Hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan organizational citizenship behavior - USD Repository

  HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi) Program Studi Psikologi Disusun Oleh: Ika Narati NIM : 079114042 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

  HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi) Program Studi Psikologi Disusun Oleh: Ika Narati NIM : 079114042 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

HALAMAN PERSEMBAHAN

  

Bersabarlah dan ikhlaslah dalam setiap langkah perbuatan

Terus-meneruslah berbuat baik, ketika di kampung dan di rantau

Jauhilah perbuatan buruk, dan ketahuilah pelakunya pasti diganjar,

di perut bumi dan di atas bumi

  

Bersabarlah menyongsong musibah yang terjadi dalam waktu yang

mengalir

Sungguh di dalam sabar ada pintu sukses dan impian kan tercapai

Jangan cari kemuliaan di kampung kelahiranmu

  

Sungguh kemuliaan itu ada dalam perantauan di usia muda

Singsingkan lengan baju dan bersungguh-sungguh menggapai impian

Karena kemuliaan tak akan bisa diraih dengan kemalasan

Jangan bersilat kata dengan orang yang tak mengerti apa yang

kaukatakan

Karena debat kusir adalah pangkal keburukan

  (Syair Sayyid Ahmad Hasyimi, diterjemahkan oleh Ahmad Fuadi dalam buku Ranah 3 Warna) Tulisan sederhana ini kupersembahkan untuk:

   Allah SWT, syukurku atas segala berkahMu kemarin, hari ini dan esok hari.

   Orangtuaku, Bapak Sunardjo dan Ibu Subaryati,

  

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN

ORGANISASI

DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Ika Narati

  

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap dukungan

organisasi dan organizational citizenship behavior. Hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya

hubungan positif antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan organizational citizenship

behavior . Subyek dalam penelitian ini adalah 75 karyawan yang terdiri dari 39 subyek pria dan 36

subyek wanita, yang bekerja di sebuah Universitas dengan kriteria bekerja sebagai karyawan

administrasi dan laboratorium yang sudah berstatus karyawan tetap. Penelitian ini menggunakan

teknik SPSS (Statistical Product & Service Solution) versi 16.0 untuk menganalisis data

penelitian. Skala persepsi terhadap dukungan organisasi berjumlah 29 item memiliki nilai

reliabilitas sebesar 0,932 dan skala organizational citizenship behavior yang berjumlah 41 item

memiliki nilai reliabilitas sebesar 0,938. Hal ini menunjukkan bahwa bahwa reliabilitas kedua alat

ukur ini memiliki konsistensi yang tinggi karena angka koefisien reliabilitasnya mendekati 1.

Metode analisis data yang digunakan adalah analisis korelasi Product Moment Pearson. Analisis

data mengindikasikan adanya korelasi positif antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan

  . Hasilnya ditunjukkan dengan nilai sebesar 0,503 pada taraf organizational citizenship behavior

signifikansi 0,01 dengan probabilitas 0,000 (p<0,01). Hal tersebut menunjukkan bahwa ada

hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan

organizational citizenship behavior .

  Kata kunci: persepsi terhadap dukungan organisasi, organizational citizenship behavior

  

THE CORRELATION BETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL

SUPPORT AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Ika Narati

ABSTRACT

  This research aimed at knowing the perceived organizational support relation to

organizational citizenship behavior. This research hypothesis stated here was positive relationship

between perceived organizational support and organizational citizenship behavior. Subject of this

research were 75 employees consisting of 39 subjects of man and 36 subjects of women who

worked at an University in administration and laboratory division and as legal employee. This

research used the technique of SPSS (Statistical Product & Service Solution) 16.0 to analyze the

data in research. The scale of perceived organizational support with 29 items had the value of

reliability was 0,932 and the scale of organizational citizenship behavior with 41 items had the

value of reliability was 0,938. This result indicated that the reliability of two measuring tools had

the high consistency because the coefficient value of reliability in the both scale was near by 1.

The method of data analysis was the Pearson’s Product Moment Correlation. Data analysis

indicated that there was a positive correlation between perceived organizational support and

organizational citizenship behavior. It’s result was showed by the value as large as 0,503 at 0,01

level of significance. It meant that there was a positive and significant relationship between

perceived organizational support and organizational citizenship behavior.

