PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KOMPETENSI KARYAWAN DALAM MENUNJANG PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO)CABANG KEMAYORAN JAKARTA.

ABSTRAK ...i

ABSTRACT ...ii

KATA PENGANTAR ...iii

UCAPAN TERIMA KASIH ...iv

DAFTAR ISI ...vii

DAFTAR TABEL ...x

DAFTAR GAMBAR ...xi

DAFTAR LAMPIRAN ...xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ...1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ...11

1.2.1 Identifikasi Masalah ...11

1.2.2 Rumusan Masalah ...12

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ...12

1.3.1 Maksud Penelitian ...12

1.3.2 Tujuan Penelitian ...12

1.4 Kegunaan Penelitian ...13

1.4.1 Kegunaan Teoritis ...13

1.4.2 Kegunaan Praktis ...13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ...14

2.1.1 Konsep Pendidikan dan Pelatihan ...14

2.1.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan...14

2.1.1.2 Arti Penting serta Tujuan Pendidikan dan Pelatihan...18

2.1.1.3 Pendidikan dan Pelatihan Sebagai Salah Satu Upaya Pengembangan SDM...23

2.1.1.4 Tahapan Pelaksanaan Pelatihan dan Pendidikan...26

Anharuddin Abidin, 2012

2.1.2 Konsep Kompetensi...33

2.1.2.1 Pengertian Kompetensi...33

2.1.2.2 Model Kompetensi...38

2.1.2.3 Konsep Pokok–pokok Kompetensi...42

2.1.2.4 Standart Kompetensi...44

2.1.3 Konsep Produktivitas ...46

2.1.3.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas...50

2.1.3.2 Usaha-usaha Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja...54

2.1.3.3 Indikator Pengukuran Produktivitas Karyawan...55

2.2 Kerangka Pemikiran ...66

2.3 Hipotesis...71

BAB III OBYEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Obyek Penelitian ...72

3.2 Metode Penelitian ...72

3.2.1 Jenis Penelitian dan Metode yang digunakan...72

3.2.2 Operasionalisasi Variabel...73

3.2.3 Jenis dan Sumber Data ...76

3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ...76

3.2.4.1 Populasi...76

3.2.4.2 Sampel dan Teknik Sampling...77

3.2.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data...79

3.2.6 Uji Instrument Penelitian...80

3.2.6.1 Uji Validitas ...80

3.2.6.2 Uji Reliabilitas...81

3.2.7 Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis...82

3.2.7.1 Analisis Deskriptif...82

3.2.7.2 Uji Hipotesis...82

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian...90

4.1.3 Sturktur OrganisasiBankRakyat Indonesia ...93

4.1.4 Produk Layanan Perbankan...97

4.2. Pembahasan...101

4.2.1 Deskripsi Variabel Penelitian...101

4.2.1.1 Deskripsi pendidikan dan pelatihan...101

4.2.1.2 Deskripsi kompetensi...107

4.2.1.3 Deskripsi produktivitas kerja...………111

4.2.2 Pengujian Hipotesis Penelitian………115

4.2.2.1 Uji Kesesuaian Model...118

4.2.2.2 Hasil pengujian hipotesis hubungan indikator pembentuk variabel penelitian...121

4.2.3 Temuan Penelitian...128

4.2.4 Implikasi Penelitian...137

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan...142

5.2 Saran...142

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Peran Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan sangatlah strategis, di mana fungsi sumber daya manusia itu menjadi suatu kunci dalam pencapaian keberhasilan suatu perusahaan. Sumber Daya Manusia yang strategis akan memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolak ukur keberhasilan usaha. Kemampuan Sumber Daya Manusia ini merupakan

competitive advantage dari perusahaan, dimana sumber daya manusia itu semakin baik, maka perusahaan itu akan menjadi perusahaan yang berproduktif.

Perusahaan yang maju pada umumnya berevolusi dari perusahaan yang menganggap sumber daya manusia itu sebagai alat pekerja., kini berubah menjadi penghargaan terhadap sumber daya manusia yang berkompetensi. Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, pekerja yang dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech - knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau.

Perubahan-perubahan yang mendasar dalam lingkungan bisnis telah menyebabkan pergeseran dalam urutan pentingnya manajemen sumber daya manusia dan fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia diberi kesempatan mengambil peran penting dalam perekrutan pekerja di dalam

perusahaan, dimana semakin memiliki sumber daya yang berkompetensi, maka perusahaan itu sendiri akan menjadi berkembang. Hal ini terjadi karena fungsi sumber daya manusia sedang berubah menjadi sumber daya yang penting. Menurut pendapat para peneliti dan teoretisi, aset sumber daya manusia dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif yang berkelajutan karena aset-aset manusia tersebut mempunyai pengetahuan dan kompleksitas sosial yang sulit ditiru oleh para pesaing. Banyak perusahaan atau organisasi di Indonesia berupaya keras untuk melatih dan mengembangkan Sumber Daya Manusianya. Harapan perusahaan, Sumber Daya Manusianya akan mampu mendukung dan mengembangkan pelaksanaan strategi perusahaan.

Salah satu cara dalam membangun Sumber Daya Manusia perusahaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan adalah sebagai upaya penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dan agar tercapainya suatu tujuan organisasi/perusahaan, sehingga dapat menciptakan kualitas kinerja yang baik berupa keadaan di mana para karyawan dapat berkerja dengan baik sesuai dengan pengetahuan dan keterampilannya. Dengan pendidikan dan pelatihan tersebut diharapkan dapat meningkatkan Sumber Daya Manusia dan Produktivitas kerjanya.

Sementara itu yang tidak kalah pentingnya adalah produktivitas kerja dalam konteks pengembangan dan peningkatan sumber daya manusia. Jika sumber daya manusia yang dimiliki suatu perusahaan yang diimbangi oleh tingkat upah, pendidikan, pelatihan, suasana kerja, sikap pemimpin, penguasaan teknologi dan

kompetensi yang baik, maka dapat meningkatkan persepsi tenaga kerja tentang produktivitas pada perusahaan.

