Hubungan antara organizational citizenship behavior dan intensi turnover pada karyawan - USD Repository

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
DAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN

SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:
Veronica Anta Angelica
099114057

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2014

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

ii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

iii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

HALAMAN MOTTO

Selalu
dalam
cara

ada
situasi

terbaik

berserah

harapan
apapun,
adalah

dalam

dan berusaha

iv

doa

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

HALAMAN PERSEMBAHAN

Perjuangan demi mendapat gelar S. Psi. akhirnya
selesai juga.
Hasil karya ini penulis persembahkan untuk :
Bapak Bagus dan Ibu Tinon
Pasangan yang kompak menemaniku menggapai ilmu
Agnes Anke Belin, adik ku satu-satunya
Arfian Bayu Anggoro yang selalu memberikan
ketenangan dengan senyumanmu

v

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini
tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan
dalam kutipan dari daftar pustaka, layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 23 Mei 2014
Penulis,

Veronica Anta Angelica

vi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
DAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN
Studi Pada Mahasiswa Psikologi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Veronica Anta Angelica
ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Organizational Citizenship
Behavior dan Intensi Turnover pada karyawan. Hipotesis penelitian ini adalah dimensi-dimensi
Organizational Citizenship Behavior memiliki hubungan negatif dengan intensi turnover .Teknik
pengambilan sampel menggunakan convenience sampling, jumlah subjek penelitian sebanyak 259
karyawan. Subjek penelitian ini adalah karyawan dengan masa kerja maksimal 6 tahun. Metode
pengumpulan data menggunakan dua jenis skala yaitu, skala Organizational Citizenship Behavior
dan skala intensi turnover. Reliabilitas dari skala intensi turnover adalah 0.968. Reliabilitas
dimensi altruisme adalah 0,803, reliabilitas dimensi courtesy adalah 0,789, reliabilitas dimensi
conscientousness adalah 0,774, reliabilitas dimensi sportmanship adalah 0,758, dan reliabilitas
dimensi civic virtue adalah 0,805. Metode analisis data dengan korelasi Spearman Rho karena data
tidak normal. Hasil analisis menunjukkan dimensi civic virtue memperoleh koefisien korelasi
sebesar -0,472 dengan taraf signifikansi 0,000. Dimensi conscientousness memperoleh koefisien

korelasi sebesar -0,389 dengan taraf signifikansi 0,000. Dimensi courtesy memperoleh koefisien
korelasi sebesar -0,341 dengan taraf signifikansi 0,000. Dimensi altruisme memperoleh koefisien
korelasi sebesar -0,278 dengan taraf signifikansi 0,000. Dimensi yang terakhir yaitu, sportmanship
memperoleh koefisien korelasi sebesar -0,222 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil ini
menunjukkan dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior memiliki hubungan negatif
dan signifikan dengan intensi turnover.
Kata kunci: dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior, Organizational Citizenship
Behavior, intensi turnover.

vii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

THE CORRELATION BETWEEN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR AND TURNOVER INTENTION TOWARD EMPLOYEES

Study in Psychology in Sanata Dharma University
Veronica Anta Angelica

ABSTRACT

This research was aimed to find out the correlation between Organizational Citizenship
Behavior and turnover intention on employees. Hyphotesis of this research was that the
dimensions of Organizational Citizenship Behavior have a negative correlation with turnover
intention. Sample was taken by convenience sampling, total of research sample was 259
employees. Subject of this research were employee with maximal 6 years period of employment.
Data were taken by using two scales, those were Organizational Citizenship Behavior scale and
Turnover Intention scale. Turnover intention reliability scale is 0,968. Altruisme dimension
reliability is 0,803, courtesy dimension reliability is 0,789, conscientousness dimension reliability
is 0,774, sportmanship dimension reliability is 0,758, civic virtue dimension reliability is 0,805.
Data were analyzed using spearman rho correlation because the data were not normal. Result of
the analysis shown that civic virtue dimension was obtain coefficient correlation -0,472 with
0,000 significances. conscientiousness was obtain coefficient correlation 0,389 with 0,000
significances. Courtesy dimension was obtain coefficient correlation 0,341 with 0,000
significances. Altruisme dimension was obtain coefficient correlation 0,278 with 0,000
significances. The last dimension, namely sportmanship was obtain coefficient correlation 0222

with 0,000 significances. The result shown dimensions of Organizational Citizenship Behavior
have a negative correlation and significant with turnover intention.

Keywords: dimensions of Organizational Citizenship Behavior, Organizational Citizenship
Behavior, turnover intention.

viii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Veronica Anta Angelica
Nim : 099114057

Demi Pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta karya ilmiah saya yang berjudul :
”HUBUNGAN ANTARA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
DAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN”
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan
data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikan di Internet atau
media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya
maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya
sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta
Pada Tanggal 23 Mei 2014
Yang menyatakan,

