Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang

i

PELAKSANAAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI DALAM UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PADA DINAS BAPERMADES

KABUPATEN SEMARANG

TUGAS AKHIR

Untuk Memperoleh Gelar Ahli Madya Pada Universitas Negeri Semarang

Oleh

Sapto Heri Wibowo NIM 7351306524

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 2011

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Tugas Akhir ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian Tugas Akhir pada :

Hari :

Tanggal :

Pembimbing

Dra. Murwatiningsih, MM NIP. 195201231980032001

Mengetahui,

A.n Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 195208041980032001

iii

PENGESAHAN KELULUSAN

Tugas Akhir ini telah dipertahankan di depan sidang ujian Tugas Akhir Jurusan Manjemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada :

Hari :

Tanggal :

Penguji Tugas Akhir

Penguji I Penguji II

Dra. Murwatiningsih, MM NIP. 195201231980032001

Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 195208041980032001

Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. S. Martono, M.Si NIP. 196603081989011001

iv

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam Tugas Akhir ini benar1benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya orang lain, baik sebagian maupun seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat di dalam Tugas Akhir ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila kemudian hari terbukti Tugas Akhir ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Semarang, 2011

v

! " #$%

& #

# # # # % " #$%

# #

#' " ( !' $%

# '

# % ") *' $%

# # #

" %$ + # '

vi PRAKATA

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah1 Nya yang telah dilimpahkan kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul “Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kineja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang”.

Penulisan Tugas Akhir ini dilakukan untuk memenuhi Tugas Akhir Jurusan Manajemen Perkantoran Diploma III, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Dalam penulisan laporan ini, banyak pihak yang telah membantu dan mendorong penulisan sehingga Tugas Akhir ini dapat selesai dengan baik. Oleh karena itu, pada kesempatan baik ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang terhormat:

1. Bpk. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si, Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas Negeri Semarang.

2. Bpk. Drs. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan izin penelitian.

3. Bpk. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan izin penelitian.

4. Ibu Dra.Murwatiningsih, MM Dosen pembimbing Tugas Akhir yang dengan sabar telah memberikan bimbingan serta pengarahan dalam penyusunan Tugas Akhir ini. 5. Ibu Dra. Palupiningdyah, M. Si. Selaku Dosen Penguji Tugas Akhir yang dengan sabar telah memberikan bimbingan serta pengarahan dalam penyusunan Tugas Akhir ini.

vii

6. Bpk. Drs. Y Bambang Trihardjono Kepala Kantor yang telah mengijinkan penulis untuk observasi di Kantor Dinas Bapermades Kabupaten Semarang.

7. Seluruh Staf dan pegawai Kantor Dinas Bapermades Kabupaten Semarang, yang telah menerima dengan baik saat melakukan penelitian.

8. Erni Fitriyana, terima kasih pernah memberikan waktu untuk selalu memberiku motivasi dalam berbagai hal.

9. Teman1teman Radio Ekspersi Mahasiswa sebagai tempat lain di UNNes untuk menimpa ilmu di luar akademik

10. Semua teman dan sahabat di Fakultas Ekonomi, terima kasih untuk semangat kebersamaan, dan dukungannya.

11. Almamaterku, Universitas Negeri Semarang serta semua pihak yang telah berperan hingga terwujudnya TA ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu..

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan Tugas Akhir ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dari semua pihak.

Semoga Tugas Akhir ini dapat memberikan manfaat bagi Penulis dan semua pihak yang membaca.

.

Semarang, 03 September 2011

viii SARI

. 2011. Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang. Jurusan Manajemen Perkantoran Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Tugas Akhir 2011.

Kata Kunci :

Berdasarkan observasi awal yang dilakukan oleh peneliti, diketahui bahwa tingkat kedisiplinan pada Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang Sudah Baik. Namun hal itu belum sepenuhnya optimal. Hal ini dapat dilihat dari masih adanya kekurangan dalam disiplin kerja seperti tidak tepatnya waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga diperlukan upaya1 upaya dalam meningkatkan pelayanan masyarakat. Berdasarkan hal tersebut maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang”. Permasalahan yang diusulkan adalah bagaimana penerapan kedisiplinan, bagaimana upaya peningkatan disiplin kerja pegawai dan kendala1 kendala apa yang dialami Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang, mengenai kedisiplinan. Berkaitan dengan judul Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang, maka tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah Untuk mengetahui penerapan kedisiplinan yang dilaksanakan Dinas Bapermades Kabupaten Semarang mengetahui upaya1upaya peningkatan disiplin kerja pegawai pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang,dan mengetahui kendala1 kendala yang dialami Dinas Bapermades Kabupaten Semarang mengenai kedisiplinan

Data yang digunakan berupa data primer dan data skunder yang berupa hasil penelitian tentang Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah observasi dan wawancara. Sedangkan metode analisa data yang digunakan adalah menggunakan analisis secara deskripsi yaitu data yang diperoleh dari penyebaran angket kemudian diolah dalam bentuk Tugas Akhir.

Hasil penelitian diketahui bahwa Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang cukup baik,namun masih ada beberapa kekurangan dalam mengoptimalkan pelayanan kepada publik. Itu dikarenakan masih adanya ketidaktepatan waktu penyelesaian pekerjaan . Upaya meningkatan pelayanan masyarakat dengan memperhatikan beberapa aspek penting yakni aspek sumber daya manusia, aspek tata laksana, dukungan teknologi informasi dan penegakan disiplin kerja. Hal ini dapat meminimalisir kendala1kendala yang ada dan dapat mempengaruhi tingkat pelayanan yang lebih prima.

Disimpulkan bahwa Pelaksanaan disiplin kerja pegawai dalam upaya meningkatkan kinerja pada dinas bapermades Kabupaten Semarang berdasarkan prinsip1prinsip dan teknis operasional penyelesaian pekerjaan dalam upaya meningkatkan kinerja. Saran yang dapat peneliti sampaikan Dinas Bapermades Kabupaten Semarang lebih memperjelas dan meningkatakan kinerja para pegawai.

ix DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN ... iii

PERNYATAAN ... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

PRAKATA ... vi

SARI ... viii

DAFTAR ISI... ... ix

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR... .... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 6

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Pengertian Kinerja ... 8

2.2. Syarat Penilaian Kinerja ... 10

2.3. Metode Penilaian Kinerja ... 11

2.4. Penilaian Kinerja ... 13

2.5. Pengertian Disiplin ... 18

2.6. Jenis1 Jenis Disiplin ... 20

x

2.8. Tujuan Disiplin ... 24

2.9. Pendekatan1pendekatan Dalam Disiplin Kerja... 26

2.10.Faktor1faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 28

2.11.Indikator Kedisiplinan ... 29

2.12.Upaya Meningkatkan Kedisiplinan ... 30

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Lokasi Penilitian ... . 32

3.2. Objek Kajian ... . 32

3.3. Sumber Dan Jenis Data ... . 32

3.4. Metode Pengumpulan Data ... . 33

3.5. Metode Analisis Data ... . 35

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian ... 37

4.1.1 Gambaran Umum Kantor Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa (BAPERMADES) Kabupaten Semarang ... 37

A. Sejarah Singkat Kantor Dinas Bapermades Kabupaten Semarang ... 37

B. Visi Dan Misi Kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang . 37

C. Tugas Pokok, dan Fungsi Pada Kantor Dinas Bapermades Kabupaten Semarang ... 38

1.Tugas Pokok... 38

2. Fungsi ... 38

D. Struktur Organisasi Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang .... 38

4.1.2 Deskripsi Hasil Penelitian ... 40

A. Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang ... 40

xi

1. Ketepatan waktu ... 40

2. Kesetiaan / patuh pada aturan ... 41

3. Penggunaan perlengkapan atau peralatan kantor ... 43

4. Ringkasan Perhitungan Indikator Kehadiran ... 44

B. Kenadala1Kendala yang Dihadapi pada Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang Dalam Menerapkan Disiplin Kerja ... 45

4.2. Pembahasan ... 47

BAB V PENUTUP 5.1. Kesimpulan ... 51

5.2. Saran ... 52

DAFTAR PUSTAKA ... 53

xii

DAFTAR TABEL

1. Tabel Daftar Absensi Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang bulan Januari s/d Juni 2011 ... 4 2. Tabel Ringkasan Perhitungan Indikator Ketepatan Waktu ... 40 3. Tabel Ringkasan Perhitungan Indikator Kesetiaan / Patuh pada Peraturan ... 41 4. Tabel Ringkasan Perhitungan Indikator Penggunaan Perlengkapan atau Peralatan

Kantor ... 43 5. Tabel Ringkasan Perhitungan Indikator Kehadiran ... 44

xiii

DAFTAR GAMBAR

1. Gambar Tahap Penyesuaian Tindakan Indisipliner... 24 2. Gambar Struktur Organisasi Bapermasdes... 39

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

1. Lampiran 1 Surat Permohonan Ijin Penelitian

Lampiran 2 Target Kinerja Pada RPJMD Kabupaten Semarang 201012015 3. Lampiran 3 Matrik Program / Kegiatan Tahun 201012011

4. Lampiran 4 Daftar Pertanyaan Angket

5. Lampiran 5 Olah Data Hasil Penelitian Dari Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang

1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Dalam era globalisasi ini, dimana organisasi1organisasi pemerintah maupun organisasi swasta pada bersaing untuk mencapai tujuan1tujuan mereka. Tujuan organisasi dapat tercapai jika manajemen mampu mengelola, menggerakan dan menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan efesian atau yang disebut dengan pegawai.

