PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI UPT. BBPTTG-LIPI SUBANG.

(1)

No. Daftar: 146/UN40.FPEB.1.PL.2013

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

UPT. BBPTTG-LIPI SUBANG

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

Fanny Via Dianawati

0704524

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

Fanny Via Dianawati, 2013

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai UPT. BBPTTG-LIPI Subang Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

(3)

(4)

Fanny Via Dianawati, 2013

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai UPT. BBPTTG-LIPI Subang Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI UPT.BBPTTG-LIPI SUBANG

Oleh : Fanny Via Dianawati

Skripsi yang Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Mei 2013

Hak Cipta dilindungi undang – undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul Pengaruh

Motivasi terhadap Kinerja Pegawai UPT.BBPTTG-LIPI Subang ini beserta

seluruh isinya adalah benar-benar karya saya sendiri dan saya tidak melakukan penjiplakan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung risiko atau sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini, atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, Mei 2013 Yang Membuat Pernyataan,

Fanny Via D NIM. 0704524

(6)

Fanny Via Dianawati, 2013

ABSTRAK

Fanny Via Dianawati (0704524), “Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai UPT. BBPTTG-LIPI Subang”, dibawah bimbingan Dr. H. Suwatno, M.Si., dan Rofi Rofaida, SP., M.Si.

Permasalahan yang melatarbelakangi dalam penelitian ini adalah rendahnya kinerja pegawai UPT.BBPTTG-LIPI, yaitu masih ada beberapa pegawai yang tidak melaksanakan tugas sesuai Standar Operasional Prosedur (SOP), sering datang terlambat, tidak mengisi daftar hadir, pulang lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan dan mangkir/ tanpa keterangan. Permasalahan seperti ini dapat diatasi dengan memberikan motivasi untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan verifikatif, dengan pengambilan sampel proportional random sampling. Ukuran sampel berjumlah 58 responden. Data yang digunakan berupa data ordinal interval. Teknik analisis data menggunakan formula/rumus, dan analisis regresi linier sederhana. Pengujian hipotesis menggunakan uji F-test untuk melihat pengaruh secara simultan dan uji t-test untuk melihat pengaruh secara parsial.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada UPT. BBPTTG-LIPI Subang. Besarnya hubungan antara motivasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,627 artinya terdapat hubungan yang kuat antara motivasi dengan kinerja. Hasil perhitungan analisis regresi sederhana didapat koefisien determinasi (r square) sebesar 0,393, artinya kinerja pegawai dipengaruhi motivasi sebesar 39,3%, sedangkan sisanya sebesar 60,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis.

Berdasarkan hasil penelitian, sebaiknya pimpinan dapat lebih mengawasi kinerja pegawai di UPT. BBPTTG-LIPI Subang agar motivasi dan kinerja pegawai dapat maksimal, selain itu sebaiknya pegawai diberikan tugas kedinasan untuk menghadiri pelatihan kepemimpinan atau workshop ke luar kota, juga memperbaiki sistem evaluasi kerja dalam perusahaan, yang dengan begitu diharapkan kinerja pegawai akan berjalan sesuai dengan tujuan perusahaan, yaitu berada pada level tinggi.

(7)

ABSTRACT

Fanny Via Dianawati (0704524), “The Influence of Motivation on Employees’ Performance UPT. BBPTTG Subang-LIPI", under the guidance of Dr. H. Suwatno, M.Sc., and Rofi Rofaida, SP., M.Sc.

The problem underlies this research is a low performance of the employees at UPT.BBPTTG-LIPI, that is, there are some employees who do not perform the job based on Standard Operating Procedure (SOP), often come late, do not fill the attendance list, go home earlier and absent without any information. This problem can be solved by giving motivation for increasing the employees’ performance.

The type of research is descriptive and verification, by the research method is proportional random sampling. The sample are 58 respondents. The data that is used are ordinal interval data. Data technique analysis uses the correlation of formula a simple regression analysis. The hypothesis test uses F-test test method to see the influence simultaneously and T-test test method to see the influence partially.

The result of this research shows that motivation is influence significantly to the

employees’ performance of UPT. BBPTTG-LIPI Subang. The amount of connection between

motivation to employees’ performance is 0,627, it means that there is a strong connection between motivation and employees’ performance. The result of simple regression analysis is

determination coefficient (r square) is 0,393, it means that the employees’ performance is

influenced by motivation for 39,3%, whereas the rest is 60,3% influenced by the other factors which are not investigated by the writer.

Based on the results of the study, the leadership should be more control over the performance of employees in order LIPI employee motivation and performance can be maximized at UPT. BBPTTG Subang-LIPI. the employee should be given in addition to official duties to attend corporate training, employee performance thus expected to run in accordance with the objectives of the company, which is located at a high level.

(8)

Fanny Via Dianawati, 2013

DAFTAR ISI

ABSTRAK ...i

ABSTRACK ...ii

KATA PENGANTAR ...iii

DAFTAR ISI ...vii

DAFTAR TABEL ...ix

DAFTAR GAMBAR ...xii

BAB I PENDAHULUAN ...1

1.1Latar Belakang Penelitian ...1

1.2Identifikasi Masalah ...6

1.3Rumusan Masalah ...7

1.4Tujuan Penelitian ...7

1.5Kegunaan Penelitian ...8

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS ...9

2.1Kajian Pustaka ...9

2.1.1 Motivasi ...9

2.1.1.1 Pengertian Motivasi ...9

2.1.1.2 Teori Motivasi ...11

2.1.1.3 Asas-asas Motivasi ...20

2.1.1.4 Model-model Motivasi ...21

2.1.1.5 Metode Motivasi ...22

(9)

2.1.1.7 Jenis-jenis Motivasi ...22

2.1.1.8 Tujuan Motivasi ...23

2.1.1.9 Teknik Memotivasi ...24

2.1.2 Kinerja ...24

2.1.2.1 Pengertian Kinerja ...24

2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengengaruhi Pencapaian Kinerja ...26

2.1.2.3 Aspek-aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja ...28

2.1.2.4 Manajemen Kinerja SDM ...29

2.1.2.5 Tujuan Pelaksanaan Manajemen Kinerja ...30

2.1.2.6 Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan ...31

2.1.2.7 Penilaian dan Pengukuran Kinerja ...32

2.1.2.8 Evaluasi Kinerja ...32

2.1.2.9 Tujuan Penilaian Kinerja ...33

2.1.2.10 Faktor-Faktor Penilaian Kinerja ...34

2.1.2.11 Metode Penilaian Kinerja ...34

2.1.2.12 Pengertian Indikator ...37

2.1.2.13 Syarat Indikator ...37

2.1.2.14 Indikator Kinerja ...38

2.1.2.15 Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil ...39

2.1.2.16 Golongan dan Ruang Pegawai ...40

2.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja ...40

2.3 Kerangka Pemikiran ...42

(10)

Fanny Via Dianawati, 2013

BAB III METODE PENELITIAN ...47

3.1Objek Penelitian ...47

3.2Metode Penelitian dan Desain Penelitian ...47

3.2.1 Metode Penelitian ...47

3.2.2 Desain Penelitian ...48

3.3Operasionalisasi Variabel ...49

3.4Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ...52

3.4.1 Sumber Data ...52

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ...52

3.5 Populasi, Sample, dan Teknik Penarikan Sampel ...54

3.5.1 Populasi ...54

3.5.2 Sampel ...55

3.5.3Teknik penarikan Sampel ...55

3.6 Uji Instrumen ...57

3.6.1 Uji Validitas ...57

3.6.2 Uji Reliabilitas ...58

3.7 Metode Analisis Data dan Uji Hipotesis ...61

3.7.1 Rancangan Analisis ...61

3.7.2 Uji Hipotesis ...67

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...70

(11)

