masalah yang sangat komplek karena akan berkaitan dengan kesehatan kerja, keselamatan kerja, upah, kesejahteraan, dan Jamsostek.
Menurut Soepomo, perlindungan tenaga kerja dibagi menjadi 3 tiga macam, yaitu :
1. Perlindungan ekonomis, yaitu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk
penghasilan yang cukup, termasuk bila tenaga kerja tidak mampu bekerja di luar kehendaknya.
2. Perlindungan sosial, yaitu: perlindungan tenaga kerja dalam bentuk jaminan
kesehatan kerja, dan kebebasan berserikat dan perlindungan hak untuk berorganisasi.
3. Perlindungan teknis, yaitu: perlindungan tenaga kerja dalam bentuk keamanan
dan keselamatan kerja.
17
G. Alasan Penggunaan Outsourcing di Jasa Perbankan
Hubungan ketenagakerjaan dengan sistem outsourching tidak hanya dilakukan oleh perusahaan yang bergerak dalam bidang industri, namun juga
perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa seperti perbankan. Salah satu alasan perusahaan melakukan praktek kerja outsourching yaitu, untuk efektifitas dan
efisiensi biaya perusahaan. Dengan diberlakukannya sistem kerja outsourching, berarti perusahaan
bisa melakukan efisiensi biaya dengan mempekerjakan tenaga kerja tetap dengan jumlah seminimal mungkin. Hal ini dilakukan agar perusahaan bisa lebih fokus
17
Abdul khakim, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta: Citra Aditya Bakti 2003, hlm. 61-62
Universitas Sumatera Utara
memberikan kontribusi pada bagian inti perusahaan atau dikenal dengan istilah
core business.
18
18
Basel Committee on Banking..hlm 5
Dengan berkembangnya zaman, tujuan dari outsourcing tidak lagi hanya untuk membagi risiko ketenagakerjaan saja akan tetapi berubah
menjadi lebih kompleks lagi. Namun praktek kerja outsourching yang dilakukan di Indonesia saat ini
sudah mulai keluar dari pengertian yang sesungguhnya. Begitu banyak pekerja outsourching yang dirugikan dengan adanya praktek kerja ini. Meskipun semua
aturan tentang outsourching sudah dijelaskan di dalam UU Ketenagakerjaan, tetapi aturan ini masih sering dilanggar oleh perusahaan. Hal ini menyebabkan
terjadinya protes dari para pekerja outsourching yang akhirnya membuat MK melakukan beberapa kali revisi undang-undang demi melindungi hak-hak pekerja.
Bank Indonesia selanjutnya disebut BI tetap membolehkan perbankan menggunakan jasa outsourcing, termasuk debt collector. Alasannya, penyusunan
Peraturan Bank Indonesia selanjutnya disebut PBI ini mengacu pada UU Ketenagakerjaan. BI berharap, regulasi ini menghapus wilayah abu-abu
penggunaan tenaga outsourcing di perbankan Michael F. Corbett, pendiri the outsourcing institute, mengemukakan
bahwa outsourcing telah menjadi alat manajemen dimana outsourcing bukan hanya untuk menyelesaikan masalah, tetapi juga untuk mendukung tujuan dan
sasaran bisnis.
Universitas Sumatera Utara
Cobbet kemudian mengindentifikasi alasan penggunaan outsourcing menjadi tiga bagian, yaitu :
19
1. Lima alasan strategis kesatuan jangka panjang
a. Meningkatkan fokus bisnis perusahaan
b. Mendapatkan akses pada kemampuan kelas dunia
20
c. Mempercepat keuntungan dari teknologi baru re-enginering
21
d. Membagi risiko usaha
22
e. Menggunakan sumber-sumber yang ada untuk aktivitas yang lebih
strategis 2.
Lima taktikal keuntungan jangka pendek a.
Mengurangi dan mengendalikan biaya-biaya operasional b.
Membuat tersedianya dana-dana modal c.
Menghasilkan pemasukan dana tunai d.
Sumber daya tidak perlu tersedia secara internal e.
Pemberdayaan fungsi yang sulit diatur di luar kendali 3.
Lima alasan transformasional perubahan a.
Membawa solusi baru kepada nasabah lebih cepat b.
Reaksi untuk mempersingkat daur hidup produk c.