Dilihat dari tingkat kedisiplinan kerja seorang pegawai, dapat di ketahui sejauh mana sikap kerja mereka terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Pada dasarnya pegawai yang memiliki tingkat kedisiplinan kerja yang tinggi akan menunjukan sikap kerja yang baik dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, sehingga membuat pegawai merasa ikut memiliki perusahaan dimana dia bekerja atau dengan kata lain kesetiaan terhadap organisasi tersebut.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas1tugas yang diberikan kepadanya (Hasibuan, 2002:193).

Kedisiplinan dapat diartikan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma1norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2002: 193). Dengan adanya kesadaran dalam melaksanakan aturan1aturan perusahaan yang diwujudkan dalam disiplin kerja yang tinggi, maka suatu produktivitas kerja akan mudah tercapainya. Faktor utama untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi adalah pelaksanaan disiplin kerja dari para pegawai, karena hal tersebut merupakan salah satu faktor penentu bagi keberhasilan dan kemajuan dalam mencapai tujuan organisasi. Faktor1faktor tersebut diantaranya faktor yang datang dari diri manusia itu

sendiri misalnya, kondisi fisik, motivasi, ketrampilan dan lain sebagainya dan faktor keduanya adalah keadaan1keadaan yang datang dari luar misalnya, kondisi dan lingkungan kerja yang kurang menyenangkan. Sehingga hal tersebut sangat berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja para pegawai baik dilakukan sendiri1 sendiri maupun bersama (Waworuntu 1995: 94).

Dengan adanya produktivitas tenaga kerja yang tinggi dapat menjamin bahwa tujuan setiap organisasi akan mudah tetrcapai apabila para pegawai sadar akan pentingnya disiplin kerja. Pada umumnya masalah yang sering terjadi adalah sulitnya organisasi untuk mengembangkan ataupun membangun sikap kerja yang baik dan benar terhadap pegawainya. Banyak pegawai yang tidak bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, mereka lebih suka datang terlambat dan malas1malasan. Hal ini menunjukan bahwa pegawai tersebut tidak memiliki sikap disiplin dalam bekerja sehingga dapat dikatakan tidak mempunyai sikap kerja yang benar. Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan didalam suatu organisasi. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Kesadaran dan kesejahteraan pegawai merupakan hal yang penting dari keberhasilan penegakan disiplin. Kedisiplinan tidak semestinya hanya dihadapkan dengan peraturan1peraturan dan sanksi1sanksi, tetapi harus di imbangi dengan tingkat kesejahteraan yang cukup. Dengan terciptanya kesejahteraan, pegawai dapat melaksanakan tugas1tugasnya dengan baik dan dapat lebih berdisiplin sehingga pekerjaan dapat lebih dilakukan seefektif dan seefesien mungkin, ancaman dan sanksi hanya dapat mendisiplinkan karyawan dalam jangka pendek saja, dalam jangka panjang

3 kedisiplinan harus dapat tumbuh dari dalam individu masing1masing bukan tuntutan lembaga semata.

Disiplin didalam dunia kerja merupakan sarana untuk mencapai keberhasilan karena pegawai yang disiplin, tertib akan dapat lebih efektif dan efesien dalam bekerja. Pada sebuah organisasi upaya untuk menciptakan disiplin selain melalui adanya tata tertib atau aturan yang jelas juga harus ada penjabaran tugas dan wewenang yang jelas pula serta tata cara sederhana yang dengan mudah dapat diketahui oleh setiap pegawai (Anoraga, 1998:46). Disamping itu adanya sanksi atau hukuman yang tegas juga dapat digunakan untuk menegakkan disiplin, namun hendaknya hal ini di informasikan terlebih dahulu oleh pegawai.

Pada kantor BAPERMADES Kabupaten Semarang adalah suatu dinas pemerintah yang bersifat menyalurkan dana kepada masyarakat yang membutuhkan dimana tujuan dari instansi adalah berorientasi kepada kepuasan pelanggan. Pelanggan akan merasa puas jika semua pegawai bekerja secara disiplin. Disiplin harus diterapkan dengan segera dan secepat mungkin serta diterapkan secara konsisten. Demikian pula setiap orang berdisiplin sudah tidak mustahil, baik dalam instansi atau organisasi dimana mereka bekerja akan memperlihatkan suatu organisasi dengan iklim yang sehat, yang kuat dengan prestasi yang dapat dihandalkan.

Pada kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang dalam menegakan kedisiplinan bagi para pegawai yaitu dengan cara menetapkan peraturan tentang disiplin agar pegawai mampu menjalankan tugas dan kewajiban sesuai dengan ketentuan yang di inginkan oleh perusahaan. Hal ini ditetapkan dengan adanya standar tingkat keterlambatan 20% dan tingkat kemangkiran 20%. Akan tetapi pada tahun 2011 terjadi tingkat keterlambatan yang melebihi standard yang di tetapkan oleh

perusahaan. Hal ini ditunjukan dalam tabel tingkat keterlambatan dan kemangkiran berikut ini :

Tabel 1. Daftar Absensi Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang bulan Januari s/d Juni 2011

Tabel 1

No Bulan Jumlah

Pegawai

Jumlah Pegawai Terlambat

Jumlah Pegawai Absen

Orang % Orang %

1 Januari 32 4 13 % 2 6 %

2 Februari 32 8 25 % 4 12 %

3 Maret 32 7 22 % 1 3 %

4 April 32 8 25 % 2 6 %

5 Mei 32 6 19 % 2 6 %

6 Juni 32 5 16 % 4 12 %

Jumlah 32 38 144 % 15 45 %

Rata1rata 6 24 % 2 14 %

( Sumber : Data Skunder Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang 2011 )

Seperti yang di jelaskan di atas, disiplin kerja pegawai di Dinas BAPERMADES masih kurang maksimal. Hal ini di karenakan tingkat keterlambatan melebihi batas standar yang sudah ditetapkan oleh Dinas yaitu 20 %, dengan ditunjukan dalam perhitungan diatas tingkat keterlambatan pegawai sampai dengan 24 % yang sudah melebihi standar tingkat keterlambatan pegawai, dan tingkat absensi pegawai 14 %. Berdasarkan uraian diatas, dapat diketahui bahwa kedisiplinan seorang pegawai sangat penting dalam menentukan keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan tertentu. Dengan adanya disiplin kerja yang tinggi maka pegawai akan dapat bekerja

5 dengan tenang dan fokus dalam menjalankan segala pekerjaan yang dihadapi, dengan demikian akan tercapai hasil yang baik dan optimal. Melihat betapa pentingnya sikap disiplin disetiap organisasi, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang.

1.2. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka permasalahan yang diusulkan adalah:

1. Bagaimana pelaksanaan disiplin kerja pegawai dalam upaya meningkatkan kinerja yang dilakukan pada Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang?

2. Kendala1kendala apa saja yang dihadapi oleh Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang dalam menerapkan pelaksanaan disiplin kerja untuk meningkatkan kinerja?

1.3. TUJUAN PENELITIAN

Berdasarkan judul yang diambil oleh penulis, adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian adalah:

1. Untuk memperoleh gambaran mengenai pelaksanaan disiplin kerja pegawai yang diterapkan pada Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang.

2. Untuk mengetahui kendala1kendala yang dihadapi oleh Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang dalam menerapkan pelaksanaan disiplin kerja.

1.4. MANFAAT PENELITIAN 1. Praktis

a. Sebagai bahan masukan bagi pegawai atau karyawan khususnya para pegawai atau karyawan pada Kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang, agar lebih menerapkan disiplin kerja pegawai dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai.atau karyawan.

b. Sebagai bahan masukan bagi Kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang dalam menentukan kebijakan yang berhubungan dengan penerapan kedisiplinan pada kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang.

2. Teoritis

a. Bagi Civitas Akademika penelitian yang dilakukan penulis ini dapat dapat berguna sebagai tambahan pengetahuan mengenai manfaat penerapan disiplin kerja pegawai dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai pada kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang .

b. Bagi penulis, penelitian ini dapat digunakan sebagai tambahan pengetahuan tentang upaya penerapan disiplin kerja pegawai dalam upaya meningkatkan kinerja yang produktif pada kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang c. Bagi penulis Tugas Akhir, selanjutnya sebagai bahan bacaan lebih lanjut untuk

meneliti tentang penerapan disiplin kerja pegawai dalam upaya meningkatkan kinerja yang produktif pada kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang

7 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Kinerja

Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002:15) memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil1hasil yang diperoleh dari fungsi1fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.

Menurut Gibson, dkk (2003: 355), job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya.

Sementara menurut Ilyas (1999: 99), kinerja adalah penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.

Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.

Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing1masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam tujuan, yaitu tujuan organisasi, tujuan unit, dan tujuan pegawai, maka kita juga

mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja unit, dan kinerja pegawai.

Dessler (2000:87) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinrja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.

2.2. Syarat Penilaian Kinerja

Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu

1. Adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif. 2. Adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes, 2003:136).

9 Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang Siagian (200812231224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik. Dengan demikian, dalam melalukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinue antara para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian.

2.3. Metode Penilaian Kinerja

Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes (2003:1371145), yaitu :

1. Metode Tradisional

Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk

kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident.

a. Rating scale.

Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.

b. Employee comparation.

Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari :

1. Alternation ranking.

yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.

2. Paired comparation.

yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit.

3. Porced comparation (grading).

metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak

11 d. Check list Metode

Ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.

e. Freeform essay.

Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya.

f. Critical incident

Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari1hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.

2. Metode Modern

Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting. Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam. Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing1masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel1variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

2.4. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu proses menilai hasil karya personal dengan menggunakan instrumen penilaian kinerja dengan membandingkanya dengan standar baku. Melalui penilaian itu kita dapat mengetahui apakah pekerjaan itu sudah sesuai atau belum dengan uraian pekerjaan yang telah disusun sebelumnya.

1. Penilaian kinerja.

Penilaian kinerja sendiri mencakup faktor1faktor :

a. Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik perilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan.

b. Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personel dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personel tersebut.

c. Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi personel mengatasi kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.

2. Tujuan Penilaian Kinerja

a. Tujuan Penilaian kinerja secara umum: 1. Menilai kemampuan personal.

Penilaian ini merupakan tujuan yang mendasar dalam menilai personel secara individu, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk menilai efektivitas manajemen sumber daya manusia.

13 2. Pengembangan Personal

Sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk pengembangan personel seperti: promosi, mutasi, rotasi, terminasi dan penyesuaian kompensasi.

3. Secara spesifikasi penilaian kinerja bertujuan untuk : a. Mengenali SDM yang perlu dilakukan pembinan. b. Menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi. c. Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan

d. Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi karyawan 4. Tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah:

Menghasilkan informasi yang akurat dan valid sehubungan dengan perilaku dan kinerja karyawan. Semakin akurat dan valid informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi. b. Tujuan penilaian kinerja secara khusus adalah :

Walaupun semua organisasi masing1masing mempunyai tujuan yang mendasar mengenai sistem penilaian kinerja, informasi yang dihasilkan oleh sistem tersebut dapat digunakan secara khusus bagi organisasi. Tujuan khusus tersebut dapat digolongkan menjadi dua bagian besar yaitu: evaluasi dan pengembangan.

1. Aspek Evaluasi Penilaian Kinerja.

Untuk melakukan evaluasi maka manajer akan menilai kinerja massa lalu seorang karyawan. Evaluator menggunakan informasi untuk menilai kinerja dan kemudian menggunakan data tersebut dalam keputusan1keputusan promosi, demosi, terminasi dan kompentensi. Teknik evaluatif membandingkan semua pegawai satu dengan yang lain atau terhadap beberapa standar sehingga keputusan1keputusan dapat dibuat berdasarkan catatan1

catatan kinerja mereka. Keputusan1keputusan yang paling sering dilaksanakan berdasarkan tujuan evaluatif adalah keputusan1keputusan kompensasi yang mencakup peningkatan balas jasa, bonus pegawai, dan kenaikan1kenaikan lainya dalam gaji. Tujuan evalutif kedua dari penilaian kinerja adalah membuat keputusan1keputusan penyusunan pegawai (staffing). Penilaian kinerja masa lalu merupakan factor kunci dalam menentukan pegawai yang diinginkan lainya. Penilaian kinerja dapat dipakai untuk mengevaluasi sistem perekrutan, seleksi dan penempatan.

2. Aspek Pengembangan Penilaian Kinerja

Informasi yang dihasilkan dari sistem penilaian kinerja dapat juga dipakai untuk lebih memudahkan pengembangan pribadi/karir pegawai. Dalam pendekatan pengembangan, manajer mencoba meningkatkan kinerja seseorang pegawai di massa yang akan datang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong pertumbuhan pegawai dalam hal keahlian, pengalaman atau pengetahuan yang dibutuhkan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan saat ini secara lebih baik. Keahlian1keahlian atau pengetahuan yang harus dicapai seseorang untuk melaksanakan pekerjaan di massa mendatang, dan tipe1tipe tanggung jawab yang harus diberikan seseorang guna mempersiapkannya terhadap penugasan1penugasan di massa mendatang. Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian pedoman kepada pegawai untuk kinerjanya di massa depan. Umpan balik ini mengenali kekuatan dan kelemahan dalam kinerja massa lalu dan menentukan arah yang harus diambil pegawai untuk memperbaikinya. Pegawai ingin mengetahui secara khusus bagaimana mereka dapat meningkat di massa depan. Karena penilaian kinerja dirancang untuk menanggulangi masalah1

15 masalah kinerja yang buruk, penilaian haruslah dirancang untuk mengembangkan pegawai dengan lebih baik.

3. Konsep Dasar Penilaian Kinerja.

a. Memenuhi manfaat penilaian dan pengembangan.

b. Mengukur/menilai berdasarkan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan c. Merupakan dokumen legal

d. Merupakan proses formal dan nonformal 4. Cara1cara Melakukan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan bermacam1macam cara yaitu: a. Penilaian teknik essai

b. Penilaian komparasi c. Penilaian daftar periksa

d. Penilaian langsung ke lapangan e. Penilaian berdasarkan perilaku f. Penilaian berdasarkan insiden kritikal g. Penilaian berdasarkan keefektifan h. Penilaian berdasarkan peringkat. 5. Karakteristik.

Sifat khas dari suatu pengukuran kinerja adalah:

a. Pengukuran kinerja nonfinansial harus dimasukan dalam suatu sistem karena, banyak tujuan organisasi yang tidak mendasarkan pada biaya. Yang termasuk disini adalah: waktu, ketersedian alat, ketepatan jadwal, dan presentase produk yang tidak salah.

c. Pengukuran kinerja harus dapat memotivasi pegawai untuk membantu organisasi mencapai tujuan jangka panjangnya seperti juga jangka pendek.

Pengukuran kinerja harus dapat dipakai di semua bagian. Interval waktu antar persiapan dan keluarnya produk merupakan suatu pengukuran yang meliputi beberapa daerah. Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian dapat digunakan untuk memudahkan pengembangan pribadi pegawai. Sistem penilaian yang sehat dapat menghasilkan informasi yang valid tentang pegawai. Jika informasi ini diumpan1balikan kepada pegawai secara jelas dan dengan cara yang tidak mengancam, maka informasi itu dapat memenuhi dua tujuan:

a. Bila informasi mengindikasikan bahwa pegawai sudah bekerja secara efektif, proses1proses umpan balik itu sendiri dapat menguntungkan pegawai karena dapat meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensinya.

b.Bila informasi menemukan adanya kelemahan, maka umpan balik dapat menstimulasi proses pengembangan untuk mengatasi proses kelemahan yang ada.

Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian pedoman kinerja pegawai di kemudian hari. Umpan balik akan menyadarkan pegawai tentang kelemahan dan kekuatan kinerja massa lalu dan menentukan arah yang harus dipilih pegawai untuk memperbaikinya. Pegawai ingin mengetahui secara khusus, bagaimana mereka dapat meningkatkan keterampilan mereka di massa mendatang. Karena penilaian kinerja dirancang untuk menanggulangi masalah1masalah kinerja yang buruk, penilaian harus dirancang untuk mengembangkan pegawai dengan lebih baik.

17 2.5. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja sangatlah penting dalam mempengaruhi perkembangan diri suatu perusahaan atau instansi pemerintah dan disiplin kerja digunakan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja. Tanpa adanya system kerja maka pegawai akan bekerja sesuai dengan kegiatan diri sendiri, karena tidak ada hukuman atau bentuk peraturan yang harus mereka turuti. Sikap dari seseorang dapat dilihat dari pekerjaannya, apabila seorang pegawai itu menyukai pekerjaannya maka mereka akan bersikap disiplin dan bertanggung jawab dalam setiap pekerjaannya.

Disiplin kerja dibuat oleh perusahaan atau instansi pemerintah untuk menertibkan para pegawai dan disiplin kerja itu dibuat sesuai dengan persetujuan para pegawai dan pihak perusahaan untuk ditaati.

Peraturan disiplin pegawai negeri sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan yang dilanggar oleh Pegawai Negri Sipil (PP No. 30 Tahun 1980 Bab 1 pasal 1). Pelanggaran displin adalah setiap ucapan, tulisan atau perbuatan pegawai negri sipil yang melanggar ketentuan peraturan disiplin baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja (PP No. 30 Tahun 1980 Bab 1 pasal 1).

Adapun pengertian disiplin kerja dikemukakan oleh para ahli1ahli antara lain : Disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku sesuai dengan peraturan1peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. (Nitisemito, 1996 : 199). Disiplin kerja yang baik merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja yang tinggi dari seorang pegawai.

Sedangkan menurut Hasibuan (2002: 193), Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang yang menaati peraturan perusahaan dan norma1norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara suka rela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap

tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis (Haasibuan, 2002 : 194).

Disiplin kerja dapat diartikan juga sebagai sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. (Sinungan 2000:145)

Dari beberapa pendapat para ahli tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap mental dari seseorang, kelompok atau masyarakat untuk menaati peraturan yang telah ditetapkan pemerintah maupun perusahaan yang tercermin dalam perbuatan dan tingkah laku guna mencapai tujuan tertentu.

2.6. Jenis9Jenis Disiplin

Disiplin kerja merupakan suatu bentuk pencapaian tujuan dari perusahaan atau instansi pemerintah sehingga disiplin kerja semakin berkembang dengan berbagai bentuk pendisiplinan. Ada dua tipe jenis kedisiplinan kerja menurut Sinungan (2000:195) diantaranya adalah :

1. Self Imposed Disiplin.

Yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan, kesediaan dan bukan timbul karena dasar paksaan. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan telah merasa menjadi bagian dari organisasi sehingga organisasi akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku.

