekuatan/kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau sebuah kelompok”. Adapun sasaran proses penilaian dikemukakan oleh Alewine dalam Yusuf (2013) sebagai berikut: ”Sasaran proses penilaian prestasi kerja adalah untuk membuat karyawan

memandang diri mereka sendiri seperti apa adanya, mengenali kebutuhan perbaikan kinerja kerja, dan untuk berperan serta dalam membuat rencana perbaikan kinerja”. Tujuan umum penilaian kinerja sendiri adalah mengevaluasi dan memberikan umpan balik konstruktif kepada para karyawan yang pada akhirnya mencapai efektivitas organisasi.

2.4.3.1 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja

Unsur-unsur yang perlu diadakan dalam proses penilaian kinerja pada umumnya adalah sebagai berikut (Sastrohadiwiryo, 2003):

a. Kesetiaan: tekad dan kesanggupan mentaati melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.

b. Prestasi kerja: kinerja yang dicapai oleh tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. c. Tanggung jawab: kesanggupan seorang tenaga kerja dalam

menyelenggarakan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul risiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. d. Ketaatan: kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala

36

e. Kejujuran: ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

f. Kerjasama: kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama -sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan.

g. Prakarsa: kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen.

h. Kepemimpinan: kemampuan yang dimilik seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.

Selain itu, Ada tiga jenis kriteria-kriteria dalam penilaian prestasi kerja, menurut Syamsuddin dan Yunus dalam Amrullah (2012) yaitu:

1. Kriteria berdasarkan sifat

a. Kemampuan (ability) yaitu kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.

b. Loyalitas (loyalty) yaitu suatu bentuk sikap yang senantiasa melihat segala sesuatunya sebagai proses perbaikan demi perbaikan.

c. Kejujuran (honesty) atau transparansi yaitu suatu bentuk

keterusterangan atau bentuk keterbukaan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

37

d. Kreativitas (creativity) yaitu kemampuan memproduksi cerita atau ide-ide baru yang dapat digunakan untuk membantu proses

penyelesaian pekerjaan.

e. Kemampuan memimpin (leadership) yaitu kemampuan

mempengaruhi, memotivasi dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan.

2. Kriteria berdasarkan perilaku:

a. Melaksanakan tugas (perform task). Hal ini berkaitan dengan tingkat pelaksanaan tugas.

b. Mengikuti instruksi (obey instruction). Hal ini berkaitan dengan bagaimana seseorang mengikuti instruksi dalam melaksanakan tugasnya.

c. Melaporkan permasalahan (report problem). Hal ini menyangkut apakah seseorang melaporkan permasalahan yang dihadapinya dalam melaksanakan tugas.

d. Memelihara peralatan (maintain equipment). Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan peralatan dalam melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan.

e. Memelihara administrasi (maintain records). Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan administrasi dalam melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan.

f. Mengikuti aturan-aturan (follow rules). Dimaksudkan pada sejauh mana aturan-aturan yang telah ditetapkan dapat diikuti dalam proses penyelesaian pekerjaan.

38

g. Mengajukan usul atau saran (submit suggestions). Dimaksudkan pada tingkat pemberian usul dan saran pada saat melaksanakan tugas atau pekerjaan.

3. Kriteria berdasarkan hasil:

a. Hasil yang dicapai sesuai dengan perencanaan. Dimaksudkan pada tingkat hasil yang dicapai pada masing-masing karyawan (production level).

b. Kualitas pekerjaan. Dimaksudkan pada tingkat kualitas dari hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan (quality production).

c. Pekerjaan yang tersisa. Dimaksudkan pada tingkat penyelesaian pekerjaan yang tersisa (scrap).

d. Memperbaiki peralatan (equipment repairs). Dimaksudkan bagaimana peralatan yang telah digunakan dapat diperbaiki.

2.4.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja karyawan yang disebutkan oleh Rivai (2006) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik, meliputi:

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini

2. Pemberian imbalan yang serasi, (kenaikan gaji berkala, gaji pokok, dan insentif uang)

3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan

4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain 5. Pengembangan SDM

39

6. Meningkatkan motivasi kerja

7. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM

8. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh

9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.