(Veronica Anta Angelica)

ix

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

KATA PENGANTAR
Penyelesaian skripsi membutuhkan perjuangan yang sangat besar. Penulis
terjebak dalam kemalasan yang sangat panjang. Semangat yang kadang-kadang
sering menghilang, dapat timbul kembali karena orang-orang tersayang yang
selalu mengingatkan. Dorongan selalu datang saat penulis merasa bosan
mengerjakan skripsi. Sampai akhirnya penulis mampu menyelesaikan skripsinya.
Doa yang datang selalu menguatkan penulis. Puji syukur dihaturkan kepada
Tuhan Yesus yang selalu menyertai penulis dalam mengerjakan skripsi. Tak lupa
penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada beberapa pihak, yaitu :
1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si.. selaku dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma yang memberikan ijin untuk penelitian ini.
2. Ibu P. Henrietta P. D. A. D. S., S. Psi, M.A. selaku dosen pembimbing skripsi
yang dengan sabar telah memberikan arahan, masukan, kritikan, dan
bimbingan saat mengerjakan skripsi. Dosen pembimbing yang selalu
memberikan dorongan positif dan meyakinkan penulis ketika mengalami
kebimbangan dalam mengerjakan skripsi.
3. Bapak Agung Santoso, M.A. selaku dosen pembimbing akademik selama 8
semester yang selalu memantau kemajuan skripsi anak bimbingan
akademiknya dan sudah mengajarkan banyak ilmu statistik yang tentunya
banyak digunkan dalam pengerjaan skripsi.
4. Ibu Dr. Tjipto Susana, M.Si selaku dosen pembimbing akademik selama
beberapa semester terakhir ini yang sudah membantu dalam proses
administrasi untuk mendaftar ujian.
x

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

5. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi. selaku dosen penguji skripsi yang selama
ini telah membantu dalam kelancaran ujian dan revisi skripsi. Terima kasih
atas bimbingannya selama ini.
6. R. Landung E. P., M.Si, S.Psi. selaku dosen penguji skripsi yang telah dengan
sabar memberikan arahan dan bimbingan selama ujian maupun revisi skripsi.
7. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah
mendidik, mendampingi, serta membagikan ilmu serta pengalamannya
sehingga penulis mampu mengambil hikmah dari apa yang sudah diajarkan
selama ini.
8. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma (Mas
Gandung, Bu Nanik, Pak Gie, Mas Muji dan Mas Doni) yang dengan ramah
telah melayani dan memberikan informasi hingga akhirnya penulis bisa
menyelesaikan sripsi.
9. Kedua orang tuaku yang dengan sabar selalu mengingatkan, mendoakan,
mendukung walaupun penulis selalu berperilaku tidak baik ketika orang tua
bertanya tentang skripsi. Terimakasih atas semua perhatian yang telah
diberikan sehingga mampu menyelesaikan skripsinya.
10. Adikku satu-satunya dengan sikap cueknya selalu berada di kehidupanku,
terkadang merasa kasihan ketika penulis dimarahi oleh kedua orang tua.
11. Simbah, om, tante, pakdhe, budhe, semua saudara sepupuku yang selalu
mengingatkan untuk segera lulus. Begitu besar perhatian kalian kepadaku.
12. Pacarku Arfian Bayu Anggoro yang tinggal berbeda kota denganku,
terimakasih untuk dukungannya selama ini, walaupun jauh tetapi kamu selalu
xi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

ada untuk membantuku, mendengarkan keluh kesahku, menerima semua
perilaku burukku ketika malas mengerjakan skripsi, mengingatkanku selalu
tentang masa depan, berbagi cerita bersamaku, dan memarahiku ketika aku
malas. Itulah caramu memberikan semangat kepadaku dan akhirnya aku bisa
menyelesaikan semua ini.
13. Ayu teman seperjuangan yang selalu bersama-sama dengan penulis
mengerjakan skripsi, mencari subjek, dan akhirnya daftar ujian bersama-sama
juga. Akhirnya kita membuktikan kalau kita bisa menyelesaikan ini semua.
14. Sherly yang selalu membantu dalam proses menyelesaikan skripsi, mengejarngejar penulis agar segera mendaftar ujian, memberikan segala informasi
yang penulis butuhkan, terimakasih sudah menjadi sahabat yang baik.
15. Pingkan sahabat yang polos ini selalu memberikan keceriaan saat penulis
sedang bosan, terimakasih untuk semua film korea yang telah diberikan
sehingga menyebabkan penulis tidak bosan.
16. Riri sahabat yang selalu mau mendengarkan cerita penulis, memberikan
masukan sampai akhirnya penulis bisa menyelesikan semua ini.
17. Gita dan Gusbay yang telah membantu dalam mengolah data, kalian berdua
selalu ada ketika penulis merasa kebingungan.
18. Bryan, Putra, Gatyo, Sherly, Ayu,Pingkan, Riri, Ovin yang telah selama lima
tahun ini belajar, bermain, berbagi suka duka bersama dengan penulis.
19. Ndower, Omni, Yuldi, Adhi, dan semua teman-teman SMAku yang telah
membantu, terimakasih atas kesediaan kalian untuk membantuku, walaupun
kita berbeda kampus tetapi kalian selalu ada.
xii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

20. Seluruh teman-teman angkatan 2009 Fakultas Psikologi Universitas Sanata
Dharma yang telah berproses bersama penulis.
21. Keluarga Langit Biru Adventure Team (Mas David, Devi, Lala) yang selalu
mau mendampingi dan memberikan pandangan ketika penulis ragu, aku
bangga dengan kalian.
22. Semua teman yang sudah mau membantu untuk menyebarkan skala
penelitian penulis, terimakasih untuk bantuan yang sudah diberikan selama
ini.
23. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi.
Terimakasih atas kesediaan untuk memberikan bantuan.
Penulis menyadari bahwa skripsi yang telah dibuat belum sempurna. Maka
dari itu pembaca dapat memberikan kritik dan saran yang membangun agar
skripsi ini menjadi lebih sempurna. Penulis berharap skripsi ini dapat memberikan
manfaat kepada pembaca.
Yogyakarta, 23 Mei 2014
Penulis

