Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN, DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN

PRODUKSI CV. CAHAYA MANDIRI GARMEN

UNGARAN

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Negeri Semarang

Oleh Ayun Martinasari

NIM 7350406560

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2011

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diujikan ke Sidang Panitia Ujian Skripsi pada :

Hari :

Tanggal :

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Drs.Syamsu Hadi, M.Si Dra. Nanik Suryani, M. Pd NIP. 195212121978031002 NIP. 195604211985032001

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen

Drs. Sugiharto, M.Si NIP 19570620198303102

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan didepan sidang Panitia Ujian Skripsi Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, pada :

Hari :

Tanggal :

Penguji Skripsi

Idie Widigdo, SE. MM NIP. 197104262001121001

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Drs.Syamsu Hadi, M.Si Dra. Nanik Suryani, M. Pd NIP. 195212121978031002 NIP. 195604211985032001

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. S. Martono, M.Si. NIP. 196603081989011001

PERNYATAAN

Saya menyatakan yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila dikemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi dengan ketentuan yang berlaku.

Semarang, Mei 2011

Ayun Martinasari NIM 7350406560

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto :

Nilai dari seseorang itu ditentukan dari

keberaniannya dalam memikul tanggung jawab, dan mencintai pekerjaannya.

(Khahlil Gibran)

PERSEMBAHAN:

Atas rahmat dan ridho Allah S.W.T, Sripsi ini kupersembahkan untuk:

1. Ayahku Murjiono dan Alm. Ibuku Siti Komariah tercinta, terima kasih untuk do’a, kasih sayang, dukungan dan perhatian dalam menempuh studi.

2. Guruku dan Dosenku. 3. Almamaterku.

PRAKATA

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan nikmat dan karunia-Nya, serta kemudahan dan kelapangan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran”. Maka dalam kesempatan ini, dengan ketulusan hati penulis akan menyampaikan rasa terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si, Rektor Universitas Negeri Semarang, yang telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi strata satu di Universitas Negeri Semarang.

2. Drs. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, yang telah memberikan dukungan dan semangat kepada seluruh mahasiswa Fakultas Ekonomi di dalam menempuh studi serta telah mengesahkan skripsi ini. 3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas

Negeri Semarang, yang telah memberikan ijin observasi dan penelitian.

4. Drs. Syamsu Hadi, M.Si, Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Dra. Nanik Suryani, M.Pd, Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Pimpinan CV. Cahaya mandiri Garment Ungaran beserta staff yang telah membantu dalam proses penelitian.

7. Kakakku Udin Yuliyanto dan Adikku Tri Mia Sulistyowati, terima kasih untuk do’a dan dukungannya.

8. Semua keluarga dan saudara yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan dukungan dan motivasi.

9. Teman-teman manajemen angkatan 2006 yang senantiasa memberi motivasi dan bantuannya.

10. Semua pihak yang tidak dapat di sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.

Semarang, Mei 2011

Penulis

SARI

Ayun Martinasari, 2011, “Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran”. Skripsi. Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Drs. Syamsu Hadi, M.Si. Pembimbing II. Dra. Nanik Suryani,M.Pd.

Kata Kunci: Motivasi, Disiplin, Kepuasan Kerja, Kinerja.

CV. Cahaya Mandiri Garment Ungaran adalah perusahaan yang bergerak di bidang produksi pakaian. Perusahaan mengalami masalah dalam menyelesaiakan target yang telah ditetapkan. Salah satu penyebabnya adalah tingkat kedisiplinan karyawan yang masih kurang, yaitu masih tingginya tingkat absensi. Padahal karyawan memiliki motivasi yang tinggi dan rendahnya turn over. Untuk itu masih perlu dikaji lagi adakah pengaruh motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara partial maupun simultan.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran yang berjumlah 153 orang. Sampel ditentukan dengan teknik Proportional Random Sampling, dengan responden sebanyak 60 orang. Variabel bebas dalam penelitian ini motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat. Metode analisis yang digunakan adalah uji instrumen, analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik, analisis regresi berganda, koefisien determinasi, dan pengujian hipotesis menggunakanSPSS 16 for Windows.

Hasil penelitian dari perhitungan deskriptif persentase menunjukkan variabel motivasi sebesar 75,31%, variabel disiplin sebesar 76,06%, variable kepuasan kerja sebesar 71,61% dan variabel kinerja karyawan sebesar 77,13% termasuk kategori tinggi. Persamaan regresi berganda Y = 7,275 + 0,165X1+ 0,172X2+ 0,210X3. Hasil uji F menunjukkan F hitung sebesar 30,433 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Hasil uji parsial (uji t) dari masing-masing variabel motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja adalah sebesar 2,039; 2,090, dan 2,480. Koefisien determinasi sebesar 0,599; berarti secara simultan pengaruh motivasi, disiplin dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 59,9%, sedangkan sisanya 40,1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti dalam penelitian ini.

Kesimpulan penelitian ada pengaruh signifikan motivasi, disiplin dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial sebesar 6,92%; 7,24% dan 9,92%. Sedagkan secara simultan sebesar 59,9%. Saran yang dapat diberikan adalah perusahaan harus melakukan pengawasan rutin dalam setiap proses produksi agar karyawan lebih disiplin meminimalkan kesalahan yang kemungkinan terjadi. Selain itu perusahaan harus mampu menempatkan karyawan sesuai dengan keahlian dengan cara menyeleksi karyawan dan menempatkannya pada bagian yang sesuai dengan keahliannya dan mengadakan pelatihan secara berkala kepada karyawan yang belum menguasai bidang pekerjaannya.

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL………... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING……… ii

PENGESAHAN KELULUSAN………... iii

PERNYATAAN………. iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN……… V PRAKATA………. vi

