PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN MOTIVASI TERHADAP DISIPLIN PEGAWAI PADA PUSAT PENELITIAN GEOTEKNOLOGI LIPI BANDUNG.

(1)

No Daftar FPEB: 462/UN.40.7/01/LT/2013

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN MOTIVASI TERHADAP DISIPLIN PEGAWAI

PADA PUSAT PENELITIAN GEOTEKNOLOGI LIPI BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Universitas Pendidikan Indonesia

WINNY SHOLIHAH UTAMI 0901363

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

SKRIPSI

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN MOTIVASI TERHADAP DISIPLIN PEGAWAI

PADA PUSAT PENELITIAN GEOTEKNOLOGI LIPI BANDUNG

WINNY SHOLIHAH UTAMI 0901363

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing,

Rofi Rofaida, SP.M.Si NIP. 19730205200501 2 003

Ketua Prodi Manajemen,

Dr. Vanessa Gaffar, SE.Ak., MBA. NIP. 19740307 200212 2 001

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(3)

LEMBAR PERNYATAAN

“Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformaional dan Motivasi terhadap Disiplin Pegawai”

ini beserta seluruh isinya adalah benar-benar karya sendiri dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan. Atas pernyataan ini, saya siap menaggung resiko/sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian ditemukan pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini

atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.”

Bandung, Oktober 2013 Yang membuat pernyataan,

(4)

ABSTRAK

Winny Sholihah Utami (0901363), “Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional Dan Motivasi Terhadap Disiplin Pegawai (Studi pada

Pegawai Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung)’, dibawah bimbingan

Rofi Rofaida, SP.M.Si.

Latar belakang penelitian ini adalah tingkat disiplin pegawai yang secara umum masih rendah, hal ini di tindai dengan rendahnya kedisiplinan yang dimiliki pegawai yang terlihat dari sering terjadinya keterlambatan dalam penyelesian pekerjaan, dan juga kehadiran masih belum sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan. Salah satu solusi dalam meningkatkan disiplin pegawai adalah dengan menerapkan kepemimpinan transformasional dan meningkatkan motivasi kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi terhadap disiplin pegawai.

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan verifikatif, dengan metode penelitian explanatory survey. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 69 orang, teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampel jenuh. Teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi berganda dan koefisien korelasi pearson product moment. Uji hipotesis yang digunakan adalah uji F dan Uji t untuk melihat pengaruh secara simultan dan parsial.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berada pada kategori sedang, motivasi berada pada kategori tinggi, dan disiplin pegawai pada kategori sedang. Hasil perhitungan korelasi menunjukkan hubungan yang sedang antara kepemimpinan transformasional dan motivasi terhadap disiplin pegawai adalah sebesar 29,6% sedangkan sisanya sebesar 70,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

(5)

ABSTRACT

Winny Sholihah Utami (0901363), "The Influence of Transformational

Leadership and Motivation of Employee Discipline (Studies at Employee Research Center for Geotechnology LIPI Bandung)”, under the guidance of Rofi Rofaida, SP.M.Si

The background of this research is the level of discipline of employees in General is still low, it is with low discipline that employees are often seen from the occurrence of the delay in work, and also the presence is still not in accordance with the rules in force in the company. One of solution to improve employee discipline is to implement transformational leadership and enhance work motivation. The purpose of this study was to determine the effect of transformational leadership and motivation on employee discipline.

Type of research is a descriptive study and verification, with explanatory survey research methods. The number of samples in this study were 69 people, and the sampling technique used was saturated sample technique. Data analysis technique used is multiple regression analysis and Pearson product moment correlation coefficient. Hypothesis test used was the F-test and t-test to see the influence of simultaneously and partially.

The research results showed that transformational leadership is the medium category, motivation at the high category, and discipline at the medium category. The calculation results showed a moderate correlation between transformational leadership and motivation to discipline employees is equal to 29.6% while the remaining 70.4% is influenced by another factors that were not observed.

(6)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 12

1.2.1 IdentifikasiMasalah ... 12

1.2.2RumusanMasalah ... 13

1.3TujuanPenelitian ... 13

1.4KegunaanPenelitian... 14

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1Kajian Pustaka ... 15

2.1.1 Kepemimpinan ... 15

2.1.1.1 Definisi Kepemimpinan ... 15

2.1.1.2 Teori Kepemimpinan ... 17

2.1.2 Kepemimpinan Transformasional ... 20

2.1.2.1 Definisi Kepemimpinan Transformasional ... 22

2.1.2.2 Karakteristik Kepemimpinan Transformasional ... 27

2.1.2.3 Pedoman untuk Kepemimpinan Transformasional ... 28

2.1.3 Definisi Motivasi ... 28

2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi ... 30

2.1.3.3 Tujuan Motivasi ... 33

2.1.3.4 Jenis-jenis motivasi ... 35

2.1.3.5 Metode Motivasi ... 35

2.1.3.6 Proses Motivasi ... 36

2.1.3.7 Prinsip-prinsip Motivasi ... 37

(7)

2.1.4 Disiplin ... 45

2.1.4.1 Definisi Disiplin ... 45

2.1.4.2 Bentuk-bentuk Disiplin ... 47

2.1.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin ... 59

2.1.4.4 Pendekatan Disiplin ... 59

2.1.4.5 Sanksi Pelanggaran Kerja ... 61

2.2KerangkaPemikiran ... 72

2.3Hipotesis ... 77

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 78

3.2 Metode dan Desain Penelitian ... 78

3.2.1 Metode Penelitian... 78

3.2.2 Desain Penelitian ... 80

3.3 Operasionalisasi Variabel ... 80

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 85

3.4.1 Sumber Data ... 85

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 85

3.5 Populasi dan Sampel ... 87

3.5.1 Populasi ... 87

3.5.2 Sampel ... 88

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel ... 89

3.6 Uji Validitas dan Uji Reabilitas ... 91

3.6.1UjiValiditas ... 91

3.6.2 UjiReabilitas ... 95

3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 97

3.7.1 Rancangan Analisis Data ... 97

3.7.2Methode Successive Interval (MSI)...100

3.7.3 Analisis Korelasi………..102

3.7.4 Analisis Regresi Linier Berganda………104

(8)

3.7.6 Pengujian Hipotesis ... 105

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 108

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 108

4.1.1.1 Profil Pusat Penelitian LIPI Bandung ... 108

4.1.1.2 Tugas Pokok, Fungsi ... 108

4.1.1.3 Visi dan Misi ... 110

4.1.1.4 Program Riset ... 110

4.1.2Gambaran Umum Karakteristik Responden ... 113

4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 113

4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 115

4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 116

4.1.2.4 Karaktersitik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 117

4.1.3 Gambaran Umum Variabel Penelitian ... 119

4.1.4 Analisis Data ... 119

4.1.4.1 Pengukuran Kepemimpinan Transformasional ... 119

4.1.4.2 Pengukuran Motivasi ... 122

4.1.4.3 Pengukuran Disiplin ... 125

4.1.5Gambaran Umum Variabel Penelitian ... 125

4.1.5.1 Gambaran Kepemimpinan Transformasional Geotek-LIPI ... 129

4.1.5.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kepemimpinan ... 144

4.1.5.3 Gambaran Motivasi Geotek-LIPI ... 146

4.1.5.4 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Motivasi ... 159

4.1.5.5 Gambaran Disiplin Geotek-LIPI... 161

4.1.5.6 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Disiplin ... 172

4.1.6 Analisis Korelasi ... 174

4.1.6.1 Korelasi Product Moment ... 174

4.1.6.2 Analisis Korelasi Berganda ... 177

4.1.7 Analisis Regresi Linier Berganda ... 178

(9)

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 183

4.2.1 Pembahasan Kepemimpinan Transformasional Geotek-LIPI ... 183

4.2.2 Pembahasan Motivasi pada Geotek-LIPI ... 186

4.2.3 Pembahasan Disiplin pada Geotek-LIPI ... 189

4.2.4 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi ... 191

4.2.5 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap disiplin ... 193

4.2.6 Pengaruh Motivasi terhadap disiplin ... 194

BAB V HASIL KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 195

5.2 Saran ... 198

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

(10)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI (GEOTEK LIPI) yang semula bernama Lembaga Geologi Pertambangan Nasional (LGPN) ini dilahirkan pada tanggal 1 Agustus 1963 dan berada di bawah naungan Majelis Ilmu Pengetahuan Indonesia (MIPI) dan Dewan Urusan Riset Nasional (DURENAS). Pada awal kelahirannya lembaga ini didirikan untuk mengorganisir dan menyediakan laboratorium modern dimana akan dilakukan Basic dan Applied Research dalam bidang-bidang Geologi, Pertambangan, dan Teknik Perminyakan. Ada beberapa tugas pokok dari Puslit Geoteknologi LIPI, diantaranya: 1) Melaksanakan penelitian dan penyiapan kebijakan, 2) Penyusunan pedoman, 3)Pemberian bimbingan teknis, 3) Penyusunan rencana dan program, 4) Pelaksanaan penelitian bidang geoteknologi dan 4) Evaluasi dan penyusunan laporan.

