Analisis Pengaruh Pendidikan, Pengawasan Kerja Dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal

ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN, PENGAWASAN KERJA

DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS

PENDIDIKAN KABUPATEN MANDAILING NATAL

T E S I S

Oleh

ABD. RASYID SYAMSURI

107019020/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

S

E K O L

A H

P A

S C

A S A RJA

N

ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN, PENGAWASAN KERJA

DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS

PENDIDIKAN KABUPATEN MANDAILING NATAL

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

ABD. RASYID SYAMSURI

107019020/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN,

PENGAWASAN KERJA DAN DISIPLIN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN MANDAILING NATAL

Nama Mahasiswa : Abd. Rasyid Syamsuri Nomor Pokok : 107019020

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc)

Ketua Anggota

(Dr. HB. Tarmizi, SU)

Ketua Program Studi Direktur

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

Telah diuji pada

Tanggal: 07 Agustus 2012

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc Anggota : 1. Dr. HB. Tarmizi, SU

2. Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si 3. Dr. Yenny Absah, M.Si

PERNYATAAN

ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN, PENGAWASAN KERJA DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN

KABUPATEN MANDAILING NATAL

Dengan ini penulis menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya penulis sendiri.

Adapun pengutipan-pengutipan yang penulis lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah penulis cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila dikemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya penulis sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang penulis sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, Agustus 2012 Penulis,

ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN, PENGAWASAN KERJA DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN

KABUPATEN MANDAILING NATAL

ABSTRAK

Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena sebagai penggerak utama dari seluruh kegiatan atau aktivitas dalam mencapai tujuan yaitu untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mempertahankan eksistensi organisasi dimulai dari usaha mengelola sumber daya manusia khususnya dalam meningkatkan kinerja secara maksimal. Pendidikan, pengawasan kerja, dan disiplin merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja suatu organisasi. Kinerja harus dipahami oleh seluruh kepentingan organisasi sebagai metode untuk melakukan tindakan pencegahan terhadap menurun atau memburuknya kinerja individu, kelompok, atau tim organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan, pengawasan kerja dan disiplin terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal. Pengumpulan data dalam

penelitian ini dilakukan melalui pendekatan survey dengan jenis penelitian

deskriptif kuantitatif dengan menyebar kuesioner kepada 81 responden sedangkan populasi yang dijadikan dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang

digunakan adalah regresi linier berganda dengan menggunakan software SPSS

untuk menguji hipotesis penelitian. Hasil uji regresi linier berganda diperoleh nilai koefisien determinasi (R) sebesar 0,712. Hal ini berarti besarnya pengaruh variabel bebas (pendidikan, pengawasan kerja, dan disiplin) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) adalah 71,2%. Pengujian secara serempak pendidikan (X1), pengawasan kerja (X2) dan disiplin (X3) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Pengujian secara parsial pendidikan, pengawasan kerja dan disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai serta faktor yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel pendidikan. Kesimpulan dalam penelitian ini adalah pendidikan, pengawasan kerja dan disiplin berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal.

THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF EDUCATION, WORK CONTROL AND DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF

THE STAFF OF MANDAILING NATAL DISTRICT EDUCATION SERVICE

ABSTRACT

Human resources play a very important role in an organization because human resources are the main generator of all activities to maintain the life of organization. The success or failure of an organization in maintaining its existence begins from the attempt to manage the human resources especially in improving their performance to maximum. Education, work control and discipline are the factors that can influence the performance of an organization. The performance must be understood by all interests of organization as a method to prevent the degradation of the performance of individual, group or organization. The purpose of this study was to find out and analyze the influence of education, work control and discipline on the performance of the staff of Mandailing Natal District Education Service. The data for this descriptive quantitative survey study were obtained through documentation study, interviews and distributing questionnaires to 81 respondents selected from the population consisting of all staff of Mandailing Natal District Education Service. The data obtained were analyzed through multiple linear regressions tests by using SPSS program to test the research hypothesis. The result of multiple linear regression tests showed that determination coefficient (R) was 0.712 which meant that the influence of independent variables (education, work control and discipline) on the dependent variable (performance of staff) was 71.2%. Simultaneously, education (X1), work

control (X2) and discipline (X3) had a significant influence on the performance of

staff (Y). Partially, education, work control and discipline had a positive and significant influence on the performance of staff and education was the most dominant factor influencing the performance of staff. The conclusion is that education, work control and discipline have significant influence on the performance of the staff of Mandailing Natal District Education Service.

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan berkah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, Penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil oleh berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H, M.Sc, (CTM)., Sp. A (K)

selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE., selaku Direktur Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS., selaku Ketua Program Studi Magister

Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Komisi Pembanding.

4. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc., selaku Ketua Komisi Pembimbing

yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam penulisan tesis ini.

5. Bapak Dr. HB. Tarmizi, SU., selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah

membimbing dan mengarahkan penulis dalam penulisan tesis ini.

6. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si., selaku Komisi Pembanding

atas saran dan kritik yang diberikan.

7. Ibu Dr. Yenni Absah, M.Si., selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik

8. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA., selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.

9. Bapak dan Ibu Dosen di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi peneliti, dan seluruh staf pegawai administrasi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

10. Bapak H. Imron Lubis, S.pd. MM., selaku Kepala Dinas Pendidikan

Kabupaten Mandailing Natal.

11. Bapak H. Khoirul Bahri, S.sos selaku Sekretaris Dinas Pendidikan Kabupaten

Mandailing Natal.

12. Khususnya kepada kedua orang tuaku tersayang Ayahanda Drs. H. Asron

Pasaribu dan Ibunda Hj. Ramlah Hasibuan, BA yang telah banyak berkorban moril maupun materil sehingga peneliti dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata 2 (S-2)

13. Buat Adik-adikku tersayang Abd. Halim, A.Md., Abd. Rahman, Zul Fahmi

dan adinda tercinta Dilla Darvita, A.Md terima kasih atas dukungan dan doanya.

14. Seluruh teman-teman angkatan XIX kelas paralel di Program Studi Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, yang telah memberikan dukungan dan semangat belajar dalam menyelesaikan pendidikan ini.

Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan Yang Maha Esa memberkati kita semua. Amin.

Medan, Agustus 2012 Penulis,

RIWAYAT HIDUP

Abd. Rasyid Syamsuri, lahir di Kota Sibolga, Provinsi Sumatera Utara tanggal 28 Mei 1987, anak pertama dari empat bersaudara, pasangan Ayahanda Drs. H. Asron Pasaribu dan Ibunda Hj. Ramlah Hasibuan, BA, Memulai Pendidikan dari Sekolah Dasar Negeri Nomor 158466 Aksara Indah Sibolga, tamat dan lulus tahun 1999. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 2 Panyabungan Mandailing Natal, tamat dan lulus tahun 2002. Selanjutnya meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 1 Panyabungan Mandailing Natal, tamat dan lulus tahun 2005.

Pada tahun 2006 melanjutkan pendidikan pada jenjang Strata 1 (S-1) Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen di Universitas Islam Sumatera Utara (UISU) Medan, tamat dan lulus tahun 2010. Setelah itu tahun 2010 meneruskan pendidikan Strata 2 (S-2) pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara (USU), Medan.

Medan, Agustus 2012 Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 13

1.3. Tujuan Penelitian ... 14

1.4. Manfaat Penelitian ... 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 15

2.1. Penelitian Terdahulu ... 15

2.2. Pendidikan ... 17

2.2.1. Pengertian Pendidikan ... 17

2.2.2. Tujuan Pendidikan ... 19

2.2.3. Tahap-Tahap pendidikan ... 22

2.2.4. Unsur-Unsur Pendidikan ... 24

2.3. Pengawasan Kerja ... 25

2.3.1. Pengertian dan Tujuan Pengawasan Kerja ... 25

2.3.2. Jenis-Jenis Pengawasan Kerja ... 28

2.3.3. Proses Pengawasan Kerja ... 31

2.3.4. Karakteristik Pengawasan Yang Efektif ... 34

2.4. Disiplin ... 37

2.4.1. Pengertian Disiplin ... 37

2.4.2. Bentuk-Bentuk Disiplin ... 40

2.4.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kedisiplinan ... 41

2.4.4. Sanksi Disiplin ... 44

2.5. Kinerja Pegawai ... 46

2.5.1. Pengertian Kinerja Pegawai ... 46

2.5.2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai ... 48

2.5.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 49

2.5.4. Aspek-Aspek Kinerja Pegawai... 51

2.6. Kerangka Konseptual... 52

BAB III METODE PENELITIAN ... 56

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian... ... 56

3.2. Lokasi dan waktu Penelitian ... 56

3.3. Populasi dan Sampel ... 57

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 59

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 59

3.6. Identifikasi dan Defenisi Operasional Variabel Penelitian ... 60

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 62

3.7.1. Uji Validitas ... 62

3.7.2. Uji Reliabilitas ... 67

3.8. Metode Analisis Data ... 68

3.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 71

3.9.1. Uji Normalitas ... 71

3.9.2. Uji Multikolinieritas ... 71

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 72

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 74

4.1. Hasil Penelitian ... 74

4.1.1. Sejarah Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal... 74

4.1.2. Visi dan Misi Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal ... 76

4.1.2.1. Visi Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal ... 76

4.1.2.2. Misi Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal ... 77

4.1.3. Uraian Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pendidikan- Kabupaten Mandailing Natal ... 78

4.2. Karakteristik Responden ... 100

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 100

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 101

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 101

4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 102

4.3. Analisis Deskriptif ... 103

4.3.1. Penjelasan Responden Variabel Pendidikan ... 104

4.3.2. Penjelasan Reponden Variabel Pengawasan Kerja ... 106

4.3.3. Penjelasan Responden Variabel Disiplin ... 109

4.3.4. Penjelasan Responden Variabel Kinerja Pegawai ... 112

4.4. Analisis Statistik ... 115

4.4.1. Pengujian Asumsi Klasik ... 115

4.4.1.1. Uji Normalitas ... 115

4.4.1.2. Uji Multikolonieritas ... 117

4.4.2. Pengujian Hipotesis Penelitian ... 120

4.4.2.1. Koefisien Determinasi (R-Square) ... 120

4.4.2.2. Pengujian Secara Serempak ... 121

4.4.2.3. Pengujian Secara Parsial ... 122

4.5. Pembahasan ... 124

4.5.1. Pengaruh Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai ... 124

4.5.2. Pengaruh Pengawasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ... 126

4.5.3. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai ... 127

4.5.4. Pengaruh Pendidikan, Pengawasan Kerja, Dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai ... 129

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 131

5.1. Kesimpulan ... 131

5.2. Saran ... 131

DAFTAR PUSTAKA ... 133

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1.1. Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal

Berdasarkan Kualitas ... 4

1.2. Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal Berdasarkan Kuantitas ... 5

1.3. Pendidikan Dan Bidang Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal Tahun 2011 ... 7

1.4. Karakteristik Pengawasan Kerja Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal Tahun 2011 ... 9

1.5. Tingkat Kehadiran dan Absensi Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal ... 11

1.6. Bentuk Hukuman Disiplin Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal Tahun 2007-2011 ... 12

3.1 Daftar Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal ... 58

3.2. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 60

3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Pendidikan ... 63

3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Pengawasan Kerja ... 64

3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Disiplin... 65

3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Pegawai ... 66

3.7. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 67

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 100

4.2. Karakterisitik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 101

4.3. Karakterisitik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 102

4.4. Karakterisitik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 103

4.5 Penjelasan Responden Variabel Pendidikan ... 114

4.6 Penjelasan Responden Variabel Pengawasan Kerja ... 117

4.7. Penjelasan Responden Variabel Disiplin ... 110

4.8. Penjelasan Responden Variabel Kinerja Pegawai ... 113

4.9. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogrov-Smirnov ... 117

4.10. Hasil Uji Multikolinearitas ... 118

4.11. Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser ... 119

4.12 Koefisien Determinasi (R Square) ... 120

4.13. Hasil Uji Hipotesis Secara Serempak ... 122

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1. Kerangka Konseptual ... 54

4.1. Struktur Organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal... 99

4.2. Hasil Uji Normalitas ... 116

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Kuesioner ... 136

2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 141

3. Pengujian Regresi Berganda ... 149

4. Tabel t (Taraf Signifikansi 0,05) ... 160

ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN, PENGAWASAN KERJA DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN

KABUPATEN MANDAILING NATAL

ABSTRAK

Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena sebagai penggerak utama dari seluruh kegiatan atau aktivitas dalam mencapai tujuan yaitu untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mempertahankan eksistensi organisasi dimulai dari usaha mengelola sumber daya manusia khususnya dalam meningkatkan kinerja secara maksimal. Pendidikan, pengawasan kerja, dan disiplin merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja suatu organisasi. Kinerja harus dipahami oleh seluruh kepentingan organisasi sebagai metode untuk melakukan tindakan pencegahan terhadap menurun atau memburuknya kinerja individu, kelompok, atau tim organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan, pengawasan kerja dan disiplin terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal. Pengumpulan data dalam

penelitian ini dilakukan melalui pendekatan survey dengan jenis penelitian

deskriptif kuantitatif dengan menyebar kuesioner kepada 81 responden sedangkan populasi yang dijadikan dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang

digunakan adalah regresi linier berganda dengan menggunakan software SPSS

untuk menguji hipotesis penelitian. Hasil uji regresi linier berganda diperoleh nilai koefisien determinasi (R) sebesar 0,712. Hal ini berarti besarnya pengaruh variabel bebas (pendidikan, pengawasan kerja, dan disiplin) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) adalah 71,2%. Pengujian secara serempak pendidikan (X1), pengawasan kerja (X2) dan disiplin (X3) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Pengujian secara parsial pendidikan, pengawasan kerja dan disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai serta faktor yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel pendidikan. Kesimpulan dalam penelitian ini adalah pendidikan, pengawasan kerja dan disiplin berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal.

THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF EDUCATION, WORK CONTROL AND DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF

THE STAFF OF MANDAILING NATAL DISTRICT EDUCATION SERVICE

ABSTRACT

Human resources play a very important role in an organization because human resources are the main generator of all activities to maintain the life of organization. The success or failure of an organization in maintaining its existence begins from the attempt to manage the human resources especially in improving their performance to maximum. Education, work control and discipline are the factors that can influence the performance of an organization. The performance must be understood by all interests of organization as a method to prevent the degradation of the performance of individual, group or organization. The purpose of this study was to find out and analyze the influence of education, work control and discipline on the performance of the staff of Mandailing Natal District Education Service. The data for this descriptive quantitative survey study were obtained through documentation study, interviews and distributing questionnaires to 81 respondents selected from the population consisting of all staff of Mandailing Natal District Education Service. The data obtained were analyzed through multiple linear regressions tests by using SPSS program to test the research hypothesis. The result of multiple linear regression tests showed that determination coefficient (R) was 0.712 which meant that the influence of independent variables (education, work control and discipline) on the dependent variable (performance of staff) was 71.2%. Simultaneously, education (X1), work

control (X2) and discipline (X3) had a significant influence on the performance of

staff (Y). Partially, education, work control and discipline had a positive and significant influence on the performance of staff and education was the most dominant factor influencing the performance of staff. The conclusion is that education, work control and discipline have significant influence on the performance of the staff of Mandailing Natal District Education Service.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Manajemen berhubungan dengan suatu usaha untuk mencapai sasaran-sasaran tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia dengan sebaik-baiknya, sumber yang paling penting dalam setiap organisasi adalah Sumber Daya Manusia (SDM). Organisasi adalah rangkaian kajian penataan kerja, pengaturan kerja, penyusunan dan pembagian kerja dan usaha kerjasama sekelompok orang untuk mencapai tujuan tersebut.

Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangatlah penting karena sebagai penggerak utama dari seluruh kegiatan atau aktivitas dalam mencapai tujuan, yaitu untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mempertahankan eksistensi organisasi dimulai dari usaha mengelola sumber daya manusia, khususnya dalam meningkatkan kinerja secara maksimal.

Kinerja harus dipahami oleh seluruh kepentingan organisasi sebagai metode untuk melakukan tindakan pencegahan terhadap menurun atau memburuknya kinerja individu, kelompok, atau tim organisasi. Kinerja menunjuk pada suatu hasil kegiatan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Kemampuan sumber daya manusia tersebut dititikberatkan pada pelaksanaaan keseluruhan tugas-tugas dalam tingkatan

kinerja. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Untuk hasil yang maksimal, memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan yang sesuai dengan visi, misi dan tujuan organisasi, untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, salah satunya pegawai harus mendapatkan program pendidikan, pengawasan kerja dan meningkatkan disiplin.

Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal adalah instansi yang mempunyai tugas menyelenggarakan urusan Pemerintahan Daerah di bidang pendidikan berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan. Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal berupaya seoptimal mungkin dalam menggali dan memanfaatkan segenap potensi yang ada. Pemanfaatan tersebut diarahkan pada peningkatan kesejahteraan masyarakat secara keseluruhan dengan tetap mengembangkan ketahanan sosial budaya sebagai landasan dalam rangka kehidupan masayarakat, berbangsa dan bernegara dengan melalui pemanfaatan sumber daya daerah secara berkesinambungan.

Berdasarkan konteks tersebut Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal menetapkan tujuan untuk memberikan kontribusi positif bagi pembangunan nasioanal di bidang pendidikan khususnya Daerah Mandailing Natal, sehingga dengan demikian diharapkan sektor pendidikan dapat memberikan nilai tambah dalam rangka mendorong terwujudnya Madina yang Madani. Untuk menerapkan tujuan yang menyelenggarakan urusan Pemerintah Daerah di bidang pendidikan di Kabupaten Mandailing Natal, dihadapkan pada tantangan yang kompleks dalam berbagai tugas dan pekerjaan yang dihadapinya.

Fenomena yang terjadi di lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal, kinerja pegawai berdasarkan kualitas dan kuantitas belum seperti yang diharapkan. Hal ini terlihat dari kemampuan pegawai yang tidak menjalankan tugas pokok dan fungsi sebagaimana mestinya, sehingga terjadi permasalahan dalam bidang pekerjaan pegawai yang dilihat berdasarkan kualitas seperti pada bidang program sarana dan prasarana, bidang pendidikan dasar, dan bidang pendidikan menengah umum dan kejuruan. Kinerja pegawai berdasarkan kualitas seharusnya sesuai dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan untuk memberikan gambaran akurat mengenai keberhasilan kinerja dari pelaksanaan suatu pekerjaan.

