Pengaruh stres, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai

PENGARUH STRES, KOMPENSASI DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Studi Kasus pada Pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Banjarnegara, Jawa

Tengah

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh : Sesilia Ayu Permatasari

NIM : 132214083

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

i

PENGARUH STRES, KOMPENSASI DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Studi Kasus pada Pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Banjarnegara, Jawa

Tengah

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh : Sesilia Ayu Permatasari

NIM : 132214083

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

iv

Motto:

Bila Kita ingin bahagia, buatlah tujuan yang bisa

mengendalikan pikiran, melepaskan tenaga, serta mengilhami

harapan Kita.

(Andrew Carnegie)

Janganlah hendaknya Kamu kuatir tentang apapun juga,

tetapi nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada

Allah dalam Doa dan Permohonan dengan ucapan Syukur.

(Filipi 4:6-7)

Skripsi ini dipersembahkan kepada: Bapak dan Ibu tersayang

Kakak dan Adik Atas segala doa dan motivasinya

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Stres, Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai” Studi Kasus pada Pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Banjarnegara, Jawa Tengah”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis melalui berkat dan karuniaNya.

2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Venantius Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku pembimbing I yang telah mengarahkan dan membimbing penulis selama penulis menyelesaikan skripsi.

5. Bapak Drs. Gregorius Hendra Poerwanto, M.Si., selaku dosen pembimbing II yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

6. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku dosen tamu/ penguji yang telah mengarahkan dan memberi saran yang sangat berguna bagi kesempurnaan skripsi.

7. Bapak M. Arif Rohman Muis, S.E., MM., Selaku Koordinator PPKH Provinsi Wilayah Jawa Tengah serta Bapak Adi Tri Pramono, S.Fil., Selaku Koordinator PPKH Kabupaten

ix DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN. ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

HALAMAN ABSTRAK ... xvii

HALAMAN ABSTRACT ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 9

C. Pembatasan masalah... 9

D. Tujuan Penelitian ... 11

E. Manfaat Penelitian ... 11

x

A. Landasan Teori ... 12

B. Penelitian Sebelumnya ... 34

C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 39

D. Hipotesis ... 40

BAB III METODE PENELITIAN ... 43

A. Jenis Penelitian ... 43

B. Subjek dan Objek Penelitian ... 43

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 44

D. Variabel Penelitian ... 44

E. Definisi Operasional... 50

F. Populasi dan Sampel ... 52

G. Teknik Pengambilan Sampel... 53

H. Sumber Data ... 54

I. Teknik Pengumpulan Data ... 55

J. Teknik Pengujian Instrumen ... 56

K. Teknik Analisis Data ... 58

BAB IV GAMBARAN UMUM ... 69

A. Sejarah dan Perkembangan Organisasi ... 69

B. Visi dan Misi ... 70

C. Tugas Pegawai PPKH ... 72

D. Lokasi Instansi ... 78

E. Ketenagakerjaan ... 79

xi

G. Struktur Organisasi ... 81

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 85

A. Uji Instrumen ... 85

1. Validitas ... 85

2. Reliabilitas ... 89

B. Hasil Penelitian ... 89

1. Analisis Deskriptif ... 89

a. Deskriptif Karakteristik Responden ... 89

b. Deskripsi Variabel Penelitian ... 92

2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 104

a. Uji Asumsi Klasik ... 104

1) Uji Normalitas ... 104

2) Uji Multikoleniaritas ... 107

3) Uji Heteroskedastisitas ... 108

b. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 110

c. Pengujian Hipotesis ... 112

1) Uji F ... 112

2) Uji t ... 113

3) Uji Adjusted R Square ... 118

C. Pembahasan ... 119

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 127

A. Kesimpulan ... 127

xii

C. Keterbatasan ... 129 DAFTAR PUSTAKA ... 130 LAMPIRAN ... 133

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Tabel Likert ... 50

V.1 Hasil Uji Validitas Stres ... 85

V.2 Hasil Uji Validitas Kompensasi ... 86

V.3 Hasil Uji Validitas Motivasi ... 87

V.4 Hasil Uji Validitas Kinerja ... 88

V.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 89

V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 90

V.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 91

V.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 91

V.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 92

V.10 Deskripsi Variabel Stres ... 93

V.11 Deskripsi Kategori Skor Variabel Stres ... 94

V.12 Deskripsi Variabel Kompensasi ... 96

V.13 Deskripsi Kategori Skor Variabel Kompensasi ... 97

V.14 Deskripsi Variabel Motivasi ... 99

V.15 Deskripsi Kategori Skor Variabel Motivasi ...100

V.16 Deskripsi Variabel Kinerja ...102

V.17 Deskripsi Kategori Skor Variabel Kinerja ...103

V.18 Hasil Uji Normalitas ...105

V.19 Hasil Uji Multikolinearitas ...108

xiv

V.21 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ...111

V.22 Hasil Uji F ...112

V.23 Hasil Uji t ...114

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Bagan Dimensi Stres Kerja ... 16

II.2 Bagan Dimensi Stres Kerja Braham ... 17

II.3 Hirarki Kebutuhan Maslow ... 29

II.4 Kerangka Konseptual ... 39

IV.1 Fungsi Strategis PKH (Program Keluarga Harapan)... 71

V.1 Gambar Histogram Normalitas... 106

V.2 Gambar Grafik Probability Plots Normalitas ... 107

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Surat Pernyataan Penelitian ... 133

Lampiran 2 Lembar Kuesioner ... 135

Lampiran 3 Hasil Rekapitulasi Data ... 139

xvii ABSTRAK

PENGARUH STRES, KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Studi Kasus pada Pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Banjarnegara Jawa Tengah Sesilia Ayu Permatasari Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Stres, Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai kontrak Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara. Responden yang berjumlah 100 orang dari 117 pegawai. Sampel diambil dengan menggunakan teknik nonprobability sampling. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner. Data dianalisis menggunakan teknik analisis regresi linier berganda, uji F, dan uji t. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa stres, kompensasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil lain menunjukkan bahwa secara parsial motivasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai. Sedangkan stres dan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

xviii ABSTRACK

THE INFLUENCE OF STRESS, COMPENSATION, AND MOTIVATION OF EMPLOYEES ON PERFORMANCE

Case Study on Employees Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Banjarnegara District Office of Social Services

Sesilia Ayu Permatasari Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2017

This research aims to identify the effect of Stress, Compensation and Motivation on employees performance. The sample size of this research is 100 employees out of 117 on employees PPKH Banjarnegara District Office of Social Services, Central Java Province. The sampling method used is nonprobability sampling technique. The data gathering technique applied is questionnaire. The data analysis techniques used are multiple linear regression, F test and t test. The result of this study shows that stress, compensation and motivation simultaneously influence the employees performance. The result also shows that partially motivation influences the employees performance, whereas stress and compensation partially do not influence the employees performance.

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang terdapat dalam suatu perusahaan ataupun organisasi yang memiliki fokus terhadap sumber daya manusia. Menurut Handoko (2014:4) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu, perusahaan maupun organisasi. Tugas manajemen sumber daya manusia itu sendiri yaitu mengelola manusia sehingga dapat bekerja secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan/ organisasi. Keberhasilan yang hendak dicapai perusahaan/ organisasi sangat ditentukan oleh manusia yang bekerja di dalam perusahaan maupun organisasi tersebut, karena pada dasarnya manusialah yang berperan untuk mengelola perusahaan maupun organisasi (Handoko,2014:5). Dengan kata lain manusia sebagai tenaga kerja pada perusahaan maupun organisasi merupakan sumber daya manusia yang vital sebagai penentu keberhasilan dalam perusahaan/ organisasi, maka mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas haruslah menjadi hal utama bagi perusahaan.

Mengingat pentingnya sumber daya manusia dalam perusahaan/ organisasi, maka kualitas manusia itu harus ditingkatkan. Syarat-syarat pada saat karyawan melamar pekerjaan merupakan salah satu bagian penentu

kualitas, karena semakin terpenuhi syarat yang ada, maka semakin mudah perusahaan maupun organisasi mengatur posisi yang hendak diberikan kepada calon karyawan (Handoko, 2014:32). Kualitas pada karyawan serta posisi berdasarkan syarat yang ditentukan oleh perusahaan maupun organisasi akan mengarah kepada kinerja karyawan (Handoko, 2014:43).

