Perbedaan tingkat organizational citizenship behavior berdasarkan kelompok usia : studi pada karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba.

PERBEDAAN TINGKAT ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR BERDASARKAN KELOMPOK USIA

(Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba) Arsukma Wiranti

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan tingkat Organizational Citizenship Behavior berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT. PLN (Persero). Penelitian ini melibatkan subjek yakni karyawan sebanyak 80 orang yang terdiri dari 1 subjek perempuan dan 79 subjek laki-laki. Instrumen penelitian ini menggunakan skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang terdiri dari 37 item dengan reliabilitas α = 0.750 Metode statistik yang digunakan untuk menganalisis data penelitian ini adalah uji Mann-Whitney U karena distribusi data skala OCB untuk kedua kelompok usia memiliki sebaran yang tidak normal. Hasil analisis menunjukkan nilai p = 0,000 < α = 0,05 maka H0 ditolak. Artinya, terdapat perbedaan tingkat OCB yang signifikan

berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba.

DIFFERENCES ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR BY AGE GROUPS

(Study on The Employee of PT.PLN (Persero) Sumba Area ) Arsukma Wiranti

ABSTRACT

This research aimed to know differences in Organizational Citizenship Behavior based on age groups on the employees of PT.PLN (Persero). The amount of subjects in this research were 80 employees consisting of 1 woman and 79 men. The instruments that used in this research were OCB scale which consist of 37 items with reliability α=0,750. Statistical method that used to analyze data of this research was Mann-Whitney U Test due to abnormality of data distribution. The result showed the p value = 0,000 < α = 0,05 then H0 is rejected. It means there significant

differences in OCB based on age group on the employees of PT.PLN (Persero) Sumba Area.

PERBEDAAN TINGKAT ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR BERDASARKAN KELOMPOK USIA

(Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun Oleh : Arsukma Wiranti

129114056

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

iv

HALAMAN MOTTO

Life Begins at the End of Your

Comfort Zone

Reach for Science, and to Gain

Knowledge Learn to Calm and Patient

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karya ini untuk . . .

Papa dan mama, kak Ari, Imbi, dan Arif yang telah

memberikan cinta tanpa batas untukku

Saudara dan sahabat yang tidak pernah berhenti

mengingatkan dan memberikan semangat dalam

vii

PERBEDAAN TINGKAT ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR BERDASARKAN KELOMPOK USIA

(Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba) Arsukma Wiranti

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan tingkat Organizational Citizenship Behavior berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT. PLN (Persero). Penelitian ini melibatkan subjek yakni karyawan sebanyak 80 orang yang terdiri dari 1 subjek perempuan dan 79 subjek laki-laki. Instrumen penelitian ini menggunakan skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang terdiri dari 37 item dengan reliabilitas α = 0.750 Metode statistik yang digunakan untuk menganalisis data penelitian ini adalah uji Mann-Whitney U karena distribusi data skala OCB untuk kedua kelompok usia memiliki sebaran yang tidak normal. Hasil analisis menunjukkan nilai p = 0,000 < α = 0,05 maka H0 ditolak. Artinya, terdapat perbedaan tingkat OCB yang signifikan

berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba.

viii

DIFFERENCES ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR BY AGE GROUPS

(Study on The Employee of PT.PLN (Persero) Sumba Area ) Arsukma Wiranti

ABSTRACT

This research aimed to know differences in Organizational Citizenship Behavior based on age groups on the employees of PT.PLN (Persero). The amount of subjects in this research were 80 employees consisting of 1 woman and 79 men. The instruments that used in this research were OCB scale which consist of 37 items with reliability α=0,750. Statistical method that used to analyze data of this research was Mann-Whitney U Test due to abnormality of data distribution. The result showed the p value = 0,000 < α = 0,05 then H0 is rejected. It means there significant

differences in OCB based on age group on the employees of PT.PLN (Persero) Sumba Area.

x

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Allah SWT atas Rahmat dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penulis menyadari bahwa skripsi ini dapat terselesaikan berkat bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si, Dekan Fakultas Psikologi 2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si, Kaprodi Fakultas Psikologi

3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang selalu mendampingi dalam urusan akademik.

4. Bapak R. Landung Eko Prihatmoko, M.Psi., Psi selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terimakasih atas kesabaran dan bimbingan yang diberikan kepada saya selama proses penyusunan skripsi.

5. Keluarga besar Psikologi, yang telah mendewasakanku dengan penuh kesabaran dan ketulusan.

6. General Manager dan karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba. Terimakasih telah mengijinkan dan bersedia berpartisipasi dalam pengambilan data.

7. Papa dan Mama, malaikatku di dunia. Terimakasih untuk cinta, doa, dan dukungan kalian yang sangat luar biasa untukku.

8. Ariyanto Muhammad Yusuf dan Arimbi Nazwa, saudara yang selalu mengalah demi kebahagiaan dan kesuksesanku.

xii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Tujuan Penelitian ... 5

D. Manfaat Penelitian ... 5

BAB II. LANDASAN TEORI ... 7

A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 7

xiii

2. Dimensi Organuzational Citizenship Behavior ... 9

3. Faktor yang Memengaruhi OCB ... 11

4. Dampak OCB ... 15

B. Usia Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba ... 16

C. Perbedaan Tingkat OCB berdasarkan Kelompok Usia ... 18

D. Skema Penelitian ... 21

E. Hipotesis ... 21

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 22

A. Jenis Penelitian ... 22

B. Variabel Penelitian ... 22

C. Definisi Operasional ... 23

D. Subjek Penelitian ... 24

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 24

F. Validitas dan Reliabilitas ... 26

G. Metode Analisis Data ... 30

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 33

A. Pelaksanaan Penelitian ... 33

B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 33

C. Deskripsi Data Penelitian ... 34

D. Hasil Analisis Data ... 36

E. Pembahasan ... 42

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 45

xiv

B. Saran ... 45 DAFTAR PUSTAKA ... 47 LAMPIRAN ... 50

xv DAFTAR TABEL

Tabel. 1 Pemberian Skor pada Model Likert ... 26

Tabel. 2 Distribusi Sebaran ItemSkala OCB Sebelum Seleksi Aitem ... 26

Tabel. 3 Distribusi Sebaran Item Skala OCB Setelah Seleksi Aitem ... 28

Tabel. 4 Skala OCB Setelah Aitem Digugurkan ... 29

Tabel. 5 Hasil Uji Reliabilitas Skala OCB ... 30

Tabel.6 Karakteristik Subjek Penelitian ... 34

Tabel. 7 Deskripsi Data Penelitian ... 35

Tabel. 8 Uji Normalitas Dimensi OCB ... 37

Tabel. 9 Uji Normalitas OCB Berdasarkan Kelompok Usia ... 37

Tabel. 10 Uji Homogenitas Dimensi OCB ... 38

Tabel. 11 Uji Homogenitas OCB ... 39

Tabel. 12 Perbandingan Mean OCB Berdasarkan Kelompok Usia ... 40

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran. 1 Blueprint Organizational Citizenship Behavior ... 51

Lampiran. 2 Skala Organizational Citizenship Behavior ... 57

Lampiran. 3 Seleksi Aitem dan Reliabilitas Skala OCB ... 67

Lampiran. 4 Statistik Deskriptif ... 74

Lampiran. 5 One Sample t-test ... 75

Lampiran. 6 Output Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov ... 76

Lampiran. 7 Output Uji Homogenitas ... 79

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Organisasi tidak dapat bertahan tanpa keterlibatan karyawan dalam berbagai perilaku positif. Organisasi yang sukses memiliki karyawan yang mampu bertanggung jawab melampaui pekerjaan formalnya dan secara otonom memberikan waktu serta tenaga mereka untuk berhasil dalam tugas yang diberikan (Jahangir, Akbar & Haq, 2004). Oleh karena itu, setiap organisasi membutuhkan perilaku positif karyawan dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Salah satu perilaku tersebut adalah Organizational Citizenship

Behavior (OCB).

OCB adalah perilaku atau sikap bebas dari karyawan yang tidak secara langsung diakui dalam sistem pemberian penghargaan namun mampu mendukung berfungsinya organisasi atau perusahaan secara efektif (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006). OCB ditunjukkan melalui perilaku bertanggung jawab, membantu rekan kerja, efisien dalam menggunakan waktu dan mampu menjaga hubungan baik dengan rekan kerja serta memiliki toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi (Organ at al, 2006)

PT.PLN (Persero) merupakan badan usaha milik negara yang bertujuan untuk menyelenggarakan usaha penyediaan tenaga listrik bagi kepentingan umum dalam jumlah dan mutu yang memadai. Dalam usaha

penyediaan tenaga listrik, karyawan PT.PLN (Persero) dihadapkan dengan resiko yang cukup tinggi yang dapat berakibat pada kecacatan hingga kematian.

Namun, pada kenyataannya berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu supervisor dan beberapa karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba didapatkan informasi bahwa terdapat karyawan yang bersedia meluangkan waktu dan tenaga dengan sukarela untuk bekerja diluar tanggung jawabnya, seperti bersedia untuk membantu rekan kerja dalam piket malam dan mengatasi gangguan (listrik padam), ikut serta dalam menyiapkan kegiatan-kegiatan dalam perusahaan, serta mengingatkan rekan kerja untuk menaati aturan tanpa perintah dari atasan. Perilaku - perilaku tersebut diindikasikan dengan Organizational Citizenship Behavior.

Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT. PLN

(Persero) perlu dikaji mengingat OCB dapat memberikan dampak positif bagi organisasi, baik dalam meningkatkan kinerja, kepuasan pelanggan, dan penurunan biaya yang kemudian mampu mendukung pencapaian tujuan organisasi. Selain itu, Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach (2000) menyatakan bahwa OCB dapat berpengaruh pada kesuksesan organisasi diantaranya produktivitas rekan kerja dan managerial. Hal tersebut dikarenakan karyawan yang memiliki OCB yang tinggi akan membantu rekan kerja sehingga dapat mempercepat penyelesaian tugas yang berpengaruh pada meningkatnya produktivitas.