Kinerja pegawai secara kuantitas dapat dilihat dari program kerja yang belum terealisasi sesuai dengan target yang telah di tetapkan organisasi. Program kerja yang tidak terlepas dari visi, misi, dan tujuan yang telah ditetapkan dalam jangka pendek atau jangka panjang di Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal tidak terorganisir dengan baik dalam mencapai keberhasilan organisasi. Untuk mewujudkan tujuan kinerja yang efektif, keberhasilan kinerja pegawai baik secara kualitas maupun kuantitas umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil kerja dalam melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan sasaran akhir organisasi. Berdasarkan kualitas dan kuantitas kinerja yang dicapai oleh pegawai belum optimal dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.1dan Tabel 1.2 sebagai berikut:

Tabel 1.1 Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal Berdasarkan Kualitas Tahun 2011

Bidang Berdasarkan Kualitas

Program Sarana dan Prasarana 1. Program pembangunan sarana dan prasarana

pendidikan tidak sesuai standar.

2. Penyediaan sarana pendukung pendidikan di

sekolah masih terbatas (perpustakaan, alat peraga, dan buku pelajaran).

Pendidikan Dasar 1. Tidak teliti dalam memberikan subsidi

kepada Taman Kanak-kanak, Sekolah Dasar, dan Madrasah Ibtidaiyah Negeri/Swasta

2. Belum optimalnya tingkat akurasi data media

pengukuran kinerja dalam menyusun informasi yang berhubungan dengan pendidikan.

Pendidikan Menengah Umum dan Kejuruan

1. Tidak teliti dalam memberikan subsidi bagi

SMP/MTS, SMA/MA dan SMK

2. Tidak dilaksanakannya kegiatan yang bekerja

sama dengan Unimed (Universitas Negeri Medan) akibat adanya pembatalan sepihak dari Unimed dalam melaksanakan kegiatan di akhir tahun 2011.

Sumber : Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal, 2011

Dari Tabel 1.1 dapat dijelaskan bahwa kinerja pegawai berdasarkan kualitas belum maksimal. Hal ini dapat dilihat bahwa masih banyak pegawai yang tidak menekuni bidang pekerjaannya yaitu pada bagian program sarana dan prasarana, bagian pendidikan dasar, dan bagian pendidikan menengah umum dan kejuruan. Pegawai tidak menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagaimana

mestinya sehingga terjadi permasalahan dalam pelaksanaan kegiatan dari program kerja tersebut, dan belum optimalnya tingkat akurasi data dalam kinerja pegawai dari sistem informasi masing-masing pejabat pelaksana teknis kegiatan yang menyebabkan tingkat kompleksitas organisasi dalam menjalankan fungsinya tidak dapat berjalan lancar dan berhasil dengan baik sesuai dengan pencapaian tujuan.

Kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal berdasarkan kuantitas dapat dilihat dari Tabel 1.2 sebagai berikut :

Tabel 1.2. Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal Berdasarkan Kuantitas Tahun 2011

Program Kerja Target Terealisasi

Pembinaan dan pengembangan program PAUD (Pendidikan Anak Usia Dini)

3 bulan 6 bulan

Menyusun kebijakan sertifikasi pendidik dan tenaga kependidikan

7 bulan 1 tahun

Pemberian beasiswa berprestasi dan kurang mampu 1 bulan 3 bulan

Penyesuaian secara tuntas masalah guru honor dan tenaga lapangan diknas (TLD)

1 tahun 2 tahun

Pemberian insentif bagi guru-guru di daerah-daerah terpencil

3 bulan 5 bulan

Rehabilitasi gedung-gedung sekolah 2 tahun 3 tahun

Perbaikan sarana dan bahan belajar : (perpustakaan, laboratorium, alat peraga, buku pelajaran, buku bacaan yang relevan)

1 tahun 2 tahun

Pengangkatan tenaga kependidikan (pengawas sekolah, pegawai tata kelola)

2 tahun 3 tahun

Penerapan Sistem Informasi Manajemen Pendidikan 2 bulan 3 bulan

Peningkatan pendidikan kecakapan hidup (life skill) 2 bulan 3 bulan

Dari Tabel 1.2 dapat dilihat kinerja pegawai berdasarkan kuantitas belum maksimal. Secara kuantitas program kerja di Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal belum terealisasi dengan baik yang dapat dilihat dari ketidaktercapaian antara program kerja yang dibuat dengan realisasi. Selama ini pimpinan memberikan petunjuk dan mengarahkan pegawai untuk melaksanakan program kerja sesuai dengan target yang akan dicapai, tetapi pada kenyataannya setelah adanya laporan dari tidak terealisasinya program kerja setiap bagian membuktikan masih banyak kekurangan yang harus di benahi menyangkut kinerja pegawai untuk bekerja secara maksimal agar target program kerja tercapai sesuai dengan tujuan organisasi.

Pendidikan sebagai suatu komponen yang diharapkan mampu meningkatkan pekerjaan dalam tugas dan tanggung jawab pegawai pada suatu organisasi. Keberadaan suatu organisasi tidak akan lepas dari aspek pendidikan pegawai yang sesuai dengan bidang pekerjaan untuk mengkoordinasikan tugas terhadap pekerjaan yang ditekuninya sekarang (job description). Berhasil tidaknya organisasi dalam mempertahankan eksistensinya dapat dilihat dari kesesuain pendidikan terhadap bidang pekerjaannya.

Kesesuain pendidikan terhadap bidang pekerjaan menunjukkan relevansi untuk pencapaian tujuan yang lebih efektif dan efesien. Mengingat dunia kerja pada era globalisasi ini yang serba cepat, akurat, kreatif dan inovatif, pendidikan yang relevan terhadap bidang pekerjaan di suatu organisasi diharapkan mampu meningkatkan pekerjaaan agar kinerja organisasi berjalan dengan baik. Dengan

demikian kesesuain pendidikan terhadap bidang pekerjaan pegawai menjadi dasar bagi penetapan tujuan organisasi.

Fenomena yang terjadi di Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal, masih ada pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan yang tidak sesuai dengan bidang pekerjaannya. Pendidikan, diharapkan mampu memberikan keahlian teoritis, konseptual, dan moral pegawai untuk dapat menciptakan kinerja yang optimal, namun kenyataan yang di dapat masih ada pendidikan yang tidak sesuai dengan bidang pekerjaan pegawai. Ketidaksesuaian pendidikan dan bidang

kerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten MandailingTahun 2011 dapat dilihat

dalam Tabel 1.3 sebagai berikut :

Tabel 1.3. Pendidikan dan Bidang Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal Tahun 2011

Pendidikan Bidang Jumlah

(Orang) Sarjana Hukum Sarjana Sosial Keuangan Keuangan 2 4

Sarjana Pendidikan Umum dan Perkengkapan 3

Sarjana Sosial Sarjana Pendidikan

Program Sarana dan Prasarana Program Sarana dan Prasarana

1 1

Sarjana Teknik Pendataan, Evaluasi dan

Pelaporan

1

Sarjana Ekonomi Kurikulum TK-SD 3

Sarjana Sosial Sarjana Hukum Kurikulum SLTP-SLTA Kurikulum SLTP-SLTA 2 1

Sarjana Hukum Islam PLS (Pendidikan Luar Sekolah)

dan Seni Budaya

1

Jumlah 19

Dari Tabel 1.3 ketidaksesuaian pendidikan pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal tahun 2011 berjumlah 19 orang. Ketidaksesuaian pendidikan dapat dilihat dari pendidikan sarjana hukum dan sarjana sosial yang ditempatkan di bidang keuangan. Pendidikan seharusnya sesuai dengan bidang pekerjaan pegawai agar pekerjaan tersebut terkoordinasi dengan baik. Namun ketidaksesuaian pendidikan terhadap bidang pekerjaan pegawai menunjukkan belum terpenuhinya kondisi yang diperlukan untuk mencapai kualitas kemampuan profesional pegawai, mengingat program kerja yang harus diselesaikan dalam waktu yang ditentukan tidak seluruhnya tercapai sesuai dengan tujuan organisasi.

Pengawasan kerja juga akan meningkatkan kinerja pegawai. Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan kerja adalah pimpinan atau dalam instansi Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal yaitu kepala dinas, kepala sub bagian dan kepala bidang. Hal ini disebabkan pimpinan yang paling tahu dan paling dekat dengan pegawainya. Oleh karena itu, pimpinan harus melakukan pengawasan kerja yang efektif, seperti pengawasan umpan balik, pengawasan umpan maju, dan pengawasan pencegahan. Pengawasan kerja dapat dilakukan dengan mengevaluasi dan menilai pekerjaan pegawai, mengawasai terjadinya kesalahan dan mengadakan perbaikan dalam pekerjaan, serta mengawasi tindakan yang tidak sesuai dengan peraturan organisasi sehingga pegawai mampu mencapai kinerja yang optimal

Fenomena pengawasan kerja yang terlihat di Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal adalah kurang berfungsinya klasifikasi pengawasan kerja yang efektif oleh pimpinan kepada pegawainya sehingga masih banyak terdapat kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Pimpinan tidak memantau proses pekerjaan pegawai

tersebut dengan baik sehingga terjadi penyimpangan dari rencana yang telah ditetapkan. Pengawasan kerja yang seharusnya dilaksanakan secara akurat, diarahkan, dan dievaluasi sesuai dengan rencana yang diharapkan sehingga berfungsi secara efektif, namun yang terjadi pengawasan kerja yang dilakukan menyimpang dan tidak sesuai dengan pencapaian tujuan organisasi. Hal ini dapat dilihat dari karakteristik pengawasan kerja yang tidak efektif pada Tabel 1.4 sebagai berikut :

Tabel 1.4. Karakteristik Pengawasan Kerja Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal Tahun 2011

Sasaran Karakteristik Pengawasan Kerja

Melaksanakan rehabilitasi dan pemeliharaan mulai dari pendidikan TK, SD/MI, SMP/MTS, SMA/MA, SMK dan Pendidikan Luar Sekolah berdasarkan data dari Seksi Rehabilitasi dan Pemeliharaan.