SARI………... viii

DAFTAR ISI………... ix

DAFTAR TABEL………. xii

DAFTAR GAMBAR………. xv

DAFTAR LAMPIRAN………. xvi

BAB I PENDAHULUAN………... 1

1.1. Latar Belakang ………... 1

1.2. Rumusan Masalah ……….... 11

1.3. Tujuan Penelitian ………... 12

1.4. Manfaat Penelitian ……….... 13

BAB II LANDASAN TEORI………... 14

2.1. Kinerja Karyawan ……… 14

2.1.1. Pengertian Kinerja ………... 14

2.1.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ………... 16

2.1.3. Unsur-unsur yang Dinilai ……… 17

2.1.4. Tujuan Penilaian Kinerja ………. 21

2.2. Motivasi ……… 23

2.2.1. Pengertian Motivasi ………. 23

2.2.2.Pendekatan-PendekatanTeori Motivasi ……… 24

2.2.3. Jenis-jenis Motivasi ………..…………... 27

2.2.4. Faktor-Faktor Motivasi…… ..………...….….. 28

2.2.5. Tujuan Motivasi ………... 28

2.3. Disiplin……….………...………...….. 29

2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja..……….……….. 29

2.3.2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja..……….…….. 31

2.3.3. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja………..……….... 32

2.3.4. Pentingnya Kedisiplinan ………. 37

2.4.Kepuasan ...………... 39

2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja……….…….… 39

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja…..…. 40

2.4.3 Teori-Teori tentang Kepuasan Kerja ………... 41

2.4.4 Indikator KepuasanKerja……….….... 45

2.5 Penelitian Terdahulu 46 2.6 Kerangka Berpikir .…………...………... 47

2.7 Hipotesis ………... 51

BAB III METODE PENELITIAN……….. 52

3.1. Populasi dan Sampel………..……… 52

3.2. Variabel Penelitian………..…….. 3 3. Metode Pengumpulan Data ... 54 56 3.4.Validitas dan Realibilitas………... 58

3.4.1. Validitas……….. 58

3.4.2 Reliabilitas………. 64

3.5 Metode Analisis Data………... 66

3.5.1 Uji Asumsi Klasik….………. 66

3.5.2 Analisis Deskriptif Persentase………... 67

3.5.3 Analisis Regresi Linear Berganda……….. 68

3.5.4 Uji Hipotesis ……….. 69

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……… 71

4.1. Hasil Penelitian……….. 71

4.1.1 Hasil Analisis Data ……….. 71

4.1.1.1 Analisis Deskriptif Persentase ………... 71

4.1.1.2 Uji Asumsi Klasik ………. 104

4.1.1.2.1 Uji Normalitas ……….. 104

4.1.1.2.2 Uji Multikolinieritas ……….. 107

4.1.1.2.3 Uji Heterokedastisitas ……… 108

4.1.1.3 Analisis Regresi Linier Berganda ……….. 109

4.1.1.4 Uji Hipotesis ……….. 111

4.1.1.4.1 Uji Parsial (Uji t) ……… 111

4.1.1.4.2 Uji Simultan (Uji F)………... 112

4.1.1.5 Koefisien Determinasi ………... 113

4.1.1.5.1 Uji Simultan ………... 113

4.1.1.5.2 Uji Parsial ………..…… 114

4.2. Pembahasan ……….. 115

BAB V PENUTUP……… 123

5.1. Simpulan……….. 123

5.2. Saran ……… 124

DAFTAR PUSTAKA……… 125

LAMPIRAN………... 128

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan Bagian Produksi CV. Cahaya Mandiri

Garmen Tahun 2010... 7

Tabel 1.2 Data Produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010……… 8

Tabel 1.3 Data Absensi Karyawan CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010 10 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 47 Tabel 3.1. Jumlah Karyawan Bagian Produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010 52 Tabel 3.2. Jumlah Sampel……… 54

Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi………. 60

Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin……… 61

Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja……….. 62

Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan...…... 62

Tabel 3.7 Hasil Perhitungan Uji Coba Reliabilitas Instrumen……… 63

Tabel 3.8. Kriteria Interval……….. 68

Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Motivasi………... 71

Tabel 4.2 Persentase Skor Motivasi……….. 72

Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Gaji ….……….. 73

Tabel 4.4 Persentase Skor Gaji………. 74

Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Kondisi Kerja……….. 74

Tabel 4.6. Persentase SkorKondisi Kerja ………. 75

Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Kebijakan Perusahaan..……….. 76

Tabel 4.8. Persentase Skor Kebijakan Perusahaan ……… …….. 77

Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Tanggung Jawab..……… …….……… 77

Tabel 4.10Persentase Skor Tanggung Jawab ……… 78

Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Penghargaan Prestasi………... 78

Tabel 4.12 Persentase Skor Penghargaan Prestasi……….……… 79

Tabel 4.13. Distribusi Frekuensi Jenis Pekerjaan..……….………… 80

Tabel4.14 Persentase Skor Jenis Pekerjaan ………... 81

Tabel 4.15. Distribusi Frekuensi Disiplin……… 81

Tabel 4.16 Persentase Skor Disiplin……….…………. 82

Tabel 4.17 Distribusi Frekuensi Teladan Pimpinan...… ……….. 83

Tabel 4.18 Persentase Skor Teladan Pimpinan……….. 83

Tabel 4.19 Distribusi Frekuensi Balas Jasa………...……… 84

Tabel 4.20 Persentase Skor Balas Jasa……….. 85

Tabel 4.21 Distribusi Frekuensi Keadilan .………...……….. 85

Tabel 4.22 Persentase Skor Keadilan ……… 86

Tabel 4.23 Distribusi Frekuensi Waskat.………... 87

Tabel 4.24 Persentase Skor Waskat.………...………... 87

Tabel 4.25 Distribusi Frekuensi Sanksi hukuman ..……… 88

Tabel 4.26 Persentase Skor Sanksi hukuman..……… ………….. 89

Tabel 4.27 Distribusi Frekuensi Kepuaan Kerja ……….. 89

Tabel 4.28 Persentase Skor Kepuaan Kerja ………. 90

Tabel 4.29 Distribusi Frekuensi Balas Jasayang Adil dan Layak..………….. 91

Tabel 4.30 Persentase Skor Balas Jasa yang Adil dan Layak..………. 91

Tabel 4.31 Distribusi Frekuensi Penempatan yang Sesuai dengan Keahlian… 92 Tabel 4.32 Persentase Skor Penempatan yang Sesuai denganKeahlian…….. 93

Tabel 4.33 Distribusi Frekuensi Suasana dan Lingkungan yang Tepat……… 94

Tabel 4.34 Persentase Skor Suasana dan Lingkungan yang Tepat………….. 94

Tabel 4.35 Distribusi Frekuensi Peralatan yang Menunjang………. 95

Tabel 4.36 PersentaseSkor Peralatan yang Menunjang……...………. 96

Tabel 4.37 Distribusi Frekuensi Sikap Pimpinan dalam Kepemimpinan…….. 96

Tabel 4.38 Persentase Skor Sikap Pimpinan dalam Kepemimpinan…...…….. 97

Tabel 4.39 Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan……...……… 98

Tabel 4.40 Persentase Skor Kinerja Karyawan………. 98

Tabel 4.41 Distribusi Frekuensi Kualitas Kerja…………...……….. 99

Tabel 4.42 Persentase Skor Kualitas Kerja ………...……… 100

Tabel 4.43 Distribusi Frekuensi KuantitasKerja………... 101

Tabel 4.44 Persentase Skor Kuantitas Kerja…..……… 101

Tabel 4.45 Distribusi Frekuensi Kreatifitas Kerja……….……… 102

Tabel 4.46 Persentase Skor Kreatifitas Kerja……….……….. 103

Tabel 4.47 Distribusi Frekuensi Pengetahuan Kerja…….……… 103

Tabel 4.48 Persentase Skor Pengetahuan Kerja…….………...…… 104

Tabel 4.49 Hasil Uji Normalitas ……… 105

Tabel 4.50 Uji Multikolinearitas ……… 107

Tabel 4.51 Analisis Regresi Linier Berganda……… 108

Tabel 4.52 Uji Statistik t ……… 111

Tabel 4.53 Uji Statistik F ………... 113

Tabel 4.54 Koefisien Determinasi ………. 114

Tabel 4.55 Koefisien Variabel Bebas ……….… 115

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

Gambar 2.1.Konsep Hierarki Kebutuhan Motivasi A. H. Maslow…..…………. 25

Gambar 2.2. Kerangka Berpikir ……… 50

Gambar 4.1. Grafik Normalitas ………..………..106

Gambar 4.2. Normal P-PPlot... ………106

Gambar 4.3.Scatterplot………108

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

Lampiran 1. Instrumen Penelitian...128

Lampiran 2. Tabulasi Data Hasil Uji Coba Angket...135

Lampiran 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ...139

Lampiran 4. Tabulasi Data Hasil Penelitian ...143

Lampiran 5. Deskripsi Presentatif………... 146

Lampiran 6. Hasil Regresi ...157

Lampiran 7. Uji Asumsi Klasik ...158

Lampiran 8. Surat Ijin Penelitian……….160

Lampiran 9. Surat Balasan………...161

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga perusahaan di dalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi baik itu perusahaan besar maupun kecil, bahkan suatu perusahaan yang memiliki peralatan modern dengan teknologi tinggi. Sumber daya manusia merupakan salah satu motor penggerak utama bagi setiap operasi perusahaan, sehingga upaya dalam pengembangan SDM tersebut merupakan strategi yang utama untuk menegakkan kompetisi global (Gibson, 1996 : 32).

Mengingat semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dewasa ini, menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lain. Salah satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan yang ketat adalah memperhatikan peranan sumber manusia daya dalam perusahaan kerena sumber daya manusia merupakan penggerak utama seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup

perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksistensi perusahaan dimulai dari manusia itu sendiri dalam mempertahankan perusahaan dalam meningkatkan afektivitas dan efisiensi secara maksimal. Dengan kata lain kinerja organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya.