3

Menurut Jahangir et al (2004), OCB dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, yaitu kepuasaan kerja, komitmen organisasi, persepsi peran, perilaku pemimpin dan LMX, persepsi keadilan, kepribadian, motivasi dan usia karyawan. Dalam penelitian ini, faktor yang mempengaruhi OCB yang digunakan sebagai variabel penelitian adalah usia karyawan. Hal tersebut dikarenakan usia karyawan dapat memengaruhi pandangan karyawan mengenai pekerjaannya (Jahangir et al, 2004).

Usia merupakan lamanya suatu organisme telah hidup. Usia pada manusia mengacu pada perubahan proses multidimensional yang meliputi perubahan biologis (fisik), psikologis dan sosial. Perubahan-perubahan yang terjadi berpengaruh pada persepsi, perilaku dan sikap individu baik di lingkungan masyarakat maupun lingkungan kerja (Omari, K’Obonyo, & Kidombo, 2014).

Dalam konteks organisasi, usia dibagi menjadi dua kelompok yaitu

young worker dan older worker (Warger & Rush, 2000). Younger worker

diasosiasikan dengan tahun pembentukan dan penetapan karir, sedangkan

older worker diasosiasikan dengan rasa yang kuat akan diri dan posisi baik

dalam bermasyarakat maupun pekerjaan. Selain itu, Kanungo & Conger (dalam Warger & Rush, 2000) mengemukakan bahwa younger worker mampu lebih fleksibel dalam menyesuaikan kebutuhan pribadi dengan kebutuhan organisasi. Berbeda dengan older worker yang cenderung lebih kaku dalam menyesuaikan kebutuhan mereka dengan organisasi.

Oleh karena itu, younger dan older worker memiliki pandangan yang berbeda dalam orientasi mereka terhadap diri, orang lain dan pekerjaannya. Perbedaan-perbedaan ini dapat menyebabkan motif yang berbeda untuk OCB antara younger dan older worker.

Beberapa penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh usia karyawan terhadap OCB dan diperoleh bahwa usia mampu menjadi prediktor yang signifikan dalam OCB. Salah satu penelitian yang dilakukan adalah penelitian pada pekerja industri di Ghana yang menunjukkan bahwa usia tidak atau sedikit berpengaruh terhadap OCB pada studi di Barat, sedangkan usia berpengaruh signifikan terhadap OCB untuk studi yang dilakukan pada sampel non- barat (Gyekye & Haybatollahi, 2015).

Selain itu, Geykye & Haybatollahi (2015) juga menemukan bahwa karyawan dengan usia muda lebih terlibat dalam OCB. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan di barat, yang menyatakan bahwa karyawan yang lebih tua lebih aktif dalam OCB daripada karyawan yang lebih muda.

Di tengah banyaknya penelitian mengenai OCB di berbagai organisasi dan perdebatan mengenai pengaruh usia terhadap perilaku karyawan dalam organisasi, belum ada penelitian yang mengkaji mengenai perbedaan tingkat

Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT. PLN (Persero)

Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : Perbedaan Tingkat Organizational Citizenship

5

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahan yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah apakah terdapat perbedaan tingkat

Organizational Citizenship Behavior berdasarkan kelompok usia pada

karyawan PT.PLN (Persero) ?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan tingkat

Organizational Citizenship Behavior berdasarkan kelompok usia pada

karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan menjadi salah satu sumber referensi yang dapat memberikan sumbangan informasi dan wawasan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan Psikologi Industri dan Organisasi terutama mengenai

Organizational Citizenshp Behavior terkait kelompok usia.

2. Manfaat Praktis a. Bagi Karyawan

Membantu memberikan bahan refleksi dan evaluasi kepada karyawan mengenai Organizational Citizenship Behaviornya dalam lingkungan kerja

b. Bagi Perusahaan

Memberikan masukan bagi perusahaan mengenai keadaan

Organizational Citizenship Behavior karyawan ditinjau dari usia

sehingga dapat dijadikan sebagai bahan untuk pengembangan kinerja karyawan demi peningkatan produktivitas dan efektivitas perusahaan.

7 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organ et al (2006) mendefinisikan OCB sebagai bentuk perilaku inisiatif dan pilihan karyawan yang tidak secara langsung diakui dalam pemberian penghargaan namun dapat meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Perilaku inisiatif yang dilakukan oleh karyawan merupakan pilihan pribadi, sehingga tidak terkait dengan hukuman atau penghargaan resmi dari organisasi.

Senada dengan yang telah dikemukakan oleh Organ et al (2006), Zhang (2011) berpendapat bahwa OCB tidak secara langsung dan resmi diakui serta dihargai oleh perusahaan melalui kenaikan gaji atau promosi namun OCB dapat tercermin dari penilaian kinerja yang baik dari atasan dan rekan kerja. Zhang (2011) mengemukakan bahwa OCB merupakan segala perilaku yang dilakukan oleh karyawan secara spontan dan atas kemauannya sendiri walaupun perilaku tersebut bukan merupakan kewajiban yang terdapat dalam kontrak kerja yang telah disepakati dengan perusahaan.

OCB merupakan seperangkat perilaku kerja yang melebihi persyaratan pekerjaan dasar karyawan dan dilakukan secara sukarela. OCB sering digambarkan sebagai perilaku yang melampaui tugas yang menjadi

kewajiban karyawan (Beheshtifar & Hesani, 2013). Ajgaonkar, Baul & Phadke (2012) menambahkan bahwa OCB dapat ditunjukkan dengan perilaku-perilaku yang memberi dampak positif pada perusahaan seperti membantu rekan kerja terkait masalah pekerjaan, menerima kewajiban tanpa keluhan, toleransi pada situasi yang tidak menyenangkan, dan membuat laporan dengan tepat waktu serta mempromosikan iklim kerja yang mampu meminimalkan gangguan yang diciptakan oleh konflik interpersonal.

Kemudian, Van Dyne (dalam Jahangir et al, 2004) mengungkapkan OCB dengan sebutan yang berbeda yaitu extra-role

behavior (ERB). ERB didefinisikan sebagai perilaku yang memberikan

keuntungan pada organisasi atau diarahkan untuk menguntungkan organisasi. Perilaku ini dilakukan secara sukarela dan melebihi ekspektasi peran kerja dalam organisasi. Dengan kata lain, ERB dapat dikatakan sebagai perilaku yang berdasarkan pada kerelaan karyawan untuk memberikan kontribusi dan tenaganya melebihi peran intinya dalam organisasi

Berdasarkan beberapa definisi-definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan perilaku diluar peran dan kewajiban karyawan yang dilakukan secara sukarela walaupun tidak terkait dengan sistem penghargaan secara langsung namun mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi.

9

2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (Organ et al, 2006), OCB terdiri dari lima dimensi, meliputi :

a. Altruism

Altruism merupakan perilaku karyawan dalam membantu rekan

kerjanya yang mengalami masalah dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Altruism mengacu pada perhatian tanpa pamrih pada kesejahteraan rekan kerja yang kemudian akan memberikan kontribusi bagi efisiensi perusahaan. Contoh altruism adalah bersedia meluangkan waktu pribadi untuk membantu rekan kerja terkait pekerjaan.

b. Conscientiousness

Conscientiousness merupakan perilaku sukarela dari karyawan

yang melebihi persyaratan peran minimum yang diharapkan oleh perusahaan. Selain itu, conscientiousness merupakan sifat telaten dan hati-hati dari karyawan dengan menunjukkan kualitas tindakan yang sesuai dengan keinginan hati nurani. Conscientiousness mengacu pada perilaku yang menguntungkan bagi organisasi bukan individu atau kelompok secara spesifik. Contoh dari perilaku ini adalah efisien dalam menggunakan waktu, disiplin, dan berpikir dengan hati-hati sebelum bertindak.

c. Sportsmanship

Sportsmanship adalah perilaku yang memberikan toleransi

pada ketidaknyaman dan situasi yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan dan keluhan yang berlebihan.

Sportsmanship mengekspresikan aspirasi atau etos bahwa karyawan

menikmati keadaan dan kegiatan dalam organisasi. Perilaku ini mengacu pada perilaku yang menekankan aspek positif dari perusahaan daripada aspek-aspek negatifnya. Karyawan yang memiliki tingkatan dimensi sportsmanship yang tinggi cenderung menjaga pola pikir agar tetap positif dan mampu menerima kritik. Selain itu, karyawan juga akan meningkatkan iklim positif diantara karyawan sehingga karyawan cenderung bersikap sopan dan mampu bekerja sama dengan rekan kerjanya dalam menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.

d. Courtesy

Courtesy merupakan perilaku yang dipilih secara bebas oleh

karyawan dalam menjaga hubungan baik dengan karyawan lain untuk mencegah munculnya masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal. Contoh courtesy adalah memberikan solusi kepada rekan kerja sebelum melakukan tindakan yang akan mempengaruhinya, tidak melanggar hak rekan kerja, dan mengambil langkah untuk mencegah terjadinya masalah dengan rekan kerja.

11

e. Civic Virtue

Civic Virtue merupakan perilaku yang mengindikasikan

tanggung jawab untuk berpartisipasi dan prihatin terhadap kehidupan organisasi. Contoh civic Virtue adalah menghadiri rapat, menjaga kesamaan cara pandang dari keputusan dan isu-isu organisasi, mengemukakan pendapat, mengikuti perubahan organisasi dan mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi yang perlu diperbaiki serta melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi. Aspek ini mengarahkan pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada karyawan untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuninya.