  Key words: perceived organizational support, organizational citizenship behavior

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kepada Allah S.W.T atas segala rahmat dan karunia yang

selalu tercurah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

  

Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu persyaratan untuk

memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.). Penulis menyadari bahwa selama

proses penyusunan skripsi ini telah mendapatkan banyak bantuan dan dukungan

dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan banyak terima

kasih kepada:

  

1. Allah SWT, yang mengijinkan saya hadir di dunia ini dan menikmati segala

karunia dan kemudahan yang terus berlimpah di kehidupan saya.

  

2. Ibu Dr. Ch. Siwi Handayani, M. Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi, yang

telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian.

  

3. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi

yang selalu sabar dalam membimbing sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

  

4. Bapak Minta Istono, S.Psi., M.Si. dan Ibu P. Henrietta PDADS, S.Psi., MA.

selaku Dosen Penguji Skripsi atas kritik dan saran yang diberikan.

  

5. Ibu MM. Nimas Eki S., S. Psi., Psi., M. Si. selaku Dosen Pembimbing

Akademik atas segala perhatian dan bantuannya.

  

6. Ibu Titik Kristiyani, M.Psi. selaku Kaprodi yang memberikan ijin pada

pengajuan judul skripsi ini.

  

7. Bapak Dr. T. Priyo W., M.Si. selaku Dosen Mata Kuliah Seminar atas

semangat dan keyakinannya agar skripsi ini dapat terselesaikan dengan cepat.

  

8. Bapak Agung, Bapak Heri, Ibu Agnes, dan seluruh dosen Fakultas Psikologi

atas segala ilmu, bantuan dan dukungan selama ini.

  

9. Seluruh staf sekretariat Fakultas Psikologi Ibu Nanik, Pak Gie, Mas Gandung,

Mas Muji, dan Mas Doni yang selalu mendukung dan memberikan pelayanan yang terbaik. Matur nuwun.

  

10. Ibu Dr. Fr. Ninik Yudianti, M.Acc., QIA selaku Wakil Rektor I yang telah

memberikan ijin untuk penelitian.

  

11. Karyawan tetap Universitas Sanata Dharma yang bersedia membantu dan

meluangkan waktu untuk mengisi skala penelitian.

  

12. Kedua orang tuaku Bapak Sunardjo dan Ibu Subaryati, Mbak Anis, Adit,

Pakdhe Kowo, dan seluruh saudara yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu. Terima kasih telah mencintai saya dengan luar biasa. I love you all. I will always do .

  

13. Diriku sendiri, terima kasih sudah mau berjuang dalam perjalanan ini dan

untuk kembali memulai perjalanan baru lagi. Pasti bisa. Bismillah.

  

14. Teman-teman seperjuangan (angkatan 2007) Usi, Wini, Ina, Silvy, Devi,

David, Puput, Siska, Putu, Reni, Nana, Yustin, Sella, Adel, Stella, Ateng dan teman-teman lainnya yang tidak bisa disebut satu persatu. Terima kasih telah membantu saya dalam berbagai cara. Semangat!

  

15. Teman-teman KKN angkatan XL di Sabrang-Pumbungan: Ayu, Putri, Agnes,

  DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL …………………………………………………………. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ……………………………. ii

HALAMAN PENGESAHAN ……………………………………………….. iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ……………………………………………... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ………………….…… v

  

ABSTRAK …………………………………………………………………..... vi

ABSTRACT …………………………………………………………………... vii

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ……………. viii

KATA PENGANTAR ……………………………………………………...... ix

DAFTAR ISI ……………………………………………………………......... xii

  

DAFTAR TABEL …………………………………………………………..... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………………..... xvii

BAB I. PENDAHULUAN ……………………………………………………

  1 A. Latar Belakang Masalah …………………………………………..

  1 B. Rumusan Masalah ………………………………………................

  7 C. Tujuan Penelitian ………………………………………………….

  7 D. Manfaat Penelitian ………………………………………………...

  8 BAB II. TINJAUAN PUSTAKA …………………………………………….

  9 A. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ………..............................

  9 1. Persepsi ………………………………………………………...

  9

  3. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ……………………....

  12 4. Aspek-aspek Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ………...

  14 5. Dampak Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ……………..

  15 B. Organizational Citizenship Behavior (OCB) .………………….....

  17 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior ……………...

  17 2. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior ……….

  19

  3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organizaional Citizenship

  21 Behavior ………………………………………………………..

  C. Dinamika Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan

  23 Organizational Citizenship Behavior ...........................................

  D. Hipotesis …………………………………………………………..

  27 BAB III. METODOLOGI PENELITIAN …………………………………..

  29 A. Jenis Penelitian ……………………………………………............

  29 B. Identifikasi Variabel Penelitian …………………………………...

  29 1. Variabel X ……………………………………………………...