Menurut Mangkunegara (2000 : 67), kinerja adalah sepadan dengan prestasi kerja (actual performance) , yang merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dari definisi tersebut mengandung pengertian bahwa melalui kinerja tingkat pencapaian hasil dapat diukur dan diketahui.

Manajemen sumber daya manusia merupakan sarana untuk meningkatkan kualitas manusia yaitu dengan memperbaiki sumber daya manusia itu sendiri. Dengan begitu maka akan terjadi peningkatan pula pada kinerja dan daya hasil perusahaan. Dalam meningkatkan kinerja karyawan diperlukan analisis terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya dengan memperhatikan kebutuhan dari para karyawan.

Wexley dan Yukl ( 2000 : 97 ) mengidentifikasi faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah disiplin kerja dan motivasi. Disiplin kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan disiplin pegawai akan berusaha untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang

dihasilkan menjadi lebih bagus. Motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dengan motivasi pegawai akan terdorong untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin. Jadi dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat motivasi seorang pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.

Menurut Robbins (1996:218) tingkat kinerja pegawai sangat tergantung pada dua faktor yaitu kemampuan pegawai itu sendiri, seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman, di mana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi kerja pegawai yaitu dorongan dari dalam pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan motivasi kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi dan sebaliknya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan kemampuan mempunyai hubungan yang positif.

Motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. Motivasi memberikan sumbangan yang signifikan dalam peningkatan kualitas pelayanan. Seperti teori Maslow tentang motivasi yang seperti kerucut, manusia akan termotivasi apabila kebutuhan yang menjadi sasaran hidup terpenuhi dengan baik mulai dari kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan aktualisasi diri. Semakin kebutuhannya terpenuhi maka akan semakin besar kinerja pegawai dalam melakukan tugas dan kewajibannya di perusahaan.

Disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan oganisasi. Fathoni (2006 : 172) berpendapat bahwa kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Disiplin di tempat kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap sesuatu yang kasat mata, seperti penggunaan seragam kerja, datang dan pulang sesuai jam kerja; tetapi juga patuh dan taat terhadap sesuatu yang tidak kasat mata yaitu melibatkan komitmen dengan perusahaan. Jika dikaitkan dengan tujuan perusahaan, maka disiplin kerja pada dasarnya merupakan upaya untuk menyesuaikan diri dengan aturan perusahaan sehingga tercapai tujuan perusahaan. Hal ini berarti, terpenuhinya standar ukuran prestasi. Semakin disiplin suatu karyawan maka semakin tinggi pula kinerja yang dicapai, begitu pula sebaliknya. Dengan kata lain, disiplin merupakan sarana untuk mencapai tujuan perusahaan.

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja pegawai akan mendorong pegawai mencapai kinerja yang tinggi, hal itu akan terlihat pada hasil kerja. Menurut Siagian (1995:126), kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Artinya secara umum dapat dirumuskan bahwa seseorang yang

memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang positif terhadap organisasi di mana ia bekerja..

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja karyawan sangat berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan yang tentunya akan berimbas pada kinerja perusahaan. Semakin besar tingkat motivasi, disiplin kerja dan kepuasan dari karyawan maka semakin besar pula kinerja yang akan dicapai oleh perusahaan, begitu pula sebaliknya.

CV. Cahaya Mandiri Garmen adalah perusahaan yang bergerak di bidang produksi pakaian. Di tengah-tengah persaingan yang ketat, perusahaan ini mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan garmen di Ungaran yang notabennya merupakan perusahaan besar. CV. Cahaya Mandiri Garmen telah bekerjasama memasarkan produknya dengan PT. Samudera Perkasa yng merupakan distributor Matahari. Selain itu perusahaan juga mengekspor produknya ke Amerika dan Singapura.

Pada observasi awal melalui wawancara dengan pemilik dan pimpinan CV. Cahaya Mandiri Garmen, karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Hal itu ditunjukkan dengan banyaknya karyawan yang tetap melanjutkan untuk bekerja di sana setelah masa pelatihan tiga bulan yang dilakukan oleh perusahaan dalam rangka pencarian tenaga kerja di awal pendirian perusahaan. Terbukti dengan jumlah peserta yang mengikuti pelatihan adalah sebanyak 73 orang dan yang memutuskan untuk melanjutkan status dari peserta latihan menjadi karyawan di perusahaan yaitu sebanyak 67 orang. Setelah itu perusahaan

melakukan perekrutan karyawan secara bertahap hingga Desember 2010 karyawan berjumlah 153 orang.

Perusahaan telah mengimbangi motivasi kerja para karyawan dengan melakukan berbagai upaya untuk memompa kinerja karyawan agar semakin meningkat yaitu dengan cara memberikan gaji yang setara dengan UMR setempat, upah lembur yang sesuai, pemberian tunjangan di luar gaji, dan menyediakan fasilitas-fasilitas fisik seperti tempat parkir, mushola dan lain-lain. Hal itu ditujukan untuk memotivasi karyawan agar memberikan timbal balik yang positif kepada perusahaan yaitu peningkatan kinerja perusahaan.

Selain adanya motivasi yang tinggi dari karyawan, dapat dilihat bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan tergolong tinggi. Terbukti dengan hasil wawancara secara langsung terhadap sejumlah karyawan yang bekerja menyatakan bahwa mereka puas bekerja di perusahaan tersebut karena adanya gaji yang sesuai UMR, rekan kerja yang saling membantu, fasilitas yang tersedia dan sebagainya. Pernyataan itu juga didukung oleh pimpinan perusahaan yang menyebutkan bahwa rendahnya turn over dalam perusahaan dapat mengindikasikan bahwa karyawan telah puas terhadap pekerjaan dan perusahaan tempat mereka bekerja. Berikut adalah data jumlah karyawan bagian produksi selama tahun 2010. Dapat dilihat bahwa jumlah karyawan mengalami kenaikan kecuali pada bulan Agustus 2010 di mana jumlah karyawan berkurang 9 orang dari 162 orang menjadi 153 orang. Rendahnya tingkat karyawan yang keluar dapat diartikan sebagai tingginya tingkat kepuasan karyawan.

Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan Bagian Produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010 Juml. kary Bagian

Cutting Bagian Sewing Bagian Finishing Bagian Packing Bagian Umum Jumlah Karyawan Bulan

Januari 23 32 23 25 27 130

Februari 25 36 25 27 32 145

Maret 25 36 25 27 32 145

April 27 36 26 28 32 149

Mei 27 36 26 28 32 149

Juni 27 36 26 28 32 149

Juli 31 38 29 28 36 162

Agustus 31 36 26 28 32 153

September 31 36 26 28 32 153

Oktober 31 36 26 28 32 153

November 31 36 26 28 32 153

Desember 31 36 26 28 32 153

Sumber: CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran, 2011.

Namun realitasnya, berbagai fasilitas yang telah diberikan oleh perusahaan untuk memotivator karyawan dan tingginya kepuasan yang dirasakan oleh karyawan tidak berjalan sesuai dengan harapan perusahaan. CV. Cahaya Mandiri Garmen mengalami fluktuasi tingkat produksi. Hal itu dapat dilihat dari jumlah order yang mengalami fluktuasi dan produksi yang selalu kurang dari target yang telah ditentukan.