19 2. Commend Dicipline.

Yaitu disiplin yang timbul karena paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini timbul bukan karena perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi timbul karena adanya paksaan atau ancaman dari orang lain.

Dalam setiap organisasi atau perusahaan yang di inginkan adalah jenis disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan dan kesadaran akan tetapi dalam kenyataan selalu menyatakan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari luar.

Menurut Handoko (1998:112) disiplin dapat dibedakan menjadi dua yaitu : 1. Disiplin Preventif

Merupakan kegiatan yang dilakukan dengan maksud untuk mendorong para karyawan agar secara sadar menaati berbagai standard dan aturan sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran.

2. Disiplin Korektif

Merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang telah terjadi, aturan1aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran1pelanggaran lebih lanjut. Tindakan disiplin korektif dapat berupa suatu hukuman atau tindakan pendisiplinan yang wujudnya dapat berupa peringatan1peringatan atau skorsing. Sasaran pendisiplinan hendaknya bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan yang dapat menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan ini adalah untuk memperbaiki kegiatan diwaktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan dimasa lalu. Pendekatan yang bersikap menghukum biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan, seperti hubungan emosional terganggu, absensi meningkat, apati atau keisuan.

Menurut Simamora (1997:746), bentuk1bentuk disiplin ada tiga (3) yaitu: 1. Disiplin Manajerial

Segala sesuatu tergantung pada pimpinan dari permulaan hingga akhir. Ada sekelompok orang yang akan mengarahkan apa yang harus mereka lakukan, hanya melalui arahan individual kelompok itu membuahkan kinerja yang berharga.

2. Disiplin Tim

Dimana kesempurnaan kinerja bermuara dari ketergantungan satu sama lain. Kegagalan suatu organisasi akan menjadi kejatuhan semua orang. Hal ini biasanya dijumpai dalam kelompok kerja yang relatif kecil.

3. Disiplin Diri

Dimana pelaksanaan tunggal sepenuhnya tergantung pada pelatihan, ketegasan, dan kendali diri.

2.7. Prinsip9Prinsip Disiplin Kerja

Menurut Heidjrachman, dkk (1990:239), untuk mengkondisikan karyawan perusahaan agar bisa melaksanakan tindakan disiplin maka terdapat beberapa prinsip pendisiplinan di antaranya adalah sebagai berikut :

1. Pedisiplinan secara pribadi

Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan dihadapan orang banyak karna apabila hal tersebut dilakukan pegawai akan malu dan tidak menutup kemungkinan pegawaai sakit hati yang dapat menimbulkan rasa dendam dan dapat melakukan tindakan balas dendam yang akhirnya merugikan perusahaan. 2. Pendisiplinan harus bersifat membangun

Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan didepan orang banyak agar karyawan yang bersangkutan tidak merasa malu dan sakit hati.

21 3. Keadilan dalam pendisiplinan

Pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapat tindakan pendisiplinan secara adil tanpa membeda1 badakan.

4. Pimpinan tidak melakukan pendisiplinan sewaktu karyawan absen

Pendisiplinan dilakukan dihadapan pegawai yang bersangkutan secara pribadi agar dia tau telah melakukan kesalahan.

Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa pada hakikatnya pendisiplinan merupakan tindakan yang dilakukan pegawai dengan bersikap tanggung jawab atas kerjaan yang telah dilakukan, menekan timbulnya masalah sekecil mungkin terjadi. Disiplin kerja dalam pelaksanaannnya harus senantiasa dipantau dan diawasi, disamping itu harus sudah menjadi perilaku yang baku bagi setiap pekerja dalam suatu organisasi.

Beberapa hal yang perlu di perhatikan dalam pencapaian pelaksanaan disiplin kerja yang baik, menurut Nitisemito (1996: 198) adalah :

1. Kesejahtertaan

Apabila suatu organisasi memaksakan kedisiplinan yang tinggi tanpa meningkatkan kesejahteraan maka kemungkinan hal ini dapat dilaksanakan hanya untuk jangka pendek saja.

2. Ancaman

Ancaman diberikan bukan merupakan hukuman tetapi lebih di tekankan agar mereka melaksanakan kebiasaan yang dianggap baik oleh organisasinya.

3. Ketegasan

Ketegasan terhadap peraturan harus dijaga agar pelanggaran yang dilakukan oleh seorang pekerja tidak di biarkan berlarut1larut dan tidak di ikuti oleh pegawai lain.

4. Teguran

Teguran sesuai dengan kondisi kemampuan kedisiplinan yang telah di tegakan haruslah di sesuaikan dengan kemampuan para pegawai.

5. Teladan pimpinan

Teladan pemimpin ini mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan pemimpin yang merupakan contoh bagi bawahannya.

2.8. Tujuan Disiplin

Slamet (2007:218) menyebutkan tujuan disiplin di fokuskan untuk mengoreksi penampilan kerja konsisten. Tidak bersifat mengkhianati dalam memberlakukan hukuman atas tindakan indisipliner, perlu adanya proses untuk mengatasinya, yaitu melalui bimbingan, teguran, secara lisan, teguran secara tertulis dan skors. Setiap pentahapan dapat berhenti dalam setiap tahap saja, hal ini dimungkinkan jika disiplin telah tercipta lagi

Gambar 1 Tahap Penyesuaian Tindakan Indisipliner

1. Teguran secara lisan terbatas dalam hal mengungatkan untuk kesalahan yang kecil dan baru pertama kalidilakukan. Sebagai suatu tindakan koreksi, teguran biasanya di lakukan secara pribadi dengan cara yang bersahabat dengan tetap memperhatikan situasi dan kondisi lingkungan.

2. Teguran secara tertulis dilakukan apabila pelanggaran di ulangi kembali, tidak menunjukan perbaikan atau pelanggarannya cukup serius. Dalam teguran tertulis harus dicantumkan nama pegawai, nama pimpinan, permasalahannya, rencana

Bimbingan

Teguran secara tertulis Skors

23 perbaikan dan batas waktu perbaikan serta konsekuensinya apabila pelanggaran di ulangi.

3. Keputusan terakhir atau terminasi dilakukan karena pimpinan melihat bahwa kesalahan yang dilakukan bawahan sudah sangat serius dan selama batas waktu perbaikan, perilaku bawahan tidak memperlihatkan perbaikan keputusan terakhir biasanya dilakukan dengan melibatkan pimpinan organisasi. Keputusan terakhir biasanya dilakukan dengan melibatkan pimpinan organisasi. Keputusan terakhir dengan skors dapat dilakukan dengan berbagai cara tergantung pada tingkat kesalahannya maupun kebijakan dari instansi atau organisasi.

Perilaku karyawan yang tidak disiplin, menurut Gibson dan Donnely (dalam Slamet, 2007:216) dapat di ekspresikan dalam beberapa hal, yaitu : keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mengulangi prestasi buruk, mencuri, tidur ketika bekerja, berkelahi, mengancam pimpinan, melanggar aturan dan kebijakan keselamatan kerja, pembangkangan perintah, melakukan pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja lembur, meolak kerja sama dengan rekan, memiliki dan menggunakan obat1obatan ketika bekerja, merusak peralatan, menggunakan bahasa atau kata1kata kotor dan pemogokan secara ilegal.

Sanksi indisipliner dilakukan untuk mengarahkan dan memperbaiki perilaku karyawan dan bukan untuk menyakiti. Tindakan disipliner hanya dilakukan pada pegawai yang tidak dapat mematuhi peraturan atau prosedur organisasi. Melemahnya disiplin kerja akan mempengaruhi moral karyawan secara langsung, oleh karena itu tindakan koreksi dan pencegahan terhadap melemahnya peraturan harus segera diatasi oleh semua komponen yang terlibat dalam organisasi.

2.9. Pendekatan9Pendekatan dalam Disiplin Kerja

Sistem disiplin karyawan dapat dipandang sebagai suatu penerapan modifikasi perilaku untuk karyawan bermasalah atau karyawan yang tidak produktif. Disiplin yang terkait adalah jelas disiplin diri, karena sebagian besar orang memahami apa yang diharapkan dari dirinya di pekerjaan, dan biasanya karyawan diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif, namun beberapa orang menyadari perlunya disiplin eksternal untuk membantu disiplin diri mereka. Adapun pendekatan1 pendekatan dalam disiplin kerja adalah (Mathis & Jackson, 2002: 307)

1. Pendekatan disiplin positif

Pendekatan disiplin positif dibangun berdasarkan filosifi bahwa pelanggaran merupakan tindakan yang biasanya dapat dikorelasi secara konstruktif tanpa perlu hukuman. Dalam pendekatan ini, fokusnya adalah pada penemuan fakta dan bimbingan untuk mendorong perilaku yang diharapkan, dan bukannya menggunakan hukuman (pinalti) untuk mencegah perilaku yang tidak diharapkan. Adapun langkah1lanhgkah dalam disiplin positif adalah:

a. Konseling

Konseling adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan, dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah secara lebih baik. Konseling bisa menjadi penting dalam proses pendisiplinan, karena memberikan kesempatan kepada para manajer dan supervisor untuk mengidentivikasi gangguan perilaku kerja karyawannya dan mendiskusukan solusinya. Tujuan tahap ini adalah untuk meningkatkan kesadaran karyawan terhadap kebijakan dan peraturan perusahaan.