Produktivitas sangat berkaitan erat dengan kualitas tenaga kerjanya, semakin tinggi produktivitasnya berarti kualitas tenaga kerja tersebut juga semakin baik. Suatu perusahaan yang ingin tumbuh dan berkembang selalu berupaya meningkatkan produktivitas kerja dengan meningkatkan tenaga kerja, baik itu dalam bidang sistem organisasi, sistem manajemen, sistem fungsional dan sistem operasional.

Produktivitas sering pula dikaitkan dengan cara dan sistem yang efisien, sehingga proses produksi berlangsung tepat waktu dan dengan demikian tidak diperlukan kerja lembur dengan segala implikasinya, terutama implikasi biaya. Dan kiranya jelas bahwa yang merupakan hal yang logis dan tepat apabila peningkatan produktivitas dijadikan salah satu sasaran jangka panjang perusahaan dalam langka pelaksanaan strateginya. Produktivitas merupakan komponen yang turut menentukan serta menjadi syarat utama dalam keberhasilan suatu perusahaan. Produktivitas menunjukkan tingkat kualitas perusahaan dalm menghadapi era persaingan sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Melihat dari segi perusahaan di Indonesia, semakin banyak perusahaan-perusahaan yang sulit untuk dapat bertahan dengan adanya krisis yang bersifat global dan pada akhirnya karyawan yang ada pun menjadi tumbal dengan adanya pemutusan hubungan kerja. Selain itu, tidak sedikit pula perusahaan-perusahaan yang mengalami kemunduran, baik dalam bidang produksi atau dalam

memperoleh keuntungan, dalam hal ini perusahaan perbankan pun mengalami hal yang sama.

Perusahaan perbankan yang ada di Indonesia ini menghadapi persaingan yang cukup tajam, karena minat masyarakat cenderung tertarik berdasarkan kualitas pelayanan bank, ditambah dengan perusahaan perbankan asing yang semakin banyak. Setelah masalah produk dan layanan, persaingan semakin meningkat dengan adanya undian berhadiah atau pemberian hadiah-hadiah langsung kepada nasabah. Tujuannya adalah menarik minat masyarakat dan mempertahankan atau meningkatkan hubungan bisnis dengan para nasabahnya. Namun, sebagian besar nasabah kini tidak lagi tertarik dengan bank-bank yang menawarkan berbagai macam hadiah, yang menjadi pilihan mereka adalah bank yang aman dan sehat. Salah satunya adalah BRI yang terus melebarkan sayapnya di dunia perbankan dengan terus makin mendekat ke masyarakat sebagai nasabahnya. Penelitian ini lebih memfokuskan pada penelitian di perusahaan perbankan BRI pada kantor cabang Kemayoran Jakarta.

Produk yang ditawarkan dalam perusahaan BRI adalah produk yang menarik minat nasabah yang sifatnya menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkannya kembali kepada masyarakat, yang didalamnya meliputi produk simpanan, produk pinjaman, produk konsumer, jasa bank dan program promosi. Maka produktivitas BRI dapat diukur dengan melihat dari hasil penjualan produk tersebut, dan di hitung melalui jumlah dana yang masuk ke kantor cabang BRI.

Bank BRI Cabang Kemayoran Jakarta selalu berupaya terus menerus untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Namun produktivitas kerja karyawan Bank BRI Cabang Kemayoran Jakarta cenderung menurun, terlihat dari tingkat keragaan suatu kantor tersebut. Pada dasarnya produktivitas kerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dari seluruh aktivitas yang dilakukan selama kurun waktu tertentu. Selama menjalankan aktivitasnya tingkat laba suatu kantor merupakan salah satu tolak ukur yang perlu diperhatikan oleh perusahaan untuk menilai produktivitas kerja karyawannya. Tabel 1.1 menyajikan data laba bersih yang diperoleh dari Bank BRI Cabang Kemayoran Jakarta :

TABEL 1.1

PEROLEHAN LABA BERSIH

BANK BRI CABANG KEMAYORAN JAKARTA TAHUN 2010 Tahun Kantor Cabang Kantor Unit

2007 Rp. 5.323.245.980 Rp. 33.801.942

2008 Rp. 5.010.849.329 Rp. 32.958.493

2009 Rp. 4.720.118.089 Rp. 32.213.030

2010 Rp. 4.576..972.220 Rp. 30.982.919

*dalam ribuan rupiah

(sumber: SDM Bank BRI Jakarta 2010)

Tabel 1.1 di atas dapat dilihat dari rata-rata keuntungan yang diperoleh cenderung menurun dalam setiap tahunnya. Dari data di atas jumlah laba bersih yang diperoleh dari kantor cabang itu sendiri mengalami penurunan. Sedangkan perolehan laba yang di dapat dari setiap kantor unitnya mengalami hal yang sama.. Penurunan Laba bersih tersebut sudah terlihat jelas penurunan tingkat produktivitas kerja karyawan yang mengalami kegagalan dalam pencapaian target dalam setiap tahunnya. Pencapaian target itu dihitung dalam setiap tahunnya dan di komulatifkan dalam hitungan realisasi kredit dalam setiap kantornya.

Tingkat produktivitas kerja yang rendah juga dapat di lihat dari target pencapaian kredit, pencapaian pekerjaan, jumlah keluhan nasabah disajikan pada Tabel 1.2 berikut ini:

TABEL 1.2

DATA REALISASI JUMLAH KREDIT, JUMLAH TUGAS KARYAWAN DAN JUMLAH KELUHAN NASABAH BANK BRI CABANG

KEMAYORAN JAKARTA TAHUN 2007-2010

(* Dalam ribuan rupiah)

Tahun Target

kredit Realisasi

Jumlah pekerjaan

per 1 karyawan

Realisasi pekerjaan karyawan

Jumlah keluhan nasabah

2007 *42.000.000 *32.043.021 ± 411 ± 392 238

2008 *60.000.000 *48.301.230 ±507 ± 486 263

2009 *75.000.000 *61.011.274 ± 568 ± 520 290

2010 *94.000.000 *85.496.322 ± 601 ± 568 286

(sumber: Data Bank BRI Jakarta bag. Keuangan, tahun 2010)

Seperti yang terlihat pada Tabel 1.2 terdapat target kredit yang meningkat setiap tahunnya yang di tetapkan kantor pusat BRI Thamrin Jakarta sedangkan kenyataan yang terjadi realisasi kredit tidak mencapai target, hal ini berdampak pada produktivitas perusahaan karena profit yang di dapatkan tidak maximal.