4.1.1. Gambaran Umum Objek Penelitian ...70

4.1.1.1. Profil UPT.BBPTTG-LIPI Subang ...70

4.1.1.2. Visi, Misi, dan Logo Perusahaan ...73

4.1.1.3. Struktur Organisasi ...75

4.1.2 Gambaran Karakteristik Responden ...76

4.1.2.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ...76

4.1.2.2. Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir ...77

4.1.2.3. Karakteristik Responden berdasarkan Golongan ...77

4.1.2.4. Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja ...78

4.1.3. Deskripsi Umum Variabel Penelitian ...79

4.1.3.1 Gambaran Umum Variabel Motivasi ...79

4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Motivasi ...92

4.1.3.3 Gambaran Umum Variabel Kinerja Pegawai ...94

4.1.3.4 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kinerja Pegawai ...112

4.1.4. Hasil Pengujian Statistik ...115

4.1.4.1 Uji Asumsi Normalitas ...115

4.1.4.2 Uji Asumsi Linieritas ...116

4.1.4.3 Uji Asumsi Heteroskedastisitas ...116

4.1.4.4 Koefisien Korelasi ...117

4.1.4.5 Analisis Regresi Linier Sederhana ...119

4.1.4.6 Uji F Statistik (Uji Hipotesis Simultan) ...120

4.1.4.7 Uji t statistik (Uji Hipotesis Parsial) ...121

(12)

viii

Fanny Via Dianawati, 2013

4.2.1 Motivasi pada UPT.BBPTTG-LIPI Subang ...122

4.2.2 Kinerja Pegawai pada UPT.BBPTTG-LIPI Subang ...125

4.2.3 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada UPT. BBPTTG-LIPI Subang...130

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...132

5.1 Kesimpulan ...132

5.2 Saran-saran ...133

(13)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam proses pencapaian tujuan. Pengelolaan sumber daya manusia memiliki tingkat kesulitan yang lebih tinggi dibandingkan dengan pengelolaan sumber daya lainnya, hal ini disebabkan karena adanya faktor dasar manusiawi yang di dalamnya terdapat kemampuan, motivasi, dan karakteristik individu yang berbeda dari setiap masing-masing pegawai.

Kinerja pegawai atau kinerja individu merupakan dasar dari kinerja organisasi. Baik tidaknya kinerja organisasi akan bergantung pada bagaimana pihak perusahaan dapat memaksimalkan kinerja dari masing-masing pegawai dengan cara memberikan motivasi untuk mengubah perilaku mereka ke arah pencapaian tujuan perusahaan.

Individu yang mempunyai motivasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah disebabkan karena motivasi rendah. Oleh karena itu pimpinan harus berusaha keras mempengaruhi motivasi pegawai agar memiliki motivasi berprestasi tinggi. Dengan demikian kinerja pegawai dapat dicapai secara maksimal.

Umumnya, kinerja pegawai dapat terlihat apabila pegawai datang ke kantor tepat waktu, berpakaian rapi di tempat kerja, mengikuti cara kerja yang telah ditentukan organisasi dan bersemangat kerja yang tinggi. Pegawai yang baik akan bekerja dengan lebih tulus. Mereka menyadari bahwa menaati peraturan, tugas serta tanggung jawabnya sebagai pegawai adalah sebuah kewajiban.

Peraturan merupakan alat untuk membatasi kebebasan pegawai untuk tidak melakukan tindakan dan sikap yang tidak berhubungan dengan pekerjaan atau berdampak

(14)

Fanny Via Dianawati, 2013

negatif terhadap perkembangan perusahaan. Peraturan dan norma-norma dibuat agar kinerja pegawainya maksimal dan pegawai akan merasa termotivasi dan puas ketika mereka mendapatkan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan keinginan, keahlian dan kemampuannya.

Seorang pegawai yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi pula atas pekerjaannya. Tanggung jawab tersebut dapat dilihat dari kesediaan pegawai untuk mematuhi segala peraturan yang berlaku di tempat kerja. Melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai menunjukan bahwa hubungan antara motivasi dengan kinerja pegawai memiliki hubungan positif dan signifikan. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya sehingga tentunya dapat mencapai target dari organisasi itu sendiri.

Balai Besar Pengembangan Teknologi Tepat Guna Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (BBPTTG-LIPI) merupakan Lembaga Pemerintah Non Kementrian yang status pegawainya berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) pusat yang mempunyai tugas melaksakan penyusunan rencana dan program pengembangan dan pelayanan di bidang teknologi tepat guna untuk pemberdayaan masyarakat, memajukan industri kecil menengah, pendayagunaan hasil-hasil penelitian dan pengembangan sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan oleh kepala LIPI. Di Subang merupakan Unit Pelaksana Teknis (UPT.BBPTTG-LIPI Subang)

Data pegawai UPT. BBPTTG-LIPI Subang yang ada saat ini disusun berdasarkan data pendidikan terakhir dan masa kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini.

(15)

Tabel 1.1

Data Pegawai UPT. BBPTTG-LIPI Subang berdasarkan Pendidikan Terakhir dan Masa Kerja.

No. Pendidikan

Terakhir Jumlah

Masa Kerja (tahun)

1-5 6-10 11-15 16-20 21-25 > 25

1 Doktor (S3) 2 orang - - - - 2 -

2 Pascasarjana (S2) 12 orang - - 6 2 4 -

3 Sarjana (S1) 49 orang 8 6 20 14 - 1

4 Diploma (D3) 9 orang - 4 5 - - -

5 SLTA 40 orang - - 15 25 - -

6 SLTP 5 orang - - - 2 2 1

7 SD 8 orang - - - 3 3 2

Total 125 orang 8 10 46 46 11 4

Sumber : Data Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian UPT. BBPTTG-LIPI Subang Data pegawai UPT. BBPTTG-LIPI berdasarkan pendidikan terakhir dan masa kerja diperlukan sebagai salah satu faktor pengukuran kinerja pegawai. Apabila diperhatikan data pada tabel diatas terdapat jumlah pegawai yang pendidikan terakhirnya Doktor (S3) sebanyak 2 orang sebagai staf peneliti, Pasca Sarjana (S2) sebanyak 12 staf peneliti, Sarjana (S1) sebanyak 49 orang, terdiri dari 39 staf peneliti dan 10 staf administrasi. Jumlah pegawai yang pendidikan terakhirnya SLTA sebanyak 40 orang, terdiri dari 16 orang staf fungsional litkayasa, 4 orang staf fungsional tertentu, dan 20 orang staf fungsional umum. Sisanya sebanyak 5 orang berpendidikan akhir SLTP dan 8 orang berpendidikan akhir SD sebagai tenaga kebersihan dan tenaga keamanan yang proses pengangkatannya dari tenaga honorer.

Untuk mengetahui kinerja pegawai, peneliti mencoba menghimpun data dari daftar hadir bekerja pegawai UPT. BBPTTG- LIPI Subang, yaitu meliputi data pegawai yang datang terlambat, pulang lebih cepat, datang tapi tidak mengisi daftar hadir dan pegawai mangkir (tanpa keterangan) selama 6 (enam) bulan terakhir pada tahun 2012. Tabel berikut ini adalah rekapitulasi data kehadiran bekerja pegawai UPT. BBPTTG-LIPI Subang.

(16)

Fanny Via Dianawati, 2013

Tabel 1.2

Rekapitulasi Data Kehadiran Bekerja Pegawai UPT. BBPTTG-LIPI Subang bulan Februari – Juli 2012

No. Bulan Datang

Terlambat Pulang Lebih Cepat Tidak Mengisi Daftar Hadir Mangkir/Tanpa Keterangan

1. Februari 13% 17% 3% 2%

2. Maret 14,5% 13% 4% 2%

3. April 14,2% 13% 4% 3%

4. Mei 16,7% 7% 5% 2%

5. Juni 17% 14,2% 4% 2,5%

6. Juli 22% 17% 5% 3,1%

Rata-rata 16% 14% 4% 2%

Sumber: Data Daftar Hadir Pegawai Subbagian Umum LIPI Subang yang diolah.