  29 2. Variabel Y ……………………………………………………...

  29 C. Definisi Operasional ……………………………………................

  29 1. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi …………………........

  29 2. Organizational Citizenship Behavior …………………….........

  30 D. Subyek Penelitian …………………………………………………

  31

  1. Jabatan …………………………………………………………

  31 2. Status Karyawan …………………………………………….....

  32

  1. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ………………...

  32 2. Skala Organizational Citizenship Behavior …………………...

  34 F. Pengujian Alat Ukur Penelitian …………………….......................

  35 1. Validitas ………………………………………………………..

  35 2. Uji/ Seleksi Item …………………………………………….....

  36 3. Reliabilitas ……………………………………………………..

  38 G. Metode dan Teknik Analisis Data ………………….......................

  39 BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN …………………...

  40 A. Pelaksanaan Penelitian ……………………………….....................

  40 1. Perijinan Penelitian ………………………………………….....

  40 2. Pelaksanaan Pengambilan Data Penelitian ………………….....

  40 B. Analisis Hasil Penelitian …………………………………………..

  41

  1. Deskripsi Subjek Penelitian ……………………………………

  41 2. Deskripsi Data Penelitian ………………………………...........

  43 3. Uji Asumsi ………………………………………………..........

  45 4. Uji Hipotesis …………………………………………………...

  46 C. Pembahasan ……………………………………………………….

  47 BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ……………………………………...

  52 A. Kesimpulan ………………………………………………………..

  52 B. Saran ………………………………………………………………

  52

  1. Bagi Universitas Sanata Dharma ………………………………

  52 2. Bagi Subyek Penelitian ………………………………………...

  53

  

DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………… 54

LAMPIRAN …………………………………………………………………..

  59

  DAFTAR TABEL Tabel III. 1 Distribusi Item Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi Sebelum Uji Coba……………………………………………

  33 Tabel III. 2 Distribusi Item Skala Organizational Citizenship Behavior Sebelum Uji Coba…………………………………………

  35 Tabel III.3 Sebaran Item Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi…

  37 Tabel III.4 Sebaran Item Skala Organizational Citizenship Behavior……...

  38 Tabel IV.1 Deskripsi Jumlah Subjek Penelitian…………………………….

  42 Tabel IV.2 Deskripsi Masa Kerja Subjek Penelitian……………………......

  42 Tabel IV.3 Deskripsi Statistik Data Penelitian Keseluruhan………………..

  43 Tabel IV.4 Deskripsi Statistik Data Penelitian Kelompok Masa Kerja 3-17 Tahun……………………………………………………............

  43 Tabel IV.34 Deskripsi Statistik Data Penelitian Kelompok Masa Kerja 18-32 Tahun …………………………………………………..

  44

DAFTAR LAMPIRAN

  Skala Penelitian……………………………………………………………

  59 Tabulasi Data……………………………………………………………...

  68 Uji Reliabilitas………………………………………………………….....

  84 Uji Asumsi (Uji Normalitas & Uji Linearitas)………………………….…

  96 Uji Hipotesis……………………………………………………………… 105

Surat Ijin Penelitian…………………………………………………….…. 107

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perguruan tinggi dapat dikatakan sebagai organisasi kerja yang bergerak

  di bidang pendidikan. Organisasi kerja ini terus berkembang seiring berjalannya waktu karena manusia terus memerlukannya sebagai sarana untuk belajar. Selain itu, sebagian besar masyarakat masih beranggapan bahwa pendidikan merupakan jalur utama atau bahkan jalur satu-satunya untuk memperoleh kesuksesan (Setiawan, 2000). Opini masyarakat tersebut mengindikasikan bahwa masyarakat terus membutuhkan perguruan tinggi sebagai sarana untuk menyelenggarakan pendidikan tinggi (Djokopranoto, 2004).

  Dalam era globalisasi seperti saat ini dengan perkembangan teknologi informasi yang cepat, juga membuat masyarakat semakin sadar akan pentingnya pendidikan. Selain itu, pergerakan bebas ilmu pengetahuan dan teknologi yang juga merupakan salah satu dampak dari globalisasi, membuat masyarakat semakin kritis dalam melihat perguruan tinggi sebagai suatu lembaga pendidikan. Hal ini menjadi tantangan tersendiri bagi perguruan tinggi untuk terus berinovasi agar dapat merespon tantangan tersebut dengan meningkatkan kualitas pendidikan dan pelayanan. Penetapan dan peningkatan kualitas merupakan upaya yang penting dalam penyelenggaraan suatu organisasi karena kualitas sering menentukan kelangsungan organisasi yang bersangkutan (Direktorat Jenderal Perguruan Tinggi, 2000).

