PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA PEGAWAI DINAS PEKERJAAN UMUM KABUPATEN BOJONEGORO
PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA PEGAWAI DINAS PEKERJAAN
UMUM KABUPATEN BOJONEGORO
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh :
RINGGA EKA ARIES PRATAMA
201010160311137
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2014
PERSEMBAHAN
Karya sederhana ini merupakan bagian kecil dari rangkaian proses panjang
yang kulewati atas berkat dan rahmat Allah SWT, serta doa dan dukungan dari
orang-orang tersayang disekelilingku.
Dengan penuh syukur dan kerendahan hati kupersembahkan karya ini
kepada:
1. Papa Murdjayadi S.H. dan Mama (Alm) Sri Hardini terima kasih yang
tak terhingga atas semua pengorbanan, cucuran keringat, kesabaran dan
doa yang tak henti-hentinya untuk keberhasilan studiku yang kuraih
hingga saat ini.
2. Satu-satunya adikku tersayang Reza Laverian Dwi Agustian yang selalu
jadi semangatku. Walaupun sering bertengkar sesungguhnya kami saling
menyayangi.
3. Almamater yang kubanggakan Jurusan Manajamen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
4. Guru – guruku sejak TK sampai Perguruan Tinggi terhormat, yang telah
Memberikan ilmu dan bimbingan dengan penuh kesabaran.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb.
Segala puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat
serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada
waktunya. Skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepribadian terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Bojonegoro” disusun dengan tujuan untuk memenuhi serta melengkapi syarat
memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen
pada Universitas Muhammadiyah Malang. Skripsi ini tidak akan terselesaikan
tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini
penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan terimakasih kepada:
1.
Dr. Nazaruddin Malik, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang.
2.
Dr. Marsudi, M.M. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
3.
Titik Ambarwati, Dra., M.M.. selaku Dosen Pembimbing pertama yang telah
meluangkan waktunya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang
sangat bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.
4.
Aniek Rumijati, Dra., M.M.selaku Dosen Pembimbing kedua yang penuh
kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya
penulisan skripsi ini.
5.
Dra. Erna Retna Rahadjeng, M.M., AFP. Selaku Dosen Wali Kelas C
Angkatan 2010 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang yang selalu memberikan semangat untuk
memicu peningkatan prestasi.
6.
Bapak dan Ibu Dosen beserta staf pengajar Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang yang telah
memberikan pendidikan dalam bangku pekuliahan.
7.
Sahabat-sahabat yang telah memberikan bantuan, semangat dan teman
diskusi, yaitu: Gilang, Gery, Mbk lia, fikri, pak Arief Setiawan serta temanteman manajemen 2010 khususnya kelas C yang tidak dapat disebutkan satu
persatu yang memberikan dukungan dan masukan dalam penyelesaian
skripsi.
8.
Semua pihak yang telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam
penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu,
terimakasih bantuannya.
Semoga pihak-pihak diatas mendapat balasan yang setimpal dan limpahan rahmat
dari Allah SWT.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kesempurnaan. Hal
tersebut karena keterbatasan kemampuan yang dimiliki penulis sehingga kritik
dan saran sangat diharapkan guna membangun kesempurnaan skripsi ini. Semoga
skripsi ini dapat beramanfaat bagi penulis pada khususnya dan bagi pembaca pada
umumnya.
WassalamualaikumWr. Wb
Malang, 8 September 2014
Penulis
Ringga Eka Aries Pratama
201010160311137
DAFTAR ISI
ABSTRAK ....................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ..................................................................................... iii
DAFTAR ISI .................................................................................................... v
DAFTAR TABEL ............................................................................................ viii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... x
I. PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. LatarBelakangMasalah .................................................................. 1
B. RumusanMasalah .......................................................................... 12
C. BatasanMasalah ............................................................................. 13
D. TujuanPenelitian............................................................................ 14
E. ManfaatPenelitian.......................................................................... 14
II. TINJAUAN PUSTAKAN DAN HIPOTESIS ............................................ 16
A. LandasanPenelitianTerdahulu ....................................................... 16
B. LandasanTeori ............................................................................... 18
1. Kepribadian (Personality) ..................................................... 18
2. Faktor – Faktor yang MemengaruhiKepribadian (Personality) 19
3. Tipe-TipeKepribadian (Types of Personality) ...................... 22
4. Pengertian OCB .................................................................... 26
a. Dimensi OCB ............................................................ 27
b. Pengukuran OCB ....................................................... 31
c. Faktor-Faktor yang mempengaruhi OCB .................. 32
d. ManfaatOrganization Citizenship Behavior............... 33
C. Hubungan kepribadian dengan OCB............................................. 40
D. Kerangka Pikir............................................................................... 40
E. HipotesisPenelitian ........................................................................ 43
III.
METODE PENELITIAN ..................................................................... 45
A. LokasiPenelitian ............................................................................ 45
B. JenisPenelitian ............................................................................... 45
C. DevinisiOperasional ...................................................................... 45
D. PopulasidanSampel. ...................................................................... 53
E. JenisSumber data ........................................................................... 54
F. TeknikPengumpulan Data ............................................................. 55
G. SkalaPengukuranVariabel ............................................................. 55
H. UjiInstrumen.................................................................................. 56
I. TeknikAnalisis Data ...................................................................... 60
J. UjiHipotesis................................................................................... 64
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN................................................................. 66
A. HasilPenelitian .............................................................................. 66
1. GambaranUmumInstansi........................................................ 66
2. VisidanMisiInstansi ............................................................... 66
3. LokasiInstansi ........................................................................ 68
4. StrukturOrganisasi ................................................................. 70
5. SumberDayaManusia ............................................................. 75
B. GambaranUmumResponden ......................................................... 77
C. HasilPengujianInstrumen .............................................................. 82
1. Hasil Uji Validitas .................................................................. 82
2. Hasil Uji Reliabilitas .............................................................. 84
D. Analisis Data ................................................................................. 85
1. HasilAnalisisRentangSkala .................................................... 85
2. HasilAnalisisRegresi Linier Berganda ................................... 99
3. UjiHipotesis ........................................................................... 105
E. Pembahasan ................................................................................... 108
V. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................... 116
A. Kesimpulan.................................................................................... 116
B. Saran .............................................................................................. 117
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1: Data presensi ................................................................................... 10
Tabel 1.2 data kehadiran. ................................................................................. 11
Tabel 2.1: PenelitianTerdahulu ........................................................................ 17
Tabel 3.1 DefinisioperasionalVariabel............................................................. 51
Tabel 3.2: RentangSkala .................................................................................. 61
Tabel 4.1: KarakteristikRespondenberdasarkanJenis Kelamin ........................ 78
Tabel 4.2:KarakteristikRespondenberdasarkanUsia ........................................ 79
Tabel 4.3: KarakteristikRespondenberdasarkan Status perkawinan ................ 79
Tabel 4.4: KarakteristikRespondenberdasarkantingkatpendidikan Formal ..... 80
Tabel 4.5: KarakteristikRespondenberdasarkanMasaKerja ............................. 81
Tabel 4.6: UjiValiditasVariabelKepribadian ................................................... 83
Tabel 4.7: UjiValiditasVariabel OCB .............................................................. 83
Tabel 4.8: UjiReliabilitas ................................................................................. 85
Tabel 4.9: Tanggapanrespondentingkatkeluesandankenyamanan ................... 86
Tabel 4.10: TanggapanResponden Tingkat persetujuan .................................. 88
Tabel 4.11: TanggapanResponden Tingkat keseriusandankesadaran .............. 89
Tabel 4.12: TanggapanRespondententangStabilitasEmosi .............................. 91
Tabel 4.13: TanggapanResponden Tingkat keterbukaan ................................. 93
Tabel 4.14: TanggapanRespondententang OCB .............................................. 95
Tabel 4.15: RekapitulasiHasilAnalisisRegresi Linier Berganda ...................... 100
Tabel 4.16: PerbandinganNilaiThitungdenganTtabel ............................................ 107
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1Kerangka pikir ............................................................................... 41
Gambar 4.1 StrukturOrganisasi ........................................................................ 69
Gambar 4.2 KurvaUji F.................................................................................... 106
Gambar 4.3 KurvaUji T ................................................................................... 107
LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Rekapitulasi Jawaban Kuesioner
Lampiran 3 : Hasil Temuan Karakteristik Responden
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas
Lampiran 5 : Hasil Uji Realibilitas
Lampiran 6 : Hasil Analisis Regresi Berganda
Lampiran 7 : Hasil Frekuensi Tabel
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharmin. 2006, Prosedur Penelitian. PT Rineka Cipta, Jakarta.
Azwar, Saifuddin. 2007. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Barrick, M.R., and Mount, M.K.1991. the Big Five Personality dimensions and
job performens : A meta –analysis: personnel psychology, 44, 1-26
Caldwell, D.F., and burger 1998. Personality characteristics of job applicant and
success in screening interviews personel psychology, 51(1), 119-136
Cho, Young-bohk dan Jeong-ran Ryu. 2009. Organizational Citizenship
Behaviors In Rlation To Job Embeddedness, Organizational Identification,
Job Performance, Voluntary TurnoverIntention In Korea. (Online)
Vol.8.No.7,
(http://journals.cluteonline.com/index.php/IBER/article/download/3151/31
99,diakses pada 20 Februari 2013).
Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Edisi 10. Jakarta:
Prenhallindo
Fitriyani, W, & H.M. 2013.Pengaruh kepribadian dan Job Embeddedness
terhadap OCB pada karyawan PT. Hadji Kalla Makasar. skripsi tidak
diterbitkan Makasar: Universitas Hasanuddin Makasar.
Hasibuan.2009. Manajemen dasar, Pengertian, dan Masalah.Jakarta: PT Bumi
Aksara
Ingarianti, Tri Muji, 2008. Hubungan antara Kepribadian (the big five factor
personality) dengan Organizational Citizenship Behaviour pada
Karyawan. Skripsi tidak diterbitkan. Malang : Universitas Muhamaddyah
Malang.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009 . Perencanaan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2009. Human Resource Management
(Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.
Nugraheni, Lusia Sindhuretna Sih. 2005. Hubungan antara Job Embeddedness
dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT Bank
Danamom Jakarta. Skripsi tidak diterbitkan. Yogyakarta: Universitas
Gadjah Mada.
Organ D.W., and konovsky,M.A. 1989. Cognitive determinans of organizational
predictors of organizational Citizenshipbehavior. Personal psychology.
Organ D.W, & Ryan, K.1995 A meta-analyti reviewof attitudinal and
dispositional predictors of Organizational Citizenship Behavior.
Personnel Psychology, 48,775-842
Purba, Debora Alfina, dan Nina Ali Liche Seniati . 2004. Pengaruh Kepribadian
dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship
Behaviour. (Online), Vol. 8, No. 3,
(http://repository.ui.ac.id/contents/koleksi/2/72d4df583d593306c61d97898
8cef5138b74372f.pdf , diakses 1 Maret 2013)
Robibins, Stephen P. 2006. Prilaku organisasi, Edisi kesepuluh : alih bahasa
Benyamin Molan, Edisi Bahasa Indonesia PT. Mancanar Jaya cermelang
Indonesia.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Jilid 1.
Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
Saefullah,Kurniawan dan Ernie Tisnawati Sule. 2006. Pengantar Manajemen.
Edisi Pertama. Jakarta . Prenada Media.
Smith, C.A., Organ, D. W.,& Near,J.P.1983 Organizational Citizenship Behavior:
it’s nature an antecedendt Journal at applied psychology Vol 68(4):653663
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Tett; R.P, Juck son D.N., and-Rothestein ,M. 1991 personality measures as
predictors of job performance; A meta Analytic review. Personnel
psychology. 44, 703-742
Waluya, Bagja. 2007. Sosiologi: Menyelami Fenomena Sosial Di Masyarakat.
Bandung: PT Setia Purna Inves. (Online) (http://books.google.co.id/books,
diakses pada 9 Maret 2013)
Widyasari, Ratna, Suci Paramitasari Syahlani dan Krhisna Agung Santosa. 2007.
Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Berpendidikan Tinggi:
Analisis Pada Perusahaan Peternakan Di Jawa Tengah dan Dareah
Istimewa Yogyakarta Online) vol. 11, No.1,
(http://repository.upi.edu/operator/upload/s_psi_0606860_chapter2.pdf ,
diakses pada 1 Maret 2013)
Wijayanto, Bonifacius Riwi. 2004. Pengaruh Job Embeddedness terhadap
Organizational Citizenship Behavior yang Dimediasi oleh Rasa Tanggung
Jawab. Skripsi tidak diterbitkan. Jogjakarta : Universitas Gadjah Mada.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia menjadi hal yang sangat penting bagi suatu organisasi
karena merupakan tiang pondasi dari organisasi tersebut. Organisasi akan menjadi
rapuh saat sumber daya yang dimilikinya tidak memiiki visi yang sama dalam
pencapaian tujuan organisasi. Menurut Mathis & Jackson (2009:3) mengungkapkan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara
efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Kegiatan sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang,
yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Organisasi wajib menciptakan
kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman bagi sumber daya
manusianya. Bekerja dibawah tekanan akan menghambat produktifitas sumber
daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. Masalah sumber daya
manusia tidak terlepas dari perilaku dari sumber daya manusia itu sendiri. Hal
menarik yang perlu dikaji lebih dalam adalah perilaku tambahan atau extra role
yang dilakukan oleh satu individu dalam satu organisasi yang disebut
organizational citizenship behavior (OCB).OCB adalah perilaku positif dari
karyawan dimana karyawan tersebut menyelesaikan pekerjaan tambahan diluar
pekerjaannya sendiri yang muncul tanpa ada paksaan dari siapapun dan tanpa
pengaruh imbalan apapun.
1
2
Organisasi yang sukses adalah organisasi yang membutuhkan karyawan
yang akan bertindak melebihi tugas pekerjaan umum mereka, yang akan
memberikan kinerja yang melampaui perkiraan (Robbins, 2006). Perilaku yang
bertindak melebihi tugas pekerjaan umum mereka disebut sebagai perilaku
diluar peran ( extra-role behavior), perilaku ini merupakan perilaku yang
sangat dihargai ketika dilakukan oleh karyawan, walau tidak terdeskripsi secara
formal karena akan meningkatkan efektifitas dan kinerja organisasi, oleh
karena itu kontribusi karyawan “diatas dan lebih dari” deskripsi pekerjaan
formal mereka disebut Organizational Citizenship Behavior (Smith et al.
1983). Menurut Markoczy (2001) karyawan yang baik (good citizens) adalah
cenderung untuk menampilkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di
lingkungan kerjanya, sehingga organisasi akan lebih baik dengan adanya
karyawan yang bertindak diluar peran atau “ good citizens”.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku
individual bebas untuk menentukan,yang tidak secara langsung atau secara
eksplisit diakui oleh sistem reward formal dan secara bersama-sama akan
mendorong fungsi organisasi lebih efektif. Pada beberapa bukti empiris
menyatakan bahwa kepribadian (personality) akan mempengaruhi kinerja
individu setelah mereka bekerja (Barrick and Mount 1991 ; Caldwell and
Burger 1998 ; Tetti, Jackson, and Rothstein, 1991).
Organ (1990) berpendapat bahwa perbedaan individu merupakan
prediktor yang memainkan peran penting pada seorang karyawan sehingga
karyawan tersebut akan menunjukkan OCB mereka, maka diyakini bahwa
beberapa orang yang memperlihatkan siapa mereka atau bagaimana mereka
3
memperlihatkan kepribadian mereka akan lebih mungkin untuk mereka
menampilkan OCB.
OCB merupakan perilaku yang juga dapat membantu organisasi dalam
pencapaian tujuannya . Perilaku ini tidak serta merta muncul tanpa ada faktorfaktor yang memengaruhinya. Organisasi dan individunya sendiri memliki
peran dalam munculnya OCB tersebut. Dinas Pekerjaan Umum Bojonegoro
adalah instansi pemerintahan yang mempunyai tugas-tugas rutin pelayanan
pada masyarakat juga melaksanakan kegiatan / proyek-proyek pembangunan
Bidang jalan, jembatan, gedung serta penataan lingkungan dan pemukiman
sesuai rencana strategis Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro.
Setiap bidang di pimpin oleh kepala bidang yang dalam melaksanakan
tugasnya bertanggung jawab kepada kepala dinas melalui sekretaris dinas.
Tugas pada bidang jalan yaitu melaksanakan sebagian urusan Dinas pekerjaan
umum di bidang pembangunan jalan. Dalam menyelenggarakan tugasnya
bidang pembangunan jalan mempunyai fungsi perumusan kebijakan tekhnis
perencanaan, pembangunan pemeliharaan bidang jalan kabupaten, perizinan,
pengawasan
dan
pengendalian
tekhnis
perencanaan,pembangunan,
pemeliharaan dan pemanfaatan jalan, analisis dan evaluasi tentang fungsi dan
status jalan.
Tugas bidang pembangunan jembatan yaitu melaksanakan sebagian
urusan Dinas Pekerjaan Umum pada bidang pembangunan jenbatan pada
bidang pembangunan jembatan mempunyai fungsi yang tidak jauh berbeda
dengan bidang pembangunan jalan, bedanya pada pembangunan jembatan dan
4
bidang yang dikerjakan. Sedangkan bidang penataan lingkungan dan
pemukiman tugasnya melaksanakan sebagian urusan Dinas pekerjaan Umum di
Bidang
pembangunan
penataan
lingkungan
dan
pemukiman.
Dalam
menyelenggarakan tugasnya bidang penataan lingkungan dan pemukiman
mempunyai fungsi yang tidak jauh berbeda dengan bidang yang lain, bedanya
hanya bidang yang dikerjakan.
Pada bidang penataan lingkungan dan
pemukiman ini juga sama dengan bidang yang lain, bedanya pada bidang yang
dikerjakan. Selain itu juga terdapat UPT. UPT Dinas Pekerjaan Umum
mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Dinas Pekerjaan Umum sesuai
dengan nomen klaturnya serta tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala
Dinas.
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro berlokasi di jalan Letttu
Suyitno No.39 Bojonegoro. Instansi ini tugasnya sangatlah banyak dan berat,
untuk itu tuntutan kerja tim sangatlah diperlukan dalam menyelesaikan
pekerjaan khususnya pada bidang-bidang tersebut baik bidang pembangunan
jalan, pembangunan jembatan, pembangunan gedung, maupun penataan
lingkungan dan pemukiman.
Untuk itu
diperlukan perhitungan dan
pertimbangan yang amat sangat matang. Hal ini tidak dapat lepas dari
koordinasi tiap bidang, baik bidang satu dengan bidang lainnya,.karena dalam
mengerjakan pekerjaan ini bidang satu dengan bidang yang lainnya sangat
keterkaitan, bahkan instansi satu dengan instansi lain. Seperti pembangunan
jembatan di desa, maka bidang jembatan harus koordinasi bidang jalan,
kecamatan wilayah, dinas perhubungan untuk mengalihkan lalu lintas. Dan
5
banyak lagi proyek yang di kerjakan dan diselesaikan bahkan pemeliharaan
pembangunan. Tanggung jawab yang besar juga dimiliki setiap individu pada
atasannya Untuk itu pegawai diharapkan kerja sama tim yang baik sehingga
dapat menunjukkan OCB yang baik. Namun tidak dapat dipungkiri bahwa
setiap individu pasti mempunyai sifat,karakter dan kepribadian yang berbedabeda. Nantinya akan menghasilkan dinamika yang tinggi pula, karena belum
tentu semua orang dapat menerima sifat maupun perilaku kita dalam bekerja.
Selaras dengan pernyataan diatas, peran individu masing-masing
menjadi hal yang menarik untuk diteliti lebih mendalam.
Setiap individu
memiliki kepribadian yang beragam, dimana dapat terlihat saat individu
tersebut dihadapkan pada situasi tertentu. Karakter, perilaku dan respon mereka
terhadap suatu situasi pasti berbeda-beda, setiap individu memiliki caranya
masing-masing saat individu berada di dalam sebuah organisasi. Satu individu
akan memiliki cara yang berbeda dengan individu lain dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Selain pekerjaan, perilaku setiap individu berbeda saat
berinteraksi dengan rekan kerjanya, beradaptasi dengan lingkungan kerjanya,
maupun saat menghadapi konflik di organisasinya. Banyak penelitian terdahulu
yang meneliti bahwa terdapat hubungan positif antara kerpibadian dengan
OCB. Seperti penelitian yang dilakukan Purba dan Ali Nina Liche Seniati
(2004) yang membahas pengaruh kepribadian terhadap OCB pada karyawan
yang bekerja secara team work . Dari analisis regresi berganda diketahui bahwa
trait (sifat) kepribadian berpengaruh cukup besar terhadap OCB.
6
Namun Ingarianti (2008) meneliti tentang hubungan antara kepribadian
(the big factor personality) dengan OCB pada karyawan PG KedawoengPasuruan. Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat
hubungan positif dan siginifikan antara karakteristik kepribadian dengan
organizational citizenship behavior .Dan sumbangan efektif yang diberikan
variabel kepribadian terhadap OCB sebesar 1%.Hal ini berarti 99% OCB
karyawan dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. Ini menunjukkan
bahwa faktor kepribadian tidak berpengaruh pada muncul tidaknya OCB dalam
diri individu.
OCB dipengaruhi oleh kepribadian. Faktor-faktor kepribadian menurut
Griffin (2000) dalam saefullah (2006:219) ), diantara pemahaman yang harus
diketahui oleh para manajer adalah apa yang dinamakan sebagai “Model Lima
Dimensi Mengenai Kepribadian” (the Big Five Model of Personality). Model ini
menjelaskan bahwa pada dasarnya kepribadian dapat diidentifikasi dari lima jenis
perilaku yang terdapat dalam setiap individu.
Selama beberapa tahun terakhir, sejumlah penelitian mendukung bahwa
lima dimensi dasar saling mendasari dan mencakup sebagian besar variasi yang
signifikan dalam kepribadian manusia. Kelima jenis perilau tersebut adalah (1)
Tingkat Keluesan dan Kenyamanan dalam Interaksi (Extraversion).Dimensi ini
mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan
individu lain. (2)Tingkat Persetujuan (Agreeableness) Dimensi ini merujuk
pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu
yang sangat mudah bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama,
7
hangat, dan penuh kepercayaan. (3) Tingkat Keseriusan dan Kesadaran
(Conscientiousness) Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan individu yang
bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih. (4) Stabilitas emosi
(Emotional stability). Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk
menahan stress. Individu dengan stabilitas emosi yang positif cenderung
tenang, percaya diri, dan memiliki pendirian diri yang teguh. (5) Tingkat
Keterbukaan(Openness to experience) Dimensi ini merupakan dimensi terakhir
yang
mengelompokkan
individu
berdasarkan
lingkup
minat
dan
ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung
kreatif, ingin tahu, dan sensitive terhadap hal-hal yang bersifat seni.
Dari kelima tipe kepribadian diatas, dapat disimpulkan bahwa semakin
tinggi tingkat dari kelima perilaku tersebut maka menunjukkan indikasi positif
bagi organisasi. Sebaliknya ,individu yang memiliki tingkat kelima perilaku
diatas rendah maka munujukkan kepribadian yang negatif bagi organisasi.
Menurut teori tersebut kepribadian pada pegawai Dinas Pekerjaan Umum
kabupaten Bojonegoro telah melakukan Tingkat Keluesan dan Kenyamanan
dalam Interaksi (Extraversion) Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan
seseorang dalam berhubungan dengan individu lain.
Hal ini ditunjukkan oleh Pegawai PU yang saling tegur sapa sesama
pegawai, baik dalam satu bidang maupun tidak. Tingkat Persetujuan
(Agreeableness) Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk
patuh terhadap individu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat
adalah individu yang senang bekerja sama, hangat, dan penuh kepercayaan.
8
Dimensi ini ditunjukkan pada pegawai PU yang mudah bersepakat dalam rapat,
dalam menyampaikan pendapat dan diskusi, tidak egois, mudah menerima
masukan dan saran rekan kerja.
Tingkat Keseriusan dan Kesadaran (Conscientiousness) Dimensi ini
merupakan ukuran kepercayaan individu yang bertanggung jawab, teratur,
dapat diandalkan, dan gigih. Namun dimensi ini tidak ditunjukkan oleh
beberapa pegawai PU yang serius baik dalam mengerjakan tugas maupun
kedatangan di kantor. Ada beberapa pegawai yang malas dan tidak teratur baik
dalam menyelesaikan pekerjaannya maupun kehadiran di kantor. Hal ini
ditunjukkan oleh pegawai yang sering datang terlambat, pegawai yang sering
keluar kantor tanpa alasan pada jam kerja, sering terlambat dalam penyelesaian
tugas dan banyaknya tugas yang belum terselesaikan di meja kerjanya.