Tidak dilakukan pengawasan terhadap rehabilitasi dan pemeliharaan sekolah oleh Kepala Bidang Program Sarana dan

Prasarana sehingga pelaksanaan

rehabilitasi dan pemeliharaan salah satu sekolah (SMP) tidak terlaksana dengan baik.

Melaksanakan dan mengendalikan subsidi dan bantuan bagi siswa sekolah pada tingkat TK, SD/MI, SMP/MTS, SMA/MA SMK berdasarkan data dari Seksi Subsidi dan Bantuan.

Tidak dilakukan pengawasan oleh Kepala Bidang Pendidikan Dasar dan Kepala Bidang Pendidikan Menengah Umum dan Kejuruan sehingga pemberian subsidi siswa berprestasi dan kurang mampu tidak sesuai dengan yang direkomendasikan.

Melakukan kerja sama dengan UNIMED (Universitas Negeri Medan) dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan.

Tidak dilakukan pengawasan oleh Kepala Bidang Pendidikan Menengah Umum dan Kejuruan sehingga adanya pembatalan sepihak dari Unimed dalam melaksanakan kegiatan di akhir tahun 2011.

Dari Tabel 1.4 dapat dilihat bahwa karakteristik pengawasan kerja Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal belum menunjukkan pengawasan kerja yang efektif dalam arti pengawasan yang tepat sesuai dengan proses yang harus dilalui tanpa menyimpang dari sistem yang dibuat sehingga tahapan yang dilaluinya benar. Pengawasan kerja yang tepat dilakukan untuk memastikan bahwa aktivitas yang dipantau akan mencapai tujuan.

Pegawai yang memiliki disiplin yang baik maka akan tercapai suatu keuntungan yang berguna, baik bagi Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal maupun bagi pegawai itu sendiri. Agar tercipta suatu kelompok yang tertib maka sangat dibutuhkan peranan pimpinan dalam organisasi. Pimpinan mempunyai pengaruh langsung atas sikap kebiasaan yang diperoleh pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh pimpinan, baik dengan suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi pimpinan. Semua pegawai akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

Fenomena yang terjadi cukup banyak kesenjangan yang kurang sesuai, masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan oleh pegawai dalam disiplin kerja. Disiplin yang ditinjau dari preventif, korektif, dan progresif belum terlaksana dengan baik. Masih ada pegawai yang tidak tepat waktu sewaktu masuk kantor, menunda tugas kantor, kurang disiplin waktu, ada yang tidak menggunakan kelengkapan pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku, ada pegawai tidak mengikuti apel sore, dan tidak bisa memanfaatkan sarana kantor dengan baik. Selanjutnya, jika

pimpinan tugas di luar daerah maka ada pegawai yang tidak datang bekerja dengan alasan yang tidak jelas dan ada pegawai yang tidak melaksanakan tugasnya hanya berbincang-bincang dengan rekan kerjanya.

Faktor perhatian kepada para pegawai juga merupakan faktor yang mempengaruhi disiplin. Pimpinan yang berhasil mendorong pegawai bekerja sesuai peraturan dan membantu memperbaiki kesalahan atas pelanggaran yang dilakukan pegawai akan selalu dihormati dan dihargai oleh para pegawainya. Namun, ada pegawai yang mengalami kesulitan tapi kurang mendapat perhatian pimpinan. Oleh karena itu perhatian pimpinan kepada para pegawai sangat diperlukan agar pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal.

Tingkat kehadiran pegawai dari bulan Juni sampai dengan Desember 2011 dengan jumlah 101 pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal dapat dilihat pada Tabel 1.5 sebagai berikut :

Tabel 1.5. Tingkat Kehadiran dan Absensi Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal Tahun 2011

Bulan Hadir

(%)

Sakit (%)

Izin (%)

Tanpa Keterangan

(%)

Juni 63 10 12 15

Juli 62 9 13 16

Agustus 66 7 9 18

Oktober 65 8 9 19

November 62 3 15 20

Desember 60 0 17 23

Dari Tabel 1.5 tingkat kehadiran pegawai dari bulan Juni-Desember 2011 dapat dilihat bahwa ketidakhadiran pegawai pada bulan Desember meningkat dibandingkan bulan sebelumnya, Tingkat absensi yang cukup tinggi ini dipengaruhi oleh rendahnya disiplin pegawai dalam organisasional. Hal tersebut didukung oleh Tohardi (2002) yang menyatakan bahwa rendahnya disiplin pegawai dipengaruhi oleh tingginya tingkat absensi, baik dengan alasan sakit, kesehatan menurun, atau sedang menyelesaikan urusan pribadi.

Dalam bentuk pelanggaran disiplin, ketidakhadiran pegawai disebabkan oleh rendahnya rasa tanggung jawab pegawai, karena tidak mampu mengontrol diri terhadap acara-acara musiman yang dianggap baik, seperti menikmati libur melampaui liburan yang ditentukan. Dengan demikian diperlukan sikap yang obyektif dari manajemen dalam menentukan tujuan untuk mencapai kinerja pegawai yang optimal.

Sementara bentuk hukuman disiplin pada Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal dapat dilihat pada Tabel 1.6 sebagai berikut:

Tabel 1.6. Bentuk Hukuman Disiplin Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal Tahun 2007-2011

No Tahun Bentuk Hukuman Disiplin

Ringan Sedang Berat Jumlah

1 2007 - 1 - 1

2 2008 1 - 1 2

3 2009 1 3 - 4

4 2010 4 1 - 5

5 2011 3 6 1 10

22 Sumber : Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal, 2011

Dari Tabel 1.6 diketahui bahwa jumlah hukuman disiplin pada pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal mengalami kenaikan dari tahun ke tahun. Periode tahun 2007 dari data yang diambil selama bulan Januari sampai dengan Oktober 2011 diketahui ada 10 jumlah hukuman disiplin. Bentuk hukuman disiplin tersebut yaitu hukuman disiplin ringan (meliputi teguran lisan dan teguran tertulis serta pernyataan tidak puas secara tertulis), hukuman disiplin sedang (meliputi penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 tahun, penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 tahun dan penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1 tahun), dan hukuman disiplin berat (meliputi penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah untuk paling lama 1 tahun, pembebasan dari jabatan, pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil, dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil). Jumlah ini meningkat dari tahun 2007-2010 yaitu berjumlah 5 kenaikan 100%.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka penulis merumuskan masalah penelitian yang akan dilakukan adalah sebagai berikut :

“Apakah pendidikan, pengawasan kerja dan disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal?”.

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan, pengawasan kerja dan disiplin terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan oleh peneliti dengan adanya penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi Instansi

Sebagai bahan informasi dan masukan bagi instansi tentang analisis pengaruh pendidikan, pengawasan kerja dan disiplin terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Mandailing Natal.

2. Bagi Kalangan Akademis

Untuk menambah pengetahuan dan wawasan bagi Kalangan Akademis khususnya bagi program studi Magister Ilmu Manajemen tentang analisis pengaruh pendidikan, pengawasan kerja dan disiplin terhadap kinerja pegawai.

3. Bagi Penulis

Untuk melatih, meningkatkan, mengembangkan kemampuan berpikir penulis melalui penulisan karya ilmiah dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai referensi mengkaji masalah yang berkaitan dengan analisis pengaruh pendidikan, pengawasan kerja, disiplin dan kinerja pegawai.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya yang ada relevansinya dengan penelitian yang dilakukan peneliti saat ini antara lain adalah: Gidion (2009) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi serta Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Wanita Kelas II A di Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja terhadap kinerja pegawai lembaga pemasyarakatan wanita kelas II A di Medan. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak dan parsial variabel pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai lembaga pemasyarakatan wanita kelas II A di Medan.

Rismaida (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengawasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Pendidikan Di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. Model analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda (multiple regression analysis). Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa disiplin kerja dan

pengawasan kerja secara serempak dan parsial berpengaruh secara nyata (highly significant) terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Pendidikan Di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.

Mardiana (2009) melakukan penelitian dengan judul ” Pengaruh Motivasi Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan Di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan". Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kedisiplinan terhadap kinerja petugas pemasyrakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan. Alat uji statistik yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan kedisiplinan secara serempak dan parsial berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan.

Simanungkalit (2010) melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak dan parsial variabel Pendidikan dan Pelatihan serta Pengembangan Karir mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.

2.2. Pendidikan

2.2.1 Pengertian Pendidikan

Salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan pada setiap unit kerja adalah pendidikan. Pendidikan sebagai bagian dari pelatihan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan dalam sistem pendidikan yang berlaku dengan metode yang lebih mengutamakan pada teori. Pendidikan akan memperkuat fungsinya untuk membantu pegawai agar lebih memahami dan mengemukakan konsep-konsep yang berkaitan dengan pekerjaan.

Menurut Flippo (2003) “Pendidikan ialah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif pegawai dan mengembangkan sumber daya manusia mengahadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan.

Pengertian Pendidikan menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 “Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.

Menurut Simamora (2004) menyatakan bahwa “Pendidikan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan”.

Henderson dalam Sadullah (2009) mengemukakan “But to see education as a process of growth and development taking place as the result of the interaction of an individual with this environment, both physical and social, beginning at birth and lasting as long as life it self a process in wich the social heritage as a part of the social environment becomes a tool to be used toward the development of the best and most intellegent person possible, men and women who will promote human welfare, that is to see the educational reformers conceived it”.

