TINJAUAN PUSTAKA
TINJAUAN PUSTAKA
sangat terbatasnya jenjang karier dalam keperawatan tentu akan mempengaruhi
A. Konsep Karier
motivasi, mutu kerja dan menjadikan
Pengertian karier
perawat frustrasi dalam bekerja. Jenjang Karier dapat didefinisikan sebagai suatu karier perawat yang ada kini di Indonesia
rangkaian kegiatan kerja yang terpisah
82 JURNAL EDU HEALTH, VOL. 1, N0. 1, SEPTEMBER 2010
tapi berkaitan, yang memberikan Semakin positif persepsi dan evaluasi kesinambungan, ketentraman, dan arti
ini, semakin efektif karier mereka. dalam hidup seseorang. Karier disadari
b. Kemampuan Adaptasi Karier ( Career secara individual, dan dibatasi secara
Adaptability ). Kemampuan adaptasi sosial; manusia tidak hanya meniti atau
karier mengandung arti penerapan mencetak karier dari pengalaman-
dari pengetahuan, keterampilan dan pengalaman khusus mereka tetapi
teknologi mutakhir dalam pekerjaan kesempatan-kesempatan karier yang
dari suatu karier yang menunjukkan diberikan dalam masyarakat juga
suatu perubahan terus menerus . mempengaruhi
c. Identitas karier ( Career Identity ). manusia (Flippo, 1997).
dan
“membentuk”
Identitas karier terdiri dari dua komponen penting. Pertama adalah
Faktor-faktor yang mempengaruhi
sampai seberapa jauh karyawan
pilihan karier
mempunyai kesadaran yang jelas dan Pada hakekatnya orang-orang mencari
konsisten mengenai minat, nilai, dan dan menggeluti pekerjaan-pekerjaan yang
harapan mereka terhadap masa depan mereka minati dan memiliki keterampilan
mereka. Kedua adalah sampai sejauh yang diperlukan untuk melakukan
mana individu memandang hidup pekerjaan tersebut (Dessler, 1997).
mereka konsisten
d. Sepanjang waktu, sampai seberapa Faktor-faktor tersebut adalah sebagai
jauh mereka melihat diri mereka berikut: Orientasi pekerjaan. Kepribadian
sebagai perluasan dari masa lampau seseorang (termasuk nilai, motif, dan
mereka.
kebutuhan) merupakan
determinan
penting dalam pilihan karier.
Karier Keperawatan
Prestasi Karier (Career performance) Perawat supaya sukses dalam karier
harus mempunyai lebih popular mengenai prestasi karier.
Gaji dan posisi merupakan indikator yang
profesionalnya
perasaan pribadi dengan sikap bekerja Khususnya, semakin cepat kenaikan gaji
dengan sepenuh hati, dan mempunyai seseorang dan semakin cepat kenaikan
tekat untuk berkembang. Seorang pangkat seseorang dalam hierarki, maka
perawat professional adalah seorang semakin tinggi pula tingkat prestasi
pribadi yang bertanggung jawab, dapat kariernya(Gibson, 1997; Siagian, 2001).
mengakomudasikan terhadap kenyataan, menerima keadaannya tertarik pada yang
a. Sikap karier ( Career Attitudes ). Segi lain, belajar dari pengalaman dan efektivitas karier ini berhubungan beraktualisasi diri (Tappen, 1998). dengan cara persepsi dan evaluasi
orang terhadap prestasi mereka.
JURNAL EDU HEALTH, VOL. 1, N0. 1, SEPTEMBER 2010 83
a. Tahapan Karier Keperawatan.
melakukan
perawatan rutin
pasien; Mulai Keperawatan
mengembangkan keterampilan banyak
macam
kesempatan.
pengkajian atau keterampilan Keperawatan klinik adalah area yang
berkomunikasi. lebih luas yang dapat dikembangkan
sampai sekarang. Banyak terdapat area
2. pemula tahap lanjut ( Advanced klinik
dikembangkan dengan
a. Pendidikan dan Pengalaman Kerja lanjutan,
teknologi
Perawat yang mempunyai lisensi mengembangkan area klinik ini.
dengan pengalaman kerja lebih dari satu tahun;Kualifikasi BSN
dengan pengalaman kerja lebih Suatu tahapan karier menuntut usaha
dari enam bulan atau MSN tanpa individu, dibantu oleh dukungan dan
pengalaman kerja. penguatan
b. Deskripsi
menghasilkan kepuasan karier pada Perawat dapat mendemonstrasikan
perawat yang berpartisipasi dan dalam kinerja yang adekuat. Dapat
peningkatan produktivitas perusahaan membedakan dengan cermat
bila progran dengan tepat dipahami dan situasi penting dan prioritas
diimplementasikan.
