1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia
mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa
dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia
merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan
pelaksanaan kegiatan perusahaan. Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi
oleh perilaku para pesertanya partisipannya atau aktornya. Keikutsertaan sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan
tanggung jawab. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan disepakati
oleh karyawan dan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai serta menilai
hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumbar daya
manusia secara keseluruhan, yang direkflesikan dalam kenaikan produktifitas.
2
Kompetensi kinerja dapat diartikan sebagai perilaku-perilaku yang ditunjukkan mereka yang memiliki kinerja yang sempurna, lebih konsisten dan
efektif, dibandingkan dengan mereka yang memiliki kinerja rata-rata. Dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang dimiliki seseorang, kita akan dapat
memprediksikan kinerja orang tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja seseorang. Misalnya, untuk fungsi
profesional, manajerial atau senior manajer. Karyawan-karyawan yang ditempatkan pada tugas-tugas tersebutakan mengetahui kompetensi-kompetensi
apa saja yang diperlukan, serta cara apa yang harus ditempuh untuk mencapai promosi ke jenjang posisi berikutnya.
Perusahaan sendiri hanya akan mempromosikan karyawan-karyawan yang memenuhi kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan oleh
perusahaan. Salah satu contoh PT. Perkebunan Nusantara IV tidak terlepas dari kondisi-kondisi di atas karena itu perusahaan perlu memperbaiki kinerja
karyawan. Perusahaan perlu mengembangkan model kompetensi yang berintegrasi dengan tolok ukur penilaian kinerja yang dapat dijadikan dasar
pengembangan Sumber Daya Manusia. PT. Perkebunan Nusantara IV adalah Badan Usaha Milik Negara BUMN
yang bergerak pada bidang usaha agroindustri. Mengusahakan perkebunan dan pengolahan komoditas kelapa sawit. Mencakup pengolahan areal dan tanaman,
menghasilkan dan memasarkan komoditas sebagai bahan baku berbagai industri dan kegiatan pendukung lainnya. PTPN IV memiliki 30 Unit Kebun yang
mengelola budidaya Kelapa Sawit, dan 3 unit Proyek Pengembangan Kebun Inti
3
Kelapa Sawit, 1 unit Proyek Pengembangan Kebun Plasma Kelapa Sawit, yang menyebar di 9 Kabupaten, yaitu Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang
Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Padang Lawas, Batubara dan Mandailing Natal. Dalam proses pengolahan, PTPN IV memiliki 15 Unit Pabrik
Kelapa Sawit PKS dengan kapasitas total 575ton Tandan Buah Segar TBS per jam, dan 1 unit Pabrik Pengolahan Inti Sawit dengan kapasitas 450 ton per hari.
Dalam mengelola dan mendistribusikan hasil bumi tentu saja PT. Perkebunan Nusantara IV harus memiliki tenaga kerja yang handal dan kompeten
dalam bidangnya. Tentunya agar tetap selalu menjaga kualitas hasil alam yang diproduksi. Namun pada kenyataannya tidak semua sumber daya manusia yang
tersedia memiliki kualifikasi yang sesuai dengan apa yang diinginkan. Menurut Sutrisno 2011:151 mendefenisikan prestasi kerja sebagai hasil
kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Berikut adalah Tabel 1.1 penilaian prestasi kerja karyawan bagian
SDM PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
Tabel 1.1 Daftar penilaian prestasi kerja karyawan bagian Sumber Daya Manusia
PT. Perkebunan Nusantara IV Medan No
Nilai Prestasi Kerja
2012 2013
2014
1 Sangat baik
51,65 53,64
51,82 2
Baik 40,00
38,77 40,35
3 Sedang
7,23 5,84
6,42 4
Kurang 1,12
1,75 1,41
5 Total
100 100
100 Sumber: Wawancara kepada Karyawan bagian SDM PTPN IV, diolah
2015 Berdasarkan Tabel 1.1 terlihat adanya indikasi yang menunjukkan adanya
penilaian prestasi kerja karyawan tahun 2012 sampai 2014 pada PT. Perkebunan
4
Nusantara IV Medan. Terdapat 2 dua aspek penilaian prestasi kerja tersebut yaitu: Penilaian Kinerja dan Kompetensi individu. Adapun indikator aspek
penilaian dari Penilaian Kinerja yaitu: DisiplinKehadiran, Ketepatan Waktu Penyelesaian Tugas, dan Ketepatan Hasil Penyelesaian Tugas. Sedangkan
indikator aspek penilaian dari Kompetensi Individu yaitu: Kerjasama Tim dan Inisiatif. Dikatakan sangat baik apabila bobot setiap kriteria mendapat nilai 4,5-
5,0, baik apabila bobot kriteria bernilai 4,1-4,4, sedang 3,0-4,0, kurang apabila bobot setiap kriteria 3,0.