2.4.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai dan Basri, 2004), antara lain:

a. Meningkatkan motivasi. b. Meningkatkan kepuasan hidup.

c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.

d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif. e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar,

membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .

h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.

i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya.

j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.

40

l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.

m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

2.5 Kerangka Penelitian

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian Iklim Organisasi (X1)

1. Kualitas Kepemimpinan 2. Standar Kerja

3. Kenaikan jabatan 4. Fasilitas kerja

5. Hubungan atasan-bawahan 6. Rekan sejawat

7. Sistem komunikasi 8. Loyalitas kerja

(Stringer dalam Wirawan, 2007)

Kinerja (Y)

1. Prestasi Kerja 2. Tanggung Jawab 3. Ketaatan

4. Kejujuran 5. Kerja sama 6. Prakarsa

(Sastrohadiwiryo, 2003) Etos Kerja (X2)

1. Penuh tanggung jawab 2. Semangat kerja yang tinggi 3. Berdisiplin

4. Tekun dan serius 5. Menjaga martabat dan

kehormatan

6. Bersikap santun dan hormat (Zulham, 2008)

41

2.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesis didefinisikan sebagai alternatif dugaan jawaban yang dibuat oleh peneliti bagi problematika yang diajukan dalam penelitiannya. Hipotesis alternatif (Ha) yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Ada pengaruh positif antara variabel Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung.

2. Ada pengaruh positif antara variabel Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung.

3. Ada pengaruh positif antara variabel Iklim Organisasi dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung.

42

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Pendekatan Penelitian

Penelitian yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah explanatory research. Menurut Singarimbun dan Effendi (2006), “explanatory research atau penelitian penjelasan adalah penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesa”. Jadi, hubungan kausal antara variabel-variabel yang ada dibuktikan melalui pengujian hipotesis. Adapun jenis penelitian yang digunakan Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang bersifat

ex post facto yakni mempelajari fakta-fakta yang sudah ada. Prosesnya berupa mendeskripsikan dengan cara menginterpretasi data yang telah diolah. Data yang diperoleh dari teknik ini sangat penting, karena dapat melengkapi data yang penulis tidak dapat memperolehnya dari kedua teknik sebelumnya.

3.2 Data dan sumber data

Pada penelitian ini, data yang dikumpulkan diperoleh melalui 2 (dua) jenis data yang menurut Nazir (2005) adalah:

43

1. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang telah di kumpulkan pihak lain, bukan oleh peneliti sendiri, untuk tujuan lain. Data sekunder terbagi dua atas dasar sumber penyediaannya, yaitu:

a. Data internal, bersifat intern atau data yang di peroleh dari dalam perusahaan yang bersangkutan.

b. Data eksternal, bersifat eksternal atau data yang telah tersedia karena di kumpulkan pihak lain yang tersedia di luar perusahaan. 2. Data primer

Data primer adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti untuk menjawab masalah penelitiannya secara khusus. Data primer terbagi atas dua dasar sifatnya, yaitu:

a. Data kualitatif, bersifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari sumbernya mungkin sangat beragam. Penyebabnya adalah para partisipan yang terlibat dalam penelitian di beri kebebasan mengutarakan pendapat.

b. Data kuantitatif, bertolak belakang dengan kualitatif. Data kuantitatif bersifat terstruktur. Ragam data yang di peroleh cenderung berpola lebih terstruktur, sehingga mudah di pahami.

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung yang bekerja pada bagian marketing yang berjumlah 94 orang. Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini adalah convenience sampling.

44

Selanjutnya, jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sesuai dengan yang telah ditentukan oleh PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung yaitu 60 orang.

Menurut Roscoe dalam Sekaran (2006) mengusulkan aturan berikut untuk menentukan ukuran sampel:

1. Ukuran sampel lebih dari 30 dan kurang dari 500 adalah tepat untuk kebanyakan penelitian.

2. Dimana sampel dipecah ke dalam subsampel; (pria / wanita, junior / senior, dan sebagainya), ukuran sampel minimum 30 untuk tiap kategori adalah tepat.

3. Dalam penelitian multivariat (termasuk analisis regresi berganda), ukuran sampel sebaiknya beberapa kali (lebih disukai 10 kali atau lebih) lebih besar dari jumlah variabel dalam studi.