Tabel 1.2 Data Produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010 Bulan Quantity

Order

Quantity Produksi

Balance

(tdk tercapai)

% Produksi

Januari 19.875 19.670 205 98,97 %

Februari 22.116 21.986 130 99,4 %

Maret 20.250 20.054 196 99 %

April 30.318 30.139 179 99,4 %

Mei 20.301 19.987 314 98,5 %

Juni 26.622 26.436 186 99,3 %

Juli 28.752 28.539 213 99,3 %

Agustus 25.695 25.467 228 99,1 %

September 21.451 21.292 159 99,2 %

Oktober 30.315 29.990 325 99 %

November 28.854 28.726 128 99,6 %

Desember 28.482 28.322 160 99,4 %

Sumber: CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran, 2011.

Berdasarkan data di atas, dapat dilihat bahwa order yang diterima perusahaan mengalami fluktuasi yakni pada bulan Januari 2010 perusahaan mendapat order sebanyak 19.875 potong pakaian dan mengalami peningkatan pada bulan Februari 2010 yaitu order sebanyak 22.116 potong pakaian, tetapi mengalami penurunan pada bulan Maret 2010 karena hanya mendapatkan order sebanyak 20.250 potong pakaian. Keadaan seperti itu tentunya sangat menyulitkan perusahaan, bahkan Pimpinan CV. Cahaya Mandiri Garmen

mengakui bahwa pada bulan Mei 2010 perusahaan telah mengalami kerugian yang sangat besar karena penurunan order yang sangat drastis yaitu dari 30.318 pakaian pada bulan April 2010 menjadi 20.301 pakaian pada bulan Mei 2010. Hal itu dikarenakan adanya keterlambatan pengiriman dan meyebabkan persediaan pakaian dari distributor pada bulan April 2010 masih banyak, sehingga distributor mengurangi pemesanan pada bulan Mei 2010. Selain penurunan order yang dialami perusahaan di beberapa bulan dalam satu tahun terakhir, diakui pula bahwa perusahaan tidak dapat memenuhi jumlah order sesuai dengan yang ditargetkan. Misalnya pada bulan Januari 2010, perusahaan hanya mampu menyelesaikan order sebesar 98,97 % dari seluruhorder yang ada. Hal itu tentu bertentangan dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan yaitu menyelesaikan seluruhorderyang ada.

Berdasarkan hasil wawancara awal dengan Kepala Produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen, turunnya jumlah order dan tidak tercapainya target perusahaan disebabkan oleh masih rendahnya disiplin karyawan terutama absensi yang melebihi standar yang telah ditetapkan. Perusahaan telah menetapkan standar persentase ketidakhadiran karyawan sebesar 5 %. Apabila ketidakhadiran lebih dari 5 % maka dapat dikatakan bahwa tingkat kedisiplinan karyawan rendah. Berdasarkan data yang ada, dapat disimpulkan bahwa tingkat absensi dan keterlambatan di CV. Cahaya Mandiri Garmen tiap bulannya masih melebihi target maksimal yang distandartkan oleh perusahaan yaitu sebesar 5 %. Hal itu

menyebabkan terganggunya proses produksi dan perusahaan tidak mampu mencapai target produksi yang telah ditetapkan.

Tabel 1.3. Data Absensi Karyawan CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010

Bulan Absen Jumlah

Hari Kerja

Jumlah Karyawan

% Ketidakhadiran

Januari 150 25 130 4,6 %

Februari 144 23 145 4,3 %

Maret 223 26 145 5,9 %

April 213 25 149 5,7 %

Mei 261 24 149 7,3 %

Juni 210 26 149 5,4 %

Juli 206 27 162 4,7 %

Agustus 219 23 153 6,2 %

September 137 19 153 4,7 %

Oktober 216 26 153 5,4 %

November 196 25 153 5,1 %

Desember 174 25 153 4,6 %

Sumber: CV. Cahaya Mandiri Garmen, 2011.

Berdasarkan data di atas, dapat disimpulkan bahwa tingkat absensi dan keterlambatan di CV. Cahaya Mandiri Garmen melebihi target maksimal yang distandartkan oleh perusahaan sebesar 5 % yaitu pada bulan Maret 2010, April 2010, Mei 2010, Juni 2010, Agustus 2010, Oktober 2010, dan November 2010.

Hal itu menyebabkan terganggunya proses produksi dan perusahaan tidak mampu mencapai target produksi yang telah ditetapkan.

Tingginya motivasi dan kepuasan karyawan ternyata tidak mampu meningkatkan kinerja karyawan. Target yang telah ditetapkan oleh perusahaan justru tidak tercapai. Padahal dalam penelitian yang dilakukan oleh Hernowo Narmodo dan M. Farid Wajdi menyebutkan bahwa motivasi dan disiplin memiliki hubungan positif secara parsial dan simultan terhadap kinerja. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Muhaimin juga menyebutkan bahwa ada pengaruh positif antara kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pada PT. Primarindo Asia Infrastruktur Tbk Bandung. Hal itu jelas bertentangan dengan kondisi di CV. Cahaya Mandiri Garmen dan untuk itu perlu dikaji lagi adakah pengaruh motivasi, disiplin dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan di CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran. Dengan itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : ”Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada CV. Cahaya Mandiri GarmenUngaran.”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Adakah pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran?

2. Adakah pengaruh positif disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran?

3. Adakah pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran?

4. Adakah pengaruh positif motivasi, disiplin dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka penelitian ini bertujuan: 1. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis adakah pengaruh motivasi terhadap

kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.

2. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis adakah pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.

3. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis adakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.

4. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis adakah pengaruh motivasi, disiplin dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.

1.4 Manfaat Penelitian

Hal penting dari sebuah penelitian adalah manfaat yang dapat dirasakan atau diterapkan setelah terungkap hasil penelitiaan. Adapun manfaat yang

diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Manfaat Teoritis

Dari segi ilmiah penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuaan tentang pengaruh motivasi, disiplin dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sehingga dapat digunakan sebagai bahan acuan di bidang penelitian yang sejenis.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran

Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam mengambil kebijaksanaan tentang peningkatan kinerja karyawan.

b. Bagi Penulis

Menambah wawasan dan pengetahuan penulis tentang penerapan teori motivasi, disiplin, kepuasan kerja dan kinerja dalam sebuah perusahaan. c. Bagi Pihak Lain

Dapat dijadikan sebagai referensi dan acuan bagi pihak-pihak yang ingin melakukan penelitian selanjutnya.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja

Kerja menurut Hasibuan (2001:160) adalah pengorbanan jasa jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang atau jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. Sedangkan Kinerja menurut Hasibuan (2002:160) adalah merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Mangkunegara (2004:67) memberikan pengertian tentang kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Perwirasentono (1999:2) kinerja atauperformance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tangung jawab

masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Vroom dalam As’ad (2000:50) kinerja adalah tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang di dalam melakukan tugas pekerjaannya. Sehingga kegiatan yang lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja pegawai, yakni bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan atau peran dalam organisasi.

Karakteristik orang berkinerja tinggi oleh Mc. Clelland (Mangkunegara, 2009:13) :

2. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi,

3. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi, 4. Memiliki tujuan yang realistis,

5. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan tersebut,

6. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilaksanakan,

7. Mencari peluang untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Sedangkan karakteristik orang yang berkinerja rendah oleh Mc. Clelland (Mangkunegara, 2009:13) yaitu:

1. Bersikap apatis,

2. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi, 3. Ragu-ragu dalam pengambilan keputusan,

5. Tidak memiliki rencana program yang realistik serta lemah dalam pelaksanaannya.

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor, baik yang berasal dari dalam diri maupun yang berasal dari luar diri. Diantaranya kemampuan dan disiplin pegawai, kelengkapan fasilitas atau peralatan kerja, hubungan dan suasana kerja, serta faktor lainnya.

Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad,2003:40) menyatakan ada 2 (dua) macam faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu: 1. Faktor Individual

Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasinya, umur, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya. 2. Faktor Situasional

a. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: kebijaksanaan organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

b. Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi: metode kerja, desain dan kondisi alat-alat kerja, penataan ruang keja dan lingkungan kerja.