25 b. Dokumentasi tertulis

Jika perilaku karyawan tidak juga terkoreksi, maka pertemuan yang kedua dilakukan antara supervisor dengan karyawan. Jika tahap pertama dilakukan hanya secara lisan, maka tahap ini didokumentasikan dalam formulir tertulis. bagian dari tahap ini, karyawan dan supervisor menyusun solusi tertulis untuk mencegah munculnya persoalan yang lebih jauh.

c. Peringatan Terakhir

Ketika karyawan tidak mengikuti solusi tertulis yang dicatat dalam tahap kedua, maka supervisor menekankan kepada karyawan pentingnya koreksi terhadap tindakan karyawan yang tidak tetap.

d. Pemberhentian

Jika karyawan gagal mengikuti rencana kerja yang sudah disusun dan terjadi masalah perilaku yang lebih buruk, maka supervisor akan memberhentikan karyawan tersebut.

2. Pendekatan disiplin progresif

Disiplin progresif melambangkan sejumlah langkah dalam membentuk perilaku karyawan. Kebanyakan prosedur disiplin progresif menggunakan peringatan lisan dan tertulis sebelum berlanjut ke PHK. Dengan demikian, disiplin progresif menekankan bahwa tindakan1tindakan dalam memodifikasi perilaku akan bertambah berat secara progresif (bertahap) jika karyawan tetap menunjukan perilaku yang tidak layak. Sebagai contoh di perusahaan manufaktur, tidak memberitahukan jika seorang karyawan absent mungkin akan menyebabkan timbulnya skorsing untuk pelanggaran yang ketiga kali di tahun yang sama. (Mathis & Jacktion, 2002:314).

2.10. Faktor9Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Siagian (1994:1271128), disiplin kerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu sebagai berikut: Faktor1faktor umum dapat dikelompokan menjadi dua kelompok utama yaitu faktor yang datang dari diri orang itu sendiri misalnya, kondisi fisik, motivasi, tingkat ketrampilan, dan lain1lain. Faktor kedua yaitu keadaan yang datang dari luar diri seseorang, misalnya kondisi dan lingkungan kerja yang kurang menyenagkan.

Sedangkan menurut Soejono (1988:67) faktor1faktor yang mempengaruhi disiplin kerja di antaranya adalah :

1. Para karyawan datang kekantor dengan tertib, tepat waktu dan teratur.

Dengan datang kekantor secara tertib, tepat waktu dan teratur maka disiplin kerja dapat berlangsung dengan baik.

2. Berpakaian rapi ditempat kerja.

Berpakaian rapi juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi.

3. Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati1hati.

Sikap hati1hati dapat menunjukan bahwa seseorang memiliki sikap disiplin kerja yang baik karena apabila tidak hati1hati dalam menggunakan perlengkapan kantor maka akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan kerugian perusahaan.

4. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan.

Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan maka dapat menunjukan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik juga menunjukan kepatuhan karyawan terhadap perusahaan.

27 5. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.

Dengan bertanggung jawab terhadap segala tugasnya menunjukan bahwa disiplin kerja karyawan tinggi.

Dengan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi disiplin adalah kesiapan pegawai dalam bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilimpahkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan, motivasi kerja pegawai dan lingkungan kerja.

2.11. Indikator Kedisiplinan

Kedisiplinan para pegawai dapat ditegakkan apabila para pegawai dapat mentaati peraturan1peraturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.

Berikut ini adalah jenis indikator1indikator dalam pendisiplinan menurut Soejono (1986:67) adalah sebagai berikut :

1. Ketepatan waktu

Yaitu para pegawai datang kekantor tepat waktu, tertib dan teratur. Sehingga segala aktivitas kerja di dalam kantor dapat berjalan semaksimal mungkin.

2. Kesetiaan / patuh pada peraturan yang ada

Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis di buat agar tujuan suatu organisasi dapat tercapai dengan baik, untuk itu di butuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti sikap taat dan patuh dalam mengenakan seragam atau dalam melaksanakan komitmen yang telah di setujui bersama dan terhadap peraturan tata tertib yang telah ditetapkan

3. Penggunaan perlengkapan atau peralatan kantor

Yaitu sikap hati1hati dalam menggunakan perlengkapan atau peralatan kantor dapat menunjukan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan.

4. Kehadiran

Seorang dijadwalkan untuk bekerja harus hadir tepat pada waktunya tanpa alasan apapun (Amriany, 2004: 182)

2.12. Upaya Meningkatkan Kedisiplinan

Disiplin yang baik adalah disiplin yang timbul karena keinsafan, kesadaran bukan karena terpaksa, sehingga diperlukan adanya usaha untuk meningkatkan sikap disiplin. dalam skripsi andi supriyanto untuk meningkatkan sikap disiplin perlu dilakukan hal1hal sebagai berikut:

1. Memberi penghargaan kepada pegawai yang telah menyelesaikan tugas dengan baik dan teratur.

2. Memberikan teguran kepada pegawai yang berbuat salah.

3. Memberikan penjelasan dan penerangan mengenai hal yang belum diketahui untuk menghilangkan rasa ragu1ragu.

4. Memberikan latihan dan kegiatan yang berkesinambungan untuk menambah ketrampilan dan rasa percaya diri.

Sedangkan menurut Soegeng (1994:61) mengungkapkan bahwa disiplin itu dapat tumbuh dan dapat dibina melalui latihan, pendidikan atau penanaman kebiasaan dengan keteladanan1keteladanan tertentu, yang harus dimulai sejak pada masa kanak1 kanak dan terus berkembang dan menjadikannya bentuk disiplin yang semakin kuat.

29 Sikap mental seseorang terhadap nilai budaya yang ada disekitarnya akan dapat dibentuk dan dikembangkan dengan berbagai cara, yaitu melalui jalur1jalur :

1. Pendidikan informal didalam keluarga, pendidikan formal dalam sekolah atau didalam masyarakat.

2. Latihan1latihan yang terutama menekankan pada pembentukan kebiasaan untuk sikap patuh dan taat, yang dapat membentuk semangat penguasaan diri dan pengendalian diri.

3. Penanaman pengaruh dalam bentuk pemberian keteladanan atau panutan, koreksi, ganjaran, pujian atau penghargaan, serta pengendalian.

Melalui jalur tersebut diharapkan perilaku seseorang khususnya sikap mentalnya dapat terbina yang akan memperlihatkan sikap kepatuhan dan ketaatan. Perwujudannya tampak dalam perbuatan dan tindakan positif terhadap sistem nilai budaya masyarakat (Soegeng, 1994: 24).

30 3.1. Lokasi Penelitian

Dalam melakukan penelitian untuk karya ilmiah ini yang menjadi obyek penelitian ini adalah pada kantor Dinas BAPERMADES Kab. Semarang Jl. Gatot Subroto No. 96 Semarang.

3.2. Objek Kajian

Objek kajian adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitiaan (Suharsimi, 2002: 122). Adapun objek penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai pelaksanaan disiplin kerja pegawai yang diterapkan pada Dinas BAPERMADES Kab. Semarang

3.3. Sumber Dan Jenis Data

Definisi sumber data menurut Arikunto (2002:107) adalah subjek dari mana data diperoleh. Data merupakan suatu bagian yang sangat penting dalam penyusunan tugas akhir. Oleh karena itu data yang diperoleh dari penulis akan memperkuat hasil tugas akhir ini. Adapun sumber dan jenis data yang digunakan oleh penulis adalah sebagai berikut :

a. Data Primer

Adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya untuk pertama kalinya oleh peneliti untuk tujuan khusus. Dari data primer ini diperoleh metode penelitian yaitu metode wawancara yang merupakan metode yang digunakan dengan mengumpulkan data untuk memperoleh informasi secara langsung.

31 b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan catatan tentang adanya suatu peristiwa ataupun catatan1 catatan yang jaraknya telah jauh dari sumber orisinil (Nazir 1983:58). Data skunder diperoleh secara tidak langsung dari obyek penelitian, yaitu berupa sumber tertulis seperti dokumen dan arsip perusahaan, dalam rangka melengkapi data yang diperlukan.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan salah satu unsur yang penting dalam suatu penelitian, karena keberhasilan suatu penelitian ditentukan oleh kelengkapan data yang diperoleh. Metode yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini adalah:

a. Observasi

Metode observasi adalah suatu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung pada suatu obyek yang akan diteliti (Nazir, 1983 : 235). Dalam hal ini observasi meliputi segala hal yang menyangkut pengamanan aktifitas atau kondisi perilaku atau non perilaku. Observasi dalam penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data yang berkaitan dengan kedisiplinan kerja pegawai di Dinas BAPERMADES Kab. Semarang, sehingga dapat menemukan permasalahan yang ada.

b. Wawancara

Metode wawancara merupakan salah satu proses pengumpulan data untuk suatu tujuan penelitian melalui proses percakapan yang berbentuk tanya jawab dengan tatap muka (Nazir, 1983:234). Melalui teknik wawancara ini penulis berusaha

mencari informasi dengan mengadakan tanya jawab langsung dengan petugas yang mengetahui permasalahan yang ada.

c. Dokumentasi

Dokumentasi adalah data yang diperoleh dengan cara mengumpulkan data1data yang disediakan oleh instansi (Arikunto, 2002: 236) yang dimaksud dokumentasi adalah mencari data mengenai hal1hal atau variable1variabel, yang berupa catatan, transkip, buku, surat, notulen. Dalam hal ini penulis menggunakan tekhnik pengumpulan data dengan menggunakan data yang telah dipublikasi oleh Dinas BAPERMADES Kab. Semarang.

d. Metode Angket

Angket merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang di gunakan untuk memperoleh informassi dari responden dalam arti laporan tentang diri pribadi atau hal lain yang di ketahui (Arikunto, 2006:226). Untuk keperluan analisis secara kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor sebagai berikut :

a. Jawaban (Sangat setuju) diberi skor 5 b. Jawaban (Setuju) diberi skor 4 c. Jawaban (Ragu1ragu) diberi skor 3 d. Jawaban (Tidak setuju) diberi skor 2 e. Jawaban (Sangat tidak setuju) diberi skor 1

3.5. Metode Analisis Data Analisis Deskriptif Presentatif

Data yang di peroleh dari hasil angket kemudian di analisis secara deskriptif untuk mengetahui gambaran dari kondisi variabel yang di teliti.

