Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan
SKRIPSI
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN PT ASURANSI
JIWASRAYA (PERSERO) MEDAN
OLEH
AZHAR SUSANTO 070502035
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
(2)
ABSTRAK
PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ASURANSI JIWASRAYA (PERSERO) MEDAN
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan dan sejauh mana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis dalam penelitian ini ialah stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan.
Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan bagian umum PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan. Metode analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan metode analisis jalur.
Hasil analisis jalur diperoleh hasil bahwa stres kerja yang dialami oleh karyawan PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Hasil uji signifikansi parsial (uji t) menunjukkan bahwa stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan.
(3)
ABSTRACT
EFFECT OF STRESS WORK AND MOTIVATION TO WORK IN THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES PT ASURANSI
JIWASRAYA ( PERSERO ) MEDAN
Formulation of the problem in this study is to what extent the effect of job stress on work motivation in PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan and the extent of the influence of work stress on employee performance at PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan. The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of work stress and work motivation to learn and analyze the effect of job stress on employee performance.
The hypothesis in this study is job stress and work motivation affect the performance of employees at PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan.
Primary data collection through questionnaires distributed to employees of the general PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan. The analytical method used is descriptive analysis and pathway analysis methods.
The results of path analysis obtained results that work stress experienced by employees of PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan has a positive influence on employee performance. Partial results of tests of significance (t test) showed that job stress and work motivation has positive and significant impact on employee performance in PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan.
(4)
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim,
Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang telah diberikan kepada penulis, serta doa dan restu dari kedua orangtua sehingga akhirnya penulis dapat menyesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini merupakan persyaratan yang harus dipenuhi untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia pada Program S-1 di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Dalam penulisan skripsi ini, penulis memilih judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan ”.
Selama mengerjakan penelitian ini penulis telah banyak menerima saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia S.E, M.E. selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Marhayanie, S.E., M.Si. selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan, pengarahan selama proses pengerjaan skripsi.
6. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si, selaku Dosen Penguji I penulis yang telah banyak memberikan saran untuk perbaikan skripsi ini
7. Seluruh Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Sumatera Utara atas semua jasa-jasanya dalam membimbing dan mengajarkan ilmunya kepada penulis selama perkuliahan di Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.
(5)
8. Teristimewa penulis ucapkan terima kasih kepada kedua orangtuaku tersayang Ayahanda Ajuar, SPd dan Ibunda Salwiati, SPd serta adikku tersayang Ami, Putra, Ardi dan Alvin atas segala doa, dukungan, motivasi dan kasih sayang yang tidak terhingga.
9. Kepada seluruh Pegawai Fakultas Ekonomi Sumatera Utara, khususnya Pegawai Departemen Manajemen.
10.Teristimewa kepada Ruri Handayanti, yang selalu setia dalam suka dan duka serta terima kasih atas doa, waktu, perhatian, dukungan dan motivasinya.
11.Kepada teman-teman di manajemen 2007, Hasan, Patar, Donal, Bedoel, Ninda, Mida, Eva, Kak Lisa, Ipul, Deni, terima kasih atas waktu, doa dan dukungan serta seluruh teman-teman di Manajemen Grup A dan seluruh teman-teman di konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia 2007.
12.Semua pihak yang telah membantu penulis yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat kekurangan untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermamfaat bagi semua pihak demi perkembangan dan kemajuan civitas akademik.
Medan, Januari 2012 Penulis,
(6)
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... v
DAFTAR GAMBAR ... vi
DAFTAR LAMPIRAN ... vii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1.Latar Belakang ... 1
1.2.Perumusan Masalah ... 8
1.3.Tujuan Penelitian ... 8
1.4.Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1. Uraian Teoritis ... 10
2.1.1. Pengertian Stres Kerja ... 10
2.1.2. Penyebab Stres Kerja... 11
2.1.3. Sumber-sumber Potensi Stres Kerja ... 14
2.1.4. Pengertian Motivasi ... 15
2.1.5. Teori-teori Motivasi ... 16
2.1.6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 19
2.1.7. Pengertian Kinerja Karyawan ... 19
2.1.8. Manfaat Penilaian Kinerja ... 20
2.1.9. Tujuan Penilaian Kinerja ... 21
2.1.10 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 22
2.1.11 Hubungan Motivasi, Kinerja dan Stres Kerja ... 23
2.2. Penelitian Terdahulu ... 24
2.3. Kerangka Konseptual ... 25
2.4. Hipotesis ... 28
BAB III METODE PENELITIAN ... 29
3.1. Jenis Penelitian ... 29
3.2. Tempat Dan Waktu Penelitian ... 29
3.3. Batasan Operasional ... 29
3.4. Definisi Operasional ... 30
3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 32
3.6. Populasi dan Sampel ... 33
3.7. Jenis Data ... 34
3.8. Metode Pengumpulan Data ... 35
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 35
(7)
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 42
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 42
4.1.1. Sejarah Singkat PT Asuransi Jiwasraya (Persero) ... 42
4.1.2. Struktur Organisasi PT Asuransi Jiwasraya (Persero) ... 43
4.1.3. Visi dan Misi PT Asuransi Jiwasraya (Persero) ... 53
4.1.4. Produk PT Asuransi Jiwasraya (Persero) ... 55
4.1.5. Penghargaan PT Asuransi Jiwasraya (Persero) ... 57
4.2. Hasil Analisis ... 58
4.2.1. Analisis Deskriptif ... 58
4.2.2. Jawaban Responden Atas Variabel Penelitian ... 69
4.2.3. Analisis Statistik ... 69
4.3. Pembahasaan ... 74
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 77
5.1. Kesimpulan ... 77
5.2. Saran ... 78
DAFTAR PUSTAKA ... 79
(8)
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
1.1 Daftar Stressor dari Sumber Pekerjaan ... 4
1.2 Daftar Tanggung Jawab Kerja Karyawan ... 5
1.3 Daftar Waktu Kerja Karyawan ... 5
1.4 Daftar Beban Kerja Karyawan ... 6
1.5 Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan Bagian Umum PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan tahun 2007-2010 ... 6
1.6 Target Pendapatan Premi dan Realisasi PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan tahun 2007-2010 ... 7
3.1 Definisi Operasional Variabel ... 32
3.2 Instrumen Skala Likert ... 33
3.3 Uji Validitas I ... 36
3.4 Uji Validitas II ... 37
3.5 Uji Reliabilitas ... 38
4.1 Identitas Responden ... 58
4.2 Pendapat Responden Terhadap Variabel Tanggung Jawab Kerja ... 59
4.3 Pendapat Responden Terhadap Variabel Waktu Kerja ... 61
4.4 Pendapat Responden Terhadap Variabel Beban Kerja ... 62
4.5 Pendapat Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja ... 63
4.6 Pendapat Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan ... 66
4.7 Analisis Regresi Pengaruh X1 Terhadap Y1 ... 69
4.8 Hasil Uji t ... 70
4.9 Pengujian Koefisien Determinasi ... 71
4.10 Analisis Regresi Pengaruh X1 dan Y1 Terhadap Y2 ... 71
4.11 Hasil Uji t... 72
4.12 Pengujian Koefisien Determinasi ... 73
(9)
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
2.1 Hubungan Motivasi, Kinerja dan Stres Kerja ... 23 2.2 Kerangka Konseptual ... 27 4.1 Struktur Organisasi PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan ... 46
(10)
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner ... 81 2 Output Uji Validitas dan Reliabilitas I ... 84 3 Output Analisis Regresi ... 86
(11)
ABSTRAK
PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ASURANSI JIWASRAYA (PERSERO) MEDAN
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan dan sejauh mana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis dalam penelitian ini ialah stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan.
Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan bagian umum PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan. Metode analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan metode analisis jalur.
Hasil analisis jalur diperoleh hasil bahwa stres kerja yang dialami oleh karyawan PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Hasil uji signifikansi parsial (uji t) menunjukkan bahwa stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan.
(12)
ABSTRACT
EFFECT OF STRESS WORK AND MOTIVATION TO WORK IN THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES PT ASURANSI
JIWASRAYA ( PERSERO ) MEDAN
Formulation of the problem in this study is to what extent the effect of job stress on work motivation in PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan and the extent of the influence of work stress on employee performance at PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan. The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of work stress and work motivation to learn and analyze the effect of job stress on employee performance.
The hypothesis in this study is job stress and work motivation affect the performance of employees at PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan.
Primary data collection through questionnaires distributed to employees of the general PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan. The analytical method used is descriptive analysis and pathway analysis methods.