Berdasarkan tabel diatas, faktor pegawai yang datang terlambat memiliki presentasi 16%, lebih tinggi dari faktor-faktor lainnya seperti pegawai yang pulang lebih cepat yang hanya 14%, tidak mengisi daftar hadir 4% dan mangkir/tanpa keterangan sekitar 2%

Gambar 1.1

Presentasi Grafik Kehadiran Bekerja Pegawai UPT. BBPTTG-LIPI Bulan Februari – Juli 2012

Sumber : Data Daftar Hadir Pegawai UPT. BBPTTG-LIPI Subang yang diolah. Berdasarkan ketentuan LIPI, jam kerja UPT. BBPTTG-LIPI Subang adalah sebagai berikut:

Senin – Kamis : 07.30 sd. 16.00 WIB. Istirahat 12.00 sd. 13.00 WIB. Jum’at : 07.30 sd. 16.30 WIB. Istirahat 11.30 sd. 13.00 WIB.

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Februari Maret April Mei Juni Juli

Datang terlambat

Pulang lebih cepat

Tidak mengisi daftar hadir

Mangkir/ tanpa keterangan

(17)

Jam kerja resmi adalah tetap pada pukul 07.30 WIB. Data keterlambatan pada tabel di atas adalah pegawai yang masuk terlambat dihitung lebih dari pukul 07.30 WIB dengan variasi keterlambatan mulai dari 1 menit. Sedangkan data pegawai yang pulang lebih cepat dihitung mundur sebelum jam waktunya pulang lebih cepat dengan variasi mulai dari 1 menit sampai dengan jam masuk setelah jam istirahat (setelah istirahat tidak masuk bekerja lagi).

Berdasarkan infomasi yang diperoleh dari hasil wawancara dengan Kepala Subbagian Umum UPT. BBPTTG-LIPI Subang yaitu Bapak Pudji, S.Sos., MM. alasan yang dikemukakan oleh pegawai yang terlambat tersebut umumnya adalah karena mengurus anak dulu karena masih balita, mengantar anak dulu ke sekolah dan karena kepentingan keluarga. Demikian juga alasan yang dikemukakan kenapa pegawai tersebut pulang lebih cepat hampir sama dengan alasan datang terlambat.

Dalam hal pelaksanaan tugas dan tanggung jawab sebagai PNS, setiap pegawai wajib melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan kompetensinya dengan penuh rasa tanggung jawab, efektif dan efisien serta berpedoman kepada prosedur kerja. Untuk pelaksanaan tugas dan pekerjaan sehari-hari, masing-masing pegawai dari masing-masing bagian/bidang dan subbag/subbid di UPT. BBPTTG-LIPI Subang telah dibuat Standar Operasional Prosedur (SOP) nya. Sehingga alur pekerjaan, ketentuan pelaksanaan dan waktu penyelesaian pekerjaan termasuk biaya untuk pelaksanaan pekerjaan tersebut sudah jelas.

Dengan adanya SOP sebagaimana tersebut di atas diharapkan setiap pegawai dapat melaksanakan tugas pekerjaannya dengan baik, efektif dan efisien sehingga tujuan organisasi dapat dicapai dengan baik dan kinerja organisasi berada pada level yang tinggi. Namun kenyataannya tidak demikian, karena masih terdapat beberapa pegawai yang hadir dan masuk bekerja tetapi pada saat jam kerja tidak melakukan tugas pekerjaan sebagaimana mestinya.

Pegawai yang tidak melaksanakan tugas sebagaimana mestinya selama 4 (empat) bulan terakhir ini (April, Mei, Juni, Juli 2012) cenderung meningkat, tersebar dari

(18)

masing-6

Fanny Via Dianawati, 2013

masing bidang/bagian dengan variasi alasannya. Diantaranya mereka merasa tidak atau belum memiliki tugas rutin harian yang jelas dari atasan, merupakan alasan bagi pegawai yang tidak melaksanakan aktifitas sesuai tugas dan fungsi (tusi).

Disamping itu pegawai berdalih adanya kepentingan diluar kedinasan dikemukakan pegawai yang keluar masuk kantor (meninggalkan tempat kerja) pada saat jam kerja, padahal semua itu tidak lepas dari rasa kejenuhan yang tinggi karena kurangnya motivasi. Ada pula pegawai yang mengerjakan tugas lain diluar kedinasan beralasan bahwa tidak adanya tugas atau fasilitas. Bila dibiarkan terus menerus akan menjadi kebiasaan yang kurang baik dan berdampak buruk bagi UPT. BBPTTG-LIPI Subang.

Berdasarkan identifikasi permasalahan di atas maka peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian yang berkaitan dengan masalah motivasi, dikaitkan dengan kinerja pegawai dalam melakukan tugas pekerjaannya.

Seperti yang dikemukakan oleh McClelland dalam Mangkunegara (2000:68) bahwa “terdapat hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja”.

Berdasarkan hal tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut di UPT. BBPTTG-LIPI Subang dan hasil penelitiannya dituangkan dalam skripsi yang diberi judul “Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai UPT. BBPTTG–LIPI Subang

1.2 Identifikasi Masalah

Kinerja suatu organisasi sangat tergantung kepada kinerja individu dari anggota organisasi tersebut. Salah satu tugas dari manajemen adalah bagaimana mepertahankan kinerja organisasi tersebut agar tetap stabil dan berada pada level yang tinggi. Agar kinerja organisasi tersebut stabil dan berada pada level yang tinggi maka diperlukan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), yang dapat mengatur dan menggerakkan SDM untuk mencapai tujuan organisasi dengan efektif dan efisien.

(19)

Untuk dapat menghasilkan kinerja pegawai yang tinggi dan baik guna mencapai tujuan organisasi dengan efektif dan efisien, maka diperlukan peraturan sebagai pedoman yang harus ditaati oleh pegawai. Selain itu organisasi juga harus menciptakan keterikatan dan hubungan timbal balik antara kepentingan organisasi dengan kepentingan individu pegawai, berusaha memberikan motivasi agar kinerja pegawai tersebut baik.

Salah satu usaha yang dilakukan UPT. BBPTTG-LIPI Subang dalam pelaksanaan program reformasi birokrasi pada Penataan Sistem Manajemen Aparatur, tujuannya adalah meningkatnya motivasi SDM Aparatur, meningkatnya efektivitas manajemen SDM Aparatur dan meningkatnya profesionalisme SDM Aparatur. Sedangkan pada program dan kegiatan Penataan Sistem Manajemen SDM aparatur untuk penerapan sistem penilaian kinerja pegawai, hasil yang diharapkannya adalah kinerja yang terukur.

Masalah yang dihadapi dalam dalam proses pelaksanaan program reformasi birokrasi tersebut adalah masih terdapat beberapa pegawai yang belum mendukung, yaitu masih ada beberapa pegawai yang tidak menaati peraturan dan masih ada beberapa pegawai yang mau bekerja apabila diberikan motivasi.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis merumuskan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran motivasi pada UPT. BBPTTG-LIPI Subang?

2. Bagaimana gambaran kinerja pegawai pada UPT. BBPTTG-LIPI Subang?

3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada UPT. BBPTTG-LIPI Subang?

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah :

(20)

Fanny Via Dianawati, 2013

2. Untuk mengetahui gambaran kinerja pegawai pada UPT. BBPTTG-LIPI Subang. 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada UPT.

BBPTTG-LIPI Subang.