Diantara
masalah. Membutuhkan sedikit kesempatan
koordinator klinik, spesialis klinik praktisi perawat, perawat primer,
3. kompeten ( Competent ) pendidik kesehatan klien (Swanburg,
a. Pengalaman kerja dan Pendidikan 2000).
Perawat yang mempunyai lisensi dengan pengalaman kerja dua
Berikut adalah jenjang karier klinik tahun atau lebih; Perawat dengan
yang dapat dijadikan sebagai pedoman
BSN dengan oleh manajer keperawatan dalam
kualifikasi
pengalaman kerja lebih dari satu pengembangan karier :
tahun
atau MSN dengan
1. Pemula ( Novice ) pengalaman kerja lebih dari enam
a. Pengalaman Kerja dan Pendidikan
bulan.
Perawat yang mempunyai lisensi
b. Deskripsi
dengan pengalaman kerja kurang Dapat mendemonstrasikan proses dari satu tahun.
keperawatan tanpa disupervisi;
b. Deskripsi Mampu membuat perencanaan dan mengorganisasi tujuan jangka
Membutuhkan supervisi yang pendek dan jangka panjang. ketat, melaksanakan keterampilan Mampu memimpin suatu tindakan dasar
keperawatan
atau
keperawatan. Siap menerima
84 JURNAL EDU HEALTH, VOL. 1, N0. 1, SEPTEMBER 2010
tanggung jawab kepemimpinan.
b. Deskripsi
Menampilkan suatu keterampilan Mempunyai keahlian dibidang komunikasi yang baik. Berbagi
klinik, mempunyai ide dengan teman sejawat.
praktek
tanggung jawab pendelegasian personel dan manajemen.
4. terampil ( Proficient )
B. Konsep Harapan Karier Perawat yang mempunyai lisensi
a. Pengalaman kerja dan Pendidikan
1. Pengertian Pengharapan dengan pengalaman kerja klinik
Istilah ini berkenaan dengan tiga tahun. Perawat dengan
pendapat mengenai kemungkinan atau kualifikasi
BSN
dengan
probabilitas subyek bahwa perilaku pengalaman kerja lebih dari dua
tertentu akan diikuti oleh hasil tahun; MSN dengan pengalaman
tertentu, dengan kata lain, suatu kerja lebih dari satu tahun.
kesempatan yang diberikan terjadi
b. Deskripsi karena perilaku. Harapan mempunyai Mendemonstrasikan pengetahuan
nilai yang berkisar dari 0, yang dan
menunjukkan tidak ada kemungkinan Melanjutkan
keterampilan
khusus.
bahwa sesuatu hasil akan muncul profesional. Mempunyai tanggung
pendidikan
sesudah perilaku atau tindakan terentu, jawab
sampai angka +1, yang menunjukkan pengawasan. Mengenal situasi
kepemimpinan
dan
kepastian bahwa hasil tertentu akan yang bervariasi dari kondisi
mengikuti suatu tindakan atau normal. Mendelegasikan tugas
perilaku. Perilaku dinyatakan dengan dengan
probabilitas (Gibson, 1997). berbagai
memecahkan masalah. Pengharapan adalah suatu keyakinan atau kemungkinan bahwa
suatu usaha atau tindakan tertentu
5. ahli ( Expert ) akan menghasilkan suatu tingkat
a. Pengalaman
Kerja
dan
prestasi tertentu. Atas dasar berbagai Pendidikan kemungkinan, tingkat pengharapan Perawat dengan pendidikan MSN bervariasi antara 0 sampai dengan 1, yang mempunyai pengalaman pengharapan 1 berarti seseorang kerja klinik lebih dari dua tahun, mempunyai keyakinan bahwa ia atau perawat dengan pendidikan mampu menyelesaikan tugas dengan BSN mempunyai pengalaman baik, sedangkan 0, berarti bahwa kerja lebih dari tiga tahun dan seseorang mempunyai keyakinan mempunyai kesempatan atau bahwa ia tidak mampu menyelesaikan sedang mengikuti pendidikan tugas dengan baik sekalipun dengan MSN. keras (Gitosudarmo, 2000).