  Penetapan dan peningkatan kualitas organisasi seperti perguruan tinggi dapat terlaksana salah satunya karena peran Sumber Daya Manusia di dalamnya.

  Karyawan sebagai SDM dalam suatu organisasi memiliki peran dalam proses pelaksanaan dan pengembangan organisasi. Karyawan juga merupakan faktor penting dalam upaya pencapaian keberhasilan organisasi yang dalam hal ini penetapan dan peningkatan kualitas organisasi. Karyawan bukan semata obyek dalam pencapaian keberhasilan organisasi, tetapi juga menjadi subyek atau pelaku. Mereka dapat menjadi perencana dan pelaksana yang berperan aktif dalam mewujudkan keberhasilan suatu organisasi (Fathoni, dalam Prinstvaninta, 2010).

  Kinerja karyawan yang baik akan berpengaruh pada kinerja organisasi yang juga menjadi baik. Menurut Novliadi (2007), organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai kinerja organisasi yang optimal harus juga mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena kinerja individual mempengaruhi kinerja kelompok kerja yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Menurut Katz (dalam Nofiar, 2010), tiga kategori perilaku yang dapat diidentifikasikan sebagai perilaku penting bagi kinerja organisasi yang optimal adalah pertama individu harus masuk ke dalam dan tinggal dalam suatu organisasi, kedua mereka harus harus terikat pada aktivitas yang inovatif dan spontan melebihi persepsi perannya. Kategori perilaku terakhir inilah yang sering disebut Organizational

  Citizenship Behavior (OCB).

  OCB dipandang sebagai bentuk kegiatan sukarela dari anggota organisasi yang mendukung fungsi organisasi sehingga perilaku itu lebih bersifat altruistik atau menolong yang diekspresikan dalam bentuk tindakan-tindakan yang menunjukkan sikap tidak mementingkan diri sendiri dan perhatian pada kesejahteraan orang lain (Elfina dalam Hardaningtyas, 2004). Borman dan Motowidlo (dalam Novliadi, 2007) juga mengatakan bahwa OCB dapat meningkatkan kinerja organisasi karena dengan adanya perilaku ini maka interaksi sosial antar anggota organisasi menjadi lancar, mengurangi terjadinya perselisihan dan meningkatkan efisiensi. Hal tersebut menyebabkan karyawan dapat saling bekerja sama dengan baik (Koys, 2001).

  OCB memiliki peranan penting, namun permasalahan yang muncul adalah karyawan tersebut bersedia atau tidak untuk menunjukkan OCB. Menurut Wijono (2010), setiap manusia selalu ingin mengutamakan dirinya. Hal yang sama juga diungkapkan oleh Sujito (2010), menurutnya manusia cenderung menunjukkan bahwa mereka mau melakukan apa saja demi mendapatkan apa yang diinginkan. Mengutamakan kepentingan diri telah menjadi salah satu naluri manusia. Hal tersebut berpengaruh saat individu tersebut bekerja, mereka memiliki kecenderungan untuk mengutamakan kepentingannya sendiri di atas kepentingan organisasi (Wijono, 2010). Mereka juga mengerjakan hal-hal yang menjadi bagiannya tanpa memperhatikan bagian orang lain.

  Berdasarkan penelitian Susilo (2007), fenomena yang terjadi saat ini pada karyawan di Indonesia terutama karyawan di organisasi nonprofit adalah mereka jarang menampilkan perilaku positif di luar peran kerja yaitu OCB dalam menjalankan peran kerjanya. Sebagian besar dari mereka bekerja dibawah harapan dan potensi yang mereka miliki hanya untuk memenuhi tuntutan minimal peran kerja dan memberi sedikit kontribusi bagi organisasi. Dari hasil observasi, peneliti melihat bahwa beberapa karyawan di organisasi nonprofit memang cenderung kurang menunjukkan OCB. Hal ini dikarenakan perilaku yang ditampilkan masih sesuai atau berkaitan dengan tuntutan kerja yang ada pada perannya. Kecenderungan tersebut dapat terjadi karena beban kerja yang terlalu berat, adanya rasa bersalah ketika tidak dapat mengerjakan tugas dengan optimal, mendapatkan keluhan terhadap pelayanan yang mereka rasakan sudah maksimal mereka lakukan, adanya kekeliruan menjalankan instruksi, dan hal lainnya (Nofiar, 2010).