3. Faktor yang Memengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Jahangir et al (2004), Organ et al (2006) dan Soegandi, Sutanto, & Setiawan (2013) menyatakan bahwa OCB dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:

a. Budaya dan Iklim Organisasi

Organ et al (2006) mengemukakan bahwa terdapat bukti-bukti kuat yang menunjukkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi awal utama yang mampu memicu terjadinya OCB. Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat dari OCB dalam organisasi. Budaya dan iklim organisasi yang positif membuat karyawan merasa ingin untuk melakukan pekerjaan yang

melebihi apa yang telah disyaratkan dalam job description sehingga senantiasa mendukung tujuan organisasi.

b. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

Kepuasan kerja diasumsikan sebagai penentu utama dari

organizational citizenship behavior (OCB). Dimana kepuasan kerja

mampu menurunkan tingkat absensi, turnover, dan psychological

distress. Tingkat kepuasaan kerja yang tinggi pada karyawan akan

menurunkan kecenderungan untuk mencari pekerjaan lain. Selain itu, Sloat (dalam Soegandi et al, 2013) berpendapat bahwa karyawan cenderung bekerja melampaui tanggung jawab dan tugasnya apabila mereka merasa puas dengan pekerjaannya.

Selain kepuasan kerja, komitmen organisasi sering disebut sebagai anteseden dari OCB. Komitmen organisasi dikonseptualisasikan sebagai keyakinan yang kuat, penerimaan atas tujuan organisasi serta keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Dikarenakan komitmen organisasi mengarahkan perilaku positif walaupun tidak diberikan reward secara formal, maka hal tersebut sejalan dengan OCB.

c. Kepribadian dan Suasana Hati

Kepribadian dan suasana hati mempunyai pengaruh terhadap timbulnya OCB secara individual maupun kelompok. Variabel kepribadian seperti conscientiousness, agreeableness memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi altruism dalam OCB.

13

Sedangkan suasana hati positif ataupun negatif akan berpengaruh pada sikap altruism karyawan. Karyawan yang memiliki suasana hati yang positif cenderung akan memberikan bantuan kepada rekan kerjanya dengan sukarela (Podsakoff et all, 2000)

d. Persepsi terhadap Perceived Organizational Support

Studi dari Nisar, Marwa, Ahmad & Ahmad (2014) mengemukan bahwa persepsi karyawan mengenai dukungan dari organisasi memiliki pengaruh terhadap OCB karyawan. Karyawan yang merasa didukung oleh organisasi akan memberikan feed back dan menjaga hubungan baik antara karyawan dengan organisasi melalui

OCB.

e. Persepsi terhadap Kualitas Hubungan atau Interaksi Atasan dan Bawahan

Miner (dalam Soegand et al, 2013) mengemukakan bahwa interaksi atasan dan bawahan yang berkualitas mampu meningkatkan kepuasan kerja, produktivitas dan kinerja karyawan. Motivasi yang diberikan oleh atasan kepada karyawan akan meningkatkan rasa percaya dan hormat seorang karyawan pada atasannya sehingga karyawan termotivasi untuk melaksanakan kewajiban dan tanggung jawabnya melebihi dari yang diharapkan atasan dan organisasi.

f. Masa Kerja

Greenberg dan Baron (dalam Soegandi et al, 2013) menyatakan bahwa karakteristik individual seperti masa kerja dan jenis kelamin

juga dapat berpengaruh dan menjadi prediktor pada OCB. Masa kerja dapat berfungi sebagai prediktor OCB karena masa kerja mampu mewakili pengukuran terhadap investasi karyawan dalam organisasi seperti pengalaman kerja.

Masa kerja berkorelasi dengan OCB. Oleh sebab itu, karyawan yang telah bekerja lama dalam suatu organisasi akan memiliki kedekatan dan keterikatan yang kuat dengan organisasi tersebut. Selain itu, masa kerja karyawan juga dapat meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

g. Jenis Kelamin

Kidder & McLean (dalam Podsakoff et al, 2000) mengemukakan bahwa jenis kelamin berpengaruh pada OCB karyawan. Karyawan wanita cenderung lebih menunjukkan sikap menolong, bersahabat dan kerja sama dibandingkan pria. Hal tersebut dikarenakan wanita cenderung menginternalisasikan harapan kelompok, rasa kebersamaan, dan tindakan menolong sebagai bagian dari pekerjaannya (Andriani, 2012).

h. Usia Karyawan

Jahangir et al (2004) menyatakan bahwa karyawan dengan usia lebih muda mampu mengkoordinasikan kebutuhan pribadi dengan kebutuhan organisasi sehingga lebih fleksibel dalam bekerja. Sedangkan, karyawan dengan usia yang lebih tua cenderung lebih kaku dalam menyesuaikan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi.

15

Kelompok usia mampu menimbulkan perbedaan orientasi karyawan baik terhadap diri, orang lain maupun pekerjaannya. Hal tersebut yang dapat menyebabkan motif yang berbeda untuk OCB antara karyawan usia muda dan kayawan usia tua.

4. DAMPAK ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Podsakoff et al (dalam Organ et al, 2006) menyatakan bahwa OCB memiliki dampak terhadap kesuksesan organisasi, antara lain :

a. Meningkatkan prorduktivitas rekan kerja dan manajerial

b. Mendorong penggunaan sumber daya yang dimiliki organisasi untuk tujuan yang lebih spesifik

c. Mengurangi kebutuhan untuk menggunakan sumber daya organisasi yang langka pada fungsi pemeliharaan

d. Memfasilitas aktivitas koordinasi antara anggota tim dan kelompok kerja

e. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk memelihara dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dengan membuat lingkungan kerja sebagai tempat yang lebih

f. Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

g. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk berasaptasi dengan perubahan lingkungan.

B. Usia Karyawan PT. PLN (Persero)

Usia mengacu pada lamanya suatu organisme telah hidup. Usia pada manusia mengacu pada proses multidimensional yang meliputi perubahan biologis (fisik), psikologis dan sosial. Penting untuk memperhatikan bukan hanya perubahan biologis tetapi juga perubahan budaya dan sosial yang terjadi. Perubahan biologis mengacu pada perubahan keadaan fisik dari setiap organisme. Sedangkan, perubahan sosial mengacu pada harapan masyarakat tentang cara seseorang bertindak saat memasuki usia tertentu (Omari et al, 2014)

Scott & Cook (dalam Omari, 2014) mengemukakan bahwa usia sebagai salah satu bagian dari informasi yang paling berguna mengenai individu. Usia mampu memberikan informasi tentang anatomi tubuh, sikap dan perilaku sosial yang dilakukan oleh seseorang.

Usia dalam konteks organisasi menjadi hal yang banyak diperhatikan. Hal tersebut dikarenakan usia karyawan berhubungan dengan pengalaman dan pengetahuan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Selain itu, usia karyawan juga berkaitan dengan kemajuan dalam organisasi.

Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba dikelompokkan menjadi dua berdasarkan usianya yaitu kelompok karyawan dengan usia muda (< 35 tahun) dan kelompok karyawan dengan usia tua (35-56 tahun). Pengelompokkan usia tersebut sesuai dengan yang dikemukakan oleh Warger dan Rush (dalam Jahangir et al, 2004), yang juga membagi pekerja menjadi

17

dua kelompok usia yaitu young worker (20-34 tahun) dan older worker (35-55 tahun).

Warger & Rush (2000) menyatakan bahwa younger worker diasosiakan dengan tahun pembentukan dan penetepan karir, sedangkan older

worker diasosiasikan dengan rasa yang kuat akan diri dan posisi baik dalam

bermasyarakat maupun pekerjaan. Selain itu, Kanungo & Conger (dalam Warger & Rush, 2000) mengemukakan bahwa younger worker mampu lebih fleksibel dalam menyesuaikan kebutuhan pribadi dengan kebutuhan organisasi. Berbeda dengan older worker yang cenderung lebih kaku dalam menyesuaikan kebutuhan mereka dengan organisai.

Oleh karena itu, younger dan older worker memiliki pandangan yang berbeda dalam orientasi mereka terhadap diri, orang lain dan pekerjaannya. Dimana perbedaan-perbedaan ini dapat menyebabkan motif yang berbeda untuk OCB antara younger dan older worker.

Perbedaan kelompok usia memunculkan perbedaan karakteristik perilaku kerja karyawan (Jahangir et al, 2004). Karyawan dengan usia muda memiliki kelebihan dan kekurangan terkait perilakunya di lingkungan kerja. Karyawan yang lebih muda memiliki motivasi, ambisi dan usaha yang kuat dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Selain itu, karyawan dengan usia muda juga memiliki kemampuan untuk belajar dengan cepat serta ketertarikan untuk terus mengembangkan kompetensinya dalam bekerja (Posthuma & Campion, 2009). Namun, karyawan dengan usia muda

cenderung memiliki emosi yang kurang stabil dan kurang loyal pada organisasi.

Sedangkan karyawan dengan usia lebih tua dipandang cenderung mengalami penurunan dalam fungsi kognitif, fisik maupun mentalnya sehingga menyebabkan karyawan kurang kreatif, tidak fleksibel, dan menetang adanya perubahan serta tidak tertarik mengikuti kegiatan pelatihan atau pengembangan. Namun, karyawan yang lebih tua memiliki stabilitas emosi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang baik (Posthuma & Campion, 2009). Selain itu, karyawan dengan usia yang lebih tua juga memiliki banyak pengalaman dalam mengambil keputusan dan menyelesaikan pekerjaannya secara efektif dan efisien (Cataldi, 2012).

C. Perbedaan Tingkat OCB berdasarkan Kelompok Usia

Usia merupakan salah satu karakteristik personal yang dimiliki oleh individu. Omari et al (2014) mendefinisikan usia sebagai lamanya individu telah hidup, dimana terjadi proses multidimensional yang meliputi perubahan biologis, psikologis dan sosial. Perubahan-perubahan yang terjadi berpengaruh pada persepsi, perilaku dan sikap individu baik dilingkungan masyarakat maupun lingkungan kerja.

Usia karyawan PT. PLN (Persero) dibagi menjadi dua kelompok yaitu kelompok usia muda (< 35 tahun) dan kelompok usia tua (35-56 tahun). Pembagian kelompok usia tersebut sesuai dengan kelompok usia yang dikemukakan oleh Warger & Rush (2000). Warger & Rush (2000) menyatakan bahwa younger worker diasosiakan dengan tahun pembentukan

19

dan penetepan karir, sedangkan older worker diasosiasikan dengan rasa yang kuat akan diri dan posisi baik dalam bermasyarakat maupun pekerjaan. Selain itu, Kanungo & Conger (dalam Warger & Rush, 2000) mengemukakan bahwa

younger worker mampu lebih fleksibel dalam menyesuaikan kebutuhan

pribadi dengan kebutuhan organisasi. Berbeda dengan older worker yang cenderung lebih kaku dalam menyesuaikan kebutuhan mereka dengan organisasi.