4. Untuk penelitian eksperimental sederhana dengan kontrol eksperimen yang ketat (match pairs, dan sebagainya), penelitian yang sukses adalah mungkin dengan sampel ukuran kecil antara 10 hingga 20.

3.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional variabel 1. Variabel Penelitian

45

a.) Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang menyebabkan timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Variabel bebas yang

digunakan dalam penelitian ini adalah Iklim Organisasi dan Etos Kerja. b.) Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas. Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan.

2. Definisi Operasional

Definisi operasional variabel penelitian merupakan penjelasan dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang membentuknya. Definisi operasional penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3.1 Definisi Operasional

Variabel Definisi Variabel Indikator Pengukuran

Iklim Organisasi (X1)

persepsi anggota organisasi, baik secara individual maupun kelompok, tentang sifat-sifat dan karakteristik organisasi yang mencerminkan norma serta keyakinan dalam organisasi.

1. Kualitas

Kepemimpinan

2. Standar Kerja

3. Kenaikan jabatan

4. Fasilitas kerja

5. Hubungan

atasan-bawahan

6. Rekan sejawat

7. Sistem komunikasi

8. Loyalitas kerja

(Stringer dalam Wirawan, 2007)

94

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan pada penelitian ini, maka ditarik kesimpulan bahwa secara simultan iklim organisasi dan etos kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan marketing PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung dan secara parsial iklim organisasi dan etos kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan marketing PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung. Hal ini berarti bahwa iklim organisasi perusahaan yang di rasakan karyawan dan etos kerja yang di jalankan para karyawan mampu mempengaruhi kinerja karyawan marketing PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung.

5.2 Saran

Penulis menyampaikan saran berdasarkan hasil penelitian ini, yaitu sebagai berikut:

a. Karyawan bagian marketing yang dimiliki perusahaan sudah memiliki kerjasama yang baik dalam bekerja dengan rekan sejawat, hal tersebut dapat menjadi pendorong karyawan agar saling membantu untuk bekerja lebih baik dan perusahaan patut untuk mempertahankannya, namun keunggulan karyawan dalam bekerjasama tidak didukung dengan ketaatan

95

karyawan dalam bekerja. Dalam hal ini, Perusahaan diharapkan mampu meningkatkan ketaatan karyawan sehingga kinerja dapat meningkat. b. Hasil total skor kuesioner menunjukan indikator disiplin kerja pada

variabel etos kerja mendapatkan nilai terendah. Hasil tersebut perlu mendapat perhatian dan pemimpin harus mampu mengatasi masalah kedisiplinan pada karyawan untuk membentuk etos kerja yang baik bagi karyawan demi meningkatkan dedikasi karyawan terhadap pekerjaannya. c. Hasil penelitian memberikan gambaran bahwa kualitas kepemimpinan

masih perlu ditingkatkan. Pimpinan PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung harus mampu meningkatkan kualitas dari kepemimpinan yang dimiliki karena iklim organisasi yang di rasakan karyawan juga terpengaruh dengan setiap tindakan yang diambil oleh pemimpin. d. Organisasi harus memiliki kondisi iklim yang mampu meningkatkan

kinerja para anggotanya, karena iklim organisasi adalah lingkungan

internal atau psikologi organisasi yang membentuk prilaku bekerja anggota di dalamnya. Selain itu, secara simultan iklim organisasi dan etos kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sehingga tidak hanya iklim organisasi yang harus di perhatikan tetapi juga etos kerja para karyawan juga harus di arahkan dengan lebih baik dalam proses pencapaian tujuan.

Daftar Pustaka

Amrullah, Asriyanti. 2012. Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Nonfinansial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. Makassar: Universitas Hasanuddin.

Anoraga, Panji. 2001. Psikologi Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Azhary, Ahmad Pradana. 2012. Pengaruh Kompetensi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk. Medan: Upt Perpustakaan Unimed.

Beiby, Riefa. 2012. Makalah Analisis Iklim Organisasi Di Cv. Pranata. (online)

http://errorcha.blogspot.com/2012/05/makalah-analisis-iklim-organisasi-di-cv.html (diakses tanggal 19 Agustus 2013).

Davis, Keith dan Newstrom, John W. 2001. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Erlangga.