The results of path analysis obtained results that work stress experienced by employees of PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan has a positive influence on employee performance. Partial results of tests of significance (t test) showed that job stress and work motivation has positive and significant impact on employee performance in PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan.
(13)
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang sangat dominan dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusia atau karyawannya. Karyawan dalam suatu organisasi merupakan aset terpenting dalam pencapaian tujuan organisasi, dimana karyawan mampu menghasilkan kinerja yang baik dapat memberikan kontribusi besar dalam menjalankan aktivitas suatu organisasi.
Dalam meningkatkan kinerja karyawan, suatu organisasi perlu merencanakan suatu strategi dan menciptakan pengelolaan yang baik dan profesional. Untuk itu dalam mencapai tujuan tersebut seluruh sumber daya yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik mungkin, termasuk sumber daya manusia sebagai faktor utamanya.
Sumber daya manusia yang diperlukan saat ini adalah sumber daya manusia yang memiliki kinerja, potensi dan loyalitas yang baik terhadap perusahaan. Sehingga karyawannya mampu menjabarkan visi dan misi yang telah disepakati bersama dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.
Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap karyawan untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapat
(14)
menyelesaikan segala beban perusahaan secara efektif dan efisien sehingga masalah yang terjadi pada perusahaan dapat teratasi dengan baik.
Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Untuk memotivasi para karyawan, biasanya setiap perusahaan mengadakan penilaian atas kinerja para karyawannya.
Motivasi merupakan suatu dorongan agar para karyawan dapat bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Pemberian motivasi kepada karyawan dapat mempengaruhi aktivitas perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja. Tumbuhya motivasi pada diri karyawan dapat meningkatkan kinerja kerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Motivasi kerja dalam sebuah perusahaan bertujuan untuk memacu pegawai agar lebih aktif dalam melaksanakan pekerjaan guna mencapai tujuan dan hasil yang optimal. Pelaksanaan motivasi kerja menitikberatkan pada faktor manusia di dalam melaksanakan aktivitas atau pekerjaan. Dalam hal ini peran seorang pemimpin sangat dibutuhkan untuk memotivasi para karyawannya. Dengan tuntutan pekerjaan yang cukup tinggi maka karyawan perlu diberikan motivasi yang baik agar tidak timbul stres kerja di dalam diri karyawan.
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Oleh karena itu, banyak
(15)
karyawan yang setiap tahunnya harus mengambil cuti untuk meredakan konflik dan ketegangan dalam kehidupan mereka.
Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun di luarnya. Artinya karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja kerjanya.
Para ahli mengatakan bahwa stres kerja dapat timbul sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya. Dengan perkataan lain, apabila sarana dan tuntunan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan mengalami stres kerja.
Pada dasarnya berbagai sumber stres dapat digolongkan, yang berasal dari pekerjaan dan dari individu. Berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres yang berasal dari pekerjaan (organisasi) pun beraneka ragam seperti beban tugas yang terlalu berat dan desakan waktu dan lain-lain. Situasi lingkungan di luar pekerjaan (individu) juga dapat menjadi sumber stres. Berbagai masalah yang dihadapi seseorang, seperti masalah keluarga dan lain-lain adalah contoh sumber stres. Cooper (1999:57) memberikan daftar lengkap stressor dari sumber pekerjaan yang tertera pada Tabel 1.1 berikut:
(16)
Tabel 1.1
Daftar stressor dari sumber pekerjaan Stressor
Dari
Stres Kerja
Faktor Yang Mempengaruhi (Hal-hal Yang Mungkin Terjadi Di Lapangan)
Konsekuensi Kondisi Yang Mungkin Muncul
Kondisi pekerjaan
1. Beban kerja berlebihan secara kuantitatif
2. Beban kerja berlebihan secara kualitatif
3. Tanggung jawab
berlebihan 4. Waktu bekerja
1. Kelelahan mental
dan/atau fisik
2. Kelelahan yang amat sangat dalam bekerja (burnout)
Sumber : Cooper (1999)
PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan merupakan suatu perusahaan yang bergerak di bidang asuransi. Jenis asuransi yang ditawarkan adalah asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan diri, asuransi siharta, jaminan hari tua, tunjangan hari tua, asuransi pendidikan, produk investasi dan produk proteksi. Salah satu bagian di PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan adalah bagian umum yang bertanggung jawab dalam menyiapkan seluruh sarana dan prasarana untuk memperlancar pekerjaan setiap bagian yang ada di perusahaan.
Stres kerja yang paling sering muncul di bagian umum yaitu tanggung jawab kerja, waktu kerja, dan beban kerja. Stres kerja timbul di bagian umum karena karyawan harus bekerja dengan tanggung jawab yang tinggi, waktu kerja yang panjang dan beban kerja yang tinggi, yaitu setiap karyawan harus bertanggung jawab dalam hal berikut yang tertera pada Tabel 1.2 :
(17)
Tabel 1.2
Daftar Tanggung Jawab Kerja Karyawan No. Tanggung Jawab Kerja Karyawan Bagian Umum
1. Harus menyediakan sarana dan prasarana yang diperlukan setiap bagian yang ada di perusahaan
2. Memperbaiki serta menjaga peralatan inventaris kantor
3. Harus membuat laporan inventaris barang serta laporan pengeluaran biaya umum dari setiap bagian di perusahaan
4. Menjaga keamanan dan kebersihan gedung kantor dan barang inventaris kantor
Sumber : PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan 2011 (diolah)
Stres kerja karyawan bagian umum juga disebabkan oleh waktu kerja yang panjang, sehingga kelelahan dan rasa jenuh yang dirasakan karyawan tidak dapat dihindari yang mempengaruhi fisik karyawan, waktu kerja tersebut tertera dalam Tabel 1.3 sebagai berikut:
Tabel 1.3
Daftar Waktu Kerja Karyawan
No. Waktu Kerja Untuk Setiap Karyawan Bagian Umum
1. Setiap hari karyawan harus bekerja selama 10 jam dengan waktu istirahat 1 Jam 15 menit
2. Dalam seminggu karyawan harus bekerja selama 5 hari 3. Dalam sebulan karyawan mendapat 1 hari cuti
Sumber : PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan 2011 (diolah)
Stres kerja juga ditimbulkan oleh beban kerja yang tinggi. Hal ini menyebabkan bertambahnya tingkat stres kerja karyawan karena karyawan dituntut untuk bekerja dengan baik walaupun terdapat kendala-kendala yang dapat menghambat karyawan untuk bekerja. Beban kerja tersebut diterangkan dalam Tabel
(18)
Tabel 1.4
Daftar Beban Kerja Karyawan No. Beban Kerja Karyawan Bagian Umum
1. Mampu menyelesaikan laporan inventaris kantor dengan cermat
2. Harus bertanggung jawab apabila ada barang inventaris kantor yang hilang
3. Harus menyediakan teknisi dengan segera jika terdapat perbaikan peralatan inventaris kantor
Sumber : PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan 2011 (diolah)
Penggunaan tenaga kerja yang terarah dan efektif merupakan kunci keberhasilan perusahaan. Untuk itu, dibutuhkan kebijakan yang tepat dalam memanfaatkan tenaga kerja agar mampu bekerja lebih baik dan lebih produktif bagi perusahaan sehingga tujuan dari perusahaan dapat terwujud. Dalam hal ini dibutuhkan peranan seorang pemimpin untuk dapat memberikan motivasi atau dorongan kepada karyawan.
Pemberian motivasi kepada karyawan dapat mempengaruhi aktivitas perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja. Tumbuhya motivasi pada diri karyawan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Sebaliknya jika seorang karyawan tidak termotivasi maka semangat kerjanya pun akan menurun.
Hal ini dapat terlihat pada Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan Bagian Umum PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan dibawah ini:
Tabel 1.5
Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan Bagian Umum PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan Tahun 2007-2010)
Tahun Kehadiran Tidak Hadir Tanpa
Keterangan
Cuti Sakit
2007 93% 3% 2% 2%
2008 95% 4% 3% -
2009 93% 3% 2% 1%
(19)
Dapat dilihat pada Tabel 1.5 beberapa tahun belakangan ini terjadi kenaikan pada tingkat ketidakhadiran karyawan. Tingkat ketidakhadiran karyawan tertinggi terjadi pada tahun 2010. Pada tahun 2010 ketidakhadiran mencapai 4%, cuti 3% dan sakit 2%. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan tidak termotivasi sehingga tingkat ketidakhadiran meningkat, akibatnya proses pencapaian dari tujuan perusahaan menjadi terhambat. Hal ini menyebabkan pekerjaan tidak selesai dalam waktu yang ditentukan. Hal ini dapat terlihat dari Target dan Realisasi Pendapatan Premi pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan.