Mengindentifikasikan ulang hubungan dengan penyedia jasa dan rekan bisnis
19
Chandra Suwondo, Op.Cit., hlm 11-12
20
Richardus Eko Indrajit dan Richardus Djokopranoto, Proses Bisnis Outsourcing, Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia, 2003, hlm 4-5
21
Ibid, hlm 5
22
Ibid, hlm 6
Universitas Sumatera Utara
d. Mengungguli pesaing
e. Masuk ke pasar-pasar yang baru dengan risiko kecil
Permasalahan praktik sistem kerja kontrak dan outsourcing di Indonesia tentunya berbeda-beda antarperusahaan. Ada perusahaan yang menjalankan sesuai
dengan ketentuan dan ada pula yang mencoba mengakali melanggar untuk meningkatkan keuntungan. Secara umum, permasalahan terjadi karena perusahaan
berusaha untuk membuatmempertahankan status buruh menjadi kontrak PKWT dan outsourcing dengan memanfaatkan kelemahan undang-undang, sementara
buruh berusaha untuk menjadi buruh tetap PKWTT dan melihat usaha perusahaan sebagai pelanggaran ketentuan undang-undang.
Alasan perusahaan berusaha menghindari status hubungan kerja tetap antara lain adalah agar:
23
1. Perusahaan dapat lebih mudah menghentikan karyawan yang dianggap
tidak produktif; 2.
Perusahaan tidak perlu membayar biaya pesangon ketika menghentikan karyawan;
3. Perusahaan dapat lebih efisien mengelola karyawannya karena tidak perlu
mengurusi berbagai tunjangan karyawan seperti tunjangan kesehatan, THR,
4. Di tengah gejolak ekonomi politik yang tidak stabil, sangat mudah dan
murah jika sewaktu-waktu perlu diperlukan perampingan karyawan
23
Wawancara dengan Bapak Andi, Peneliti Bank Indonesia Cabang Medan pada Direktorat Jenderal Penelitian dan Pengaturan Perbankan DPNP pada tanggal 11 Oktober 2013
Universitas Sumatera Utara
Beberapa permasalahan biasanya yang terjadi dimana buruh menuding perusahaan telah melanggar ketentuan adalah sebagai berikut:
1. Jenis pekerjaan tertentu yang bisa menggunakan sistem kerja kontrak
PKWT Jenis pekerjaan yang bisa menggunakan PKWT sesuai ketentuan adalah pekerjaan yang sekali selesai, yang bersifat sementara, atau
musiman. Contoh pekerjaan ini adalah proyek konstruksi dimana pekerjaan berakhir setelah proyek jadi. Dalam prakteknya, banyak
perusahaan yang menggunakan PKWT juga untuk pekerjaan yang bersifat rutintetap.
2. Perpanjangan jangka waktu PKWT. Ketentuan menyebutkan bahwa
jangka waktu PKWT paling lama 2 dua tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 satu kali untuk jangka waktu paling lama 1 satu tahun.
Atau dapat juga dilakukan pembaharuan kontrak 1 satu kali dan paling lama 2 dua tahun. Dalam prakteknya, perusahaan melakukan
perpanjangan masa kontrak lebih dari dua kali dan bahkan belasan kali tetapi status karyawan tetap PKWT. Selain itu, perusahaan juga
memanfaatkan ketentuan jeda waktu 30 tiga puluh hari untuk bisa melakukan pembaharuan kontrak sehingga masa kerja karyawan dimulai
kembali dari nol tidak memperhitungkan masa kerja kontrak sebelumnya. Hal-hal ini menjadi sebab terdapat karyawan yang telah
Universitas Sumatera Utara
bertahun-tahun bekerja di suatu perusahaan tetapi tetap berstatus kontrak.
24
Berjalannya sistem kerja kontrak dan outsourcing tentunya bukan karena tanpa alasan. Sebagaimana disebutkan di bagian latar belakang, praktik sistem
kerja kontrak dan outsourcing dimulai dengan adanya kebijakan perbaikan iklim investasi. Tujuan awalnya adalah memperbaiki daya saing perusahaan yang
tengah dilanda krisis dengan mengurangi cost terkait tenaga kerja. Dari tujuan awal tersebut, dapat diperkirakan bahwa kebijakan sistem
kerja kontrak dan outsourcing akan lebih menguntungkan pihak perusahaan karena itulah tujuan awalnya. Meskipun kemudian muncul pendapat bahwa
outsourcing juga diperlukan untuk melindungi buruh dengan menciptakan lapangan pekerjaan. Oleh karena itu, dampak positif bagi perusahaan adalah
penurunan biaya, meningkatnya kemampuan bersaing, dan meningkatnya keuntungan perusahaan. Sedangkan dampak bagi buruh sebagian besar jika tidak
seluruhnya negatif adalah sebagai berikut:
25
1. Tidak ada kepastian pekerjaan
Sesuai dengan jenisnya, PKWT termasuk PKWT yang berada dalam sistem outsourcing merupakan pekerjaan sementara sehingga buruh hanya
dipekerjakan untuk jangka waktu tertentu saja. Keterbatasan jangka waktu ini menjadi kekhawatiran dan ketidakpastian bagi buruh karena buruh dapat sewaktu-
waktu diberhentikan dan harus kembali mencari pekerjaan.