Veronica Anta Angelica

xiii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii
HALAMAN MOTTO ......................................................................................... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................ vi
ABSTRAK .......................................................................................................... vii
ABSTRACT .......................................................................................................... viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ....................... ix
KATA PENGANTAR ........................................................................................ x
DAFTAR ISI ....................................................................................................... xiv
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xix
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xx
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xxi
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 10
C. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 10
D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 11
1. Manfaat Teoritis..................................................................................... 11
2. Manfaat Praktis ...................................................................................... 11
xiv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................ 12
A. Intensi Turnover ........................................................................................ 12
1. Pengertian Turnover .............................................................................. 12
2. Tipe Turnover ........................................................................................ 12
3. Intensi Turnover..................................................................................... 13
4. Aspek-aspek Intensi Turnover ............................................................... 17
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover ........................................ 19
a. Compesation dan Benefit................................................................... 19
b. Ekonomi ............................................................................................ 19
c. Career Development ......................................................................... 20
d. Stress ................................................................................................. 20
e. Interpersonal Relationship ................................................................ 21
f. Komitmen Organisasi ........................................................................ 21
g. Peluang Memilih Pekerjaan Lain ...................................................... 22
h. Kepuasan Kerja ................................................................................. 23
i. Masa Kerja ......................................................................................... 23
j. Organizational Citizenship Behavior ................................................ 24
B. Organizational Citizenship Behavior ........................................................ 25
1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior .................................. 25
2. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior ........................ 26
a. Altruisme ........................................................................................... 26
b. Courtesy ............................................................................................ 26
c. Conscientousness .............................................................................. 27
xv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

d. Sportmanship .................................................................................... 27
e. Civic virtue ........................................................................................ 28
3. Implikasi Organizational Citizenship Behavior .................................... 28
C. Dinamika Hubungan antara Intensi Turnover dan Organizational
Citizenship Behavior.................................................................................. 29
D. Hipotesis .................................................................................................... 42
BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 43
A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 43
B. Variabel Penelitian..................................................................................... 43
1. Variabel Bebas ....................................................................................... 43
2. Variabel Tergantung .............................................................................. 43
C. Definisi Operasional .................................................................................. 43
1. Organizational Citizenship Behavior .................................................... 43
2. Intensi Turnover..................................................................................... 45
D. Subjek Penelitian ....................................................................................... 45
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ......................................................... 46
1. Skala Organizational Citizenship Behavior .......................................... 46
2. Skala Intensi Turnover ........................................................................... 47
F. Validitas dan Reliabilitas ........................................................................... 48
1. Validitas ................................................................................................. 48
2. Seleksi Aitem ......................................................................................... 49
a. Skala Organizational Citizenship Behavior ...................................... 50
b. Skala Intensi Turnover ...................................................................... 51
xvi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

3. Reliabilitas ............................................................................................. 52
G. Metode Analisis Data ................................................................................ 53
1. Uji Asumsi ............................................................................................. 53
a. Uji Normalitas ................................................................................... 53
b. Uji Linearitas .................................................................................... 53
2. Uji Hipotesis .......................................................................................... 54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 55
A. Pelaksanaan Penelitian .............................................................................. 55
B. Deskripsi Subjek Penelitian ....................................................................... 55
C. Deskripsi Data Penelitian .......................................................................... 56
D. Hasil Analisis Data .................................................................................... 57
1. Uji Asumsi Penelitian ............................................................................ 57
a. Uji Normalitas ................................................................................... 57
b. Uji Linearitas .................................................................................... 62
1. Intensi Turnover dan Altruisme .................................................... 63
2. Intensi Turnover dan Courtesy ..................................................... 64
3. Intensi Turnover dan Conscientousness ....................................... 66
4. Intensi Turnover dan Sportmanship ............................................. 67
5. Intensi Turnover dan Civic Virtue ................................................ 68
2. Uji Hipotesis .......................................................................................... 69
E. Analisis Tambahan..................................................................................... 72
F. Pembahasan ................................................................................................ 73
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 80
xvii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

A. Kesimpulan ................................................................................................ 80
B. Saran .......................................................................................................... 80
1. Bagi Subjek ............................................................................................ 80
2. Bagi Organisasi ...................................................................................... 81
3. Bagi Penelitian Selanjutnya ................................................................... 81
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 82
LAMPIRAN ........................................................................................................ 85

xviii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR TABEL
HALAMAN
Tabel 1. Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior
sebelum Uji Coba ............................................................................. 47
Tabel 2. Blue Print Skala Intensi Turnover sebelum Uji Coba ...................... 48
Tabel 3. Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior
setelah Uji Coba ............................................................................... 51
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Skala Uji Coba
Organizational Citizenship Behavior ............................................... 52
Tabel 5. Subjek Penelitian berdasarkan Masa Kerja ...................................... 56
Tabel 6. Subjek Penelitian berdasarkan Usia ................................................. 56
Tabel 7. Subjek Penelitian berdasarkan Jenis Kelamin ................................. 56
Tabel 8. Hasil Pengukuran Deskriptif Variabel ............................................. 57
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas......................................................................... 58
Tabel 10. Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Altrisme ......................... 63
Tabel 11. Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Courtesy ........................ 64
Tabel 12. Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Conscientiuosness ......... 66
Tabel 13. Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Sportmanship................. 67
Tabel 14. Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Civic Virtue ................... 68
Tabel 15. Hasil Uji Hipotesis ........................................................................... 70
Tabel 16. Hasil Uji Hipotesis OCB dan Intensi Turnover ............................... 72

xix

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR GAMBAR
HALAMAN
Gambar 1. Teori Perilaku Terencana (Ajzen, 1991) ..................................... 16
Gambar 2. Model Hubungan Perantara Mobley (Mobley, 1986).................. 18
Skema