Tabel 1.6
Target Pendapatan Premi dan Realisasi PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan
Tahun 2007-2010
Tahun Target (Rp 000) Realisasi (Rp 000) Persentase(%)
2007 65.984.016 64.312.893 97,46%
2008 68.783.652 70.474.231 102,45%
2009 63.763.970 59.492.004 93,33%
2010 59.763.970 57.486.571 96,18%
Sumber: PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan 2011 (diolah)
Tabel 1.6 menunjukkan target dan realisasi pendapatan premi pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan pada tahun 2007-2010. Dari data tersebut dapat dilihat bahwa target yang berhasil dicapai hanya pada tahun 2008. Dimana pada tahun 2008 tersebut target yang berhasil direalisasikan dapat melebihi target yang telah ditentukan sebesar 102,45%. Sedangkan pada tahun-tahun lainnya, realisasi pendapatan premi tidak berhasil mencapai target yang telah ditentukan. Dari Tabel 1.6 juga dapat dilihat adanya indikasi penurunan kinerja yang terjadi pada tahun 2007,2009 dan 2010.
(20)
Berdasarkan uraian-uraian di atas maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka peneliti merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
a. Apakah stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan?
b. Apakah stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan.
(21)
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah: a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini dapat memberikan masukan dan pertimbangan bagi PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan tentang stres kerja yang ada hubungannya dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan sehingga dapat dilakukan usaha-usaha untuk mengurangi stres kerja pada karyawan.
b. Bagi Peneliti
Penelitian ini bermanfaat untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan menambah wawasan tentang aspek-aspek yang terdapat dalam perusahaan terutama dalam hal stres kerja yang ada hubungannya dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang diharapkan dapat lebih mengembangkan penelitian ini di masa yang akan datang.
(22)
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Stres Kerja
Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan (Rivai 2004:108). Menurut Robbins (2008:368) stres adalah suatu kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.
Sebagian stres bisa bersifat positif dan sebagian lagi negatif. Dewasa ini para peneliti berpendapat bahwa stres tantangan, atau stres yang menyertai tantangan di lingkugan kerja (seperti memiliki banyak proyek, tugas dan tanggung), beroperasi sangat berbeda dari stres hambatan, atau stres yang menghalangi mencapai tujuan (birokrasi, politik kantor, kebingungan terkait tanggung jawab kerja).
Sebagai definisi dapat dikatakan bahwa stres kerja merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang (Siagian, 2007:300).
Stres kerja mengakibatkan kelelahan kerja, seringkali tanda awal dari stres kerja adalah suatu perasaan bahwa dirinya mengalami kelelahan emosional terhadap pekerjaan-pekerjaan. Bila diminta menjelaskan yang dirasakan, seorang karyawan yang lelah secara emosional akan merasa kehabisan tenaga dan lelah secara fisik.
(23)
a. Kelelahan Emosional
Kelelahan emosional yang gawat dapat sangat melemahkan baik di dalam maupun diluar pekerjaan, sehingga orang-orang yang mengalami hal itu harus mencari cara untuk mengatasinya. Satu cara yang umum mengatasi hal tersebut adalah dengan diri sendiri, dengan orang lain, dan dengan mengurangi keterlibatan pribadi terhadap persoalan-persoalan yang ada.
b. Perasaan tidak mampu
Bila digabungkan dengan kelelahan emosional, perasaan tidak mampu akan menurunkan motivasi sampai suatu titik dimana kualitas kerja karyawan akan menurun yang akhirnya menuju kepada kegagalan lebih lanjut.
2.1.2 Penyebab Stres Kerja
Bentuk yang paling nyata stres kerja meliputi “empat S”, perubahan organisasi, tingkat kecepatan kerja, lingkungan fisik, pekerja yang rentan terhadap stres (Schuler, 1999:233)
a. Empat S
Penyebab umum stress bagi hanya pekerja adalah supervisor (atasan), salary (gaji), security (keamanan) dan safety (keselamatan). Aturan-aturan kerja yang sempit dan tekanan yang tiada henti untuk mencapai jumlah produksi yang lebih tinggi adalah penyebab utama stres yang dikaitkan pekerja dengan supervisor.
Gaji adalah penyebab stres bila dianggap tidak diberikan secara adil. Banyak karyawan merasa mereka rendah dibandingkan dengan rekan-rekan mereka. Para karyawan mengalami stres kerja ketika merasa tidak pasti apakah mereka tetap
(24)
karyawan rendahnya keamanan kerja bahkan lebih menimbulkan stres kerja dari rendahnya keselamatan kerja.
Tekanan produksi meningkat, ketakutan mengenai keselamatan tempat kerja dapat meningkat sampai ke titik dimana produksi justru semakin menurun. Hal ini, pada gilirannya dapat mengarah kepada suatu lingkaran setan yang tidak produktif bagi para karyawan dan juga perusahaan.
b. Perubahan Organisasi
Perubahan yang dibuat oleh perusahaan biasanya melibatkan sesuatu yang penting dan disertai ketidak pastian. Banyak perubahan dibuat tanpa pemberitahuan. Walaupun kabar-kabar burung sering beredar bahwa akan ada perubahan, bentuk perubahan yang pasti hanya sebatas spekulasi. Para pekerja was-was apakah perubahan tersebut akan mempunyai dampak , barangkali dengan mengganti dengan pekerja baru, atau dipindah tugaskan. Akibatnya, banyak karyawan menderita gejala-gejala stres kerja.
c. Tingkat Kecepatan Kerja
Tingkat kecepatan kerja dapat dikendalikan oleh mesin atau manusia. Kecepatan kerja ditentukan oleh mesin memberikan kendali atas kecepatan pelaksanaan dan hasil pekerjaan kepada sesuatu selain manusia. Kecepatan yang ditentukan oleh manusia memberikan kendali kepada manusia. Akibatnya sangat besar, karena pekerja tidak dapat memuaskan kebutuhan yang penting untuk mengendalikan situasi. Menurut laporan, para pekerja yang bekerja pada pekerjaan-pekerjaan dengan kecepatan yang ditentukan oleh mesin merasa lelah diakhir giliran
(25)
mereka, dan tidak dapat bersantai segera setelah bekerja karena pengeluaran adrenalin yang meningkat selama bekerja.
d. Lingkungan Fisik
Walaupun otomatisasi kantor adalah suatu cara meningkatkan produktivitas, hal itu juga mempunyai kelemahan-kelemahan yang berhubungan dengan stres kerja. Suatu aspek otomatisasi kantor yang mempunyai karekteristik berkaitan dengan stres adalah Video Display Terminal (VOT): Swedia dan Norwegia telah mengambil banyak tindakan yang berhubungan dengan peralatan ini. Aspek lain lingkungan kerja yang berkaitan stres adalah tempat kerja yang sesak, kurangnya kebebasan pribadi, dan kurangnya pengawasan.
e. Pekerja Yang Rentan Stres
Manusia memang berbeda dalam memberikan respon terhadap penyebab stres kerja. Perbedaan klasik adalah yang disebut perilaku tipe A dan perilaku tipe B. orang-orang dengan perilaku tipe A suka melakukan hal-hal menurut cara mereka sendiri, mau mengeluarkan banyak tenaga untuk memastikan bahwa tugas-tugas yang sangat sulit pun dikerjakan dengan cara yang mereka sukai. Orang-orang tipe A menghabiskan sebagian besar waktunya mengarahkan energi kepada hal-hal yang tidak biasanya dalam lingkungan.
Orang-orang dengan perilaku tipe B umumnya toleran. Mereka tidak mudah frustasi atau marah dan mereka juga tidak menghabiskan banyak energi dalam memberikan respon terhadap hal-hal yang tidak sesuai. Orang-orang tipe B merupakan supervisor yang hebat. Mereka mungkin akan memberikan kebebasan
(26)
yang besar kepada bawahannya tetapi juga mungkin tidak akan memberikan dukungan ke atas yang diperlukan untuk kepemimpinan yang efektif.
2.1.3 Sumber-sumber Potensi Stres Kerja
Ada tiga kategori penderita stres kerja potensial yakni lingkungan, organisasional, dan individual (Robbins, 2008:370):
1. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur organisasi, ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres kerja di kalangan para karyawan dalam organisasi. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi. Bila ekonomi mengerut, orang menjadi mekin mencemaskan keamanan. Hal-hal tersebut dapat menjadi sumber – sumber stres kerja di kalangan karyawan.