Menurut Mahsun (2014:25) kinerja sering digunakan untuk menyebut tingkat keberhasilan individu maupun kelompok pada perusahaan atau organisasi. Mangkunegara (2013:67) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan dituntut untuk bekerja dengan baik supaya tujuan perusahaan tercapai. Dengan kata lain meningkatkan kualitas sumber daya manusia secara langsung akan meningkatkan kinerja manusia pada perusahaan/organisasi tersebut. Dengan demikian secara tidak langsung mengatakan perusahaan maupun organisasi harus dapat meningkatkan kinerja atau performance karyawannya untuk kelangsungan hidup perusahaan/ organisasi.

Dalam bekerja, sering kali karyawan dihadapkan pada tekanan kerja yang mengakibatkan stres pada karyawan. Stres adalah suatu kondisi dimana keadaan tubuh terganggu karena tekanan psikologis. Biasanya pengaruh stres di dapat dari pengaruh eksternal maupun internal yang mengganggu pikiran/ psikologis seseorang dan dapat menyebabkan penyakit fisik muncul dikarenakan lemah dan rendahnya daya tahan tubuh ketika seseorang

mengalami stres (Robbins, 2006:563). Menurut Handoko (2014:200) pada bukunya sumber daya manusia, menyebutkan bahwa stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.

Stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Namun dapat diketahui bahwa stres juga dapat digunakan untuk upaya peningkatan maupun memaksimalkan kinerja apabila dapat mengelolahnya dengan tepat, gagasan ini didukung oleh pendapat dari Handoko (2014:202) yang juga menyebutkan bahwa stres dapat digunakan juga sebagai rangsangan untuk meningkatkan kinerja tergantung seberapa besar tingkat stres yang dialami, karena bila tidak ada stres, tantangan-tantangan kerja juga tidak ada dan prestasi kerja akan cenderung rendah, namun dengan kata lain karyawan juga harus dapat mengelola stres karena apabila tidak dapat mengelolahnya dan stres yang dirasakan terlalu besar yang terjadi akan sebaliknya, kinerja akan menurun dan mengganggu pelaksanaan kerja karyawan. Karena asumsi tersebut manajemen perlu untuk melakukan pendekatan agar stres tersebut dapat dikelola dengan baik untuk memaksimalkan kinerja yang berimbas pada keberhasilan dan tidak merugikan perusahaan maupun organisasi.

Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja serta mereka

akan merasa lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan simbol-simbol status lainnya dari perusahaan dimana mereka bekerja (Ninuk Muljani:2002).

Upaya peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan maupun organisasi tidak dapat dipungkiri bahwa, Kompensasi merupakan salah satu faktor dari motivasi yang dapat meningkatan kinerja karyawan. Menurut Hasibuan (2014: 118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung ataupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan. Selain itu kompensasi merupakan faktor penunjang untuk memunculkan motivasi, karena menurut Yani (dalam Widodo, 2015: 153) kompensasi merupakan pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif yang digunakan sebagai fasilitas untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat. Namun, dalam pemberian kompensasi haruslah tepat supaya dapat menciptakan kerjasama yang sehat untuk kemajuan perusahaan maupun organisasi.

Selain hal di atas seperti stres dan kompensasi, karyawan juga sangat membutuhkan adanya motivasi seperti motif karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dan harapan dalam melaksanakan suatu pekerjaan, maka dari itu motivasi karyawan perlu dibina baik melalui kerjasama antar pimpinan dan anggota sehingga dapat menunjang keberhasilan perusahaan maupun organisasi. Menurut Azwar (2000:15), motivasi adalah rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau

sekelompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu pemberian motivasi sangatlah penting sebagai pemberi dorongan/semangat kerja kepada karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan maupun organisasi secara bersama-sama terutama antara pemimpin dan anggotanya.

Hasil berbagai penelitian terdahulu membuktikan adanya hubungan antara stres, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Noviansyah dan Zunaidah (2011) yang meneliti tentang “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja”, yang membuktikan bahwa stres dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Batu Raja.

Lalu oleh Janell L.Blasovick yang pada tahun 2013 meneliti tentang Team identity and performance-based compensation effects on performance, juga telah membuktikan bahwa kompensasi ternyata berpengaruh terhadap kinerja seseorang individu dan di dalam kelompok.

Pada Penelitian berikutnya milik Bernadetta Dian Retnani yang meneliti tentang “Pengaruh Disiplin, Stress, Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan”, Studi kasus pada karyawan Kantor Badan Pertahanan Nasional Kabupaten Madiun, telah membuktikan adanya pengaruh stres, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian-penelitian tersebut telah diketahui bahwa

variabel-variabel seperti stres, kompensasi dan motivasi merupakan faktor penentu kinerja karyawan.

Namun ada beberapa penelitian yang mengatakan bahwa variabel-variabel seperti stres, kompensasi maupun motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, yaitu: pada penelitian dari Edi Sutrisno yang meneliti “Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Madrasah Aliyah Negeri Demak”, telah melakukan pengujian pada variabel stres dan diketahui bahwa stres kerja tidak berpengaruh pada kinerja karyawan di MAN Demak, hal ini menurut penulis disebabkan karena kualitas pegawai di MAN Demak memiliki karakteristik dan semangat kerja yang tinggi.

Lalu pada variabel kompensasi sendiri berdasarkan jurnal penelitian milik Dian Fitria Handayani yang telah meneliti “Pengaruh Pengukuran Kinerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Manajerial pada Perusahaan Manufaktur di Kota Padang”, menyebutkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Hal tersebut memberikan kesimpulan bahwa pemberian kompensasi terkadang juga tidak meningkatkan kinerja seseorang, karena pemberian kompensasi bukanlah satu-satunya faktor yang dapat meningkatkan kinerja seseorang. Menurut Handayani sebagai peneliti, kompensasi tidak berpengaruh dikarenakan terdapat faktor-faktor seperti tingkat keterampilan, jenis pekerjaan, kecanggihan teknologi, dan pengalaman kerja pada seseorang yang lebih berpengaruh dalam meningkatkan kinerja mereka.

Pada jurnal manajemen, strategi bisnis, dan kewirausahaan Vol. 6, No.2 Agustus 2012 yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali” mengenai variabel motivasi yang telah di teliti oleh A.A Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde Adyana Sudibya dan I Wayan Mudiartha Utama, berdasarkan analisis data secara statistik memperlihatkan pengaruh positif motivasi terhadap kinerja namun tidak signifikan, yang memiliki arti meskipun pegawai memiliki motivasi kerja yang baik, hal tersebut tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawainya atau dalam kata lain motivasi pengaruhnya sangat kecil terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum.

Berdasarkan review dari penelitian/ jurnal penelitian di atas, menunjukan adanya inkonsistensi (tidak konsisten) terhadap hasil penelitian mengenai variabel stres, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai maupun karyawan. Penulis juga menemukan bahwa seringkali pengaruh stres, dan kompensasi berdasarkan status pegawai (pegawai negeri) tidak berpengaruh. Untuk itu, penulis tertarik untuk meneliti variabel stres, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja, serta ingin memverifikasi ulang pada lokasi, populasi dan responden yang berbeda mengenai pengaruh variabel stres, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pada pegawai PPKH (Pelaksana Program Keluarga Harapan) Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara.

Pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan atau biasa disebut Pegawai PPKH merupakan pegawai yang bekerja di bawah pengawasan Kementerian Sosial, yang bertugas mendampingi keluarga yang tergolong sangat miskin (KSM) serta bertugas melancarkan Program Keluarga Harapan (PKH) dari Pemerintah, dimana progamnya meliputi pemberian uang tunai kepada Keluarga Sangat Miskin (KSM) di setiap kota/kabupaten dalam memenuhi kebutuhan pendidikan dan kesehatan. Program ini diharapkan oleh Pemerintah dalam jangka panjang dapat memutus mata rantai kemiskinan antar-generasi.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis akan melakukan penelitian di Kota Banjarnegara, Jawa Tengah tepatnya di Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara dengan pertimbangan kota tersebut merupakan kota dimana penulis berasal. Penulis melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Stres, Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan” dengan Studi Kasus pada para Pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara, dikarenakan pegawai PPKH ini berbeda dari pegawai-pegawai pada umumnya yang hampir 90% bekerja di dalam kantor dan sisanya di luar kantor, sedangkan untuk pegawai PPKH sendiri kurang dari 20% bekerja di dalam kantor dan sebagian besar mereka terjun langsung ke lapangan untuk mendata dan mendampingi keluarga-keluarga yang tercantum sebagai kategori keluarga sangat miskin, dan dalam melakukan suatu pekerjaan tentu memiliki tingkat kesulitan tersendiri yang menyebabkan terjadinya stres,

motivasi dan pemberian kompensasi. Untuk itu penulis tertarik melakukan penelitian di bidang ini.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah yang berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah stres, kompensasi dan motivasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap kinerja pegawai PPKH Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara?