Tugas pekerjaan setiap divisi berbeda-beda, jobdesk karyawan belum mencapai hasil yang di targetkan. Setiap harinya karyawan rata-rata harus menyelesaikan 3-5 pekerjaan seperti laporan, analisis, realisasi nasabah, entry data dan lainnya. Sedangkan pada kenyataannya terjadi keterlambatan pekerjaan, selain itu banyaknya keluhan nasabah efisiensi pelayanan dan produk yang di sampaikan langsung maupun melalui kotak saran. Kenaikan untuk mencapai target dan perbaikan kualitas kerja diperlukan karyawan yang memiliki kemampuan baik dalam bidangnya, semangat kerja yang tinggi, mematuhi disiplin

kerja agar hasil yang tercapai maksimal. (data dan wawancara: kepala Bag.keuangan dan Personalia BRI Cabang Kemayoran Jakarta Desember 2010).

Ada beberapa faktor penyebab penurunan produktivitas kerja karyawan Bank BRI Cabang Kemayoran Jakarta, yaitu :

1. Penundaan dan keterlambatan dalam pengambilan keputusan karena ketidak jelasan wewenang.

2. Banyaknya kredit macet dan daftar hitam nasabah karena ketidakmampuan manajemen dalam melakukan penagihan tepat waktu dan menganalisis keuangan nasabah.

3. Pemakaian sumber daya dan tingginya beban operasional yang tidak efisien misalnya personalia, perjalanan dinas, perjamuan tamu dan biaya kantor, fotokopi, telepon, listrik, lembur sedangkan pendapatan operasional rendah.

4. Disiplin waktu yang rendah karena adanya keinginan untuk mempunyai waktu luang yang lebih banyak. (sumber dari wawancara: kepala Bag.SDM BRI Cabang Kemayoran Jakarta Desember 2010).

Bank BRI (Persero) tbk Cabang Kemayoran Jakarta memiliki metode penilaian produktivitas kerja karyawan yang didasarkan dari absensi dan performa kerja karyawan yang dilaksanakan setiap satu bulan sekali dengan sistem penilaian yang dilaksanakan setiap hari kerja, tetapi dalam bentuk tidak tertulis yang nantinya akan diakumulasikan pada saat waktu penilaian. Adapun bentuk dan hasil penilaiannya dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini :

TABEL 1.3

REKAPITULASI HASIL PENILAIAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN BANK BRI CABANG KEMAYORAN JAKARTA TAHUN 2010 No KUALIFIKASI NILAI

Tahun

2009 2010

JUMLAH % JUMLAH % 1 GRADE 1 SANGAT BAIK (A) 4 14,8 10 11,36

2 GRADE 2 BAIK (B) 15 21,6 17 19,31

3 GRADE 3 CUKUP BAIK (C) 52 47,7 45 51,13

4 GRADE 4 KURANG BAIK (D) 17 15,9 16 15,9

5 GRADE 5 SANGAT TIDAK BAIK (E) - 0 - 0

Sumber: Data Bagian Personalia Bank BRI Cabang Kemayoran Jakarta, Tahun 2010

Berdasarkan data dari Tabel 1.3 di atas dapat diketahui bahwa pada tahun 2010 karyawan hampir setengahnya mendapatkan nilai C (Grade 3) sebanyak 45 orang atau 47,7%. Pada dasarnya perusahaan telah menetapkan target seluruh karyawannya berada pada tingkat Grade 1,2 dan Grade 3, tetapi pada kenyataannya masih ada karyawan yang berada pada tingkat Grade 4 dengan jumlah 16 orang atau 15,9 %. Hal ini menunjukkan minimnya peningkatan hasil kerja karyawan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan (Sumber: Bag. SDM BRI Jakarta: Desember 2010).

Pada umumnya Indikator yang dinilai dalam suatu perusahaan adalah tingkah laku karyawan, responsif terhadap pekerjaan, inisiatif, kerajinan, meminimalkan dalam menggunakan sumber daya, pelayanan terhadap nasabah dan kecekatan dalam menyelesaikan masalah yang terjadi pada pekerjaan. Berdasarkan tabel 1.3 maka dapat di kemukankan terdapat kendala dalam pencapaian tingkat produktivitas karyawan. Sementara perusahaan menetapkan standar produktivitas karyawan sekurang-kurangnya mendapatkan penilaian baik. (wawancara bag.SDM BRI Jakarta: Desember 2010).

Proses pembelajaran organisasi (diklat) menurut Peter Senge (2003:285), organisasi yang memiliki kapasitas untuk mampu menciptakan masa depannya sendiri. Pembelajaran organisasi (diklat) sebagai sekumpulan individu dalam organisasi yang terus menerus memperbaiki kompetensi diri untuk menciptakan segala inovasi yang mampu mereka ciptakan.

Heidjrachman dan Husnan (2000:27) mengemukakan bahwa sesudah karyawan diterima untuk bekerja, sudah selayaknya kalau mereka dikembangkan, untuk meningkatkan keunggulan yang kompetitif melalui proses pembelajaran organisasi, yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas karyawan tersebut.

Bukti lainnya yang menjelaskan strategi Bank BRI lebih kepada Pembelajaran Organisasi penerapan metode belajar organisasi yang rutin dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan (diklat). Karyawan Bank BRI Jakarta diarahkan untuk memiliki kemampuan yang terus menerus berkembang, sabar, dan memperbaiki wawasan agar objektif dalam melihat realita.