1.5 Kegunaan Penelitian

Kegunaan dari penelitian ini adalah : 1. Kegunaan Ilmiah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan memberikan masukkan pada pengambangan ilmu manajemen, khususnya manajemen sumber daya manusia dalam hal pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai

2. Kegunaan Praktis

Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan salah satu masukkan dan saran bagi organisasi dalam hal ini UPT. BBPTTG-LIPI Subang dalam hal meningkatkan kinerja individu melalui motivasi kepada pegawai.

(21)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Dalam penelitian ini, objek penelitian yang menjadi variabel bebas atau

independent variabel yaitu motivasi (X). Adapun yang menjadi variabel terikat

atau dependent variabel ialah kinerja pegawai (Y).

Penelitian ini dilakukan di Balai Besar Pengembangan Teknologi Tepat Guna Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (BBPTTG-LIPI) Subang yang beralamat di Jl. KS. Tubun No. 5 Subang – Jawa Barat. BBPTTG–LIPI adalah Unit Pelaksana Teknis di bidang pengembangan dan pelayanan teknologi tepat guna yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Deputi Bidang Ilmu Pengetahuan Teknik LIPI. Organisasi BBPTTG ditetapkan berdasarkan Keputusan Kepala LIPI Nomor : 3213/M/2004, tanggal 28 Oktober 2004.

Pra penelitian dilakukan sejak awal Juli 2012 pada 112 pegawai BBPTTG-LIPI. Berdasarkan variabel penelitian tersebut, maka akan diteliti sejauh mana motivasi mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, yang mana seluruh jawaban kuesioner berdasarkan persepsi pegawai BBPTTG LIPI Subang.

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian

Penelitian ilmiah dilakukan melalui tahapan/tata urutan tindakan yang jelas dengan pertanggungjawaban ilmiah yang baik. Sebagai sebuah investigasi ilmiah, penelitian harus memiliki perencanaan yang baik, pelaksanaan melalui proses

(22)

Fanny Via Dianawati, 2013

yang baik, dan dapat dikendalikan. Penelitian ilmiah harus dilakukan secara sistematik. Data memegang peranan penting dan harus dikumpulkan dan digunakan secara obyektif agar mampu menghasilkan informasi yang dapat digunakan untuk memecahkan permasalahan.

Menurut Heru Mulyanto (2010:16), metode penelitian merupakan penggabungan antara cara berpikir rasionalis dan empiris untuk mendapatkan pengetahuan ilmiah. Metode yang juga adapat diartikan sebagai cara atau prosedur yang digunakan untuk menganalisis fakta empirik dalam menguji pernyataan teoritik.

3.2.2 Desain Penelitian

Berdasarkan variabel yang diteliti, maka jenis penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif menurut Heru Mulyanto (2010:55) adalah penelitian yang dilakukan dengan menjelaskan, memaparkan atau menggambarkan karakteristik beberapa variabel penelitian pada suatu kondisi tertentu (fenomena apa adanya) dan penelitian verifikatif menurut Suharsimi Arikunto (2006:8) adalah penelitian yang menguji hipotesis dengan cara mengumpulkan data dari lapangan. Penelitian ini hanya menggambarkan profil, jumlah, presentase, sebaran dan pengelompokan sebatas pada obyek/variabel yang diteliti. Penelitian deskriptif berguna dalam membantu; 1) memahami karakteristik suatu kelompok dalam suatu situasi tertentu; 2) hal yang sistematis tentang aspek-aspek dalam suatu situasi tertentu; 3) menawarkan ide-ide untuk menyelidiki lebih lanjut dalam penelitian; 4) membantu keputusan tertentu yang sederhana.

(23)

Dengan menggunakan metode penelitian deskriptif verifikatif ini maka dapat diperoleh gambaran motivasi dan gambaran kinerja pegawai pada BBPTTG LIPI Subang. Dalam penelitian ini, akan diuji apakah terdapat pengaruh yang positif antara motivasi terhadap kinerja pegawai BBPTTG LIPI Subang.

1. Motivasi adalah timbulnya tingkah laku karena dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam diri manusia. Motivasi adalah sebagai variabel bebas kesatu diberi lambang (X).

2. Kinerja pegawai adalah ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas, sering dihubungkan dengan produktivitas. Kinerja Pegawai adalah sebagai variabel terikat diberi lambang (Y).

3.3 Operasional Variabel

Variabel adalah segala sesuatu yang memiliki variasi nilai. Menurut Sugiyono (2004) dalam buku Penelitian: Metode & Analisis karangan Heru Mulyanto (2010:59) variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.

Sesuai dengan judul penelitian yaitu “Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai UPT. BBPTTG-LIPI Subang), maka terdapat 2 variabel penelitian yaitu:

1. Motivasi yang merupakan variabel bebas (X) 2. Kinerja Pegawai sebagai variabel terikat (Y)

(24)

Fanny Via Dianawati, 2013

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Motivasi (Variabel X)

Variabel Indikator Tingkat Ukuran Skala

Motivasi Kerja (X) Timbulnya tingkah laku karena dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam diri manusia. McClelland (1974) dalam Moh. As’ad (2004:52) Kebutuhan berprestasi /Need for Achievement (n-Ach)

 Tingkat keinginan untuk bersungguh-sungguh dalam meningkatkan kinerja.

 Tingkat keinginan untuk dapat menyelesaikan tugas yang sulit.  Tingkat keinginan untuk

mendapatkan penghargaan dari pimpinan. Ordinal Ordinal Ordinal Kebutuhan akan kekuasaan /Need for Power (n-Pow)

 Tingkat keinginan untuk mempengaruhi orang lain.  Tingkat keinginan untuk menjadi

pemimpin dalam setiap kegiatan.  Tingkat keinginan untuk

menyatakan pendapat yang tidak sejalan. Ordinal Ordinal Ordinal Kebutuhan akan afiliasi /Need for Affiliation (n-Aff)

 Tingkat keinginan untuk menikmati bekerja sama dengan orang lain daripada bekerja sendiri.

 Tingkat keinginan untuk menjalin hubungan baik dengan pimpinan dan rekan kerja.

 Tingkat keinginan untuk membantu rekan kerja ketika dibutuhkan.

Ordinal

(25)

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Kinerja Pegawai (Variabel Y)

Variabel Indikator Tingkat Ukuran Skala

Kinerja Pegawai (Y) Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas Faustino Cardoso Gomes dalam Mangkunegara (2009:9)

Quality of work /Kualitas kerja

 Tingkat kesesuaian antara hasil kerja dengan target pekerjaan  Tingkat keakuratan dan ketelitian

dalam bekerja Ordinal Ordinal Quantity of work/ Kuantitas kerja

 Tingkat ketercapaian jumlah kerja dalam suatu periode waktu yang ditentukan Ordinal Job knowledge/ Pengetahuan tentang pekerjaan

 Tingkat pemahaman tugas dan tanggung jawab pekerjaan dalam bekerja

 Tingkat pengetahuan terhadap peraturan kerja, prosedur kerja dan keahlian teknis

Ordinal Ordinal

Creativeness/

Kreativitas

 Tingkat pemikiran yang inovatif dan memiliki ide-ide baru  Tingkat penguasaan teknologi

informasi serta prosedur terbaru perusahaan

Ordinal Ordinal

Cooperation/

Kerjasama

 Tingkat pemeliharaan hubungan kerja yang efektif dengan rekan kerja

 Tingkat pemberian bantuan dan dukungan kepada rekan kerja  Keberhasilan dalam bekerjasama

dengan tim Ordinal Ordinal Ordinal Dependability/ Kesadaran

 Tingkat kehadiran secara rutin dan tepat waktu

 Tingkat penyelesaian tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan

Ordinal

Initiative/

Inisiatif

 Tingkat mengemukakan ide, tindakan dan solusi yang inovatif  Tingkat mencari tantangan baru,

pengembangan diri dan kesempatan untuk belajar

Ordinal Ordinal

Personal quality/

Kualitas diri

 Tingkat pemeliharaan sikap yang baik dan profesional dengan rekan kerja

 Tingkat pemeliharaan interaksi hubungan kerja yang baik dengan pimpinan

Ordinal Ordinal

(26)