2. Apakah stres, kompensasi dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai PPKH Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara?

C. Pembatasan Masalah

Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, maka penulis menyusun batasan masalah agar permasalahan tidak meluas, lebih fokus dan tidak jauh dari inti permasalahan yang membahas tentang pengaruh stres, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Adapun pembatasan dari masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Tempat penelitian Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara, Jawa Tengah.

2. Responden yang meliputi : Pegawai bagian Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara, Jawa Tengah.

3. Variabel yang akan diteliti adalah stres, kompensasi dan motivasi. 4. Kompensasi yang akan diteliti berdasarkan asas kompensasi yaitu:

a. Asas keadilan, mengacu pada konsistensi internal dan eksternal bagi para pegawai yang melakukan tugas dan bobot yang sama, serta kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan.

b. Asas kelayakan (berdasarkan pemenuhan kebutuhan dan berdasarkan kesesuaian dengan upah minimum regional (UMR))

5. Stres yang akan diteliti disini adalah reaksi terhadap stressor meliputi: gejala fisiologis/ fisik, psikologis, intelektual, dan prilaku.

6. Motivasi yang akan diteliti adalah besar kecilnya motivasi pada pegawai yang dapat mempengaruhi perasaan untuk memiliki rasa kemauan dalam bekerja yang berdampak pada kinerja di lihat dari dimensi kebutuhan, kenginginan, dorongan dan tanggung jawab.

7. Kinerja yang diteliti dalam penelitian ini yaitu dilihat dari aspek operasionaldan kompetensi dalam bentuk skor pada penilaian pegawai yang diperoleh langsung dari organisasi.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh stres, kompensasi dan motivasi secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja pegawai.

2. Untuk mengetahui pengaruh stres, kompensasi dan motivasi secara parsial terhadap kinerja pegawai.

E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Universitas

Penelitian ini dapat digunakan untuk menambah wawasan serta referensi bagi pembaca dan pertimbangan bagi mahasiswa yang kelak ingin melakukan penelitian serupa.

2. Bagi Organisasi/ Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi organisasi/ perusahaan untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan di organisasi/ perusahaan tersebut sehingga dapat dijadikan pedoman dalam mengambil kebijakan untuk peningkatan kinerja pegawai.

3. Bagi Peneliti

Hasil ini diharapkan dapat menambah pengetahuan peneliti dalam menerapkan ilmu khususnya tentang manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan stres, kompensasi dan motivasi.

12

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia penting bagi organisasi dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Handoko (2014:2) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu, perusahaan maupun organisasi. Manajemen SDM dalam mengatur manusia yang bekerja di dalam perusahaan maupun organisasi memiliki berbagai masalah, karena manajemen SDM bertugas mengatur manusia yang ada di dalam perusahaan sehingga manusia-manusia yang berkerja di dalam perusahaan tersebut dapat mewujudkan tujuan perusahaan/ organisasi. Widodo (2015:1) juga mengatakan bahwa masalah manajemen SDM sendiri adalah masalah yang cukup kompleks karena ia bukan sekedar masalah administrasi, hukum, psikologi manusia, perhitungan kebutuhan, penentuan kompensasi, dan teknik-teknik cara bekerja yang baik, tetapi secara keseluruhan kesemua aspek yang telah disebutkan haruslah benar-benar dipahami dan dikuasai dengan baik. Untuk itu kita perlu mengetahui peranan manajemen SDM itu sendiri. Telah diketahui terdapat 10 peranan

manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Hasibuan (2012:34) antara lain :

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specifiction, dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-peusahaan sejenis. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

Semakin berkembangnya jaman tidak dapat dipungkiri bahwa dalam manajemen SDM terdapat tantangan-tantangan dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Pada sekarang ini kita ketahui bahwa zaman berkembang dengan cukup pesat, terdapat revolusi industri dan teknologi terhadap

tenaga kerja yang berakibat pada: berkembangnya spesialisasi pekerjaan, serta adanya hambatan dalam mengembangkan diri yang salah satunya disebabkan oleh hal-hal yang sedang menjadi tren, yang terkadang hal itu membuat kita malas untuk mengembangkan kemampuan diri kita, serta terjadi perubahan-perubahan yang lainya yang dapat merugikan pekerja/karyawan. Widodo (2015:10) mengemukakan bahwa dalam manajemen SDM tantangan dapat dikelompokan menjadi 3 kategori meliputi: tantangan lingkungan, organisasi dan individu. Tantangan lingkungan yang dihadapi meliputi: perubahan-perubahan di segala bidang yang bergerak dengan cepat, perkembangan teknologi infomasi yang pesat, semakin beragamnya tenaga kerja, dampak globalisasi,ekonomi, peraturan perundang yang semakin banyak dan ketat, perkembangan pekerjaan yang semakin kompleks, perubahan peranan keluarga dan kelangkaan keahlian tertentu.

Tantangan organisasi sendiri mencakup: pilihan posisi yang di rasa kompetitif, restrukturisasi organisasi, menciptakan tim yang solid, perubahan budaya organisasi, teknologi yang semakin maju serta tuntutan pekerjaan.

Sedangkan tuntutan individu mencakup berbagai hal seperti, menempatkan orang pada jabatan yang tepat, memperlakukan orang dengan lebih etis, perhatian yang lebih besar dalam hubungan dan tanggung jawab sosial, meningkatkan produktifitas personel, menentukan perlu tidaknya memberdayakan personel, dan mengatasi brain drain. Brain

drain sendiri merupakan fenomena hengkangnya tenaga ahli, pemikir, intelektual potensial ke negara lain yang pada umumnya lebih maju dibanding negara asalnya. Atas alasan minimnya kesempatan berkarya dan memberdayakan diri di tanah air, peristiwa ini telah terjadi di Indonesia dan hal ini cukup memprihatinkan (http://m.kompasiana.com/nkhawari/ iron-brain-drain).

Untuk itu tugas manajemen SDM menjadi sangat penting guna mengatasi hal-hal yang tidak diharapkan, dan menjalankan hal-hal yang dapat digunakan oleh perusahaan dan organisasi dalam mewujudkan tujuannya.

2. Stres kerja

Stres adalah suatu kondisi dimana keadaan tubuh terganggu karena tekanan psikologis, biasanya pengaruh stres di dapat dari pengaruh eksternal maupun internal yang mengganggu pikiran/psikologis seseorang dan dapat menyebabkan penyakit fisik muncul dikarenakan lemah dan rendahnya daya tahan tubuh ketika seseorang mengalami stres (Robbins, 2006:563). Sedangkan menurut Handoko (2014:200) menyebutkan bahwa stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.

Dengan demikian dapat disimpulkan oleh penulis bahwa stres merupakan kondisi tubuh terganggu karena tekanan psikologis yang dapat mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi kesehatan seseorang.

Stres kerja dapat di ukur dari 3 dimensi berdasarkan sumbernya/ stressor (Michael et al.,2009),yaitu:

Gambar II.1

Bagan Dimensi Stres Kerja

1. Beban kerja (workload)

Terdapat ketidaksesuaian antara peran yang diharapkan, jumlah waktu, dan sumber daya yang tersedia untuk memenuhi persyaratan tersebut. Beban kerja berkaitan dengan banyaknya tugas-tugas yang harus dilaksanakan, ketersediaan waktu, serta ketersediaan sumber daya. Apabila proporsi ketiganya tidak seimbang, kemungkinan besar tugas tersebut tidak bisa diselesaikan dengan baik. Ketidakseimbangan ini bisa menyebabkan seseorang mengalami stres.

2. Kondisi kerja (job conditions)

Dimana yang mengakibatkan stres dalam kondisi kerja diantaranya: suhu ekstrim, suara keras, terlalu banyak atau sedikitnya pencahayaan, radiasi dan polusi udara. Kondisi kerja yang memburuk, perjalanan yang berlebihan dan panjang dapat menyebabkan meningkatnya stres dan

Dimensi Stres Kerja

Beban kerja

Kondisi kerja

Konflik Peran dan Ambiguitas

penurunan kinerja. Selain itu penggunaan teknologi yang terbatas serta berlebihan juga dapat memicu stres kerja.