2. Faktor Organisasi
Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres kerja. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Faktor – faktor ini dapat dikategorikan pada tuntutan tugas, tuntutan peran, dan tuntutan hubungan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, dan tingkat hidup organisasi.
Menurut Monday (2008: 96) faktor-faktor keorganisasian meliputi budaya perusahaan, pekerjaan seseorang, dan kondisi kerja. Budaya perusahaan banyak berhubungan dengan stres. Gaya kepemimpinan sering mempengaruhi suasana. Di samping itu, persaingan yang didorong oleh sistem balas jasa organisasi untuk promosi, kenaikan bayaran, dan status juga bisa menambah masalah
(27)
Sejumlah faktor yang berhubungan dengan pekerjaan yang dijalankan seseorang bisa menyebabkan stres berlebihan. Beberapa pekerjaan dipersepsikan lebih penuh stres dibandingkan yang lain karena karakteristik tugas yang harus dikerjakan serta tingkat tanggung jawab dan kontrol yang dimungkinkan oleh pekerjaan.
Kondisi kerja termasuk karakteristik fisik tempat kerja serta mesin dan perkakas yang digunakan juga bisa menciptakan stres. Kelebihan beban kebisingan yang berlebihan, pencahayaan yang kurang, pemeliharaan tempat kerja yang buruk, dan peralatan yang rusak secara umum bisa berpengaruh buruk pada semangat kerja karyawan dan meningkatkan stres.
3. Faktor Individual
Lazimnya individu hanya bekerja 40 sampai 50 jam sepekan. Namun pengalaman dan masalah yang dijumpai orang di luar jam kerja yang lebih dari 120 jam tiap pekan dapat melebihi dari pekerjaan. Maka kategori ini mencakup faktor – faktor dalam kehidupan pribadi karyawan. Terutama sekali faktor – faktor ini adalah persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan kateristik kepribadian bawaan. 2.1.4 Motivasi
Motivasi merupakan suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai tujuan yang ditentukan oleh perusahaan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan,
(28)
dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Motivasi juga merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan. Menurut Edwin (dalam Hasibuan, 2003) motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai.
2.1.5 Teori-teori Motivasi
a. Hierarki Teori Kebutuhan Maslow
Abraham Maslow membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah: 1. Kebutuhan Fisiologis
Merupakan kebutuhan utama yang wajib dipatuhi tiap individu karena dengan dipenuhinya kebutuhan ini orang dapat mempertahankan hidup.
Contoh: makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. 2. Kebutuhan Keamanan
Berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman yang datang dari luar. Contoh: rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
3. Kebutuhan Sosial
Berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain. Tiap manusia senantiasa merasa perlu bergaul dengan sesama manusia lain.
(29)
4. Kebutuhan Penghargaan
Berkaitan dengan kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
Contoh: hormat diri, status, pengakuan dan perhatian. 5. Kebutuhan Aktualisasi
Berkaitan dengan kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
Contoh: pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri.
b. Teori Motivasi Dua Faktor Hezberg
Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu: 1. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan (Maintenance
Factors)
Merupakan kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan. Kebutuhan ini berkaitan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.
2. Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang
Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.
(30)
Menurut Herzberg cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka.
c. Teori Motivasi Prestasi Mc.Clelland
Teori ini berpendapat bahwa terdapat beberapa hal yang memotivasi seseorang yaitu:
1. Kebutuhan akan prestasi
Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu kebutuhan ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.
2. Kebutuhan akan afiliasi
Merupakan daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Seseorang karena kebutuhan afiliasi akan memotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.
3. Kebutuhan akan kekuasaan
Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. Kebutuhan ini akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik.
(31)
2.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi 1. Gaji
Merupakan imbalan yang diterima sebagai bentuk balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai.
2. Pengakuan
Setiap orang yang bekerja dimanapun ingin mendapatkan pengakuan atau penghargaan setimpal atas prestasi kerjanya dan kondisi tersebut berlaku untuk semua strata, baik pegawai tingkat bawah hingga yang tingkat atas. Karena itu pengakuan atau penghargaan terhadap prestasi karyawan tidak bisa dikesampingkan begitu saja.
3. Tanggung Jawab Pekerjaan
Merupakan kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar serta melaksanakan tugas maupun perintah dengan sebaik-baiknya.
4. Hubungan Antar Rekan Kerja (Interpersonal Relations/Supervision)
Berkaitan dengan kemampuan pemimpin dalam membina hubungan baik dengan bawahan dan juga hubungan baik antar sesama pegawai.
2.1. 7 Kinerja
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Menurut Rivai (2004:309), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan menurut
(32)
dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Pendapat dari ahli yang lain, Bernandin dan Russell dalam Gomes (2001:135), kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Maka kesimpulan dari pengertian diatas adalah kinerja merupakan prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seorang pegawai.
2.1.8 Manfaat Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan-kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:225), manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi b. Perbaikan kinerja
c. Kebutuhan latihan dan pengembangan
d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
e. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian
f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
2.1.9 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2004:312), tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi :
(33)
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain. 5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam :
a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan.
b. Promosi, kenaikan jabatan. c. Training atau latihan.
6. Meningkatkan motivasi kerja. 7. Meningkatkan etos kerja.
8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.
10.Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas.
11.Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan keputusan perencanaan suksesi.
12.Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
(34)
13.Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya.
14.Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.
15.Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16.Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
17.Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.
18.Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
19.Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. 20.Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah. 2.1.10 Faktor-faktor yang mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Menurut Hasibuan (2003:56) terdapat beberapa faktor yang berperan dalam pencapaian kinerja pegawai yaitu :
a. Kuantitas Kerja
Merupakan keseluruhan peralatan produksi maupun pekerjaan yang akan dipergunakan atau dilakukan.
b. Kualitas Kerja
(35)
c. Disiplin Kerja
Merupakan sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditetapkan. Disiplin dapat dikembangkan melalui suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu, tenaga dan biaya.
2.1.11 Hubungan antara Motivasi, Kinerja dan Stres Kerja
Tinggi Perhatian penuh
STRES Keseimbangan emosi STRES
Efisiensi Pemikiran rasional
perilaku (prestasi) Rendah
Terlalu sedikit Stimulasi motivasi Terlalu tinggi
Perhatian kurang Kurang selektif
Kebosanan, bingung Perangsang pasif
Apatis Perilaku terorganisir
Sumber: Suprihanto,dkk (2003:64)
Gambar 2.1
Hubungan Motivasi,Kinerja dan Stres Kerja
Dari Gambar 2.1 tampak jelas bahwa stres yang terlalu rendah atau terlalu tinggi dapat menyebabkan tingkat kinerja yang rendah (tidak optimum). Bagi seorang manajer (pimpinan) tekanan-tekanan yang diberikan kepada seorang karyawan haruslah dikaitkan dengan apakah stres yang ditimbulkan oleh tekanan-tekanan tersebut masih dalam keadaan wajar. Stres yang berlebihan akan
(36)
sebaliknya stres yang terialu rendah menyebabkan karyawan tersebut tidak bermotivasi untuk berprestasi.
2.2 Penelitian Terdahulu
Nyoman (2003) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT H.M Sampoerna Tbk Surabaya”. Penelitian ini dimaksudkan untuk menguji variabel stres kerja sebagai variabel bebas terhadap motivasi kerja sebagai variabel intervening dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat pada PT H.M Sampoerna Tbk Surabaya. Penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan divisi transportasi yang berjumlah 36 orang.
Analisis data dilakukan dengan teknik statistik regresi linier berganda (multiple linear regression). Dari hasil analisis regresi pengaruh variabel stres kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan, dibuktikan bahwa stres yang terlalu rendah atau terlalu tinggi dapat menyebabkan tingkat prestasi kinerja karyawan menjadi rendah (tidak optimum). Oleh karena itu, stres yang berlebihan akan menyebabkan seorang karyawan menjadi frustasi dan dapat menurunkan prestasinya. Sebaliknya, stres yang terlalu rendah akan menyebabkan seorang karyawan tidak termotivasi dan menurunkan kinerjanya.
Iwa (2007) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi dan Dampaknya Terhadap Prestasi Kerja Dosen Tetap Universitas Widyatama”. Penelitian ini menganalisis pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan pengaruh motivasi terhadap kinerja dosen. Penelitian ini dilakukan pada semua dosen tetap Universitas Widyatama.
(37)
Analisis data dilakukan dengan teknik statistik regresi linier berganda (multiple linear regression). Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja dan motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dosen.