Tabel 1.1 menunjukkan peningkatan prestasi kerja tahun 2012-2013 pada kategori sangat baik dan kurang, sedangkan pada kategori baik dan sedang terjadi
peningkatan tahun 2013-2014. Terjadinya peningkatan prestasi kerja disebabkan oleh meningkatnya persentase karyawan pada 4 empat aspek penilaian
ketepatan waktu penyelesaian tugas, ketepatan hasil penyelesaian tugas, kerjasama tim dan inisiatif, walaupun tidak diikuti oleh peningkatan penilaian
DisiplinKehadiran pada tahun 2012-2013. Sedangkan pada tahun 2013-2014 pada kategori sangat baik dan kurang terjadi penurunan prestasi kerja karyawan
dan juga pada tahun 2013-2014 pada kategori baik dan sedang juga terjadi penurunan prestasi kerja karyawan yang disebabkan oleh menurunnya persentase
ke 5 lima aspek penilaian terhadap prestasi karyawan tersebut yaitu DisiplinKehadiran, Ketepatan Waktu Penyelesaian Tugas, Ketepatan Hasil
Penyelesaian Tugas, Kerjasama Tim dan Inisiatif. Terjadinya penurunan prestasi kerja karyawan disebabkan oleh kurang
mampunya karyawan dalam menyelesaikan tugas dalam standar waktu yang telah
5
ditentukan, memerlukan arahan yang terus menerus dari atasan, kurang partisipatif, kurang mampu menciptakan suasana bersahabat dan menunjukkan
sikap hormat terhadap kontribusi orang lain dan juga kurang inisiatif selalu berusaha menghindar dari pekerjaan yang seharusnya dilakukan.
Adapun prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan yaitu:
1. Mampu menyelesaikan tugas dalam waktu yang lebih cepat dari waktu
nominal yang umum dicapai oleh orang lain. 2.
Selalu memonitori kualitas pekerjaan untuk meyakinkan bahwa perintah yang diterima sudah dilaksanakan dengan baik dan menghasilkan output yang lebih
baik dari yang memberikan perintah. 3.
Mampu menciptakan suasana bersahabat dan menunjukkan sikap hormat terhadap kontribusi orang lain.
4. Mampu menciptakan identitas kelompok dengan keberhasilannya
membangun, menumbuhkan dan menggugah hasrat orang lain di dalam tim melalui tindakan-tindakan yang dapat dijadikan teladan hingga tercipta
kerjasama tim yang kompak dan solid. 5.
Bersedia melakukan pekerjaan tambahan diluar pekerjaan pokok demi mendukung kemajuan kerja kelompok dalam satu tim unit kerja.
Pelatihan Sumber Daya Manusia adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk memberi para karyawan pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini pada PT. Perkebunan Nusantara
6
IV Medan. Berikut adalah Tabel 1.2 pelatihan karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV.