Stabilitas emosi (Emotional stability). Dimensi ini menilai kemampuan
seseorang untuk menahan stress. Individu dengan stabilitas emosi yang positif
cenderung tenang, percaya diri, dan memiliki pendirian diri yang teguh.
Namun Stabilitas emosi yang positif tidak ditunjukkan oleh pegawai PU.
Adanya tumpukan kertas yang berantakan dan beberapa sampah disekitar
ruangan kerja menunjukkan bahwa pegawai tersebut menunjukkan stabilitas
emosi yang rendah, karena pegawai yang menempati ruangan tersebut
cenderung sering ngomel dan marah-marah sendiri.
Tingkat Keterbukaan (Openness to experience). Individu yang sangat
terbuka cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensitive terhadap hal-hal yang
bersifat seni. Ini ditunjukkan oleh pegawai dinas PU pada saat koordinasi antar
9
seksi dan bidang, pegawai saling tukar pikiran dan informasi,saling memberi
saran sehingga timbul solusi untuk menyelesaikan kegiatan/proyek tersebut.
OCB merupakan perilaku positif yang baik untuk kantor Dinas
Pekerjaan Umum Bojonegoro meskipun sulit hal ini menjadi menarik untuk
diteliti khususnya seluruh staff karyawan di seluruh bidang pada Dinas
Pekerjaan Umum Bojonegoro. Diantaranya yaitu bidang pembangunan jalan,
bidang pembangunan jembatan, bidang pembangunan gedung, dan bidang
penataan lingkungan. Pada dasarnya bidang-bidang tersebut saling terkait
dengan pekerjaannya,sehingga ada kemungkinan untuk bisa memunculkan
OCB.
Berdasarkan pernyataan tersebut, peneliti tertarik lebih jauh untuk
meneliti bagaimana memunculkan OCB pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Bojonegoro, dimana banyak fenomena prilaku organisasi di intansi
baik meliputi kepribadian dan OCB. Dalam lingkungan kerja terdapat faktorfaktor dan dimensi yang mempengaruhinya dan tentunya ini juga sangat di
perlukan dalam lingkungan organisasi yang terdapat helping, civic virtue yaitu
partisipasi
aktif
karyawan
dalam
memikirkan
kehidupan
organisasi,
misalnya:selalu mencari info-info terbaru yang mendukung kemajuan
organisasi. sportsmanship yaitu lebih menekankan aspek-aspek positif
organisasi dari aspek-aspek negatifnya, mengindikasikan perilaku tidak senang
protes,tidak mengeluh, dan tidak membesar-besarkan masalah kecil/sepele. dan
courtesy yaitu berbuat baik dan hormat kepada orang lain, termasuk perilaku
seperti membantu seseorang untuk mencegah terjadinya suatu permasalahan,
10
atau
membuat
langkah-langkah
untuk
meredakan
atau
mengurangi
berkembangnya suatu masalah
Teori OCB (organ; 1988)
conscientiousness, civic virtue,
mempunyai lima dimensi yaitu altruism,
courtesy dan sportmanships. Adapun
fenomena yang terdapat pada Dinas Pekerjaan Umum Bojonegoro telah pada
dimensi :Altruism (Membantu pekerjaan orang lain secara sukarela) seperti
meluangkan waktu untuk membantu rekan kerja yang kesulitan dalam
pekerjaannya).
Civic
virtue
(Partisipatif
terhadap
kegiatan-kegiatan
perusahaan) seperti mengikuti perkembangan kemajuan organisasi baik
dalam.program yang sudah dilakukan dan belum dilakukan Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Bojonegoro. Consencientiousness (Perilaku melebihi
standart minimum) pada Dinas Pekerjaan Umum Bojonegoro yaitu ditunjukkan
oleh pegawai yang malas dan banyak meghabiskan waktu pembicaraan diluar
pekerjaan dan sering melakukan pelanggaran keterlambatan masuk kantor
selain itu pada data presensi tidak sesuai dengan jumlah pegawai yang hadir.
Seperti absennya ada, tetapi pegawai yang absen itu tidak ada di kantor
Adapun data presensi pegawai yang hadir pada bulan Agustus 2014 dapat
disajikan pada table 1.1
TABEL 1.1
DATA PRESENSI PEGAWAI BULAN AGUSTUS 2014
Hari
1
2
senin
60 pegawai
60 pegawai
selasa
60 pegawai
58 pegawai
rabo
60 pegawai
60 pegawai
kamis
58 pegawai
60 pegawai
jumat
58 pegawai
60 pegawai
jumlah
297 (99%)
298 (99%)
Sumber : DPU Bojonegoro
Minggu
3
58 pegawai
59 pegawai
60 pegawai
60 pegawai
60 pegawai
297 (99%)
4
60 pegawai
60 pegawai
60 pegawai
57 pegawai
58 pegawai
295 (98%)
11
TABEL 1.2
DATA KEDATANGAN PEGAWAI BULAN AGUSTUS 2014
Minggu
1
2
Hari
Lebih
Tepat
terlambat
Lebih
Tepat terlambat
awal
waktu
awal
waktu
senin
58
2
1
59
Selasa
59
1
2
53
3
Rabo
58
2
58
2
Kamis
1
55
2
2
55
3
Jumat
2
54
2
2
53
5
Minggu
3
Hari
Lebih
Tepat
awal
waktu
senin
1
53
Selasa
3
55
Rabo
3
55
Kamis
2
56
Jumat
1
53
Sumber : DPU Bojonegoro
terlambat
4
1
2
2
6
Lebih
awal
5
5
2
1
3
4
Tepat
waktu
51
52
54
55
54
terlambat
4
3
4
1
1
Dari data tersebut sudah menunjukkan bahwa pegawai DPU tingkat
kehadirannya tinggi walaupun ada yang terlambat, namun setelah di cek lagi
ada beberapa pegawai pada jam kerja yang meningalkan kantor tanpa izin pada
jam kerja, dan saat kembali kekantor tidak bisa dipastikan.
Courtesy (Perilaku sopan) ditunjukkan dengan pegawai yang berbuat baik
dan menghargai rekan kerja dan orang lain serta. Sportsmanship (Perilaku
sikap sportif) ini ditunjukkan pegawai yang kurang totalitas dalam
menyelesaikan pekerjaannya,sering melakukan pelanggaran tata tertib. Dilihat
dari hasil kerjanya terlihat dalam menyelesaikan tugasnya kurang bisa tepat
waktu, dan sering tidak fokus dalam mengerjakan tugas,sehingga dalam
penulisan pekerjaan sering terdapat kesalahan-kesalahan.
12
Berdasarkan pernyataan di atas terdapat beberapa pegawai yang
mengalami masalah dengan pekerjaanya. walau tidak terlalu berat masalah
yang dihadapai, lama-lama bisa menjadi konflik yang besar baik bagi instansi
maupun antar pegawai. Untuk itu akan lebih baiknya para staff menunjukkan
kepribadian dan OCB yang tinggi. dengan tuntutan kerja tim bisa menambah
ringan beban kerja dan otomatis keharmonisan serta kekeluargaan antar
pegawai bisa terjaga. Selain itu bisa mengurangi beban dan konflik nantinya
pada Staff DPU Kabupaten Bojonegoro. Sehingga dalam bekerja nantinya
tercipta suasana yang nyaman.
Berdasarkan
gambaran diatas,
penulis
tertarik untuk meneliti
“Pengaruh Kepribadian terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) pada Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka penulis
mengindetifikasi masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana kepribadian yang meliputi tingkat keluesan dan kenyamanan
dalam interaksi (Extraversion),tingkat
persetujuan (Agreeableness),
tingkat keseriusan dan kesadaran (Conscientiousness), stabilitas emosi
(Emotional stsbility), tingkat keterbukaan (openness to experience) pada
pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro?
2. Bagaimana OCB
Bojonegoro?
pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
13
3. Apakah kepribadian berpengaruh signifikan terhadap OCB pada Pegawai
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro?
4. Variabel kepribadian mana yang paling berpengaruh terhadap OCB pada
pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro?
C. Batasan Masalah
Untuk membatasi agar tidak terlalu luas maka dalam penelitian ini
penulis
hanya
terfokus
membahas
pengaruh
Kepribadian
terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) pada pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Bojonegoro, yang berstatus staff pada seluruh bidang
Dengan teori kepribadian yang terkait Sebagaimana yang dikemukakan
oleh Griffin (2000) dalam Saefullah (2006:219), diantara pemahaman yang harus
diketahui oleh para manajer adalah apa yang dinamakan sebagai “Model Lima
Dimensi Mengenai Kepribadian” (the Big Five Model of Personality). Model ini
menjelaskan bahwa pada dasarnya kepribadian dapat diiddentifikasi dari lima jenis
perilaku yang terdapat dalam setiap individu. Kelima jenis perilaku tersebut
adalah Tingkat Keluesan dan Kenyamanan dalam Interaksi (Extraversion,)
Tingkat Persetujuan (Agreeableness) Tingkat Keseriusan dan Kesadaran
(Conscientiousness)
Stabilitas
emosi
(Emotional
stability),
Tingkat
Keterbukaan(Openness to experience),dan teori OCB menurut Organ (1988)
OCB mempunyai lima dimensi yaitu altruism, conscientiousness, civic virtue,
courtesy dan sportmanships.
14
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mendiskripsikan kepribadian pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Bojonegoro.
b. Untuk
mendiskripsikan
Organization
Citizenship
Behavior
pegawai Dinas Pekerjaan Umum kabupaten Bojonegoro.
c. Untuk menganalisis pengaruh kepribadian yang terdiri dari tingkat
keluesan dan kenyamanan dalam interaksi (Extraversion),tingkat
persetujuan (Agreeableness), Tingkat keseriusan dan kesadaran
(Conscientiousness), stabilitas emosi (Emotional stability), tingkat
keterbukaan (Openness to experience) terhadap Organizational
Citizenship Behavior pegawai dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Bojonegoro.
d. Untuk menganalisis variabel kepribadian yang paling berpengaruh
terhadap Organization Citizenship Behavior pegawai Dinas
Pekerjaan Umum kabupaten Bojonegoro.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi instnasi, `
Sebagai informasi dan masukan bagi instansi dalam mengevaluasi
masalah mengenai kepribadian dan OCB pada pegawai.
15
b. Bagi peneliti lain,dapat :
Bermanfaat untuk menambah pengetahuan atau masukan sebagai
bahan pertimbangan pengamatan selanjutnya yang berkenaan
dengan kepribadian dan OCB.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Purba dan Nina. A,L,S. (2004), meneliti pengaruh kepribadian dan
komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan
sebuah industry dengan sistem tim kerja. Penelitian ini membahas efektivitas
tim kerja ditentukan oleh kemampuan anggota tim dalam berkomunikasi,
bekerja sama, membagi informasi dan toleransi pada perbedaan yang terdapat
di dalam tim. Semua kemampuan-kemampuan tersebut tercakup dalam
perilaku extra-role, yang juga dikenal dengan istilah organizational citizenship
behavior (OCB). Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat anteseden(hasil
yang mendalam) OCB pada subyek karyawan di industri proses Indonesia.
Dari analisis regresi berganda diketahui bahwa trait kepribadian dan komitmen
organisasi berpengaruh cukup besar terhadap OCB di Indonesia.
Fitriyani Windri. dan Haerani Sumardi (2013), Penelitian ini bertujuan
untuk menganalisis pengaruh kepribadian dan Job Embeddedness terhadap
OCB. Jumlah sampel sebanyak 65 orang responden yang merupakan
karyawan PT. Hadji Kalla. Teknik analisis yang digunakan adalah metode
regresi berganda dan uji hipotesis menggunakan uji F dan uji t. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa variabel Kepribadian dan Job Embeddedness
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Dan variabel yang memiliki
pengaruh paling dominan terhadap OCB adalah variabel Kepribadian. Dari
16
17
penelitian ini diperoleh nilai R2 sebesar 0,551, hal tersebut berarti bahwa
55,1% variable OCB dapat dijelaskan oleh variabel independennya yaitu
Kepribadian dan Job Embeddedness dan sisanya yaitu sebesar 45,9%
dijelaskan oleh variabel-variabel yang lain diluar persamaan.
Dari beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan dapat disimpulkan
bahwa kepribadian dan job embeddedness memiliki pengaruh yang positif
terhadap munculnya OCB pada suatu organisasi.