JURNAL EDU HEALTH, VOL. 1, N0. 1, SEPTEMBER 2010 85
orang. Disamping itu hanya karena
1. Teori Pengharapan
kita memahami kebutuhan apakah yang dicari oleh seseorang untuk
Teori pengharapan menjelaskan dipenuhi tidaklah memastikan bahwa bahwa
individu itu sendiri mempersepsikan kecenderungan
kekuatan
sesuatu
kinerja tinggi pasti menghantar ke dalam suatu cara tertentu bergantung
untuk
bertindak
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan ini pada kekuatan suatu pengharapan
(Robbins, 1996).
bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan daya tarik
2. Harapan Karier dari keluaran tersebut bagi individu
Harapan karier merupakan kekuatan itu. Dalam istilah yang lebih praktis,
suatu kecenderungan untuk bertindak teori pengharapan mengatakan
dalam suatu cara tertentu bergantung seorang karyawan dimotivasi untuk
pada kekuatan suatu pengharapan, atau menjalankan tingkat upaya tinggi bila
individu akan dimotivasi untuk ia meyakini upaya akan menghantar
menjalankan tingkat upaya yang kesuatu penilaian kinerja yang baik;
tertinggi bila ia meyakini upaya suatu penilaian yang baik akan
tersebut akan menghantarkan pada mendorong
ganjaran-ganjaran
suatu penilaian prestasi yang baik dan organisasional seperti suatu bonus,
peningkatan prestasi kenaikan gaji, atau suatu promosi;
mendorong
karier(Robbins, 1996). dan ganjaran-ganjaran itu akan
memuaskan tujuan-tujuan pribadi karyawan itu.
Teori harapan
menjelaskan mengapa banyak sekali Upaya mencari dan menerima pekerja tidak termotivasi pada
pekerjaan, memutuskan untuk tetap bekerja pada organisasi, meninjau
kembali rencana karier, mencari melakukan yang minimum yang
latihan dan pengalaman kerja baru, diperlukan untuk menyelamatkan
serta menetapkan dan mencapai diri. Sebagai ringkasan, kunci teori
karier. Kecenderungan harapan adalah pemahaman dari
sasaran
tersebut diassosiasikan tujuan-tujuan seorang individu dan
tindakan
tautan antara upaya dan kinerja, sebagai “motivasi karier” yang
antara kinerja dan ganjaran, dan
mencerminkan
identitas karier, pandangan kedalam karier, dan
akhirnya antara ganjaran dan ketahanan karier. Motivasi karier harus
kepuasan tujuan individual. Sebagai dimengerti dalam pengertian serta
suatu model kemungkinan, teori keterkaitannya antara ciri individual,
harapan mengenali bahwa tidak ada
karier, dan kondisi asas
menjelaskan motivasi dari semua setempat(Timpe, 2000).
86 JURNAL EDU HEALTH, VOL. 1, N0. 1, SEPTEMBER 2010
c. Konsep Prestasi Kerja Hasil analisis yang disajikan adalah hubungan antara karakteriktik perawat pelaksana dengan prestasi kerja,
Pengertian Prestasi Kerja karakteristik perawat pelaksana dengan
Istilah prestasi kerja berasal dari kata Job harapan karier, dan harapan karier dengan Performance atau Actual Performance
prestasi kerja.
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
A. Hubungan Karakteristik Perawat
dicapai oleh seseorang). Pengertian
pelaksana dengan Prestasi Kerja
prestasi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh Hubungan usia perawat pelaksana dengan seseorang pegawai dalam melaksanakan prestasi kerja dapat dilihat pada tabel 1. tugasnya sesuai dengan tanggung-jawab Hasil penelitian didapatkan diantara 62 yang diberikan padanya (Jernigan, 1983; responden yang berusia lebih dari 28 Mangkunegara, 2001). tahun, sekitar 32 (51,6%) mempunyai
Prestasi kerja adalah penampilan hasil nilai prestasi kerja tinggi , sedangkan karya personel baik kuatitas maupun
yang berusia kurang dari 28 tahun kualitas dalam suatu organisasi. Prestasi
sebanyak 25 (37,9%) mempunyai nilai kerja dapat merupakan penampilan
prestasi kerja tinggi. hasil tersebut secara individu maupun kelompok kerja
persentase perawat pelaksana yang personel. Penampilan hasil karya tidak
berusia lebih dari 28 tahun lebih tinggi terbatas kepada personel yang memangku
prestasi kerjanya dibandingkan yang jabatan fungsional maupun struktural,
berusia kurang dari 28 tahun. tetapi juga kepada keseluruhan jajaran
personel di dalam organisasi (Dharma,
2000; Ilyas, 2000).
Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan ( ability )
dan faktor motivasi( motivation ). Hal ini
sesuai degan pendapat Keith Davis,
(1964:484, dalam Mangkunegara, 2001) yang merumuskan bahwa :
Hasil Penelitian
JURNAL EDU HEALTH, VOL. 1, N0. 1, SEPTEMBER 2010 87
Tabel 1
Distribusi Frekuensi Perawat Pelaksana Berdasarkan Karakteristik dan Prestasi Kerja di RSUD Swadana Jombang 2005
No Karakteristik
P-v OR(95% CI) Perawat
Prestasi Kerja
2. Lama kerja
3. Jenis kelamin
80 0,010 2,8(1,3-6,0) Pria
DIII- Kep
51 0,006 0,3 (0,16-0,7) SPK/SPR
Total n
Pola hubungan antara lama kerja dengan Pada tabel 1 memperlihatkan hubungan prestasi kerja dari hasil penelitian
jenis kelamin perawat pelaksana dengan diperoleh informasi bahwa perawat
prestasi kerja. Hasil analisis melalui tabel pelaksana yang mempunyai lama kerja
silang dapat diketahui bahwa ada lebih dari 6 tahun mempunyai proporsi
kecenderungan perawat pelaksana dengan prestasi kerja tinggi sebesar 51,7%,
jenis kelamin wanita mempunyai proporsi sedangkan perawat pelaksana yang
prestasi kerja lebih tinggi dibandingkan mempunyai lama kerja kurang dari 6
pria, dimana sekitar 43(53,8%) dari 80 tahun mempunyai proporsi lebih rendah,
perawat pelaksana wanita mempunyai yaitu sebanyak 38,2%. Dengan demikian
nilai prestasi kerja tinggi, sedangkan perawat pelaksana yang mempunyai masa
hanya 14((29,2%) dari 48 perawat pria kerja lebih lama ada kecenderungan
yang mempunyai nilai prestasi kerja mempunyai prestasi kerja yang lebih baik
tinggi.
dibandingkan dengan perawat pelaksana
yang sedikit lama kerjanya.
88 JURNAL EDU HEALTH, VOL. 1, N0. 1, SEPTEMBER 2010
Latar belakang pendidikan keperawatan sedangkan pendidikan DIII Keperawatan perawat pelaksana pada tabel 5. 6
mempunyai proporsi lebih rendah sekitar dijelaskan bahwa 42 (54,5%) dari 77
15(29,4%) dari 51 responden. Dengan responden yang mempunyai latar
demikian secara proporsi pendidikan SPK belakang
mempunyai nilai prestasi kerja lebih baik mempunyai proporsi prestasi kerja tinggi,
pendidikan
SPK/SPR
dibandingkan DIII Keperawatan.
B. Hubungan Harapan Karier perawat pelaksana dengan prestasi kerja
Tabel 2
Distribusi frekuensi perawat pelaksana berdasarkan harapan karier(total) dan prestasi kerja di RSUD Swadana Jombang 2005
Harapan
OR(95% CI) karier
Prestasi Kerja
69 (0,16-0,7) Total n
Harapan karier perawat pelaksana diduga Kenyataan tersebut didukung oleh hasil mempunyai hubungan dengan prestasi
analisis, nilai p-value = 0,000, yang kerja. Hasil penelitian membuktikan
berarti bahwa ada hubungan yang
bermakna antara harapan karier perawat mempunyai harapan karier tinggi hanya
bahwa dari 69 responden yang
pelaksana dengan prestasi kerja, dengan 1(1,7%) mempunyai nilai prestasi kerja
nilai OR= 0,004 artinya perawat tinggi, sedangkan dari 59 responden yang
pelaksana yang mempunyai harapan mempunyai harapan karier rendah
karier yang tinggi berpeluang untuk didapatkan mempunyai prestasi kerja
berprestasi kerja tinggi 0,004 kali tinggi 56(81,2%). Dengan demikian dapat
dibandingkan dengan perawat pelaksana dijelaskan bahwa perawat pelaksana
yang mempunyai harapan karier rendah. dengan harapan karier tinggi terdapat
kemungkinan berprestasi kerja lebih rendah dibandingkan perawat pelaksana
Pembahasan
yang mempunyai harapan karier rendah.