Tsui et al (1997) dalam Fuad Mas’ud (2004) melakukan penilaian terhadap kinerja sumber daya manusia berdasarkan perilaku yang spesifik (judgement performance evaluation) dengan menggunakan sebelas kriteria yaitu (1) kuantitas kerja karyawan, (2) kualitas kerja karyawan, (3) efisiensi karyawan, (4) standar kualitas karyawan, (5) usaha karyawan, (6) standar profesional karyawan, (7) kemampuan karyawan terhadap pekerjaan inti, (8) kemampuan karyawan menggunakan akal sehat, (9) ketepatan karyawan, (10) pengetahuan karyawan, dan (11) kreativitas karyawan.

2.1.3Unsur-Unsur Yang Dinilai

Tanggung jawab pencapaian karier dan peningkatan prestasi kerja merupakan tanggung jawab individu, namun alangkah bijaksana mana kala perusahaan memberi gambaran dan arahan melalui penilaian prestasi kerja. Penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai,

penampilan, kualitas atau status dari beberapa objek, orang atau benda (Andrew F. Sikula yang dikutip Hasibuan, 2001:160). Penilaian adalah sebuah mekanisme yang lain untuk mengendalikan orang. Penilaian prestasi adalah sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas dan menurut cara yang diinginkan oleh para majikan mereka. Menurut Handoko (2001:135) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil

kerja nyata dengan standat baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap individu karyawan (Hasibuan, 2001:159)

Tujuan utama sistem penilaian kinerja menurut Simamora (2004:343) adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang

perilaku dan kinerja anggota organisasi. Adapun tujuan khususnya adalah: 1. Evaluasi

a. Penilaian kinerja dan tela’ah gaji,

b. Penilaian kinerja dan kesempatan promosi. 2. Pengembangan

a. Mengukuhkan dan menunjang kinerja, b. Meningkatkan kinerja,

c. Menentukan tujuan progresi karier, d. Menentukan kebutuhan pelatihan.

Manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi menurut Handoko (2001:135-137) adalah:

1. Peningkatan prestasi kerja, 2. Kesempatan kerja yang adil,

3. Kebutuhan pelatihan pengembangan, 4. Penyesuaian promosi dan demosi, 5. Kesalahan desain pekerjaan,

6. Penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

Metode penilaian kinerja menurut Hariandja (2005:204) secara garis besar dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu:

1. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, diartikan sebagai penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian dilakukan.

a. Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari sangat memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan, pada standar-standar unjuk kerja seperti inisiatif, tanggung jawab dll.

b. Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada standar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah memenuhinya atau melakukannya. c. Critical insident technique adalah penilaian yang didasarkan pada

perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku yang kurang baik.

d. Skala penilaian berjangkarkan perilaku adalah penialaian yang dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensi-dimensi tertentu, misalnya dosen dimensinya memberi pengajaran, penelitian. e. Observasi dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang dilakukan melalui

f. Metode perbandingan kelompok adalah membandingkan pegawai rekan kerjanya yang dilakukan oleh atasan.

2. Metode penilaian yang berorientasi pada masa depan, diartikan sebagai penilaian akan potensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang.

a. Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. b. Management by objective adalah sebuah program manajemen yang

melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang ingin dicapainya.

c. Penilaian secara psikologis adalah proses yang dilakukan oleh para psikologis untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaiatan dengan pelaksanaan pekerjaan.

d. Assessment centre adalah pusat penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penialai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.

Berbagai bias penilaian yang paling umum terjadi menurut Handoko (2001:140-141) antara lain:

Penyimpangan yang terjadi karena pendapat pribadi penilai

mempengaruhi penilaian unjuk kerja. Biasanya dipengaruhi ciri pegawai yang disukai atau tidak disukai, cantik atau tidak.

2. Kesalahan kecenderungan terpusat

Penilai tidak suka memberikan penilaian yang jelek atau baik kepada pegawai karena cenderung menilai secara rata-rata.

3. Bias terlalu lunak dan terlalu keras

Penilaian yang terlalu lunak cenderung memberikan nilai terlalu tinggi atau terlalu keras mengakibatkan penilai memberikan nilai terlalu rendah sehingga tidak mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang

sesungguhnya. 4. Prasangka pribadi

Penilaian dipengaruhi oleh prasangka-prasangka yang tidak baik terhadap suatu kelompok masyarakat, misanya suku.

5. Pengaruh kesan terakhir

Penilaian mendasar pada perilaku-perilaku kerja yang paling akhir dilakukan karyawan.

Cara mengatasi hambatan penilaian kinerja menurut Hariandja (2002:204) adalah:

2. Melibatkan penilai dalam penentuan formulir penilaian,

3. Menekankan kepada manajer akan pentingnya penilaian untuk kerja, 4. Memberikan penghargaan kepada manajer penilai.

2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Soeprihanto (1998:83), tujuan dilakukannya penilaian kinerja pegawai adalah:

a. Mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin,

b. Meningkatkan prestasi karyawan sampai setinggi-tingginya dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam mencapai tujuan organisasi,

c. Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan secara perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan,

d. Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna,

e. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi lain karyawan dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasi mereka,

f. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan,

g. Menjadikan alat atau darana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai dengan tingkat gaji atau imbalan sebagai dari kebijakan dan sistem imbalan yang baik,

h. Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaan atau hal-hal yang ada kaitannya.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.

Adapun indikator-indikator kinerja yang akan digunakan dalam penelitian ini mengambil pendapat dari Tsuiet aldalam Fuad Mas’ud yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, kreativitas kerja, dan pengetahuan kerja.

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan

bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif dan mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Motivasi sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Memotivasi karyawan itu sangat sulit, Menurut Hasibuan (2009:141) diantaranya karena hal-hal berikut:

a. Apakah yang mendorong seseorang bergairah bekerja?

b. Mengapa ada orang yang bekerja keras untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi, sedangkan orang lain walaupun dia mampu, cakap, dan terampil namun prestasi kerjanya rendah?

c. Alat motivasi apa yang harus diberikan supaya karyawan bersedia bekerja keras?

Untuk memotivasai karyawan, manajer harus mengetahiu motif dan motivasi yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja keras karena untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari maupun yang tidak disadari, berbentuk materi atau nonmateri, kebutuhan fisik maupun rohani.

Motivasi menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2009:143) adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Sedangkan menurut Merle J. Moskowits

(dalam Hasibuan, 2009:144) motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiani dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.

2.2.2 Pendekatan-Pendekatan Teori Motivasi

Menurut Hasibuan (2001:152), pengelompokkan/ klasifikasi teori-teori motivasi ada tiga kelompok yaitu:

a. Teori Kepuasan Proses (Process Theory) yang memfokuskan pada apanyamotivasi.

b. Teori Motivasi Proses (Motivation Theory) yang memusatkan pada bagaimananyamotivasi.

c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitikberatkan pada cara dimana perilaku dipelajari.

Gambaran teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow (Hasibuan, 2001:156) atas dasar sebagai berikut:

a. Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba,

b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator,

c. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarkhi, yakni dimulai dari tingkat kebutuhan yang terendah physiological, safety and security, affiliation or acceptance, esteem or statusdan terakhirself actualization.

Gambar 2.1 Konsep Hierarki Kebutuhan Menurut A.H. Maslow 5. Self Actualization

4. Esteem or Status 3. Affiliation or Acceptance 2. Safety and Security

1. Physicological

Pemuas Kebutuhan-kebutuhan

Sumber : Manajemen SDM, Malayu S.P. Hasibuan, 2001

Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah berawal dari kebutuhan dasar yaitu kebutuhan fisiologis, kemudian kebutuhan rasa aman, kebutuhan untuk merasa memiliki, kebutuhan akan harga diri, dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri.