2.3 Kerangka Konseptual
Berbagai sumber stres kerja dapat digolongkan pada tiga kategori potensi pemicu stres yaitu lingkungan, organisasi, dan dari luar pekerjaan seseorang (pribadi) (Robbins, 2008:370). Berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres yang berasal dari pekerjaan pun beraneka ragam seperti beban kerja yang terlalu berat dan desakan waktu, penyeliaan yang kurang baik, ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab, serta ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan organisasi. Stres kerja yang berasal dari pribadi contohnya seperti masalah keluarga, masalah ekonomi, dan masalah kepribadian.
Menurut Cary Cooper dan Alisan Straw (1992) dalam Umar (2008) indikasi stres dapat dilihat dari tiga sisi berikut : (1) Gejala fisik, gejala-gejalanya adalah : napas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab, badan merasa panas, otot-otot tegang, pencernaan terganggu, dll, (2) tingkah laku (secara umum), yaitu : perasaan, kesulitan dan kehilangan, (3) gejala di tempat kerja, hal ini dapat dilihat dari kepuasan kerja rendah, kinerja yang menurun, semangat dan energi menurun, komunikasi tidak lancar, pengambilan keputusan yang jelek, kreativitas dan inovasi berkurang, dan berkutat pada tugas-tugas yang tidak produktif.
(38)
Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun di luarnya. Artinya karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif. Dalam hal ini diperlukan peran seorang pemimpin untuk dapat memberikan motivasi bagi karyawan sehingga semangat kerja karyawan menjadi meningkat.
Motivasi merupakan suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai tujuan yang ditentukan oleh perusahaan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Motivasi juga merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Edwin (dalam Hasibuan, 2003) motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai.
Menurut Rivai (2004:309), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan menurut Wibowo (2007:7), kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
(39)
Seseorang dengan kinerja yang tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai orang yang tidak produktif atau performance rendah.
Stres yang terlalu rendah atau terlalu tinggi dapat menyebabkan tingkat kinerja yang rendah (tidak optimum). Bagi seorang manajer (pimpinan) tekanan-tekanan yang diberikan kepada seorang karyawan haruslah dikaitkan dengan apakah stres yang ditimbulkan oleh tekanan-tekanan tersebut masih dalam keadaan wajar. Stres yang berlebihan akan menyebabkan karyawan tersebut frustrasi dan dapat menurunkan kinerjanya, sebaliknya stres yang terialu rendah menyebabkan karyawan tersebut tidak termotivasi untuk berprestasi.
Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan pada bagian sebelumnya, maka dapatlah dibuat secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian ini yang dapat ditunjukkan sebagai berikut:
Sumber: Robbins 2008, Rivai 2004, Hasibuan 2003 (Data Diolah)
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
Stres Kerja
Motivasi Kerja
Kinerja Karyawan
(40)
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang hendak diuji kebenarannya melalui riset. Dikatakan jawaban sementara karena hipotesis pada dasarnya merupakan jawaban dari permasalahan yang telah dirumuskan dalam perumusan masalah, sedangkan kebenaran dari hipotesis perlu diuji terlebih dahulu melalui analisis data (Suliyanto, 2006:53).
Berdasarkan dari permasalahan yang diteliti mengenai stres kerja, hipotesis yang diajukan adalah:
a. Stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan.
b. Stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan.
(41)
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanasi dengan menggunakan kuesioner dan studi dokumentasi. Penelitian eksplanasi dapat diartikan sebagai proses pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan keadaan subjek dan objek penelitian pada saat sekarang berdasarkan fakta – fakta yang tampak atau bagaimana adanya.
Pelaksanaan metode penelitian deskriptif tidak terbatas sampai pada pengumpulan dan penyusunan data, tetapi meliputi hasil dan pembahasan tentang data tersebut, selain itu semua data yang dikumpulkan memungkinkan menjadi kunci terhadap apa yang diteliti.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan Bagian Umum Jalan. Palang Merah No.1 Medan. Penelitian dilakukan pada bulan September 2011 sampai Januari 2012.
3.3 Batasan Operasional
Variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel Independen (X), yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain, dimana:
(42)
2. Variabel Moderating (Z), yaitu variabel yang secara teori berpengaruh pada fenomena yang dihadapi, dapat dilihat, diukur, atau dimanipulasi serta dampaknya dapat disimpulkan berdasarkan dampak variabel independen dan variabel dependen terhadap faktor yang diamati, dimana:
Z = Motivasi Kerja
2. Variabel Dependen (Y), variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain, dimana: Y= Kinerja Karyawan
3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini defenisi operasional variabel adalah sebagai berikut:
a. Stres Kerja
Menurut Robbins (2008:368) stres adalah suatu kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Hasibuan, 2008: 204). Stres kerja juga merupakan suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan (Rivai 2004:108).
(43)
b. Motivasi
Motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan. Menurut Edwin (dalam Hasibuan, 2003) motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai.
c. Kinerja Karyawan
Menurut Rivai (2004:309), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Adapun yang menjadi indikator pada kinerja karyawan yaitu perilaku yang harus dilakukan oleh para pegawai sebagai perwujudan dari tugas dan beban kerja yang diberikan perusahaan kepada pegawai, antara lain:
1. Kuantitas kerja adalah banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh pegawai, maka dapat diketahui tingkat kompetensi pegawai tersebut dalam melakukan pekerjaannya.
2. Kualitas kerja menunjukkan sejauh mana kemampuan seorang pegawai dalam memberi hasil yang optimal yang dapat diraih dari pekerjaan yang dilakukan. 3. Disiplin kerja menunjukkan ketepatan waktu pegawai dalam melaksanakan
(44)
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian N
o
Variabel Definisi Sub Variabel
Indikator Skala Pengukuran 1. Stres
Kerja (X) suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapakan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang
dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting
1Tanggung jawab
2. Waktu kerja
3. Beban kerja
1. Sesuai latar belakang pendidikan 2. Sesuai kewajiban 3. Mencapai target
1.Jumlah jam kerja 2. waktu istirahat 3. Waktu standar 1. Secara fisik 2. Secara mental 3. Penggunaan waktu untuk bekerja
Skala Likert
2. Motivvasi Kerja (Y1)
Dorongan dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang melakukan perbuatan atau pekerjaan 1.Gaji 2.Pengakuan 3.Tanggung jawab pekerjaan 4. Sikap pimpinan 5. Tanggung jawab 6.Hubungan antar
manusia 7.Kondisi kerja
Skala Likert
3. Kinerja Karyawan (Y2)
Hasil kerja yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Jumlah kerja 4.Disiplin kerja 5.Inisiatif 6.Kreativitas 7.Kerja sama 8.Integritas pribadi Skala Likert
Sumber : Robbins (2008), Hasibuan (2003) (diolah)
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah skala Likert (Sugiyono, 2008:104) sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang diuji akan diberikan skor pada setiap jawaban. Skala Likert menggunakan 5 tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari Tabel 3.2:
(45)
Tabel 3.2
Instrumen skala Likert
No Pertanyaan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu-ragu (RG) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2008:113)
3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2008:115) populasi adalah generalisasi yang terdiri dari subjek ataupun objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian umum di PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan yang berjumlah 50 orang.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008 : 115). Sampel pada penelitian ini adalah semua populasi yang ada yang penarikannya diambil secara sensus yakni 100% dari jumlah populasi. Alasan dilakukannya penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi yang ada ditempat dimana diadakan pengujian.
(46)
3.7 Jenis Data a. Data primer
Data primer yaitu tentang penyebab dan gejala-gejala stres kerja, motivasi serta kinerja karyawan. Data tersebut diperoleh dari hasil proses penilaian karyawan yang menjadi populasi kuesioner penelitian.
b. Data sekunder
Data sekunder meliputi data mengenai sejarah perusahaan, struktur organisasi dan uraian tentang perusahaan, jumlah karyawan, buku-buku ilmiah dan literatur lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Kuesioner
Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari setiap pertanyaan ditentukan skornya untuk setiap jawaban dengan menggunakan skala
b. Wawancara
Wawancara adalah kegiatan untuk mengumpulkan data pada objek penelitian dengan melakukan tanya jawab secara langsung pada objek responden.
c. Studi Dokumentasi
Informasi yang dikumpulkan dengan cara mengumpulkan data-data lapangan mengenai stres kerja dan kepuasan kerja serta data-data yang relevan dengan penelitian baik dari perusahaan maupun yang berasal dari buku-buku literatur.