Upaya untuk meningkatkan pengetahuan setiap karyawannya dengan terus

“belajar” adalah investasi perusahaan dalam jangka panjang. Materi dari manajemen perusahaan dibekali dan dibagikan dengan tujuan berbagi ilmu dan pengalaman yang akan berguna bagi karyawan tersebut. Pengetahuan dan pengalaman yang di distribusikan kepada orang lain dalam organisasi akan menciptakan sebuah organization knowledge, sehingga terjadi transformasi dalam organisasi. Transformasi yang dimaksud disini adalah transformasi pengetahuan dan pengalaman dari seseorang (individual) ke perusahaan (organization) atau ke orang (individual) lainnya. Melalui kegiatan sharing ini, akan memberikan dampak yang sangat kuat (powerful) bagi perusahaan karena tercipta hubungan emosional antara orang-orang yang ada dalam perusahaan. Hubungan emosional

yang tercipta dalam perusahaan, berdampak terhadap orang-orang di dalam organisasi, memiliki keinginan yang kuat pula untuk memajukan perusahaan bersama-sama.

Pentingnya pendidikan dan pelatihan dirasakan oleh Bank BRI Cabang Kemayoran Jakarta. Perusahaan ini beranggapan bahwa pengembangan kompetensi pegawai melalui pendidikan dan pelatihan adalah sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dan agar tercapainya suatu tujuan organisasi. Maka, guna mengembangkan kompetensi, pendidikan dan pelatihan pegawai dilakukan oleh Bank BRI Cabang Kemayoran Jakarta. Dalam pelaksanaannya, perusahaan ini melakukan program pendidikan dan pelatihan secara rutin, yaitu setiap tiga tahun sekali. Para pegawai diberikan keterampilan yang dapat mendukung kegiatan organisasi secara positif (Sumber: Bag. SDM BRI Jakarta: Desember 2010).

Program yang ditujukan untuk meningkatkan keterampilan dan kompetensi para karyawan yang dilaksanakan Bank BRI Cabang Kemayoran Jakarta nampaknya mampu meningkatkan kinerja para karyawannya namun peningkatannya belum signifikan dan masih dirasakan adanya beberapa kekurangan dalam pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan ini. Hal tersebut dapat dilihat dari masih rendahnya hasil kerja, tidak meningkatnya keterampilan karyawan, metode atau prosedur kerja masih belum efektif dan masih banyak lagi hal-hal yang menyangkut kinerja di perusahaan, seperti yang terlihat dalam tabel 1.3. suatu hal yang terjadi diatas, apabila tidak ditangani secara serius bagi pihak management, maka akan sangat berpengaruh terhadap

profitabilitas suatu perusahaan itu sendiri, dalam hal ini Bank BRI, oleh karena itu, akan menjadi penting adanya, jika penurunan produktivitas Bank BRI tersebut dirubah, ditingkatkan, atau bahkan diberikan suatu perhatian khusus agar tidak terjadi penurunan produktivitas pada Bank BRI.

Berdasarkan uraian dan fenomena pada Bank BRI Cabang Kemayoran Jakarta di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Diklat Terhadap Kompetensi Karyawan Dalam Menunjang Produktivitas Kerja Pada Bank BRI Cabang Kemayoran Jakarta”.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Belum optimalnya suatu kinerja dalam lembaga perbankan menyebabkan sejumlah perbankan mengalami kemunduran dari tingkat produktivitas. Bahkan persaingan antar Bank itu sendiri semakin meningkat, hal tersebut ditandai dengan adanya berbagai promosi dan pemberian hadiah secara langsung atau penambahan fasilitas layanan yang semakin mudah. Hal ini sangat dirasakan oleh perusahaan-perusahaan perbankan di Indonesia, termasuk didalamnya yaitu PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) cabang Kemayoran Jakarta. Terkait dengan permasalahan tersebut, Manajemen Sumber daya manusia di dalam Bank BRI melakukan pendidikan dan pelatihan dengan maksud meningkatkan suatu kompetensi dan kemampuan yang baik agar dapat menciptakan kualitas kinerja yang baik yang pada akhirnya akan mendukung pelaksanaan strategi perusahaan. Karena diduga belum optimalnya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang akan berkontribusi

terhadap kompetensi karyawan Bank BRI itu sendiri yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada Bank BRI

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat dirumuskan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi karyawan pada perusahaan Bank BRI Cabang Kemayoran Jakarta ?

2. Bagaimana pengaruh kompetensi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada perusahaan Bank BRI Cabang Kemayoran Jakarta ?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap kompetensi dalam menunjang produktivitas kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) pada Cabang Kemayoran Jakarta

1.3.2 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan yang telah dirumuskan diatas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Mengukur dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi karyawan pada perusahaan Bank BRI Cabang Kemayoran Jakarta

2. Mengukur dan menganalisis pengaruh kompetensi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada perusahaan Bank BRI Cabang Kemayoran Jakarta

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis

Bagi pengembang ilmu, hasil penelitian dapat memperluas kajian ilmu manajemen, khususnya yang berhubungan dengan penetapan suatu kebijakan perusahaan pengembangan sumber daya manusia.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Bagi para praktisi, dapat memberikan gambaran dan masukan pada pihak-pihak terkait untuk menentukan kebijakan dalam perusahaan yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini terfokus pada manajemen sumber daya manusia, yaitu mengenai pendidikan-pelatihan dan kompetensi terhadap produktivitas kerja karyawan yang dilakukan pada perusahaan Bank BRI Cabang Kemayoran Jakarta. Objek dari penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut.

3.2 Metode Penelitian

3.2.1 Jenis Penelitian dan Metode yang Digunakan

Atas pertimbangan tujuan penelitian, maka penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Menurut Arikunto (2001 : 82), penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk memperoleh deskripsi tentang ciri-ciri variabel. Sedangkan Sifat penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Penelitian ini akan menguji apakah pendidikan, pelatihan dan kompetensi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan di PT BRI Cabang Kemayoran Jakarta.

Untuk menjawab tujuan dari penelitian deskriptif dan verifikatif ini maka dilakukan pengumpulan data di lapangan dengan menerapkan metode descriptive survey dan metode explanatory survey terhadap unit analisis yaitu para karyawan PT BRI Cabang Kemayoran Jakarta.

Metode descriptive survey dan metode explanatory survey merupakan metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi, sehingga ditemukan deskripsi dan hubungan antar variabel. Dalam metode penelitian ini, informasi dari sebagian populasi dikumpulkan langsung di Kantor PT BRI Cabang Kemayoran Jakarta secara empirik dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti.