Fanny Via Dianawati, 2013

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data

Data adalah fakta atau angka yang secara relatif tidak atau belum berartibagi pemakai. Data akan bermakna apabila telah dioleh menjadi informasi. Oleh karena itu informasi adalah data yang sudah dioleh dan dapat dimanfaatkan oleh pemakai. Heru Mulyanto (2010:88)

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data berdasarkan sumber datanya dibedakan menjadi

pengumpulan data sekunder dan pengumpulan data primer (Heru Mulyanto 2010:89).

a. Pengumpulan data sekunder

Data yang banyak tersedia dengan semakin banyaknya teknologi informasi (khususnya internet), mudah diakses, namun perlu dievaluasi secara cermat untuk memastikan bahwa data yang dikumpulkan relevan dengan tujuan penelitian, akurat, dan teruji kredibilitasnya.

b. Pengumpulan data primer

Secara umum terdapat tiga cara untuk mendapatkan data primer dalam penelitian yaitu melalui 1) Survei; 2) Observasi; 3) Kuesioner. Berikut penjelasannya dibawah ini.

1) Survey

Merupakan prosedur penelitian untuk mengumpulkan data menggunakan kuisioner dan wawancara. Survey bisa dilakukan secara tatap muka, dilakukan melalui telepon, atau on-line (email).

(27)

2) Observasi

Merupakan metode pengumpulan data mengenai perilaku atau fenomena tertentu tanpa mengajukan pertanyaan. Observasi dilakukan secara langsung atau tidak langsung, bisa juga secara sembunyi-sembunyi atau terang-terangan.

3) Kuesioner

Pengumpulan data primer selanjutnya adalah melalui angket atau kuesioner yaitu suatu metode pengumpulan data dengan cara membagiakn daftar pertanyaan kepada responden agar responden tersebut memberikan jawabannya.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan self assesement, yaitu penilaian diri sendiri, yang artinya kuesioner dibagikan kepada responden untuk mengukur motivasi tehadap kinerja pegawai dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh penulis.

Penggunaan kuesioner merupakan tahapan lanjutan dari proses sebelumnya yang dapat diringkas kembali sebagai berikut (Heru Mulyanto 2010:92).

a. Menentukan rumusan masalah penelitian b. Menentukan variabel yang diteliti

c. Menentukan dimensi, indikator atau sub indikator d. Mentransformasi sub indikator menjadi kuisioner.

(28)

Fanny Via Dianawati, 2013

3.5 Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel 3.5.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2004) dalam buku Penelitian Metode & Analisis (Heru Mulyanto,2010:99) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah pegawai pada UPT. BBPTTG-LIPI Subang yang berdasarkan data Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian (Simpeg) berjumlah 125 (seratus dua puluh lima) orang. Namun dari jumlah tersebut 2 (dua) orang pegawai bertugas di Praya Lombok Tengah dan Nusa Tenggara Timur (NTT), 10 (sepuluh) orang pegawai sedang tugas belajar, dan 1 (satu) orang pegawai sedang dalam proses penerbitan SK pengunduran diri sebagai PNS, sehingga populasi dalam penelitian ini adalah 112 (seratus dua belas) orang, dengan distribusinya sebagai berikut :

Tabel 3.3

Jumlah Pegawai UPT. BBPTTG-LIPI Subang

Sumber : Data Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian (Simpeg)

Berikut ini adalah tabel kerangka populasi berdasarkan nomor urut dan inisial nama pegawai di UPT.BBPTTG-LIPI Subang yang 58 diantaranya merupakan sampel terpilih.

No Strata Jumlah

1. Pimpinan 10

2. Bagian Tata Usaha 34

3. Bidang Pengembangan Teknologi 46

4. Bidang Jasa dan Kerjasama 22

(29)

Tabel 3.4 Kerangka Populasi

No. Inisial No. Inisial No. Inisial No. Inisial No. Inisial No. Inisial 1 S 21 AC 41 TR 61 EJ 81 S 101 D

2 AA 22 HMA 42 RE 62 TS 82 TI 102 E

3 S 23 DNS 43 N 63 DS 83 IJ 103 Y

4 RI 24 AS 44 NR 64 S 84 IR 104 HP

5 T 25 FW 45 JS 65 NJ 85 S 105 DG 6 AT 26 UH 46 ECP 66 R 86 C 106 SH 7 DAD 27 EKA 47 AR 67 H 87 ASE 107 J

8 AT 28 NA 48 W 68 LS 88 YY 108 PS

9 AS 29 RL 49 AJ 69 S 89 AR 109 AS 10 SD 30 CEW 50 FLAW 70 RS 90 AN 110 JS 11 C 31 PTWWK 51 BT 71 MID 91 UW 111 NKIM 12 AWM 32 MA 52 BS 72 SL 92 EJ 112 DA

13 RFS 33 WA 53 S 73 WS 93 KG

14 ID 34 YRK 54 AH 74 TY 94 JP

15 EWH 35 ES 55 AS 75 AT 95 GRB

16 DDH 36 NA 56 ES 76 FS 96 NK

17 IR 37 DD 57 SL 77 AH 97 SKDF 18 AH 38 FN 58 TKN 78 M 98 RA

19 R 39 SAP 59 FXS 79 R 99 MF

20 RK 40 AR 60 AK 80 BG 100 OS

Sumber : Data Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian yang diolah penulis Keterangan:

 Nomor urut yang diberi tanda hitam merupakan sampel  Pimpinan di beri tanda ungu

 Bagian Tata Usaha diberi warna kuning

 Bidang Pengembangan Teknologi diberi warna biru  Bidang Jasa dan Kerjasama diberi warna merah

3.5.2 Sampel

Sampel adalah bagian (subset) dari populasi yaitu sejumlah orang, peristiwa, benda, atau obyek tertentu yang dipilih dari populasi untuk mewakili populasi tersebut (Heru Mulyanto 2010:100)

Pada penelitian ini dihitung berdasarkan rumus Slovin, dengan tingkat kesalahan yang ditoleransi sebesar 10% atau 0,1.

(30)

Fanny Via Dianawati, 2013

= �

1+� 2 ... (Heru Mulyanto, 2010:103)

Keterangan :

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Margin/Sampling Error (ditetapkan peneliti)

dengan rumus tersebut, maka jumlah sampel dapat dihitung sebagai berikut :

= 112

1 + 112 (0,1) 2

_ = 52,83

Selanjutnya ditambahkan sampel jaminan: 10% x 52,83 = 5,283

= 52,83 + 5,283

= 58,113 58 �

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan ini adalah teknik Simple

Random Sampling. Menurut Sugiyono, Simple Random Sampling adalah teknik

pengembilan sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada di populasi itu (2009:118). Teknik pengambilan ini melalui cara undian atau menggunakan tabel angka acak dengan prinsip pemilihan, setiap anggota atau elemen populasi memiliki peluang yang sama untuk dipilih sebagai anggota sampel setelah telebih dahulu menentukan sample frame (kerangka sampel) dan berapa sampel yang akan diambil.

(31)

Sampel Jadi, berdasarkan output tabel angka acak diatas, maka nomor urut pegawai berdasarkan daftar hadir yang tertera di dalam tabel tersebut dipilih menjadi anggota sampel.