Tabel 2.1
Persamaan dan perbedaan hasil penelitian Terdahulu
dan Sekarang
Peneliti & Judul
Variabel penelitian
Purba dan Nina Ali Liche
Seniati (2004), meneliti
pengaruh kepribadian
dan komitmen organisasi
terhadap Organizational
Citizenship Behavior
karyawan sebuah
industry dengan sistem
tim kerja
Windri Fitriyani
ST.Haerani Sumardi
(2013), meneliti
pengaruh kepribadian
dan Job Embeddedness
terhadap Organizational
Citizenship Behavior
(OCB) pada karyawan
PT. Hadji Kalla
Makassar
Variabel
bebas
(X)
adalah kepribadian dan
komitmen
organisasi,
sedangkan
Variabel
terikatnya (Y) adalah
Organizational
Citizenship Behavior.
Variabel
bebas
(X)
adalah Kepribadian dan
Job
embeddedness,
sedangkan
Variabel
terikatnya (Y) adalah
Organizational
Citizenship Behavior
Metode
Penelitian
Menggunaka
n
analisis
regresi
berganda, uji
F dan uji T
Menggunaka
n
analisis
regresi
berganda, uji
F dan uji T
Hasil Penelitian
Trait kepribadian
dan
komitmen
organisasi
berpengaruh
cukup
besar
terhadap OCB di
indonesia .
variabel
Kepribadian dan
Job
Embeddedness
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap OCB.
Dan variabel
yang memiliki
pengaruh paling
dominan
terhadap OCB
adalah variabel
Kepribadian
Berdasarkan pada table 2.1 di atas dapat diketahui bahwa persamaan
penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah pada tema yang diteliti
yaitu meneliti mengenai kepribadian yang akan dilihat bagaimana
18
pengaruhnya pada variable terikat yang digunakan. Sedangkan perbedaannya
adalah pada obyek penelitian, selain itu penelitian terdahulu menggunakan
komitmen organisasi dan Job embeddedness sebagai variable bebas,
sedangkan peneliti sekarang hanya menggunakan kepribadian. Untuk variable
terikat peneliti terdahulu dan peneliti sekarang sama-sama menggunakan
Organizational Citizenship Behavior ( OCB ). Manfaat yang bisa diambil dari
penelitian sebelumnya, peneliti dapat mengetahui bahwa kepribadian
memiliki pengaruh yang positif terhadap munculnya OCB pada suatu
organisasi sehingga penelitian ini bisa diterapkan.
B. Landasan teori
1. Kepribadian (Personality)
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu yang mempelajari
tentang individu. Setiap individu memiliki kepribadian yang beragam. Dalam
segala aspek kehidupan, misalnya dalam menyikapi masalah setiap individu
memiliki reaksi dan cara penyelesaian yang berbeda-beda. Begitu pula ketika
berinteraksi dengan individu lain, setiap individu memiliki caranya masingmasing. Cara-cara tersebut memiliki kekhasan dan itulah yang disebut
kepribadian seseorang.
Definisi kepribadian yang paling sering digunakan dibuat oleh
Gordon Allport hampir 70 tahun yang lalu. Ia mengatakan bahwa
kepribadian adalah organisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis
individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik
terhadap lingkungannya.(Robbins 2008:126-127)
19
Dalam Widyasari,Suci Paramita Syahlani,dan Krisna Agung Santosa
(2007:41) Garver dan Michael (1998) mengungkapkan bahwa kpribadian
adalah pengaturan dinamis yang tersembunyi dalam diri seseorang yang
merupakan suatu sistem yang akan menciptakan susunan karakteristik
tingkah laku, pikiran, dan perasaan seseorang. Sementara McCrae dan
Costa (1989) mengungkapkan bahwa kepribadian mewakili karakteristik
seseorang yang dicatat untuk susunan yang tetap dari perasaan, pikiran dan
tingkah laku. Kepribadian merupakan definisi yang sangat luas yang akan
memusatkan kedalam banyak aspek perbedaan seseorang. Pada waktu
yang sama kepribadian menyarankan kepada kita untuk mengikuti susunan
tetap dari tingkah laku dan kualitas yang tersembunyi pada seseorang.
Jadi dari definisi para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
kepribadian adalah
keseluruhan
cara
seorang individu bereaksi
dan
berinteraksi dengan individu lain dalam bentuk sikap,perilaku, dan
tindakan yang bersifat dinamis dan tersembunyi dalam diri seseorang.
2. Faktor – Faktor yang Memengaruhi Kepribadian (Personality)
Waluya (2007:74-80) mengungkapkan, adanya perbedaan kepribadian setiap
individu sangatlah bergantung pada faktor-faktor yang memengaruhinya.
Kepribadian terbentuk, berkembang dan berubah seiring dengan proses
sosialisasi yang dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut.
a. Faktor Biologis
Beberapa
pendapat
menyatakan
bahwa
bawaan
biologis
berpengaruh terhadap pembentukan kepribadian. Semua manusia yang
normal dan sehat memiliki persamaan biologis tertentu, seperti memiliki
dua tangan, panca indera,kelenjar seksual, dan otak yang rumit.
20
Faktor biologis yang paling berpengaruh dalam pembentukan
kepribadian adalah jika terdapat karakteristik fisik unik yang dimiliki
oleh seseorang. Perlu dipahami bahwa faktor biologis yang
dimaksudkan dapat membentuk kepribadian seseorang adalah faktor
fisiknya dan bukan warisan genetic. Kepribadian seorang anak bisa
saja berbeda dengan orang tua kandungnya bergantung pada
pengalaman sosialisasinya.
b. Faktor Geografis
Faktor lingkungan menjadi sangat dominan dalam memengaruhi
kepribadian seseorang. Faktor geografis yang dimaksud adalah
keadaan lingkungan fisik (iklim,topografi,sumber daya alam) dan
lingkungan sosialnya. Keadaan lingkungan fisik atau lingkungan
social tertentu memengaruhi kepribadian individu atau kelompok
karena manusia harus menyesuaikan diri dengan lingkungannya.
Selaras dengan hal tersebut, begitu pula yang terjadi di
lingkungan organisasi. Bahwa lingkungan kerja sangat memengaruhi
perilaku individu dalam organisasi tersebut.
c. Faktor Kebudayaan
Kebudayaan mempunyai pengaruh besar terhadap perilaku dan
kepribadian seseorang, terutama unsur-unsur kebudayaan yang secara
langsung memengaruhi individu. Kebudayaan dapat menjadi pedoman
hidup manusia dan alat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
Oleh karena itu, unsur-unsur kebudayaan yang berkembang di
masyarakat dipelajari oleh individu agar menjadi bagian dari dirinya
21
dan ia dapat bertahan hidup. Proses mempelajari unsur-unsur
kebudayaan sudah dimulai sejak kecil sehingga terbentuklah
kepribadian-kepribadian
yang
berbeda
antarindividu
ataupun
antarkelompok kebudayaan satu dengan lainnya.
Walaupun perbedaan kebudayaan dalam setiap masyarakat dapat
memengaruhi kepribadian seseorang, para sosiolog ada yang menyarankan
untuk tidak terlalu mebesar-besarkan karena kepribadian individu bisa saja
berbeda dengan kepribadian kelompok kebudayaanya.
d. Faktor Pengalaman Kelompok
Pengalaman kelompok yang dilalui seseorang dalam sosialisasi
cukup penting perannya dalam
mengembangkan kepribadian.
Kelompok yang sangat berpengaruh dalam perkembangan kepribadian
seseorang dibedakan menjadi dua sebagai berikut.
1) Kelompok Acuan (Kelompok Referensi)
Sepanjang
hidup
seseorang,
kelompok-kelompok
tertentu
dijadikan model yang penting bagi gagasan atau norma-norma
perilaku. Dalam hal ini, pembentukan kepribadian seseorang
sangat ditentukan oleh pola hubungan dengan kelompok
referensinya,contohnya keluarga.
2) Kelompok Majemuk
Kelompok majemuk menunjuk pada kenyataan masyarakat yang
lebih beraneka ragam. Dengan kata lain, masyarakat majemuk
memiliki kelompok-kelompok dengan budaya dan ukuran moral
yang berbeda-beda.
22
e. Faktor Pengalaman Unik
Pengalaman unik akan memengaruhi kepribadian seseorang.
Kepribadian itu berbeda-beda antara satu dan lainnya karena
pengalaman yang dialami seseorang itu unik dan tidak seorang pun
mengalami serangkaian pengalaman yang persis sama.
3. Tipe-Tipe Kepribadian (Types of Personality)
Robbins (2008:130) memaparkan bahwa terdapat sejumlah upaya awal
untuk mengidentifikasi sifat-sifat utama yang mengatur perilaku. Akan tetapi,
seringnya, upaya ini sekedar menghasilkan daftar panjang sifat yang sulit untuk
digeneralisasikan dan hanya memberikan sedikit bimbingan praktis bagi para
pembuat keputusan organisasional. Dua pengecualian adalah Myers-Briggs
Type Indicator dan Model Lima Besar. Selama 20 tahun terakhir, dua
pendekatan ini telah menjadi kerangka kerja yang dominan untuk
mengidentifikasi dan mengklasifikasikan sifat-sifat seseorang.
1. Myers-Briggs Type Indicator
Adalah tes kepribadian yang menggunakan empat karakteristik dan
empat karakteristik tersebut adalah sebagai berikut.
a) Ekstraver vesus Introver
Individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai
individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas, sedangkan individu
dengan karakteristik introver digambarkan sebagai individu yang
pendiam dan pemalu.
23
b) Sensitif versus Intuitif
Individu dengan karakteristik sensitif digambarkan sebagai
individu yang praktis dan lebih menyukai rutinitas dan urutan.
Mereka berfokus pada detail. Sebaliknya, individu dengan
karakteristik intuitif mengandalkan proses-proses tidak sadar dan
melihat “gambaran umum”.
c) Pemikir versus Perasa
Individu yang termasuk dalam karakteristik pemikir menggunakan alasan
dan logika untuk menagani berbagai masalah, sedangkan individu
dengan karakteristik perasa mengandalkan nilai-nilai pribadi mereka.
d) Memahami versus Menilai
Individu yang cenderung memiliki karekteristik memahami
menginginkan kendali dan lebih suka dunia mereka teratur dan
terstruktur, sedangkan individu dengan karakteristik menilai
cenderung lebih fleksibel dan spontan.
2. Model Lima Besar (the Big Five Model of Personality)
Myers-Briggs Type Indicator kurang memiliki bukti pendukung yang
valid, tetapi hal tersebut tidak berlaku pada model lima kepribadian,
yang biasanya disebut Model Lima Besar (Big Five Model) yang
dimana tes ini dilakukan oleh John Bearden.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh Griffin (2000) dalam Saefullah
(2006:219), diantara pemahaman yang harus diketahui oleh para manajer
adalah apa yang dinamakan sebagai “Model Lima Dimensi Mengenai
24
Kepribadian” (the Big Five Model of Personality). Model ini menjelaskan
bahwa pada dasarnya kepribadian dapat diiddentifikasi dari lima jenis
perilaku yang terdapat dalam setiap individu.
Selama beberapa tahun terakhir, sejumlah penelitian mendukung
bahwa lima dimensi dasar saling mendasari dan mencakup sebagian
besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia. Kelima jenis
perilau tersebut adalah :
a. Tingkat Keluesan dan Kenyamanan dalam Interaksi (Extraversion)
Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang
dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki
sifat ekstraversi cenderung suka hidup berkelompok, tegas, dan
mudah bersosialisasi. Sebaliknya, individu yang memiliki sifat
introvert cenderung suka menyenderi, penakut, dan pendiam.
Individu dengan karakteristik ini memiliki kepribadian yang
outgoing, banyak bicara , dan sangat mudah besosialisasi
sehingga
jika
melihat
kepribadiannya,
individu
dengan
karakeristik extraversion akan memiliki banyak teman. Begitu
pula didalam organisasi, karyawan dengan kepribadian seperti ini
akan mudah beradaptasi terhadap lingkungan kerjanya.
b. Tingkat Persetujuan (Agreeableness)
Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh
terhadap
individu
lainnya.
Individu
yang sangat mudah
bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama, hangat, dan
penuh kepercayaan. Dalam organisasi, karyawan sementara itu
25
individu yang tidak mudah bersepakat cenderung bersikap
dingin,tidak ramah, dan suka menentang.