24
http:shnajitama.wordpress.com20110505sekilas-tentang-sistem-kerja-kontrak-dan- outsourcing-di-indonesiadiakses tanggal 18 Februari 2014
25
Tjandraningsih, Indrasari. dkk. 2010. Praktek Kerja Kontrak dan Outsourcing Buruh di Sektor Industri Metal di Indonesia. Bandung: Laporan Penelitian. AKATIGA-FSPMI-FES
Universitas Sumatera Utara
2. Kesejahteraan dan perlindungan kerja kurang
Umumnya, ketentuan mengenai upah dan kesejahteraan untuk buruh kontrak PKWT adalah sesuai dengan kontrak yang dibuat, dimana pembuatan
kontrak dilakukan dengan posisi buruh yang lebih lemah dibandingkan perusahaan. Oleh karena itu, umumnya upahtunjangan yang diterima oleh buruh
kontrak lebih rendah dari buruh tetap dan buruh outsourcing lebih rendah dari buruh kontrak. Selain itu, perusahaan juga banyak yang tidak mengikutsertakan
karyawan kontrak dan outsourcing-nya dalam program perlindungan sosial jamsostek.
3. Tidak mendapat kompensasi bila di-PHK
Buruh kontrak tidak berhak mendapatkan kompensasi jika masa kerja telah berakhir atau mengalami PHK sebelum masa kontrak habis kecuali ada
perjanjiannya. Hal ini berbeda dengan buruh tetap yang berhak mendapat kompensasi uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti
hak saat di PHK. 4.
Terhambat untuk berserikat Buruh kontrak dan outsourcing umumnya jarang menjadi anggota serikat
buruh karena kekhawatiran kehilangan pekerjaan karena berstatus outsourcing, takut di PHK, takut tidak diperpanjang kontrak, dilarang perusahaan. Selain itu,
hubungan buruh outsourcing adalah dengan perusahaan penyalur dan bukan dengan perusahaan pengguna, sementara serikat buruh basisnya adalah
perusahaan dengan siapa buruh membuat perjanjian. 5.
Banyaknya biaya dan potongan penghasilan oleh perusahaan outsourcing
Universitas Sumatera Utara
Perusahaan outsourcing juga mencari keuntungan dengan perannya sebagai penyalur buruh ke perusahaan. Hal ini biasanya dilakukan dengan adanya
biaya yang harus dikeluarkan oleh buruh yang ingin disalurkan dan adanya potongan-potongan penghasilan sehingga penghasilan yang diperoleh buruh
outsourcing menjadi semakin rendah.
6. Terjadi stratifikasi sosial di perusahaan
Dengan pemberlakuan outsourcing, di perusahaan akan terdapat 3 tiga kelompok buruh yakni buruh tetap, buruh kontrak dan buruh outsourcing.
Pengelompokan ini pada umumnya ditandai dengan perbedaan warna seragam yang dikenakan dan membawa efek stratifikasi dan jarak sosial di antara buruh
tetap, kontrak dan outsourcing yang berimplikasi terhadap solidaritas dan kesadaran bersama sebagai buruh.
7. Terjadi diskriminasi usia dan status perkawinan
Perusahaan cenderung mempekerjakan buruh berusia muda dan untuk perekrutan buruh outsourcing baru mensyaratkan buruh yang berusia 18-24 tahun
dan berstatus lajang dengan alasan produktivitas. Memilih buruh berstatus lajang membawa efek semakin sulitnya buruh yang sudah berkeluarga untuk
memperoleh pekerjaan dan berpenghasilan. 8.
Mematikan karir buruh Buruh kontrak dan outsourcing memiliki masa kerja kontrak yang terbatas
dan sering berpindah-pindah sehingga masa kerja pun seringkali dimulai lagi dari nol. Hal ini membuat peluang karyawan untuk meningkatkan status dan karir
sangat sulit.
Universitas Sumatera Utara
H. Outsourcing pada Jasa Perbankan Indonesia