3. Hubungan Altruisme dan Intensi Turnover ................................. 37

Skema

4. Hubungan Courtesy dan Intensi Turnover .................................. 38

Skema

5. Hubungan Conscientiousness dan Intensi Turnover ................... 39

Skema

6. Hubungan Sportmanship dan Intensi Turnover ........................... 40

Skema

7. Hubungan Civic Virtue dan Intensi Turnover ............................. 41

Gambar 8. Kurva Altruisme ........................................................................... 59
Gambar 9. Kurva Courtesy ............................................................................ 60
Gambar 10. Kurva Conscientiousness ............................................................. 60
Gambar 11. Kurva Sportmanship .................................................................... 61
Gambar 12. Kurva Civic Virtue ....................................................................... 61
Gambar 13. Kurva Intensi Turnover ............................................................... 62
Gambar 14. Scatter Plot Altruisme dan Intensi Turnover ............................... 64
Gambar 15. Scatter Plot Courtesy dan Intensi Turnover ................................ 65
Gambar 16. Scatter Plot Conscientiousness dan Intensi Turnover ................. 66
Gambar 17. Scatter Plot Sportmanship dan Intensi Turnover......................... 67
Gambar 18. Scatter Plot Civic Virtue dan Intensi Turnover ........................... 69

xx

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR LAMPIRAN
HALAMAN
Skala Penelitian ................................................................................................. 86
Reliabilitas Skala Intensi Turnover ................................................................. 101
Reliabilitas Altruisme sebelum Tryout ............................................................ 102
Reliabilitas Courtesy sebelum Tryout ............................................................. 103
Reliabilitas Conscientiousness sebelum Tryout .............................................. 104
Reliabilitas Sportmanship sebelum Tryout ..................................................... 104
Reliabilitas Civic Virtue sebelum Tryout ........................................................ 105
Reliabilitas Altruisme setelah Tryout .............................................................. 106
Reliabilitas Courtesy setelah Tryout ............................................................... 106
Reliabilitas Conscientiousness setelah Tryout ................................................ 107
Reliabilitas Sportmanship setelah Tryout........................................................ 108
Hasil Uji Normalitas ....................................................................................... 109
Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Altruisme ...................................... 110
Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Courtesy ....................................... 110
Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Conscientiousness ........................ 111
Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Sportmanship ............................... 111
Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Civic Virtue .................................. 112
Hasil Uji Hipotesis Intensi Turnover dan Altruisme ...................................... 113
Hasil Uji Hipotesis Intensi Turnover dan Courtesy ........................................ 113
Hasil Uji Hipotesis Intensi Turnover dan Conscientiousness ......................... 114
Hasil Uji Hipotesis Intensi Turnover dan Sportmanship ................................ 114
xxi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

Hasil Uji Hipotesis Intensi Turnover dan Civic Virtue ................................... 115
Mean Empiris Intensi Turnover ...................................................................... 116
Mean Empiris Altruisme ................................................................................. 116
Mean Empiris Courtesy................................................................................... 116
Mean Empiris Conscientiousness ................................................................... 117
Mean Empiris Sportmanship ........................................................................... 117
Mean Empiris Civic Virtue.............................................................................. 118

xxii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Persaingan antar organisasi saat ini semakin ketat. Setiap organisasi
menginginkan agar organisasinya berkembang dengan pesat dan dapat bersaing
dengan organisasi lain. Organisasi berlomba-lomba menjadi yang terbaik.
Maskapai penerbangan dapat menjadi contoh persaingan dalam hal transportasi.
Beberapa maskapai penerbangan meningkatkan pelayanan terhadap pelanggan
untuk menarik banyak penumpang. Maskapai penerbangan Lion Air belum lama
ini meluncurkan Batik Air yang memberikan layanan full service untuk menyaingi
Garuda Indonesia. Maskapai lain pun berusaha untuk menarik pelanggan dengan
meningkatkan pelayanan. Berbagai maskapai penerbangan bahkan berlomba
untuk

memasang

layanan

internet

di

pesawat

yang

dimilikinya

(http://www.merdeka.com/uang/persaingan-fasilitas-maskapai-manjakanpenumpang.html).
Persaingan yang ketat juga dialami dalam dunia teknologi. Contohnya
adalah persaingan antara Apple dan Samsung. Persaingan tersebut dibawa hingga
ke ranah hukum. Apple menuduh Samsung telah mencontek teknologi serta
desain dari produk Apple yaitu iphone dan ipad. Apple dan Samsung mengalami
persaingan bisnis yang sengit melalui produk smartphone. Strategi persaingan
bisnis yang sering dilakukan Samsung adalah meluncurkan iklan produk Samsung
yang mengejek iphone. Strategi tersebut cukup memberikan kontribusi yang
1