Untuk melaksanakan semua tugas-tugasnya dengan baik maka diperlukan Sumber Daya Manusia yang memiliki kinerja yang baik, Pengelolaan sumber daya manusia memiliki tingkat kesulitan yang lebih tinggi dibandingkan dengan pengelolaan unit dan sub unit dalam sebuah sistem yang terorganisir, karena menyangkut faktor manusiawi yang di dalamnya terdapat kemampuan/Skill, emosi, motivasi, mental yang berbeda hambatan dan kesulitan yang berkembang menjadi permasalahan yang kompleks, seperti rendahnya produktivitas, rendahnya

(11)

prestasi kerja, rendahnya tingkat kedisiplinan, tingkat stres kerja, dan lain sebagainya yang bisa menjadi penghambat perkembanagan organisasi.

Hambatan-hambatan yang seperti ini sering kita jumpai pada instansi-instansi pemerintah, khususnya kedisiplinan yang menjadi salah satu masalah menjadi salah satu masalah mendasar dan harus segera diatasi. Hal ini dipertegas oleh pernyataan Sekretaris daerah Provinsi (Sekdaprov) Riau, seperti yang dikutip dari http://www.antaranews.com/berita/236286/disiplin-pegawai-rendah-masalah-tak-terselesaikan, bahwa:

“Kedisiplinan pegawai di daerah itu masih rendah”.Permasalahan kedisiplinan merupakan persoalan yang tidak pernah terselesaikan. Masalah kedisiplinan pegawai ini merupakan persoalan serius, tidak menampik kalau sampai saat ini masih ada pegawai yang terkesan malas-malasan melaksanakan tugasnya. Bahkan tidak sedikit, pegawai yang berkeliaran di saat jam kerja.Ya, seperti duduk-duduk di kedai kopi itu, masih banyak kita lihat.Inilah yang terus dilakukan pembinaan-pembinaan, agar mereka benar-benar lebih disiplin lagi. Terkait sanksi, selama ini terus memberikan tindakan tegas, sesuai dengan UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas UU nomor 8 tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian.

Sebagai instansi pemerintahan Pusat PenelitianGeoteknologi LIPI Bandung selama ini masih belum menunjukkan kedispilinan pegawai yang maksimal. Tingkat disiplin pegawai yang secara umum masih rendah, hal ini di

(12)

sering terjadinya keterlambatanmasuk kerja dan juga terlambat dalam penyelesian pekerjaan.Kemudianjam pulang kerja yang masih belum sesuai dengan aturan.Permasalahan ini yang terjadi pada Puslit Geoteknologi LIPI.

Berdasarakan observasi awal terlihat pula bahwa masih banyak karyawan yang terlambat masuk kantor, dengan beberapa alasan dan salah satunya adalah karena macet. Sebenarnya hal seperti itu sudah biasa terjadi, maka harus ada inisiatif dari karyawan yang terlambat karena macet diperjalanan, yaitu dengan merencanakan untuk lebih pagi lagi berangkat ke kantor supaya tidak terlambat. Tingkat motivasi kerja pada pegawai Puslit Geoteknologi secara umum masih rendah, hal ini ditandai dengan rendahnya kinerja yang dimiliki pegawai yang terlihat dari sering terjadinya keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan, kedisiplinan dalam hal kehadiran masih belum sesuai aturan, begitupun dengan prestasi kerja yang belum sesuai target yang diinginkan.

Selain itu, perilaku pemimpin yang belum terlihat maksimal dalam pengawasan dan ketegasannya dalam memimpin bawahannya. Malayu Hasibuan (2007:195), Pemimpin yang baik adalah yang mampu memberikan perhatian, motivasi terhadap karyawannya, agar dapat mendorong para karyawan untuk bekerja lebih baik lagi. Pemimpin jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin.Hal inilah yang mengharuskan pemimpin mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula. Dengan motivasi yang tepat dapat menimbulkan rasa disiplin yang tinggi, bagi karyawan akan merasa dihargai dan akan bekerja lebih baik. Gary

(13)

Yukl (2010:305) Kepemimpinan Transformasional adalah perilaku komponen yang digunakan untuk mempengaruhi para pengikut dan pengaruh dari pemimpin kepada para pengikut. Para pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pemimpin, dan mereka termotivasi untuk melakukan hal lebih daripada yang awalnya diharapkan dari mereka.

Menurut Bass (Gary Yukl, 2010:305), pemimpin mengubah dan memotivasi para pengikut dengan: (1) membuat mereka lebih menyadari pentingnya hasil tugas, (2) membujuk mereka untuk mementingkan kepentingan tim atau organisasi mereka dibandingkan dengan kepentingan pribadi, (3) mengaktifkan kebutuhan mereka lebih tinggi. Sehingga pemimpin dapat menerapkan salah satu prinsip motivasi yaitu dengan memberi perhatian, pemimpin memberi perhatian terhadap apa yang diingingkan pegawai, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan pemimpin.

Berdasarkan dengan pernyataan di atas, setelah peneliti melakukan pengamatan di Pusat Penelitian LIPI Bandung, ternyata ada beberapa hal yang terjadi berkaitan dengan disiplin kerja pegawai.Hal tersebut diantaranya adalah ada beberapa pegawai yang melakukan tindakan indisipliner.

(14)

Berikut adalah data rekapitulasi ketidakhadiran pegawai Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung tahun 2012.

Tabel 1.1

Rekapitulasi Ketidakhadiran Pegawai Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung

Tahun 2012

No Bulan Persentase

(%)

1 Januari 10.85

2 Februari 9.77

3 Maret 8.55

4 April 6.08

5 Mei 11.75

6 Juni 7.55

7 Juli 9.76

8 Agustus 7.67

9 September 7.15

10 Oktober 6.74

11 November 14.08

12 Desember 11.85

Sumber: Sub bagian Kepegawaian Puslit Geoteknologi LIPI, 2012

Gambar 1.1

Grafik Ketidakhadiran Pegawai Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung

Tahun 2012

Sumber: Sub bagian Kepegawaian Puslit Geoteknologi LIPI, 2012

2,00 4,00 6,00 8,00 10,00 12,00 14,00 16,00

(15)

Dari tabel dan gambar 1.1 dapat dilihat bahwa setiap bulannya selalu ada ketidakhadiran mulai dari tingkat terendah yaitu 6.08% pada bulan April, dan yang tertinggi sebesar 14.08% pada bulan November.Tingkat ketidakhadiran karyawan memberi pengaruh yang cukup berarti terhadap disiplin karyawan. Tingkat ketidakhadiran karyawan mencerminkan banyaknya jam kerja yang terbuang dengan percuma.

Untuk melengkapi data, terdapat fenomena lainnya yang terjadi mengenai rendahnya disiplin pegawai Puslit Geoteknologi LIPI Bandung, yaitu tingkat keterlambatan masuk kerja.Berikut ini data tingkat keterlambatan pegawai yang masuk kerja.