JURNAL EDU HEALTH, VOL. 1, N0. 1, SEPTEMBER 2010 89
Hubungan Harapan Karier Perawat Secara proporsi dapat dilihat bahwa dari Pelaksana dengan prestasi kerja
69 perawat pelaksana yang mempunyai Berdasarkan analisis univariat dalam
harapan karier tinggi hanya 1(1,7%) penelitian ini mendiskripsikan bahwa
memperoleh nilai prestasi kerja tinggi. harapan karier perawat pelaksana
Dengan demikian fakta ini menunjukkan mencakup komponen identitas karier,
adanya kecenderungan perawat pelaksana pandangan terhadap karier, ketahanan
dengan harapan karier yang tinggi justru karier, kebijakan karier, desain pekerjaan,
proporsi didapat tinggi pada prestasi kerja keterpaduan kelompok, pengembangan
yang rendah. Informasi tersebut tidak karier, dan kompensasi sekitar (53,9%)
konsisten dengan teori Atkinson dalam dari 128 responden mempunyai harapan
Stoner (1994) yang berpendapat bahwa karier yang rendah sedangkan (46,1%)
semua orang dewasa yang sehat mempunyai harapan karier tinggi.
mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan
digunakan tergantung pada kekuatan Harapan karier merupakan kekuatan suatu
kebutuhan atau motif dasar yang kecenderungan untuk bertindak dalam
bersangkutan, harapannya akan berhasil, suatu cara tertentu bergantung pada
dan nilai rangsangan yang melekat pada kekuatan suatu pengharapan, atau
tujuan tersebut. Teori Akinson ini individu
menghubungkan perilaku dengan kinerja, menjalankan tingkat upaya tertinggi bila
tiga dorongan dasar yang sangat berbeda ia meyakini upaya tersebut akan
diantara para individu : motif berprestasi, menghantarkan pada suatu penilaian
motif kekuasaan, dan motif berafiliasi prestasi terbaik (Robbin, 2000). Menurut
atau hubungan yang akrab dengan orang teori pengharapan Victor Vroom dalam
lain. Lebih lanjut Mc. Clelland dalam Vecchio (1995) menyatakan bahwa
Kolb (1974) motif yang kuat untuk motivasi ditentukan oleh hasil yang
berprestasi – keinginan untuk berhasil diharapkan seseorang diperoleh sebagai
atau unggul dalam situasi persaingan – akibat
berhubungan dengan sejauhmana individu demikian perawat yang mempunyai
dari tindakannya.
Dengan
dimotivasi untuk menjalankan tugas- harapan karier yang tinggi dapat
tugasnya. Dengan demikian, individu diasumsikan bahwa mereka mempunyai
yang mempunyai motif berprestasi yang motivasi yang tinggi untuk mencapai
tinggi cenderung sangat dimotivasi oleh prestasi karier yang diinginkan. Harapan
situasi kerja yang bersaing dan penuh karier yang tinggi akan mencapai suatu
tantangan, sebaliknya orang yang prestasi yang tinggi bila situasi
mempunyai motif berprestasi rendah lingkungan kerja mendukung tercapainya
cenderung berpretasi jelek dalam situasi harapan tersebut.
kerja yang kompetitif dan penuh tantangan. Mc. Clelland membuktikan
dalam penelitiannya bahwa ada korelasi
90 JURNAL EDU HEALTH, VOL. 1, N0. 1, SEPTEMBER 2010
yang kuat antara motif berprestasi dengan pelatihan dan seminar yang dilaksanakan kinerja yang tinggi.
di RSUD Swadana Jombang diperoleh informasi dari 88 kegiatan seminar dan
pelatihan hanya 27% dialokasikan untuk Pada kesimpulan
hasil penelitian
keperawatan.
hubungan antara harapan karier dengan
prestasi kerja diperoleh, ada hubungan antara harapan karier dengan prestasi
Kepuasan kerja perawat pelaksana kerja, namun harapan karier yang tinggi
rendah. Asumsi ini didasarkan pada teori justru mempunyai proporsi tinggi pada
pengharapan karier model rasionalitas prestasi yang rendah menurut asumsi
retrospektif bahwa seseorang lebih peneliti kondisi tersebut kemungkinan
banyak menghabiskan waktunya untuk disebabkan oleh : Adanya keterbatasan
menangani akibat dari tindakan dan kemampuan perawat pelaksana dalam
mereka, dari pada melaksanakan kegiatan atau tugas-tugas
keputusan
menghabiskan waktu yang tersisa untuk yang berhubungan dengan keperawatan.