Adapun penelitian ini dilakukan dalam jangka waktu kurang dari dua bulan. Oleh karena itu, metode pengembangan yang digunakan adalah cross-sectional

yaitu metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam satu kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu yang panjang).

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel atau dapat dikatakan semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel (Zainuddin dalam Widyantoro, 2001 : 54). Singarimbun (2002 : 23) memberikan pengertian tentang definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberikan petunjuk bagaimana variabel diukur.

Variabel independen penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan (X1) dan kompetensi (X2). Sedangkan variabel dependennya adalah produktivitas kerja karyawan (Y). Pengukuran variabel-variabel penelitian perlu dilakukan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan (X1) dan kompetensi (X2) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) di PT BRI Cabang Kemayoran Jakarta. Keterangan lebih lengkap mengenai variabel tersebut dan pengukurannya, dapat dilihat dalam tabel berikut ini.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Variabel/Sub

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran

No. Item Pendidikan dan Pelatihan Upaya-upaya pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan, intelektual dan kepribadian manusia. (Mangkunegara,

2002 : 54)

1. Tujuan Pelatihan

2. Fasilitas dan kelengkapan

3. Materi Pelatihan

4. Metode Pelatihan

5. Peseta Pelatihan

 Peningkatan pengetahuan  Peningkatan keterampilan  Perubahan sikap  Ruangan Diklat  Perlengkapan

penunjang  Sesuai dengan

tuntutan pekerjaan  Sesuai dengan

perkembangan Iptek  Metode yang

digunakan dapat diterima peserta  Metode membantu

peserta meningkatan pengetahuan dan keterampilan  Peserta dipilih sesuai

dengan prestasi kerjanya

 Kemauan peserta

1 2 3-6,16 7 8 9 10 - 12

20

15,17 -19

14

Variabel/Sub

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran

No. Item Kompetensi karakteristik dasar

seseorang yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi, serta bertahan cukup lama dalam diri

manusia (Spencer & spencer,

2000 : 232 – 241)

1. Knowledge

2. Self Concept

3. Skills -Pemahaman karyawan tentang strategi perusahaan -Pemahaman karyawan tentang proses kerja perusahaan -Mampu mengkomunikasikan ide dan informasi -Mampu mengadopsi

metode dan program kerja

-Mampu menyusun rencana dan usulan kerja

-Mampu

mengumpulkan data masalah di tempat kerja

-Mampu melakukan kerja dan membuat laporan hasil kegiatan kerja 21 22 23, 24,30 25-29, 31,32 35,36 33 34, 37 - 40 Produktivitas Kerja Karyawan Perbandingan antara keluaran (output) dengan pemasukan (input), Perbandingan antara performance dengan alokasi sumber, Perbandingan antara efektivitas dengan efisiensi Gaspers (2000:18)

1. efektfiitas

2. efisiensi

-sejauhmana hasil sesuai dengan target

-penggunaan waktu kerja

-volume kerja sesuai dengan kemampuan kerja

-penggunaan pola kerja yang tepat

-Ketepatan

penggunaan sumber daya manusia -Ketepatan penggunaan waktu -Ketepatan penggunaan tools/alat -Ketepatan penggunaan anggaran 45,46 43,44, 48 41, 42, 47,49 50 52, 55, 56 51, 53, 57, 60 58, 59 54

3.2.3 Jenis dan Sumber Data

Penulis melakukan penelitian untuk mendapatkan data mengenai objek yang akan diteliti, data tersebut dikelompokkan ke dalam dua jenis yaitu ;

1. Data primer

Data primer adalah yang diambil langsung dan mengadakan wawancara langsung dengan pihak manajemen perusahaan, serta penyebaran kuesioner kepada para responden terpilih.

2. Data sekunder

Data sekunder merupakan data yang sudah ada, data tersebut sudah dikumpulkan sebelumnya untuk tujuan-tujuan yang tidak mendesak. Data yang diambil secara tidak langsung, merupakan data yang diolah perusahaan, prestasi kerja karyawan, sejarah perusahaan, struktur organisasi dan lain-lain serta dari berbagai referensi buku, makalah, materi perkuliahan dengan objek yang akan diteliti.

3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

3.2.4.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Menurut Arikunto (2001: 102), populasi merupakan seluruh elemen yang berada pada wilayah penelitian. Lebih rincinya lagi Sudjana (2002 : 5) menjelaskan bahwa :

“Populasi adalah totalitas nilai yang mungkin, hasil perhitungan atau

pengukuran kuantitatif maupun kualitatif daripada karakterisitik tertentu mengenai sekumpulan objek yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya.”

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT BRI Kantor Cabang Kemayoran Jakarta termasuk di dalamnya terdapat kantor unit yang terdiri dari 32 kantor unit . Berdasarkan data pada bagian personalia dan Sumber Daya Manusia PT BRI Kantor Cabang Kemayoran Jakarta diketahui bahwa terdapat 350 orang yang menjadi karyawan PT BRI Kantor Cabang Kemayoran Jakarta. Yang telah mengikuti diklat sebanyak 250 orang. Jadi, yang dijadikan sebagai populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang telah mengikuti pelatihan PT BRI Kantor Cabang Kemayoran Jakarta yang berjumlah 250 karyawan.

3.2.4.2 Sampel dan Teknik Sampling

Pengertian sampel yang dikemukakan oleh Arikunto (2001 : 51) adalah :

“sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Sampel juga merupakan bagian dari

populasi yang diambil dengan teknik tertentu sehingga dapat memenuhi harapan hasil yang diinginkan.

Menurut Moleong (2000 : 165) bahwa :

”Maksud sampling dalam hal ini ialah untuk menjaring sebanyak mungkin informasi dari berbagai macam sumber (constructions). Dengan demikian tujuannya bukanlah memusatkan diri pada adanya perbedaan-perbedaan yang nantinya dikembangkan ke dalam generalisasi. Tujuannya adalah untuk merinci kekhususan yang ada ke dalam ramuan konteks yang unik. Maksud kedua dari sampling ialah menggali informasi yang akan menjadi dasar dari rancangan dan teori yang muncul..”