3. Konflik Peran dan Ambiguitas (role conflict and ambiguity)

Harapan yang berbeda atau tuntutan pada seorang karyawan di tempat kerja akan menciptakan konflik peran. Ambiguitas peran terjadi ketika seorang karyawan tidak mengetahui pasti tentang tugas dan tanggung jawab mereka ditugaskan. Konflik peran dan ambiguitas peran merupakan sumber yang sangat signifikan yang terkait dengan stres kerja.

Selain itu stres pada pekerjaan atau stres kerja juga dapat diukur berdasarkan gejalanya atau tanda-tandanya dengan dimensinya adalah reaksi terhadap stressor,seperti yang dikemukan oleh Braham (dalam Handoyo; 2001:68). Dimensi dan indikator stres kerja sebagai berikut :

Gambar II. 2

Dimensi Stres kerja menurut Braham (dalam Handoyo; 2001:68)

Dimensi Reaksi terhadap

Stressor

Indikakor gejala fisiologis/ fisik Indikator gejala

Psikologis Indikator gejala

intelektual Indikator gejala

Dapat diketahui bahwa berdasarkan pengujian yang telah dilakukan peneliti sebelumnya (Noviansyah dan Zunaidah, 2011) ternyata yang lebih berpengaruh terhadap kinerja adalah stres kerja dari pada motivasi kerja, stres kerja berpengaruh sebesar 91% sedangkan motivasi kerja hanya sebesar 88,3%. Hal ini sejalan dengan pendapat Margiati (dalam Noviansyah dan Zunaidah, 2011:55) perubahan-perubahan yang terjadi di tempat kerja merupakan gejala-gejala individu yang mengalami stres antara lain; 1) Bekerja melewati batas kemampuan; 2) Keterlambatan masuk kerja yang sering; 3) Ketidak hadiran pekerjaan; 4) Kesulitan membuat keputusan; 5) Kesalahan yang sembrono; 6) Kelalaian menyelesaikan pekerjaan; 7) Lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri; 8) Kesulitan berhubungan dengan orang lain; 9) Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat; 10) Menunjukkan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi, radang kulit, radang pernafasan.

Dengan demikian maka peneliti merasa bahwa stres merupakan variabel yang penting, yang memang pantas untuk di uji pada pegawai PPKH kantor dinas sosial. Semakin kuat stres kerja pada pegawai, maka akan memberikan pengaruh yang negatif terhadap kinerja pegawai. Pada stres pegawai peneliti ingin melihat ada atau tidaknya reaksi terhadap stressor pada para pegawai, reaksi ini meliputi gejala-gejala stres seperti yang dikemukan oleh Braham (dalam Handoyo; 2001:68) :

1. Gejala fisik, seperti sulit tidur, sakit kepala, selera makan berubah, mudah terserang penyakit, darah tinggi dan serangan jantung, dan kelelahan fisik lainya.

2. Gejala psikis, seperti mudah marah, sensitif, agresif, depresi dan kelesuan mental lainya.

3. Intelektual, seperti mudah lupa, tidak fokus, suka melamun, pikiran hanya dipenuhi satu pikiran saja.

4. Prilaku maupun interpersonal, seperti kepercayaan terhadap orang lain menurun, mudah mengingkari janji, bermalas-malasan, berupaya menghindari pekerjaan, dan tidak bersemangat dalam melakukan pekerjaan menutup diri dan mencari kesalahan orang lain.

Dengan mengetahui stres yang dialami oleh pegawai, maka perusahaan dapat melakukan perubahan-perubahan yang dapat membangun perusahaan/organisasi menuju hal yang lebih baik. Serta sebagai informasi yang akan sangat bermanfaat bagi para pegawai PPKH dinas sosial dikarenakan kinerja karyawan akan menjadi lebih baik bila memperoleh dukungan yang cukup dari atasan dan para pimpinan organisasi.

3. Persepsi

a. Pengertian persepsi

Menurut Slameto (2010:102) persepsi adalah proses yang menyangkut masuknya pesan atau informasi kedalam otak manusia,

melalui persepsi manusia terus menerus mengadakan hubungan dengan lingkungannya. Hubungan ini dilakukan lewat inderanya, yaitu indera penglihat, pendengar, peraba, perasa, dan pencium.

Oleh karena itu kita dapat menyimpulkan bahwa seseorang bisa saja memiliki persepsi yang berbeda-beda, walaupun obyeknya sama. Hal tersebut dimungkinkan karena adanya perbedaan dalam hal sistem nilai dan ciri kepribadian individu yang bersangkutan (Sarwono dalam Ramadhan, 2009:6).

Persepsi seseorang bersifat subyektif, tergantung pada kemampuan dan keadaaan dari masing-masing seseorang atau individu atau kelompok, sehingga akan ditafsirkan berbeda oleh individu satu dengan yang lain, serta kelompok satu dengan kelompok lainya.

4. Kompensasi

Sebagai upaya peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan maupun organisasi tidak dapat dipungkiri bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor dari motivasi, terdapat hubungan yang kuat antara kompensasi dan peningkatan kinerja karyawan. Menurut Hasibuan (2014: 118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung ataupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan.

Kompensasi merupakan faktor penunjang untuk memunculkan motivasi karena menurut Yani ( dalam Widodo, 2015: 153) kompensasi

merupakan pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif yang digunakan sebagai fasilitas untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat. Namun dalam pemberian kompensasi haruslah tepat supaya dapat menciptakan kerjasama yang sehat untuk kemajuan perusahaan maupun organisasi.

Menurut Widodo (2015:158) kompensasi dapat berbentuk finansial dan bukan finansial, sebagai berikut:

1. Kompensasi finansial, kompensasi ini ada yang bersifat langsung dan tidak langsung.

a) Kompensasi langsung, antara lain: seperti upah, gaji, komisi, dan bonus.

b) Kompensasi tidak langsung, antara lain: asurasi kesehatan, asuransi kecelakaan, tunjangan sosial (seperti dana peniun, tunjangan keselamatan sosial), kompensasi karyawan berupa beasiswa, pelayanan kerja, tunjangan cuti, liburan, sakit, istirahat, tunjangan hari raya dan sebagainya.

2. Kompensasi bukan finansial, meliputi: dalam bentuk pekerjaan dan dalam lingkungan kerja.

a) Kompensasi bukan finansial dalam bentuk pekerjaan misalnya, pemberian tugas-tugas yang menarik, menantang, penuh tanggung jawab, peluang untuk dikenal, dan peluang untuk berkembang.

b) Kompensasi bukan finansial dalam lingkungan kerja misalnya, kebijakan perusahaan yang jelas dan adil, atasan yang kompeten, teman kerja yang menyenangkan dan bersahabat, simbol status yang layak, kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan, pengaturan kerja yang luwes, pembagian kerja yang baik, dan lain-lain.

Tujuan pemberian kompensasi sendiri menurut Hasibuan (dalam Widodo, 2015:15) tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah:

1) Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib memberikan kompensasi.

2) Kepuasan kerja

Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian kompensasi.

3) Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah. 4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover yang relatif kecil. 6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.

7) Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.

8) Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang perburuan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Dalam menentukan besaran suatu kompensasi harus didasarkan atas asas adil dan asas layak serta memperhatikan Undang-Undang ketenagakerjaan yang berlaku. Pernyataan tersebut didukung oleh Hasibuan (2014:122), yang mengemukakan bahwa adil, layak dan wajar merupakan suatu dasar dalam pemberian kompensasi.

Oleh Hasibuan (2014:122) yang dimaksudkan adil adalah besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan. Kompensasi tanpa menyesuaikan aspek-aspek di atas akan menggagalkan maksud dari konsep adil pada kompensasi itu sendiri.

Sedangkan layak dan wajar adalah kompensasi harus disesuaikan dengan beban kerja serta posisi atau jabatan kerja yang diterima. Meskipun tolak ukur layak sangat relatif, perusahaan/organisasi dapat mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten.