33 Rumus yang digunakan

x 100%

NP : Nilai persen yang dicari atau di harapkan R : Skor mentah hasil penelitian

SM : Skor maksimum ideal

Nilai prosentase yang diperoleh selanjutnya di bandingkan dengan kriteria presentase untuk di tarik kesimpulan.

Adapun langkah1langkah pembuatan kriteria presentase adalah : 1. Mencari prosentase maksimal

= x 100 %

5

x 100 % 5

= 100 %

2. Mencari prosentase minimal

= x 100 %

1

x 100 % 5

= 20 %

= 100 % 1 20 % = 80 %

4. Menentukan banyak kriteria di bagi menjadi 5 yaitu jelek, kurang baik, cukup baik, baik dan sangat baik.

a. Menghitung banyaknya kriteria

= x 100 %

80 % =

5 = 16 %

b. Membuat tabel kriteria presentase Kelas Interval Kriteria

20 % 1 35 % 36 % 1 51 % 52 % 1 67 % 68 % 1 83 % 84 % 1 100 %

Jelek Kurang Baik

Cukup Baik Baik Sangat Baik

35 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Gambaran Umum Kantor Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa ( BAPERMADES ) Kabupaten Semarang

A. Sejarah Singkat Kantor Dinas Bapermades Kabupaten Semarang

Badan Pemberdayaan masyarakat dan Desa Kabupaten Semarang merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah yang merupakan lembaga baru atas pelaksanaan Peraturan pemerintah Nomor 41 tahun tahun 2007 Tentang Organisasi Perangkat Daerah, juncto Peraturan Daerah Kabupaten Semarang Nomor 19 tahun 2008. Sebagai lembaga yang baru , Bapermasdes masih perlu proses dan menyesuaikan diri dalam menetapkan kinerja dan target kinerja yang hendak dicapai sampai dengan tahun 2010.

B. Visi Dan Misi Kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang VISI: “Mewujudkan keswadayaan dan kemandirian masyarakat”

MISI:

1. Meningkatkan keswadayaan masyarakat.

2. Meningkat pengembangan usaha ekonomi masyarakat.

3. Meningkatkan pemanfaatan sumber daya alam berwawasan lingkungan dan penerapan teknologi tepat guna sesuai kebutuhan masyarakat.

4. Meningkatkan pemantapan penyelenggaraan Pemerintahan Desa. 5. Meningkatkan peran lembaga organisasi masyarakat pedesaan.

C. Tugas Pokok dan Fungsi Kantor Dinas Bapermades Kabupaten Semarang 1. Tugas Pokok

Melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah dibidang pemberdayaan masyarakat dan desa

2. Fungsi

BAPERMASDES mempunyai fungsi dalam hal:

a. Pelaksana Kegiatan bidang pemberdayaan pemerintahan desa, kelembagaan dan usaha ekonomi masyarakat, pengembangan desa dan teknologi tepat guna.

b. Pelaksanaan kegiatan lain yang diberikan oleh bupati.

D. Struktur Organisasi Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang

Sesuai dengan Peraturan Daerah Kabupaten Semarang Nomor 19 Tahun 2008 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan Perencanaan Pembangunan Daerah, Inspektorat, Lembaga Teknis Daerah dan Kantor Pelayanan Perijinan Terpadu Kabupaten Semarang, Susunan Organisasi BAPERMASDES adalah sebagaimana ditunjukkan bagan berikut ini:

37 Gambar 2

STRUKTUR ORGANISASI BAPERMASDES

Bagan di atas menunjukkan, BAPERMASDES Kabupaten Semarang dipimpin oleh seorang Kepala, yang membawahi:

1. Sekretariat, terdiri atas:

a. Subbagian Perencanaan dan Keuangan. b. Subbagian Umum dan kepegawaian.

2. Kepala Bidang Pemberdayaan Pemerintahan Desa, terdiri atas: a. Subbidang Kelembagaan pemerintahan desa.

b. Subbidang Administrasi Kekayaan Desa.

3. Kepala Bidang Kelembagaan dan Usaha Ekonomi Masyarakat, terdiri atas: a. Subbidang Kelembagaan Masyarakat.

b. Subbidang Ekonomi Masyarakat.

4. Kepala Bidang Pengembangan Desa, Sumber daya Alam dan teknologi Tepat Guna, terdiri atas:

PEJABAT FUNGSIONAL

K E P A L A

SEKRETARIAT

KASUBAG. PERENC. DAN KEUANGAN

KASUBAG. UMUM DAN KEPEGAWAIAN

BID. PEMBERDAYAAN PEMERINTAHAN DESA

BID. KELEMBAGAAN DAN USAHA EKONOMI

MASYARAKAT

BID. PENGEMBANGAN DESA, SDA DAN TTG

KASUBID. KELEMBAGAAN PEMERINTAHAN DESA KASUBID. KELEMBAGAAN MASYARAKAT KASUBID. PENGEMBANGAN DESA KASUBID. ADMINISTRASI KEKAYAAN DESA KASUBID. EKONOMI MASYARAKAT KASUBID. PENGEMBANGAN SDA, DAN TTG

a. Subbidang Pengembangan Desa;

b. Subbidang Pengembangan Sumberdaya Alam dan teknologi Tepat Guna.

4.1.2. Deskripsi Hasil Penelitian

A. Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang

1. Ketepatan waktu

Tabel 2 : Ringkasan Perhitungan Indikator Ketepatan Waktu

No Indikator Skor _Ideal Skor _{rata %} Rata1 Kriteria 1 Masuk ke kantor tepat waktu sesuai

dengan jam masuk kerja yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.

84 125 67,2% Cukup

Baik 2 Melaksanakan pekerjaan kantor

tepat pada waktu yang sudah ditentukan.

92 125 73,6% Baik

3 Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

101 125 80,8% Baik

4 Tidak membuang waktu kerja dengan kegitan lain yang tidak berkaitan dengan pekerjaan kantor.

81 125 64,8% Cukup

Baik 5 Pulang dengan tertib dan teratur

sesuai dengan peraturan yang di tetapkan perusahaan.

94 125 75,2% Baik

Jumlah 452 625 72,32 Baik

Sumber data : Data yang diolah

Dari hasil penelitian yang dilakukan pada pegawai Dinas Bapermades Kabupaten Semarang menyatakan 67,2% pegawai menjawab masuk ke kantor tepat waktu sesuai dengan jam kerja yang di tetapkan oleh kantor sudah tergolong cukup baik dan 73,6% pegawai menyatakan mampu melaksanakan pekerjaan kantor tepat pada waktu yang sudah di tentukan.

39 Pegawai Dinas Bapermades Kabupaten Semarang dalam menjalankan tugas1tugasnya selalu berusaha untuk bersikap disiplin dalam pekerjaanya, terbukti dari 80,8% pegawai menjawab mampu menyelesaikan pekerjaan kantor tepat waktu sedangkan 64,8% pegawai menjawab tidak membuang waktu kerja dengan kegiatan lain yang tidak berhubungan dengan tugas kantor, ini terbukti dari pegawai cukup baik dalam memanfaatkan waktu kerja kantor meskipun prosentase yang diperoleh lebih kecil. Dengan pulang dari kantor secra tertib dan teratur dapat mencerminkan sikap disiplin kerja yang baik, dari penelitian terbukti 75,2% Dinas Bapermades Kabupaten Semarang menjawab pulang dari kantor secara tertib, teratur dan sesuai dengan jam kerja kantor yang telah ditetapkannya. Jadi ketepatan waktu yang dilaksanakan oleh pegawai Dinas Bapermades Kabupaten Semarang sudah terlaksana dengan baik, hal ini terbukti dari angka prosentase yang diperoleh 73,32% pegawai menyatakan mampu melaksanakannya.