(47)
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas
Menurut Situmorang dkk (2010:69), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
1. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid 2. Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
Nilai r adalah 0,361
Dalam penelitian ini disebarkan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang berisi 24 pertanyaan yang menyangkut pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan. Pengujian validitas dilakukan pada 30 orang diluar sampel yaitu pada bagian Umum PT Asuransi Wahana Tata Medan dengan menggunakan perangkat lunak SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 17.00.
Tabel 3.3 menunjukkan validitas dari setiap pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner. Pada pengujian validitas pertama, terdapat 1 butir pernyataan yang tidak valid yaitu pernyataan variabel 1 yang berarti pernyataan tersebut belum mempunyai konstruksi yang baik, yang dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total
Correction yang nilainya dibawah 0,361 sesuai dengan r table untuk sampel sebanyak 30 orang.
(48)
Tabel 3.3 Uji Validitas I
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS (2011)
Berikut ini adalah pengujian validitas kedua seperti terlihat pada Tabel 4.2 berikut ini :
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Validitas
Var1 88,3333 154,299 ,150 ,946 Tidak Valid
Var2 87,7333 144,478 ,601 ,943 Valid
Var3 87,8667 141,982 ,715 ,941 Valid
Var4 87,8667 146,740 ,481 ,944 Valid
Var5 87,6000 144,938 ,628 ,942 Valid
Var6 87,6000 142,800 ,709 ,941 Valid
Var7 87,6000 142,731 ,667 ,942 Valid
Var8 87,6000 143,766 ,702 ,941 Valid
Var9 87,7333 145,237 ,599 ,943 Valid
Var10 88,1000 142,576 ,554 ,943 Valid
Var11 87,7667 143,495 ,574 ,943 Valid
Var12 87,5333 140,395 ,644 ,942 Valid
Var13 87,9000 143,334 ,453 ,946 Valid
Var14 88,1667 141,178 ,629 ,942 Valid
Var15 88,1333 140,671 ,621 ,943 Valid
Var16 87,6667 145,195 ,689 ,942 Valid
Var17 87,4667 142,051 ,740 ,941 Valid
Var18 87,3667 140,999 ,784 ,940 Valid
Var19 87,3333 141,954 ,711 ,941 Valid
Var20 87,4000 141,697 ,676 ,942 Valid
Var21 87,2000 140,855 ,721 ,941 Valid
Var22 87,3333 142,506 ,726 ,941 Valid
Var23 87,1667 144,213 ,652 ,942 Valid
Var24
(49)
Tabel 3.4 Uji Validitas II
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Validitas
VAR00002 84,6000 143,076 ,603 ,944 Valid
VAR00003 84,7333 140,685 ,713 ,943 Valid
VAR00004 84,7333 145,306 ,485 ,946 Valid
VAR00005 84,4667 143,637 ,624 ,944 Valid
VAR00006 84,4667 141,292 ,718 ,943 Valid
VAR00007 84,4667 141,292 ,672 ,943 Valid
VAR00008 84,4667 142,326 ,708 ,943 Valid
VAR00009 84,6000 143,903 ,598 ,944 Valid
VAR00010 84,9667 141,206 ,555 ,945 Valid
VAR00011 84,6333 142,240 ,569 ,945 Valid
VAR00012 84,4000 139,145 ,640 ,944 Valid
VAR00013 84,7667 141,909 ,456 ,947 Valid
VAR00014 85,0333 139,757 ,633 ,944 Valid
VAR00015 85,0000 139,241 ,625 ,944 Valid
VAR00016 84,5333 143,844 ,689 ,944 Valid
VAR00017 84,3333 140,713 ,740 ,943 Valid
VAR00018 84,2333 139,633 ,786 ,942 Valid
VAR00019 84,2000 140,648 ,709 ,943 Valid
VAR00020 84,2667 140,409 ,673 ,943 Valid
VAR00021 84,0667 139,651 ,714 ,943 Valid
VAR00022 84,2000 141,200 ,724 ,943 Valid
VAR00023 84,0333 142,930 ,648 ,944 Valid
VAR00024 84,1333 140,878 ,668 ,944 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS (2011)
Pada pengujian kedua, seperti yang terlihat pada kolom Corrected Item-Total
Correction tidak ada lagi variabel yang bernilai dibawah Rtabel sebesar 0,361 dengan demikian var2, var3, var4, var5, var6, var7, var8, var9, var10, var11, var12, var13, var14, var15, var16, var17, var18, var19, var20, var21, var22, var23, var24 dinyatakan valid. Jika telah memenuhi syarat di atas maka dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut layak untuk kuesioner penelitian.
(50)
2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas data dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu pengukur dapat menunjukkan akurasi dan konsistensi butir pertanyaan. Untuk menguji reliabilitas data digunakan pengukur Cronbach Alpha. Menurut Sugiyono (2007:111) bahwa, “Cronbach Alpha merupakan salah satu koefisien reliabilitas yang paling sering digunakan”. Skala pengukuran yang reliabel sebaiknya memiliki nilai Cronbach Alpha minimal 0,60.
Tabel 3.5 Uji Reliabilitas
Cronbach's Alpha N of Items
,945 24
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS (2011)
Tabel 3.5 menunjukkan bahwa hasil Cronbach Alpha 0,945 > 0,60 maka butir-butir pernyataan disebut reliabel.
3.10 Teknik Analisis
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang diteliti (Umar, 2007:23).
(51)
3.10.2 Metode Analisis Jalur
Penelitian menggunakan analisis jalur karena terdapat kemungkinan hubungan antarvariabel dalam model yang bersifat linier. Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 17.0 agar hasil yang diperoleh lebih terarah. Persamaan struktural pertama:
Y1 = ρy1x1X1 + €1 dimana:
Y1 = Motivasi Kerja X1 = Stres Kerja
ρy1x1 = Koefisien jalur X1 ke Y1 €1 = Koefisien jalur variabel error 1
Persamaan struktural kedua:
Y2 = ρy2x1X1 + ρy2y1Y1 + €2 dimana:
Y2 = Kinerja Karyawan Y1 = Motivasi Kerja X1 = Stres Kerja
ρy2x1 = Koefisien jalur X1 ke Y2 ρy2y1 = Koefisien jalur Y1 ke Y2 €2 = Koefisien jalur variabel error
(52)
Dalam penelitian ini data yang ada diuji dalam beberapa tahap antara lain: 1. Uji Signifikan Parsial atau Individual (Uji t)
Yaitu untuk menguji apakah variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap nilai variabel terikat dengan rumusan hipotesis sebagai berikut:
a. H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas yaitu stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja .
b. Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas yaitu stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja .
Kriteria Pengambilan Keputusan:
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% 2. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien Determinasi (R²) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain, koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu stres kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui motivasi kerja (Z). Dalam output SPSS, koefisien determinan terletak pada Tabel Model Summary dan tertulis R Square. Besarnya R Square berkisar antara angka 0 sampai dengan 1 (satu). Apabila R Square semakin kecil atau mendekati angka 0 (nol), maka hubungan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) semakin lemah.
(53)
Sebaliknya, apabila R Square semakin besar atau mendekati angka 1 (satu), maka hubungannya kedua variabel semakin kuat.
(54)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat PT Asuransi Jiwasraya (Persero)
PT Asuransi Jiwasraya merupakan gabungan dari 9 (sembilan) perusahaan asuransi milik Belanda diantaranya NILLMY VAN 1859. Nasionalisasi perusahaan milik Belanda diintegrasikan dengan PT Pertanggungan Jiwa Dharma nasional menjadi PN Asuransi Jiwasraya kemudian menjadi PT (Persero) Asuransi Jiwasraya berdasarkan perusahaan pemerintah No. 2 / SK / 66, dan peraturan pemerintah No. 33 tahun 1972.
Pada pelaksanaannya pemerintah segera membentuk Badan Pimpinan Umum (BPU) berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 213 tahun 1861. BPU ini berfungsi mengelola, mengawasi, dan melaksanakan tertib administrasi serta manajemen perusahaan khusus perusahaan asuransi jiwa di Indonesia yang dimiliki negara.
Pada 9 (sembilan) asuransi jiwa tersebut berubah menjadi PN Asuransi Jiwa Jasa Sejahtera berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 215 tahun 1967. Pada tanggal 27 Agustus 1964 keluar keputusan Presiden No. 214 yang menyatakan bahwa PN Asuransi Jiwasraya Unit I.