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
2

bagus

terhadap

pemasaran

produk

Samsung

(http://portal.paseban.com/article/98302/perusahaan-teknologi).
Produk minuman juga mengalami persaingan. Persaingan yang terjadi
antara Coca cola dan Pepsi cola. Persaingan perusahaan ini sangat sengit.
Persaingan tersebut terlihat dari iklan yang saling menjatuhkan antara kedua
produk tersebut (http://trendingtren.blogspot.com/2012/08/10-persaingan-bisnisdua-perusahaan.html).
Kondisi dan situasi pekerjaan dapat menyebabkan karyawan menjadi stres
dalam bekerja (Soewondo, 1992; dalam Waluyo 2013). Dalam hal ini kondisi
yang dialami karyawan adalah adanya persaingan dengan perusahaan lain yang
menyebabkan karyawan harus bekerja dengan giat. Konsekuensi yang harus
diterima perusahaan ketika karyawan stres dalam bekerja adalah meningkatnya
tingkat absensi, menurunnya tingkat produktivitas, dan secara psikologis dapat
menurunkan komitmen organisasi, memicu perasaan teralienasi, hingga turnover
(Greenberg & Baron, 1993; Quick & Quick, 1984; Robins, 1993; dalam Waluyo,
2013).
Mobley (1986) mengatakan bahwa turnover adalah berhentinya individu
sebagai anggota suatu organisasi disertai dengan pemberian imbalan keuangan
oleh organisasi yang bersangkutan. Kamus Psikologi APA (2006) mendefinisikan
turnover sebagai jumlah karyawan yang meninggalkan pekerjaan mereka selama
jangka waktu tertentu.
Turnover memiliki dua tipe yaitu involuntary turnover dan voluntary
turnover (Mowday, Porter, & Steers, 1982; Price & Mueller, 1986; dalam

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
3

Lambert, 2010). Involuntary turnover terjadi ketika karyawan dipecat oleh
organisasi. Involuntary turnover biasanya kurang dapat terkendali dan dalam
beberapa kasus ini bukan perhatian yang utama dari organisasi atau pekerja untuk
melanjutkan pekerjaan (Mowday et al., 1982; Stohr, Selt, & Lovrich, 1992 ;
McShane & Williams, 1993; Mitchell, Mac Kenzies, Styve, & Gover, 2000;
dalam Lambert, 2010). Voluntary turnover terjadi ketika karyawan memilih untuk
meninggalkan pekerjaannya. Ini cenderung lebih berbahaya untuk organisasi
karena akan mempengaruhi biaya yang dikeluarkan oleh organisasi. Blakely dan
Bumphus (2004; dalam Lambert 2010) melaporkan bahwa sekitar 60 sampai 70
persen turnover yang terjadi adalah voluntary turnover.
Turnover merupakan masalah yang sering dijumpai pada beberapa
organisasi. Beberapa kasus turnover terjadi pada organisasi yang bergerak dalam
bidang jasa. Beberapa organisasi multifinance mengeluhkan banyaknya karyawan
yang

dengan

mudah

pindah

ke

organisasi

yang

lain

(http://economy.okezone.com/read/2013/05/15/457/807451/multifinancekeluhkan-keluar-masuknya-karyawan). Perbankan Syariah yang bergerak dalam
bidang jasa juga mengalami tingkat turnover yang tinggi setiap tahunnya.
Direktur Perbankan Syariah Bank Indonesia mengungkapkan bahwa pada tahun
2009, Perbankan Syariah mengalami turnover hingga 5%. Pada tahun 2010
tingkat

turnover

menanjak

hingga

10%

(http://m.inilah.com/read/detail/1894191/krisis-sdm-picu-turn-over-perbankansyariah).

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
4

Berdasarkan hasil survei Global Strategic Rewards 2007/2008, diperoleh
informasi bahwa turnover di industri perbankan terjadi antara 6,3 % sampai 7,5%.
Survei Global Strategic Rewards juga menemukan bahwa di industri pada
umumnya, turnover yang terjadi berkisar antara 0,1% sampai 0,74%
(http://purjono.wordpress.com/2008/01/15/tingginya-turnover-karyawan-diindonesia/). Turnover juga dialami bidang jasa yang lain, seperti rumah sakit.
Hasil wawancara peneliti dengan kepala HRD sebuah rumah sakit wilayah Jawa
Tengah mengungkap bahwa tingkat turnover di rumah sakit tersebut termasuk
cukup tinggi. Turnover yang terjadi hampir mencapai 1 % setiap tahunnya dan
dapat dikatakan cukup tinggi (Komunikasi pribadi, 10 Oktober 2013).
Bagi organisasi, turnover merupakan masalah yang cukup serius karena
dapat membawa dampak yang merugikan bagi organisasi. Perilaku menarik diri
seperti halnya turnover dianggap sebagai gangguan atau perusak dan ini
berpotensi merusak karyawan, kelompok kerja, dan organisasi (Pelted & Xin,
1999; dalam Khalid et al., 2009). Turnover berdampak pada biaya yang
dikeluarkan oleh organisasi. Koys (2003; dalam Khalit et al., 2009) menyatakan
bahwa turnover menambah biaya pemisahan kerja (separation costs), biaya
penggantian karyawan (replacement costs), dan biaya pelatihan (training costs).
Menurut Price (1977; dalam Mobley, 1986), pergantian karyawan dapat
menimbulkan efek negatif terhadap kekerabatan dan keterpaduan dalam
kelompok-kelompok yang telah banyak mengalami pergantian karyawan.
Turnover juga dapat menyebabkan merosotnya semangat kerja dalam organisasi
(Mobley, 1986).