Sampel pada penelitian ini adalah sampel Proportionate stratified random sampling, yaitu pengambilan sampel dari anggota populasi secara acak dan berstrata secara proporsional, teknik ini digunakan apabila anggota populasi tidak

homogen berkaitan dengan karakteristik yang diteliti. Karyawan yang mengikuti pelatihan di PT BRI terdiri dari :

 Karyawan divisi pengembangan Sumber Daya Manusia , 20 orang  Karyawan Account Officer, 5 orang

 Karyawan Frontliner 70 orang

 Karyawan divisi akuntansi, 27 orang

 Karyawan divisi pengelolaan kredit unit, 128 orang  Jumlah 250 orang

Sampel karyawan PT BRI Kantor Cabang Kemayoran Jakarta diperoleh menggunakan rumus berikut :

2

N n=

1 Ne

dimana :

N = Populasi

n = Jumlah sampel yang diambil

e = nilai kritis (batas ketelitian) yang diinginkan, penilitian ini menggunakan 10 % kelonggaran/ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel populasi.

Maka perhitungan sampel sebagai berikut :

N = 250

 

2

250 n=

1 250* 0,1

k = 71,428 ≈ 72 maka sampel dalam penelitian ini adalah 72 sampel

Berdasarkan rumus di atas, maka ada sebanyak 72 karyawan di PT BRI Kantor Cabang Kemayoran Jakarta yang dijadikan sampel.

3.2.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Pengumpulan data merupakan suatu proses pengadaan data untuk keperluan penilitian, data yang dikumpulkan dari hasil penelitian digunakan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Ketentuan yang menjadi pedoman adalah data yang dikumpulkan harus cukup valid untuk digunakan. Validitas data dapat ditingkatkan jika teknik pengumpulan, alat ukur dan cara pengukurannya berkualitas (Suharsimi Arikunto, 2002:126). Teknik pengumpulan data utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Observasi yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui pengamatan langsung terhadap objek penelitian, terutama yang berkaitan dengan pendidikan, pelatihan dan kompetensi serta pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karywan di PT BRI Kantor Cabang Kemayoran Jakarta. 2. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data melalui tanya jawab langsung

kepada para karyawan PT BRI Kantor Cabang Kemayoran Jakarta, untuk memperoleh informasi yang berkaitan dengan masalah yang diteliti, dengan menggunakan pedoman wawancara.

3. Studi pustaka, yaitu melalui sarana pengumpulan referensi-referensi mengenai pendidikan pelatihan, komepetnsi maupun produktivitas yang berkaitan dengan variabel penelitian, maupun indikator lainnya.

Alat yang digunakan dalam pengumpulan data adalah kuesioner. Berisi daftar pertanyaan yang berhubungan dengan variabel yang diamati yaitu pendidikan pelatihan, kompetensi dan produktivitas kerja karyawan pada PT BRI Kantor Cabang Kemayoran Jakarta.

3.2.6 Uji Instrumen Penelitian

Untuk memperoleh data yang sesuai dengan permasalahan dalam penelitian, maka diperlukan instrumen yang tepat agar data yang terkumpul sesuai dengan yang diharapkan. Dalam pengumpulan data suatu penelitian, sering instrumen bertindak sebagai alat evaluasi. Tes adalah serentetan pertanyaan atau latihan serta alat lain yang digunakan untuk mengukur keterampilan, pengetahuan inteligensi, kemampuan atau bakat yang dimiliki oleh individu atau kelompok.(Arikunto,2006:150). Instrumen penelitian yang telah disusun kemudian diujicobakan kepada responden diluar sampel penelitian untuk mendapatkan gambaran validitas dan reliabilitas instrumen.

3.2.6.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keabsahan dan kevalidan suatu alat ukur atau instrumen penelitian. Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur itu mampu mengukur apa yang akan diukur dalam suatu penelitian. Alat pengukur yang absah akan mempunyai validitas yang tinggi, begitu pula sebaliknya. Uji validitas diperoleh dari hasil uji coba instrumen penelitian kepada sejumlah responden. Validitas alat ukur atau instrumen

penelitian, dicari dengan menggunakan Rumus Koefisien Korelasi Product Moments Pearson sebagai berikut:







 





 2 2 2 2 Y) ( -Y . (n x X) ( -X . (n Y) ( X) ( XY) (n. r Keterangan:

r : Koefisien korelasi n : Jumlah responden

Y : Jumlah skor total seluruh item X : Jumlah skor tiap item

Perhitungan Rumus Koefisien Korelasi Product Moments Pearson

menggunakan SPSS 17. Validitas setiap item adalah korelasi item total dikoreksi (corrected item total corelation, rhitung). Dalam penelitian uji validasi menganggap item-item pertanyaan valid jika minimum nilai koefisien korelasi rhitung > 0,3 (Kusnendi, 2008:95-96).

3.2.6.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur atau instrumen penelitian dapat dipercaya atau diandalkan dalam kegiatan pengumpulan data. Jika suatu alat ukur atau instrumen penelitian dapat digunakan dua kali untuk mengukur gejala yang sama dengan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat ukur atau instrumen tersebut reliabel. Uji

reliabilitas menggunakan koefisien alpha cronbach. Instrumen penelitian memenuhi kriteria reliabilitas jika koefisien alpha cronbach lebih besar atau sama dengan 0,7 (Kusnendi, 2008:96). Alat ukur atau instrumen penelitian menggunakan SPSS 17.

3.2.7 Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis

3.2.7.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah metode yang berusaha mengumpulkan, mengklasifikasikan dan menyajikan data yang sebenarnya yang disertai dengan analisisnya sehingga dapat menghasilkan suatu kesimpulan tentang objek yang diteliti. Analisis data mempergunakan statistik deskriptif sederhana, di mana masing-masing data yang diperoleh dapat ditunjang dengan mempergunakan penyajian secara grafis.