Kemudian, Posthuma & Campion (2009) mengemukakan bahwa karyawan dengan usia lebih muda cenderung lebih mudah beradaptasi dan berinteraksi dengan rekan kerja serta memiliki motivasi, ambisi dan usaha yang kuat dalam menyelesaikan pekerjaannya. Selain itu, karyawan yang lebih muda juga memiliki kemampuan kognitif yang baik sehingga mampu belajar dengan cepat serta tertarik dalam mengikuti aktivitas pelatihan dan pengembangan untuk terus memperbaharui kompetensi yang dimilikinya. Namun di sisi lain, karyawan dengan usia muda memiliki emosi yang tidak stabil.

Sedangkan karyawan dengan usia yang lebih tua memiliki komitmen dan stabilitas emosi yang baik. Namun, karyawan mengalami penurunan fungsi kognitif, fisik dan mentalnya sehingga menyebabkan karyawan kurang kreatif, tidak fleksibel dan tidak menerima adanya perubahan serta tidak tertarik untuk mengikuti kegiatan pengembangan kompetensi (Posthuma & Campion, 2009) . Selain itu, Cataldi (2012) menyatakan bahwa penurunan fungsi fisik pada karyawan dengan usia lebih tua menyebabkan karyawan

lebih mudah terserang penyakit sehingga karyawan kurang efektif dalam menyelesaikan tugas.

Berdasarkan kajian tersebut didapatkan bahwa setiap kelompok usia memunculkan karakteristik khusus yang tidak dimiliki oleh kelompok usia lainnya. Karakteristik-karakteristik tersebut dipandang berkaitan dengan dimensi-dimensi dari OCB yang kemudian akan berpengaruh pada OCB karyawan secara keseluruhan. Sebagai contoh, karakteristik kelompok usia muda yang memiliki motivasi dan ambisi yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya akan berdampak pada kecenderungan penggunaan waktu kerja dengan efisien. Hal ini berkaitan dengan dimensi conscientiousness pada

OCB, sehingga karyawan dengan usia muda dipandang mampu dengan

sukarela bekerja di luar tugas pokoknya.

Oleh sebab itu, perbedaan karakteristik yang dari setiap kelompok usia dipandang dapat berdampak pada perbedaan tingkat OCB yang dimunculkan oleh tiap karyawan. Karyawan dengan usia muda akan membentuk pola perilaku dan tingkat OCB yang berbeda dengan kelompok usia yang lebih tua.

21

D. Skema Penelitian

Gambar 1 : Skema Perbedaan Tingkat OCB berdasarkan Kelompok Usia

E. Hipotesis

Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis dari penelitian ini adalah “Terdapat perbedaan tingkat OCB (Organizational Citizenship Behavior) berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT. PLN (Persero)” .

Usia Muda (< 35tahun)

• Memiliki fungsi kognitif yang baik

• Memiliki kemampuan

beradaptasi dan bersosialisasi yang baik

• Memiliki emosi yang kurang stabil

• Terbuka pada perubahan

• Mengalami penurunan fungsi fisik dan fungsi kognitif • Menentang perubahan dalam organisasi • Memiliki stabilititas emosi dan komitmen organisasi Usia Tua (35-56 tahun)

OCB RENDAH Mendukung terpenuhinya dimensi OCB Kurang mendukung terpenuhinya dimensi OCB

OCB TINGGI

KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) AREA SUMBA

22 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif komparatif. Penelitian kuantitatif didefinisikan sebagai penelitian yang mendasarkan pada analisis data berupa angka-angka dengan menggunakan prosedur-prosedur statistik (Creswell, 2013). Penelitian komparatif adalah penelitian yang berusaha untuk membandingkan dua kelompok yang tidak saling bergantung ataupun dua kelompok yang terpisah menggunakan uji beda (Siregar, 2013).

B. Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Independen : Kelompok usia yang dibagi menjadi 2 berdasarkan yaitu kelompok karyawan usia muda (< 35 tahun) dan kelompok karyawan usia tua (35- 56 tahun)

23

C. Definisi Operasional

1. OCB (Organizational Citizhenship Behavior)

OCB merupakan perilaku diluar peran dan kewajiban karyawan yang dilakukan secara sukarela walaupun tidak terkait dengan sistem penghargaan secara langsung namun mampu meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi. Perilaku OCB diukur menggunakan skala OCB yang disusun berdasarkan lima dimensi dari OCB yaitu :

a. Altruism

Altruism merupakan perilaku karyawan dalam membantu rekan

kerjanya yang mengalami masalah dalam situasi yang berkaitan dengan pekerjaan

b. Conscientiousness

Conscientiousness merupakan perilaku sukarela dari karyawan yang

melebihi persyaratan peran minimum yang diharapkan oleh perusahaan

c. Sportsmanship

Sportsmanship adalah perilaku yang memberikan toleransi pada

ketidaknyaman dan situasi yang kurang ideal dalam perusahaan tanpa mengajukan keberatan dan keluhan yang berlebihan

d. Courtesy

Courtesy merupakan perilaku sukarela dari karyawan dalam menjaga

hubungan baik dengan karyawan lain untuk mencegah munculnya masalah yang berkaitan dengan pekerjaan.

e. Civic Virtue

Civic Virtue merupakan perilaku karyawan yang mengindikasikan

tanggung jawab untuk berpartisipasi dan prihatin terhadap kehidupan perusahaan.

2. Usia Karyawan

Usia didefinisikan sebagai lamanya karyawan telah hidup, dimana terjadi proses multidimensional yang meliputi perubahan biologis, psikologis dan sosial. Usia karyawan diketahui melalui lembar identitas.

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang bekerja di PT.PLN (Persero) Area Sumba. Teknik pengumpulan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah convenience sampling yaitu teknik pengambilan subjek dengan pertimbangan mudah dijumpai dan diakses sesuai dengan karakteristik sampel penelitian (Creswell, 2013).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menyebarkan alat ukur berupa skala. Skala digunakan sebagai alat ukur untuk mengungkap aspek perilaku yang diwakili dengan aitem dari indikator perilaku yang telah disusun. Skala dalam penelitian ini adalah skala

25

1. Skala OCB (Organizational Citizenship Behavior)

Skala OCB digunakan merupakan skala yang disusun oleh peneliti berdasarkan lima dimensi yang dikemukakan oleh Organ et al (2006) yaitu

altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue.

Skala OCB digunakan untuk menilai perilaku karyawan dalam situasi kerja.

Respon setiap aitem dalam penelitian ini diukur menggunakan model skala Likert, dimana subjek diminta untuk menentukan tingkat kesetujuan atau ketidaksetujan mereka terhada pmasing-masing pernyataan. Subjek akan diminta untuk memberikan tanda pada salah satu dari empat pilihan jawaban yang disediakan yaitu “Sangat Setuju” (SS), “ Setuju” (S), “ Tidak Setuju” (TS), dan “ Sangat Tidak Setuju” (STS). Peneliti tidak menggunakan pilihan jawaban “Netral” untuk menghindari kecenderungan subjek memilih alternatif jawaban yang dianggap paling aman.

Pemberian skor untuk jawaban SS adalah 4, S adalah 3, TS adalah 2, dan STS adalah 1 untuk item favorable. Sedangkan, penilaian SS adalah 1, S adalah 2, TS adalah 3, dan STS adalah 4 untuk item unfavorable.

Tabel 1.Pemberian Skor pada Model Likert

Respon Keterangan Favorable Unfavorable

SS Sangat Setuju 4 1

S Setuju 3 2

TS Tidak Setuju 2 3

STS Sangat Tidak Setuju 1 4

Tabel 2. Distribusi Sebaran Item Skala OCB sebelum seleksi item

No Aspek

Nomor Item

Total Favorable Unfavorable

1 Altruism 3, 18, 22, 29, 50 10, 25, 32, 44, 47 10

2 Consientiousness 11, 16, 28, 39, 48 6, 8, 21, 33, 41 10

3 Sportsmanship 5, 12, 20, 37, 46 1, 13, 23, 36, 43 10

4 Courtesy 2, 19, 26, 42, 49 4, 14, 27, 31, 45 10

5 Civic Virtue 7, 9, 15, 34, 38 17, 24, 30, 35, 40 10

Total 50

F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kualitas butir-butir pernyataan dalam suatu tes dalam mengukur atribut psikologis yang hendak diukur (Supratiknya, 2014). Azwar (2007) menyatakan bahwa untuk mengetahui suatu skala psikologi mampu atau tidak menghasilkan data yang akurat dan tepat sesuai dengn tujuan yang hendak diukur, maka peneliti perlu melakukan pengujian validitas. Penelitian ini menggunakan

27

validitas isi (content validity). Validitas isi mengungkap kesesuian antara alat ukur dengan konstruk yang hendak diukur (Supratiknya,2014). Validitas isi dapat dilakukan oleh seorang yang memiliki pengetahuan terhadap aspek yang di ukur (professional judgement) dan orang awam yang memiliki karakteristik yang sama dengan subjek penelitian (lay

rational judgement). Dalam penelitian ini, professional judgement

dilakukan oleh dosen pembimbing skripsi untuk menguji kesesuaian alat ukur dengan aspek yang hendak diukur di dalam blueprint. Kemudian, lay

rational judgement dilakukan oleh tiga karyawan PT. PLN (Persero) diluar

Area Sumba.

2. Seleksi Item

Seleksi item dilakukan untuk mengetahui dan menentukan item-item yang paling baik dalam mengukur konstruk atau isi yang sedang diukur. Seleksi item dilakukan dengan melihat daya diskriminasi item, yaitu kemampuan sebuah item memicu cara menjawab yang berbeda pada individu atau subjek yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur (Supratiknya, 2014). Prosedur seleksi item menyatakan bahwa item dapat dikatakan memuaskan (dapat diterima) dalam penelitian apabila item memiliki koefisien korelasi (rix) ≥ 0,300. Apabila item memiliki nilai

0,250-0,299 maka item tersebut dapat dipertimbangkan untuk lolos seleksi dengan pertimbangan item yang memiliki nilai ≥0,300 terbatas.