  Kecenderungan karyawan untuk mengutamakan kepentingannya sendiri di atas kepentingan organisasi atau tidak menunjukkan OCB dapat menjadi lebih kuat ketika organisasi tidak memperhatikan hal-hal yang mempengaruhi OCB. Menurut teori pertukaran sosial (social exchange theory), OCB dapat terjadi ketika pengalaman positif yang dialami karyawan dalam organisasi dan hal positifnya tersebut (Blau, dalam Bowler, 2006). Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa dukungan organisasi memiliki pengaruh bagi karyawan untuk menunjukkan OCB. Studi Shore dan Wayne (1993) juga menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi dapat menjadi prediktor OCB.

  Karyawan yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku OCB. Selain itu menurut Kaufman (2001), persepsi terhadap dukungan organisasi dapat dipakai sebagai anteseden untuk melihat pentingnya variabel ini dalam mempengaruhi OCB.

  Pada beberapa tahun terakhir, telah banyak kajian atau penelitian mengenai persepsi terhadap dukungan organisasi. Sebagian besar penelitian tersebut dilakukan di negara-negara Barat seperti Amerika Serikat. Di Indonesia sendiri, kajian mengenai persepsi terhadap dukungan organisasi belum banyak mendapat perhatian dan dilakukan oleh peneliti terutama peneliti di bidang psikologi industri dan organisasi. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai persepsi terhadap dukungan organisasi tersebut.

  OCB muncul karena karyawan merasa dirinya sebagai anggota organisasi dan merasa puas apabila dapat melakukan sesuatu yang lebih kepada organisasi.

  Perasaan sebagai anggota organisasi hanya terjadi jika karyawan tersebut memiliki persepsi yang positif terhadap organisasinya. Eisenberg (1990) mengungkapkan bahwa perilaku tersebut berkembang sejalan dengan seberapa organisasi terhadap kontribusi mereka. Sementara itu, penelitian Yoon dan Shane (dalam Prinstvaninta, 2010) juga menyimpulkan bahwa karyawan mengembangkan persepsi mereka tentang tempat kerja dan organisasi ini lewat aktivitas kerja mereka sehari-hari yaitu persepsi mengenai dukungan organisasi.

  Dukungan organisasi sendiri diartikan sebagai sebuah penilaian karyawan terhadap dukungan atau kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan dan bagaimana perhatian organisasi terhadap nilai-nilai yang dianut oleh karyawan (Fuller dkk. dalam Periantalo, 2008). Oleh karena itu, persepsi terhadap dukungan organisasional merefleksikan keyakinan bahwa organisasi akan memberikan penghargaan terhadap usaha yang dilakukan karyawan, menghargai kontribusi karyawan dan memperhatikan kesejahteraan karyawan (Eisenberger, 1990). Persepsi karyawan yang positif terhadap dukungan organisasional terhadap kualitas kehidupan kerja mereka akan menimbulkan rasa hutang budi dalam diri mereka pada organisasi sehingga mereka akan merasa memiliki kewajiban untuk membayarnya (Novliadi, 2007). Menurut Eisenberger (1990), hal ini dikarenakan karyawan akan mengingat apa yang telah dia terima dan alami selama dia masuk di dalam suatu organisasi dan kemudian mempersepsikan apakah organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli akan kesejahteraan mereka.

  Persepsi dukungan organisasi yang positif juga membuat karyawan percaya pada organisasi (Periantalo, 2008). Hal tersebut juga diungkapkan oleh memunculkan semangat tim para karyawan sehingga mereka dapat saling mempercayai dan saling membantu serta adanya hubungan baik antar karyawan di dalam lingkungan kerja. Dengan kepercayaan tersebut, karyawan mau melakukan pekerjaan yang bukan tugas atau tanggungjawab mereka dengan sukarela (Peelle, 2007).

  Karyawan yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi dan merasa dipercaya oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya (feedback) dengan terlibat dalam OCB. Hal ini menunjukkan adanya kemungkinan keterkaitan antara dukungan organisasi dengan OCB. Berdasarkan hal tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti dan membuktikan apakah ada hubungan yang positif antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan OCB (Organizational

  Citizenship Behavior

  ) pada karyawan administrasi dan laboratorium di perguruan tinggi. Peneliti mengambil subyek karyawan tersebut karena melihat bahwa kelompok inilah yang terkena pengaruh cukup besar bila universitas mengeluarkan kebijakan baru, atau bila ada perubahan peraturan universitas terutama bila peraturan tersebut mengenai kegiatan operasional kampus sehari- hari.