3.2.7.2 Uji Hipotesis

Setelah pasangan data dari masing-masing sub-variabel independen dengan variabel dependen diperoleh, selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis. Guna memudahkan peneliti dalam perhitungan statistik analisis hipotesis ini, peneliti menggunakan alat bantu LISREL 8.7 dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut :

a) Menentukan data input variable

b) Melakukan pengujian data screening untuk pengujian missing data dan outlier.

c) Pengujian univariate normality dan multivariate normality

d) Pengujian pengukuran (Confirmatory Factor Analysis)

f) Pengujian model fit g) Interpretasi hasil analisis

Penelitian yang dilakukan ini bermaksud untuk mengungkapkan adanya hubungan atau pengaruh antara variabel bebas atau independent

variable dengan variabel terikat atau dependent variable. Dalam statistika,

metode analisis yang sesuai dengan permasalahan tersebut adalah analisis jalur, di mana satu variabel terikat dipengaruhi oleh beberapa variabel bebasnya, dan antara variabel bebas terdapat hubungan. Untuk itu, struktur hubungan sebab akibat yang dapat digambarkan pada gambar 3.1.

GAMBAR 3.1 ANALISIS JALUR

Keterangan :

X = Pendidikan dan Pelatihan

Y = Kompetensi Karyawan

Z = Produktivitas Kerja Karyawan

Efisiensi (Z1) Efektivvitas (Z2) λ Pendidikan dan Pelatihan (X) Kompetensi Karyawan (Y) ρXY Produktivitas Kerja (Z) ρYZ Tujuan pelatihan (X1) Fasilitas & perlengkapan (X2) materi pelatihan (X3) metode pelatihan (X4) peserta pelatihan (X5) λ knowledge (Y1) Self concept (Y2) skill (Y3)

Uji hipotesis menggunakan uji Confirmatory Factor Analysis (CFA). Menurut Ferdinand (2002: 127-128), CFA berangkat dari adanya teori dasar yang digunakan dalam sebuah penelitian. Kajian terhadap teori mengantar peneliti untuk mengenali kembali konsep-konsep lama menjadi dasar membangun teori dan mengembangkan konsep dan teori yang lebih sempurna. Merujuk pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa CFA adalah analisis faktor yang digunakan untuk menguji unidimensionalitas, validitas dan reliabilitas model pengukuran konstruk yang tidak dapat diobservasi langsung. Model pengukuran disebut juga model deskriptif yang menunjukan operasionalisasi variabel atau konstruk penelitian menjadi indikator-indikator terukur yang dirumuskan dalam bentuk persamaan dan atau diagram jalur tertentu. Dengan demikian, tujuan utama CFA adalah mengkonfirmasi atau menguji model, yaitu model pengukurannya berakar pada teori. Tujuan pertama yaitu untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi karyawan pada perusahaan Bank BRI Cabang Kemayoran Jakarta. Tujuan kedua yaitu untuk mengetahui pengaruh kompetensi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada perusahaan Bank BRI Cabang Kemayoran Jakarta.

Untuk menjawab pertanyaan tersebut dilakukan uji unidimensionalitas, uji kebermaknaan koefisien bobot faktor, evaluasi reliabilitas konstruk atau reliabilitas komposit masing-masing model pengukuran dan uji hipotesis. Mengacu hasil pengujian model selanjutnya dilakukan interpretasi hasil. Interpretasi hasil dilakukan untuk menjawab masalah penelitian deskriptif apabila model memenuhi kriteria congeneric model, yaitu model fit dengan data, semua koefisien bobot faktor secara statistik signifikan, setiap indikator hanya mengukur sebuah konstruk dengan kesalahan pengukuran tidak saling berkorelasi, estimasi

koefisien bobot faktor yang distandarkan dan memenuhi kriteria estimasi koefisien reliabilitas konstruk.

a. uji unidimensionalitas

Untuk menguji unidimensionalitas, terlebih dahulu model pengukuran diterjemahkan kedalam persamaan dan diagram jalur model pengukuran. Adapun bentuk umum persamaan model pengukuran dirumuskan dengan format sebagai berikut (Schumacher & Lomax, 1996 : Long,1983) :

Indikator = Variabel laten + Kesalahan pengukuran atau Xi = λi Variabel laten + ei

Dimensi Indikator Persamaan

pengukuran

Indikator

Diklat (X)

tujuan pelatihan (X1) X1= λX + e Pengetahuan bertambah setelah pelatihan (X11)

Keterampilan bertambah setelah pelatihan (X12)

Sikap berubah setelah pelatihan (X13)

Disiplin bertambah setelah pelatihan (X14)

Etika & moral bertambah setelah pelatihan (X15)

Pengabdian bertambah setelah pelatihan (X16)

Pemahaman sama setelah pelatihan (X17)

fasilitas dan kelengkapan (X2) X2= λX + e Ruang diklat meningkatkan pemahaman (X21)

Alat diklat membantu penyampaian materi (X22)

materi pelatihan (X3) X3= λX + e Meteri diklat meningkatkan mutu kerja (X31)

Materi diklat meningkatkan IPTEK (X32)

Materi diklat mudah diterima (X33)

Materi diklat meningkatkan pengetahuan (X34)

metode pelatihan (X4) X4= λX + e Diklat untuk kenaikan jabatan (X41)

Metode diklat mengembangkan potensi diri (X42)

Metode diklat meningkatkan kompetensi (X43)

Metode diklat meningkatkan pelayanan (X44)

Metode diklat mengembangkan inovasi (X45)

peserta pelatihan (X5) X5= λX + e Peserta diklat sesuai bidang kerja (X51)

Peserta diklat sesuai latar akademik (X52)

Kompetensi (Y)

knowledge (Y1) Y1= λY + e Pemahaman strategi perusahaan (Y11)

Pemahaman proses kerja (Y12)

self concept (Y2) Y2= λY + e Kerjasama dengan pimpinan dlm kebijakan (Y21)

Kerjasama & memotivasi bawahan (Y22)

Memberi kebebasan ide dari bawahan (Y23)

Bekerjasama menciptakan iklim kerja (Y24)

Menjadi anggota organisasi yang terbuka (Y25)

Menjadi anggota organisasi berintegritas (Y26)

Kerjasama meningkatkan kualitas kerja (Y27)