Selain teori kebutuhan Maslow, teori ini kemudian dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang terkenal dengan “Teori Motivasi Kerja Dua Faktor” yang membicarakan 2 (dua) golongan utama kebutuhan menutup kekurangan dan kebutuhan pengembangan. Menurut teori ini ada 2 faktor

yang dapat mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang (Hasibuan, 2009:157), yaitu :

- Faktor-faktor yang akan mencegah ketidakpuasan (faktor higine), yang terdiri dari gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, penyeliaan kelompok kerja.

- Faktor-faktor yang memberikan kepuasan (motivator factor) yang terdiri dari kemajuan, perkembangan, tanggung jawab, penghargaan, prestasi, pekerjaan itu sendiri.

Menurut Frederick Herzberg, mencegah atau mengurangi ketidakpuasan dalam keadaan pekerjaan tidak sama dengan memberikan kepuasan positif. Keduanya itu segi-segi motivasi kerja yang berbeda secara kualitatif. Motivasi bisa diberikan jika digunakan motivator yang berfungsi.

Menurut hasil penelitian Frederick Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan, 2009:158), antara lain sebagai berikut:

1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi,bertanggung jawab, kemajuan, dapat menukmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya. 2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang

bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lain.

3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitife pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

2.2.3 Jenis-Jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2009:150), yaitu motivasi posotif(insentife positif)dan motivasi negative(intensife negative).

a. Motivasi Positif(Intensif Posifif)

Manajer merangsang atau memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.

b. Motivasi Negatif(Insentif Negatif)

Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Denagn motivasi semacam ini, semangat kerja para karyawan akan meningkat karena mereka takut mendapat hukuman, namun hanya dalam jangka pendek saja karena untuk jangka panjang akan berakibat kurang baik.

2.2.4 Faktor-Faktor Motivasi

Gouzaly (2000 : 257) dalam bukunya, “Manajemen Sumber Daya Manusia” mengelompokkan faktor-faktor motivasi kedalam dua kelompok yaitu:

a. Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu : lingkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab.

b. Faktor internal (karakteristik pribadi) yaitu: tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan.

2.2.5 Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2009:146) antara lain sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, 2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan,

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan,

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan,

6. Meciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, partisipasi karyawan, 8. Meningkatkantingkat kesejahteraan karyawan,

9. Mempertinggi tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya, 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Berdasarkan uaraian di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan integrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan dan tujuan perusahaan.

Adapun indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan pendapat dari Frederick Herzberg (Hasibuan, 2001), yang

dikenal dengan “Teori Motivasi Kerja Dua Faktor”, yaitu gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, tanggung jawab, penghargaan prestasi dan pekerjaan itu sendiri.

2.3 Disiplin

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin”disipel”yang

berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan zaman, kata tersebut mengalami perubahan menjadi”disipline”yang artinya kepatuhan atau

yang menyangkut tata tertib. Disiplin adalah suatu keadaan tertib dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tersebut tunduk terhadap peraturan yang telah disepakati dengan rasa senang (The Liang Gie, 2007:43).

Kedisiplinan lebih tepat diartikan sebagai suatu tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis mapun tidak tertulis. Dalam prakteknya sulit untuk mengusahakan seluruh peraturan ditaati untuk setiap pegawai. Dengan adanya kedisiplinan diharapkan pekerjaan akan dilakukan secafra aefektif dan efisien.

Disiplin kerja adalah bentuk pelatihan yang menjalankan peraturan-peraturan organisasional (Robert L.Malthis dan John Jackson, 2006:511). Sedangkan menurut Siagian (2004:145) disiplin kerja adalah sikap mental

yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku seseorang, kelompok masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan dan norma yang berlaku dalam masyarakat.

Menurut Hasibuan (2001:193) disiplin kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin dapat pula diartikan sebagai kesadarn diri sendiri untuk menaati nilai, norma dan aturan yang berlaku dalam lingkungannya.

Dari beberapa pendapat diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan sikap ketaatan dan kesetian seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang tertulis maupun tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan tertentu.

2.3.2 Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Disiplin mendorong seseorang untuk senantiasa berperilaku sesuai dengan peraturan yang ada. Pada dasarnya manajemen menerapkan jenis disiplin yang sesuai dengan lingkungan kerja. Penerapan jenis pendisiplinan kerja tidak lepas dari pendapat para ahli. Menurut Handoko (1998:208) jenis-jenis disiplin kerja adalah sebagai berikut :

Disiplin preventip merupakan kegiatan pendisiplinan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuiti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah. Tujuannnya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata dipaksa manajemen. Manajemen harus bertanggung jawab dan mampu menciptakan kondisi disiplin preventip dengan berbagai standar dari perusahaan yang ingin dicapai, dan karyawan harus mampu memahami dan mnengetahui alasan penerapan disiplin tersebut. Dengan demikian para karyawan akan mengetahui segala peraturan dalam peruasahaan yang bersangkutan.

2. Disiplin korektif

Disiplin korektif merupakan kegiatan disiplin yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran yang lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan berupa peringatan atau skorsing. Dengan adanya hukuman yang ditetapkan oleh perusahaan karyawan tidak akan berperilaku yang menyimpang karena hukuman akan dikenakan pada mereka yang melanggar. Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengkoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah.

3. Disiplin progresif

Disiplin progresif merupakan suatu kebijaksanaan pemberian hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektip sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif membantu karyawan untuk memperbaiki kesalahannya dan tidak akan mengulangi kesalahan yang sama apalagi kesalahan yang cukup fatal. Contoh dari tindakan disiplin progresif antara lain : teguran secara lisan oleh atasan, teguran tertulis, skorsing dari pekerjaan selama beberapa hari, diturunkan pangkatnya, bahkan hingga dipecat.

2.3.3 Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja

Untuk dapat menjaga agar disiplin tetap terpelihara, maka organisasi atau perusahaan perlu mengkondisikan karyawannya agar bersikap disiplin, maka Handoko (1990:131) mengemukakan prinsip pendisiplinan sebagai berikut:

1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi

Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur didepan orang banyak, karena bila hal tersebut dilakukan akan menyebabkan pegawai tersebut akan malu dan tidak menutup kemungkinan pegawai tersebut sakit hati.

Selain menunjukkan kesalahan yang dilakukan pegawai, hendaknya pimpinan memberi petunjuk penyelesaiannya sehingga pegawai tidak akan bingung dalam menghadapi kesalahan yang dilakukan.

3. Keadilan dalam pendisiplinan

Dalam melakukan tindakan pendisiplinan, hendaknya dilakukan secara adil tanpa pilih kasih serta tidak membeda-bedakan antar pegawai. 4. Pendisiplinan yang dilakukan pada waktu pegawai tidak absen

Pimpinan hendaknya melakukan pendisiplinan ketika pegawai yang melakukan kesalahan hadir, sehingga secara pribadi pegawai tersebut mengetahui kesalahannya.

5. Setelah pendisiplinan hendaknya bersikap wajar.

Hal itu dilakukan agar proses kerja dapat berjalan lancar seperti biasa dan tidak kaku dalam bersikap.

Menurut Soejono (1986:67) disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor yang juga menjadi indikator dari disiplin kerja yaitu :

a. Ketepatan waktu

Yaitu pegawai datang tepat waktu, tertib dan teratur, mematuhi peraturan jam masuk, pulang kerja dan istirahat. Dengan datang ke kantor tepat waktu serta tertib dan teratur maka disiplin kerja dapat dikatakan baik.