Karyawan yang memiliki agreeableness yang tinggi dapat
bekerjasama dengan karyawan lain dengan baik karena memiliki
sifat yang sopan,ramah, dan peduli sehingga meningkatkan
produktifitas kinerja didalam organisasi itu.
c. Tingkat Keseriusan dan Kesadaran (Conscientiousness)
Dimensi ini merupakan ukuran kep
CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA PEGAWAI DINAS PEKERJAAN
UMUM KABUPATEN BOJONEGORO
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh :
RINGGA EKA ARIES PRATAMA
201010160311137
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2014
PERSEMBAHAN
Karya sederhana ini merupakan bagian kecil dari rangkaian proses panjang
yang kulewati atas berkat dan rahmat Allah SWT, serta doa dan dukungan dari
orang-orang tersayang disekelilingku.
Dengan penuh syukur dan kerendahan hati kupersembahkan karya ini
kepada:
1. Papa Murdjayadi S.H. dan Mama (Alm) Sri Hardini terima kasih yang
tak terhingga atas semua pengorbanan, cucuran keringat, kesabaran dan
doa yang tak henti-hentinya untuk keberhasilan studiku yang kuraih
hingga saat ini.
2. Satu-satunya adikku tersayang Reza Laverian Dwi Agustian yang selalu
jadi semangatku. Walaupun sering bertengkar sesungguhnya kami saling
menyayangi.
3. Almamater yang kubanggakan Jurusan Manajamen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
4. Guru – guruku sejak TK sampai Perguruan Tinggi terhormat, yang telah
Memberikan ilmu dan bimbingan dengan penuh kesabaran.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb.
Segala puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat
serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada
waktunya. Skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepribadian terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Bojonegoro” disusun dengan tujuan untuk memenuhi serta melengkapi syarat
memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen
pada Universitas Muhammadiyah Malang. Skripsi ini tidak akan terselesaikan
tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini
penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan terimakasih kepada:
1.
Dr. Nazaruddin Malik, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang.
2.
Dr. Marsudi, M.M. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
3.
Titik Ambarwati, Dra., M.M.. selaku Dosen Pembimbing pertama yang telah
meluangkan waktunya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang
sangat bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.
4.
Aniek Rumijati, Dra., M.M.selaku Dosen Pembimbing kedua yang penuh
kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya
penulisan skripsi ini.
5.
Dra. Erna Retna Rahadjeng, M.M., AFP. Selaku Dosen Wali Kelas C
Angkatan 2010 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang yang selalu memberikan semangat untuk
memicu peningkatan prestasi.
6.
Bapak dan Ibu Dosen beserta staf pengajar Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang yang telah
memberikan pendidikan dalam bangku pekuliahan.
7.
Sahabat-sahabat yang telah memberikan bantuan, semangat dan teman
diskusi, yaitu: Gilang, Gery, Mbk lia, fikri, pak Arief Setiawan serta temanteman manajemen 2010 khususnya kelas C yang tidak dapat disebutkan satu
persatu yang memberikan dukungan dan masukan dalam penyelesaian
skripsi.
8.
Semua pihak yang telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam
penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu,
terimakasih bantuannya.
Semoga pihak-pihak diatas mendapat balasan yang setimpal dan limpahan rahmat
dari Allah SWT.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kesempurnaan. Hal
tersebut karena keterbatasan kemampuan yang dimiliki penulis sehingga kritik
dan saran sangat diharapkan guna membangun kesempurnaan skripsi ini. Semoga
skripsi ini dapat beramanfaat bagi penulis pada khususnya dan bagi pembaca pada
umumnya.
WassalamualaikumWr. Wb
Malang, 8 September 2014
Penulis
Ringga Eka Aries Pratama
201010160311137
DAFTAR ISI
ABSTRAK ....................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ..................................................................................... iii
DAFTAR ISI .................................................................................................... v
DAFTAR TABEL ............................................................................................ viii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... x
I. PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. LatarBelakangMasalah .................................................................. 1
B. RumusanMasalah .......................................................................... 12
C. BatasanMasalah ............................................................................. 13
D. TujuanPenelitian............................................................................ 14
E. ManfaatPenelitian.......................................................................... 14
II. TINJAUAN PUSTAKAN DAN HIPOTESIS ............................................ 16
A. LandasanPenelitianTerdahulu ....................................................... 16
B. LandasanTeori ............................................................................... 18
1. Kepribadian (Personality) ..................................................... 18
2. Faktor – Faktor yang MemengaruhiKepribadian (Personality) 19
3. Tipe-TipeKepribadian (Types of Personality) ...................... 22
4. Pengertian OCB .................................................................... 26
a. Dimensi OCB ............................................................ 27
b. Pengukuran OCB ....................................................... 31
c. Faktor-Faktor yang mempengaruhi OCB .................. 32
d. ManfaatOrganization Citizenship Behavior............... 33
C. Hubungan kepribadian dengan OCB............................................. 40
D. Kerangka Pikir............................................................................... 40
E. HipotesisPenelitian ........................................................................ 43
III.
METODE PENELITIAN ..................................................................... 45
A. LokasiPenelitian ............................................................................ 45
B. JenisPenelitian ............................................................................... 45
C. DevinisiOperasional ...................................................................... 45
D. PopulasidanSampel. ...................................................................... 53
E. JenisSumber data ........................................................................... 54
F. TeknikPengumpulan Data ............................................................. 55
G. SkalaPengukuranVariabel ............................................................. 55
H. UjiInstrumen.................................................................................. 56
I. TeknikAnalisis Data ...................................................................... 60
J. UjiHipotesis................................................................................... 64
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN................................................................. 66
A. HasilPenelitian .............................................................................. 66
1. GambaranUmumInstansi........................................................ 66
2. VisidanMisiInstansi ............................................................... 66
3. LokasiInstansi ........................................................................ 68
4. StrukturOrganisasi ................................................................. 70
5. SumberDayaManusia ............................................................. 75
B. GambaranUmumResponden ......................................................... 77
C. HasilPengujianInstrumen .............................................................. 82
1. Hasil Uji Validitas .................................................................. 82
2. Hasil Uji Reliabilitas .............................................................. 84
D. Analisis Data ................................................................................. 85
1. HasilAnalisisRentangSkala .................................................... 85
2. HasilAnalisisRegresi Linier Berganda ................................... 99
3. UjiHipotesis ........................................................................... 105
E. Pembahasan ................................................................................... 108
V. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................... 116
A. Kesimpulan.................................................................................... 116
B. Saran .............................................................................................. 117
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1: Data presensi ................................................................................... 10
Tabel 1.2 data kehadiran. ................................................................................. 11
Tabel 2.1: PenelitianTerdahulu ........................................................................ 17
Tabel 3.1 DefinisioperasionalVariabel............................................................. 51
Tabel 3.2: RentangSkala .................................................................................. 61
Tabel 4.1: KarakteristikRespondenberdasarkanJenis Kelamin ........................ 78
Tabel 4.2:KarakteristikRespondenberdasarkanUsia ........................................ 79
Tabel 4.3: KarakteristikRespondenberdasarkan Status perkawinan ................ 79
Tabel 4.4: KarakteristikRespondenberdasarkantingkatpendidikan Formal ..... 80
Tabel 4.5: KarakteristikRespondenberdasarkanMasaKerja ............................. 81
Tabel 4.6: UjiValiditasVariabelKepribadian ................................................... 83
Tabel 4.7: UjiValiditasVariabel OCB .............................................................. 83
Tabel 4.8: UjiReliabilitas ................................................................................. 85
Tabel 4.9: Tanggapanrespondentingkatkeluesandankenyamanan ................... 86
Tabel 4.10: TanggapanResponden Tingkat persetujuan .................................. 88
Tabel 4.11: TanggapanResponden Tingkat keseriusandankesadaran .............. 89
Tabel 4.12: TanggapanRespondententangStabilitasEmosi .............................. 91
Tabel 4.13: TanggapanResponden Tingkat keterbukaan ................................. 93
Tabel 4.14: TanggapanRespondententang OCB .............................................. 95
Tabel 4.15: RekapitulasiHasilAnalisisRegresi Linier Berganda ...................... 100
Tabel 4.16: PerbandinganNilaiThitungdenganTtabel ............................................ 107
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1Kerangka pikir ............................................................................... 41
Gambar 4.1 StrukturOrganisasi ........................................................................ 69
Gambar 4.2 KurvaUji F.................................................................................... 106
Gambar 4.3 KurvaUji T ................................................................................... 107
LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Rekapitulasi Jawaban Kuesioner
Lampiran 3 : Hasil Temuan Karakteristik Responden
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas
Lampiran 5 : Hasil Uji Realibilitas
Lampiran 6 : Hasil Analisis Regresi Berganda
Lampiran 7 : Hasil Frekuensi Tabel
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharmin. 2006, Prosedur Penelitian. PT Rineka Cipta, Jakarta.
Azwar, Saifuddin. 2007. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Barrick, M.R., and Mount, M.K.1991. the Big Five Personality dimensions and
job performens : A meta –analysis: personnel psychology, 44, 1-26
Caldwell, D.F., and burger 1998. Personality characteristics of job applicant and
success in screening interviews personel psychology, 51(1), 119-136
Cho, Young-bohk dan Jeong-ran Ryu. 2009. Organizational Citizenship
Behaviors In Rlation To Job Embeddedness, Organizational Identification,
Job Performance, Voluntary TurnoverIntention In Korea. (Online)
Vol.8.No.7,
(http://journals.cluteonline.com/index.php/IBER/article/download/3151/31
99,diakses pada 20 Februari 2013).
Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Edisi 10. Jakarta:
Prenhallindo
Fitriyani, W, & H.M. 2013.Pengaruh kepribadian dan Job Embeddedness
terhadap OCB pada karyawan PT. Hadji Kalla Makasar. skripsi tidak
diterbitkan Makasar: Universitas Hasanuddin Makasar.
Hasibuan.2009. Manajemen dasar, Pengertian, dan Masalah.Jakarta: PT Bumi
Aksara
Ingarianti, Tri Muji, 2008. Hubungan antara Kepribadian (the big five factor
personality) dengan Organizational Citizenship Behaviour pada
Karyawan. Skripsi tidak diterbitkan. Malang : Universitas Muhamaddyah
Malang.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009 . Perencanaan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2009. Human Resource Management
(Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.
Nugraheni, Lusia Sindhuretna Sih. 2005. Hubungan antara Job Embeddedness
dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT Bank
Danamom Jakarta. Skripsi tidak diterbitkan. Yogyakarta: Universitas
Gadjah Mada.
Organ D.W., and konovsky,M.A. 1989. Cognitive determinans of organizational
predictors of organizational Citizenshipbehavior. Personal psychology.
Organ D.W, & Ryan, K.1995 A meta-analyti reviewof attitudinal and
dispositional predictors of Organizational Citizenship Behavior.
Personnel Psychology, 48,775-842
Purba, Debora Alfina, dan Nina Ali Liche Seniati . 2004. Pengaruh Kepribadian
dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship
Behaviour. (Online), Vol. 8, No. 3,
(http://repository.ui.ac.id/contents/koleksi/2/72d4df583d593306c61d97898
8cef5138b74372f.pdf , diakses 1 Maret 2013)
Robibins, Stephen P. 2006. Prilaku organisasi, Edisi kesepuluh : alih bahasa
Benyamin Molan, Edisi Bahasa Indonesia PT. Mancanar Jaya cermelang
Indonesia.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Jilid 1.
Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
Saefullah,Kurniawan dan Ernie Tisnawati Sule. 2006. Pengantar Manajemen.
Edisi Pertama. Jakarta . Prenada Media.
Smith, C.A., Organ, D. W.,& Near,J.P.1983 Organizational Citizenship Behavior:
it’s nature an antecedendt Journal at applied psychology Vol 68(4):653663
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Tett; R.P, Juck son D.N., and-Rothestein ,M. 1991 personality measures as
predictors of job performance; A meta Analytic review. Personnel
psychology. 44, 703-742
Waluya, Bagja. 2007. Sosiologi: Menyelami Fenomena Sosial Di Masyarakat.
Bandung: PT Setia Purna Inves. (Online) (http://books.google.co.id/books,
diakses pada 9 Maret 2013)
Widyasari, Ratna, Suci Paramitasari Syahlani dan Krhisna Agung Santosa. 2007.
Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Berpendidikan Tinggi:
Analisis Pada Perusahaan Peternakan Di Jawa Tengah dan Dareah
Istimewa Yogyakarta Online) vol. 11, No.1,
(http://repository.upi.edu/operator/upload/s_psi_0606860_chapter2.pdf ,
diakses pada 1 Maret 2013)
Wijayanto, Bonifacius Riwi. 2004. Pengaruh Job Embeddedness terhadap
Organizational Citizenship Behavior yang Dimediasi oleh Rasa Tanggung
Jawab. Skripsi tidak diterbitkan. Jogjakarta : Universitas Gadjah Mada.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia menjadi hal yang sangat penting bagi suatu organisasi
karena merupakan tiang pondasi dari organisasi tersebut. Organisasi akan menjadi
rapuh saat sumber daya yang dimilikinya tidak memiiki visi yang sama dalam
pencapaian tujuan organisasi. Menurut Mathis & Jackson (2009:3) mengungkapkan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara
efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Kegiatan sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang,
yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Organisasi wajib menciptakan
kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman bagi sumber daya
manusianya. Bekerja dibawah tekanan akan menghambat produktifitas sumber
daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. Masalah sumber daya
manusia tidak terlepas dari perilaku dari sumber daya manusia itu sendiri. Hal
menarik yang perlu dikaji lebih dalam adalah perilaku tambahan atau extra role
yang dilakukan oleh satu individu dalam satu organisasi yang disebut
organizational citizenship behavior (OCB).OCB adalah perilaku positif dari
karyawan dimana karyawan tersebut menyelesaikan pekerjaan tambahan diluar
pekerjaannya sendiri yang muncul tanpa ada paksaan dari siapapun dan tanpa
pengaruh imbalan apapun.
1
2
Organisasi yang sukses adalah organisasi yang membutuhkan karyawan
yang akan bertindak melebihi tugas pekerjaan umum mereka, yang akan
memberikan kinerja yang melampaui perkiraan (Robbins, 2006). Perilaku yang
bertindak melebihi tugas pekerjaan umum mereka disebut sebagai perilaku
diluar peran ( extra-role behavior), perilaku ini merupakan perilaku yang
sangat dihargai ketika dilakukan oleh karyawan, walau tidak terdeskripsi secara
formal karena akan meningkatkan efektifitas dan kinerja organisasi, oleh
karena itu kontribusi karyawan “diatas dan lebih dari” deskripsi pekerjaan
formal mereka disebut Organizational Citizenship Behavior (Smith et al.
1983). Menurut Markoczy (2001) karyawan yang baik (good citizens) adalah
cenderung untuk menampilkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di
lingkungan kerjanya, sehingga organisasi akan lebih baik dengan adanya
karyawan yang bertindak diluar peran atau “ good citizens”.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku
individual bebas untuk menentukan,yang tidak secara langsung atau secara
eksplisit diakui oleh sistem reward formal dan secara bersama-sama akan
mendorong fungsi organisasi lebih efektif. Pada beberapa bukti empiris
menyatakan bahwa kepribadian (personality) akan mempengaruhi kinerja
individu setelah mereka bekerja (Barrick and Mount 1991 ; Caldwell and
Burger 1998 ; Tetti, Jackson, and Rothstein, 1991).
Organ (1990) berpendapat bahwa perbedaan individu merupakan
prediktor yang memainkan peran penting pada seorang karyawan sehingga
karyawan tersebut akan menunjukkan OCB mereka, maka diyakini bahwa
beberapa orang yang memperlihatkan siapa mereka atau bagaimana mereka
3
memperlihatkan kepribadian mereka akan lebih mungkin untuk mereka
menampilkan OCB.
OCB merupakan perilaku yang juga dapat membantu organisasi dalam
pencapaian tujuannya . Perilaku ini tidak serta merta muncul tanpa ada faktorfaktor yang memengaruhinya. Organisasi dan individunya sendiri memliki
peran dalam munculnya OCB tersebut. Dinas Pekerjaan Umum Bojonegoro
adalah instansi pemerintahan yang mempunyai tugas-tugas rutin pelayanan
pada masyarakat juga melaksanakan kegiatan / proyek-proyek pembangunan
Bidang jalan, jembatan, gedung serta penataan lingkungan dan pemukiman
sesuai rencana strategis Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro.
Setiap bidang di pimpin oleh kepala bidang yang dalam melaksanakan
tugasnya bertanggung jawab kepada kepala dinas melalui sekretaris dinas.
Tugas pada bidang jalan yaitu melaksanakan sebagian urusan Dinas pekerjaan
umum di bidang pembangunan jalan. Dalam menyelenggarakan tugasnya
bidang pembangunan jalan mempunyai fungsi perumusan kebijakan tekhnis
perencanaan, pembangunan pemeliharaan bidang jalan kabupaten, perizinan,
pengawasan
dan
pengendalian
tekhnis
perencanaan,pembangunan,
pemeliharaan dan pemanfaatan jalan, analisis dan evaluasi tentang fungsi dan
status jalan.
Tugas bidang pembangunan jembatan yaitu melaksanakan sebagian
urusan Dinas Pekerjaan Umum pada bidang pembangunan jenbatan pada
bidang pembangunan jembatan mempunyai fungsi yang tidak jauh berbeda
dengan bidang pembangunan jalan, bedanya pada pembangunan jembatan dan
4
bidang yang dikerjakan. Sedangkan bidang penataan lingkungan dan
pemukiman tugasnya melaksanakan sebagian urusan Dinas pekerjaan Umum di
Bidang
pembangunan
penataan
lingkungan
dan
pemukiman.
Dalam
menyelenggarakan tugasnya bidang penataan lingkungan dan pemukiman
mempunyai fungsi yang tidak jauh berbeda dengan bidang yang lain, bedanya
hanya bidang yang dikerjakan.
Pada bidang penataan lingkungan dan
pemukiman ini juga sama dengan bidang yang lain, bedanya pada bidang yang
dikerjakan. Selain itu juga terdapat UPT. UPT Dinas Pekerjaan Umum
mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Dinas Pekerjaan Umum sesuai
dengan nomen klaturnya serta tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala
Dinas.
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro berlokasi di jalan Letttu
Suyitno No.39 Bojonegoro. Instansi ini tugasnya sangatlah banyak dan berat,
untuk itu tuntutan kerja tim sangatlah diperlukan dalam menyelesaikan
pekerjaan khususnya pada bidang-bidang tersebut baik bidang pembangunan
jalan, pembangunan jembatan, pembangunan gedung, maupun penataan
lingkungan dan pemukiman.
Untuk itu
diperlukan perhitungan dan
pertimbangan yang amat sangat matang. Hal ini tidak dapat lepas dari
koordinasi tiap bidang, baik bidang satu dengan bidang lainnya,.karena dalam
mengerjakan pekerjaan ini bidang satu dengan bidang yang lainnya sangat
keterkaitan, bahkan instansi satu dengan instansi lain. Seperti pembangunan
jembatan di desa, maka bidang jembatan harus koordinasi bidang jalan,
kecamatan wilayah, dinas perhubungan untuk mengalihkan lalu lintas. Dan
5
banyak lagi proyek yang di kerjakan dan diselesaikan bahkan pemeliharaan
pembangunan. Tanggung jawab yang besar juga dimiliki setiap individu pada
atasannya Untuk itu pegawai diharapkan kerja sama tim yang baik sehingga
dapat menunjukkan OCB yang baik. Namun tidak dapat dipungkiri bahwa
setiap individu pasti mempunyai sifat,karakter dan kepribadian yang berbedabeda. Nantinya akan menghasilkan dinamika yang tinggi pula, karena belum
tentu semua orang dapat menerima sifat maupun perilaku kita dalam bekerja.
Selaras dengan pernyataan diatas, peran individu masing-masing
menjadi hal yang menarik untuk diteliti lebih mendalam.
Setiap individu
memiliki kepribadian yang beragam, dimana dapat terlihat saat individu
tersebut dihadapkan pada situasi tertentu. Karakter, perilaku dan respon mereka
terhadap suatu situasi pasti berbeda-beda, setiap individu memiliki caranya
masing-masing saat individu berada di dalam sebuah organisasi. Satu individu
akan memiliki cara yang berbeda dengan individu lain dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Selain pekerjaan, perilaku setiap individu berbeda saat
berinteraksi dengan rekan kerjanya, beradaptasi dengan lingkungan kerjanya,
maupun saat menghadapi konflik di organisasinya. Banyak penelitian terdahulu
yang meneliti bahwa terdapat hubungan positif antara kerpibadian dengan
OCB. Seperti penelitian yang dilakukan Purba dan Ali Nina Liche Seniati
(2004) yang membahas pengaruh kepribadian terhadap OCB pada karyawan
yang bekerja secara team work . Dari analisis regresi berganda diketahui bahwa
trait (sifat) kepribadian berpengaruh cukup besar terhadap OCB.
6
Namun Ingarianti (2008) meneliti tentang hubungan antara kepribadian
(the big factor personality) dengan OCB pada karyawan PG KedawoengPasuruan. Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat
hubungan positif dan siginifikan antara karakteristik kepribadian dengan
organizational citizenship behavior .Dan sumbangan efektif yang diberikan
variabel kepribadian terhadap OCB sebesar 1%.Hal ini berarti 99% OCB
karyawan dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. Ini menunjukkan
bahwa faktor kepribadian tidak berpengaruh pada muncul tidaknya OCB dalam
diri individu.
OCB dipengaruhi oleh kepribadian. Faktor-faktor kepribadian menurut
Griffin (2000) dalam saefullah (2006:219) ), diantara pemahaman yang harus
diketahui oleh para manajer adalah apa yang dinamakan sebagai “Model Lima
Dimensi Mengenai Kepribadian” (the Big Five Model of Personality). Model ini
menjelaskan bahwa pada dasarnya kepribadian dapat diidentifikasi dari lima jenis
perilaku yang terdapat dalam setiap individu.
Selama beberapa tahun terakhir, sejumlah penelitian mendukung bahwa
lima dimensi dasar saling mendasari dan mencakup sebagian besar variasi yang
signifikan dalam kepribadian manusia. Kelima jenis perilau tersebut adalah (1)
Tingkat Keluesan dan Kenyamanan dalam Interaksi (Extraversion).Dimensi ini
mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan
individu lain. (2)Tingkat Persetujuan (Agreeableness) Dimensi ini merujuk
pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu
yang sangat mudah bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama,
7
hangat, dan penuh kepercayaan. (3) Tingkat Keseriusan dan Kesadaran
(Conscientiousness) Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan individu yang
bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih. (4) Stabilitas emosi
(Emotional stability). Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk
menahan stress. Individu dengan stabilitas emosi yang positif cenderung
tenang, percaya diri, dan memiliki pendirian diri yang teguh. (5) Tingkat
Keterbukaan(Openness to experience) Dimensi ini merupakan dimensi terakhir
yang
mengelompokkan
individu
berdasarkan
lingkup
minat
dan
ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung
kreatif, ingin tahu, dan sensitive terhadap hal-hal yang bersifat seni.
Dari kelima tipe kepribadian diatas, dapat disimpulkan bahwa semakin
tinggi tingkat dari kelima perilaku tersebut maka menunjukkan indikasi positif
bagi organisasi. Sebaliknya ,individu yang memiliki tingkat kelima perilaku
diatas rendah maka munujukkan kepribadian yang negatif bagi organisasi.
Menurut teori tersebut kepribadian pada pegawai Dinas Pekerjaan Umum
kabupaten Bojonegoro telah melakukan Tingkat Keluesan dan Kenyamanan
dalam Interaksi (Extraversion) Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan
seseorang dalam berhubungan dengan individu lain.
Hal ini ditunjukkan oleh Pegawai PU yang saling tegur sapa sesama
pegawai, baik dalam satu bidang maupun tidak. Tingkat Persetujuan
(Agreeableness) Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk
patuh terhadap individu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat
adalah individu yang senang bekerja sama, hangat, dan penuh kepercayaan.
8
Dimensi ini ditunjukkan pada pegawai PU yang mudah bersepakat dalam rapat,
dalam menyampaikan pendapat dan diskusi, tidak egois, mudah menerima
masukan dan saran rekan kerja.
Tingkat Keseriusan dan Kesadaran (Conscientiousness) Dimensi ini
merupakan ukuran kepercayaan individu yang bertanggung jawab, teratur,
dapat diandalkan, dan gigih. Namun dimensi ini tidak ditunjukkan oleh
beberapa pegawai PU yang serius baik dalam mengerjakan tugas maupun
kedatangan di kantor. Ada beberapa pegawai yang malas dan tidak teratur baik
dalam menyelesaikan pekerjaannya maupun kehadiran di kantor. Hal ini
ditunjukkan oleh pegawai yang sering datang terlambat, pegawai yang sering
keluar kantor tanpa alasan pada jam kerja, sering terlambat dalam penyelesaian
tugas dan banyaknya tugas yang belum terselesaikan di meja kerjanya.