Tabel 1.2

Tingkat Keterlambatan Pegawai Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung

Tahun 2012

No Bulan Jumlah

(Orang)

Persentase (%)

1 Januari 25 14.71

2 Februari 28 16.47

3 Maret 32 18.82

4 April 26 15.29

5 Mei 23 13.53

6 Juni 29 17.06

7 Juli 24 14.12

8 Agustus 30 17.65

9 September 27 15.88

10 Oktober 26 15.29

11 November 36 21.18

12 Desember 34 20.00

(16)

Gambar 1.2

Grafik Keterlambatan Pegawai Puslit Geoteknologi LIPI Bandung

Tahun 2012

Sumber: Sub bagian Kepegawaian Puslit Geoteknologi LIPI, 2012

Dari tabel dan gambar 1.2 dapat diketahui bahwa tingkat keterlambatan yang paling rendah yaitu 13,53% pada bulan Mei, dan yang tertinggi sebesar 21.18% pada bulan November. Hal tersebut dapat disebabkan oleh beberapa hal, diantaranya kurangnya pengawasan dan motivasi dari atasan, karyawan merasa jenuh dan bosan dalam melaksanakan tugas kantor, sehingga mengakibatkan disiplin yang kurang optimal. Tingkat keterlambatan karyawan memberi pengaruh yang cukup berarti terhadap disiplin.

Dari adanya fenomena-fenomena yang ada, dapat disimpulkan bahwa disiplin pegawi masih rendah.Banyak faktor yang mempengaruhi kedisiplinan itu sendiri, diantaranya faktor kepemimpinan dan motivasi kerja.Peran pemimpin sangat dibutuhkan dalam hal ini, karena sebagi pemimpin harus memberikan contoh kepada bawahannya dengan bersikap baik, mencontohkan disiplin, dan ketegasan dalam hal mengambil keputusan.

0 5 10 15 20 25

(17)

Untukl lebih menjelaskan informasi yang di peroleh, penulis menyebarkan angket pra-penelitian pada 20 responden untuk mengetahui gamabaran kepemimpinan dan motivasi kerja di Puslit Geoteknologi LIPI Bandung sebagai berikut:

Tabel 1.3

Angket Pra Penelitian mengenai Kepemimpinan

No Pertanyaan Pilihan

Jawaban Jumlah %

1 Bagaimana kejelasan instruksi yang

pemimpin anda berikan?

Sangat jelas Jelas Cukup Jelas Kurang Jelas Tidak Jelas 3 7 8 2 - 15% 35% 40% 10% - 2

Bagaimana pemimpin anda dalam membimbing anda untuk memecahkan masalah pekerjaan anda?

Sangat baik Baik Cukup Baik Buruk Sangat Buruk 4 7 9 - - 20% 35% 45% - -

3 Bagaimana dukungan pemimpin kepada

anda? Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah 3 8 9 - - 15% 40% 45% - - 4

Bagaimana tingkat pengawasan pemimpin anda kepada anda ketika bekerja? Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah 3 4 8 5 - 15% 20% 40% 25% -

5 Bagaimana rasa tanggung jawab

pemimpin anda dalam bekerja?

Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah 6 9 5 - - 30% 45% 25% - -

(18)

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dukungan dan pengawasan pemimpin terhadap karyawan masih tergolong sedang, sehingga karyawan sulit untuk mengaktualisasikan disrinya.Dalam hal ini dukungan yang diberikan pemimpin masih belum cukup untuk memotivasi karyawan dalam menyelesaikan tugasnya.Pengawasan pemimpin harus lebih ditingkatkan lagi supaya karyawan yang terlihat indisipliner bisa terawasi dan mendapatkan bimbingan dari pemimpin itu sendiri.

Faktor lainnya untuk meningkatkan disiplin pegawai yaitu motivasi kerja pegawai dalam pencapaian target kinerja sehingga perlu adanya tindakan dan upaya dari pimpinan dalam meningkatkan motivasi kerja para pegawai.

Tabel 1.2 berikut ini adalah data pra penelitian mengenai tingkat motivasi pegawai Puslit Geoteknologi LIPI Bandung:

Tabel 1.4

Angket Pra Penelitian mengenai Motivasi kerja

No Pertanyaan Tidak

Pernah

Kadang-kadang Sering Selalu

1 Anda selalu berusaha _{menyelesaikan tugas pokok} harian dengan tepat waktu

- 25% 15% _60%

Tugas yang dapat diselesaikan tepat waktu mendapat penghargaan dari atasan

40% 30% 5% _25%

3 Penilaian prestasi kerja dilakukan secara objektif

- 50% 25% _25%

Anda dalam bekerja merasa jenuh dan bosan dalam melaksanakan tugas kantor

20% 60% 20% -

(19)

Berdasarkan penyebaran angket para penelitian terhadap 20 pegawai pada tabel 1.4diatas, dpat disimpulkan bahwa tingkat motivasi kerja pegawai Puslit Geoteknologi LIPI Bandung masih rendah, disini dapat terlihat dari masih kurangnya peranan pemimpin dalam pemberian penghargaan atas pekerjaan para pegawai, penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh pemimpin masih kadang-kadang diberikan secara objektif, dan masih banyak yang jenuh dalam pekerjaan. Yang paling terlihat adalah kurangnya peranan pemimpin dalam memberikan penghargaan kepada pegawai yang tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya

Pemimpin yang sukses apabila pemimpin tersebut mamu menjadi creator (pencipta) dan motivator (pendorong) bagi bawahannya dengan menciptakan suasana budaya kerja yang dapat terlaksana dengan baik sesuai dengan harapan. Pemimpin seperti itu adalah pemimpin transformasional yaitu pemimpin yang menginspirasi bawahannya untuk mengutamakan kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi, sehingga akan membuat bawahannya menjadi lebih termotivasi dalam mencurahkan upaya pada pekerjaannya (Robbins, 2006:472). Dengan adanya motivasi yang tinggi dari karyawan maka akan mendorong karyawan tersebut untuk mematuhi semua peraturan yang berlaku di perusahaan dan berusaha untuk mendapatkan penghargaan atas disiplin kerjanya. Pemimpin dalam hal ini berperan penting untuk menggerakan bawahan termasuk juga dirinya sendiri.

(20)

Ada beberapa dimensi untuk menciptakan efektivitas kepemimpinan, yaiti Hubungan pemimpin-anggota, struktur tugas dan Kekuasaan jabatan.Dalam dimensi kekuasaan jabatan terdapat tinglat pengaruh yang dimiliki pemimpin terhadap variabel kekuasaannya, seperti mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan, mempromosikan dan menaikan gaji.Jadi dalam hal ini pemimpin harus bisa mendisiplinkan karyawannya demi kelancaran pekerjaan yang diberikan, dan dapat menyelesaikannya tepat waktu.

Sesuai dengan informasi dan data-data yang didapat, peneliti menduga bahwa banyak pegawai yang masih memiliki disiplin yang rendah, dari mulai kehadiran atau absensi yang rendah, dan juga banyak pegawai yang terlambat masuk kerja.Perlunya ada pengawasan atau ketegasan dari pemimpin terhadap pegawai yang indisipliner, selain itu harus memberikan motivasi kerja agar para pegawai lebih semangat dalam mengerjakan pekerjaannya secara efisien dan efektif.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti lebih jauh mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasiyang tertuang dalam judul “PENGARUH

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN MOTIVASI

(21)

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Banyak faktor yang menyebabkan rendahnya kedisiplinan pegawai di lingkungan kerjanya, seperti faktor budaya organisasi, kompensasi, ada tidaknya wakat (pengawasan yang melekat), teladan kepemimpinan, dan lain sebagainya, namun karena keterbatasan waktu dan teori, penulis hanya mengkaji satu faktor khusus dan dominan dalam masalah penelitian ini yang menyangkut kepemimpinan dan motivasi kerja yang diterapkan.