Kemudian, item dengan nilai ≤ 0,249 tidak disarankan untuk lolos seleksi

(Periantalo,2015).

Peneliti menyebar 91 eksemplar skala OCB pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba. Dari 91 eksemplar skala yang disebar, hanya 80 eksemplar skala yang kembali kepada peneliti dan dapat diolah datanya oleh peneliti.

Analisis item dalam penelitian ini menggunakan SPSS for Windows

16.0 dengan melihat nilai Corrected Item-Total Correlation dalam

Reliability Statistics untuk masing–masing dimensi. Berdasarkan analisis

data yang dilakukan oleh peneliti ditemukan bahwa dari 50 item yang ada di dalam skala OCB, terdapat 13 item yang gugur dan 37 item yang dinyatakan memenuhi syarat. Jumlah item yang dinyatakan memenuhi syarat terdiri dari 17 item favorable dan 20 item unfavorable.

Tabel 3. Distribusi Sebaran Item Skala OCB setelah seleksi item

No Aspek Nomor Item Total

Favorable Unfavorable

1 Altruism 3, 18, 22, 29, 50 10, 25, 32, 44, 47 10

2 Consientiousness 11, 16, 28, 39, 48 6, 8, 21, 33, 41 10

3 Sportsmanship 5, 12, 20, 37, 46 1, 13, 23, 36, 43 10

4 Courtesy 2, 19, 26, 42, 49 4, 14, 27, 31, 45 10

5 Civic Virtue 7, 9, 15, 34, 38 17, 24, 30, 35, 40 10

Total 50

29

Tabel 4. Skala OCB setelah item digugurkan

No Aspek Nomor Item Total

Favorable Unfavorable

1 Altruism 3, 22, 29, 50 10, 25, 32, 44 8

2 Consientiousness 11, 28, 39, 48 6, 8, 33, 41 8

3 Sportsmanship 20, 37, 46 1, 13, 23, 36, 43 8

4 Courtesy 2, 42 4, 14, 27 5

5 Civic Virtue 7, 9, 15, 38 17, 24, 30, 35 8

Total 37

3. Reliabilitas

Reliabilitas merujuk pada konsistensi atau keterpercayaan hasil pengukuran apabila dilakukan secara berulangkali terhadap individu atau kelompok (Supratiknya, 2014). Reliabilitas dalam dimensi OCB diukur dengan menghitung nilai Alpha Cronbach dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows 16.0. Sedangkan untuk reliabilitas OCB secara keseluruhan diukur dengan mengitung koefisien alpha terstratifikasi

(alpha stratified). Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx)

yang angkanya berada dalam rentang 0,0 sampai 1,00. Semakin koefisien reliabilitas mendekati 1,00 maka semakin tinggi reliabilitas. Sebaliknya semakin koefisien reliabilitas mendekati 0 maka semakin rendah reliabilitas (Azwar, 2007).

Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Skala OCB

No. Dimensi

Koefisien Reliabilitas Sebelum Seleksi

Item

Koefisien Reliabilitas Setelah Seleksi

Item

1. Altruism 0, 760 0,786

2. Conscientiousness 0,711 0,719

3. Spormanship 0,674 0,744

4. Courtesy 0,530 0,516

5. Civic Virtue 0,835 0,895

αstrat OCB 0,716 0,750

Hasil koefisien reliabilitas alpha terstratifikasi dari skala OCB sebelum seleksi aitem adalah sebesar 0,716. Kemudian, setelah dipilih 37 aitem yang baik maka skala OCB menghasilkan koefisien korelasi sebesar 0,750. Skala ini dikatakan reliabel karena konsistensi alat ukur mendekati 1,00.

G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi

Uji asumsi dilakukan untuk memberikan kepastian bahwa bahwa persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketepatan, tidak bias dan konsisten. Pengujian tersebut dapat dilakukan dengan melakukan uji normalitas dan uji homogenitas.

31

a. Uji Normalitas

Uji normalitas atau uji distribusi normal adalah uji yang dilakukan untuk mengecek apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal sehingga dapat digunakan dalam statistik parametrik atau statistik inferensial (Santoso, 2010). Cara melakukan uji asumsi normalitas salah satunya dengan analisis

Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS for Windows 16.0. Uji

Kolmogorov-Smirnov dipandang sebagai suatu uji yang umum dan serbaguna

karena kepekaannya terhadap semua jenis perbedaan yang mungkin ada antara dua variabel.

Data yang menunjukkan nilai taraf signifikansi (p) lebih besar dari 0,05 (p > 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa sebaran data normal. Sebaliknya, data yang menunjukkan nilai taraf signifikansi (p) lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa sebaran data tidak normal (Santoso, 2010)

b. Uji Homogenitas

Uji homogenitas bertujuan untuk mengetahui apakah beberapa varian populasi data adalah sama atau tidak. Kriteria pengujian homogenitas yaitu jika nilai taraf signifikansi lebih besar dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa varian dari dua atau lebih kelompok adalah sama.

2. Uji Hipotesis

Uji Independent Sample t-test digunakan untuk mengetahui ada

atau tidaknya perbedaan rata-rata antara dua kelompok yang tidak berhubungan. Uji Independent Sample t-test digunakan apabila sata memiliki sebaran yang normal.

Sedangkan Uji Mann-Whitney U Test berfungsi untuk menguji signifikan hipotesis komparatif dua sampel bebas jika data yang digunakan berbentuk ordinal, ukuran dua sampel tidak sama dan tidak berdistribusi normal (Santoso, 2015).

33 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilaksanakan mulai dari tanggal 10 Juni 2016 sampai 20 Juni 2016. Penelitian ini menggunakan subjek karyawan tetap yang bekerja pada PT.PLN (Persero) Area Sumba. Pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan try out terpakai dengan alasan kondisi karyawan yang sangat sibuk dan jumlah subjek yang terbatas hanya 91 subjek.

Skala OCB dalam penelitian ini disebarkan secara langsung oleh peneliti kepada karyawan dengan dibantu oleh salah satu karyawan divisi Sumber Daya Manusia. Peneliti menyebarkan skala OCB secara langsung kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan informasi lebih jelas apabila ada karyawan yang ingin bertanya mengenai skala yang disebarkan.

Peneliti menyebarkan 90 skala penelitian kepada karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba. Namun, dari 90 skala penelitian yang disebarkan hanya 80 skala penelitian yang dapat diolah datanya.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. PLN (Persero) Area Sumba yang berjumlah 80 karyawan. Deskripsi umum mengenai subjek berdasarkan usia, jenis kelamin, masa kerja dan pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 6. Karakteristik Subjek Penelitian

Usia Jumlah %

•< 35 tahun 40 50

•35 – 56 tahun 40 50

Jenis Kelamin

•Laki-laki 79 98.75

•Perempuan 1 1.25

Masa Kerja

•<10 tahun 40 50

•10 – 20 tahun 19 23.75

•> 20 tahun 21 26.25

Pendidikan Terakhir

•SMA/SMK 43 53.75

•D1 12 15

•D3 14 17.5

•S1 11 13.75

C. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data penelitian menunjukkan perbedaan antara data teoritik dan data emipirik. Berdasarkan perhitungan data penelitian diperoleh skor teoritik dan skor empirik berupa skor minimum, skor maksimum, mean dan simpangan baku.

Skor teoritik adalah skor yang diperoleh dengan menghitung skala dalam keadaan tanpa data. Sedangkan skor empirik merupakan skor yang diperoleh dengan cara menghitung data yang diperoleh dari skala atau angket yang telah disebar dalam penelitian.

35

Skor teoritik didapatkan dengan melakukan perhitungan secara manual berdasarkan skor maksimal dan skor minimal dari skala penelitian.

Rumus untuk menghitung skor empirik dengan cara sebagai berikut :

• _{������������} =�

�(������������+���� �����������)∑ ���� • _{����������} = �

�(�������������� − �����������������)

Skor empirik diperoleh melalui perhitungan data statistik dengan bantuan program SPSS for Windows versi 16.0 berdasarkan skor subjek penelitian. Hasil dari perhitungan data teoritik dan data empirik adalah sebagai berikut :

Tabel 7. Deskripsi Data Penelitian

Skor Teoritik Skor Empirik Uji t

X Min

X

Max Mean SD X Min

X

Max Mean SD t sig. OCB

37 148 92.5 18.5 87 148 113.6 11.5 28

16. 352

.00 0 Berdasarkan hasil perhitungan data diketahui bahwa terdapat perbedaan antara skor teoritik dan skor empirik. Namun, untuk membuktikan bahwa antara skor teoritik dan skor empirik memiliki perbedaan secara signifikan, maka dilakukan uji one sample t-test. Skor teoritik dan skor empirik dapat dinyatakan berbeda secara signifikan apabila nilai signifikansi < 0,05. Setelah dilakukan one sample t-test pada skala OCB, diperoleh nilai signifikansi 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa skor teoritik dan skor empirik

berbeda secara signifikan. Pada skala OCB, diperoleh mean teoritik sebesar 92,5 dan mean empirik sebesar 113,68. Hal tersebut menunjukkan bahwa

mean empirik lebih besar daripada mean teoritik, yang berarti bahwa subjek

dalam penelitian memiliki nilai OCB yang cenderung tinggi.

D. Hasil Analisis Data 1. Uji Asumsi Penelitian

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengecek apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal (Santoso, 2010). Pengujian normalitas dilakukan menggunakan teknik Kolmogrov-Smirnov dalam program SPSS for

Windows versi 16.0. Data dikatakan sebarannya normal apabila nilai

taraf signifikansi lebih besar dari 0,05 (p > 0,05). Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel berikut:

37

Tabel 8. Uji Normalitas Dimensi OCB

Dimensi Usia Kolmogorov-Smirnov

Statistic df Sig.