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
5

Terjadinya turnover dapat diprediksi sebelumnya dengan intensi turnover.
Lyer dan Rudramuniyaiah (2008; dalam Bothma, 2013) menjelaskan bahwa
intensi turnover adalah sejauh mana seorang karyawan berencana untuk
meninggalkan organisasi. Tett dan Mayer (1993; dalam Bothma, 2013)
mendefinisikan intensi turnover sebagai kesadaran dan kesengajaan untuk
meninggalkan organisasinya. Menurut model hubungan perantara Mobley, proses
terjadinya turnover adalah berpikir untuk berhenti bekerja atau keluar dari
organisasi setelah melakukan berbagai macam pertimbangan, intensi atau
keinginan untuk mencari aternatif pekerjaan lain, intensi atau keinginan untuk
keluar dari tempat bekerja (Mobley, 1986).
Turnover dapat disebabkan oleh banyak hal. Wright (1993; dalam Lambert
2010) melaporkan bahwa dalam penelitiannya, sebagian besar karyawan keluar
karena mereka mempunyai peluang kerja lain. Faktor lain yang menyebabkan
terjadinya turnover adalah ekonomi, variabel-variabel keorganisasian, dan
variabel individual (Mobley, 1986). Faktor ekonomi misalnya adalah tersedianya
pilihan-pilihan pekerjaan lain yang dapat memperbaiki keadaan perekonomian.
Variabel keorganisasian seperti kepemimpinan, rancangan pekerjaan, sistem
imbalan, dan sebagainya. Variabel individual menyangkut faktor-faktor
demografik dan pribadi seperti usia, pendidikan, masa kerja, kepribadian, dan
masih banyak yang lain.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi turnover adalah Organizational
Citizenship Behavior. Penelitian yang dilakukan oleh Chen et al. (1998; dalam
Ghosh, 2009) di negara Cina menunjukkan bahwa Organizational Citizenship

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
6

Behavior merupakat predictor terjadinya intensi turnover. Hasil dari penelitian ini
memperlihatkan bahwa karyawan yang menunjukkan rendahnya penggunaan
Organizational Citizenship Behavior akan lebih memiliki keinginan untuk
meninggalkan organisasinya. Penelitian yang dilakukan oleh Mossholder et al.
(2005; dalam Ghosh, 2009) menunjukkan hasil yang serupa dengan penelitian
yang dilakukan oleh Chen et al. (1998; dalam Ghosh, 2009). Hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior merupakan predictor
yang signifikan terhadap terjadinya intensi turnover.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu yang
dilakukan secara sukarela, tidak secara langsung dan dengan tegas termasuk
dalam reward system yang ada dalam organisasi dan dapat meningkatkan
efektivitas perusahaan (Organ, 1988; dalam Khalid, 2009). Bateman dan Organ
(1983; dalam Lambert, 2010) menyatakan bahwa Organizational Citizenship
Behavior

adalah melakukan pekerjaan tambahan di luar pekerjaan pokok

seseorang dan menguntungkan organisasi. Organizational Citizenship Behavior
juga dimengerti sebagai perilaku karyawan yang tidak termasuk pekerjaan
utamanya dan berpengaruh terhadap karyawan lain dan organisasi (Somech &
Drach-Zahavy, 2004; dalam Lambert, 2010). Dapat juga dikatakan bahwa
Organizational

Citizenship

Behavior

menguntungkan

karyawan

dan

organisasinya.
Organizational Citizenship Behavior

memberikan dampak yang baik

terhadap organisasi. OCB membantu organisasi menjadi lebih efektif dan efisien
(Kemery, Bedeian, Zakur 1996; Podsakoff et al., 2000; dalam Lambert, 2010).

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
7

Organizational Citizenship Behavior juga mempengaruhi keadaan lingkungan
sosial yang ada dalam organisasi (Podsakoff & Mac Kenzie, 1997; dalam
Lambert, 2010). Ini berarti bahwa menggunakan

Organizational Citizenship

Behavior dalam bekerja mampu membuat tempat kerja menjadi tempat yang lebih
menyenangkan

bagi

pekerja.

Lingkungan

kerja

yang

menyenangkan

menyebabkan karyawan tetap ingin tinggal dalam organisasi. Organizational
Citizenship Behavior tidak hanya meningkatkan performansi kerja tetapi keadaan
psikologis dan sosial dalam bekerja menjadi lebih baik (Blakely, Andrews, &
Moorman, 2005; dalam Lambert, 2010).
Berdasarkan konsep yang dimiliki oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman,
dan Fetter (1990; dalam Organ et al., 2006) terdapat 5 dimensi Organizational
Citizenship Behavior yaitu Altruisme, Courtesy, Conscientousness, Sportmanship,
Civic virtue. Altruisme adalah perilaku yang dilakukan karyawan secara bebas,
berkaitan dengan membantu orang lain yang memiliki masalah dalam organisasi.
Courtesy termasuk perilaku yang berfokus pada pencegahan masalah yang
berkaitan dengan pekerjaan dan rekan kerja.
Dimensi selanjutnya adalah Conscientiousness. Conscientiousness adalah
perilaku bebas dimana karyawan melampaui persyaratan minimum untuk
berperan dalam organisasi, seperti kehadiran, mematuhi peraturan, dan
pemanfaatan waktu istirahat. Sportmanship adalah kesediaan karyawan untuk
mentoleransi keadaan yang kurang nyaman tanpa mengeluh. Civic virtue adalah
perilaku individu yang menunjukkan bahwa seseorang berpartisipasi, melibatkan
diri, dan peduli terhadap kelangsungan kehidupan oganisasi.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
8