memikirkan perilaku dan kepercayaan Keterbatasan ini meliputi pengetahuan
masa depan. Dalam hal ini seseorang dan keterampilan teknis keperawatan.
semakin meragukan lingkungan kerjanya, Asumsi ini didasarkan pada teori harapan
maka semakin besar pekerja akan Vroom
bersandar pada perbandingan sosial dan menurut model ini, bahwa prestasi kerja
dalam
Gitosudarmo(2000),
perilaku masa lalu untuk menilainya. adalah kombinasi perkalian antara
Dengan demikian bila seseorang pada kemampuan ,usaha, keterampilan dan
masa lalunya mempunyai pengalaman kejelasan tugas dan tanggung jawab( role
kurang menyenangkan dengan hasil yang perception ). Jika seseorang memiliki
diterima mengenai prestasi yang diraih, persepsi peran yang jelas atau memahami
maka selanjutnya individu tersebut akan tugas dan tanggung jawabnya, memiliki
merubah perilaku barunya, menyesuaikan keterampilan
dengan prestasi karier yang diterima diperlukan dan jika mereka termotivasi
menggunakan usahanya/kemampuannya,
maka menurut model ini prestasinya baik. Pada hasil penelitian ini harapan karier
Menurut teori valensi prestasi kerja perawat tinggi namun mempunyai
menghasilkan imbalan intrinsik dan prestasi kerja rendah, kemungkinan yang
ekstrinsik. Teori ini meramalkan bahwa terjadi adalah
tingkat kepuasan ditentukan oleh mempunyai motivasi tinggi namun tidak
perawat
pelaksana
kebijakan organisasi oleh imbalan didukung
ekstrinsik dan intrinsik. Kepuasan juga ketrampilan yang dimiliki sehingga
dipengaruhi apakah imbalan-imbalan prestasi kerjanya rendah. Fakta lain yang
tersebut dirasakan adil atau tidak. mendukung asumsi ini adalah program
Kepuasan merupakan umpan balik yang
JURNAL EDU HEALTH, VOL. 1, N0. 1, SEPTEMBER 2010 91
menjelaskan bagaimana komponen-
dibandingkan dengan komponen pengharapan diciptakan dan
tinggi
SPK/SPR
diubah. Karena pengharapan merupakan
2. Semua faktor-faktor harapan karier persepsi hubungan antara usaha dan
yang meliputi ciri individual maupun prestasi, adalah beralasan menganggab
kerja mempunyai bahwa pengharapan dimasa yang akan
lingkungan
hubungan yang bermakna dengan datang
prestasi kerja perawat pelaksana di sebelumnya. Dengan kata lain valensi
ditentukan
pengalaman
RSUD Swadana Jombang. dari imbalan atau hasil ditentukan oleh kepuasan yang dialaminya dimasa
Saran
lampau. Kasus rendahnya prestasi kerja pada kelompok dengan harapan karier
Saran-saran ini ditujukan terhadap upaya tinggi pada penelitian ini kemungkinan
peningkatan prestasi kerja perawat disebabkan karena perawat pelaksana
pelaksana di RSUD Swadana Jombang mempunyai
pengalaman
mengenai
dan pengembangan ilmu pengetahuan kepuasan kerja di masa lalu yang kurang
berdasarkan hasil penelitian, sebagai menyenangkan sehingga valensi untuk
berikut :
berprestasi menjadi rendah sehingga pada akhirnya prestasi kerjanya menjadi
Untuk meningkatkan prestasi kerja rendah (Gitosudarmo, 2000).
perawat pelaksana dengan menumbuhkan motivasi karier hendaknya dilakukan
perencanaan dan pengembangan karier
Kesimpulan dan Saran
yang meliputi perencanaan karier Berdasarkan
individu; melalui pengenalan diri mengenai hubungan antara harapan karier
pembahasan
minat perawat perawat pelaksana dengan prestasi kerja
kemampuan
dan
pelaksana, perencanaan untuk mencapai di RSUD Swadana Jombang dapat
sasaran karier. Perencanaan karier disimpulkan sebagai berikut :
organisasi melalui pengembangan jenjang
1. Karakteristik perawat pelaksana yang karier perawat pelakana berdasarkan berhubungan dengan harapan karier
ketetapan PPNI tahun 2001 , penelaahan adalah jenis kelamin dan pendidikan,
dan organisasi, dimana perawat pelaksana pria
potensi
individu
koordinasi dan audit sistem karier. mempunyai
kecenderungan
mempunyai harapan karier lebih
tinggi dibandingkan
wanita.