3.6 Uji Instrumen

Pengujian instrumen dilakukan terhadap variabel yang diukur menggunakan lebih dari satu butir pernyataan/pertanyaan. Pengujian instrumen dilakukan dengan uji validitas dan reliabilitas instrumen dimana pernyataan penelitian diujicobakan terlebih dahulu kepada beberapa responden.

3.6.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan keterpercayaannya suatu intrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai tingkat validitas yang tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang atau rendah berarti memilki validitas yang rendah, dalam Tony Wijaya (2009:113).

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya kuesioner yang disebar. Dalam uji validitas digunakan metode koefisien Korelasi Pearson (product moment coefisient of corelation) dengan rumus:



2 2



2 2



) ( . ) ( . ) ).( ( . Y Y N X X N Y X XY N r_xy          

 ... (Suharsimi Arikunto 2006:274)

Keterangan:

rxy = Menunjukan indeks korelasi antara dua varabel yang dikorelasikan

X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item

(32)

Fanny Via Dianawati, 2013

ΣX = Jumlah skor dalam distribusi X ΣY = Jumlah skor dalam distribusi Y ΣX2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X ΣY2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y N = Banyaknya responden

Keputusan pengujian validitas dengan menggunakan taraf signifikansi 5% adalah sebagai berikut:

 Jika rhitung ≥ rtabel, maka instrumen dikatakan valid.

 Jika rhitung ≤ rtabel, maka instrumen dikatakan tidak valid.

Dengan bantuan program SPSS 16.0 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel 3.5 berikut:

Tabel 3.5

Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi

NoBulir r hitung r tabel Keterangan

1 0,748 0,468 Valid

2 0,860 0,468 Valid

3 0,517 0,468 Valid

4 0,683 0,468 Valid

5 0,794 0,468 Valid

6 0,544 0,468 Valid

7 0,797 0,468 Valid

8 0,723 0,468 Valid

9 0,691 0,468 Valid

(33)

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Validitas Kinerja Pegawai

No Bulir r hitung r tabel Keterangan

1 0,668 0,468 Valid

2 0,529 0,468 Valid

3 0,587 0,468 Valid

4 0,772 0,468 Valid

5 0,621 0,468 Valid

6 0,709 0,468 Valid

7 0,568 0,468 Valid

8 0,749 0,468 Valid

9 0,796 0,468 Valid

10 0,510 0,468 Valid

11 0,607 0,468 Valid

12 0,515 0,468 Valid

13 0,722 0,468 Valid

14 0,773 0,468 Valid

15 0,713 0,468 Valid

16 0,530 0,468 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data, SPSS 16.0

Pengujian validitas instrumen ini dilakukan terhadap 20 responden dengan tingkat kesalahan (alpha) 0,05 dengan n = 20-2 = 18 maka didapat r tabel sebesar. Melihat hasil pengujian validitas, maka dapat disimpulkan seluruh kuesioner motivasi (X) dan kinerja (Y) dinyatakan valid, karena setiap bulir pernyataan memiliki r hitung lebih besar dari r tabel, sehingga bulir pernyataan tersebut dapat dijadikan sebagai alat ukut penelitian.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Instrumen penelitian disamping harus valid, juga harus dapat dipercaya (reliabel). Suharsimi Arikunto (2006:178) menyatakan bahwa realibilitas menunjukan pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrument yang sudah dapat dipercaya, yang realibel akan menghasilkan

(34)

Fanny Via Dianawati, 2013

data yang dapat dipercaya. Oleh karena itu digunakan uji reliabilitas yang gunanya untuk mengetahui ketepatan nilai kuesioner, artinya instrumen penelitian bila diujikan pada kelompok yang sama walaupun pada waktu yang berbeda hasilnya akan sama.

Untuk instrumen yang di dalamnya terdapat skor yang berbentuk rentangan antara beberapa nilai atau yang berbentuk skala bertingkat (1-3,1-5,1-7, dan seterusnya), seperti pertanyaan dalam bentuk uraian dan angket yang berstruktur, rumus pengujian validitas yang paling tepat digunakan adalah rumus

Cronbanch Alpha (Suharsimi Arikunto, 2006:196).

Suatu instrumen penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas yang memadai jika koefisien Alpha Croanbach lebih besar atau sama dengan 0,70. Formula rumus Koefisien Alpha Cronbach (Cα) adalah sebagai berikut:

2 11 2 1 1 1 b k r k        _ __  _ 

 _{ }  ... (Suharsimi Arikunto, 2006:196) Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen k = Banyaknya butir pertanyaan Ssb2 = Jumlah varians butir

st2 = Varians total

Sedangkan rumus variansnya adalah sebagai berikut:

2 2

( x)

x n n    

(35)

Keterangan:

st2 = Varians total

SX = Jumlah skor item

SX2 = Jumlah skor item dikuadratkan

n = Jumlah responden

Ketentuan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut: 1. Jika rhitung ≥ rtabel dengan tingkat signifikansi 0,05 maka item

pertanyaan dikatakan realiabel.

2. Jika rhitung ≤ rtabel dengan tingkat signifikansi 0,05 maka item pertanyaan dikatakan tidak realiabel.

Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

Motivasi 0,849 0,70 Reliabel

Kinerja Pegawai 0,897 0,70 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 16.0

Hasil uji reabilitas variabel X dan variabel Y pada tabel 3.7 menunjukan bahwa kedua variabel dinyatakan reliabel. Penulis dapat menyimpulkan bahwa instrumen penelitian dapat dinyatakan valid dan reliabel. Hal tersebut berarti penelitian ini dapat dilanjutkan artinya tidak ada sesuatu hal yang menjadikan kendala terjadinya kegagalan dalam penelitian yang dikarenankan belum teruji kevalidan dan kereabilitasannya

3.7 Metode Analisis Data dan Uji Hipotesis 3.7.1 Metode Analisis Data

Analisis data dapat dilakukan untuk dua tujuan yaitu menyajikan temuan empiris berupa statistik deskriptif dan analisis inferensial. Analisis statistik

(36)

Fanny Via Dianawati, 2013

deskriptif menjelaskan karakteristik dalam hubungannya dengan variabel penelitian yang digunakan dalam pengujian hipotesis. Analisis statistik inferensial digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan.

Setelah data yang diperoleh dari responden melalui kuisioner terkumpul, langkah selanjutnya adalah mengolah dan menafsirkan data sehingga dari hasil tersebut dapat dilihat apakah terdapat pengaruh antara variabel motivasi (X) terhadap kinerja pegawai (Y)

Secara garis besar menurut Sugiyono (2002:74) langkah-langkah pengolahan data yaitu:

1. Pengeditan (Editing)

Pengeditan merupakan proses pengecekan dan penyesuaian yang diperlukan terhadap data penelitian untuk memudahkan proses pemberian kode dan pemrosesan data dengan teknik statistik.data penelitian yang dikumpulkan perlu diedit dari kemungkinan kekeliruan dalam pengisian kuisioner yang tidak lengkap atau tidak konsisten

2. Pemberian Kode (Coding)

Proses identifikasi dan klasifikasi data penelitian ke dalam skor numerik atau karekter simbol. Proses ini diperlukan terutama untuk data penelitian yang dapat diklasifikasi. Pemberian kode atau skor dengan skala Linkert. a. Motivasi

 Sangat Tinggi diberi skor 5  Tinggi diberi skor 4

(37)

 Rendah diberi skor 2

 Sangat Rendah diberi skor 1 b. Kinerja Pegawai

 Sangat Sesuai diberi skor 5  Sesuai diberi skor 4

 Sedang diberi skor 3

 Kurang Sesuai diberi skor 2  Tidak Sesuai diberi skor 1 3. Tabulasi (Tabulating)

Tabulasi menunjukan pengaturan data ke dalam suatu tabel atau format ringkas. Perhitungan jumlah respons dari sebuah pertanyaan dan peletakan jawaban responden ke dalam distribusi frekuensi. Dalam hal ini hasil coding dituangkan kedalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel.