Secara langsung, kepemimpinan dapat mempengaruhi sikap mental pegawai dlam bekerja. Jika kepemimpinan yang diterapkan mampu diadaptasi dengan baik, maka tingkat kedisiplinan akan tinggi, tetapi sebaliknya jika gaya kepemimpinan yang diterapkan kurang ideal, maka disiplin pegawai dalam melaksanakan peraturan di tempat kerja mereka akan menurun, dan hal ini dapat menghambat tujuan dan pencapaian organisasi.

Tujuan dari motivasi dapat meningkatkan kedisiplinan, maka dengan cara pemimpin memberi motivasi (dorongan), semangat kepada bawahannya untuk lebih produktif lagi dalam melakukan pekerjaannya demi kelancaran organisasi. Gaya kepemimpinan merefleksikan kemampuan pemimpin dalam mengarahkan pegawai, memberi motivasi agar mereka mampu mentaati semua peraturan dan norma-norma yang ada di dalam organisasi, dan tidak dapat dipungkiri bahwa posisi pemimpin sangat berpengaruhi terhadap disiplin pegawai.

(22)

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka terdapat rumusan masalah adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran mengenai kepemimpinan transformasional di Puslit Geoteknologi LIPI?

2. Bagaimana gambaran tingkat motivasi kerja diPuslit Geoteknologi LIPI? 3. Bagaimana gambaran tingkat disiplin pegawai diPuslit Geoteknologi

LIPI?

4. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap disiplin pegawai diPuslit Geoteknologi LIPI?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarakan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui gambaran kepemimpinan transformasional di Puslit Geoteknologi LIPI Bandung.

2. Untuk mengetahui gambaran tingkat motivasi kerja diPuslit Geoteknologi LIPI Bandung.

3. Untuk mengetahui gambaran tingkat disiplin pegawai diPuslit Geoteknologi LIPI Bandung.

4. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap disiplin pegawai diPuslit Geoteknologi LIPI Bandung.

(23)

1.4 Kegunaan Penelitian

a. Kegunaan Praktis

Hasil penelian ini dapat berguna bagi instansi sebagai umpan balik (feedback) tentang pentingnya kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja dalam meningkatkan disiplin pegawai dan dapat menajdi masukan bagi lembaga kebijakan kepegawaian yang ada di Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung.

b. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini sangat berguna untuk meningkatkan wawasan dan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia dalam pengembangan lebih lanjut mengenai teori kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja yang diterapkan untuk meningkatkan disiplin pegawai.

(24)

BAB III

OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian dalam penulisan penelitian ini terdiri dari tiga variabel, variabel independennya adalah kepemimpinan transformasional dan motivasi, sedangkan variabel dependennya adalah disiplin pegawai.Subjek penelitian dalam penulisan ini adalah pegawai Puslit Geoteknologi LIPI Bandung.

3.2 Metode Penelitian Dan Desain Penelitian

3.2.1 Metode Penelitian

Berdasarkan variabelnya, Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif. Ada dua variabel yang akan diteliti, variabel bebasnya yaitu gaya kepemimpinan dan motivasi kerja, variabel terikatnya yaitu disiplin pegawai.Menurut Sugiyono (2011:9) penelitian deskriptif merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain”. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, factual dan akurat, menganai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.

Menurut Suharsimi Arikunto (2010:135) penelitian verifikasi “Pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan”Dalam penelitian semacam ini landasan teori

(25)

mulai diperlukan tetapi bukan disgunakan sebagai landasan untuk menentukan kriteria pengukuran terhadap gejala yang diamati dan akan diukur”.

Berdasarkan jenis penelitiannya, yakni deskriptif verifikatif maka metode penelitian yang akan digunakan adalah metode survey explanatory, dimana penelitian survey yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Menurut Kerlinger yang dikutip oleh Sugiyono (2011:5), yang dimaksud dengan metode survei yaitu:“Metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, destribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis”.

Pada penelitian yang menggunakan metode ini informasi dari sebagian populasi dikumpulkan langsung ditempat kejadian secara empiric dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti.

Berdasarkan kurun waktu penelitian, metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah cross sectional method.Cross sectional method adalah metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam satu kurun waktu tertentu atau tidak berkesinambungan dalam waktu panjang, (Husein Umar 2004:43)

(26)

3.2.2 Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan dilaksanakan (Arikunto, 2010:90). Adapun desain penelitian yang digunakan dalam skripsi ini adalah desain kausalitas.Desain kausalitas bertujuan untuk mendapatkan bukti hubungan-hubungan sebab akibat antara satu variabel dengan variabel lainnya.Sehingga dapat diketahui variabel yang mempengaruhi, dan variabel yang dipengaruhinya.

Hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya, yang diteliti dalam hal ini adalah pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi yang selanjutnya akan dianalisis dan diinterpretasikan untuk dicari pengaruhnya dalam disiplin pegawai.

3.3 Operasional Variabel

Definisi variabel digunakan untuk menghindari perbedaan penafsiran serta kekeliruan yang mungkin terjadi terhadap istilah-istilah yang dipergunakan. Dengan definisi variabel maka permasalahan yang diteliti akan terarah. Menurut Sugiyono (2010:58) “variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannnya”. Dalam penelitian ini ada tiga variabel yang akan dibahas, yaitu:

a. Variabel bebas pertama (X1) adalah Gaya Kepemimpinan b. Variabel bebas kedua (X2) adalah Motivasi Kerja

(27)

Skala pengukuran dalam menjaring data penelitian ini seluruhnya diukur dalam skala ordinal seperti dijelaskan dalam operasionalisasi variabel sebelumnya, yaitu “Skala yang berjenjang yaitu jarak data yang satu dengan yang lainnya tidak sama” (Sugiyono, 2011:70).

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Konsep Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran Skala Kepemimpinan

Trasnformasional (X1)

Kepemimpinan Transformasional merupakan perilaku komponen yang digunakan

untuk mempengaruhi para pengikut dan pengaruh dari pemimpin kepada

para pengikut.

Bass dalam Yukl (2010:305)

1. Pengaruh Ideal a. Menjelaskan visi dan misi perusahaan secara jelas b. Menanamkan

kebanggaan

c. Mendapat respect dan kepercayaan

Tingkatpemimpin menjelaskan visi dan misi dari perusahaan

Tingkat pemimpin membuat pegawai merasa bangga bekerjasama dalam perusahaan

Tingkat pemimpin membuat pegawai bangga dengannya.

Tingkat pemimpin lebih mendahulukan

perusahaan daripada urusan pribadi

Tingkat pemimpin terbuka terhadap pandangan pegawai

Tingkat pemimpin meberikan kepercayaan terhadap karyawan Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 2. Pertimbangan Individual a. Memberikan peningkatan kemampuan pegawai b. Kepedulian

Tingkat kemampuan pemimpin mendorong upaya peningkatan kemampuan pegawai

Tingkat kepedulian

Ordinal

(28)

c. Memberikan saran

terhadap masalah individu pegawai

Tingkat kemampuan pemimpin dalam memberikan saran kepada pegawai. Ordinal 3. Motivasi Inspirasional

a. Memberikan inspirasi yang baik

Tingkat pemimpin memberikaninspirasi yang baik terhadap pegawainya

Ordinal

4. Stimulasi Intelektual a. Meningkatkan kecerdasan

b. Rasionalitas

c. Pemecahan Masalah

Tingkat pemimpin memberikan perlatihan terhadap pegawai

Tingkat pemimpin mendorong kreativitas pegawai

Tingkat pemimpin dalam menerangkan program perusahaan

Tingkat pemimpin memberikan solusi dari permasalahan pekerjaan pegawai Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Motivasi Kerja (X2)

Motivasi merupakan kebutuhan pencapain, kekuatan, dan hubungan

yang mendorong seseorang dalam suatu

arah tertentu. McClelland dalam Robbins (2008:230)

1. Needs For Achievement

a. Semangat

b. Orienasi hasil

c. Selalu ingin unggul

d. Ketepatan

Tingkat keinginan pegawai untuk mengerjakan tugasnya

Tingkat keinginan pegawai untuk selalu berorientasi pada hasil kerja yang baik

Tingkat keinginan untuk mencapai keunggulan dalam bekerja

Tingkat keinginan pegawai untuk mengerjakan tugas Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal

(29)

dengan tepat waktu

2. Needs of Power a. Kepemimpinan

b. Promosi

c. Penghormatan

d. Keterlibatan

Tingkat keinginan pegawai memimpin rekan kerjanya

Tingkat keinginan pegawai untuk memperoleh jabatan lebih tinggi

Tingkat keinginan pegawai untuk

mendapatkan penilaian istimewa dari atasan

Tingkat keinginan pegawai untuk dihormati

Tingkat keinginan pegawai untuk terlibat dalam kegiatan kantor

Ordinal

3. Needs for Afiliations a. Kerjasama

e. Komunikasi

d. Mengembangkan Kemampuannya

Tingkat keinginan pegawai untuk bekerjasama dengan rekan kerja

Tingkat keinginan pegawai dalam berkomunikasi dengan rekan kerja

Tingkat keinginan mengembangkan kemampuan selama bekerja Ordinal Ordinal Ordinal Disiplin (Y) Disiplin adalahKesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

1. Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma yang berlaku

a. Melaksanakan segala peraturan

b. Tugas dan tanggung jawab

Tingkat melaksanakan segala peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi

Tingkat melaksanakan tugas dan tanggung jawab dari organisasi

Ordinal

(30)

c. Menjaga peralatan dan inventaris kantor

d. Menjalankan Sanksi

Tingkat menjaga peralatan dan inventaris kantor

Tingkat menjalankan hukuman sesuai dengan peraturan jika melanggar tata tertib perusahaan

Ordnial

2. Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik

a. Mengerjakan pekerjaan tepat waktu

b. Mengerjakan pekerjaan sesuai perintah c. Membutuhkan Pengarahan d. Melaksanakan pedoman kerja

e. Melaksanakan perintah dari atasan

Tingkat mengerjakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah disediakan

Tingkat mengerjakan pekerjaan sesuai dengan perintah yang diberikan

Tingkat membutuhkan pengarahan dari atasan atau rekan kerja

Tingkat melaksanakan pedoman kerja yang ada di perusahaan

Tingkat melaksanakan perintah dari atasan dan langsung dikerjakan Ordinal Ordinal Ordinal Ordnial Ordnial

3. Selalu datang dan pulang tepat waktu

a. Ketetapan kehadiran pada saat jam kerja

b. Kesesuaian jam pulang kerja

Tingkat ketepatan kehadiran pada saat jam kerja

Tingkat kesesuaian jam pulang kerja

Ordinal

(31)

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data

Sumber data adalah sesuatu yang dapat memberikan informasi mengenai data.berdasarkan sumbernya data dibedakan menjadi dua, yaitu data primer dan data sekunder. Menurut Sugiyono (2010:193) data primer dan sekunder adalah:

1. Data primer adalah Sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.

2. Data sekunder adalah Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya orang lain atau dokumen.

Tabel 3.2 Jenis Data

No. Keterangan Jenis Data

1 Draft Absensi Puslit Geoteknologi LIPI

Bandung

Sekunder

2 Jumlah Pegawai yang diteliti Primer

3 Wawancara tentang disiplin Primer

4 Data Kuesioner Pra-Penelitian

Kepemimpinan

Sekunder

5 Data Kuesioner Pra-Penelitian Motivasi Sekunder

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Terdapat dua hal utama yang mempengaruhi kualitas data hasil penelitian yaitu kualitas instrument penelitian dan kualitas pengumpulan data. Data yang didapat diperoleh dari wawancara, kuesioner, dan observasi.

(32)

1. “Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin memperoleh hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya seidkit atau kecil” (Sugiyono, 2010:194). Wawancara dapat dilakukan secara terstruktur maupun tidak struktur, dan dapat dilakukan melalui tatap muka (face to face) maupun telepon, (a) wawancara terstruktur digunakan sebagai teknik pengumpulan data, bila peneliti atau pengumpul data telah mengetahui dengan pasti tentang informasi apa yang akan diperoleh, (b) wawanacar tidak terstruktur adalah wawancara yang bebas di mana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpul datanya. Wawancara dilakukan secara tidak struktur kepada beberapa pegawai Puslit Geoteknologi LIPI Bandung untuk mendapatkan gambaran tentang permasalahan yang diteliti.

2. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawanya (Sugiyono, 2010:199). Kuesioner bersifat tertutup karena tidak ada bagian yang terdiri dari identitas responden. Pertanyaan-pertanyaan dalam angket tertutup ini dibuat dengan menggunakan skala 1-5 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi nilai atau skor. Kuesioner dibagikan kepada para pegawai Pusat

(33)

Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung, untuk mengetahui bagaimanan gamabaran kepemimpinan transformasional, tingkat motivasi dan disiplin.

Misalnya untuk kategori sangat buruk dan sangat baik :

Sangat Buruk Sangat Baik

1 2 3 4 5

3. Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai cirri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan kuesioner. Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari proses biologis dan psikologis. Dua di antara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan. Observasi dilakukan ke kantor Puslit Geoteknologi LIPI Bandung, peneliti hanya sebagai pengamat independen dan tidak terlibat dalam kegiatan pegawai.

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel 3.5.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2010:115). Penentuan populasi harus dimulai dengan penentuan secara jelas mengenai populasi yang menjadi sasaran penelitiannya yang disebut populasi sasaran yaiutu populasi ynag akan menjadi cakupan kesimpulan penelitian. Jadi apabila sebuah penelitian dikeluarkan kesimpulan, maka menurut etika penelitian kesimpulan tersebut hanya untuk populasi sasaran yang telah ditentukan.

(34)

Tabel 3.3

Jumlah Pegawai Puslit Geoteknologi LIPI Bandung

No Nama Bidang Jumlah pegawai

1 Bidang Sistem Informasi kebumian dan Tata Ruang 16 2 Bidang Geoteknologi dan Konservasi Kebumian 25 3 Bidang Dinamika Bumi dan Bencana Geologi 21 4 Bidang Sumber Daya Bumi dan Rekayasa Mineral 17

5 Bidang Sarana Penelitian 39

6 BagianTata Usaha 52

Jumlah 170

3.5.2 Sampel

Sampel meurut Sugiyono (2010:116) adalah: “Bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Dari populasi yang telah ditentukan di atas, maka dalam rangka mempermudah melakukan penelitian diperlukan suatu sampel penelitian yang berguna ketika populasi yang diteliti berjumlah besar dalam artian sampel tersebut harus representatif atau mewakili dari populasi tersebut. Untuk pengmabilan sampel dari populasi agar diperoleh sampel yang mewakili, maka diupayakan setiap subjek dalam populasi mempunyai peluang yang sama untuk menjadi sampel.

“Sampel adalah bagian dari populasi.” Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi, (Riduwan, 70:2013), “untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subjek kurang dari 100, maka lebih diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya besar, dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25%.

(35)

Berdasarakan pendapat diatas, maka untuk penarikan dalam sampel penelitian ini menggunakan sampel acak (Random sampling) karena jumlah populasi lebih dari 100 orang. Sedangkan teknik untuk pengambilan sampel menggunakan Rumus Slovin (Riduwan, 71:2013) sebagai berikut:

n

Keterangan : n : Jumlah sampel

N : Jumlah populasi = 170 responden

d2 : Presisi (ditetapkan 10% dengan tingkat kepercayaan 95%)

Maka, jumlah sampel dalam penelitian ini adalah :

n

=

62,9

Sesuai dengan hasil perhitungan di atas maka sampel secara keseluruhan sebanyak 62,9 orang. Untuk meningkatkan presisi atau pendugaan dengan batas kesalahan yang terjadi sebesar 10% atau 0,1 dari 62,9 orang (10% x 62,9= 6,29), maka ukuran sampel dinaikan menjadi69 orang (62,9 + 6,29 = 69,19 atau 69).