PT Pertanggungan Jiwa “Dharma Nasional” yang didirikan pada tanggal 27 April 1953, merupakan cikal bakal didirikannya PN Asuransi Jiwasraya Unit II. PN Asuransi Jiwasraya berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 21 tahun 1969 dan
(55)
Undang-Undang No. 9 tahun 1969. Akhirnya pada tanggal 8 Desember 1972 ditetapkan PN Asuransi Jiwasraya berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 33 tahun 1972 ketetapan Negara No. 40 tahun 1972. Perusahaan-perusahaan asuransi di Indonesia sebelum ditangani secara langsung oleh Badan Pemerintah yang mengelola keuangan negara atau Menteri Keuangan RI, berada di bawah pengawasan Menteri Kehakiman Republik Indonesia.
Hari lahirnya PT (Persero) Asuransi Jiwasraya ditetapkan tanggal 31 Desember 1959. Dari sudut promosi, Asuransi Jiwasraya adalah perusahaan yang sudah cukup tua dan berarti sudah berpengalaman serta bonafitasnya dapat terjamin. Perusahaan tersebut telah banyak mengalami kemampuan, baik dalam struktur organisasi maupun dalam hal kepercayaan masyarakat.
4.1.2 Struktur Organisasi PT Asuransi Jiwasraya (Persero)
Struktur organisasi dapat dipandang sebagai suatu kerangka yang menyeluruh yang menghubungkan fungsi dari badan usaha dan menunjukkan hubungan yang tetap antara karyawan yang melaksanakan berbagai fungsi tersebut.
Struktur organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standarisasi,
(56)
koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran ( ukuran ) satuan kerja.
Faktor-faktor utama yang menentukan perancangan struktur organisasi adalah sebagai berikut:
a. Strategi organisasi untuk mencapai tujuannya.
Struktur mengikuti strategi, strategi akan menjelaskan bagaimana aliran wewenang dan saluran komunikasi dapat disusun di antara para pimpinan dan bawahan. Aliran kerja sangat dipengaruhi strategi, sehingga apabila strategi berubah maka struktur organisasi juga berubah.
b. Teknologi yang digunakan
Perubahan teknologi yang digunakan untuk memproduksi barang-barang atau jasa akan membedakan bentuk struktur organisasi.
c. Karyawan dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi
Kemampuan dan cara berpikir para anggota serta kebutuhan mereka untuk bekerjasama harus diperhatikan dalam merancang struktur organisasi.
d. Ukuran organisasi
Besarnya organisasi secara keseluruhan maupun satuan-satuan kerjanya akan sangat mempengaruhi sturktur organisasi. Semakin besar ukuran organisasi, struktur organisasi akan semakin kompleks dan harus dipilih bentuk struktur yang tepat. Unsur – unsur struktur organisasi terdiri dari:
1. Spesialisasi kegiatan berkenaan dengan spesifikasi tugas-tugas individual dan kelompok kerja dalam organisasi (pembagian kerja) dan penyatuan tugas-tugas tersebut menjadi satuan – satuan kerja (departementalisasi).
(57)
2. Standarisasi kegiatan, merupakan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk menjamin terlaksananya kegiatan seperti yang direncanakan.
3. Koordinasi kegiatan menunjukkan prosedur-prosedur yang mengintegrasikan fungsi-fungsi satuan-satuan kerja dalam organisasi.
4. Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan, yang menunjukkan lokasi (letak) kekuasaaan pembuatan keputusan.
5. Ukuran satuan kerja, menunjukkan jumlah karyawan dalam suatu kelompok kerja.
Struktur organisasi yang tepat merupakan salah satu faktor pendukung kelancaran tugas dalam suatu orgnaisasi, yang sangat menentukkan berhasil atau tidaknya suatu usaha perusahaan di dalam mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Struktur organisasi ini mencerminkan pembagian tugas, sehingga diketahui tanggung jawab pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh masing-masing unit organisasi yang ada. Struktur organisasi pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan adalah sebagai dapat dilihat pada Gambar 4.1
(58)
Sumber : PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan 2011 (data diolah) Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan 46
Regional Manager Pejabat Fungsional Pemeriksa Kepala Bagian Pertanggungan Kepala Bagian Kepala Seksi
Evaluasi Aparat Operasional Pemasaran
Kepala Seksi Dokumentasi Aktivitas
Pos & Promosi
Kepala Seksi Underiting Kepala Seksi Pelayanan Nasabah Pertanggungan Perorangan Kepala Seksi Pelayanan Nasabah Pertanggungan Kumpulan Kepala Bagian Administrasi & Keuangan
Kepala Bagian Sumber Daya
Kepala Seksi Keuangan & Akuntan
Kepala Seksi SDM & Diklat
Kepala Seksi Investasi & Inkaso
Kepala Seksi Umum & Komputer
BRANCH OFFICER BRANCH OFFICER BRANCH OFFICER BRANCH OFFICER BRANCH OFFICER
(59)
Pada prinsipnya struktur organisasi yang dipergunakan disesuaikan dengan kebutuhan kepentingan perusahaan yang bersangkutan. Demikian pula halnya dengan PT Asuransi Jiwasraya (Persero) – Medan. Adapun rincian dan wewenang dengan tanggung jawab itu sebagaimana dituangkan dalam struktur organisasi adalah sebagai berikut:
a. Regional Manager
Mempunyai ruang lingkup pekerjaan yaitu, merencanakan, mengkoordinasi dan mengawasi pelaksanaan program dan anggaran pendapatan dan biaya yang telah digariskan perusahaan. Tugas-tugas
Regional Manager adalah:
1) Merencanakan dan mengawasi kegiatan kantor cabang dan perwakilan sesuai dengan program kerja yang telah digariskan.
2) Mencari, mengadakan dan memelihara hubungan baik dengan kegiatan dalam perusahaan.
3) Mengkoordinir dan membimbing kegiatan para kepala bagian, kepala perwakilan serta secara maksimal agar segala sektor kegiatan dapat mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
4) Membuat rencana-rencana anggaran pendapatan dan biaya serta program kerja kantor cabang dan perwakilan.
5) Mengusulkan pengangkatan dan pemberhentian pejabat dan karyawan pada direksi untuk kantor cabang dan perwakilan.
(60)
6) Menandatangani surat-surat berharga, fiat otorisasi pengeluaran keuangan perusahaan dan surat-surat perjanjian untuk dan atas nama pribadi.
7) Memerintahkan pelaksanaan tugas kepada para pejabat sesuai dengan pembagian tugas yang telah ditetapkan.
b. Pejabat Fungsional
Mempunyai tugas sebagai berikut:
1) Bertanggung jawab terhadap seluruh kegiatan pengembangan sistem komputer yang meliputi pekerjaan perincian dari sistem dan pembuatan-pembuatan program komputer.
2) Merencanakan, menyelesaikan dan mengawasi penyimpanan dan penggunaan data yang telah ditetapkan.
3) Melakukan koordinasi berbagai dengan bagian lain dalam melaksanakan penggunaan komputer.
4) Memutuskan dan menentukan urutan prioritas pekerjaan atas masalah-masalah yang timbul di dalam tugas-tugas dan kewenangannya setelah mengadakan konsultasi dengan kepala cabang.
5) Membuat laporan kepada kepala cabang mengenai perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan dan memberikan analisis mengenai penyimpangan yang terjadi.
6) Membuat surat-surat dan nota untuk ditandatangani oleh kepala cabang serta mengadakan komunikasi dengan bagian-bagian yang terkait.
(61)
c. Pemeriksa
Pemeriksa mempunyai tugas membantu kepala cabang dalam memeriksa seluruh kegiatan administrasi/pembukuan perkantoran dan menyusun rencana kerja tahunan (jangka pendek dan jangka panjang).
d. Kepala Bagian Operasional
Mempunyai ruang lingkup, yaitu membina dan membimbing perwakilan dengan semua aparat dinas luar/agen serta mengusahakan pencapaian target produksi dan surat-surat yang berhubungan dengan keagenan. Tugas-tugas Kepala Bagian Operasional, yaitu:
1) Mengatur dan melaksanakan operasional-operasional pemasaran dan penagihan premi serta hasil investasi kantor cabang dan perwakilan sebawahnya sesuai dengan pola yang digariskan oleh kantor pusat. 2) Menyusun laporan an evaluasi atas hasil produksi, tagihan premi,
sarana operasional pemasaran dan penagihan, promosi dan publikasi dan biaya produksi serta bahan-bahan wahana daya secara berkala serta menyampaikan saran-saran perbaikan bila dipandang perlu sebagai suatu rekomendasi.
3) Memberikan pertanggungjawaban kepada Kepala Cabang atas kelancaran, kebenaran dan ketertiban dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.