Penelitian yang dilakukan oleh Chen et al. (1998; dalam Ghosh 2009)
menemukan bahwa karyawan yang kurang memiliki Organizational Citizenship
Behavior lebih memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasinya. Hasil
penelitiannya juga menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior
merupakan prediktor terjadinya intensi turnover (Chen et al., 1998). Senada
dengan Chen et al., Mossholder et al. (2005, dalam Ghosh 2009) menemukan
bahwa Organizational Citizenship Behavior merupakan prediktor intensi turnover
yang signifikan. Review dari beberapa literatur yang ada mengungkapkan bahwa
penelitian tentang Organizational Citizeship Behavior pada intensi turnover masih
jarang dilakukan (Khalid dkk, 2009). Hanya sedikit penelitian yang meneliti
hubungan antara Organizational Citizenship Behavior dan intensi turnover (Chen,
Hui, dan Sego, 1998; dalam Khalid dkk, 2009).
Penelitian yang dilakukan oleh Coyne dn Ong (2007; dalam Ghosh, 2009)
terhadap karyawan bagian produksi satu organisasi yang ada di Malaysia, Jerman,
dan Inggris menemukan bahwa Organizational Citizenship Behavior memiliki
hubungan yang negatif dengan intensi turnover. Hal ini berarti bahwa karyawan
yang menggunakan Organizational Citizenship Behavior dalam bekerja akan
memiliki intensi turnover yang rendah, sebaliknya karyawan yang tidak
menggunakan Organizational Citizenship Behavior dalam bekerja maka akan
memiliki intensi turnover yang tinggi. Penelitian yang dilakukan oleh Lambert
(2010) pada staf di salah satu penjara Amerika juga menunjukkan bahwa
Organizational Citizenship Behavior mempunyai hubungan negatif dengan intensi
turnover.

Hasil

penelitian

ini

menunjukkan

bahwa

keterlibatan

untuk

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
9

menggunakan Organizational Citizenship Behavior dapat mengurangi keinginan
untuk meninggalkan pekerjaan.
Mobley (1986) menjelaskan bahwa

faktor ekonomi yang ditunjukkan

melalui tingkat pengangguran suatu negara dapat mempengaruhi terjadinya
turnover. Mobley (1986) juga mengatakan bahwa apabila angka pengangguran
tinggi maka, tingkat turnover karyawan menurun. Sebaliknya apabila angka
pengangguran rendah maka tingkat turnover menjadi lebih tinggi.
Pengangguran

berhubungan

dengan

ketersediaan

lapangan

kerja,

ketersediaan lapangan kerja berhubungan dengan investasi, sedangkan investasi
didapatkan dari akumulasi tabungan, tabungan adalah sisa dari pendapatan yang
tidak dikonsumsi. Semakin tinggi pendapatan nasional maka semakin besar lah
harapan untuk pembukaan kapasitas produksi baru yang tentu saja akan menyerap
tenaga kerja baru. Pendapatan nasional yang tinggi tercermin dari tingginya
pendapatan perkapita dan tumbuh secara positif secara berarti. Dengan demikian
secara relatif makin baik pertumbuhan ekonom, maka makin besar lah harapan
untuk tidak menganggur, sebaliknya bila pertumbuhan ekonomi turun, maka
semakin besarlah tingkat pengangguran (Putong, 2009).
Tingkat pengangguran antara Amerika dan Indonesia mempunyai nilai
yang berbeda. Pada tahun 2013, Amerika memiliki tingkat pengangguran sebesar
6,25% (http://id.tradingeconomics.com/united-states/indicators). Pada tahun yang
sama

Indonesia

memiliki

tingkat

pengangguran

sebesar

7,3%

(http://id.tradingeconomics.com/indonesia/indicators). Hal ini menandakan bahwa
ada perbedaan tingkat pengangguran diantara kedua negara tersebut yang dapat

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
10

mempengaruhi intensi turnover sehingga penelitian yang sama masih perlu
dilakukan.
Triyanto dan Santosa (2009) melakukan penelitian pada anggota
kepolisian di daerah Jawa Barat. Penelitian tersebut menghasilkan bahwa terdapat
hubungan positif antara Organizational Citizenship Behavior dan intensi turnover.
Hasil yang berbeda ditunjukkan dengan penelitian yang dilakukan oleh Coyne dn
Ong (2007; dalam Ghosh, 2009) terhadap karyawan bagian produksi satu
organisasi yang ada di Malaysia, Jerman, dan Inggris menemukan bahwa
Organizational Citizenship Behavior memiliki hubungan yang negatif dengan
intensi turnover. Oleh karena itu peneliti masih ingin melakukan penelitian lagi
untuk mengetahui hubungan antara Organizational Citizenship Behavior dan
intensi turnover pada karyawan.