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut maka dapat dirumuskan permasalahan yang hendak diteliti, yaitu apakah ada hubungan yang positif antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan OCB (Organizational Citizenship Behavior ).

  C. Tujuan Penelitian

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan OCB (Organizational

  Citizenship Behavior ).

  D. Manfaat Penelitian

  1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat menambah kajian atau bahan teoritis dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan OCB (Organizational Citizenship

  Behavior ).

  2. Manfaat Praktis Penelitian ini dapat menjadi masukan bagi organisasi yang bersangkutan atau organisasi-organisasi lainnya mengenai pentingnya dukungan organisasi yang diberikan kepada karyawan. Selain itu, penelitian ini juga dapat memberikan masukan kepada karyawan mengenai pentingnya OCB dalam pengembangan organisasi.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

  1. Persepsi Persepsi adalah penafsiran terhadap stimulus yang terorganisir yang mampu mempengaruhi sikap dan perilaku (Donnelly dkk, 1987). Menurut

  Luthans (2005), persepsi merupakan suatu proses kognitif yang sangat kompleks yang meliputi penyeleksian, pengorganisasian, dan penginterpretasian suatu obyek tertentu. Persepsi juga suatu proses dimana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna pada lingkungan mereka (Robbins dalam Prinstvaninta, 2010).

  Selain itu menurut Rakhmat (2008), persepsi adalah pengalaman tentang subyek, peristiwa, atau hubungan yang diperoleh dengan mengumpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Persepsi juga merupakan proses kognitif dimana seorang individu memberikan arti kepada lingkungannya. Persepsi meliputi aktivitas menerima stimuli, mengorganisasikan stimuli tersebut dan menerjemahkan atau menafsirkan stimuli yang terorganisasi tersebut sedemikian rupa sehingga dapat mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap (Winardi dalam Prinstvaninta,

  Berdasarkan pendapat-pendapat yang disebutkan tersebut, dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah proses kognitif untuk mengadakan pemilihan, pengaturan, pemahaman serta penginterpretasian terhadap rangsang inderawi menjadi suatu gambaran obyek tertentu secara utuh yang dapat mempengaruhi perilaku seseorang.

  2. Dukungan Organisasi Dalam organisasi, interaksi sosial yang dapat terjadi salah satunya adalah konteks individu atau karyawan dengan organisasinya. Terkait dengan hal tersebut, konsep dukungan organisasi mencoba menjelaskan interaksi karyawan dengan organisasi yang secara khusus mempelajari bagaimana organisasi memperlakukan karyawan-karyawan. Dukungan organisasi diartikan sebagai dukungan atau kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan dan bagaimana perhatian organisasi terhadap nilai- nilai yang dianut oleh karyawan (Fuller dkk., dalam Periantalo, 2008).

  Kepedulian organisasi juga dapat terlihat dari sejauh mana organisasi memberikan perhatian kepada karyawannya dan pekerjaan yang dilakukannya.

  Rhoades dan Eisenberger (2002) mengatakan untuk menghargai pekerjaan yang dilakukan karyawan, organisasi dapat melakukan hal seperti mengisi kebutuhan sosioemosi karyawan misalnya memberikan dukungan emosional dan afiliasi sama seperti dalam hubungan pertemanan dan mengasumsikan bahwa dalam memenuhi kebutuhan sosioemosional dan untuk mengevaluasi kesiapan organisasi dalam menghargai upaya yang telah dilakukan karyawan, maka karyawan akan membentuk keyakinan umum mengenai bagaimana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.

  Teori mengenai dukungan organisasi mengungkapkan bahwa karyawan secara keseluruhan peduli pada organisasi mereka jika organisasi tersebut juga peduli pada karyawan sehingga karyawan akan memberi kontribusi yang besar untuk organisasinya (Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986). Armeli dkk (1997) juga mengemukakan bahwa karyawan atau individu dalam organisasi akan mengembangkan suatu keyakinan menyeluruh untuk menetapkan personifikasi organisasi dalam memberi reward atas usaha kerja yang meningkat dan memenuhi kebutuhan karyawan untuk diuji dan dihargai. Hal ini merupakan inti dari dukungan

  Eisenberger organisasional. juga mengatakan bahwa dukungan organisasional yang dipersepsikan akan bergantung pada beberapa proses

  attributional

  yang digunakan untuk menunjukkan komitmen yang dilakukan oleh frekuensi, keekstriman, dan usaha pemberian pujian dan penghargaan serta reward lainnya seperti gaji, penilaian, dan job enrichment.