Tabel 3.8 Tabel Rekapitulasi

Responden Skor Item n

1 2 3 4

1 2 3 N

Sumber : (Sugiyono, 2002:28) 4. Analisis Data

Proses analisis data ini dimaksudkan untuk menjawab permasalahan penelitian. Analisis ini meliputi dua hal yaitu:

(38)

Fanny Via Dianawati, 2013

a. Menentukan jumlah Skor Kriterium (SK) dengan menggunakan rumus: SK = ST x JB x JR

Keterangan:

SK = Skor Kriterium ST = Skor Tertinggi JB = Jumlah Bulir JR = Jumlah Responden

b. Membandingkan jumlah skor hasil angket untuk variabel X1 dengan jumlah skor kriterium variabel X1 untuk mencari jumlah skor hasil angket X dengan menggunakan rumus:

Xi = X1 + X2 + X3 +...+ Xn

Keterangan:

Xi = Jumlah skor kuisioner variabel x

X1 – Xn = Jumlah skor kuisioner masing-masing responden

c. Membuat daerah kategori kontinum menjadi lima tingkatan yaitu sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah. Langkah-langkahnyan sebagai berikut:

1. Menentukan kontinum tertinggi dan terendah

Tinggi = ST x JB x JR Rendah = SR x JB x JR

(39)

Keterangan:

ST = Skor Tertinggi SR = Skor Terendah JB = Jumlah Bulir JR = Jumlah Responden

2. Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan rumus :

R = �� − ℎ

3. Selanjutnya menentukan daerah kontinum sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari mulai kontinum tinggi sampai rendah membuat garis kontinum dan menentukan daerah letak skor hasil penelitian 4. Menentukan presentase letak skor hasil penelitian (rating scale)

dalam garis kontinum (S/Skor maksimal x 100%)

Method Of Successive Interval (MSI)

Penelitian ini menggunakan data ordinal, maka semua data yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan

Method of Successive Interval (MSI). Langkah-langkah untuk melakukan

transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:

1. Menghitung frekuensi (f) setiap pilihan jawaban, berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pernyataan.

2. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi (f) dengan jumlah responden.

(40)

Fanny Via Dianawati, 2013

3. Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban.

4. Menentukan nilai batas Z (tabel normal) untuk setiap pernyataan dan setiap pilihan jawaban.

5. Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut:

(Dencity at Lower limit) - (Dencity at Upper Limit) (Area Below Upper Limit) - (Area Bellow Lower Limit)

Data penelitian yang sudah berskala interval selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta ditentukan persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut.

Analisis Korelasi

Dalam buku Metode & Analisis karangan Heru Mulyanto (2010:171), analisis korelasi merupakan salah satu statistik inferensi yang berupaya untuk mencari hubungan satu variabel dengan variabel lainnya tapi tidak menjelaskan hubungan sebab akibat. Hubungan antar variabel ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi. Nilai koefisien korelasi dapat digunakan untuk menginterpretasikan keeratan hubungan variabel dengan pedoman sebagai berikut:

Tabel 3.9

Nilai Korelasi dan Kategori Hubungan Interval Koefisien Korelasi Kategori Hubungan

0.000 – 0.199 Sangat Rendah

0.200 – 0.399 Rendah

0.400 – 0.599 Sedang

0.600 – 0.799 Tinggi

0.800 – 1.000 Sangat Tinggi Sumber: Sugiyono, 2004

(41)

Analisis Korelasi Sederhana

Dalam analisis korelasi dapat diuji signifikansinya sehingga dapat dimunculkan hipotesis statistik. Hipotesis yang dapat diajukan adalah sebagai berikut:

- Ho : Tidak ada hubungan antara X1 dengan Y - Ha : Ada hubungan antara X1 dengan Y

Kriteria pengujian dapat dilakukan dengan membandingkan antara thitung dengan ttabel atau probabilitas (Sig.) dengan taraf uji penelitian (α).

 Jika thitung > ttabel atau Sig. < α, maka Ho ditolak dan Ha diterima  nilai koefisien korelasi signifikan.

Analisis Regresi

Analisis regresi merupakan salah satu statistic inferensi yang berupaya mencari pengaruh satu atau beberapa variabel independen terhadap variabel dependen (Heru Mulyanto, 2010:175).

Analisis regresi menjelaskan hubungan sebab akibat antar variabel, dan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Linier Sederhana. Dalam penelitian ini, variabel independen adalah motivasi (X) dan variabel dependen yakni kinerja pegawai (Y)

Analisis Regresi Liner Sederhana

Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk menguji pengaruh satu variabel independen terhadap satu variabel dependen. Contoh pengaruh X1 terhadap Y sehingga dilakukan analisis regresi linier sederhana antara variabel X1 terhadap Y. Hasil analisis yang utama adalah nilai koefisien determinasi R Square

(42)

Fanny Via Dianawati, 2013

(R2) dan model persamaan regresi linier sederhana (Y = a + bX1). Selain hasil analisis tersebut, untuk memastikan bahwa analisisregresi linier sederhana merupakan alat analisis yang tepat, maka dilakukan pengujian normalitas data. Output utama yang digunakan untuk menentukan pengaruh antar variabel adalah model persamaan regresi linier sederhana.

3.7.2 Uji Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas masalah penelitian yang perlu diuji kembali kebenarannya. Sebagai jawaban sementara, hipotesis disusun berdasarkan proposisi yang dikembangkan berdasarkan realitas, penelitian sebelumnya dan landasan teori.

Tujuan dari uji hipotesis adalah untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dengan variabel dependen.

Suatu koefisien haruslah merupakan suatu nilai yang signifikan. Untuk menguji keberartian koefisien korelasi dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Menentukan:

 H0 : rs ≤ 0, artinya motivasi tidak mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai UPT. BBPTTG-LIPI Subang.

 H1 : rs > 0, artinya motivasi tidak mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja pegawai UPT. BBPTTG-LIPI Subang.

(43)

b.Menentukan taraf signifikansi

Dalam masalah ini, interval keyakinan yang digunakan 95% sehingga tingkat kesalahan sebesar 5% atau 0.05.

a. Menentukan thitung dengan menggunakan rumus :

t hitung = rs −

2 1−2

Keterangan:

rs = koefisien korelasi spearman

rs2 = koefisien determinasi n = banyaknya responden

Maka akan diperoleh distribusi student dengan tingkat kebebasan dk = n-2 d. Kesimpulan

e. Melalui nilai dk dan taraf signifikan, diperoleh nilai t melalui tabel dan keputusan yang diambil adalah :

- Ho diterima jika thitung < ttabel

Artinya tidak dapat pengaruh antara motivasi dengan kinerja pegawai - Ha diterima jika thitung > ttabel

(44)

132

Fanny Via Dianawati, 2013

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap pegawai UPT.BBPTTG-LIPI Subang untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di UPT.BBPTTG-LIPI Subang dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Secara umum gambaran kinerja pegawai yang meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kreativitas, kerjasama, kesadaran, inisiatif dan kualitas diri sudah berada pada kategori baik. Hal tersebut dapat dilihat dari jawaban responden yang mayoritas berada pada kategori tinggi. Pengetahuan tentang pekerjaan dengan tingkat pengukuran tentang pemahaman terhadap tugas dan tanggung jawab dalam bekerja merupakan indikator tertinggi, dan indikator terendah terdapat pada inisiatif dengan tingkat pengukuran mengemukakan ide, tindakan dan solusi yang inovatif.