B. Rumusan Masalah
Masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara
Organizational Citizenship Behavior dan intensi turnover pada karyawan?

C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Organizational
Citizenship Behavior dan intensi turnover pada karyawan.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
11

D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoretis
Penelitian ini dapat memberikan sumbangan terhadap bidang Psikologi
Industri dan Organisasi tentang intensi turnover dan OCB. Penelitian ini juga
dapat digunakan sebagai literatur dalam melakukan penelitian selanjutnya.

2. Manfaat Praktis
a. Bagi Subyek Penelitian
Hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan evaluasi
subyek

dalam

bekerja

berkaitan

dengan

intensi

turnover

dan

Organizational Citizenship Behaviornya.
b. Bagi Organisasi
Hasil dari penelitian ini dapat digunakan untuk menambah
wawasan organisasi tentang hubungan Organizational Citizenship
Behavior dan intensi turnover.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB II
LANDASAN TEORI

A. Intensi Turnover
1. Pengertian Turnover
Mobley (1986) mengatakan bahwa turnover adalah berhentinya
individu sebagai anggota suatu organisasi disertai dengan pemberian imbalan
keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Senada dengan Mobley, Spector
(2008) juga mendefinisikan turnover sebagai berhentinya karyawan. Kamus
Psikologi APA (2006) mendefinisikan turnover sebagai jumlah karyawan yang
meninggalkan pekerjaan mereka selama jangka waktu tertentu. Turnover
terjadi ketika anggota organisasi secara sukarela mengundurkan diri dari
pekerjaan mereka dan meninggalkan organisasi (Allen, Weeks & Moffitt,
2005; Mobley, 1977; dalam Sheng Kuo Tung dkk, 2013 ).
Berdasarkan definisi-definisi turnover yang telah diuraikan, peneliti
menyimpulkan bahwa turnover adalah perilaku karyawan meninggalkan
organisasi tempat mereka bekerja.

2. Tipe Turnover
Turnover memiliki 2 tipe yaitu involuntary (tidak sukarela) dan
voluntary (sukarela) (Mowday, Porter, & Steers, 1982; Price &Mueller, 1986,
dalam Eric G. Lambert, 2010). Involuntary turnover terjadi ketika karyawan
dipecat oleh organisasi. Voluntary turnover terjadi ketika karyawan memilih
12

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
13

meninggalkan pekerjaannya. Hal ini cenderung lebih berbahaya untuk
organisasi karena biaya secara langsung maupun tidak langsung sering tidak
terduga. Voluntary turnover adalah tipe yang biasanya disebut sebagai
turnover. Blakely dan Bumphus (2004; dalam Lambert, 2010) melaporkan
bahwa sekitar 60% sampai 70% turnover adalah voluntary turnover.

3. Intensi Turnover
Ajzen (1991) menjelaskan intensi sebagai dorongan dari dalam diri
individu yang mengacu pada keinginan untuk melakukan perilaku tertentu.
Fishbein dan Ajzen (dalam Ajzen, 1991) menjelaskan bagaimana seseorang
menunjukkan suatu perilaku melalu teori perilaku terencana (theory of planned
behavior). Intensi diasumsikan sebagai faktor motivasi yang mempengarui
suatu perilaku. Hal ini mengindikasikan pada seberapa keras kesediaan
seseorang untuk mencoba, seberapa besar usaha mereka untuk menunjukkan
rencana mereka, untuk melakukan perilaku tersebut. Semakin kuat keinginan
mereka untuk melakukan sesuatu, maka semakin besar kecenderungan mereka
untuk melakukan perilaku tersebut (Ajzen,1991).
Intensi untuk berperilaku bisa terwujud menjadi perilaku yang
sebenarnya hanya jika perilaku tersebut berada di bawah kontrol individu yang
bersangkutan. Seseorang dapat memutuskan untuk melakukan atau tidak
melakukan suatu perilaku (Ajzen, 1991). Individu akan menunjukkan perilaku
tertentu juga tergantung

faktor nonmotivational. Beberapa contoh faktor

nonmotivational tersebut adalah adanya kesempatan atau peluang dan sumber

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
14

daya (misal waktu, uang, keterampilan, dan kerjasama dari orang lain). Secara
kolektif, faktor-faktor ini menggambarkan kontrol nyata yang dilakukan
seseorang terhadap perilaku yang dimunculkan. Semakin seseorang memiliki
kesempatan, kemampuan, dan keinginan untuk menunjukkan perilaku tertentu
maka kemungkinan perilaku itu muncul akan semakin besar (Ajzen, 1991).
Berdasarkan theory of planned behavior, intensi seseorang untuk
berperilaku tertentu didasari oleh 3 hal yaitu sikap terhadap perilaku (attitude
toward the behavior), norma subyektif (subjective norm), kontrol terhadap
perilaku (perceived behavioral control). Attitude toward the behavior mengacu
pada tingkatan yang seseorang miliki dalam melakukan penilaian terhadap
perilaku yang sifatnya favorable atau unfavorable. Subjective norm merujuk
kepada tekanan sosial yang mempengaruhi seseorang akan melakukan perilaku
tertentu atau tidak melakukan perilaku tertentu. Perceived behavioral control
mengacu pada kontrol terhadap