Sirait (dalam Monika, 2016:21) mengemukakan pendapat bahwa ada dua jenis keadilan yaitu:

1. Konsistensi Eksternal, merupakan pengupahan dipengaruhi oleh faktor lingkungan. Di dalam menentukan upah dan gaji, perusahaan perlu memperhatikan perbandingan upah yang diberikan oleh perusahaan lain untuk suatu jabatan yang sama. Dasar hukum perusahaan membandingkan dengan perusahaan lain adalah guna menciptakan kelayakan dalam menciptakan struktur upah yang adil.

2. Konsistensi Internal, yaitu semakin tinggi jabatan yang dipegang dalam perusahaan, semakin tinggi pula upah yang

diterima dan sebaliknya. Untuk jabatan yang sama, pegawai yang satu harus mendapatkan upah yang sama dengan pegawai yang lainnya.

Adil dan layak pada kompensasi dapat diukur melalui persepsi pegawai terhadap kompensasi yang diberikan organisasi maupun perusahaan. Persepsi pada kompensasi adalah anggapan pada segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi tenaga dan pikiran yang telah disumbangkan pada organisasi (Swasto, 2015:79).

Berdasarkan penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh Sahidaria (2015) yang meneliti tentang “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Buri Sonikijaya Padang”, dengan metodologi kuantitatif dengan jumlah sampel sebanyak 42 orang responden. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan metode total sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan observasi, wawancara, studi pustaka dan angket. Teknik analisis data menggunakan regresi berganda dengan menggunakan SPSS. Penelitian Sahidaria mengenai variabel kompensasi memberikan memberikan hasil yang positif, dengan kata lain kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,217 dengan tingkat signifikan 0,001 atau < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang adil pada PT. Buri Sonikijaya Padang dapat

meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Dari pembahasan peneliti bahwa untuk pencapaian kinerja karyawan dilihat dari kompensasi, pada gaji yang diterima diharapkan sesuai dengan pengorbanan yang diberikan karyawan terhadap perusahaan, berdasarkan pemberian tunjangan yang adil dan sesuai dapat mendorong karyawan untuk memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan.

Maka adil, layak dan tidaknya kompensasi merupakan salah satu variabel yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang, untuk itu penulis akan melakukan penelitian serupa mengenai variabel ini pada pegawai PPKH Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara. Dengan melakukan penelitian terhadap variabel kompensasi diharapkan akan memberikan manfaat kepada organisasi bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan/ organisasi diharapkan sesuai dengan pengorbanan yang diberikan pegawai PPKH terhadap perusahaan/ organisasi.

Berdasarkan pada pemberian kompensasi yang adil dan layak atau sesuai, pastinya dapat mendorong karyawan untuk memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan maupun organisasi.

5. Motivasi Kerja

Motivasi memegang peranan penting dalam pencapaian keberhasilan dalam pencapaian tujuan pada suatu perusahaan maupun organisasi. Karyawan membutuhkan adanya motivasi seperti, motif karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dan harapan-harapan guna mengembangkan dirinya masing-masing.

Menurut Azwar (2000:15), motivasi adalah rangsangan, dorongan, keinginan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau sekelompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Selain itu, menurut Gitosudarmo (dalam Edi 2009:111) motivasi untuk bekerja sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas kerja. Motivasi terbentuk karena adanya kebutuhan, keinginan, dorongan dan tanggung jawab dalam bertindak demi tercapainya suatu tujuan (Martoyo, 2000:166).

Tanpa adanya motivasi dari para pegawai untuk bekerja sama dengan organisasi/ instansi, maka tujuan organisasi/ instansi tidak akan tercapai.

Oleh karena itu bagi peneliti pemberian motivasi sangatlah penting sebagai pemberi dorongan/ semangat kerja kepada karyawan untuk mencapai tujuan organisasi/ instansi secara bersama-sama terutama antara pemimpin dan anggotanya.

Menurut Hasibuan (2014:146) motivasi mempunyai tujuan yaitu meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan kedisiplinan karyawan, mempertahankan kestabilan karyawan organisasi dan selain itu, mengefektifkan pengadaan karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya, serta meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

Teori motivasi menurut Mangkunegara (2013:94) : Berdasarkan teori kebutuhan, yaitu kebutuhan dapat di defenisikan sebagai suatu persenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.

Abraham Maslow mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perumahan, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula kebutuhan yang paling dasar. 2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan

dariancaman, bahaya, pertentangan, dan lingnkungan hidup.

3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk diterima dikelompok, berafiliasi, berintegrasi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. 4) Kebutuhan akan penghargaan, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan

5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan menggunakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

Hirarki kebutuhan dari Maslow ditunjukkan dengan bentuk piramida pada bagan berikut:

Gambar II. 3

Hirarki Kebutuhan Maslow

Dalam penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh Noviansyah dan Zunaidah (2011) yang meneliti tentang “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja”, yang membuktikan bahwa motivasi juga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Batu Raja. Noviansyah dan Zunaidah pada variabel motivasi meneliti pada dimensi yang yang di kemukakan oleh Veithzal (2009:838), yaitu: mengenai:

a. Kemungkinan untuk berkembang

kebutuhan aktualisasi diri kebutuhan harga

diri

kebutuhan sosial

kebutuhan rasa aman

b. Jenis pekerjaan

c. Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan di tempat mereka bekerja.

Pada hasil pengujian hipotesis 1: Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja secara Parsial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja, mengenai variabel motivasi mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan dimana (α) sign = 0,000 (α < 0,05). Sedangkan besarnya koefisien determinasi (R2) adalah 0,883 (88,3%) menunjukkan bahwa terdapat perubahan yang terjadi pada Kinerja Karyawan, perubahan tersebut dapat dijelaskan karena adanya motivasi kerja. Untuk sisanya 0,117 (11,7%) dijelaskan faktor-faktor lain. Berdasarkan hal tersebut, maka hipotesis (Ha) diterima dengan nilai t hitung = 24,000 > nilai t hitung = 6,314.

Hasil pengujian hipotesis tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja secara nyata memberikan pengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja, apabila peningkatan kinerja karyawan tercapai secara optimal maka motivasi kerja (Harapan Berprestasi, Kesempatan Berkembang, Upah/Gaji, Pelatihan, Komunikasi) kepada bawahan yang dilakukan oleh pimpinan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja perlu ditingkatkan lagi.

Merujuk pada penelitian terdahulu tersebut maka penulis menyimpulkan bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja seseorang. Selain itu, dikatakan bahwa motivasi terbentuk karena adanya kebutuhan, keinginan, dorongan dan tanggung jawab dalam bertindak demi tercapainya suatu tujuan. Untuk itu penulis merasa motivasi patut dijadikan variabel untuk menguji kinerja pegawai PPKH, karena pada penelitian terdahulu pernah menguji kinerja menggunakan variabel ini dan hasilnya positif.

6. Kinerja Karyawan

Menurut Simanjuntak (dalam Widodo, 2015:131) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil dan pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Simanjuntak (dalam Widodo, 2015:133) Kinerja dipengaruhi oleh:

1. Kualitas Kemampuan pegawai, meliputi: hal-hal yang berhubungan yang berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap, mental dan kondisi fisik pada pegawai.

2. Sarana pendukung, meliputi: hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan

pegawai (kompensasi, seperti: upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja dan sebagainya).

3. Supra sarana, meliputi: hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Sedangkan penilaian kinerja adalah suatu evaluasi terhadap tingkat kinerja seseorang dibandingkan dengan standar kinerja yang telah di tentukan, guna sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan promosi, kompensasi, pengembangan serta maupun pemberhentian seseorang ( widodo, 2015:130). Penilaian kinerja ini untuk memonitor pelaksanaan karyawan apakah sudah sesuai dengan keinginan organisasi.

Dalam hal ini yang bertanggung jawab dalam penilaian tersebut adalah kepala bagian masing-masing. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai pertimbangan-pertimbangan mengenai gaji atau kompensasi, promosi, serta dapat juga digunakan sebagai umpan balik untuk meningkatkan motivasi dan pengarahan perbaikan.

Menurut Sedarmayanti (dalam Widodo, 2015:138), tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1) Mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.

2) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. 3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal

mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

4) Mendorong terciptanya hubungan timbal baik yang sehat antara atasan dan bawahan.

5) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.

6) Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan dan pegawainya, sehingga dapat lebih memotivasi pegawai.

7) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.

Berdasarkan pernyataan tersebut penulis menyimpulkan bahwa intinya, penilaian kerja adalah kunci untuk mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Dengan adanya penilaian kinerja organisasi maupun perusahaan dapat merestrukturisasi adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi maupun perusahaan.