  Karyawan dalam mengembangkan persepsi terhadap dukungan organisasi dipengaruhi oleh kemauan organisasi dalam membayar gaji yang karyawan mengetahui keuntungan yang akan didapat dan reward dalam usaha meraih tujuan organisasi (Eisenberger dkk, 1986; Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski, & Rhoades, 2002). Karyawan juga menganggap berbagai macam situasi lain yang mempengaruhi persepsinya terhadap dukungan organisasi misalnya respon organisasi terhadap kesehatan, kebutuhan keluarga, kesalahan dan performansi atasan. Tindakan- tindakan yang dilakukan oleh agen organisasi seperti atasan juga dipandang sebagai tindakan dari organisasi (Levinson dalam Aselage, 2003). Hal tersebut mengindikasikan bahwa dalam mengembangkan persepsi terhadap dukungan organisasi, karyawan juga melihat bagaimana agen organisasi atau atasannya bertindak kepada mereka. Perilaku manajemen dan kebijakan- kebijakan organisasi juga menjadi salah satu dasar bagi karyawan untuk menginterpretasikan mengenai dukungan organisasi.

  Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa dukungan organisasi adalah kepedulian organisasi terhadap anggotanya, yang membuat anggota organisasi tersebut memiliki pandangan bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.

  3. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi Berdasarkan penjelasan mengenai persepsi, persepsi adalah proses kognitif untuk mengadakan pemilihan, pengaturan, pemahaman serta penginterpretasian terhadap rangsang inderawi menjadi suatu gambaran obyek tertentu secara utuh yang dapat mempengaruhi perilaku seseorang. Sementara itu, dukungan organisasi adalah kepedulian organisasi terhadap anggotanya, yang membuat anggota organisasi tersebut memiliki pandangan bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Dengan demikian, persepsi terhadap dukungan organisasi adalah proses kognitif untuk mengadakan pemilihan, pengaturan, pemahaman serta penginterpretasian terhadap rangsang inderawi menjadi suatu gambaran obyek tertentu secara utuh terhadap kepedulian organisasi terhadap anggotanya, yang membuat anggota organisasi tersebut memiliki pandangan bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.

  Persepsi terhadap dukungan organisasi merupakan keyakinan karyawan bahwa organisasi peduli dan menilai kontribusi mereka dalam kesuksesan organisasi (Kaufman dkk, 2001). Hal tersebut juga diungkapkan Pack (2005) bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai sejauhmana organisasi memberi dukungan pada karyawan dan sejauhmana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan pada saat dibutuhkan. Selain itu, persepsi terhadap dukungan organisasi juga merefleksikan kualitas timbal balik secara sosial antara karyawan dan atasan (Cropanzano dan Mitchell, dalam Peelle 2007).

  Persepsi dukungan organisasi akan meningkat jika organisasi terlihat positif lainnya di tempat kerja (Levinson dalam Aselage, 2003). Persepsi terhadap dukungan organisasi juga dipengaruhi oleh beberapa hal seperti keadilan prosedural, tindakan yang suportif dan respek dari atasan, apresiasi,

  reward

  dan imbalan yang pantas, promosi, kenyamanan bekerja dan pelatihan (Rhoades dan Eisenberger, 2002).

  4. Aspek-aspek Persepsi terhadap Dukungan Organisasi Persepsi terhadap dukungan organisasi terbagi dalam tiga aspek

  (Eisenberger dalam Prinstvaninta, 2010; Eisenberger dkk, 1986; Fitri, 2007; Shore dan Wayne, 1993). Hal ini berdasarkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi dipengaruhi oleh pengalaman yang dimiliki oleh individu serta pengamatan mengenai keseharian organisasi dalam memperlakukan seseorang yaitu: a. Sikap Organisasi terhadap Ide-ide Karyawan

