3
BAB II STUDI LITERATUR
2.1. Faktor-faktor Penilaian Kinerja
Beberapa peneliti mengatakan bahwa penilaian kinerja bisa dilihat dari beberapa aspek yang sesuai dengan kepentingan dan tujuan penelitian. Hal
tersebut menyebabkan faktor penilaian prestasi menjadi banyak. Ada pihak yang melihat daripada aspek aktivitas pekerjaan saja, sementara pihak lain melihatnya
dari aspek kecenderungan tingkah laku, kepribadiaan maupun sikap pegawai. Berdasarkan hasil penelitian Nurmianto dan Nurhadi 2006, faktor
penilaian prestasi kinerja dibagi menjadi tujuh item, yaitu: disiplin, pengabdian, hasil kerja, proaktif, komitmen kepada organisasi, kepemimpinan dan
kerjasama. Nurmianto juga menyatakan jika penilaian kinerja dilakukan dengan benar, maka produktivitas pegawai dapat dinilai dan dihargai sesuai dengan
usahanya. Oleh karena itu faktor penilaian kinerja yang digunakan haruslah berhubungan dengan pelaksanaan tugasnya.
Sementara itu menurut Rivai dan Basri 2005, pendekatan terkini untuk penilaian kinerja adalah berdasarkan pada dua aspek yang dikenal sebagai
konsep input dan output, yaitu : 1. Input, ialah apa yang dibawa individu kepada pekerjaan yang berhubungan dengan atribut dan tingkah laku
di ringkas dari The heading of input, 2. Output, ialah apa yang ingin dicapai individu yang
berhubungan dengan hasil kerja. Konsep input dan output ini merupakan dasar penilaian yang didasarkan kepada pengertian individu terhadap isi pekerjaan,
uraian pekerjaan dan wewenang. Hal ini sejalan dengan pernyataan Gregersen, et al. 1996 dan Dowling, et al. 1999 bahwa faktor penilaian kinerja dapat
dibagi menjadi tiga bagian, yaitu : 1. Tujuan penilaian kinerja harus jelas dan hasilnya dapat diukur, 2. Mempertimbangkan aspek tingkah laku yang
berhubungan dengan sifat atau ciri khas pribadi, seperti : gaya kepemimpinan atau ketrampilan, dan 3. Mempertimbangkan kondisi yang dapat mempengaruhi
prestasi individu. Rivai, et al. juga menyatakan bahwa yang harus dinilai pada penilaian
kinerja adalah hasil kerja yang berhubungan dengan kompetensi, tingkah laku, kepemimpinan, motivasi maupun faktor-faktor yang berhubungan dengan
kepentingan organisasi.
4
Grote 2002 menyimpulkan bahwa secara umum ada empat faktor yang harus diukur dari hasil kerja, yaitu : 1. Kualitas, 2. Kuantitas, 3. Biaya,
dan 4. Waktu penyelesaian. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Schuler dan Jackson 1996 yang membagi faktor-faktor penilaian kinerja menjadi
enam, yaitu : 1. Kualitas kerja, 2. Kuantitas kerja, 3. Ketepatan waktu penyelesaian, 4. Kehadiran, 5. Tanggungjawab, dan 6. Kerjasama.
Sementara itu menurut Mangkunegara 2001 ada empat faktor yang harus diukur dalam penilaian kinerja, yaitu : 1. Kualitas kerja, ketepatan
waktu, teliti, mahir dan bersih, 2. Kuantitas kerja : output dan penyelesaian pekerjaan, 3. Kecakapan : patuh, inisitif, hati-hati dan rajin, dan 4. Sikap :
kepada atasan, rekan sekerja, pekerjaan dan kerjasama. Keseluruhan faktor-faktor tersebut diatas, menurut Mangkunegara
dapat dijadikan tolok ukur kinerja pegawai. Seorang pegawai dikatakan berkinerja jika memenuhi keseluruhan faktor-faktor penilaian tersebut.