3.5.3Teknik pengambilan sampel

Dalam penelitian ini untuk mengambil sampel dilakukan dengan metode Proportionate Stratified Random Sampling dimana pengambilan sampelnya dari anggota populasi secara acak dan berstrata secara proporsional, teknik ini tersebar karena populai tersebar dalam beberapa kelompok artinya data ini bersifat heterogen.Proportionate Stratified Random Sampling adalah pengambilan sampel

(36)

digunakan karena populasi tersebar dalam beberapa kelompok (Sugiyono, 2010:118).

Rumus yang digunakan untuk menghitung proporsi sampel dari tiap bidang adalah:

ni = x n (Riduwan, 2005:66) dimana :

ni = anggota sampel pada prosorsi ke-i Ni = populasi ke-i

N = sampel yang di ambil dalam penelitian Perhitungan proporsi pegawai :

1. Bidang Sistem Informasi kebumian dan Tata Ruang = 6 orang

2. Bidang Geoteknologi dan Konservasi Kebumian 25 = 10 orang

3. Bidang Dinamika Bumi dan Bencana Geologi 21 = 9 orang

4. Bidang Sumber Daya Bumi dan Rekayasa Mineral 17 = 7 orang

5. Bidang Sarana Penelitian 39 = 16 orang

(37)

6. Bidang Tata Usaha 52 = 21 orang

Tabel 3.4

Proporsi Sampel Responden Penelitian

No Nama Bidang Jumlah pegawai

1 Bidang Sistem Informasi kebumian dan Tata

Ruang 6

2 Bidang Geoteknologi dan Konservasi

Kebumian 10

3 Bidang Dinamika Bumi dan Bencana Geologi 9 4 Bidang Sumber Daya Bumi dan Rekayasa

Mineral 7

5 Bidang Sarana Penelitian 16

6 Bidang Tata Usaha 21

Total 69

Pada penelitian ini sampel responden yang digunakan untuk menjawab kuesioner untuk variabel kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja adalah responden dari atasan setiap bidang dengan jumlah kuesioner sesuai jumlah sampel setiap bidang sedangkan kuesioner untuk variabel motivasi adalah responden pegawai sesuai dengan jumlah sampel responden yang telah dihitung.

3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.6.1 Uji Validitas

Validitas adalah suati ukuran yang menampakkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument, (Arikunto, 2010:211).Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi.Sebaliknya, instrumen yang kurang valid atau sahih mempunyai validitas rendah. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yng diteliti secara tepat. Uji validitas adalah uji yang digunakan

(38)

mengukur tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Uji validitas bertujuan mengetahui ketepatan dan kehandalan kuesioner yang mempunyai arti bahwa kuesioner mampu mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis butir yaitu dengan mengkorelasikan tiap butir pertanyaan dengan skot total kemudian dikonsultasikan dengan table nilai r dengan taraf signifikan 95%. Instrumen valid jika hasil kolerasi skor tiap butir soal dengan skor total lebih besar dengan nilai tabel sebaliknya.

Ada dua jenis validitas sesuai dengan cara pengujiannya, yaitu (1) validitas eksternal dicapai apabila data yang dihasilkan dari instrumen tersebut sesuai dengan dua atau informasi lain yang mengenai variabel penelitian yang dimaksud, dan (2) validitas internal dicapau apabila terdapat kesesuaian antara bagian-bagian instrumen dengan instrumen secara keseluruhan.

Validitas yang dipakai dalam penelitian ini adalah validitas eksternal dengan menggunakan rumus product moment sebagai berikut :



_





_

 

_



_



  } ) ( }{ ) ( { ) )( ( ) ( 2 2 2 2 Y Y N X X Y X XY N r_xy Suharsimi Arikunto, (2010:213) Keterangan :

Rxy = Korelasi Product Moment N = Jumlah populasi

∑x = Jumlah skor butir (x) ∑y = Jumlah skor variabel (y)

(39)

∑x2

= Jumlah skor butir kuadrat (x) ∑y2

= Jumlah skor variabel kuadrat (y)

∑xy = Jumlah perkalian butir (x) dan skor variabel (y)

Harga menunjukkan indeks korelasi anatar dua variabel yang dikorelasikan.Setiap nilai korelasi mengandung tiga makna yaitu (1) tidak adanya korelasi, (2) arah korelasi, dan (3) besarnya korelasi.

Keputusan uji validitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut: Jika > r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan valid Jika < r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan tidak valid

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus di atas menggunakan fasilitas Software SPSS Statistics 20, dengan hasil yang tercantum pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.5

Hasil Pengujian Validitas X1 (Kepemimpinan Transformasional)

Item Keterangan

1 0,568 0,374 Valid

2 0,723 0,374 Valid

3 0,644 0,374 Valid

4 0,530 0,374 Valid

5 0,527 0,374 Valid

6 0,447 0,374 Valid

7 0,488 0,374 Valid

8 0,540 0,374 Valid

9 0,553 0,374 Valid

10 0,665 0,374 Valid

11 0,610 0,374 Valid

12 0,792 0,374 Valid

13 0,609 0,374 Valid

(40)

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Validitas X2 (Motivasi Kerja)

Item Keterangan

1 0,652 0,374 Valid

2 0,632 0,374 Valid

3 0,738 0,374 Valid

4 0,601 0,374 Valid

5 0,631 0,374 Valid

6 0,604 0,374 Valid

7 0,682 0,374 Valid

8 0,480 0,374 Valid

9 0,703 0,374 Valid

10 0,608 0,374 Valid

11 0,692 0,374 Valid

12 0,704 0,374 Valid

Sumber:Hasil Pengolahan Data SPSS 20 For Windows, 2013

Tabel 3.7

Hasil Pengujian Validitas Y (Disiplin) No

Item Keterangan

1 0,710 0,374 Valid

2 0,667 0,374 Valid

3 0,571 0,374 Valid

4 0,476 0,374 Valid

5 0,405 0,374 Valid

6 0,487 0,374 Valid

7 0,572 0,374 Valid

8 0,544 0,374 Valid

9 0,429 0,374 Valid

10 0,661 0,374 Valid

11 0,688 0,374 Valid

(41)

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30 responden dengan tingkat signifikan 5% dan derajat kebebasab (df) n-2 yaitu 30-2=28, sehingga diperoleh nilai sebesar 0,374. Dengan demikian setiap item pertanyaan dalam kuesioner dapat dikatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki lebih besar daripada ( . artinya, pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dapat dijadikan alat ukur apa yang hendak diukur.

3.6.2 Uji Relibilitas

Reliabilitas menunjukkan pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena isntrumen tersebut sudah baik, (arikunto, 2010:221). Instrumen yang realibel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Realibel artinya dapat dipercaya.Uiji realibilitas bertujuan untuk menunjukkan suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik.Reliabilitas mempunyai dua jenis yaitu (1) reliabilitas eksternal jika ukuran atau kriteriumnya berada diluar isntrumen, dan (2) reliabilitas insternal jika perhitungan dilakukan berdasarkan data dari instrume tersebut.

Terdapat dua cara menguji reliabilitas eksternal suatu instrument yaitu dengan teknik parallel dan teknik ulang, sedangkan reliabilitas insternal diperoleh dengan cara menganalisis data dari satu kali hasil pengetesan. Untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya merupakan rentangan antara beberapa nilai (missal: 0-100 atau 0-10) atau yang terbentuk skala (missal: 1-3, 1-5, 1-7 dan seterusnya) maka digunakan rumus Alpha sebagai berikut :

(42)

= ∑ Arikunto, (2010:239)

Dimana:

= reliabilitas instrument

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal ∑ = jumlah varians butir

= varians total Rumus variansnya adalah:

₌∑ ∑ _{Arikunto, (2010:227)}

Dimana:

_{= Harga varians total}

∑ = Jumlah kuadrat skor total

∑ = Jumlah kuadrat dari jumlah skor total = Jumlah responden

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut: Jika > maka item pertanyaan dinyatakan reliabel Jika maka item pertanyaan dinyatakan tiak reliable

Secara teknis pengujian instrument dengan rumus-rumus di atas menggunakan fasilitas Software SPSS 20 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel dibawah ini:

(43)

Tabel 3.8 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel rhitung rtabel Keterangan

Kepemimpinan Transformasional

0,749 0,374 Reliabel

Motivasi Kerja 0,756 0,374 Reliabel

Disiplin 0,739 0,374 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 20 for windows, 2013

Dilihat dari tabel 3.8 hasil uji realibilitas variabel X1, X2, dan Y menunjukkan bahwa ketiganya dinyatakan reliabel.Setelah memperhatikan kedua pengujian instrumen di atas disimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel.Hal itu menunjukkan bahwa penelitian ini dapat dilanjutkan artinya tidak ada sesuatu hal yang dapat menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasannya.