2. Secara umum gambaran motivasi yang meliputi indikator kebutuhan berprestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan akan afiliasi dinilai sudah berada pada kategori baik. Hal tersebut dapat dilihat dari jawaban responden yang mayoritas berada pada kategori tinggi. Kebutuhan akan afiliasi dengan tingkat pengukuran tentang keinginan untuk membangun hubungan baik dengan rekan kerja dan pimpinan merupakan indikator

(45)

tertinggi, dan indikator terendah terdapat pada kebutuhan akan kekuasaan dengan tingkat pengukuran tentang keinginan untuk menjadi pemimpin dalam setiap kegiatan.

3. Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada UPT.BBPTTG-LIPI Subang, diperoleh kesimpulan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil penelitian yang menunjukan bahwa hubungan motivasi terhadap kinerja pegawai berada pada kategori tinggi.

5.2. Saran-saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai UPT.BBPTTG-LIPI Subang, penulis mengajukan beberapa saran yang dapat dijadikan solusi dari permasalahan dan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam menentukan kebijakan organisasinya di masa yang akan datang, yaitu:

1. Untuk hasil penelitian mengenai kinerja pegawai, yaitu mengenai indikator inisiatif dengan tingkat pengukuran tentang mengemukakan ide, tindakan dan solusi yang inovatif harus tingkatkan lagi karena pengukuran ini menunjukkan hasil terendah pada UPT.BBPTTG-LIPI Subang. Salah satu caranya yaitu dengan diberikannya tugas keluar kota bagi pegawai untuk menghadiri program kedinasan seperti pelatihan kepemimpinan, workshop, atau acara undangan yang tentunya dapat menambah ilmu dan pengalaman baru bagi pegawai dan perusahaan.

(46)

134

Fanny Via Dianawati, 2013

2. Saran selanjutnya adalah menganai evaluasi kinerja. Telah ada sebelumnya program ini, namun dirasa ada beberapa sistim yang harus diperbaiki, sehingga kinerja pegawai dapat berjalan maksimal, sehingga diharapkan adanya peningkatan dalam mengemukakan ide, tindakan dan solusi, sehingga nantinya kinerja pegawai UPT.BBPTTG–LIPI Subang akan lebih meningkat yang tentunya akan berpengaruh positif terhadap perusahaan.

3. Pentingnya pengawasan dari pimpinan dalam memantau kinerja pegawai dirasa akan berdampak baik bagi perusahaan juga bagi pegawai sendiri. Seorang pimpinan memiliki tanggung jawab untuk meningkatkan kinerja pegawai, memberi contoh yang baik, dan akan mengawasi pegawainya dengan benar sesuai dengan peraturan perusahaan.

4. Untuk mengatasi rendahnya motivasi pada kebutuhan akan kekuasaan yang merupakan indikator terendah yaitu diberikan tanggung jawab lebih kepada pegawai dalam melaksanakan tugas, memberikan pelayanan kepada masyarakat, juga diberikan kewenangan dalam tim, yang nantinya ada bonus dan tunjangan bagi pegawai yang bekerja sesuai dengan Standar Operasional Prosedur, sehingga target pekerjaan tercapai, dengan begitu diharapkan motivasinya meningkat, khususnya pada pengukuran keinginan untuk menjadi pemimpin dalam setiap kegiatan. Maka dengan tingginya motivasi pegawai UPT.BBPTTG–LIPI Subang, akan ikut mempengaruhi baiknya kinerja pegawai.

(47)

5. Dalam penelitian ini, penulis hanya meneliti variabel motivasi yang mempengaruhi kinerja pegawai BBPTTG-LIPI Subang. Masih banyak variabel lain yang secara teoritis dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Hal tersebut diperlukan adanya penelitian lebih lanjut terhadap variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja pegawai yang tidak diteliti oleh penulis.

(48)

136

Fanny Via Dianawati, 2013

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai UPT. BBPTTG-LIPI Subang

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan. Jakarta : PT. Asdi Mahasatya.

As’ad, Moh. (2004). Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty.

Bangun, Wilson. (2008). Intisari Manajemen. Bandung : PT. Refika Aditama. Gomes, C Faustino. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Andi

Offset.

Hasibuan, Malayu SP. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2009). Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta :

PT. Grasindo.

Malthis, Lobert L dan Jackson, John A. (2004). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Mulyanto, Heru. (2010). Penelitian Metode & Analisis. Semarang: CV. Agung. Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia

Indonesia.

Robbins, Stephen P. (2006). Organizational Behaviour, Tenth Edition. PT. Indeks Kelompok Gramedia

Sedarmayanti. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : PT. Refika Aditama.

Sudjana. (2003). Teknik Analisis Regresi dan Korelasi Bagi Para Peneliti. Bandung : Tarsito

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kualitatif Kuantitatif dan R&D. Bandung : CV. Alfabeta

(49)

Usman, Husaini. (2006). Manajemen Teori Praktik & Riset Pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara.

Wibisono, Dermawan. (2006). Manajemen Kinerja Konsep, Desain dan Teknik

Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta : Erlangga.

Wijaya, Tony. (2009). Analisis Data Penelitian. Yogyakarta : Universitas Atma Jaya.

Winardi, J. (2001). Motivasi dan Pemotivasian. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Yuniarsih, Tjutju & Suwatno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.

Sumber Internet

http://www.scribd.com/doc/55372856/Jurnal-MM-Vol-3-No-6-Artikel-4-Anwar-Prabu

http://repository.upi.edu/skripsiview.php?no_skripsi=6441 http://repository.upi.edu/skripsiview.php?no_skripsi=4252

(1)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

(2)

Fanny Via Dianawati, 2013

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai UPT. BBPTTG-LIPI Subang Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

tertinggi, dan indikator terendah terdapat pada kebutuhan akan kekuasaan dengan tingkat pengukuran tentang keinginan untuk menjadi pemimpin dalam setiap kegiatan.

5.2. Saran-saran

(3)

(4)

Fanny Via Dianawati, 2013

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai UPT. BBPTTG-LIPI Subang Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

(5)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan. Jakarta : PT. Asdi Mahasatya.

As’ad, Moh. (2004). Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty.

Bangun, Wilson. (2008). Intisari Manajemen. Bandung : PT. Refika Aditama. Gomes, C Faustino. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Andi

Offset.

Hasibuan, Malayu SP. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2009). Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta : PT. Grasindo.

Malthis, Lobert L dan Jackson, John A. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Mulyanto, Heru. (2010). Penelitian Metode & Analisis. Semarang: CV. Agung. Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia

Indonesia.

Robbins, Stephen P. (2006). Organizational Behaviour, Tenth Edition. PT. Indeks Kelompok Gramedia

Sedarmayanti. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : PT. Refika Aditama. Sudjana. (2003). Teknik Analisis Regresi dan Korelasi Bagi Para Peneliti.

Bandung : Tarsito

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kualitatif Kuantitatif dan R&D. Bandung : CV. Alfabeta

(6)

Fanny Via Dianawati, 2013

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai UPT. BBPTTG-LIPI Subang Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Usman, Husaini. (2006). Manajemen Teori Praktik & Riset Pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara.

Wibisono, Dermawan. (2006). Manajemen Kinerja Konsep, Desain dan Teknik Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta : Erlangga.

Wijaya, Tony. (2009). Analisis Data Penelitian. Yogyakarta : Universitas Atma Jaya.

Winardi, J. (2001). Motivasi dan Pemotivasian. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Yuniarsih, Tjutju & Suwatno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.

Sumber Internet

http://www.scribd.com/doc/55372856/Jurnal-MM-Vol-3-No-6-Artikel-4-Anwar-Prabu

http://repository.upi.edu/skripsiview.php?no_skripsi=6441 http://repository.upi.edu/skripsiview.php?no_skripsi=4252

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI UPT. BBPTTG-LIPI SUBANG.