Kinerja Pegawai

B. Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan suatu konsep umum yang digunakan untuk menge- tahui efektivitas pelaksanaan kerja pegawai sehingga dapat diaplikasikan dalam beragam setting organisasi. Kata kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang berarti: (1) melakukan, menjalankan, dan melaksanakan, (2) memenuhi atau menjalankan kewajiban sebuah nazar, (3) melaksanakan dan menyempurnakan tanggungjawab, dan (4) melakukan

sesuatu yang diharapkan oleh seseorang. 53 Dalam kamus Webster’s, third New International disebutkan beberapa pengertian performance di antaranya : “the act or process of carrying out something; the execution of an action the ability

51 IIbid. p. 516 52 McShane, Steven L. and Mary Ann Von Glinow. Organizational Behavior, 4 th Edition. (New

York: McGraw Hill Irwin, 2008), p. 460 53 Prawirosentono, Suyadi. Kebijaksanaan Kinerja Karyawan - Kiat Membangun Organisasi

Kompetitif Menjalang Perdagangan Bebas Dunia. (Yogyakarta: BPFE. 1999) p. 1.

to perform, the capacity to achieve a desired result” 54 , yang berarti aktivitas atau proses penyelesaian sesuatu; pelaksanaan kegiatan; kemampuan berprestasi; kemampuan untuk mencapai hasil yang telah diharapkan.

Banyak ahli memberi batasan tentang kinerja sesuai dengan sudut pandang masing-masing. Menurut Bernadin dan Rusell bahwa kinerja adalah “the record outcomer produced on a specified job function or activity during

specified time period” 55 , yang berarti kinerja adalah catatan yang dihasilkan outcomer dari fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu priode

tertentu. Dengan demikian, kinerja dalam konteks guru adalah seperangkat prilaku yang ditunjukan oleh seorang guru pada waktu melaksana- kan proses pembelajaran.

Hoy dan Miskel, yang mengutip pendapat Vroom, menyatakan bahwa performance = f (ability x motivation). Dengan kata lain, performance atau kinerja ditentukan oleh: (a) kemampuan yang diperoleh dari hasil pendidikan, pelatihan, pengalaman, (b) motivasi yang merupakan perhatian khusus dari

hasrat seorang pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan dengan baik. 56 Hal senada dikemukakan Sutermesiser bahwa “We have recognation that

employee performance depend on both motivation and ability.” 57 Tampilan atau kinerja seorang pegawai menurut Sutermeister ditentukan oleh dua faktor:

54 Gove, Philip Babcock and Webster, Merriam. Webster Third New International Dictionary. (Springfield, Mass., U.S.A. : Merriam-Webster, [1996], ©1993) p. 1678

55 Bernardin, John and Russel, Joyce, E. A. 1998. Human Resource Management an Experiental Approach. 2nd edition. (New York: Mc.Graw-Hill Companies Inc. 1998), p. 239

56 Hoy, W.K. & Miskel, C.G. Education Administration: Theory, Research and Practice. (New York: Random House, 1978), p. 116

57 Sutermeister, Robert A. People and Productivity. (New York : Mc Graw Hill. Book Company, 1976), p. 45

(a) faktor kemampuan atau ability; (b) faktor motivasi atau motivation. 58 Faktor ability seorang pegawai sendiri dipengaruhi dua hal, pertama pengetahuan pegawai yang diperoleh melalui pendidikan, pengalaman, latihan dan interest, kedua keterampil-an atau skill yang dimiliki sebagai aptitude atau kecakapan dan personality. Faktor motivasi sendiri menurut Sutermeister tumbuh oleh karena pengaruh kebutuhan individu, kondisi fisik pekerjaan dan kondisi sosial pekerjaan.

Selanjutnya, Gibson et.al. mengartikan kinerja sebagai tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. 59 Menurutnya, kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil

pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi. Menurut Gibson, ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja, yakni: (1) faktor individu yang terdiri atas: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang; (2) faktor psikologis yang terdiri atas: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja; serta (3) faktor organisasi yang terdiri atas: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepe-mimpinan, sistem

58 Ibid., p. 11 59 Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. (Alih Bahasa Nunuk Adiarni), (Jakarta: Binarupa Aksara, 1996), p. 118 58 Ibid., p. 11 59 Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. (Alih Bahasa Nunuk Adiarni), (Jakarta: Binarupa Aksara, 1996), p. 118

dukungan atasan. 60

Hasibuan menyebutkan kinerja sebagai prestasi kerja, mengungkapkan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang disandarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. 61 Menurut Hasibuan, peningkatan kinerja karyawan akan terlihat jika technical skill, dan human

skill karyawan yang semakin baik, maka kualitas dan kuantitas produksi pun akan semakin baik. Oleh karena itu, untuk melihat perkembangan dan peningkatan kinerja, Hasibuan menegaskan perlunya penilaian kinerja yang tujuannya meliputi hal-hal sebagai berikut.

1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya upah.

2) Untum mengukur prestasi kerja.

3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas perusahaan.

4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan.

5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan karyawan.

6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi karyawan.

7) Untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.

8) Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

9) Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

61 Ibid. Hasibuan, Melayu SP. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara, 2000), p. 94

10) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

11) Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan. 62

Mangkunegara mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. 63 Menurut Mangkunegara, terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.