Menurut Hendarson pendidikan merupakan suatu proses pertumbuhan dan perkembangan, sebagai hasil interaksi individu dengan lingkungan sosial dan lingkungan fisik, berlangsung sepanjang hayat sejak manusia lahir. Warisan sosial merupakan bagian dari lingkungan masyarakat, merupakan alat bagi manusia untuk pengembangan manusia yang terbaik dan inteligen, untuk meningkatkan kesejahteraan hidupnya.

Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu. Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berfikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan di kemudian hari (Sedarmayanti, 2004).

Sutrisno (2009) mengemukakan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Upaya ini

dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif pegawai dan mengembangkan sumber daya manusia menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan.

Selanjutnya Hasibuan (2005) mendefenisikan “Pendidikan adalah suatu proses untuk meningkatnya keahlian teoritis, konseptual, dan moral pegawai”. Pegawai yang mendapatkan pendidikan secara berencana dan yang memberikan kemungkinan untuk mengembangkan diri sendiri cenderung lebih dapat bekerja secara terampil jika dibandingkan dengan pegawai pada organisasi yang tidak memberikan kesempatan seperti itu. Dengan demikian program pendidikan berguna untuk menambah wawasan pegawai secara teoritis pada bidang pekerjaan sesuai dengan jabatannya, sehingga pendidikan mempunyai kualitas dan nilai bagi masyarakat.

2.2.2. Tujuan Pendidikan

Tirtarahardja (2005) mengemukakan tujuan pendidikan memuat gambaran tentang nilai-nilai yang baik, luhur, pantas, benar untuk kehidupan. Tujuan pendidikan memiliki dua fungsi yaitu memberikan arah kepada segenap kegiatan pendidikan dan merupakan sesuatu yang ingin dicapai oleh segenap kegiatan pendidikan. Sebagai suatu komponen pendidikan, tujuan pendidikan menduduki posisi penting diantara komponen-komponen lainnya. Segenap komponen dari seluruh kegiatan pendidikan dilakukan semata-mata terarah kepada atau ditujukan untuk pencapaian tujuan tersebut. Dengan demikian maka kegiatan-kegiatan yang

tidak relevan dengan tujuan tersebut dianggap menyimpang, tidak fungsional, bahkan salah, sehingga harus dicegah terjadinya.

Dalam praktek pendidikan tujuan pendikan yaitu tujuan umum, tujuan institusional, tujuan kurikuler, dan tujuan instruksional.

1. Tujuan umum pendidikan nasional indonesia ialah manusia Pancasila.

2. Tujuan institusional yaitu tujuan yang menjadi tugas dari lembaga

pendidikan tertentu untuk mencapainya. 3. Tujuan kurikuler, yaitu tujuan bidang studi.

4. Tujuan instruksional, materi kurikulum yang berupa bidang studi terdiri

dari pokok-pokok bahasan. Tujuan pokok bahasan dan subpokok bahasan disebut tujuan instruksional yaitu penguasaan materi pokok bahasan/subpokok bahasan. (Tirtarahardja, 2005)

Secara keseluruhan macam-macam tujuan tersebut merupakan suatu kebulatan. Tujuan umum memberikan arah kepada semua tujuan yang lebih rinci dan jenjangnya lebih rendah. Sebaliknya tujuan yang lebih khusus menunjang pencapaian tujuan yang lebih luas dan yang jenjangnya lebih tinggi untuk sampai kepada tujuan umum.

Sadullah (2009) mengemukakan tujuan pendidikan merupakan gambaran dari falsafah atau pandangan hidup manusia, baik secara perseorangan maupun kelompok. Dalam menentukan tujuan pendidikan ada beberapa nilai yang perlu diperhatikan, seperti yang dikemukakan oleh Hummel dalam Sadullah (2009) antara lain :

a. Autonomy. Gives individuals and groups the maximum awareness, knowledge and ability so that they can manage their personal and collective life to the greates possible extent.

b. Equity. Enable all citizens to participate in cultural and economic life by coffering them an equal basic education.

c. Survival. Permit every nation to transmit and enrich its cultural heritage over the generations, but also guide education towards mutual understanding and towards what has become a worldwide realizations of common destiny.

Tujuan pendidikan harus mengandung ketiga nilai tersebut (autonomi,

equity dan survival. Pertama, autonomy, yaitu memberi kesadaran, pengetahuan,

dan kemampuan secara maksimum kepada individu maupun kelompok, untuk dapat hidup mandiri, dan hidup bersama dalam kehidupan yang lebih baik. Kedua

equity (keadilan), berarti bahwa tujuan pendidikan tersebut harus memberi

kesempatan kepada individu untuk dapat berpartisipasi dalam kehidupan berbudaya dan kehidupan ekonomi, dengan memberinya pendidikan dasar yang

sama. Ketiga, survival, yang berarti bahwa dengan pendidikan akan menjamin

pewarisan kebudayaan dari satu generasi kepada generasi berikutnya.

Berdasarkan ketiga nilai tersebut, pendidikan mengemban tugas untuk menghasilkan generasi lebih baik, manusia-manusia yang berkebudayaan. Manusia sebagai individu yang memiliki kepribadian yang lebih baik. Nilai-nilai tersebut yang menggambarkan pendidikan dalam suatu konteks yang sangat luas,

dimana digambarkan bahwa tujuan pendidikan adalah untuk menciptakan suatu kehidupan yang lebih baik.

2.2.3. Tahap-Tahap Pendidikan

Pendidikan sangat penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai akibat dari perubahan situasi dan kondisi kerja, kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan dalam organisasi. Pendidikan juga dapat menambah keahlian kerja pegawai sehingga dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif.

Menurut Hasibuan (2005) bahwa: Proses atau langkah-langkah pendidikan hendaknya dilakukan dengan memperhatikan:

a. Sasaran b. Kurikulum c. Sarana d. Peserta e. Pelatihan f. Pelaksanaan.

Siagian (2008) mengemukakan langkah-langkah yang perlu ditempuh dalam pendidikan yaitu:

a. Penentuan Kebutuhan

Pendidikan diselenggarakan apabila kebutuhan itu memang ada. Penentuan kebutuhan itu harus didasarkan pada analisis yang tepat untuk penyelenggaraan pendidikan.

b. Penentuan Sasaran

Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pendidikan ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dengan bersifat teknikal akan tetapi dapat pula

menyangkut keperilakuan.

c. Penetapan Isi Program

Pada pendidikan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai sesuai dengan hasil analisis kebutuhan dan sasaran yang telah dilakukan.

d. Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar

Penerapan prinsip belajar yang baik maka berlangsungnya proses belajar mengajar dapat dilakukan dengan cepat, pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan.

e. Pelaksanaan Program

Tepat tidaknya teknik mengajar yang digunakan sangat tergantung pada berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta, preferensi dan kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan.

f. Identifikasi Manfaat

Setelah program pendidikan dilaksanakan maka dapat diidentifikasi manfaat yang diperoleh pegawai, misalnya peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai.

g. Penilaian Pelaksanaan Program

Pelaksanaan suatu program pendidikan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta tersebut terjadi transformasi, dengan peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.

2.2.4. Unsur-unsur Pendidikan

Proses pendidikan melibatkan banyak hal, menurut Tirtarahardja (2005) yaitu :

1. Subjek yang dibimbing (peserta didik)

Peserta didik berstatus sebagai subjek didik. Pandangan modren cendrung menyebut demikian oleh karena peserta didik adalah subjek atau pribadi yang otonom yang ingin diakui kebenarannya. Ciri khas peserta didik yang perku di pahami oleh pendidik yaitu :

a. Individu yang memiliki potensi fisik

b. Individu yang sedang berkembang

c. Individu yang membutuhkan bimbingan individual dan perlakuan manusiawi

d. Individu yang memiliki kemampuan untuk mandiri.

2. Orang yang membimbing (pendidik)

Yang dimaksud dengan pendidik ialah orang yang bertanggung jawab terhadap pelaksanaan pendidikan dengan sasaran peserta didik.

3. Interaksi antara peserta didik dengan pendidik (interaksi edukatif)

Interaksi edukatif pada dasarnya adalah komunikasi timbal balik antar peserta didik dengan pendidik yang terarah dengan tujuan pendidikan. Pencapaian tujuan pendidikan secara optimal ditempuh melalui proses berkomunikasi intensif dengan memanipulasikan isi, metode serta alat-alat pendidikan.

4. Pengaruh yang diberikan dalam bimbingan (materi pendidikan)

Dalam sistem pendidikan, materi telah di buat dalam kurikulum yang akan disajikan sebagai sarana pencapaian tujuan. Materi ini bersifat nasional yang mengandung misi pengendalian dan persatuan bangsa.

5. Cara yang digunakan dalam bimbingan (alat dan metode) Alat dan metode

diartikan sebagai segala sesuatu yang dilakukan ataupun diadakan untuk mencapai tujuan pendidikan.

6. Tempat dimana peristiwa bimbingan berlangsung (lingkungan pendidikan)

Lingkungan pendidikan biasa disebut tri pusat pendidikan keluarga, sekolah dan masyarakat.

2.3. Pengawasan Kerja

2.3.1. Pengertian dan Tujuan Pengawasan Kerja

Pengawasan kerja mempunyai arti penting bagi setiap organisasi. Pengawasan kerja bertujuan agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara berdaya guna (efisien) dan berhasil guna (efektif), sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengawasan kerja akan mengarahkan pegawai agar dapat melaksanakan

pengawasan kerja maka sedikit banyaknya pegawai akan melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan.