3.7 Teknik Analisis Data

3.7.1 Rancangan Analisis Data

Setelah data terkumpul, maka langkah berikutnya adalah mengolah data.secara garis besar langkah-langkah pengolahan data yaitu:

a. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang terkumpul kembali setelah diisi oleh reponden seperti mengecek kelengkapan data artinya memeriksa isi instrumen pengumpulan data (termasuk kelengkapan lembar instrumen barangkali ada yang rusak)

b. Coading, yaitu pemberian skor atau kode untuk setiap opsi dri item berdasarkan ketentuan yang ada dimana untuk menghitung bobot nilai dari setiap pertanyaan dalam angket menggunakan skala Likert kategori lima.

(44)

Skor dan bobot untuk jawaban positif diberi skor 5-4-3-2-1, sedangkan untuk jawaban negative diberi skor 1-2-3-4-5.

Tabel 3.9

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

Pilihan Jawaban Bobot Pertanyaan

Sangat tinggi/sangat baik/sangat kuat/selalu/sangat menguasai 5

Tinggi/baik/kuat/sering/menguasai 4

Cukup tinggi/cukup baik/cukup kuat/kadang-kadang/cukup

menguasai 3

Rendah/buruk/lemah/jarang/tidak menguasai 2

Sangat rendah/sangat buruk/sangat lemah/tidak pernah/sangat

tidak menguasai 1

c. Tabulating, yaitu menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut:

Tabel 3.10

Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data

d. Rancangan Analisis Deskriptif

Analisis yang digunakan untuk menggambarakan skor variabel X dan variabel Y serta kedudukannya. Analisis ini dilakukan dengan langkah-langkah berikut:

Resp. Skor Item Total

1 2 3 4 … N

1 2 … N

(45)

- Menentukan jumlah Skor Kriterium (SK) dengan menggunakan rumus:

SK = ST X JB X JR Dimana:

ST = skor tertinggi JB = jumlah bulir JR = jumlah responden

- Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil angket menggunakan rumus:

∑Xi = X1 + X2 + X3 + … + Xn dimana:

Xi = jumlah skor hasil angket variabel X

X1 – Xn = jumlah skor angket masing-masing responden - Membuat daerah kategori kontinum

Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka peneliti membagi daerah kategori kontinum ke dalam tiga tingkatan sebagai berikut: Tinggi = ST X JB X JR

Sedang = SS X JB X JR Rendah = SR X JB X JR

(46)

dimana:

ST = Skor tertinggi SS = skor sedang SR = Skor rendah JB = Jumlah bulir JR = Jumlah responden

- Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan rumus :

- Selanjutnya menentukan daerah kontinum tinggi, sedang, dan rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari mulai kontinum tinggi sampai rendah.

a) Menentukan garis kontinum dan daerah letak skor untuk

kepemimpinan transformasional (X1), Motivasi (X2) dan Disiplin (Y).

Rendah Sedang Tinggi

Gambar 3.1

Garis Kontinium Variabel X dan Y

b) Ananlisis Verifikatif

Analisis Verifikatif, digunakan untuk menguji hipotesis. Langkah-langkahnya dengan cara mengubah data ordinal menjadi interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI).

(47)

3.7.2 Method of Successive Internal (MSI)

Data variabel sebelumnya menggunakan ordinal tetapi dikarenakan pengolahan data dengan penerapan statistic parametik mensyaratkan dan sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval maka perlu dilakukan transformasi ke data interval menggunakan Method of Successive Internal (MSI) dengan langkah-langkah berikut:

a) Perhatikan setiap butir

b) Untuk setiap butir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor 1,2,3,4,5.

c) Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proposisi, dengan menggunakan rumus :

d) Tentukan proporsi kumulatif

e) Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh

f) Tentukan nilai dentitas untuk setiap nilai z yang diperoleh g) TentukanSkala Value (SV) dengan rumus :

Dimana :

Scala Value : Nilai Skala

Density at Lower Limit : Densitas batas bawah Density at Upper Limit : Densitas batas atas

Area Below Upper Limit : Daerah dibawah batas atas Area Below Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah

(48)

h) Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus :

Y = NS + k K = [1 + │NSmin │]

Langkah-langkah diatas apabila dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat sebagai berikut :

Tabel 3.11

Pengubahan Data Ordinal Ke Interval

Kriteria 1 2 3 4 5

Frekuensi

Proporsi

Proporsi Kumulatif

Nilai

Skala Value

Catatan : Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +

3.7.3 Analisis Korelasi

“Setelah data terkumpul maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya dengan menggunakan analisis korelasi yang bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan dan apabila ada, betapa eratnya hubungan serta berarti atau tidak hubungan itu” (Suharsimi Arikuto, 2010:313).Variabel yang diteliti dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas yaitu Kepemimpinan transformasional (X1) dan Motivasi (X2) sedangkanvariabel terikatnya yaitu disiplin pegawai (Y) maka analisis korelasi yang digunakan analisis korelasi ganda.Kolerasi ganda merupakan angka yang menunjukkan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel secara bersama-sama atau lebih variabel lain, (Sugiyono, 2007:216).Korelasi ganda digunakan untuk menguji hubungan kedua variabel bebas X1 dan X2 terhadap Y.

(49)

√

Sugiyono, (2011:191) dimana :

= Korelasi antara variabel dengan variabel secara bersama-sama

dengan variabel Y

= Korelasi product moment antara dengan Y = Korelasi product moment antara dengan Y

= Korelasi product moment antara dan

Terdapat dua jenis hubungan variabel yaitu hubungan positif dan negative. Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada umumnya diikuti kenaikan (penurunan) Y. ukuran yang dipakai untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut Koefisien korelasi (r). Nilai r harus paling sedikit -1 dan paling besar 1, artinya:

 Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.

 Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

(50)

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat kuat

Sumber: Sugiyono, (2010:250)

3.7.4 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi digunakan peneliti bila peneliti bermaksud meramalkan bagaiamana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya), (Sugiyono, 2010:277). Analisis berganda ini adalah analisis tentang hubungan antara satu dependent variabel dengan dua atau lebih independent variabel.Penelitian ini terdiri dari dua variabel independen (kepemimpinan transformasional dan motivasi dan satu variabel dependen (disiplin) maka penelitian ini menggunanakan analisis regresi berganda.

Persamaan untuk analisis regresi ganda adalah :

Sugiyono, (2011:192) dimana :

Y = Disiplin pegawai

= Kepemimmpinan transformasional = Motivasi kerja

(51)

= koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.

3.7.5 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi adalah alat statistik untuk mengetahui besarnya presentase pengaruh variabel X terhadap variabel Y dengan asumsi 0 ≤ r2 _{≥ 1,} maka dari itu digunakan koefisien determinasi sebagai berikut :

Suharsimi Arikunto, (2006 : 144)

Dimana :

KD = Koefisien determinasi r = Koefisien korelasi

Sebelum nilai digunakan untuk membuat kesimpulan terlebih dahulu harus diuji apakah nilai-nilai ini terletak dalam daerah penerimaan atau penolakan Ho.

3.8 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dari analisis data yaitu pengujian hipotesis yang

bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dengan variabel dependen.