Stabilitas emosi (Emotional stability). Dimensi ini menilai kemampuan
seseorang untuk menahan stress. Individu dengan stabilitas emosi yang positif
cenderung tenang, percaya diri, dan memiliki pendirian diri yang teguh.
Namun Stabilitas emosi yang positif tidak ditunjukkan oleh pegawai PU.
Adanya tumpukan kertas yang berantakan dan beberapa sampah disekitar
ruangan kerja menunjukkan bahwa pegawai tersebut menunjukkan stabilitas
emosi yang rendah, karena pegawai yang menempati ruangan tersebut
cenderung sering ngomel dan marah-marah sendiri.
Tingkat Keterbukaan (Openness to experience). Individu yang sangat
terbuka cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensitive terhadap hal-hal yang
bersifat seni. Ini ditunjukkan oleh pegawai dinas PU pada saat koordinasi antar
9
seksi dan bidang, pegawai saling tukar pikiran dan informasi,saling memberi
saran sehingga timbul solusi untuk menyelesaikan kegiatan/proyek tersebut.
OCB merupakan perilaku positif yang baik untuk kantor Dinas
Pekerjaan Umum Bojonegoro meskipun sulit hal ini menjadi menarik untuk
diteliti khususnya seluruh staff karyawan di seluruh bidang pada Dinas
Pekerjaan Umum Bojonegoro. Diantaranya yaitu bidang pembangunan jalan,
bidang pembangunan jembatan, bidang pembangunan gedung, dan bidang
penataan lingkungan. Pada dasarnya bidang-bidang tersebut saling terkait
dengan pekerjaannya,sehingga ada kemungkinan untuk bisa memunculkan
OCB.
Berdasarkan pernyataan tersebut, peneliti tertarik lebih jauh untuk
meneliti bagaimana memunculkan OCB pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Bojonegoro, dimana banyak fenomena prilaku organisasi di intansi
baik meliputi kepribadian dan OCB. Dalam lingkungan kerja terdapat faktorfaktor dan dimensi yang mempengaruhinya dan tentunya ini juga sangat di
perlukan dalam lingkungan organisasi yang terdapat helping, civic virtue yaitu
partisipasi
aktif
karyawan
dalam
memikirkan
kehidupan
organisasi,
misalnya:selalu mencari info-info terbaru yang mendukung kemajuan
organisasi. sportsmanship yaitu lebih menekankan aspek-aspek positif
organisasi dari aspek-aspek negatifnya, mengindikasikan perilaku tidak senang
protes,tidak mengeluh, dan tidak membesar-besarkan masalah kecil/sepele. dan
courtesy yaitu berbuat baik dan hormat kepada orang lain, termasuk perilaku
seperti membantu seseorang untuk mencegah terjadinya suatu permasalahan,
10
atau
membuat
langkah-langkah
untuk
meredakan
atau
mengurangi
berkembangnya suatu masalah
Teori OCB (organ; 1988)
conscientiousness, civic virtue,
mempunyai lima dimensi yaitu altruism,
courtesy dan sportmanships. Adapun
fenomena yang terdapat pada Dinas Pekerjaan Umum Bojonegoro telah pada
dimensi :Altruism (Membantu pekerjaan orang lain secara sukarela) seperti
meluangkan waktu untuk membantu rekan kerja yang kesulitan dalam
pekerjaannya).
Civic
virtue
(Partisipatif
terhadap
kegiatan-kegiatan
perusahaan) seperti mengikuti perkembangan kemajuan organisasi baik
dalam.program yang sudah dilakukan dan belum dilakukan Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Bojonegoro. Consencientiousness (Perilaku melebihi
standart minimum) pada Dinas Pekerjaan Umum Bojonegoro yaitu ditunjukkan
oleh pegawai yang malas dan banyak meghabiskan waktu pembicaraan diluar
pekerjaan dan sering melakukan pelanggaran keterlambatan masuk kantor
selain itu pada data presensi tidak sesuai dengan jumlah pegawai yang hadir.
Seperti absennya ada, tetapi pegawai yang absen itu tidak ada di kantor
Adapun data presensi pegawai yang hadir pada bulan Agustus 2014 dapat
disajikan pada table 1.1
TABEL 1.1
DATA PRESENSI PEGAWAI BULAN AGUSTUS 2014
Hari
1
2
senin
60 pegawai
60 pegawai
selasa
60 pegawai
58 pegawai
rabo
60 pegawai
60 pegawai
kamis
58 pegawai
60 pegawai
jumat
58 pegawai
60 pegawai
jumlah
297 (99%)
298 (99%)
Sumber : DPU Bojonegoro
Minggu
3
58 pegawai
59 pegawai
60 pegawai
60 pegawai
60 pegawai
297 (99%)
4
60 pegawai
60 pegawai
60 pegawai
57 pegawai
58 pegawai
295 (98%)
11
TABEL 1.2
DATA KEDATANGAN PEGAWAI BULAN AGUSTUS 2014
Minggu
1
2
Hari
Lebih
Tepat
terlambat
Lebih
Tepat terlambat
awal
waktu
awal
waktu
senin
58
2
1
59
Selasa
59
1
2
53
3
Rabo
58
2
58
2
Kamis
1
55
2
2
55
3
Jumat
2
54
2
2
53
5
Minggu
3
Hari
Lebih
Tepat
awal
waktu
senin
1
53
Selasa
3
55
Rabo
3
55
Kamis
2
56
Jumat
1
53
Sumber : DPU Bojonegoro
terlambat
4
1
2
2
6
Lebih
awal
5
5
2
1
3
4
Tepat
waktu
51
52
54
55
54
terlambat
4
3
4
1
1
Dari data tersebut sudah menunjukkan bahwa pegawai DPU tingkat
kehadirannya tinggi walaupun ada yang terlambat, namun setelah di cek lagi
ada beberapa pegawai pada jam kerja yang meningalkan kantor tanpa izin pada
jam kerja, dan saat kembali kekantor tidak bisa dipastikan.
Courtesy (Perilaku sopan) ditunjukkan dengan pegawai yang berbuat baik
dan menghargai rekan kerja dan orang lain serta. Sportsmanship (Perilaku
sikap sportif) ini ditunjukkan pegawai yang kurang totalitas dalam
menyelesaikan pekerjaannya,sering melakukan pelanggaran tata tertib. Dilihat
dari hasil kerjanya terlihat dalam menyelesaikan tugasnya kurang bisa tepat
waktu, dan sering tidak fokus dalam mengerjakan tugas,sehingga dalam
penulisan pekerjaan sering terdapat kesalahan-kesalahan.
12
Berdasarkan pernyataan di atas terdapat beberapa pegawai yang
mengalami masalah dengan pekerjaanya. walau tidak terlalu berat masalah
yang dihadapai, lama-lama bisa menjadi konflik yang besar baik bagi instansi
maupun antar pegawai. Untuk itu akan lebih baiknya para staff menunjukkan
kepribadian dan OCB yang tinggi. dengan tuntutan kerja tim bisa menambah
ringan beban kerja dan otomatis keharmonisan serta kekeluargaan antar
pegawai bisa terjaga. Selain itu bisa mengurangi beban dan konflik nantinya
pada Staff DPU Kabupaten Bojonegoro. Sehingga dalam bekerja nantinya
tercipta suasana yang nyaman.
Berdasarkan
gambaran diatas,
penulis
tertarik untuk meneliti
“Pengaruh Kepribadian terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) pada Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka penulis
mengindetifikasi masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana kepribadian yang meliputi tingkat keluesan dan kenyamanan
dalam interaksi (Extraversion),tingkat
persetujuan (Agreeableness),
tingkat keseriusan dan kesadaran (Conscientiousness), stabilitas emosi
(Emotional stsbility), tingkat keterbukaan (openness to experience) pada
pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro?
2. Bagaimana OCB
Bojonegoro?
pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
13
3. Apakah kepribadian berpengaruh signifikan terhadap OCB pada Pegawai
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro?
4. Variabel kepribadian mana yang paling berpengaruh terhadap OCB pada
pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro?
C. Batasan Masalah
Untuk membatasi agar tidak terlalu luas maka dalam penelitian ini
penulis
hanya
terfokus
membahas
pengaruh
Kepribadian
terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) pada pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Bojonegoro, yang berstatus staff pada seluruh bidang
Dengan teori kepribadian yang terkait Sebagaimana yang dikemukakan
oleh Griffin (2000) dalam Saefullah (2006:219), diantara pemahaman yang harus
diketahui oleh para manajer adalah apa yang dinamakan sebagai “Model Lima
Dimensi Mengenai Kepribadian” (the Big Five Model of Personality). Model ini
menjelaskan bahwa pada dasarnya kepribadian dapat diiddentifikasi dari lima jenis
perilaku yang terdapat dalam setiap individu. Kelima jenis perilaku tersebut
adalah Tingkat Keluesan dan Kenyamanan dalam Interaksi (Extraversion,)
Tingkat Persetujuan (Agreeableness) Tingkat Keseriusan dan Kesadaran
(Conscientiousness)
Stabilitas
emosi
(Emotional
stability),
Tingkat
Keterbukaan(Openness to experience),dan teori OCB menurut Organ (1988)
OCB mempunyai lima dimensi yaitu altruism, conscientiousness, civic virtue,
courtesy dan sportmanships.
14
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mendiskripsikan kepribadian pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Bojonegoro.
b. Untuk
mendiskripsikan
Organization
Citizenship
Behavior
pegawai Dinas Pekerjaan Umum kabupaten Bojonegoro.
c. Untuk menganalisis pengaruh kepribadian yang terdiri dari tingkat
keluesan dan kenyamanan dalam interaksi (Extraversion),tingkat
persetujuan (Agreeableness), Tingkat keseriusan dan kesadaran
(Conscientiousness), stabilitas emosi (Emotional stability), tingkat
keterbukaan (Openness to experience) terhadap Organizational
Citizenship Behavior pegawai dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Bojonegoro.
d. Untuk menganalisis variabel kepribadian yang paling berpengaruh
terhadap Organization Citizenship Behavior pegawai Dinas
Pekerjaan Umum kabupaten Bojonegoro.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi instnasi, `
Sebagai informasi dan masukan bagi instansi dalam mengevaluasi
masalah mengenai kepribadian dan OCB pada pegawai.
15
b. Bagi peneliti lain,dapat :
Bermanfaat untuk menambah pengetahuan atau masukan sebagai
bahan pertimbangan pengamatan selanjutnya yang berkenaan
dengan kepribadian dan OCB.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Purba dan Nina. A,L,S. (2004), meneliti pengaruh kepribadian dan
komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan
sebuah industry dengan sistem tim kerja. Penelitian ini membahas efektivitas
tim kerja ditentukan oleh kemampuan anggota tim dalam berkomunikasi,
bekerja sama, membagi informasi dan toleransi pada perbedaan yang terdapat
di dalam tim. Semua kemampuan-kemampuan tersebut tercakup dalam
perilaku extra-role, yang juga dikenal dengan istilah organizational citizenship
behavior (OCB). Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat anteseden(hasil
yang mendalam) OCB pada subyek karyawan di industri proses Indonesia.
Dari analisis regresi berganda diketahui bahwa trait kepribadian dan komitmen
organisasi berpengaruh cukup besar terhadap OCB di Indonesia.
Fitriyani Windri. dan Haerani Sumardi (2013), Penelitian ini bertujuan
untuk menganalisis pengaruh kepribadian dan Job Embeddedness terhadap
OCB. Jumlah sampel sebanyak 65 orang responden yang merupakan
karyawan PT. Hadji Kalla. Teknik analisis yang digunakan adalah metode
regresi berganda dan uji hipotesis menggunakan uji F dan uji t. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa variabel Kepribadian dan Job Embeddedness
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Dan variabel yang memiliki
pengaruh paling dominan terhadap OCB adalah variabel Kepribadian. Dari
16
17
penelitian ini diperoleh nilai R2 sebesar 0,551, hal tersebut berarti bahwa
55,1% variable OCB dapat dijelaskan oleh variabel independennya yaitu
Kepribadian dan Job Embeddedness dan sisanya yaitu sebesar 45,9%
dijelaskan oleh variabel-variabel yang lain diluar persamaan.
Dari beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan dapat disimpulkan
bahwa kepribadian dan job embeddedness memiliki pengaruh yang positif
terhadap munculnya OCB pada suatu organisasi.