Menurut Siagian (2008) menyatakan “Pengawasan adalah keseluruhan upaya pengamatan pelaksanaan kegiatan operasional guna menjamin bahwa berbagai kegiatan tersebut sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya”.

Manulang (2004) mengemukakan pengawasan didefenisikan “Sebagai Suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, penilaiannya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana-rencana semula”.

Siswanto (2009) mendefenisikan pengawasan sebagai suatu proses yang sistematik untuk mengevaluasi apakah aktivitas-aktivitas organisasi telah dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, dan mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin sumber daya organisasi digunakan secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.

Robert J. Mokler dalam Siswanto (2009) mengemukakan defenisi pengawasan kerja dan memberikan batasan yang menekankan elemen esensial proses pengawasan, batasan yang diajukan meliputi hal berikut:

“A systematic effort to set performance standards with planning objectives, to design information feedback system, to compare actual performance with these predetermened standards, to determine whether there are any deviations and to measure their significance, and to take any action required to assure that all corporate resources are being used in the most effective and efficient way possible in achieving corporate objectives”.

Pengawasan kerja merupakan suatu usaha sistematis untuk menetapkan standar kinerja dengan sasaran perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya organisasi digunakan secara lebih efektif dan efisien, guna mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan pendefinisian yang dikemukakan maka dapat disimpulkan

bahwa pengawasan kerja merupakan salah satu pekerjaan yang dilaksanakan dalam kegiatan manajerial untuk menjamin terealisasinya semua rencana yang telah ditetapkan sebelumnya serta pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan. Tindakan perbaikan diartikan sebagai tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil pekerjaan dengan standar pelaksanaan kegiatan. Tindakan perbaikan ini membutuhkan waktu dan proses agar terwujud pencapaian hasil yang diinginkan. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka pengawasan kerja yang dilakukan harus ditingkatkan dan dimulai sejak dari lingkungan kerja terlebih dahulu. Apabila terjadi penyimpangan, tindakan perbaikan segera dapat diambil sehingga pencapaian hasil yang diharapkan organisasi mencapai tujuan.

Tujuan utama dari pengawasan yaitu mengusahakan supaya apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Mencari dan memberitahu kelemahan-kelemahan yang dihadapi. Adapun tujuan pengawasan menurut Sukarna (2001) menyatakan bahwa:

a) Untuk mengetahui jalannya pekerjaan lancar atau tidak, b) Untuk memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dibuat oleh pegawai dan mengusahakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan yang serupa atau timbulnya kesalahan baru, c) Untuk mengetahui apakah penggunaan

budget yang telah ditetapkan dalam planning terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang telah ditentukan, d) Untuk mengetahui apakah pelaksanaan biaya telah sesuai dengan program seperti yang telah ditetapkan dalam

planning atau tidak, e) Untuk mengetahui hasil pekerjaan dengan

membandingkan dengan apa yang telah ditetapkan dalam rencana (standar) dan sebagai tambahan, f) Untuk mengetahui apakah pelaksanaan kerja sesuai dengan prosedur atau kebijaksanaan yang telah ditentukan.

Untuk dapat merealisasi tujuan pengawasan kerja, maka pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan rencana berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk memperbaikinya, baik pada waktu itu maupun waktu-waktu yang akan datang (Manulang, 2004).

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan maka tujuan pengawasan secara umum adalah menciptakan suatu efisiensi dan efektivitas dalam setiap kegiatan agar apa yang direncanakan dapat menjadi kenyataan.

2.3.2. Jenis-Jenis Pengawasan Kerja

Beberapa klasifikasi pengawasan kerja harus dirancang untuk mengantisipasi masalah yang menyimpang dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum tahap tertentu diselesaikan. Pendekatan ini lebih aktif dan agresif, dengan mendeteksi masalah-masalah dan mengambil tindakan yang diperlukan sebelum masalah terjadi.

Siswanto, (2009) jenis-jenis pengawasan kerja terdapat dari beberapa klasifikasi yaitu :

1. Pengawasan umpan balik

Pengawasan umpan balik beroperasi dengan pengukuran beberapa aspek proses yang sedang dikendalikan dan perbaikan proses apabila ukuran menunjukkan bahwa proses menyimpang dari rencana yang telah ditetapkan. Pengawasan umpan balik memantau operasi proses dalam suatu usaha untuk menerka penyimpangan potensial agar tindakan perbaikan atas penyimpangan yang terjadi dapat dilakukan

guna mencegah permasalahan kompleks menimpa organisasi.

2. Pengawasan umpan maju

Pengawasan umpan maju bertindak secara langsung pada permasalahan mencoba mencegah sebelum penyimpangan terjadi lagi. Pengawasan umpan maju merupakan kebijakan untuk memberikan peringatan terhadap suatu penyimpangan sebelum hal tersebut menjadi cukup berarti.

3. Pengawasan pencegahan

Pengawasan pencegahan adalah kebijakan dari prosedur yang sebenarnya yang merupakan pengawasan intern organisasi.

Ditinjau dari waktu pelaksanaannya, pengawasan kerja dapat dibedakan menjadi empat jenis pokok, yaitu pengawasan sebelum tindakan, kemudi, penyaringan dan sesudah tindakan.

1 . P e n g a w a s a n s e b e l u m t i n d a k a n

P e n g a w a s a n s e b e l u m t i n d a k a n s e r i n g d i s e b u t s e b a g a i p e n g a w a s a n p e n d a h u l u a n ( p r e c o n t r o l ) . M e m a s t i k a n

m a n u s i a , bahan dan finansial, yang diperlukan telah dianggarkan. Dengan demikian, apabila kegiatan dilakukan, sumber daya tersebut tersedia, baik jenis kualitas, kuantitas, maupun tempat sesuai dengan kebutuhan.

2. Pengawasan kemudi

Pengawasan ini dirancang untuk mendeteksi penyimpangan dari standar atau tujuan tertentu dan memungkinkan pengambilan tindakan perbaikan sebelum suatu urutan kegiatan tertentu diselesaikan.

3. Pengawasan penyaringan

Pengawasan ini merupakan suatu proses penyaringan yang aspek-aspek spesifik dari suatu prosedurnya harus disetujui atau syarat tertentu dipenuhi sebelum aktivitas dapat diteruskan.

4. Pengawasan setelah tindakan

Pengawasan ini berusaha untuk mengukur hasil atas suatu kegiatan yang telah diselesaikan.

Menurut Handoko, (2003) jenis-jenis pengawasan kerja terdiri dari:

1. Pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan

(concurrent control). Pengawasan kerja ini merupakan proses dimana aspek tertentu dari suatu prosedur disetujui terlebih dahulu sebelum kegiatan-kegiatan

dilanjutkan atau menjadi semacam peralatan “Double Check” yang lebih

menjamin ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan.

2. Pengawasan umpan balik (feedback control) mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau standar yang telah ditentukan, dan penemuan-penemuan diterapkan untuk

kegiatan serupa dimasa yang akan datang. Pengawasan kerja ini bersifat historis, dan pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi.

2.3.3. Proses Pengawasan Kerja

Proses pengawasan merupakan serangkaian kegiatan dalam melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang akan di laksanakan sesuai rencana yang ditetapkan dalam suatu organisasi. Menurut (Cascio dalam Sukoco, 2007) menyatakan bawa ada 3 (tiga) proses yang harus dilakukan dalam mengontrol pekerjaan yaitu:

1) Mendefinisikan parameter pekerjaan yang akan diawasi. Hal ini akan

membantu pegawai untuk mengetahui tingkat produktivitas yang akan dihasilkan secara efektif dan efisien. Untuk itu atasan melakukan hal-hal sebagai berikut:

a. Menetapkan tujuan

b. Standar ukuran

c. Pengukuran

2) Memfasilitasi kinerja yang hendak dicapai, atasan hendaknya memberikan

feedback kepada pegawai mengenai apa yang harus dilakukan dan memberikan fasilitas yang memadai bagi pegawai.

3) Memotivasi pegawai, yang harus dilakukan atasan agar pegawai senantiasa

tertantang untuk mencapai target yang ditetapkan dan secara konsisten. Maka atasan hendaknya melakukan:

a. Memberikan imbalan yang dihargai pegawai

b. Memberikan imbalan secara tepat dalam hal jumlah dan waktunya

Proses pengawasan kerja terdiri dari beberapa tindakan (langkah pokok) yang bersifat fundamental bagi semua pengawasan. Handoko (2003) menyatakan bahwa:

1) Penetapan standar pelaksanaan/perencanaan, tahap pertama dalam pengawasan kerja adalah menetapkan standar pelaksanaan, standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil, 2) Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan penetapan standar akan sia-sia bila tidak disertai berbagai cara untuk mengukur pelaksanaan kegiatan nyata.

Ada beberapa cara untuk melakukan pengukuran dalam pelaksanaan, yaitu : a. Pengamatan,

b. Laporan-laporan hasil lisan ataupun tertulis, c. Metode-metode otomatis dan

d. Pengujian atau dengan pengambilan sampel.

Selanjutnya, untuk mempermudah dalam merealisasi tujuan, pengawasan kerja harus perlu dilalui beberapa fase atau urutan pelaksanaan yang terdiri dari: 1. Menetapkan alat ukur (standar)

Alat penilaian atau standar bagi hasil pekerjaan pegawai, pada umumnya terdapat baik pada rencana keseluruhan maupun pada rencana-rencana bagian. Dengan kata lain, dalam rencana itulah pada umumnya terdapat standar bagi pelaksanaan pekerjaan. Agar alat pekerjaan itu diketahui benar oleh bawahan, maka alat pekerjaan itu harus dikemukakan, dijelaskan pada bawahan. Dengan demikian, atasan dan bawahan bekerja dalam menetapkan apa yang menjadi standar hasil pekerjaan bawan itu.