Tabel 1.2 Pelatihan Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Medan
No Uraian
2012 orang
2013 orang
2014 orang
1 Kary.Gol.IIIA-IVD
2 Kursus Jabatan
172 113
155 3
Semiloka IHT 789
599 658
4 Kary.Gol.1A-IID
5 Semiloka IHT
700 7.049
11.693 6
Total Fisik Org. 1.661
7.761 12.506
7 Total Biaya Juta.
5.475 4.603
6.161 8
9 Kursus Jabatan
172 113
155 10
Semiloka IHT 1.489
7.648 12.351
11 Kursus Jabatan
10,36 1,46
1,24 12
Semiloka IHT 89,64
98,54 98,76
Sumber: Buku Rencana Kerja Anggaran Perusahaan RKAP bagian SDM PTPN IV Medan
Pada Tabel 1.2 terlihat bahwa pelatihan karyawan disesuaikan dengan golongan karyawan. Karyawan dengan golongan IIIA-IVD pelatihannya terdiri
atas kursus jabatan dan semiloka IHT sedangkan karyawan golongan IA-IID hanya semiloka IHT. Setiap tahunnya jumlah peserta yang mengikuti pelatihan
terus meningkat, tetapi pada kursus jabatan tahun 2012-2013 terlihat menurun. Kondisi ini didukung oleh rendahnya motivasi karyawan dalam mengikuti
pelatihan khususnya pada kursus jabatan bagi golongan IIIA-IVD. Hal ini dapat menyebabkan menurunnya prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan dan
menyelesaikan tugasnya karna kurangnya tingkat kemampuan individu yang mempengaruhi kinerja dan ketrampilan berkaitan dengan kemampuan pegawai.
7
Namun, yang menjadi kendala yang dihadapi menyangkut pelatihan SDM pada PTPN IV adalah
1. Beragamnya tingkat:
a. Pendidikan.
b. Usia.
c. Bidang kesarjanaan.
2. Ketidaksesuaian bagian dengan latar belakang pendidikan karyawan. Hal ini
dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini:
Tabel 1.3 Beberapa karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan
yang tidak sesuai dengan posisi bidang pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
Sumber: Dari Data Penempatan Karyawan PTPN IV
3. Target pencapaian kinerja kurang terukur sasaran kinerja. Hal ini dapat
dilihat pada Tabel 1.4 berikut ini:
Tabel 1.4 Target Pencapaian Kinerja Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan
No Keterangan
Target Reaksi
1 Produksi
70.000 ton 50.000 ton
2 Biaya
Rp 150.000.000 Rp 150.000
3 Mutu
24 20
Sumber: Buku Rencana Kerja Anggaran Perusahaan RKAP bagian SDM PTPN IV Medan
4. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tidak sesuai dengan kebutuhan
karyawan yaitu pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan hanya menambah wawasan saja.
No Pendidikan
BidangPekerjaan Seharusnya
1 Sarjana Ekonomi
Asisten Tanaman Asisten Tata Usaha
2 Sarjana Teknik
SDM dan Umum Asisten Teknik
3 Sarjana Pendidikan Asisten Tanaman
Asisten Pendidikan 4
Sarjana Hukum Asisten Tanaman
Asisten SDM
8
Kepribadian adalah keseluruhan cara bagaimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain yang digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang
dapat diukur dan dilihatkan seseorang. Menurut Daft 2006:274 ada 5 lima dimensi umum yang menggambarkan kepribadian. 5 lima besar faktor
kepribadian Big five Personality Factors mendeskripsikan keterbukaan ekstroversion, keramah-tamahan agreeableness, kehati-hatian
conscientiousness, kestabilan emosional emotional stability, dan keterbukaan pada pengalaman openness to experience. Karyawan dari berbagai suku, budaya,
dan ras, maka memiliki kepribadian yang berbeda. Perbedaan itu terlihat dari cara mereka bergaul, bagaimana sikap karyawan bekerja secara tim, bagaimana
kepuasan mereka dengan hasil pekerjaan mereka, bagaimana ketenangan karyawan dalam bekerja, bagaimana kreatifitas setiap karyawan tentunya berbeda
antara karyawan satu dengan karyawan lainnya. Setiap manusia pasti memiliki kepribadian yang berbeda-beda. Hal ini
jugalah yang terjadi pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Medan, baik karyawan wanita maupun pria pasti memiliki kepribadian yang berbeda-beda dan
kepribadian yang berbeda-beda tersebut tentunya mempengaruhi prestasi kerja dari setiap karyawannya. Hal ini dilihat dari bagaimana mereka bergaul,
keramahan mereka, tingkat ketelitian dalam bekerja, kestabilan emosi, serta keterbukaan dalam berkomunikasi.