Yaitu sikap hati-hati dalam menggunakan perlengkapan atau peralatan kantor dapat menunjukkan seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan yang mengakibatkan kerugian.

c. Tanggung jawab yang tinggi

Tanggung jawab sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja, dengan besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaannya dan berupaya untuk menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya menunjukkan disiplin pegawai tinggi.

d. Ketaatan terhadap aturan kantor

Peraturan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik, untuk itu dibutuhkan sikap yang taat dari para pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan. Ketaatan disini berarti sikap taat dan patuh dalam mengenakan seragam atau dalam melaksanakan komitmen,peraturan dan tata tertib yang telah disetujui bersama.

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Hasibuan (2009:194) menyebutkan bahwa indikator-indikator yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai adalah: 1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan pimpinan

Pimpinan akan dijadikan teladan oleh bawahannya, termasuk dalam hal kedisiplinan. Pimpinan yang tingkat kedisiplinannya tinggi akan berpengaruh positif terhadap kedisiplinan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka.

3. Balas jasa

Balas jasa mempengaruhi kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya semakin baik,maka kedisiplinannya pun akan semakin baik pula.

4. Keadilan

Keadilanyang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan,

memelihara kedisiplinan meningkatkan prestasi kerja serta menciptakan sistem internal kontrol yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

6. Sanksi hukuman

Dengan adanya sanksi hukuman maka akan memberikan kesan enggan melakukan indisipliner bagi para karyawan, karena mereka tidak mau menanggung resiko.

7. Ketegasan

Pimpinan yang berani bertindak tegas dalam memberikan hukuman atas tindakan indisipliner karyawan akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh karyawan. Dengan begitu pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan dalam suatu perusahaan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan manusia yang serasi dan mengikat, vertikal maupun horizonyal di antara semua karyawannya akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yan nyaman sehingga akan memotivasi kedisiplinan yang baik bagi karyawan.

2.3.4 Pentingnya Kedisiplinan Dalam Meningkatkan Kinerja

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi, karena tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik, maka sulit bagi organisasi mewujudkan tujuannya. Oleh karena itu kedisiplinan disebut sebagai kunci keberhasilan organisasi mencapai tujuan (Abdurrahmat Fathoni, 2006:172).

Keberadaan disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu organisasi, karena dengan suasana disiplinlah organisasi dapat melaksanakan program-program kerjanya untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

Pegawai yang disiplin dan tertib menaati semua peraturan dan norma-norma yang berlaku dalam organisasi akan meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas atau kinerja. Sedangkan organisasi yang mempunyai pegawai yang tidak disiplin akan sulit melaksanakan program-programnya untuk meningkatkan kinerja, dan akan mustahil untuk merealisasikan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Syadam (1996:287) melemahnya disiplin kerja pegawai akan terlihat pada suasana kerja sebagai berikut :

1. Tingginya angka kemangkiran (absensi) pegawai.

2. Sering terlambatnya pegawai masuk kantor atau pulang lebih cepat dari jam yang sudah ditentukan.

3. Menurunnya semangat kerja dan gairah kerja.

4. Berkembangnya rasa tidak puas, rasa saling curiga dan saling melempar tanggung jawab.

5. Penyelesaian kerja yang lambat, karena pegawai lebih senang mengobrol daripada bekerja.

6. Tidak terlaksananya WASKAT (pengawasan melekat dari atasan) yang baik.

7. Terjadinya konflik (pertentangan) antar pegawai dan pemimpin organisasi.

Untuk mengatasi melemahnya disiplin kerja pegawai, maka perlu dilaksanakan pembinaan disiplin kerja terhadap pegawai dengan tujuan antara lain:

1. Agar pegawai menaati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta melaksanakan perintah manajemen.

2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi yang sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana organisasi dengan sebaik-baiknya.

4. Dapat betindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku dalam organisasi.

5. Pegawai mampu menghasilkan kinerja yang tinggi sesuai engan harapan organsisasi baik adlam jangka pendek maupun jangka panjang (Sastrohadiwiryo, 2003:292).

Jadi, kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Dapat

dikatakan bahwa kedisiplinan adalah salah satu kunci terwujudnya tujuan perusahaan, dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

Adapun yang menjadi indikator dalam penelitian ini yaitu menggunakan pendapat dari Hasibuan (2009:194), yaitu teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, dan sanksi hukuman.

2.4 Kepuasan

2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Lock dalam Sopiah (2008:170) mengemukakan : “Job satisfaction is a pleasurable or positive emotional state resulting from theappraisal of one’s

job or job experience.” (Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja).

Porter dalam Sopiah (2008:170) menambahkan, “Job satisfaction is difference between how much of something there should be and how much there is now.” (Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima).

Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekrjaannya Robbins dalam Sopiah (2008:170). Kepuasan kerja merupakan

adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa : 1. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang

terhadap situasi dan kondisi kerja.

2. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak mka berarti karyawan tidak puas.

3. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh ari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya. 4. Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan

Luthans dalam Sopiah (2008:1995).

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.

1. Faktor pegawai

Faktor pegawai meliputi kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

Faktor pekerjaan ini terdiri dari jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

2.4.3 Teori-teori tentang Kepuasan Kerja

Beberapa teori-teori tentang kepuasan kerja, yaitu : 1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalahinput, outcome, comparison person, danequity-in-equity.

Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.

Outcome is anything of value that the employee perceives from the job. (Outcomeadalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai). Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.

Sedangkan comparison person may be someone in the same organization, someone in a different organization, or even the person himself in a previous job. (Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya). Menurut teori ini, puas atau tidaknya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome

pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding ataucomparison person).

2. Teori Perbedaan atauDiscrepancy Theory

Lock mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai labih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.

3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, semakin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.

4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang duharapkan oleh kelompok acuan.

5. Teori Dua Faktor dari Herberg

Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan(maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis mengemukakan bahwa ”Vroom explains that motivation is a product of how much one

wants something and one’s estimate of the probability that a certain will

lead to it”.

Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.

Keterangan :

- Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu. - Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi

tertentu.

- Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu.

2.4.4 Indikator Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sebagai tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan dan pekerjaan dalam suatu organisasi, Robbin (1996 :156). Menurut Robbin aspek-aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah :

1. Kepuasan kerja sebagai respon emosional terhadap situasi kerja (kondisi kerja itu sendiri).

2. Hasil kerja yang diperoleh atau yang diharapkan (pendapatan, promosi). 3. Kepuasan kerja mempresentasikan beberapa sikap yang merupakan

sumber kepuasan krja (hubungan kerja dengan atasan, rekan kerja). Menurut Hasibuan (2009:203), indikator-indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Adapun indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu mengacu pada pernyataan Hasibuan (2009:203) yaitu balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang sesuai dengan keahlian, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang, dan sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

2.5 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaannya adalah untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu sekaligus sebagai perbandingan dan gambaran yang dapat mendukung kegiatan penelitian selanjutnya. Berikut beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini, yaitu:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Peneliti Judul Penelitian Hasil

Joko Sarwoto 2007

Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Departemen Agama Kab. Karanganyar

Disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 32,5 %

Hernowo Narmodo 2005

Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Badan Daerah Kab. Wonogiri

Motivasi dan disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 56,6 % Muhaimin

2004

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Primarindo Asia Infrastrukur Tbk. Bandung

Kepuasan kerja dan disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 60,3 %

2.6 Kerangka Berpikir

Manajemen sumber daya manusia merupakan sarana untuk meningkatkan kualitas manusia yaitu dengan memperbaiki sumber daya manusia itu sendiri. Dengan begitu maka akan terjadi peningkatan pula pada kinerja dan daya hasil perusahaan. Dalam meningkatkan kinerja karyawan diperlukan analisis terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya dengan memperhatikan kebutuhan dari para karyawan.

Kinerja merupakan tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang di dalam melakukan tugas pekerjaannya. Kinerja dipengaruhi oleh banyak faktor, salah

satunya berdasarkan Tsuiet aldalam Fuad Mas’ud yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, kreatifitas kerja, dan pengetahuan kerja.

Motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan karena dengan motivasi yang tinggi karyawan akan melakukan pekerjaan mereka sebaik mungkin. Menurut Teori Herzberg (Hasibuan, 2009:157) motivasi dipengaruhi oleh faktor pemuas dan faktor pemeliharaan yaitu gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, kelompok kerja, tanggung jawab, penghargaan prestasi, dan pekerjaan itu sendiri.

Selain motivasi karyawan, disiplin juga mempunyai peranan yang sangat penting dalam kelangsungan proses suatu perusahaan. Disiplin kerja adalah suatu sikap patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebagai salah satu langkah mencapai tujuan. Disiplin tidak semata-mata patuh terhadap sesuatu yang kasat semata-mata seperti pemakaian seragam dan lain-lain, tetapi disiplin juga diterapkan untuk sesuatu yang tidak kasat mata seperti melibatkan komitmen dengan perusahaan. Jika dikaitkan dengan tujuan perusahaan, maka pada dasarnya disiplin merupakan upaya menyesuaikan diri dengan aturan perusahaan sehingga tercapai tujuan perusahaan. Hal itu berarti, terpenuhinya standar ukuran prestasi. Semakin tinggi disiplin karyawan maka semakin tinggi pula kinerja yang dicapai perusahaan, begitu pula sebaliknya. Menurut Hasibuan (2009:194), disiplin dipengaruhi oleh teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, dan sanksi hukuman.

Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya agar moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi keduanya. Tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Hasibuan (2009:203) menyebutkan bahwa kepuasan dipengaruhi oleh faktor-faktor balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang sesuai dengan keahlian, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Kepuasan karyawan yang tinggi tentunya akan mempengaruhi kinerjanya. Seorang karyawan yang puas akan pekerjaannya maka akan merasa senang dan secara tidak langsung akan mempengaruhi tingkat kinerjanya.

Dari uraian yang telah dijelaskan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pola pemikiran yang terbentuk adalah sebagai berikut :

Motivasi (X1) 1. Gaji

2. Kondisi Kerja

3. Kebijakan perusahaan 4. Tanggung Jawab 5. Penghargaan Prestasi 6. Pekerjaan Itu Sendiri

Disiplin (X2) 1. Teladan Pimpinan 2. Balas jasa

3. Keadilan 4. Waskat

5. Sanksi Hukuman

Kepuasan Kerja (X3) 1. Balas Jasa yang Adil dan

Layak

2. Penempatan yang Sesuai dengan Keahlian

3. Suasana dan Lingkungan Pekerjaan

4. Peralatan yang Menunjang 5. Sikap Pimpinan dalam

Kepemimpinann

Kinerja (Y) 1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja 3. Kreatifitas Kerja 4. Pengetahuan Kerja.

Gambar 2.2 Kerangka Berpikir

2.7 HIPOTESIS

Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data terkumpul (Suharsimi, 1997:67). Anggapan sebagai satu hipotesis juga merupakan data tetapi karena kemungkinan bisa salah, apabila akan digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan harus diuji dahulu dengan memakai data hasil observasi.

Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah :

H1 : Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.

H2 : Ada pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.

H3 : Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.

H4 : Ada pengaruh motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel 3.1.1 Populasi

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Suharsimi, 2006:130). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran yang berjumlah 153 karyawan dengan perincian sebagai berikut:

Tabel 3.1 Jumlah Karyawan Bagian Produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran

No Bagian Jumlah

1. Cutting 31

2. Sewing 36

3. Finishing 26

4. Packing 28

5. Umum 32

Total Karyawan 153

Sumber: CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran Tahun 2011.

3.1.2 Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Suharsimi, 2006:131).

Penelitian ini menggunakan teknik Proportional Random Sampling. Alasan digunakan teknik Proportional Random Sampling ini karena populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional (Sugiyono, 2007:64). Setelah dilakukan perhitungan jumlah sampel dalam populasi maka tiap-tiap unit dihitung secara proporsional berdasarkan jumlah sample yang ada. Pengambilan sample tiap-tiap unit dilakukan secara acak sederhana dengan cara undian. Perhitungan sampel pada penelitian ini menggunakan rumus Slovin :

n = N 1 + Ne Di mana:

n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi

e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, yaitu sebesar 10%. Maka:

n = 153

n = 153 1 + 1,53

n = 153 2,53

= 60 ( dibulatkan )

Berdasarkan perhitungan di atas maka didapat sampel sebanyak 60 responden dari jumlah total karyawan sebanyak 153 karyawan.

Tabel 3.2 Jumlah Sampel

No. Bagian

Produksi Populasi Proporsional Sampel

1. Cutting 31 12

2. Sewing 36 14

3. Finishing 26 10

4. Packing 28 11

5. Umum 32 13

Jumlah Sampel 60

3.2 Variabel Penelitian

Variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Suharsimi, 2006:118). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini ada 2 (dua), yaitu:

1. Variabel Terikat (Dependent Variabel)

Variable terikat dinyatakan dengan simbol Y. Variabel terikat yaitu variabel yang diamati dan diukur untuk menentukan pengaruh yang disebabkan oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran. Indikator dari kinerja menggunakan variable penelitian yang dilakukan oleh Tsui et al dalam Fuad Mas’ud yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, kreatifitas kerja, dan pengetahuan kerja.

2. Variabel bebas (Independent Variabel)

Variable bebas dinyatakan dengan simbol X, yaitu terdiri dari Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja.

a. Motivasi (X1)

Dalam penelitian ini yang dimaksud motivasi adalah apa yang menjadi penyemangat atau tujuan karyawan dalam bekerja dan bagaimana perusahaan mendorong atau menyemangati karyawan untuk bekereja secara maksimal. Indikator dari motivasi menggunakan teori Herzberg (Hasibuan, 2009:157) yaitu faktor pemuas dan faktor pemeliharaan di mana indikator

dari kedua faktor tersebut yaitu gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, kelompok kerja, tanggung jawab, penghargaan prestasi, dan pekerjaan itu sendiri.

b. Disiplin (X2)

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan perusahaan yang berlaku. Indikator dari disiplin menggunakan pendapat dari Hasibuan (2009:194) yaitu teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, dan sanksi hukuman.

c. Kepuasan (X3)

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan kepuasan adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Indikator dari kepuasan menggunakan pendapat dari Hasibuan (2009:203) yaitu balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang sesuai dengan keahlian, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

3.3 Metode Pengumpulan Data 3.3.1 Metode Dokumentasi

Metode Dokumentasi adalah mencari data mengenai hal – hal atau variabel dalam catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, lengger, agenda, dan sebagainya (Suharsimi, 2006:231). Data

158

LAMPIRAN

6

160

HASIL REGRESI

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

Durbin-Watson R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change

1 .787a .620 .599 2.78397 .620 30.433 3 56 .000 1.921

a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja, Motivasi, Disiplin b. Dependent Variable: Kinerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 707.622 3 235.874 30.433 .000a

Residual _{434.028 56 7.750}

Total _{1141.650 59}

a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja, Motivasi, Disiplin b. Dependent Variable: Kinerja

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

Correlations Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant) _{7.275 3.225 2.256 .028}

Motivasi .165 .081 .226 2.039 .046 .615 .263 .168 .555 1.802

Disiplin .172 .082 .277 2.090 .041 .688 .269 .172 .386 2.593

KepuasanKerja .210 .085 .386 2.480 .016 .753 .315 .204 .281 3.564

LAMPIRAN

7

162

UJI ASUMSI KLASIK

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Predicted Value

N 60

Normal Parametersa Mean 30.8500000

Std. Deviation 3.46317745

Most Extreme Differences Absolute .098

Positive .058

Negative -.098

Kolmogorov-Smirnov Z .762

Asymp. Sig. (2-tailed)

.606