Aspek kuantitatif yaitu :

1) proses kerja dan kondisi pekerjaan,

2) waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,

3) jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

4) jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja Aspek kualitatif yaitu :

1) ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,

2) tingkat kemampuan dalam bekerja,

3) kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan

4) kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan konsumen atau

masyarakat). 64

Kebutuhan individu pegawai menjadi motivasi utama karena hal ini terkait dengan pemenuhan kebutuhan psikologis, kebutuhan sosial dan juga kebutuhan egois (egoistical needs) pegawai sendiri. Kondisi fisik pekerjaan dapat menjadi motivasi kuat bagi pegawai karena terkait lingkungan tempat

62 Ibid, p. 89

64 Mangkunegara, Anwar Prabu. Evaluasi Kinerja SDM. (Jakarta:Tiga Serangkai, 2005), p. 67 Ibid, p.71 64 Mangkunegara, Anwar Prabu. Evaluasi Kinerja SDM. (Jakarta:Tiga Serangkai, 2005), p. 67 Ibid, p.71

Menurut hasil penelitian McClelland dalam McShane, Von Glinow dan Mary Ann terdapat tiga kebutuhan yang mendorong motivasi, yaitu: Need for achievement, need for affiliation, dan need for power. Kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan diterima oleh kelompoknya, dan kebutuhan untuk menduduki jabatan dapat mendorong orang memiliki motivasi tinggi dalam melaksanakan pekerjaan. Bila kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dipenuhi

akan berakibat meningkatkan kinerja. 65

Kinerja menurut Wirawan, adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. 66 Menurut Wirawan secara umum dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu: hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat

pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. 67

1. Hasil Kerja

Hasil kerja merupakan keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Pengukuran

65 McShane, Steven L. & Von Glinow, Mary Ann. Op.Cit. pp. 140-141

67 Wirawan. Op.Cit. p. 5 Ibid. pp. 54-55 67 Wirawan. Op.Cit. p. 5 Ibid. pp. 54-55

2. Perilaku kerja

Ketika berada di tempat kerja karyawan memiliki dua perilaku, yaitu perilaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku pribadi merupakan perilaku yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, misalnya: cara berjalan, cara berbicara, dan sebagainya. Perilaku kerja merupakan perilaku pekerja yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya: kerja keras, ramah, disiplin, dan sebagainya. Perilaku kerja dicantumkan dalam standar kinerja, prosedur kerja, kode etik, dan peraturan organisasi. Perilaku kerja dapat dikelompokkan menjadi perilaku kerja umum dan khusus. Perilaku kerja umum merupakan perilaku yang diperlukan semua jenis pekerjaan, misalnya: loyal pada organisasi, disiplin, dan bekerja keras. Perilaku kerja khusus diperlukan untuk pekerjaan tertentu, misalnya: Satpam tegas dan tidak banyak bicara, penjual jasa dituntut ramah dan selalu ceria ketika Ketika berada di tempat kerja karyawan memiliki dua perilaku, yaitu perilaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku pribadi merupakan perilaku yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, misalnya: cara berjalan, cara berbicara, dan sebagainya. Perilaku kerja merupakan perilaku pekerja yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya: kerja keras, ramah, disiplin, dan sebagainya. Perilaku kerja dicantumkan dalam standar kinerja, prosedur kerja, kode etik, dan peraturan organisasi. Perilaku kerja dapat dikelompokkan menjadi perilaku kerja umum dan khusus. Perilaku kerja umum merupakan perilaku yang diperlukan semua jenis pekerjaan, misalnya: loyal pada organisasi, disiplin, dan bekerja keras. Perilaku kerja khusus diperlukan untuk pekerjaan tertentu, misalnya: Satpam tegas dan tidak banyak bicara, penjual jasa dituntut ramah dan selalu ceria ketika

3. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan

Seseorang memiliki banyak sifat pribadi yang dibawa sejak lahir dan diperoleh ketika dewasa dari pengalaman dalam pekerjaan. Sifat pribadi yang dinilai hanyalah sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya: penampilan, sikap terhadap pekerjaan, jujur, cerdas, dan sebagainya. Misalnya, seorang pramusaji di restoran dituntut untuk memiliki sifat pribadi bersih, wangi, ramah, pandai bergaul, dan periang. Penyusunan evaluasi menggunakan sifat pribadi mudah dan universal, karena hanya menentukan indikator sifat pribadi dan deskripsi level kinerja dalam bentuk kata sifat dan angka.

Kinerja pekerja merupakan kombinasi dari hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Hasil kerja harus dicapai dengan berperilaku tertentu sesuai standar dan tidak boleh sekehendak hati pekerja. Demikian juga untuk mencapai hasil tertentu diperlukan sifat pribadi tertentu. Kombinasi ketiga dimensi kinerja bila dinyatakan dalam persentase untuk jenis pekerjaan yang satu berbeda dengan jenis pekerjaan yang lain. Misalnya untuk pekerja pabrik rokok persentase hasil kerja 80%, perilaku kerja 15%, dan sifat pribadi yang berhubungan pekerjaan 5%. Kinerja manajer sumber daya manusia mungkin untuk hasil kerja 15%, perilaku kerja

60%, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan 25%. Ada juga yang mengkombinasikan antara hasil kerja dengan perilaku kerja, karena sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan dimasukkan ke dalam dimensi perilaku kerja.