Altruism 20-34 .161 40 .011

35-56 .180 40 .002

Conscientiousness 20-34 .239 40 .000

35-56 .173 40 .004

Spormanship 20-34 .150 40 .024

35-56 .151 40 .023

Courtesy 20-34 .212 40 .000

35-56 .208 40 .000

Civic Virtue 20-34 .155 40 .017

35-56 .170 40 .005

Berdasarkan hasil perhitungan normalitas dari tiap dimensi OCB diperolah informasi bahwa nilai taraf signifikansi (p) dari kelima dimensi OCB < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa sebaran data dari kelima dimensi OCB adalah tidak normal.

Tabel 9. Uji Normalitas OCB berdasaekan kelompok Usia

OCB

Usia Kolmogorov-Smirnov Statistic Df Sig.

20-34 .225 40 .000

35-56 .148 40 .028

Berdasarkan hasil perhitungan normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan program SPSS for Windows versi 16.0 diperoleh nilai taraf signifikansi (p) pada skala OCB untuk kelompok usia 20-34 tahun sebesar 0,000 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa skala OCB

untuk kelompok usia 20-34 tahun memiliki sebaran data yang tidak normal. Selain itu, skala OCB untuk kelompok usia 35-56 tahun juga menunjukkan sebaran data yang tidak normal dengan nilai taraf signifikansi (p) sebesar 0,028 (p < 0,05). Oleh sebab itu, dapat disimpulkan bahwa skala OCB untuk kedua kelompok usia tidak memenuhi asumsi normalitas, sehingga data harus diuji menggunakan uji non parametrik (Santoso, 2015)

b. Uji Homogenitas

Uji homogenitas bertujuan untuk mengetahui apakah beberapa varian populasi data adalah sama atau tidak. Varian dari dua atau lebih kelompok data dapat dikatakan sama apabila nilai taraf signifikansi lebih besar dari 0,05.

Tabel 10. Hasil Uji Homogenitas Dimensi OCB

Dimensi Levene Statistic df 1 df 2 Sig.

Altruism .580 1 78 .449

Conscientiousness .131 1 78 .719

Sportmanship .018 1 78 .894

Courtesy 7.454 1 78 .008

Civic Virtue 11.067 1 78 .001

Hasil uji homogenitas tiap dimensi OCB menunjukkan bahwa dimensi altruism, conscientiousness, dan sportmansip memiliki varian yang sama. Hal ini dibuktikan dengan nilai taraf signifikansi (p) >0.05. Sedangkan, dimensi courtesy dan civic virtue memiliki varian yang tidak sama, ditunjukkan dengan nilia taraf signifikansi (p) < 0,05.

39

Tabel 11. Hasil Uji Homogenitas berdasarkan Kelompok Usia Levene Statistic df 1 df 2 Sig.

OCB .987 1 78 .324

Hasil uji homogneitas melalui output Test of Homogeneity of

Variances diperoleh nilai taraf signifikansi dari skala OCB sebesar

0,324. Hal tersebut menunjukkan bahwa nilai taraf signifikansi (p) dari skala OCB lebih besar dari 0,05 (p > 0,05). Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kedua kelompok data OCB berdasarkan usia memiliki varian yang sama atau homogen (Priyatno, 2010).

Angka Levene Statistic menunjukkan seberapa besar nilai homogenitas varian dari beberapa populasi. Semakin rendah angka

levene statistic maka semakin tinggi homogenitasnya (Priyatno, 2010).

Hasil pengujian homogenitas menunjukkan angka Leneve Statistic sebesar 0,987. Angka ini tergolong rendah sehingga dapat disimpulkan bahwa kelompok data OCB berdasarkan usia memiliki homogenitas yang tinggi.

2. Uji Hipotesis

a. Uji Mann-Whitney U Test

Analisis uji beda menggunakan Mann-Whitney U Test ddengan bantuan SPSS for Windows versi 16.0. Uji Mann-Whitney U Test digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan antara kelompok sampel yang tidak berhubungan apabila data berdistribusi tidak normal.

H0 = Tidak ada perbedaan rata-rata tingkat OCB berdasarkan usia

pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba

H1 = Ada perbedaan rata-rata tingkat OCB berdasarkan usia pada

karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba Kriteria pengujian hipotesis menetapkan :

H0 diterima jika p value > 0,05 dan nilai – Z tabel ≤ Z hitung ≤ Z

tabel

H0 ditolak p value < 0,05 dan Z hitung > Z tabel

Tabel 12. Perbandingan Mean OCB berdasarkan Kelompok Usia

Usia N Mean Std.

Deviation OCB

1 Usia Muda 40 120.32 9.523

2 Usia Tua 40 107.02 9.504

Berdasarkan data diketahui bahwa mean OCB pada kelompok karyawan usia muda sebesar 120,32 dan mean OCB pada kelompok karyawan usia tua sebesar 107,02. Hal tersebut menunjukkan bahwa kelompok karyawan usia muda memiliki tingkat OCB yang lebih tinggi dibandingkan kelompok karyawan usia tua.

41

Tabel 13. Mann-Whitney U Test Mann-Whitney U

Wilcoxon

W Z Sig.

Altruism 363.000 1.183E3 -4.265 .000

Conscientiousness 360.500 1180.500 -4.298 .000

Sportmanship 405.500 1225.500 -3.827 .000

Courtesy 784.000 1.554E3 -.656 .512

Civic Virtue 137.000 957.000 -6.413 .000

OCB 209.500 1.030E3 -5.691 .000 Berdasarkan hasil uji normalitas diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa sebaran dari dua kelompok data tidak normal sehingga dilakukan Mann-Whitney U Test. Hasil analisis uji

Mann-Whitney U untuk tiap dimensi OCB berdasarkan kelompok usia

menunjukkan bahwa empat dari lima dimensi OCB yaitu altruism,

conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue memiliki nilai taraf

signifikansi (p) < 0.05, yang berarti terdapat perbedaan tingkat OCB dimensi altruism, conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue yang signifikan berdasarkan kelompok usia. Sedangkan untuk dimensi

courtesy diperolah nilai taraf signifikansi (p) sebesar 0.512. Hal ini

menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan tingkat OCB dimensi

courtesy berdasarkan kelompok usia.

Kemudian, berdasarkan tabel. 13 dapat dilihat bahwa uji

Mann-Whitney U untuk OCB berdasarkan kelompok usia diperoleh nilai Z

hitung = -5,691, Z tabel = 1,96 dan nilai taraf signifikansi (p) = 0,000. Oleh karena nilai taraf signifikansi (p) lebih kecil dari 0,05 (0,000 <

0,05) dan nilai Z hitung < - Z tabel (-5,691 < -1,96) maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat

perbedaan tingkat OCB yang signifikan antara kelompok karyawan usia muda dan kelompok karyawan usia tua

. E. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan tingkat

Organizational Citizenship Behavior berdasarkan kelompok usia pada

karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba. Deskripsi data menyatakan bahwa OCB pada karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba cenderung tinggi. Hal tersebut terbukti melalui nilai perbandingan antara mean empirik (113,68) dan

mean teoritik (92,5) yang menunjukkan bahwa kedua kelompok data berbeda

secara signifikan (p = 0,000 < α = 0,05).

Berdasarkan hasil uji hipotesis diperoleh nilai taraf signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05), Z hitung sebesar -5,691 dan Z tabel sebesar -1,96 (Z hitung < -Z tabel). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan tingkat OCB yang signifikan berdasarkan kelompok usia karyawan.

Jahangir et al (2004) menyatakan bahwa usia karyawan mampu menimbulkan perbedaan orientasi karyawan baik terhadap diri, orang lain maupun pekerjaannya. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian ini yang menunjukkan bahwa usia terbukti mampu memengaruhi perilaku individu yaitu OCB, dengan perbedaan tingkat OCB yang signifikan antara kelompok karyawan usia muda dan kelompok karyawan usia tua.

43

Penelitian ini menemukan bahwa kelompok karyawan dengan usia muda memiliki tingkat OCB yang lebih tinggi dibandingkan dengan kelompok karyawan usia tua. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai mean OCB pada kedua kelompok usia, yaitu kelompok karyawan usia muda memiliki mean sebesar 120,32 dan kelompok karyawan usia tua memiliki mean sebesar 107,02. Perbedaan rata-rata (mean difference) sebesar 13,3.

Penelitian ini juga membuktikan bahwa karakteristik karyawan usia muda yang dikemukakan oleh Warger & Rush (2000) dan Posthuma & Champion (2012) mampu memengaruhi karyawan usia muda untuk memunculkan OCB yang lebih tinggi dibandingkan karyawan usia tua.

Penelitian yang dilakukan oleh Warger & Rush (2000) mengemukakan bahwa younger worker diasosiakan dengan tahun pembentukan dan penetepan karir. Selain itu, Kanungo & Conger (dalam Warger & Rush, 2000) menambahkan bahwa younger worker mampu lebih fleksibel dalam menyesuaikan kebutuhan pribadi dengan kebutuhan organisasi.

Posthuma dan Campion (2009) mengemukakan bahwa karyawan dengan usia muda memiliki motivasi, ambisi dan usaha yang kuat dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Selain itu, karyawan dengan usia muda juga memiliki kemampuan untuk belajar dengan cepat serta memiliki ketertarikan untuk terus mengembangkan kompentensinya dalam bekerja. Karakteristik ini mendukung munculnya OCB yang lebih tinggi pada kelompok karyawan usia muda dibandingkan dengan karyawan dengan usia tua yang cenderung mengalami penurunan fungsi fisik dan kognitifnya yang

menyebabkan karyawan usia tua cenderung rentan terkena penyakit, tidak mengikuti perubahan dan kurang tertarik untuk mengikuti kegiatan pelatihan atau pengembangan. Walaupun karyawan usia tua memiliki kelebihan pada stabilitas emosi dan kemampuan dalam mengambil keputusan (Cataldi, 2012).