Mathis dan Jackson 2002 berpendapat bahwa kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi konstribusi kepada
organisasi, yang antara lain termasuk : 1. Kuantitas output, 2. Kualitas output, 3. Jangka waktu output, 4. Kehadiran di tempat kerja, dan 5. Sikap
kooperatif. Bernardian dan Russel 1993 menyatakan bahwa suatu kinerja pada
dasarnya diukur dengan kriteria : 1. Kualitas, 2. Kuantitas, 3. Ketepatan, 4. Penghematan biaya, dan 5. Kemandirian atau otonom dalam bekerja.
Menurut Flippo 1996, pengukuran prestasi kerja dapat dilakukan melalui penilaian : 1. Kualitas kerja, yakni berkaitan dengan ketepatan, keterampilan,
ketelitian, dan kerapian pelaksanaan pekerjaan; 2. Kuantitas kerja, yakni berkaitan dengan pelaksanaan tugas reguler dan tambahan; 3. Ketangguhan,
yakni berkaitan dengan ketaatan mengikuti perintah, kebiasaan mengikuti peraturan, keselamatan, inisiatif, dan ketepatan waktu kehadiran; dan 4. Sikap,
yakni menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan serta bagaimana tingkat kerja sama dengan teman dan atasan dalam
menyelesaikan pekerjaan. Mc. Kenna dan Beach 1995 menyatakan bahwa ada lima faktor yang
dapat digunakan untuk melakukan penilaian kinerja, yaitu: 1. Pengetahuan, kemampuan dan keterampilan kerja, 2. Sikap kerja, 3. Kualitas kerja, 4.
5
Jumlah hasil kerja, 5. Interaksi, komunikasi, ketrampilan dan kemampuan untuk berhubungan dengan orang lain.
Kinerja dapat juga diukur berdasarkan dimensi kerja. Gomes 1995 membagi dimensi kerja menjadi delapan bagian, yaitu : 1. Quantity work; jumlah
kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan, 2. Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya, 3.
Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya, 4. Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-
tindakan untuk menyelesaikan
persoalan-persoalan yang
timbul, 5.
Cooperation; kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain, 6. Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja, 7.
Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya, dan 8. Personal qualities; menyangkut
kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi. Hal ini sejalan dengan pendapat Robbins 1996 yang dikutip oleh Rivai
dan Basri dalam bukunya yang berjudul “Performance Apprasial,dinyatakan
bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu: 1. Tugas individu, 2. Perilaku individu, dan 3. Ciri individu.
Ruky 2000 menyebutkan bahwa ada enam karakteristik kepribadian atau disebut juga sebagai karakteristik inti yang berlaku bagi semua orang yang
bekerja di perusahaan perbankan, yaitu : teliti, akurat, taat aturan dan prosedur, gesitcepat, penuh konsentrasi, dan ramahsopan.
Gomez, et al. 2001 menyebutkan empat karakteristik penilaian kinerja, yaitu: decisiveness ketegasan, reliability dapat dipercayadiandalkan, energy
kekuatandaya kerja, dan loyality loyalitas. Noe, A. et.al. 2000 di dalam bukunya Human Resource Management
menyebutkan ada sepuluh faktor penilaian terkait dengan dimensi kinerja, yaitu: knowledge pengetahuan, communication komunikasi, judgment keputusan,
managerial skill keterampilan manajerial, quality performance kualitas prestasi kerja, teamwork kerja sama, interpersonal skill keterampilan hubungan antar
karyawan, initiative inisiatif, creativity kreatifitas, problem solving pemecahan masalah.
Bittel dan Newstrom 1996 di dalam bukunya yang berjudul What Every Supervisor Should Know atau yang telah diterjemahkan ke dalam Indonesia
dengan judul Pedoman Bagi Penyelia disebutkan ada delapan faktor penilaian
6
kinerja, yaitu: mutu pekerjaan, kuantitas pekerjaan, keandalan, sikap, inisiatif, kerumah-tanggaan, kehadiran, potensi pertumbuhan dan kemajuan.
As’ad 1997 menyebutkan empat kriteria karakteristik penilaian kinerja, yaitu: pengetahuan kerja, motivasi, hubungan antar individu, dan supervisi.
Dilain pihak Peraturan Pemerintah Indonesia No. 10 Tahun 1979 tentang Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan DP3 PNS membagi bahwa faktor
penilaian prestasi menjadi delapan, yaitu : 1. Kesetiaan, 2. Prestasi kerja, 3. Tanggung-jawab, 4. Ketaatan, 5. Kejujuran, 6. Kerjasama, 7.