2. Mengadakan penilaian (evaluate)

membandingkan hasil pekerjaan yang senyatanya dengan standar sehingga dengan perbandingan itu dapat dipastikan terjadi tidaknya penyimpangan.

3. Mengadakan tindakan perbaikan (corective action)

Tindakan perbaikan diartikan sebagai tindakan yang diambil untuk penyesuaian hasil pekerjaan nyata yang menyimpang agar sesuai dengan standar atau rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Tindakan perbaikan itu tidak serta merta dapat menyesuaikan hasil pekerjaan yang senyatanya dengan rencana atau standar. Oleh karena itu, perlu adanya laporan-laporan berkala sehingga sebelum terlambat dapat diketahui terjadinya penyimpangan-penyimpangan, atau dengan tindakan perbaikan yang akan diambil. Pelaksanaan pekerjaan seluruhnya dapat diselamatkan sesuai dengan rencana (Manulang, 2004).

Siswanto (2009) mengemukakan terdapat 4 (empat) langkah dalam pengawasan yaitu sebagai berikut :

a. Menetapkan standar dan metode untuk pengukuran kinerja (estabilish

standard and methods for measuring performance)

Penetapan standar dan metode untuk pengukuran kinerja bisa mencakup standar dan ukuran untuk segala hal, catatan kehadiran dan keamanan pekerja. Untuk menjamin efektivitas langkah ini, standar tersebut harus dispesifikasikan dalam bentuk yang berarti dan diterima oleh para individu yang bersangkutan.

b. Mengukur kinerja (measure the performance)

Langkah mengukur kinerja merupakan proses yang berlanjut dan repetitif, dengan frekuensi aktual bergantung pada jenis aktivitas yang sedang diukur.

c. Membandingkan kinerja sesuai dengan standar (compare the performance match with the standar)

Membandingkan kinerja adalah membandingkan hasil yang telah diukur dengan target atau standar yang telah ditetapkan. Apabila kinerja ini sesuai dengan standar, pimpinan berasumsi bahwa segala sesuatunya telah berjalan secara terkendali.

d. Mengambil tindakan perbaikan (take corrective action)

Tindakan ini dilakukan apabila kinerja rendah di bawah standar dan analisis menunjukkan perlunya diambil tindakan. Tindakan perbaikan dapat berupa mengadakan perubahan terhadap satu atau beberapa aktivitas dalam operasi organisasi atau terhadap standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

Sebagai bahan perbandingan peneliti memberikan batasan pengawasan kerja sebagai suatu proses yang sistematis untuk mengevaluasi apakah aktivitas organisasi telah di laksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Apabila belum dilaksanakan, diagnosis faktor penyebabnya untuk selanjutnya diambil tindakan perbaikan.

2.3.4. Karakteristik Pengawasan Kerja Yang Efektif

Agar dapat efektif setiap pengawasan kerja harus memenuhi kriteria tertentu, Karakteristik pengawasan kerja yang efektif menurut Ranupandojo dan Husnan (2002) yaitu:

a. Informasi yang akan diukur harus akurat.

b. Pengawasan kerja harus dilakukan tepat waktu disaat penyimpangan

diketahui.

c. Sistem Pengawasan kerja yang dipergunakan harus mudah dimengerti oleh

orang lain.

d. Pengawasan kerja harus dititikberatkan pada kegiatan-kegiatan strategis.

e. Harus bersifat ekonomis, artinya biaya pengawasan kerja harus lebih kecil

dibandingkan dengan hasilnya.

f. Pelaksanaan pengawasan kerja sesuai dengan struktur organisasi.

g. Harus sesuai dengan arus kerja atau sesuai dengan sistem dan prosedur yang dilaksanakan dalam organisasi.

h. Harus luwes dalam menghadapi perubahan-perubahan yang ada.

i. Bersifat memerintah dan dapat dikerjakan oleh bawahan.

j. Sistem pengawasan kerja harus dapat diterima dan dimengerti oleh semua

anggota organisasi.

Secara umum karakteristik pengawasan kerja menurut Siswanto, (2009) sebagai berikut :

a. Akurat (Accurate)

Informasi atas kinerja harus akurat. Ketidakakuratan data dari suatu sistem pengawasan kerja dapat mengakibatkan organisasi mengambil tindakan yang akan menemui kegagalan untuk memperbaiki suatu permasalahan atau menciptakan permasalahan baru.

b. Tepat waktu (Timely)

Informasi harus dihimpun, diarahkan, dan segera dievaluasi jika akan diambil tindakan tepat pada waktunya guna menghasilkan perbaikan.

c. Dipusatkan pada tempat pengawasan strategis ( Focused on Strategic Control Points)

Sistem pengawasan sebaiknya dipusatkan pada tempat dimana tindakan perbaikan dapat dilaksanakan seefektif mungkin.

d. Secara ekonomi realistik (Economically realistic)

Meminimumkan biaya pengeluaran yang tidak produktif dengan cara mengeluarkan biaya paling minimum yang diperlukan untuk memastikan bahwa aktivitas yang dipantau akan mencapai tujuan.

e. Secara organisasi realistik (Organizationally realistic)

Pengawasan harus dapat digabungkan dengan realitas organisasi.

f. Dikoordinasikan dengan arus pekerjaan organisasi (Coordinated with the

organization’s work flow)

Informasi pengawasan perlu untuk dikoordinasikan dengan arus pekerjaan, karena setiap langkah dalam proses pekerjaan dapat mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan seluruh operasi.

g. Fleksibel (Flexible)

Pada setiap organisasi pengawasan harus mengandung sifat fleksibel yang sedemikian rupa sehingga organisasi tersebut dapat segera bertindak untuk mengatasi perubahan yang merugikan atau memanfaatkan peluang baru.

h. Preskriptif dan Operasional (Prescriptive and Operational)

Pengawasan kerja yang efektif dapat mengidentifikasi tindakan perbaikan apa yang perlu diambil setelah terjadi penyimpangan dari standar pekerjaan. i. Diterima para anggota organisasi (Acceped by organization members)

Agar sistem pengawasan dapat diterima oleh para anggota organisasi, pengawasan kerja tersebut harus dengan tujuan yang berarti dan diterima.

2.4. Disiplin

2.4.1. Pengertian Disiplin

Disiplin merupakan suatu sikap yang mencerminkan ketaatan dan ketepatan terhadap suatu aturan yang sifatnya in-personal untuk mempertahankan adanya suatu eksistensi dari pada suatu organisasi. Disiplin yang baik menunjukkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan. Seseorang yang melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan kesadaran akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Disiplin yang ditegakkan dalam suatu organisasi dengan dukungan disiplin pegawai yang baik merupakan kunci keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya

Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu yang diperlukan untuk menunjang kelancaran segala aktivitas organisasi agar tujuan dapat dicapai secara maksimal. Displin dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, bagi kepentingan organisasi maupun bagi pegawai. Bagi organisasi adanya disiplin akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran tugas,

sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang tertib dalam melaksanakan kegiatan atau pekerjaannya.

Menurut Handoko (2003) “Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional”. Ada tiga tipe kegiatan pendisiplinan yaitu preventif, korektif dan progresif. Menurut Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan “Disiplin dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.

Dessler (2003) mengemukakan disiplin :

“Discipline is a procedure that corrects or punishes a subordinate because a rule or procedure has been violated”.

Disiplin menunjukkan suatu prosedur untuk mengoreksi atau menghukum seorang pegawai sesuai dengan peraturan yang ditetapkan kepada yang

bersangkutan karena melanggar peraturan yang diberikan kepadanya. Kaitannya

terhadap pekerjaan, faktor disiplin dipandang sebagai suatu tindakan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada pegawai.

Davis (2003), mengemukakan “Disiplin adalah suatu tindakan manajemen memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan mengarah kepada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan dan perilaku petugas sehingga ada kedisiplinan pada diri petugas, untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”.

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 81

Normal Parameters

Mean

a,b

,0000000

Std. Deviation 1,33662699

Most Extreme Differences

Absolute ,088

Positive ,075

Negative -,088

Kolmogorov-Smirnov Z ,791

Asymp. Sig. (2-tailed) ,558

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation N Predicted Value 21,0682 30,1548 25,4321 2,17069 81 Residual -4,33166 3,87178 ,00000 1,33663 81 Std. Predicted

Value

-2,010 2,176 ,000 1,000 81

Std. Residual -3,179 2,842 ,000 ,981 81

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Model Summaryb Model

R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 _,233a _,054

,018 ,88946

a. Predictors: (Constant), Disiplin, Pengawasan Kerja, Pendidikan b. Dependent Variable: ABSOLUT RESIDUAL

ANOVAb

Model Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 3,504 3 1,168 1,476 ,228a

Residual 60,918 77 ,791

Total 64,421 80

a. Predictors: (Constant), Disiplin, Pengawasan Kerja, Pendidikan b. Dependent Variable: ABSOLUT RESIDUAL

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) ,854 1,003 ,852 ,397

Pendidikan ,072 ,044 ,236 1,652 ,103

Pengawasan Kerja -,067 ,041 -,213 -1,637 ,106

Disiplin -,002 ,050 -,007 -,049 ,961

a. Dependent Variable: ABSOLUT RESIDUAL

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation N Predicted Value ,4408 1,4772 ,9845 ,20927 81