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yaitu terbatasnya waktu penelitian yang menyebabkan peneliti memberikan batasan waktu pengerjaan pada subjek penelitian sehingga ada kemungkinan subjek mengisi skala dengan terburu-buru dan kurang teliti. Selain itu, terdapat beberapa subjek penelitian yang memiliki hubungan interpersonal dengan peneliti sehingga ada kemungkinan subjek mengisi skala dengan kurang bersungguh-sungguh dikarenakan terus bercanda pada saat mengisi skala penelitian.

45 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima. Hal ini terbukti dengan nilai taraf signifikansi sebesar 0.000 (p<0.05) dan z hitung = -5,691 serta z tabel = -1,96 (Z hitung < -Z tabel) yang menunjukkan bahwa terdapat perbedaan tingkat Organizational

Citizenship Behavior berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT.PLN

(Persero) Area Sumba. Kelompok karyawan usia muda memiliki tingkat OCB yang lebih tinggi daripada kelompok karyawan usia tua.

B. Saran

1. Bagi Karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh bahwa karyawan PT.PLN (Area) Sumba memiliki OCB yang cenderung tinggi. Oleh sebab itu, diharapkan karyawan dapat mempertahankan bahkan meningkatkan perilaku OCBnya agar mampu membantu meningkatkan efektivitas fungsi perusahaan.

2. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba memiliki tingkat OCB yang cenderung tinggi. Namun, perlu diperhatikan bahwa karyawan dengan usia tua memiliki OCB yang lebih

rendah dibandingkan karyawan usia muda, maka diharapkan pihak perusahaan mampu menemukan cara yang tepat agar para karyawan bersedia bekerja lebih daripada apa yang diharapkan perusahaan.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

a. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat mengajak asisten peneliti dalam proses pengambilan data untuk mengatasi keterbatasan waktu dalam proses pengambilan data.

b. Penelitian selanjutnya diharapkan mampu memasukkan faktor individual lainnya seperti jenis kelamin, masa kerja, dan kepribadian untuk mendapatkan informasi yang komperhensif.

47 DAFTAR PUSTAKA

Ajgaonkar, M., Baul, U., & Phadke, S. M. (2012). Relationship Between

Organizational Citizenship Behavior and Job Characteristics Model of

Motivation: An Empirical Study. NMIMS Management Review.

Andriani, G., Djaldi, M. A., & Sofiah, D. (2012). Organizational Citizenship

Behavior dan Kepuasaan Kerja pada Karyawan. Jurnal Penelitian Psikologi,

3. 1. 341-354

Azwar, Saifuddin. (2007). Penyusunan Skala Psikologis. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Beheshtifar, M., & Hesani, G. R. (2013). Organizational Citizenship Behavior (OCB): A Factor to Descrease Organizational Conflict. Interdisciplinary

Journal of Contemporary Research in Business, 5, 1, 214-222.

Cataldi, A. (2012). Does it Pay to be Productive? The Case of Age Groups.

International Journal of Manpower, 33, 3, 264-283

Creswell, J. W. (2013). Research Design: Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan

Mixed. Edisi Ketiga. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Gyekye, S.A & Haybatollahi, M. (2015). Organizational Citizenship Behavior : An Empirical Investigation of the Impact of Age and Job Satisfaction on Ghanaian Industrial Workers. International Journal of Organizational

Analysis, 23, 2, 285-301

Jahangir, N., Akbar, M. M., & Haq, M. (2004). Organnizational Citizenship

Behavior: Its Nature and Antecedents. BARC University Journal, 1 , 2 ,

74-85

Innocenti, L., Profili, S., & Sammara, A. (2013). Age as Moderator in the Relationship between HR Development Practices and Employees’ Positive Attitude. Personnel Review, 42, 6, 724-744

Nisar, Q. A., Marwa, A., Ahmad, U., & Ahmad, S. (2014). Impact of Perceived Organizational Support on Organizational Citizenship Behavior: Empirical Evidence from Pakistan. International Journal of Research (IJR), 1, 5, 231-240

Omari, S. M., K’Obonyo, P., Kidombo, H. (2014). The Paradox of Employee Age: An Empirical Investigation of the Role of Age and Employee Outcomes in Kenyan Public Corporatins. IOSR Journal of Business and

Organ, D.W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S.B. (2006). Organizational Citizenship Behavior: It’s Nature, Antecedent, and Consequences. California : Sage Publications, Inc.

Periantalo, J. (2015). Penyusunan Skala Psikologi : Asyik, Mudah, dan

Bermanfaat. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., & Bachrach, D.G. (2000).

Organizational Citzenship Behavior: A Critical Review of the Theoritical

and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of

Mangement, 26, 3, 513-563

Posthuma, R.A, & Campion, M. A. (2009). Age Stereotypes in Workplace : Common Stereotypes, Moderator, and Future Research Directions. Journal

of Management, 35, 1, 158-188

Priyatno, Duwi. (2010). Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS. Jakarta : PT. Buku Seru

Rudiansyah, F. (2014). Pengaruh Insentif, Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Hotel Pelangi Malang). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB Universitas Brawijaya. Diunduh pada tanggal 24 April 2016 dari http://jimfeb.ub.ac.id

Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta : Penerbit Universitas Sanata Dharma

Santoso, S. (2015). Menguasai Statistik Non Parametrik : Konsep Dasar dan

Aplikasi dengan SPSS. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo

Setyawan, N. F. B., & Sahrah, A. (2012). Peningkatan Organizational Citizenship

Behavior pada Karyawan melalui Pelatihan Kerjasama. INSIGHT, 10, 1.

Simanullang, M. E. P. (2010). Pengaruh Dimensi-Dimensi Organizational

Citizenship Behavior pada Kinerja Akademis Mahasiswa (Studi pada

Mahasiswa S1 Reguler Angkatan 2006 Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret), diunduh pada tanggal 31 Maret 2016 dari http://dglib.uns.ac.id

Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Dilengkapi dengan

Perbandingan Perhitungan Manual & SPSS. Kencana : Jakarta

Soegandhi, V. M., Sutanto, E. M., & Setiawan, R. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Surya Timur Sakti Jawa Timur. AGORA, 1, 1.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta : Penerbit Universitas Sanata Dharma

49

Susanti, L. M. (2014). Pengaruh Pelatihan, Insentif, dan Masa Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Studi pada PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang), diunduh pada tanggal 24 April 2016 dari

http://jimfeb.ub.ac.id

Warger, S. L. & Rush, M.C. (2000). Altruistic Organnizational Citizenship

Behavior : Context, Disposition, and Age. The Journal of Social

Psychology, 140, 3, 379-391

50

51

LAMPIRAN. 1

Blueprint Organizational Citizenship Behavior

Aspek Indikator

Perilaku Favorable Unfavorable

Altruism

a. Membantu orang lain yang tidak hadir

a.1Saya bersedia membantu menyelesaikan pekerjaan rekan kerja yang tidak hadir

a.2 Membantu rekan kerja hanya menghabiskan waktu kerja saya

b. Membantu orang lain yang memiliki beban kerja lebih

b.1Saya mau membantu rekan kerja yang memiliki beban kerja lebih (overload)

b.2 Saya tidak peduli dengan rekan kerja yang sedang kewalahan dalam menyelesaikan pekerjaannya c. Membantu orang baru walaupun tidak diminta

c.1Saya membantu mengarahkan karyawan baru dalam menyelesaikan pekerjaannya walaupun tanpa perintah dari atasan

c.2 Bukan urusan saya apabila karyawan baru mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya d. Dengan senang hati membanru orang lain

d.1Saya bersedia memberikan informasi terkait pekerjaan kepada

d.2 Saya enggan terlibat dalam masalah pekerjaan yang

yang mengalami masalah terkait pekerjaan

rekan kerja yang mengalami kebingungan dan kesulitan dialami oleh rekan kerja e. Selalu bersedia mengulurkan tangan untuk membantu orang disekitar

e.1Saya dengan senang hati meluangkan waktu untuk membantu rekan kerja yang pekerjaannya belum selesai

e.2 Saya memilih untu beristirahat sejenak dibandingkan membantu rekan kerja Conscient iousness a. Kehadiran lebih dari peraturan

a.1Saya datang lebih awal ke kantor sehingga dapat memulai pekerjaan lebih awal

a.2 Datang terlambat ke kantor

merupakan hal yang wajar saya

b. Tidak mengambil waktu istirahat lebih b.1Saya menggunakan waktu istirahat makan siang dengan efisien

b.2 Saya

menggunakan waktu kerja untuk mengurus keperluan pribadi c. Mematuhi aturan dan regulasi perusahaan walaupun tidak diawasi

c.1Saya mematuhi aturan-aturan

yang ditetapkan perusahaan

walaupun tanpa pengawasan

c.2 Saya lebih suka bekerja dengan cara saya sendiri tanpa dibatasi oleh aturan perusahaan

53

d. Menjadi karyawan yang teliti

d.1Pekerjaan saya terselesaikan tepat waktu

d.2 Saya

menyempatkan diri untuk bermain game atau membuka sosial media saat bekerja e. Percaya dengan bekerja dengan jujur akan mendapatkan upah yang jujur pula

e.1Saya merasa upah yang saya

dapatkan sesuai dengan hasil kerja

e.2 Saya melakukan segala cara untuk mendapatkan upah sebanyak-banyaknya. Sportsma nship a. Menggunaka n banyak waktu untuk mengeluh tentang hal sepele

a.1Saya akan tetap bekerja dengan optimal walaupun kondisi kurang mendukung

a.2 Mengeluh mengenai pekerjaan merupakan hal yang wajar

b. Selalu berfokus pada hal yang salah dibandingkan sisi positif

b.1Saya merasa bahwa perusahaan mempertimbangka n kenyamanan saya

b.2 Saya mengkritik kebijakan-kebijakan perusahaan yang menyulitkan saya c. Cenderung membesar-besarkan

c.1Saya cenderung mencari solusi dibandingkan

c.2 Saya berfokus pada masalah yang timbul

masalah berfokus pada masalah dalam perusahaan tanpa memikirkan solusinya d. Selalu mencari kesalahan yang terjadi dalam organisasi

d.1Saya memaklumi masalah-masalah yang terjadi dalam perusahaan

d.2 Saya mencari-cari kekurangan perusahaan untuk dipermasalahkan e. Selalu membutuhka n perhatian

e.1Saya lebih memilih untuk mengintrospeksi diri daripada mengeluh tentang kekurangan perusahaan

e.2 Saya merasa bahwa saran yang saya berikan untuk perusahaan harus diterima Courtesy a. Mengambil langkah untuk mencegah masalah dengan pekerja lain

a.1Saya mengajak rekan kerja untuk bekerja sama dalam memajukan perusahaan

a.2 Saya memusuhi rekan kerja yang berbeda pendapat dengan saya b. Menyadari bagaimana perilakunya mampu memengaruhi pekerjaan

b.1 Saya memberikan dukungan dan semangat pada rekan kerja yang mengalami kelelahan kerja

b.2 Saya memberikan kritik tajam pada rekan kerja yang bertindak tidak sesuai dengan keinginan saya