(62)
e. Kepala Seksi Evaluasi Aparat Operasional Pemasaran
Kepala Seksi Evaluasi Aparat Operasional Pemasaran mempunyai tugas mendata premi yang diperoleh oleh agen dan m,enetapkan target premi yang harus dicapai oleh seorang agen.
f. Kepala Seksi Dokumentasi Aktivitas Pos dan Promosi
Kepala Seksi Dokumentasi Aktivitas Pos dan Promosi mempunyai tugas membukukan pencapapaian premi yang diperoleh agen dan membukukan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk promosi.
g. Kepala Bagian Pertanggungan
Mempunyai ruang lingkup pekerjaan yang membimbing, membina, mengawasi dan melaksanakan penelitian pertanggungan dan kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan masalah-masalah pertanggungan perorangan, kolektif maupun pertanggungan pensiun di kantor cabang dan perwakilan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Tugas-tugas Kepala Bagian Pertanggungan:
1) Melaksanakan penelitian serta perhitungan kembali atas premi asuransi pertanggungan perorangan, kolektif, maupun pensiun, berdasarkan permintaan asuransi dan surat keterangan kesehatan dari calon yang masuk.
2) Menerbitkan nota penutupan untuk pemegang polis bagi surat permintaan asuransi yang diterima dan sertifikat tanda peserts bsgi polis kolektif.
(63)
3) Menyelesaikan segala sesuatu yang berhubungan dengan perubahan-perubahan pertanggungan perorangan, kolektif dan pensiun.
4) Meneruskan perubahan-perubahan yang terjadi sebagaimana yang tercantum pada point 2 dan 3 di atas, ke kantor pusat yang berada di luar wewenang kantor cabang untuk mendapatkan penyelesaian oleh kantor pusat.
5) Merencanakan dan mengawasi semua kegiatan bawahan. h. Kepala Seksi Underting
Kepala Seksi Underting mempunyai tugas untuk menyeleksi peserta yang akan menjadi anggota asuransi.
i. Kepala Seksi Pelayanan Nasabah Pertanggungan Perorangan
Kepala Seksi Pelayanan Nasabah Premi Perorangan mempunyai tugas untuk melayani klaim yang masuk dari pertanggungan perorangan.
j. Kepala Seksi Pelayanan Nasabah Pertanggungan Kumpulan
Kepala Seksi Pelayanan Nasabah Pertanggungan Kumpulan mempunyai tugas untuk melayani klaim yang masuk dari pertanggungan kumpulan/grup.
k. Kepala Bagian Administrasi dan Keuangan
Mempunyai ruang lingkup pekerjaan yaitu melaksanakan, mengatur, mengawasi pembukuan dan pencatatan atas semua transaksi keuangan serta pengadministrasi serta laporan inkaso dan inversasi kantor cabang dan perwakilan di bawahnya. Tugas-tugas Kepala Bagian Administrasi
(1)
5.
Bapak/ Ibu mempunyai tanggung jawab yang
besar terhadap pekerjaan
6.
Bapak/ Ibu sering bekerja sama dengan rekan kerja
Bapak/ Ibu untuk menyelesaikan pekerjaan
7.
Rekan kerja Bapak/ Ibu sering membantu Bapak/
Ibu dalam bekerja
F. Kinerja Karyawan
1.
Banyaknya volume pekerjaan yang Bapak/ Ibu
terima dapat Bapak/ Ibu selesaikan sesuai dengan
waktu yang telah ditentukan dan dengan hasil yang
diharapkan
2.
Bapak/ Ibu selalu teliti dalam melaksanakan
pekerjaan yang Bapak/ Ibu terima
3.
Bapak/ Ibu selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan standar yang telah ditentukan
4.
Bapak/ Ibu selalu hadir tepat waktu dalam bekerja
5.
Bapak/ Ibu mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan waktu yang telah ditentukan
6.
Bapak/ Ibu selalu bersemangat bila mendapatkan
pekerjaan baru
7.
Bapak/Ibu mampu bekerja dalam tim
8.
Bapak/ Ibu memiliki integritas tinggi kepada
perusahaan ini
(2)
LAMPIRAN 2
OUTPUT UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS I
Item-Total Statistic
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,945 24
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Validitas
Var1 88,3333 154,299 ,150 ,946 Tidak Valid
Var2 87,7333 144,478 ,601 ,943 Valid
Var3 87,8667 141,982 ,715 ,941 Valid
Var4 87,8667 146,740 ,481 ,944 Valid
Var5 87,6000 144,938 ,628 ,942 Valid
Var6 87,6000 142,800 ,709 ,941 Valid
Var7 87,6000 142,731 ,667 ,942 Valid
Var8 87,6000 143,766 ,702 ,941 Valid
Var9 87,7333 145,237 ,599 ,943 Valid
Var10 88,1000 142,576 ,554 ,943 Valid
Var11 87,7667 143,495 ,574 ,943 Valid
Var12 87,5333 140,395 ,644 ,942 Valid
Var13 87,9000 143,334 ,453 ,946 Valid
Var14 88,1667 141,178 ,629 ,942 Valid
Var15 88,1333 140,671 ,621 ,943 Valid
Var16 87,6667 145,195 ,689 ,942 Valid
Var17 87,4667 142,051 ,740 ,941 Valid
Var18 87,3667 140,999 ,784 ,940 Valid
Var19 87,3333 141,954 ,711 ,941 Valid
Var20 87,4000 141,697 ,676 ,942 Valid
Var21 87,2000 140,855 ,721 ,941 Valid
Var22 87,3333 142,506 ,726 ,941 Valid
Var23 87,1667 144,213 ,652 ,942 Valid
Var24
(3)
OUTPUT UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS II
Item- Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Validitas
VAR00002 84,6000 143,076 ,603 ,944 Valid
VAR00003 84,7333 140,685 ,713 ,943 Valid
VAR00004 84,7333 145,306 ,485 ,946 Valid
VAR00005 84,4667 143,637 ,624 ,944 Valid
VAR00006 84,4667 141,292 ,718 ,943 Valid
VAR00007 84,4667 141,292 ,672 ,943 Valid
VAR00008 84,4667 142,326 ,708 ,943 Valid
VAR00009 84,6000 143,903 ,598 ,944 Valid
VAR00010 84,9667 141,206 ,555 ,945 Valid
VAR00011 84,6333 142,240 ,569 ,945 Valid
VAR00012 84,4000 139,145 ,640 ,944 Valid
VAR00013 84,7667 141,909 ,456 ,947 Valid
VAR00014 85,0333 139,757 ,633 ,944 Valid
VAR00015 85,0000 139,241 ,625 ,944 Valid
VAR00016 84,5333 143,844 ,689 ,944 Valid
VAR00017 84,3333 140,713 ,740 ,943 Valid
VAR00018 84,2333 139,633 ,786 ,942 Valid
VAR00019 84,2000 140,648 ,709 ,943 Valid
VAR00020 84,2667 140,409 ,673 ,943 Valid
VAR00021 84,0667 139,651 ,714 ,943 Valid
VAR00022 84,2000 141,200 ,724 ,943 Valid
VAR00023 84,0333 142,930 ,648 ,944 Valid
VAR00024 84,1333 140,878 ,668 ,944 Valid
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
(4)
LAMPIRAN 3
OUTPUT ANALISIS REGRESI
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered
Variables
Removed Method
1 STRES_KERJAa . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: MOTIVASI_KERJA
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .437a .191 .188 .52891
a. Predictors: (Constant), STRES_KERJA
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 17.728 1 17.728 63.372 .000a
Residual 74.972 268 .280
Total 92.700 269
a. Predictors: (Constant), STRES_KERJA b. Dependent Variable: MOTIVASI_KERJA
(5)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.683 .214 12.539 .000
STRES_KERJA .390 .049 .437 7.961 .000
a. Dependent Variable: MOTIVASI_KERJA
Variables Entered/Removedb
Model
Variables Entered
Variables
Removed Method 1 MOTIVASI_KER
JA,
STRES_KERJAa
. Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KINERJA
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .632a .400 .395 .51123
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI_KERJA, STRES_KERJA
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 46.513 2 23.257 88.983 .000a
Residual 69.783 267 .261
(6)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 46.513 2 23.257 88.983 .000a
Residual 69.783 267 .261
Total 116.296 269
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI_KERJA, STRES_KERJA b. Dependent Variable: KINERJA
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .888 .260 3.408 .001
STRES_KERJA .210 .053 .210 3.985 .000
MOTIVASI_KERJA .573 .059 .512 9.707 .000