  Persepsi terhadap dukungan organisasi dipengaruhi oleh sikap organisasi terhadap ide yang disampaikan oleh karyawan. Bila organisasi melihat ide dari karyawan sebagai sumbangan yang konstruktif yang mungkin saja dapat diwujudkan melalui perencanaan yang matang, maka individu yang bekerja di organisasi tersebut akan memiliki persepsi yang positif akan dukungan organisasi terhadap diri mereka. Sebaliknya, persepsi akan menjadi negatif bila organisasi selalu menolak ide dari karyawan dan segala sesuatu merupakan keputusan b. Respon terhadap Karyawan yang Mengalami Masalah Persepsi terhadap dukungan organisasi juga dipengaruhi oleh respon organisasi terhadap karyawan yang mengalami masalah. Bila organisasi cenderung untuk berdiam diri dan tidak memperlihatkan usaha untuk membantu individu yang terlibat masalah maka karyawan akan melihat bahwa tidak ada dukungan yang diberikan oleh organisasi terhadap karyawan tersebut.

  c. Respon terhadap Kesejahteraan dan Kesehatan Karyawan Perhatian organisasi akan kesejahteraan karyawan jika mempengaruhi tingkat persepsi dukungan organisasi karyawan. Karyawan yang melihat bahwa organisasi berusaha keras untuk meningkatkan kesejahteraan individu yang bekerja di dalamnya, akan melihat upaya ini sebagai suatu hal yang positif. Karyawan melihat bahwa organisasi memberikan dukungan agar setiap orang dapat bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan bersama.

  Peneliti akan menggunakan ketiga aspek yang telah dijelaskan tersebut dalam penelitian ini. Hal ini dikarenakan ketiga aspek tersebut sesuai dengan definisi dan teori berkaitan dengan persepsi terhadap dukungan organisasi yang telah dijelaskan pada bagian sebelumnya.

  5. Dampak Persepsi terhadap Dukungan Organisasi Dukungan organisasi dapat mendorong individu untuk berinteraksi dengan persepsi terhadap dukungan organisasi yang positif dapat menimbulkan rasa percaya, kepatuhan yang berlangsung lama dan pengenalan organisasi di antara karyawannya (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Selain itu dengan persepsi terhadap dukungan organisasi, karyawan juga merasa senang karena mereka dihargai oleh organisasi dan organisasi mempedulikan kenyamanan mereka (Masterson dan Stamper, 2003; Rhoades dan Eisenberger, 2002 dalam Erdogan, 2004) serta karyawan merasa bahwa mereka anggota organisasi (Stamper dan Masterson, dalam Erdogan, 2004). Persepsi terhadap dukungan organisasi dapat membantu memfasilitasi komunikasi dan kerjasama antar anggota organisasi. Hal tersebut dikarenakan persepsi terhadap dukungan organisasi juga dikaitkan dengan kepercayaan dalam manajemen (Whitener, 2001) dan tindakan kerjasama termasuk membantu rekan kerja (Rhoades dan Eisenberger, 2002).

  Persepsi terhadap dukungan organisasi juga memiliki dampak positif terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja, perhatian dan performansi karyawan (Glinia dkk, 2004; Rhoades dan Eisenberger, 2002 dalam Dixon, 2007). Ketika karyawan merasakan dukungan organisasi, mereka cenderung menjadi lebih baik untuk organisasi atau atasan mereka dan rata-rata merespon dengan usaha yang besar atau bekerja keras sebaik mungkin. Selain itu, ketika organisasi menghargai karyawan dengan imbalan yang membalas dengan motivasi yang kuat dan komitmen yang tinggi (Masterson dkk dalam Yang, 2010). Persepsi terhadap dukungan organisasi juga dapat mengembangkan kesejahteraan karyawan, perasaan diterima, kontribusi positif untuk organisasi serta pencapaian tujuan karyawan dan organisasi (Eisenberger dkk, dalam Peelle, 2007).

B. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

  1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Dalam upaya meningkatkan efektivitas suatu organisasi kerja maka individu dalam organisasi yaitu karyawan perlu memiliki perilaku yang menunjang. Hal tersebut mengindikasikan bahwa karyawan tidak hanya melakukan tugas sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya, sebagaimana tercantum dalam job description namun juga melakukan perilaku yang lebih dari peran pekerjaannya. Katz (dalam Nofiar, 2010) mengemukakan bahwa tiga kategori perilaku yang dapat diidentifikasikan sebagai perilaku penting bagi kinerja organisasi yang optimal adalah pertama individu harus masuk ke dalam dan tinggal dalam suatu organisasi, kedua mereka harus menyelesaikan peran khusus dalam suatu pekerjaan tertentu dan ketiga mereka harus terikat pada aktivitas yang inovatif dan spontan melebihi persepsi perannya. Kategori perilaku terakhir inilah yang sering disebut Organizational Citizenship Behavior (OCB).