Dalam penilaian kinerja, menilai setiap individu yang bekerja pada suatu perusahaan maupun organisasi sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan perusahaan maupun organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut, kondisi kinerja karyawan dapat diketahui. Terutama penulis dapat mengetahui kinerja pada pegawai PPKH kantor dinas sosial sehingga organisasi dapat melakukan perubahan-perubahan yang dapat membangun serta sebagai informasi yang dapat membantu pimpinan

mengetahui kondisi yang sebenarnya terjadi atau dialami oleh para pegawai PPKH tersebut.

B. Penelitian Sebelumnya

1. Penelitian oleh Noviansyah dan Zunaidah (2011) dengan judul penelitian “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja” Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya, Vol 9 No. 18. Desember.

Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja yang berjumlah 335 orang dan karyawan ini dipilih secara acak. Sampel penelitian ini berjumlah 78 orang. Metode sampling yang digunakan adalah proporsional stratified random sampling. Hasil penelitian disimpulkan bahwa stres kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, stres kerja dan motivasi kerja secara simultan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari pengujian yang dilakukan memberikan hasil bahwa stres kerja lebih berpengaruh dari pada motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Blazovich (2013) dengan judul penelitian “Team identity and performance-based compensation effects on

performance” Team Performance Management: An International Journal (Emerald Group Publishing) Vol 19 No.3/4.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki apakah anggota tim dapat bekerja lebih keras dan melakukan pekerjaan dengan lebih baik ketika mereka mendapatkan kompensasi. Kompensasi ini didasarkan oleh penelitian pada kinerja secara tim dan individual, manakah yang lebih baik serta apakah ada pengaruh lain yang dapat mempengaruhi skema pada kompensasi. Penelitian ini dilakukan dengan 96 peserta partisipasi sebagian besar dari mahasiswa Southwestren University yang terdaftar di kelas akuntansi untuk digunakan sebagai eksperimen, dan untuk membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh atau tidak terhadap kinerja seseorang individu dan kinerja di dalam kelompok.

3. Penelitian oleh Retnani (2016) dengan judul “Pengaruh Disiplin, Stress, Motivasi dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan Studi Kasus pada Karyawan Kantor Badan Pertahanan Nasional Kabupaten Madiun” Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun yang berjumlah 50 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan accidental sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear

berganda, uji asumsi klasik, uji t, dan uji F. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil lain menunjukkan bahwa secara parsial disiplin, stres, kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

4. Penelitian oleh Sutrisno (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Madrasah Aliyah Negeri Demak”, Skripsi Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga.

Tujuan Penelitian ini adalah menganalisis apakah terdapat pengaruh yang signifikan mengenai stres kerja terhadap kinerja karyawan pada Madrasah Aliyah Negeri Demak. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 43orang karyawan dan guru sekolah tersebut, yang kemudian dilakukan pengambilan sampel secara acak. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah random sampling. Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini. Pada uji hipotesis yang menggunakan analisis regresi berganda dilakukan dengan membandingkan nilai signifikansinya dengan nilai α sebesar 0,05 dan juga membandingkan antara nilai t tabel dan t hitung. Hasil uji regresi berganda menunjukan bahwa stres kerja terhadap kinerja karyawandengan t hitung lebih kecil dari t tabel dan nilai sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05 (alpha). Kesimpulan dalam penelitian ini hasil uji hipotesis di tolak. Artinya, stres

kerja tidak berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan di Madrasah Aliyah Negeri Demak dalam melakukan kerja di lapangan.

5. Penelitian oleh Handayani (2013) dengan judul penelitian “Pengaruh Pengukuran kinerja dan Kompensasi terhadap kinerja Manajerial pada perusahaan Manufaktur di Kota Padang”, Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang.

Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya (1) pengaruh sistem pengukuran kinerja terhadap kinerja manajerial, (2) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja manajerial. Populasi dalam penelitian ini adalah perusahaan manufaktur di kota Padang. Sampel penelitian ini adalah perusahaan manufaktur yang menggunakan balance scorecard. Jenis data yang digunakan adalah data primer dengan teknik pengumpulan data kuesioner. Perusahaan yang bersedia menerima kuesioner sebanyak 10. Tiap perusahaan mengisi 4 kuisioner sehingga kuisioner yang disebar sebanyak 40. Dari jumlah itu, 1 perusahaan tidak mengembalikan koesioner yang berarti 4 kuisioner hilang. Jadi kuesioner yang dapat diolah sebanyak 36 ( karena tiap 1 perusahaan mengisi 4 kuisioner). Analisis yang digunakan regresi berganda dengan menggunakan uji model, uji t dan uji F. Hasil pengujian ini menunjukkan Sistem pengukuran kinerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja manajerial, sedangkan kompensasi tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja manajerial.

6. Penelitian oleh Dhermawan, Sudibya dan Utama (2012) dengan judul penelitian “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali”, Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol.6 No.2 Agustus.

Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Sampel penelitian sebanyak 150 orang pegawai dipilih dengan metode Stratified Proportional Random Sampling sementara data dikumpulkan menggunakan kuisioner untuk kemudian dianalisis dengan Structural Equation Modelling (SEM). Hasil analisis membuktikan motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja sementara kompetensi dan kompensasi berpengaruh signifikan. Motivasi dan kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai sementara lingkungan kerja, kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan. Hasil penelitian berimplikasi terhadap motivasi, kondisi lingkungan kerja, kompetensi, dan kompensasi pegawai yang perlu ditingkatkan guna meningkatkan kepuasan kerja dan apabila kepuasan kerja pegawai meningkat maka kinerja pegawai juga akan meningkat.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini,maka penulis merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :

Gambar II.4

Kerangka Konseptual Penelitian

Keterangan :

: Secara sendiri-sendiri (parsial) berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

: Secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja kinerja pegawai.

Stres ( ) a. Fisiologis. b. Psikologis. c. Intelektual. d. Prilaku.

Kompensasi ( ) c. Asas Adil. d. Asas Layak. Motivasi (

)

a. Kebutuhan Fisiologis. b. Dorongan.

c. Keinginan.

d. Tanggung Jawab.

Kinerja ( Y )

a. Aspek Operasional. b. Aspek Kompetensi.

D. Hipotesis

Hipotesis adalah sebuah dugaan sementara yang masih harus dibuktikan kebenaranya. Hipotesis dari penelitian ini adalah :

Stres mempengaruhi kinerja pegawai, karena Handoko (2014:202) mengatakan stres dapat digunakan sebagai rangsangan dalam upaya peningkatan kinerja apabila stres dapat dikelola dengan baik, tergantung seberapa besar stres yang dialami pegawai. Tidak adanya stres berarti tidak adanya tantangan-tantangan pekerjaan, hal ini akan membuat prestasi kerja cenderung rendah (Handoko:202), oleh karena itu stres dibutuhkan untuk rangsangan supaya kinerja meningkat. Secara tidak langsung bahwa, apabila pegawai dapat mengelola stres dengan baik maka kinerja akan meningkat dan sebaliknya. Berdasarkan uraian tersebut penulis merumuskan hipotesis pertama:

: Stres berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara.

Kompensasi mempengaruhi kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu perusahaan maupun organisasi. Menurut Yani (dalam Widodo, 2015:153) mengatakan bahwa kompensasi dapat digunakan sebagai fasilitas untuk memotivasi pegawai supaya kinerjannya semakin meningkat. Apabila kompensasi yang diberikan oleh perusahaan maupun organisasi sesuai yang diharapkan pegawai, maka pegawai akan bekerja dengan baik serta kinerja meningkat, sebaliknya bila kompensasi yang diberikan oleh perusahaan maupun organisasi tidak sesuai yang diharapkan pegawai, maka

kinerja pegawai akan menurun. Dari sinilah perusahaan maupun organisasi akan mendapatkan timbal balik dari pegawai yang bekerja pada perusahaan maupun organisasi. Berdasarkan uraian tersebut penulis merumuskan hipotesis kedua:

: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara.