Untuk menguji hipotesisi ini peneliti menggunakan rumus uji signifikansi korelasi (uji T-student) sebagai berikut:

(52)

Dimana :

t = distribusi student

r = koefisien korelasi dari uji independen (kekuatan korelasi) n = banyaknya sampel

dengan kriteria sebagai berikut :

 taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2  apabila thitung> ttabel maka H1 diterima dan H0 ditolak

 apabila thitung ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak

Sedangkan untuk menguji hipotesis secara simultan pengaruh kompetensi dan komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai dapat menggunakan rumus uji F berikut ini:

Sugiyono, (2011:192)

Dimana:

R = Koefisien korelalsi ganda

k = jumlah variabel independen

n = jumlah anggota sampel

Bila Fh lebih besar dari Ft maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan yaitu dapat diberlakukan untuk seluruh populasi. Criteria penolakan hipotesisnya adalah :

(53)

 Taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk)= (n-k-1)  Jika Fhitung Ftabel maka H1 diterima dan H0 ditolak

 Jika Fhitung Ftabel maka H0 diterima dan H1 ditolak

Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut:

1. Hipotesis pertama

 H0: , artinya tidak terdapat pengaruh yang positif antara Kepemimpinan Transformasional terhadap Disiplin Pegawai.

 H1: , artinya terdapat pengaruh yang positif antara

Kepemimpinan Transformasional terhadap Disiplin Pegawai. 2. Hipotesis Kedua

 H0: , artinya tidak terdapat pengaruh yang positif antara Motivasi terhadap Disiplin Pegawai.

 H1: , artinya terdapat pengaruh yang positif antara Motivasi terhadap Disiplin Pegawai.

3. Hipotesis Ketiga

 H0: , artinya tidak terdapat pengaruh yang positif antara Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi terhadap Disiplin Pegawai.

 H1 , artinya terdapat pengaruh yang positif antara Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi terhadap Disiplin Pegawai.

(54)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap pegawai Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi terhadap disiplin pegawai, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Gambaran kepemimpinan transformasional pada Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung berada pada kategori sedang. Hal ini berdasarkan skor kriterium berada pada kategori kriterium sedang. Kepemimpinan transformasional terdiri dari pengaruh ideal berada pada kategori tinggi, sedangkan pertimbangan individual, motivasi inspirasional dan stimulasi intelektual berada pada kategori sedang. Skor tertinggi yaitu indikator mendapat respect dan kepercayaan. Sehingga tingkat pemimpin lebih mendahulukan kepentingan perusahaan daripada urusan pribadi, tingkat pemimpin terbuka terhadap pandangan pegawai dan tingkat pemimpin memberikan kepercayaan terhadap pegawai sudah cukup efektif.

2. Gambaran motivasi pada Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung berada pada kategori tinggi. Motivasi terdiri needs for achievement (kebutuhan pencapaian), needs of power (kebutuhan kekuatan), dan needs for affiliation (kebutuhan hubungan). Hal ini berdasarkan skor kriterium berada pada kategori kriterium tinggi. Skor tertinggi yaitu indikator

(55)

semangat, sehingga motivasi pegawai pada Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung cenderung mengacu pada kebutuhan pencapaian. Sehingga tingkat motivasi pegawai pada Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung sudah baik.

3. Gambaran disiplin pegawai pada Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung berada pada kategori sedang. Hal ini berdasarkan skor kriterium berada pada kategori kriterium sedang. Pengukuran disiplin yang terdiri dari tiga sub variabel yaitu Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma yang berlaku, Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, dan Selalu datang dan pulang tepat waktu. Penelitian terhadap disiplin pegawai pada Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung, skor tertinggi yaitu indikator mengerjakan pekerjaan tepat waktu. Sehingga tingkat mengerjakan pekerjaan tepat waktu sudah cukup baik.

4. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa kepemimpinan transformasional dan motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap disiplin pegawai Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung. Sehingga dapat diketahui bahwa disiplin pegawai dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional dan motivasi. Koefisien korelasi yang diperoleh terdapat hubungan yang rendah anatar kepemimpinan transformasional dengan disiplin dan terdapat hubungan yang sedang antara motivasi dengan disiplin. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin ditingkatkan melalui kepemimpinan transformasional dan motivasi.

(56)

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi terhadap disiplin pegawai Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung, peneliti mengajukan saran yang dapat dijadikan solusi dari permasalahan dan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi manajemen perusahaan dalam mengambil kebijakan manajemennya.

1. Berdasarkan tanggapan responden mengenai kepemimpinan transformasional yang cukup pada hampir semua indikator kepemimpinan transformasional, tetapi pada indikator rasionalitas peneliti menyarankan untuk para atasan yang ada di instansi untuk lebih meningkatkan kemampuannya dalam menerangkan program kerja perusahaan. Sehingga, pemimpin yang telah memberikan pengarahan dan petunjuk-petunjuk akan mencapai hasil kerja yang optimal melalui peningkatan kedisiplinan untuk penacapaian tujuan organisasi. Dengan kepemimpinan transformasional, para pegawai merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pemimpin, dan mereka termotivasi untuk melakukan hal lebih daripada yang awalnya diharapkan dari mereka. 2. Berdasarkan tanggapan responden dari hasil observasi mengenai motivasi

pada aspek kebutuhan kekuatan, maka peneliti mengajukan saran untuk diadakannya rotasi posisi agar semua pegawai merasakan tanggung jawab yang berbeda. Kemudian untuk aspek keterlibatan dalam kegiatan kantor, peneliti menyarankan agara lebih dipertegas tentang sanksi dan reward kepada para pegawai.

(57)

3. Berdasarkan tanggapan responden mengenai disiplin pegawai yang rendah pada tingkat melaksanakan pedoman kerja yang ada diperusahaan, maka peneliti menyarankan agar para atasan untuk lebih meningkatkan kemampuannya dalam menerangkan pedoman kerja yang akan dilaksanakan, dan memberikan motivasi yang tinggi kepada pegawai agar dalam pelaksanaannya sesuai dengan peraturan yang berlaku. Pemimpin dalam hal ini berperan penting untuk menggerakan bawahan termasuk juga dirinya sendiri. Pemberian motivasi merupakan sutau proses dalam mengarahkan, mempengaruhi potensi karyawan. Supaya secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan dan direnacnakan sebelumnya serta tercapainya keinginan para karyawan. Pembinaan untuk memberikan motivasi terhadap karyawan dilakukan pihak manajemen atau perusahaan agar dapat bekerja dengan lebih baik.

4. Peneliti juga mengajukan saran agar dapat dilakukan penelitian selanjutnya dengan variabel indipenden yang berbeda, agar didapatkan hasil yang akurat mengenai pengaruh variabel lain terhadao disiplin pegawai Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung.

(58)

DAFTAR PUSTAKA

 Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta

 Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian. Jakarta: PT Rineka Cipta

 Danim, Sudarwan. 2008. Manajemen Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah. Jakarta: Rineka Cipta

 F. Stoner, James A. 1997. Manajemen. Jakarta: PT. Prenhallindo

 Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara

 Husein, Umar. 2004. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada

 L. Malthis, Robert. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat

 Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

 Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo

 Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo

 Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy. 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Prasada.

 Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

 Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. PT Indeks Kelompok GRAMEDIA.

 Suwatno. Priansa. Juni. 2011. Manajemen SDM. Bandung: Alfabeta

(59)

 Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

 Yulk, Gary. 2010. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Sumber Internet:

 http://www.antaranews.com/berita/236286/disiplin-pegawai-rendah-masalah-tak-terselesaikan“Disiplin Pegawai Rendah Masalah Tak Terselesaikan” (dikases pada tanggal 17 Mei 2013)

 http://www.duniapsikologi.com/pengertian-motivasi/(dikases pada tanggal 17 Mei 2013)

 http://www.motivasi-islami.com/motivasi-kerja/“Artikel Motivasi Kerja”

(dikases pada tanggal 17 Juni 2013)

Sumber Lain:

Akbar Rahmaanto, 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis UPI: tidak diterbitkan.

(1)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

(2)

(3)

5.2 Saran

(4)

(5)

DAFTAR PUSTAKA

 Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta  Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian. Jakarta: PT Rineka Cipta  Danim, Sudarwan. 2008. Manajemen Kepemimpinan Transformasional

Kepala Sekolah. Jakarta: Rineka Cipta