55 orang lain c. Tidak melanggar hak orang lain c.1Saya menghormati hak rekan kerja dalam perusahaan

c.2 Saya menganggap remeh rekan kerja yang menurut saya tidak kompeten d. Menghindari menciptakan masalah bagi rekan kerja

d.1Saya menjaga hubungan baik dengan rekan kerja

d.2 Saya merasa bahwa ucapan saya seringkali memicu konflik dengan kerja e. Mempertimb angkan dampak dari tindakannya pada rekan kerja e.1Saya menyampaikan saran kepada rekan kerja dengan bahasa yang sopan

e.2 Saya bertindak sesuai hati saya tanpa memikirkan dampaknya pada rekan kerja Civic Virtue a. Menghadiri acara dan pertemuan penting yang diadakan organisasi walaupun tidak diwajibkan

a.1Saya berperan aktif dalam mengikuti kegiatan yang diadakan perusahaan

a.2 Menghadiri kegiatan yang diadakan perusahaan merupakan hal yang membosankan b. Menjaga nama baik perusahaan

b.1Saya akan memberikan jawaban positif kepada orang lain

b.2 Saya

menceritakan keburukan perusahaan pada

yang bertanya mengenai perusahaan tempat saya bekerja orang disekitar saya c. Mengikuti perubahan yang terjadi dalam organisasi c.1Saya menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi dalam perusahaan

c.3 Saya enggan untuk mengikuti perubahan yang ada dalam perusahaan

c.2 Saya bersedia untuk terus mengembangkan kemampuan dan kompetensi saya

c.4 Saya enggan untuk mengikuti aktifitas pelatihan dan pengembangan d. Membaca dan mengikuti pengumuman yang ada dalam organisasi

d.1Saya aktif membaca pengumuman dan memo untuk mengetahui informasi dalam perusahaan

d.2 Saya tidak peduli dengan isu yang ada dalam perusahaan

57

LAMPIRAN. 2

SKALA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

SKALA PENELITIAN

Disusun oleh : ARSUKMA WIRANTI

129114056

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2016

Yogyakarta, 01 Juni 2016

Kepada Yth.

Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba

Dengan hormat,

Saya mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Saat ini saya sedang melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui perilaku kerja karyawan. Sehubungan dengan hal tersebut, saya memohon kesediaan bapak/ibu untuk membantu saya dengan mengisi skala peneliian ini.

Sebelum mengisi skala penelitian,bapak/ibu diminta untuk mengisi beberapa data diri terkait kepentingan penelitian. Kerahasiaan data diri dan jawaban dijamin tidak dipublikasian sesuai dengan kode etik penelitian dan kode etik psikologi Indonesia (bab V pada pasal 23-27) karena hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian.

Selanjutnya, bapak/ibu diharapkan mengisi skala penelitian sesuai dengan keadaan sebenarnya yang dialami oleh bapak/ibu saat ini. Bapak/ ibu tidak perlu ragu-ragu dalam menjawab karena tidak ada jawaban yang benar maupun salah.

Saya mengucapkan terima kasih atas bantuan, kerjasama dan kesedian waktu bapak/ibu dalam pengisian skala penelitian ini.

Hormat saya,

Peneliti

59

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya mengisi skala penelitian ini tanpa paksaan dari pihak manapun melainkan sukarela demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini.

Semua jawaban yang saya berikan, sesuai dengan keadaan sebenarnya yang saya alami bukan berdasarkan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga mengijinkan dengan tidak mencantumkan nama sebenarnya maka jawaban saya dapat dipergunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini.

Waingapu, Juni 2016 Menyetujui,

DATA DIRI

Usia : tahun

Jenis Kelamin : L / P (* coret yang tidak perlu)

Masa Kerja : tahun

61

PETUNJUK SKALA

Dalam skala penelitian ini, bapak/ibu diminta untuk memberikan jawaban dari pernyataan-pernyataan dikolom kiri dengan jujur sesuai dengan keadaan yang dialami oleh bapak/ibu saat ini. Sebelum mengisi skala, bapak/ibu diharapkan membaca dan memahami dengan teliti setiap pernyataan yang disediakan. Usahakan semua pernyataan dijawab dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu dari empat pilihan jawaban di bawah ini :

SS : Sangat Setuju S : Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju Contoh :

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Saya seringkali tidur larut malam X

Ketika ada kesalahan menjawab, bapak/ ibu dapat memberikan tanda sama dengan (=) pada jawaban sebelumnya dan memberikan tanda silang (X) pada jawaban yang baru.

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Saya seringkali tidur larut malam X X

No. Peryataan Pilihan Jawaban

SS S TS STS

1. Mengeluh mengenai pekerjaan merupakan hal yang wajar

2. Saya menghormati hak rekan kerja dalam perusahaan

3. Saya bersedia membantu menyelesaikan pekerjaan rekan kerja yang tidak hadir 4. Saya menganggap remeh rekan kerja yang

menurut saya tidak kompeten

5. Saya merasa bahwa perusahaan

mempertimbangkan kenyamanan saya 6. Saya menggunakan waktu kerja untuk

mengurus keperluan pribadi

7. Saya aktif membaca pengumuman dan memo untuk mengetahui informasi dalam perusahaan

8. Saya menyempatkan diri untuk bermain

game atau membuka sosial media saat

bekerja

9. Saya bersedia untuk terus mengembangkan kemampuan dan kompetensi saya

10 Saya tidak peduli dengan rekan kerja yang sedang kewalahan dalam menyelesaikan pekerjaannya

11. Pekerjaan saya terselesaikan tepat waktu

12. Saya lebih memilih untuk

mengintrospeksi diri daripada mengeluh tentang kekurangan perusahaan

LAMPIRAN. 7 UJI HOMOGENITAS Uji Homogenitas Altruism

Test of Homogeneity of Variances Altruism

Levene

Statistic df1 df2 Sig.

.580 1 78 .449

Uji Homogenitas Conscientiousness Test of Homogeneity of Variances Conscientiousness

Levene

Statistic df1 df2 Sig.

.131 1 78 .719

Uji Homogenitas Sportmanship

Test of Homogeneity of Variances Sportmanship

Levene

Statistic df1 df2 Sig.

.018 1 78 .894

Uji Homogenitas Courtesy

Test of Homogeneity of Variances Courtesy

Levene

Statistic df1 df2 Sig.

Uji Homogenitas Civic Virtue

Test of Homogeneity of Variances CivicVirtue

Levene

Statistic df1 df2 Sig.

11.067 1 78 .001

Uji Homogenitas OCB

Test of Homogeneity of Variances OCB

Levene

Statistic df1 df2 Sig.

LAMPIRAN. 8

UJI BEDA MANN- WHITNEY

Uji Mann-Whitney U Dimensi Altruism Ranks

Usia N Mean Rank Sum of Ranks Altruism 20-34 40 51.42 2057.00

35-56 40 29.58 1183.00

Total 80

Test Statisticsa

Altruism Mann-Whitney U 363.000 Wilcoxon W 1.183E3

Z -4.265

Asymp. Sig.

(2-tailed) .000

a. Grouping Variable: Usia

Uji Mann-Whitney U Dimensi Conscientiousness Ranks

Usia N Mean Rank Sum of Ranks Conscientiousness 20-34 40 51.49 2059.50

35-56 40 29.51 1180.50

Test Statisticsa

Conscientious ness Mann-Whitney U 360.500

Wilcoxon W 1180.500

Z -4.298

Asymp. Sig.

(2-tailed) .000

a. Grouping Variable: Usia

Uji Mann-Whitney U Dimensi Sportmanship Ranks

Usia N Mean Rank Sum of Ranks Sportmanship 20-34 40 50.36 2014.50

35-56 40 30.64 1225.50

Total 80

Test Statisticsa

Sportmanship Mann-Whitney U 405.500

Wilcoxon W 1225.500

Z -3.827

Asymp. Sig.

(2-tailed) .000

a. Grouping Variable: Usia

Uji Mann-Whitney U Dimensi Courtesy Ranks

Usia N Mean Rank Sum of Ranks Courtesy 20-34 40 42.15 1686.00

35-56 40 38.85 1554.00

Test Statisticsa

Courtesy Mann-Whitney U 734.000 Wilcoxon W 1.554E3

Z -.656

Asymp. Sig.

(2-tailed) .512

a. Grouping Variable: Usia

Uji Mann-Whitney U Dimensi Civic Virtue Ranks

Usia N Mean Rank Sum of Ranks CivicVirtu

e

20-34 40 57.08 2283.00

35-56 40 23.92 957.00

Total 80

Test Statisticsa

CivicVirtu e Mann-Whitney U 137.000

Wilcoxon W 957.000

Z -6.413

Asymp. Sig.

(2-tailed) .000

Uji Mann-Whitney U OCB Ranks

Usia N Mean Rank Sum of Ranks

OCB 20-34 40 55.26 2210.50

35-56 40 25.74 1029.50

Total 80

Test Statisticsa

OCB Mann-Whitney U 209.500

Wilcoxon W 1.030E3

Z -5.691

Asymp. Sig. (2-tailed) .000 Exact Sig. (2-tailed) .000 Exact Sig. (1-tailed) .000 Point Probability .000 a. Grouping Variable: Usia