Prakarsa, dan 8. Kepemimpinan. Keseluruhan hasil penelitian dan pendapat ahli tersebut diatas dirangkum
seperti pada Tabel 2.1. Berikut :
Tabel 2.1: Identifikasi Faktor Penilaian Kinerja Berdasarkan Hasil Penelitian dan Pendapat Ahli
No. Hasil penelitian
dan Pendapat Ahli Faktor Penilaian Kinerja
1. Nurmianto
Nurhadi 1. Disiplin, 2. Pengabdian, 3. Hasil kerja, 4.
Proaktif, 5. Komitmen kepada organisasi, 6. Kepemimpinan dan 7. Kerjasama
2. Rivai Basri
1. Aspek tingkah laku, dan 2. Aspek hasil kerja 3.
Grote 1. Kualitas, 2. Kuantitas, 3. Biaya, dan 4.
Waktu penyelesaian 4.
Schuler Jackson 1. Kualitas kerja, 2. Kuantitas kerja, 3.
Ketepatan waktu penyelesaian, 4. Kehadiran, 5. Ttanggungjawab, dan 6. Kerjasama.
5. Mangkunegara
1. Kualitas kerja, ketepatan waktu, teliti,
mahir dan bersih, 2. Kuantitas kerja : output dan penyelesaian pekerjaan, 3. Kecakapan :
patuh, inisitif, hati-hati dan rajin, dan 4. Sikap : kepada atasan, rekan sekerja, pekerjaan dan
kerjasama.
6. Mathis Jackson
1. Kuantitas output, 2. Kualitas output, 3. Jangka waktu output, 4. Kehadiran di tempat
kerja, dan 5. Sikap kooperatif.
7. Bernardian Russel 1. Kualitas, 2. Kuantitas, 3. Ketepatan, 4.
Penghematan biaya, dan 5. Kemandirian atau otonom dalam bekerja.
Bersambung.....
7
Sambungan.....
No. Hasil penelitian
dan Pendapat Ahli Faktor Penilaian Kinerja
8. Flippo
1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja, 3. Ketangguhan, dan 4. Sikap,
9. Mc. Kenna dan
Beach 1. Pengetahuan, kemampuan dan
keterampilan kerja, 2. Sikap kerja, 3. Kualitas kerja, 4. Jumlah hasil kerja, 5. Interaksi,
komunikasi, ketrampilan dan kemampuan untuk berhubungan dengan orang lain
10. Gomes
1. Quantity work;, 2. Quality of work, 3. Job knowledge, 4. Creativeness; 5. Cooperation,
6. Dependability ’ 7. Initiative’ dan 8. Personal
qualities. 11
Robbins 1. Tugas individu, 2. Perilaku individu, dan 3.
Ciri individu. 12.
Ruky 1. Teliti, 2. Akurat, 3. Taat aturan dan 4.
Prosedur, gesitcepat, penuh konsentrasi, dan ramahsopan.
13. Noe, A. et.al.
1. Pengetahuan, 2. Komunikasi, 3. Keputusan, 4. Keterampilan manajerial, 5. Kualitas prestasi
kerja, 6. Kerja sama, 7. Ketrampilan hubungan antar karyawan, 8. Inisiatif, 9. Keatifitas, 10.
Pemecahan masalah
14. Bittel dan Newstrom
1. Mutu pekerjaan, 2. Kuantitas pekerjaan, 3. Keandalan, 4. Sikap, 5. Inisiatif, 6. Kerumah-
tanggaan, 7. Kehadiran, 8. Potensi pertumbuhan dan kemajuan.
15. As’ad
1. Pengetahuan kerja, 2. Motivasi, 3. Hubungan antar individu, dan 4. Supervisi.
16. DP3
1. Kesetiaan, 2. Prestasi kerja, 3. Tanggung-jawab, 4. Ketaatan, 5. Kejujuran,
6. Kerjasama, 7. Prakarsa, dan 8. Kepimpinan.
2.2. Disiplin 2.2.1. Pengertian Disiplin
Kategori