2. Kesetiaan / patuh pada aturan

Tabel 3: Ringkasan Perhitungan Indikator Kesetiaan / Patuh pada Peraturan No Indikator Skor _Ideal Skor _{rata %} Rata1 Kriteria

1 Menggunakan seragam yang sudah

di tetapkan oleh perusahaan. 98 125 78,4% Baik 2 Berpenampilan rapi di tempat kerja

(kantor). 95 125 76,0% Baik

3 Bersikap dan bertingkah laku secara santun terhadap atasan dan rekan kerja.

98 125 78,4% Baik

4 Menunjukan sikap kerja yang baik dan bertanggung jawab terhadap pekerjaanya.

92 125 73,6% Baik

5 Menghormati dan patuh terhadap

pimpinan. 104 125 83,2% Baik

Jumlah 487 625 77,92% Baik

Berdaasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada pegawai Dinas Bapermades Kabupaten Semarang dalam melaksanakan tugas1tugasnya pegawai di wajibkan untuk menggunakan seragam di lingkungan kantor sesuai dengan peraturan yang berlaku, Ini terbukti dari 78,4% pegawai menyatakan selalu menggunakan seragam saat berada dikantor dan 76,0% pegawai menjawab selalu berpenampilan rapi di tempat kerja. Sedangkan 78,4% pegawai mampu bersikap dan bertingkah laku secara santun terhadap atasan dan rekan kerja. Sehingga menunjukan sikap kerja yang baik dan bertanggung jawab terhadap pekerjaanya, hal ini terdapat 73,6% pegawai menjawab mampu bertanggung jawab terhadap hasil kerjanya. Agar adanya hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan maka pegawai di haruskan dapat menghormati dan patuh terhadap pimpinan sehingga akan timbul adanya kerja sama yang baik satu sama lain, ini terbukti 83,2% pegawai menyatakan sependapat atau setuju. Jadi sikap kesetiaan / mentaati peraturan yang dilaksanakan oleh pegawai di Dinas Bapermades Kabupaten Semarang sudah berjalan dengan baik, hal ini terdapat angka prosentase sebesar 77,92% pegawai menyatakan mampu mentaati peraturan yang ada.

3. Penggunaan perlengkapan atau peralatan kantor

Tabel 4: Ringkasan Perhitungan Indikator Penggunaan Perlengkapan atau Peralatan Kantor

No Indikator Skor _Ideal Skor _{rata %} Rata1 Kriteria 1 Menggunakan peralatan kantor

secara hati1hati. 102 125 81,6% Baik

2 Mampu mngoprasikan perlengkapn

atau peralatan kantor dengan baik. 97 125 77,6% Baik 3 Merapikan peralatan kantor yang

sudah di pakai pada tempatnya.

92 125 73,6% Baik

4 Merawat dan menjaga peralatan kantor secara hati1hati.

81 125 64,8% Cukup

Baik

Jumlah 372 500 74,4% Baik

41 Dari hasil penelitian yang dilakukan pada pegawai Dinas Bapermades Kabupaten Semarang menyatakan bahwa 81,6% pegawai mampu menggunakan peralatan kantor secara hati1hati dan 77,6% pegawai menjawab dapat mengoperasikan perlengkapan atau peralatan kantor dengan baik, sedangkan 73,6% pegawai mampu merapikan kembali peralatan kantor yang sudah dipakai pada tempatnya. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, pegawai menyatakan 64,8% cukup baik dalam merawat dan menjaga peralatan kantor secara hati1hati, sehingga peralatan1peralatan yang ada dapat terjamin keawetannya dan tidak mudah rusak. Jadi penggunaan perlengkapan atau peralatan kantor yang dilaksanakan pegawai pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang Jateng menyatakan 74,4% pegawai menjawab mampu menggunakannya dengan baik 4. Kehadiran

Tabel 5: Ringkasan Perhitungan Indikator Kehadiran

No Indikator Skor _Ideal Skor _{rata %} Rata1 Kriteria 1 Hadir tepat pada waktunya tanpa

alasan apapun.

78 125 62,4% Cukup

Baik 2 Mengisi daftar kehadiran / absensi

sebelum melaksanakan kegitan kantor.

106 125 84,8% Sangat Baik 3 Dijadwalkan untuk harus hadir

sesuai dengan batas standar kehadiran yang sudah di tetapkan yaitu sebesar 80 %.

101 125 80,8% Baik

4 Menghadiri segala kegiatan yang berkaitan dengan urusan kantor.

99 125 79,2% Baik

Jumlah 384 500 76,8% Baik

Sumber data : Data yang diolah

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang menyatakan bahwa 62,4% pegawai diharuskan hadir tepat waktu tanpa alasan apapun. Hal ini menunjukan pegawai dalam pelaksanaanya terbilang cukup baik dalam kehadiran masuk kerja meskipun masih terdapat

beberapa pegawai yang melakukan keterlambatan masuk kantor. Dinas Bapermades Kabupaten Semarang menerapkan sistem kehadiran dengan mengisi daftar hadir atau absensi sebelum melaksanakan kegiatan kantor, dari hasil penelitian terbukti 84,8% pegawai menyatakan terlebih dahulu mengisi daftar absensi sebelum melaksanakan pekerjaannya dan 80,8% pegawai menjawab mampu melaksanakan kehadiran dengan batas standar kehadiran yang sudah di tetapkan yaitu 80%.

Demi menjaga kerja sama yang baik maka semua pegawai wajib diikut sertakan partisipasinya setiap kali ada kegiatan1kegiatan di kantor dan sudah terbukti dari penelitian ini 79,2% pegawai menyatakan mampu menghadiri segala kegiatan yang berkaitan dengan kegiatan kantor. Jadi kehadiran yang terjadi pada pegawai di Dinas Bapermades Kabupaten Semarang sudah berjalan dengan baik, terbukti dari angka prosentase yang di peroleh sebesar 76,8% pegawai mampu melaksanakannya secara baik.

B. Kenadala9Kendala yang Dihadapi pada Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang Dalam Menerapkan Disiplin Kerja

Kedisiplinan merupakan fungsi operasional daya manusia yang penting bagi organisasi, karena semakin baik kedisiplinan pegawai semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Tanpa adanya disiplin kerja yang baik dari pegawai maka sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang maksimal dalam mencapai tujuan. Begitu juga di Kedisiplinan merupakan fungsi operasional daya manusia yang penting bagi organisasi, karena semakin baik kedisiplinan pegawai semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Tanpa adanya disiplin kerja yang baik dari pegawai maka sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang maksimal

43 dalam mencapai tujuan. Begitu juga di Dinas Bapermades Kabupaten Semarang mengalami kendala dalam melaksakan kedisiplinan walaupun tingkat hambatanya itu kecil. Dengan adanya hambatan bisa mengakibatkan pekerjaan tidak terselesaikan dengan baik dan tidak menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi sesuai dengan harapan perusahan, tetapi bila kendala yang terjadi dapat dicegah maka pelaksanaan disiplin kerja dapat berjalan dengan baik.

Kendala1kendala yang ada pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang hanya masalah kedinasan perusahaan, adapun kendala1kendala tersebut diantaranya adalah :

1. Meningalkan pekerjaan atau tugas kantor

Pegawai meninggalkan kantor tanpa alasan atau izin kepada atasan, sehingga pekerjaan kantor

2. Pengaruh ekonomi dari pegawai

Pegawai melaksanakan pekerjaan di luar kedinasan atau kantor dimana tempat pegawai bekerja. Hal ini terjadi dikarenakan gaji yang di peroleh dirasa kurang mencukupi kebutuhan keseharianya sehingga mencari pekerjaan di luar kantor untuk menambah penghasilan tambahan dan mengabaikan tugas utamanya sebagai pegawai yang sudah di gaji oleh negara untuk melayani masyarakat. 3. Penyalahgunaan hak dan wewenang atau tanggung jawab

mengalami kendala dalam melaksakan kedisiplinan walaupun tingkat hambatanya itu kecil. Dengan adanya hambatan bisa mengakibatkan pekerjaan tidak terselesaikan dengan baik dan tidak menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi sesuai dengan harapan perusahan, tetapi bila kendala yang terjadi dapat dicegah maka pelaksanaan disiplin kerja dapat berjalan dengan baik.

Kendala1kendala yang ada pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang hanya masalah kedinasan perusahaan, adapun kendala1kendala tersebut diantaranya adalah :

a. Meningalkan pekerjaan atau tugas kantor

Pegawai meninggalkan kantor tanpa alasan atau izin kepada atasan, sehingga pekerjaan kantor

b. Pengaruh ekonomi dari pegawai

Pegawai melaksanakan pekerjaan di luar kedinasan atau kantor dimana tempat pegawai bekerja. Hal ini terjadi dikarenakan gaji yang di peroleh dirasa kurang mencukupi kebutuhan keseharianya sehingga mencari pekerjaan di luar kantor untuk menambah penghasilan tambahan dan mengabaikan tugas utamanya sebagai pegawai yang sudah di gaji oleh negara untuk melayani masyarakat. c. Penyalahgunaan hak dan wewenang atau tanggung jawab

4.2. Pembahasan

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan, baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Disiplin dapat diartikan sebagai kesadaran dan kesediaan seseorang yang menaati peraturan perusahaan dan norma1norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2002: 193). Hal ini ditunjukan dari sikap pegawai yang secara sukarela menaati semua peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Pelaksanaan disiplin kerja pegawai Dinas Bapermades Kabupaten

45 Semarang sesuai dengan ketentuan1ketentuan yang mengatur tentang disiplin pegawai, namun masih terdapat beberapa pegawai yang tidak menaati peraturan yang diterapkan. Misalnya, terlambat masuk kantor dan meninggalkan tugas disaat jam kerja sehingga mengakibatkan disiplin pegawai belum sepenuhnya terlaksana secara optimal.