Tabel 2.1
Persamaan dan perbedaan hasil penelitian Terdahulu
dan Sekarang
Peneliti & Judul
Variabel penelitian
Purba dan Nina Ali Liche
Seniati (2004), meneliti
pengaruh kepribadian
dan komitmen organisasi
terhadap Organizational
Citizenship Behavior
karyawan sebuah
industry dengan sistem
tim kerja
Windri Fitriyani
ST.Haerani Sumardi
(2013), meneliti
pengaruh kepribadian
dan Job Embeddedness
terhadap Organizational
Citizenship Behavior
(OCB) pada karyawan
PT. Hadji Kalla
Makassar
Variabel
bebas
(X)
adalah kepribadian dan
komitmen
organisasi,
sedangkan
Variabel
terikatnya (Y) adalah
Organizational
Citizenship Behavior.
Variabel
bebas
(X)
adalah Kepribadian dan
Job
embeddedness,
sedangkan
Variabel
terikatnya (Y) adalah
Organizational
Citizenship Behavior
Metode
Penelitian
Menggunaka
n
analisis
regresi
berganda, uji
F dan uji T
Menggunaka
n
analisis
regresi
berganda, uji
F dan uji T
Hasil Penelitian
Trait kepribadian
dan
komitmen
organisasi
berpengaruh
cukup
besar
terhadap OCB di
indonesia .
variabel
Kepribadian dan
Job
Embeddedness
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap OCB.
Dan variabel
yang memiliki
pengaruh paling
dominan
terhadap OCB
adalah variabel
Kepribadian
Berdasarkan pada table 2.1 di atas dapat diketahui bahwa persamaan
penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah pada tema yang diteliti
yaitu meneliti mengenai kepribadian yang akan dilihat bagaimana
18
pengaruhnya pada variable terikat yang digunakan. Sedangkan perbedaannya
adalah pada obyek penelitian, selain itu penelitian terdahulu menggunakan
komitmen organisasi dan Job embeddedness sebagai variable bebas,
sedangkan peneliti sekarang hanya menggunakan kepribadian. Untuk variable
terikat peneliti terdahulu dan peneliti sekarang sama-sama menggunakan
Organizational Citizenship Behavior ( OCB ). Manfaat yang bisa diambil dari
penelitian sebelumnya, peneliti dapat mengetahui bahwa kepribadian
memiliki pengaruh yang positif terhadap munculnya OCB pada suatu
organisasi sehingga penelitian ini bisa diterapkan.
B. Landasan teori
1. Kepribadian (Personality)
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu yang mempelajari
tentang individu. Setiap individu memiliki kepribadian yang beragam. Dalam
segala aspek kehidupan, misalnya dalam menyikapi masalah setiap individu
memiliki reaksi dan cara penyelesaian yang berbeda-beda. Begitu pula ketika
berinteraksi dengan individu lain, setiap individu memiliki caranya masingmasing. Cara-cara tersebut memiliki kekhasan dan itulah yang disebut
kepribadian seseorang.
Definisi kepribadian yang paling sering digunakan dibuat oleh
Gordon Allport hampir 70 tahun yang lalu. Ia mengatakan bahwa
kepribadian adalah organisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis
individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik
terhadap lingkungannya.(Robbins 2008:126-127)
19
Dalam Widyasari,Suci Paramita Syahlani,dan Krisna Agung Santosa
(2007:41) Garver dan Michael (1998) mengungkapkan bahwa kpribadian
adalah pengaturan dinamis yang tersembunyi dalam diri seseorang yang
merupakan suatu sistem yang akan menciptakan susunan karakteristik
tingkah laku, pikiran, dan perasaan seseorang. Sementara McCrae dan
Costa (1989) mengungkapkan bahwa kepribadian mewakili karakteristik
seseorang yang dicatat untuk susunan yang tetap dari perasaan, pikiran dan
tingkah laku. Kepribadian merupakan definisi yang sangat luas yang akan
memusatkan kedalam banyak aspek perbedaan seseorang. Pada waktu
yang sama kepribadian menyarankan kepada kita untuk mengikuti susunan
tetap dari tingkah laku dan kualitas yang tersembunyi pada seseorang.
Jadi dari definisi para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
kepribadian adalah
keseluruhan
cara
seorang individu bereaksi
dan
berinteraksi dengan individu lain dalam bentuk sikap,perilaku, dan
tindakan yang bersifat dinamis dan tersembunyi dalam diri seseorang.
2. Faktor – Faktor yang Memengaruhi Kepribadian (Personality)
Waluya (2007:74-80) mengungkapkan, adanya perbedaan kepribadian setiap
individu sangatlah bergantung pada faktor-faktor yang memengaruhinya.
Kepribadian terbentuk, berkembang dan berubah seiring dengan proses
sosialisasi yang dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut.
a. Faktor Biologis
Beberapa
pendapat
menyatakan
bahwa
bawaan
biologis
berpengaruh terhadap pembentukan kepribadian. Semua manusia yang
normal dan sehat memiliki persamaan biologis tertentu, seperti memiliki
dua tangan, panca indera,kelenjar seksual, dan otak yang rumit.
20
Faktor biologis yang paling berpengaruh dalam pembentukan
kepribadian adalah jika terdapat karakteristik fisik unik yang dimiliki
oleh seseorang. Perlu dipahami bahwa faktor biologis yang
dimaksudkan dapat membentuk kepribadian seseorang adalah faktor
fisiknya dan bukan warisan genetic. Kepribadian seorang anak bisa
saja berbeda dengan orang tua kandungnya bergantung pada
pengalaman sosialisasinya.
b. Faktor Geografis
Faktor lingkungan menjadi sangat dominan dalam memengaruhi
kepribadian seseorang. Faktor geografis yang dimaksud adalah
keadaan lingkungan fisik (iklim,topografi,sumber daya alam) dan
lingkungan sosialnya. Keadaan lingkungan fisik atau lingkungan
social tertentu memengaruhi kepribadian individu atau kelompok
karena manusia harus menyesuaikan diri dengan lingkungannya.
Selaras dengan hal tersebut, begitu pula yang terjadi di
lingkungan organisasi. Bahwa lingkungan kerja sangat memengaruhi
perilaku individu dalam organisasi tersebut.
c. Faktor Kebudayaan
Kebudayaan mempunyai pengaruh besar terhadap perilaku dan
kepribadian seseorang, terutama unsur-unsur kebudayaan yang secara
langsung memengaruhi individu. Kebudayaan dapat menjadi pedoman
hidup manusia dan alat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
Oleh karena itu, unsur-unsur kebudayaan yang berkembang di
masyarakat dipelajari oleh individu agar menjadi bagian dari dirinya
21
dan ia dapat bertahan hidup. Proses mempelajari unsur-unsur
kebudayaan sudah dimulai sejak kecil sehingga terbentuklah
kepribadian-kepribadian
yang
berbeda
antarindividu
ataupun
antarkelompok kebudayaan satu dengan lainnya.
Walaupun perbedaan kebudayaan dalam setiap masyarakat dapat
memengaruhi kepribadian seseorang, para sosiolog ada yang menyarankan
untuk tidak terlalu mebesar-besarkan karena kepribadian individu bisa saja
berbeda dengan kepribadian kelompok kebudayaanya.
d. Faktor Pengalaman Kelompok
Pengalaman kelompok yang dilalui seseorang dalam sosialisasi
cukup penting perannya dalam
mengembangkan kepribadian.
Kelompok yang sangat berpengaruh dalam perkembangan kepribadian
seseorang dibedakan menjadi dua sebagai berikut.
1) Kelompok Acuan (Kelompok Referensi)
Sepanjang
hidup
seseorang,
kelompok-kelompok
tertentu
dijadikan model yang penting bagi gagasan atau norma-norma
perilaku. Dalam hal ini, pembentukan kepribadian seseorang
sangat ditentukan oleh pola hubungan dengan kelompok
referensinya,contohnya keluarga.
2) Kelompok Majemuk
Kelompok majemuk menunjuk pada kenyataan masyarakat yang
lebih beraneka ragam. Dengan kata lain, masyarakat majemuk
memiliki kelompok-kelompok dengan budaya dan ukuran moral
yang berbeda-beda.
22
e. Faktor Pengalaman Unik
Pengalaman unik akan memengaruhi kepribadian seseorang.
Kepribadian itu berbeda-beda antara satu dan lainnya karena
pengalaman yang dialami seseorang itu unik dan tidak seorang pun
mengalami serangkaian pengalaman yang persis sama.
3. Tipe-Tipe Kepribadian (Types of Personality)
Robbins (2008:130) memaparkan bahwa terdapat sejumlah upaya awal
untuk mengidentifikasi sifat-sifat utama yang mengatur perilaku. Akan tetapi,
seringnya, upaya ini sekedar menghasilkan daftar panjang sifat yang sulit untuk
digeneralisasikan dan hanya memberikan sedikit bimbingan praktis bagi para
pembuat keputusan organisasional. Dua pengecualian adalah Myers-Briggs
Type Indicator dan Model Lima Besar. Selama 20 tahun terakhir, dua
pendekatan ini telah menjadi kerangka kerja yang dominan untuk
mengidentifikasi dan mengklasifikasikan sifat-sifat seseorang.
1. Myers-Briggs Type Indicator
Adalah tes kepribadian yang menggunakan empat karakteristik dan
empat karakteristik tersebut adalah sebagai berikut.
a) Ekstraver vesus Introver
Individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai
individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas, sedangkan individu
dengan karakteristik introver digambarkan sebagai individu yang
pendiam dan pemalu.
23
b) Sensitif versus Intuitif
Individu dengan karakteristik sensitif digambarkan sebagai
individu yang praktis dan lebih menyukai rutinitas dan urutan.
Mereka berfokus pada detail. Sebaliknya, individu dengan
karakteristik intuitif mengandalkan proses-proses tidak sadar dan
melihat “gambaran umum”.
c) Pemikir versus Perasa
Individu yang termasuk dalam karakteristik pemikir menggunakan alasan
dan logika untuk menagani berbagai masalah, sedangkan individu
dengan karakteristik perasa mengandalkan nilai-nilai pribadi mereka.
d) Memahami versus Menilai
Individu yang cenderung memiliki karekteristik memahami
menginginkan kendali dan lebih suka dunia mereka teratur dan
terstruktur, sedangkan individu dengan karakteristik menilai
cenderung lebih fleksibel dan spontan.
2. Model Lima Besar (the Big Five Model of Personality)
Myers-Briggs Type Indicator kurang memiliki bukti pendukung yang
valid, tetapi hal tersebut tidak berlaku pada model lima kepribadian,
yang biasanya disebut Model Lima Besar (Big Five Model) yang
dimana tes ini dilakukan oleh John Bearden.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh Griffin (2000) dalam Saefullah
(2006:219), diantara pemahaman yang harus diketahui oleh para manajer
adalah apa yang dinamakan sebagai “Model Lima Dimensi Mengenai
24
Kepribadian” (the Big Five Model of Personality). Model ini menjelaskan
bahwa pada dasarnya kepribadian dapat diiddentifikasi dari lima jenis
perilaku yang terdapat dalam setiap individu.
Selama beberapa tahun terakhir, sejumlah penelitian mendukung
bahwa lima dimensi dasar saling mendasari dan mencakup sebagian
besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia. Kelima jenis
perilau tersebut adalah :
a. Tingkat Keluesan dan Kenyamanan dalam Interaksi (Extraversion)
Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang
dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki
sifat ekstraversi cenderung suka hidup berkelompok, tegas, dan
mudah bersosialisasi. Sebaliknya, individu yang memiliki sifat
introvert cenderung suka menyenderi, penakut, dan pendiam.
Individu dengan karakteristik ini memiliki kepribadian yang
outgoing, banyak bicara , dan sangat mudah besosialisasi
sehingga
jika
melihat
kepribadiannya,
individu
dengan
karakeristik extraversion akan memiliki banyak teman. Begitu
pula didalam organisasi, karyawan dengan kepribadian seperti ini
akan mudah beradaptasi terhadap lingkungan kerjanya.
b. Tingkat Persetujuan (Agreeableness)
Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh
terhadap
individu
lainnya.
Individu
yang sangat mudah
bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama, hangat, dan
penuh kepercayaan. Dalam organisasi, karyawan sementara itu
25
individu yang tidak mudah bersepakat cenderung bersikap
dingin,tidak ramah, dan suka menentang.
Karyawan yang memiliki agreeableness yang tinggi dapat
bekerjasama dengan karyawan lain dengan baik karena memiliki
sifat yang sopan,ramah, dan peduli sehingga meningkatkan
produktifitas kinerja didalam organisasi itu.
c. Tingkat Keseriusan dan Kesadaran (Conscientiousness)
Dimensi ini merupakan ukuran kep