Adapun yang sering menimbulkan masalah terkait kepribadian karyawan pada PTPN IV adalah kurangnya kedisiplinan dan semangat kerja karyawan yang
dapat dilihat dari tingkat kemangkiran karyawan tiap harinya maupun karyawan
9
yang tidak mematuhi peraturan yang ada dengan masuk terlambat dan pulang lebih cepat dari waktu yang sudah ditentukan, kurangnya dalam menyelesaikan
tugas dan konflik yang disebabkan kepercayaan diri karyawan, beberapa karyawan belum dapat diandalkan jika diberi tugas-tugas berat, adanya
kesenjangan sosial antar karyawan dan juga karyawan sulit bekerja sama dengan orang lain sehingga menurunkan produktivitas dalam bekerja.
Kompetensi merupakan suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau
situasi tertentu. Kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari pengetahuan knowledge, kemampuanketrampilan skill, serta sikap attitude disesuaikan
dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan sehingga dapat menghasilkan prestasi pegawai yang tinggi. Dengan demikian, kompetensi
menjadi sangat penting dan berguna bagi karyawan dalam meningkatkan prestasi kerjanya.
PTPN IV dalam meningkatkan kompetensi sumber daya manusianya telah menyusun model kompetensi “Model Kompetensi N4” yang dijabarkan ke dalam
Profil Kompetensi Jabatan Job Competency Profile beserta Kamus Kompetensi Umum maupun Khusus Soft dan Hard Competency Dictionary sebagai landasan
sistem-sistem yang akan dikembangkan. Selain itu perusahaan juga melaksanakan program pelatihan dan pengembangan kepada karyawannya. Program tersebut
diyakini dapat menutupi ketidaksesuaian yang terjadi antara kompetensi yang dibutuhkan di dalam jabatan, dengan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan.
Dalam pelaksanaannya program tersebut sering diberikan hanya kepada karyawan
10
yang membutuhkan saja, seperti pada karyawan yang akan menduduki jabatan yang baru, atau kepada karyawan baru yang kompetensinya kurang memenuhi
standar kompetensi jabatan yang diduduki. Hal tersebut mengakibatkan peningkatan kompetensi menjadi tidak merata, atau dengan kata lain karyawan
yang kurang dapat meningkatkan kompetensi mereka. Karyawan yang kompetensinya telah memenuhi standar kompetensi jabatan juga sebaiknya terus
mengembangkan kompetensinya tersebut agar tercipta sumber daya manusia yang berkualitas. Karena seiring berjalannya waktu, informasi terhadap suatu hal akan
menjadi lebih luas dan semua perubahan-perubahan yang terjadi tersebut tergantung oleh bagaimana sumberdaya manusia mampu memperbaharui
pengetahuan dan melatih keterampilannya. Adapun kompetensi yang dimiliki karyawan PTPN IV adalah keahlian yang
dibentuk oleh dasar pendidikan, pekerjaan sehari-hari yang dikerjakan dan pendidikan lanjutan. Seiring dengan diterapkannya CBHRM Competency Baced
Human Resources Management di PTPN IV, maka kebutuhan akan karyawan yang memiliki kompetensi adalah suatu keharusan. Hal tersebut diterapkan agar
CBHRM dapat berjalan dengan baik dan bermanfaat terhadap perusahaan sehingga mampu mencapai tujuan perusahaan dan mampu bersaing di era
kompetisi global. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan Sumber DayaManusia, Kepribadian dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.
Perkebunan Nusantara IV Medan“.
11
1.2 Perumusan Masalah