Motivasi mempengaruhi kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Seorang pegawai haruslah memiliki motivasi, seperti motif dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dan harapan-harapan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. Pimpinan juga wajib memotivasi pegawainya, agar tidak malas bekerja. Motivasi bertujuan memberikan rangsangan, dorongan, serta membangkitkan semangat kepada pegawai yang malas dalam melakukan pekerjaan/bekerja. Hasil yang didapatkan pada pegawai setelah termotivasi yaitu kinerja mereka akan meningkat sesuai yang diharapkan perusahaan maupun organisasi dan sebaliknya bila pegawai tidak termotivasi maka kinerja akan menurun. Berdasarkan uraian tersebut penulis merumuskan hipotesis ketiga:

: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara.

Stres, kompensasi dan motivasi mempengaruhi kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Faktor-faktor inilah yang akan menunjang tingkat kinerja karyawan apabila ketiga-tiganya dijalankan secara bersama-sama. Setelah ketiga faktor ini terpenuhi maka perusahaan/ organisasi akan

mendapatkan timbal balik dari pegawainya. Berdasarkan uraian tersebut penulis merumuskan hipotesis keempat:

: Stres, kompensasi dan motivasi bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara.

43

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan penulis ini adalah penelitian studi kasus (case study) dengan metode survei. Studi kasus dalam penelitian ini dilakukan di Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Banjarnegara Jawa Tengah. Pendekatan penelitian dengan cara peneliti meneliti pada subjek tertentu dan kesimpulan dari penelitian hanya berlaku pada kasus yang bersangkutan dan pada subjek tersebut.

B.

Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian

Subjek Penelitian ini adalah Pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara, Jawa Tengah.

2. Objek Penelitian

Objek Penelitian ini adalah stres, kompensasi dan motivasi para Pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara, Jawa Tengah.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Februari sampai Maret 2017. 2. Lokasi Penelitian

Lokasi Penelitian di Kantor Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Banjarnegara, Jawa Tengah.

D. Variabel Penelitian

Variabel penelitian yang akan diteliti adalah sebagai berikut: 1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Bebas (Independent variable)

Variabel bebas (Independent variable) adalah variabel yang tidak tergantung pada variabel lain, dalam kata lain variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi variabel lain (variabel terikat/ dependen variable).

Variabel bebas (Independent variable) dalam penelitian ini adalah: 1) Stres (X1), indikatornya diturunkan dari reaksi pegawai Pelaksana

Program Keluarga Harapan (PPKH) terhadap stressor yang terjadi ketika berada pada situasi penuh tekanan, terutama tekanan kerja. Reaksi ini meliputi gejala-gejala stres yang paling sering terjadi pada karyawan atau pegawai, seperti yang dikemukan oleh Braham (dalam Handoyo; 2001:68). Indikator stres kerja yang digunakan sebagai berikut :

a) Indikator Fisiologis/ Fisik pada pegawai PPKH seperti: 1) Sakit kepala,

2) Gangguan tidur seperti sulit tidur di malam hari, 3) Kelelahan dan mudah sakit,

4) Kehilangan nafsu makan atau sebaliknya, 5) Berat badan naik/turun secara drastis dan, 6) Darah tinggi.

b) Indikator Psikologis/ Mental seperti: 1) Timbul kecemasan, dan kebingungan,

2) Emosi menjadi sensitif, mudah marah, sedih atau bosan. c) Indikator Intelektual, seperti:

1) Konsentrasi berkurang/ tidak fokus, 2) Sering lupa atau sulit mengingat,

3) Suka melamun serta pikiran hanya dipenuhi satu pikiran saja.

d) Indikator Prilaku, seperti:

1) Bermalas-malasan dan berupaya menghindari pekerjaan, 2) Tidak bersemangat dalam melakukan pekerjaan,

3) Menutup diri, tidak mudah percaya, 4) Mencari kesalahan orang lain.

2) Kompensasi (X2), kompensasi yang akan diukur adalah persepsi adil dan layak pada kompensasi yang diberikan oleh organisasi

menurut persepsi pegawai. Dimensi serta indikator adil dan layak adalah sebagai berikut:

a) Dimensi Adil, indikator:

1) Kompensasi yang diberikan sesuai dengan pekerjaan yang diterima,

2) Kompensasi yang diberikan sesuai dengan posisi saya di organisasi,

3) Kompensasi secara keseluruhan yang diterima sudah sesuai dengan usaha yang dikeluarkan,

4) Kompensasi yang diberikan organisasi sama dengan organisasi lain dengan peranan/ posisi yang sama,

5) Kompensasi yang diberikan sesuai dengan prestasi pekerjaan,

6) Kompensasi yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan,

7) Perbedaan kompensasi yang diterima sudah sesuai dengan ketentuan organisasi.

b) Dimensi Layak, indikator:

1) Kompensasi mencukupi kebutuhan sehari-hari dan keluarga,

2) Kompensasi yang diberikan sesuai dengan ketentuan pemerintah,

3) Motivasi (X3), motivasi terbentuk karena adanya kebutuhan, keinginan, dorongan dan tanggung jawab dalam bertindak demi tercapainya suatu tujuan (Martoyo, 2000:166). Dimensi serta indikator pada motivasi adalah sebagai berikut:

a) Dimensi Kebutuhan (Fisiologis), indikatornya :

1) Pegawai bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup. b) Dimensi Dorongan, indikatornya :

1) Pegawai memiliki semangat dalam bekerja,

2) Pegawai memiliki antusias yang tinggi dalam melakukan setiap pekerjaan yang diberikan oleh atasan,

3) Pegawai memiliki dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan lebih awal dari batas waktu yang ditentukan. c) Dimensi Keinginan, indikatornya :

1) Ingin selalu datang ke kantor lebih awal, 2) Pegawai ingin bekerja lebih baik dari kemarin,

3) Keinginan datang pada setiap undangan rapat yang diselenggarakan organisasi,

4) Keinginan untuk mendapatkan penghargaan pengakuan dari organisasi.

d) Dimensi Tanggung Jawab, indikatornya :

1) Pegawai mengerjakan dan mengumpulkan laporan tepat waktu,

2) Pegawai mengerjakan pekerjaan tambahan yang diberikan atasan dengan hasil yang baik.

b. Variabel Terikat (Dependent variable)

Variabel terikat adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel bebas (Martono, 2014:61). Variabel terikat pada penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y). Penilaian dilakukan berdasarkan aspek operasional dan aspek kompetensi yang didapatkan dari organisasi. Indikator-indikator yang diturunkan pada aspek operasional dan kompetensi adalah sebagai berikut :

4. Aspek Operasional:

a) Pelaksanaan kegiatan sosialisasi /Pertemuan awal, b) Pelaksanaan kegiatan validasi data,

c) Pencocokan kegiatan data hasil validasi, d) Kelengkapan dan validitas data hasil validasi, e) Pembuatan dan penyampaian laporan bulanan. 5. Aspek Kompetensi:

a) penilaian komunikasi dan hubungan Interpersonal, b) Orientasi terhadap kualitas,

c) Analisa dan penyelesaian masalah, d) pengendalian diri,

Hasil dari penilaian aspek operasional dan kompetensi ini adalah gambaran kinerja yang dihasilkan pegawai dalam bentuk skor, skor inilah yang nanti akan digunakan untuk mengetahui kinerja pada pegawai pelaksana program keluarga harapan (PPKH).

2. Definisi Variabel a. Kinerja (Y)

Kinerja sering digunakan untuk menyebut tingkat keberhasilan individu maupun kelompok pada perusahaan atau organisasi (Mahsun, 2014:25).

b. Stres (

)

Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang (Handoko,2014:200).

c. Kompensasi (

)

Menurut Hasibuan (2012: 118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung ataupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan.

d. Motivasi (

)

Motivasi adalah rangsangan, dorongan, keinginan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau sekelompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama sacara optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Azwar, 2000:15).

3. Pengukuran Variabel

Menurut Sugiyono (2012:93) skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang telah ditetapkan oleh peneliti.

Peneliti akan menggunakanskala pengukuran data, yaitu teknik skala likert berskala 1 sampai 5. Bobot dari masing-masing pernyataan adalah sebagai berikut :

Tabel III.I Tabel Skala Likert Keterangan Skor

Sangat setuju 5

Setuju 4

Netral 3

Tidak Setuju 2

Sangat tidak Setuju 1

E. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional merupakan pengertian variabel secara praktik atau dalam kata lain secara nyata dalam lingkup objek atau variabel yang akan diteliti,variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Kinerja (Y)

Kinerja pegawai PPKH adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan pada penilaian dari aspek operasional dan kompetensi yang

telah ditetapkan organisasi. Hasil dari Penilaian terhadap aspek operasional dan kompetensi ini adalah gambaran kinerja yang dihasilkan pegawai dalam bentuk skor, skor ini lah yang nanti akan digunakan untuk mengetahui kinerja pegawai PPKH.