Emmywati. 2012. Pengaruh Faktor Etos Kerja Guru Pendidikan Agama Islam Terhadap Prestasi Belajar Siswa Di Sekolah Dasar Islam Raudlatul Jannah Pepelegi Waru Sidoarjo. Media Mahardhika Vol. 11 No 1. Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM

SPSS 21. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson. 2003. Organisasi : Perilaku, struktur dan proses. Jakarta: Erlangga. Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan

IklimOrganisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi ProvinsiJawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.

Haryanti, Endang. 2005. Analisis Pengaruh Gaya Ke pemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Gayamsari Pemkot Semarang. Tesis Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro.

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2001. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Irawan, P. dkk. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Jakarta: STIA – LAN Press.

Khasanah, Uswatun. 2004. Etos Kerja Sarana Menuju Puncak Prestasi. Yogyakarta: HarapanUtama.

Khasanah, Uswatun; Ismail, Iriani dan Aulia, Helmi Buyung. 2013. Pengaruh Etos Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pt.Pln (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Mojokerto. Madura: Fakultas Ekonomi Universitas Trunojoyo

Kusnan, Akhmad. 2004. Analisis Sikap Iklim Organisasi, Etos Erja Dan Disiplin Kerja Dalam Menentukan Efektivitas Kinerja Organisasi Di Garnisun Tetap III Surabaya. Surabaya: Universitas Airlangga Surabaya. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:

Refika Aditama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta: Eresco. Marwansyah dan Mukaram. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Pusat Penerbit Administrasi Niaga Politeknik Negeri Bandung. Mondy, R.W. and Noe, R.M. 1990. Human Resource Management 4th Edition.

USA: Allyn and Bacon.

Nazir, Moh., 2005. Metode Penelitian, Cetakan Keenam. Jakarta: Ghalia

Prawirosentono, S. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Purwaningsih, Agustin. 2012. Makalah Profesi Kependidikan. (online)

http://www.scribd.com/doc/93873997/MP-ETOS-KERJA (diakses tanggal

21 Agustus 2013)

Rivai dan Basri. 2004. Manfaat Penilaian Kinerja. Jurnal online http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.html (diakses tanggal 23 Agustus 2013)

Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Dari Teori Ke Praktek). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Rivai, Veithzal dan Basri, Ahmad Fawzi Mohd. 2005. Performance Appraisal Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan

Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara.

Schuler, Randal S. dan Jackson, Susan E. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke 21, Jilid 2, Edisi Keenam. Jakarta: Erlangga.

Sekaran, Uma. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4 Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. Yogyakarta: STIE YKPN.

Sinamo, Jansen H. 2003. Etos Kerja 21 Etos Kerja Profesional di Era Digital Global, Ed 1. Jakarta: Institut Darma Mahardika.

Singarimbun, Masri. 1995. Metode Penelitian Survey. Edisi revisi. Jakarta: LP3ES.

Singarimbun, Masri, dan Effendi. 2006. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES.

Siregar. 2000. Definisi Etos Kerja. Jurnal. (online)

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/10/etos-kerja-definisi-fungsi-dan-cara.html (diakses tanggal 21 Agustus 2013)

Steers, M Richard. 1985. Efektivitas Organisasi Perusahaan. Jakarta: Erlangga. Sugiyono. 2011. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sulistiyani, Ambar Teguh. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Suparman HL. 2011. Membangun Etos Kerja Unggul dan Profesional. (online)

http://suparmanhl.wordpress.com/2011/11/07/membangun-etos-kerja-yang-unggul-dan-profesional-suparman-hl-s-sos-m-si/ (diakses tanggal 21 Agustus

2013)

Susanty, Etty. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka. Jurnal Organisasi dan Manajemen, Volume 8, Nomor 2, 121 – 134.

Tasmara, Toto. 2002. Membangun Etos Kerja Islam. Jakarta: Gema Insani Pers. Tika, Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Umar, Husein. 2001. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Yusuf, Andri. 2013. Kinerja Dalam Rangka Penilaian Kerja. (online)

http://sewank09.blogspot.com/2013/01/kinerja-dalam-rangka-penilaian-kerja_6742.html (diakses tanggal 23 Agustus 2013)

Zulham, Muhammad. 2008. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Medan: Universitas Sumatera Utara.

http://www.psychologymania.com/2012/11/pengertian-etos-kerja.html. (diakses