Residual -1,19638 3,17494 ,00000 ,87262 81

Std. Predicted Value

-2,598 2,354 ,000 1,000 81

Std. Residual -1,345 3,570 ,000 ,981 81

Df Signifikansi Df Signifikansi

0,025 0,05 0,025 0,05

1 12,706 6,314 46 2,013 1679

2 4,303 2.920 47 2,012 1678

3 3,182 2,353 48 2,011 1677

4 2,776 2,132 49 2,010 1677

5 2,571 2.015 50 2,009 1676

6 2,447 1943 51 2,008 1675

7 2,365 1895 52 2,007 1675

8 2,306 1860 53 2,006 1674

9 2,262 1833 54 2,005 1674

10 2,228 1812 55 2,004 1673

11 2,201 1796 56 2,003 1673

12 2,179 1782 57 2,002 1672

13 2,160 1771 58 2,002 1672

14 2,145 1761 59 2,001 1671

15 2,131 1753 60 2,000 1671

16 2,120 1746 61 2,000 1670

17 2,110 1740 62 1999 1670

18 2,101 1734 63 1998 1669

19 2,093 1729 64 1998 1669

20 2,086 1725 65 1997 1669

21 2,080 1721 66 1997 1668

22 2,074 1717 67 1996 1668

23 2,069 1714 68 1995 1668

24 2,064 1711 69 1995 1667

25 2,060 1708 70 1994 1667

26 2,056 1706 71 1994 1667

27 2,052 1703 72 1993 1666

28 2,048 1701 73 1993 1666

29 2,045 1699 74 1993 1666

30 2,042 1697 75 1992 1665

31 2,040 1696 76 1992 1665

32 2,037 1694 77 1991 1665

33 2,035 1692 78 1991 1665

34 2,032 1691 79 1990 1665

35 2,030 1690 80 1990 1664

36 2,028 1688 81 1990 1664

37 2,026 1687 82 1989 1664

38 2,024 1686 83 1989 1664

39 2,023 1685 84 1989 1663

40 2,021 1684 85 1988 1663

41 2,020 1683 86 1988 1663

42 2,018 1682 87 1988 1663

43 2,017 1881 88 1987 1662

44 2,015 1680 89 1987 1662

45 2,014 1679 90 1987 1662

Lampiran 4

TABEL t (TARAF SIGNIFIKANSI 0,05) 1 SISI (0,05) DAN 2 SISI (0,025)

Df2 Df1

1 2 3 4 5 6 7 8

1 161,446 199,499 215,707 224,583 230,160 233,988 236,767 238,884 2 18,513 19,000 19,164 19,247 19,296 19,329 19,353 19,37

3 10,128 9,552 9,117 9,117 9,013 8,941 8,887 8,845

4 7,709 6,944 6,591 6,388 6,256 6,613 6,094 6,041

5 6,608 5,786 5,409 5,192 5,050 4,950 4,876 4,818

6 5,987 5,143 4,757 4,534 4,387 4,284 4,207 4,147

7 5,591 4,737 4,347 4,120 3,972 3,866 3,787 3,726

8 5,318 4,459 4,066 3,838 3,688 3,581 3,500 3,438

9 5,117 4,256 3,863 3,636 3,482 3,374 3,293 3,230

10 4,965 4,103 3,708 3,478 3,326 3,217 3,135 3,072

11 4,884 3,982 3,587 3,357 3,204 3,095 3,012 2,948

12 4,747 3,885 3,490 3,259 3,106 2,996 2,913 2,849

13 4,667 3,806 3,411 3,179 3,025 2,915 2,832 2,767

14 4,600 3,739 3,344 3,112 2,985 2,848 2,764 2,699

15 4,543 3,682 3,287 3,056 2,901 2,790 2,707 2,641

16 4,494 3,643 3,239 3,007 2,852 2,741 2,657 2,591

17 4,451 3,592 3,197 2,965 2,810 2,699 2,614 2,548

18 4,414 3,555 3,160 2,928 2,773 2,661 2,577 2,510

19 4,381 3,522 3,127 2,895 2,740 2,628 2,544 2,477

20 4,351 3,493 3,098 2,866 2,711 2,599 2,514 2,447

21 4,352 3,476 3,072 2,840 2,658 2,573 2,488 2,420

22 4,301 3,443 3,049 2,817 2,661 2,549 2,464 2,397

23 4,279 3,422 3,028 2,796 2,640 2,528 2,442 2,375

24 4,260 3,403 3,009 2,776 2,612 2,508 2,423 2,355

25 4,242 3,385 2,991 2,759 2,603 2,490 2,405 2,337

26 4,225 3,369 2,975 2,743 2,587 2,474 2,388 2,321

27 4,210 3,354 2,960 2,782 2,572 2,459 2,373 2,305

28 4,196 3,340 2,947 2,714 2,558 2,445 2,359 2,291

29 4,183 3,328 2,934 2,701 2,545 2,432 2,346 2,278

30 4,171 3,316 2,922 2,690 2,534 2,421 2,334 2,266

31 4,160 3,305 2,911 2,679 2,523 2,409 2,323 2,225

32 4,149 3,295 2,901 2,668 2,512 2,399 2,313 2,244

33 4,139 3,285 2,892 2,659 2,503 2,389 2,303 2,235

34 4,130 3,276 2,883 2,650 2,494 2,380 2,294 2,225

35 4,121 3,267 2,874 2,641 2,485 2,372 2,285 2,217

36 4,113 3.259 2,866 2,634 2,447 2,364 2,227 2,209

37 4,105 3,252 2,859 2,626 2,470 2,356 2,270 2,201

38 4,098 3,245 2,852 2,619 2,463 2,349 2,262 2,194

39 4,091 3,238 2,845 2,612 2,456 2,342 2,255 2,187

40 4,085 3,232 2,839 2,606 2,449 2,336 2,249 2,180

41 4,079 3,226 2,833 2,600 2,443 2,330 2,243 2,174

42 4,073 3,220 2,827 2,594 2,438 2,324 2,237 2,168

43 4,067 3,214 2,822 2,589 2,432 2,319 2,232 2,163

44 4,062 3,209 2,816 2,584 2,427 2,313 2,226 2,157

45 4,057 3,204 2,812 2,579 2,422 2,308 2,221 2,152

46 4,052 3,200 2,807 2,574 2,417 2,304 2,216 2,147

47 4,047 3,195 2,802 2,570 2,413 2,299 2,212 2,143

48 4,043 3,191 2,798 2,565 2,409 2,295 2,207 2,138

49 4,038 3,187 2,794 2,561 2,404 2,290 2,203 2,134

50 4,034 3,183 2,790 2,557 2,400 2,286 2,199 2,130

51 4,030 3,179 2,786 2,553 2,397 2,283 2,195 2,126

52 4,027 3,175 2,783 2,550 2,393 2,279 2,192 2,122

53 4,023 3,172 2,779 2,546 2,389 2,275 2,188 2,119

54 4,020 3,168 2,776 2,543 2,386 2,272 2,185 2,115

55 4,016 3,165 2,773 2,540 2,383 2,269 2,181 2,112

56 4,013 3,162 2,769 2,537 2,380 2,266 2,178 2,109

57 4,010 3,159 2,766 2,534 2,377 2,263 2,175 2,106

58 4,007 3,156 2,764 2,531 2,374 2,260 2,172 2,103

59 4,004 3,153 2,761 2,528 2,371 2,257 2,169 2,100

60 4,001 3,150 2,758 2,525 2,368 2,254 2,167 2,097

61 3,998 3,148 2,755 2,523 2,366 2,251 2,164 2,094

62 3,996 3,145 2,753 2,520 2,363 2,249 2,161 2,092

63 3,993 3,143 2,751 2,518 2,361 2,246 2,159 2,089

64 3,991 3,140 2,748 2,515 2,358 2,244 2,156 2,087

65 3,989 3,138 2,746 2,513 2,356 2,242 2,154 2,084

66 3,986 3,136 2,744 2,511 2,354 2,239 2,152 2,082

67 3,884 3,134 2,742 2,509 2,352 2,237 2,150 2,080

68 3,982 3,132 2,739 2,507 2,350 2,235 2,148 2,078

69 3,980 3,130 2,737 2,505 2,348 2,233 2,145 2,076

70 3,987 3,128 2,736 2,503 2,346 2,231 2,143 2,074

71 3,976 3,126 2,734 2,501 2,344 2,229 2,142 2,072

72 3, 974 3,124 2,732 2,499 2,342 2,227 2,140 2,070

73 3,972 3,122 2,730 2,497 2,340 2,226 2,138 2,068

74 3,970 3,120 2,728 2,495 2,338 2,224 2,136 2,066

75 3,968 3,119 2,727 2,494 2,337 2,222 2,134 2,064

76 3,967 3,117 2,725 2,492 2,335 2,220 2,133 2,063

77 3,965 3,115 2,723 2,490 2,333 2,219 2,131 2,061

78 3,963 3,114 2,722 2,489 2,332 2,217 2,129 2,059

79 3,962 3,112 2,720 2,487 2,330 2,216 2,128 2,058

80 3,960 3,111 2,719 2,486 2,329 2,214 2,126 2,056

81 3.959 3,109 2,717 2,484 2,327 2,213 2,125 2,055

82 3,957 3,108 2,716 2,483 2,326 2,211 2,123 2,053

83 3,956 3,107 2,715 2,482 2,324 2,210 2,122 2,052

84 3,955 3,105 2,713 2,480 2,323 2,209 2,121 2,051

85 3,953 3,104 2,712 2,479 2,322 2,207 2,119 2,049