2. Stres (

)

Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Besar kecilnya stres yang dirasakan dapat mempengaruhi hasil kinerja. Stres dapat meningkatkan kinerja seseorang, namun jika stres yang dirasa terlalu tinggi dapat berakibat sebaliknya (Handoko, 2014:200). Untuk itu kinerja pegawai PPKH dapat pula dilihat dari besar kecilnya tingkat stres yang ada pada pegawai. Stres pada pegawai PPKH yang akan peneliti ukur adalah reaksi terhadap stressor. 3. Kompensasi (

)

Kompensasi disini peneliti akan meneliti mengenai persepsi karyawan terhadap kompensasi berdasarkan adil dan layak. Persepsi sendiri adalah pandangan, gambaran atau anggapan, sebab dalam persepsi terdapat tanggapan seseorang mengenai suatu hal atau obyek, sedangkan Persepsi pada kompensasi adalah anggapan pada segala sesusatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi tenaga dan pikiran yang telah disumbangkan pada organisasi (Swasto, 2015:79).

4. Motivasi (

)

Motivasi adalah rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau sekelompok masyarakat yang mau berbuat dan

bekerjasama sacara optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Azwar, 2000:15). Maksud motivasi disini, yaitu peneliti ingin mengukur tinggi rendahnya motivasi pada pegawai yang berpengaruh terhadap kinerja.

F. Populasi Dan Sampel Penelitian 1. Populasi

Menurut Sugiyono (2012:117) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/ subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) yang bekerja di Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara, Jawa Tengah.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2012:215). Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari jumlah pegawai PPKH yang bekerja di Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara, Jawa Tengah. Untuk mendukung penelitian ini, maka peneliti akan menyebarkan angket sebanyak 100 angket dari 117 pegawai PPKH yang bekerja di Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara.

Perhitungan jumlah sampel dilakukan dengan rumus Slovin, yaitu :

Keterangan: = ukuran sampel

= jumlah populasi

= batas toleransi kesalahan 5% (0,05) Maka Perhitungannya:

= 90,53 (dibulatkan jadi 100).

Maka, jumlah responden yang diambil sebagai sampel adalah sebanyak 100 responden.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling, dengan menggunakan teknik accidental Sampling. Accidental sampling merupakan teknik pengambilan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui cocok di dijadikan sumber data (Setiadi, 2007). Dengan artian pengambilan sampel mengambil individu siapa saja yang dapat

dijangkau atau ditemui. Pada penelitian ini sampelnya mengambil 100 responden. Peneliti dalam mengambil sampel dengan membagi kuesioner berdasarkan bagian pekerjaan pegawai (bagian operator dan bagian pendamping PPKH), dimana untuk bagian operator yang menetap di Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara pegawainya berjumlah 8 orang dan pada saat membagi kuesioner hanya 7 responden yang bersedia mengisi. Sedangkan untuk bagian pendamping, pegawainya berjumlah 109 dan pada saat membagi kuisioner 97 responden yang mengisi kuesioner. Hal ini dikarenakan pendamping Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) sendiri bukan pegawai yang menetap di ruang Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi dikarenakan tugas pegawai sendiri banyak dilakukan di lapangan, untuk itu peneliti akan memperoleh sampel dari setiap pegawai yang dapat dijangkau oleh peneliti atau yang kebetulan ditemui ketika peneliti mengunjungi Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Banjarnegara pada setiap harinya.

H. Sumber data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari para responden, tentang hal-hal yang langsung dengan obyek penelitian. Dalam hal ini yang dilakukan adalah metode kuesioner dan interview untuk melengkapi informasi yang kurang jelas.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti dari sumber yang sudah ada. Dalam hal ini data sekunder meliputi: laporan hasil penilaian kinerja dari organisasi, sumber data fisik lainya yang ada di organisasi, buku-buku, internet, penelitian-penelitian sejenis yang telah dilakukan (penelitian terdahulu).

I. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini : 1. Kuesioner

Peneliti membagikan kuesioner kepada responden yang dianggap memenuhi syarat dan dapat memberikan informasi yang cukup. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2012:192). Dalam kuesioner nantinya terdapat 4 bagian, bagian pertama mengenai identitas responden meliputi: nama, jenis kelamin, usia, pendidikan dan lama bekerja. Bagian ke dua mengenai stres pada pegawai, bagian ke tiga mengenai presepsi adil dan layak pada kompensasi menurut pegawai, dan yang keempat mengenai motivasi pegawai.

2. Dokumen-dokumen/ bukti fisik yang ada di organisasi

Dokumen-dokumen atau bukti fisik yang ada di organisasi sebagai data sekunder, seperti data mengenai struktur organisasi, profil organisasi serta

158

100 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 72 3.60

Total 397 412 374 390 409 402 408 386 407 417 399 414 373 390 408 402 404 378 409 416

159

LAMPIRAN 4

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

DENGAN MENGGUNAKAN SPSS.16

160

A.

UJI VALIDITAS

1.

Variabel Stres (X1)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted VAR00001 48.29 63.279 .271 .803 VAR00002 48.13 62.862 .304 .800 VAR00003 48.30 64.859 .219 .805 VAR00004 48.21 63.844 .244 .805 VAR00005 48.55 62.210 .361 .796 VAR00006 48.87 61.690 .409 .793 VAR00007 48.15 61.381 .415 .792 VAR00008 48.24 63.518 .366 .796 VAR00009 48.54 60.211 .505 .786 VAR00010 48.60 56.889 .643 .774 VAR00011 48.31 59.105 .522 .784 VAR00012 48.83 59.839 .514 .785 VAR00013 48.66 58.469 .532 .783 VAR00014 48.39 59.654 .487 .787 VAR00015 47.97 61.403 .397 .794

2.

Variabel Kompensasi (X2)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted VAR00001 31.24 43.760 .780 .883 VAR00002 31.18 42.553 .893 .875 VAR00003 31.19 44.155 .762 .884 VAR00004 31.48 44.757 .638 .892 VAR00005 31.32 45.594 .515 .901

161

VAR00006 31.27 45.209 .665 .890 VAR00007 31.15 46.189 .551 .897 VAR00008 31.65 44.290 .639 .892 VAR00009 31.30 46.152 .647 .891 VAR00010 31.69 47.024 .486 .901

3.

Variabel Motivasi (X3)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted VAR00001 34.35 23.664 .379 .825 VAR00002 34.12 23.339 .501 .814 VAR00003 34.20 22.505 .588 .806 VAR00004 34.14 22.889 .543 .810 VAR00005 34.51 23.040 .489 .815 VAR00006 34.00 23.111 .505 .814 VAR00007 34.35 22.472 .540 .810 VAR00008 34.55 21.462 .542 .810 VAR00009 34.72 20.789 .570 .807 VAR00010 34.77 20.644 .545 .811

4.

Variabel Kinerja (Y)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted VAR00001 76.03 31.221 .239 .883 VAR00002 75.88 29.198 .530 .875 VAR00003 76.27 29.290 .347 .883 VAR00004 76.13 28.094 .659 .871 VAR00005 75.94 28.602 .513 .876

162

VAR00006 76.01 31.121 .268 .882 VAR00007 75.95 29.765 .524 .876 VAR00008 76.17 29.334 .463 .878 VAR00009 75.96 28.342 .574 .874 VAR00010 75.86 28.041 .655 .871 VAR00011 76.04 31.109 .334 .881 VAR00012 75.89 29.271 .524 .876 VAR00013 76.30 29.444 .317 .885 VAR00014 76.13 27.872 .675 .870 VAR00015 75.95 28.593 .504 .876 VAR00016 76.01 30.919 .293 .882 VAR00017 75.99 29.707 .528 .876 VAR00018 76.25 28.755 .536 .875 VAR00019 75.94 27.875 .616 .872 VAR00020 75.87 27.730 .695 .869

B.

UJI RELIABILITAS

1.

Hasil SPSS Reliabilitas Variabel Stres (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.803

15

2.

Hasil SPSS Reliabilitas Variabel Kompensasi (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

163

3.

Hasil SPSS Reliabilitas Variabel Motivasi (X3)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.828

10

4.

Hasil SPSS Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items