Dengan adanya kesadaran dalam melaksanakan aturan1aturan perusahaan yang diwujudkan dalam disiplin kerja yang tinggi maka suatu produktivitas kerja akan mudah tercapai, faktor utama untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi adalah pelaksanaan disiplin kerja dari pegawai, karena hal tersebut merupakan salah satu faktor penentu bagi keberhasilan dan kemajuan dalam mencapai tujuan organisasi. Faktor1faktor pelaksanaan disiplin kerja pegawai Dinas Bapermades Kabupaten Semarang diantaranya adalah datang dari diri pegawai itu sendiri misalnya, pegawai datang ke kantor dengan tertib, teratur dan tepat waktu sehingga disiplin kerja dapat berlangsung dengan baik. Berpakaian rapi ditempat kerja, dengan berpakaian rapi ditempat kerja maka suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi. Menggunakan perlengkapan kantor secara hati1hati, sikap hati1hati dalam menggunakan perlengkapan kantor maka kerusakan yang mengakibatkan kerugian akan dapat dicegah. Memiliki tanggung jawab yang tinggi, dengan bertanggung jawab terhadap segala tugasnya menunjukan disiplin kerja yang baik.

Pelaksanaan disiplin kerja pegawai yang diterapkan di Dinas Bapermades Kabupaten Semarang yaitu menggunakan disiplin preventif yaitu pelaksanaan disiplin yang timbul dari seorang pegawai atas dasar kerelaan dan kesadaran, akan tetapi dalam kenyataannya masih terdapat beberapa pegawai yang disebabkan dorongan dari luar. Hal ini mengakibatkan adanya berbagai penyelewengan dan pelanggaran yang terjadi. Sehingga perlu adanya sarana untuk melakukan pembinaan bagi pegawai, ini bisa melalui pelatihan serta memberikan sanksi hukuman kepada pegawai yang melakukan

pelanggaran disiplin. Dengan adanya peraturan tersebut pegawai mampu mewujudkan kedisiplinan dengan baik sehingga dapat menciptakan suasana kerja yang tenang dan kondusif untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Untuk mendorong pegawai dalam melaksanakan kedisiplinan sesuai dengan peraturan1peraturan yang dibuat oleh perusahaan maka di butuhkan upaya1upaya dalam meningkatkan kedisiplinan bagi pegawai diantaranya pemberian pengharagaan bagi pegawai yang mempunyai prestasi kerja yang baik, hukuman bagi pegawai yang melakukan pelanggaran, dan keteladanan dari pimpinan karenan peran seorang pemimpin mempunyai pengaruh yang sangat penting dalam meningkatkan pegawai karena pimpinan dijadikan panutan yang akan menjadi contoh bagi pegawai atau bawahannya untuk meningkatkan kedisiplinan.

Sanksi atau hukuman mempunyai peranan dalam memilihara kedisiplinan pegawai, hukuman ditetapkan berdasarkan pertimbangan dari atasan. Dengan adanya hukuman dapat mendidik dan mengoreksi kesalahan yang dilakukan sehingga dapat memeperbaiki dan tidak melakukan kesalahan yang sama. Sanksi indisipliner yang di terapkan pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang terdiri hukuman ringan, hukuman sedang, dan hukuman berat. Hukuman ini dilakukan untuk mengarahkan dan memperbaiki perilaku pegawai dan bukan untuk menyakitinya.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang dalam melaksanakan disiplin kerja terdapat 75,33% pegawai menjawab pelaksanakan disiplin kerja sudah dilaksanakan dengan baik. Ketepatan waktu dalam melaksanakan pekerjaan kantor merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam menjalankan segala aktivitas didalam kantor sehingga aktivitas kerja dapat berjalan dengan optimal. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis terbukti 72,32% pegawai sudah berjalan dengan baik dalam menjalankan aktivitas

47 kantor tepat pada waktu yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Tetapi hal ini dirasa kurang sempurna karena ketepatan waktu dalam masuk kantor yang dilakukan pegawai tergolong cukup baik terbukti dari 67,2% pegawai yang mampu melaksanakanya dan terdapat 64,8% pegawai yang mampu melaksanakan kegiatan kantor sepenuhnya dan tidak mencapurkan kegiatan lain yang tidak berkaitan dengan pekerjaan kantor.

Kesetiaan atau patuh pada peraturan merupakan salah satu kegiatan pegawai yang dituntut untuk mentaati segala peraturan yang ada dalam perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis bertujuan agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang terbukti 77,92% pegawai mampu menunjukan kesetiaannya dan patuh terhadap peraturan yang ada didalam perusahaan, sehingga terdapat indikasi yang baik dari pegawai dalam mematuhi segala peraturan perusahaan. Dari hasil penelitian yang dilakukan pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang menyatakan 74,4% pegawai menjawab mampu menggunaan perlengkapan atau peralatan kantor dengan baik. Walaupun masih terdapat pegawai yang kurang begitu memperhatikan dalam merawat dan menjaga peralatan kantor secara hati1hati, terbukti dari 64,8% pegawai yang mampu mrawat dan menjaganya. Sedangkan kehadiran pegawai yang terjadi pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang sudah berjalan dengan baik. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti terbukti 76,8% pegawai menjawab mampu melaksanakan kehadiran kerja dengan baik. Namun masih terdapat beberapa pegawai yang melakukan keterlambatan dalam masuk kerja, sehingga pekerjaan di dalam kantor jadi terhambat. Hal ini dapat dilihat dari 62,4% pegawai menjawab mampu hadir tepat waktu.

48 5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil kesimpulan yang dilakukan oleh penulis mengenai Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang Disimpulkan :

1. Tingkat kedisiplinan pegawai Dinas Bapermades Kabupaten Semarang menunjukkan sudah maksima . Hal ini diketahui dari hasil penelitian dilihat dari indikator yang meliputi :

a) Ketepatan waktu

b) Kesetiaan / patuh pada aturan

c) Penggunaan perlengkapan atau peralatan kantor d) Kehadiran

2. Upaya yang dilakukan kepala dinas dalam meningkatkan kedisiplinan kerja pegawai seperti terlambat masuk kantor adalah :

a. Dengan kepemimpinan yang didukung dengan dedikasi dan semangat untuk menjalankan instansi yang dilandasi dengan disiplin.

b. Memberikan hukuman dan sanksi yang berupa teguran secara lisan maupun surat peringatan.

c. Memberikan pembinaan dengan keteladanan1keteladanan tertentu sehingga menjadikannya bentuk disiplin yang semakin kuat diharapkan perilaku seseorang khususnya sikap mentalnya dapat terbina yang akan memperlihatkan sikap kepatuhan dan ketaatan.

d. Penghargaan juga diberikan kepada para pegawai yang disiplin sehingga dapat menambah dan mewujudkan kedisiplinan dengan baik.

0 % +0 ! ( ,

$*$+ %

1

)

3

:

,

(

,

4.. ,

$ ,&6% 4 #

&

"' ( $ ) * & '+,

"('"%

&( // "

,

$1' %

&

) &

"' ( $ ) * & '+,

"('"%

. ... ...

&( // "

4

(

/

,

(

! " .

! " .#

&

"' ( $ ) * & '+,

"('"%

. ... ...

&( // "

!

&

"' (

4.. ... ...

( (

.;

! "

$ ) * & '+,

"('"%

2

! )

$ ! %

<

,

$ < ,%

! 8 /// ! )

! , /

! )

! , //

! )

<

, $ < ,%

&

,

$ )

%

&

"' ( $ ) * & '+,

"('"%

0 ; . ... ... ; . ...

...

&( !

&<

! 8 //

! )

0

!

$ ! '

+

%

4 !" = ; &!, = 1 !

&

"' ( $ ) * & '+,

"('"%

0 ; . 0 ; .

&( !

&< !

! 2

(

* ! "! #

( , % !,)+) +) # +0 ! ( , * ' # #$#& %"-% *$+

.; )

(

# &

"' ( $ ) * & '+,

"('"%

... ... ...

&( // 8

(

8

, (

. .

.#

&

"' ( $ ) * & '+,

"('"%

. ... ...

&( // 8 )

)

4

& "

. &

" $& "%

. #

&

"' ( $ ) * & '+,

"('"%

... ... ...

&( //

,

9

9

.;

, 9

,

( #

&

"' ( $ ) * & '+,

"('"%

.. ... ...

&( // 5 '9

)

!

&

"' ( $ ) * & '+,

"('"%

. ... ...

&( //

'9

,

$" %

" !

"

&

"' ( $ ) * & '+,

"('"%

.. ... ...

&( // ! "

0 8

!

&

&

6

+

,

$&& 6+, %

&&6+

6 +

8 &&6+, ! "

' 35

"

&

"' ( $ ) * & '+,

"('"%

... ...

&( // ! &&6+

! "

$ ! "! #

$%)%" ( , % ( +), + ! ,-!

$#$!) %, 2 *$+

.. (

# ! "

&

"' ( $ ) * & '+,

"('"%

4.. ... ...

"(,

.

.#

&

"' ( $ ) * & '+,

"('"%

&( //

4

0. (

( ! " 44#

&

"' ( $ ) * & '+,

"('"%

; ...

&( //

)

! "

,

9 !

..

8 , '9

.#

&

"' ( $ ) * & '+,

"('"%

8

!

(

! (

! "

.;

! (

! "

&

"' ( $ ) * & '+,

"('"%

. . ... . ..

&( //

! (

0 8

.;

!

" "

&

"' ( $ ) * & '+,

"('"%

. ... ...

&( //

8

1,+

! !

"

&

"' ( $ ) * & '+,

"('"%

-; ..

...

&( //

(

)

;

& (

& (

& (

"

&

"' ( $ ) * & '+,

"('"%

4.. ... ...