Meningkatkan kepekaan inovasi kerja (Y28)

Terbuka menerima masukkan membangun (Y29)

Keinginan kuat mengembangkan diri (Y210)

skills (Y3) Y3= λY + e Kemampuan membuat laporan & evaluasi (Y31)

Kemampuan mengumpulkan data masalah (Y33)

Kemampuan mengomunikasikan ide (Y34)

Kemampuan menyusun rencana kerja (Y35)

Kemampuan mengelola inovasi (Y36)

Kemampuan memberi solusi (Y37)

Kemampuan mengendalikan konflik (Y38)

Produktivitas (Z)

efektivitas (Z1) Z1= λZ + e Aturan membantu menyelesaikan tugas (Z11)

Evaluasi kerja membantu perbaikan kerja (Z12)

Puas dengan beban kerja yang diemban (Z13)

Mencari solusi untuk tugas yang sulit (Z14)

Sanggup berpikir dengan baik setiap kondisi (Z15)

Pengetahuan membantu menyelesaikan tugas (Z16)

Keterampilan menyelesaikan tugas tepat waktu (Z17)

Bekerjasama menyelesaikan tugas (Z18)

Dalam kondisi mendesak, bekerja dengan tepat (Z19)

Mencari alternatif pola kerja terbaik (Z110)

efisiensi (Z2) Z2= λZ + e Melakukan tujuan setiap tahapan kerja (Z21)

Kemampuan menggunakan fasilitas kerja (Z22)

Memahami metode kerja dalam waktu singkat (Z23)

Prinsip kerja hari ini lebih baik dari kemarin (Z24)

Efektif dan efisien dalam waktu (Z25)

Menekan jumlah penggunaan SDM dalam kerja (Z26)

Bekerjasama hingga tujuan tercapai tepat waktu (Z27)

Antisipasi hambatan hingga datang tepat waktu (Z28)

Memegang rahasia perusahaan (Z29)

Kemampuan menigkatkan hasil kerja (Z210)

Setelah model pengukuran dirumuskan berdasarkan dataset sampel, parameter model diestimasi dan diuji kesesuaiannya dengan data. Tujuan pengujian kesesuaian model pengukuran, yaitu mengevaluasi apakah model pengukuran yang diusulkan fit atau tidak dengan data dan apakah model pengukuran yang diusulkan bersifat unidimensional atau tidak. Model dikatakan

fit dengan data apabila model dapat mengestimasi matriks kovariansi populasi (Σ)

yang tidak berbeda dengan matriks kovariansi data sampel (s). Hal tersebut mengindikasikan bahwa hasil estimasi dapat diberlakukan terhadap populasi. Diterjemahkan menurut ukuran Goodness of Fit Test (GFT) utama, hal tersebut ditunjukkan oleh nilai P-Hitung statistik chi square yang dihasilkan oleh model ≥ 0,05, nilai RMSEA < 0,08 dan atau nilai CFI > 0,9. Suatu model pengukuran dikatakan memiliki sifat unidimensional apabila modelnya fit dengan data serta indikator-indikatornya hanya mengukur satu variabel laten.

b. uji kebermaknaan koefisien bobot faktor

Uji kebermaknaan koefisien bobot faktor yaitu menentukan validitas dan reliabilitas masing-masing indikator dalam mengukur variabel latennya. Suatu indikator dikatakan valid dan reliabel mengukur variabel latennya apabila :

Secara statistik koefisien bobot faktor signifikan. Artinya, koefisien bobot mampu menghasilkan nilai P-Hitung yang lebih kecil atau sama dengan cut-off value sebesar 0,05 (5%).

Besarnya estimasi koefisien bobot faktor yang distandarkan untuk masing-masing indikator tidak kurang dari 0,40 atau 0,50.

c. Evaluasi reliabilitas konstruk atau reliabilitas komposit masing-masing model pengukuran.

Evaluasi reliabilitas konstruk atau reliabilitas komposit masing-masing model pengukuran berdasarkan koefisien bobot faktor yang distandarkan melalui penentuan koefisien reliabilitas konstruk atau koefisien variance extracted. Apabila koefisien reliabilitas konstruk tidak < 0,7 dan atau variance extracted

tidak < 0.5 diindikasikan model pengukuran variabel laten reliabel. Artinya, indikator-indikator yang terdapat dalam model pengukuran secara komposit dan konsisten dapat mengukur variabel laten atau konstruk yang diteliti.

Berdasarkan estimasi koefisien bobot faktor yang distandarkan selanjutnya dapat ditentukan estimasi R2 dan kesalahan pengukuran (error measurement) masing-masing indikator. Estimasi R2 dan atau kesalahan pengukuran digunakan untuk menentukan dominan tidaknya suatu indikator dalam mengukur atau membentuk indikator latennya. Dalam konteks ini, suatu indikator diindikasikan dominan sebagai pembentuk variabel latennya apabila indikator tersebut memiliki

estimasi R2 tidak kurang dari 0,70 atau tingkat kesalahan pengukurannya kurang dari 0,51 atau 51%.

d. Uji hipotesis

Hipotesis penelitian yang akan diuji yaitu sebagai berikut :

1) Hipotesis penelitian pengaruh pendidikan dan pelatihan (X) terhadap kompetensi karyawan (Y). Hipotesis penelitian tersebut dalam statistik, yaitu :

H0 :  < 0, Artinya bahwa tidak ada pengaruh dari pendidikan dan pelatihan (X) terhadap kompetensi karyawan (Y).

H1 :  > 0 artinya ada pengaruh dari pendidikan dan pelatihan (X) terhadap kompetensi karyawan (Y).

2) Hipotesis penelitian pengaruh kompetensi karyawan (Y) terhadap produktivitas kerja karyawan (Z). Hipotesis penelitian tersebut dalam statistik, yaitu :

H0 :  < 0, Artinya bahwa tidak ada pengaruh dari kompetensi karyawan (Y) terhadap produktivitas kerja karyawan (Z).

H1 :  > 0 artinya ada pengaruh dari kompetensi karyawan (Y) terhadap produktivitas kerja karyawan (Z).

Untuk menguji hipotesis, digunakan suatu standar pengukuran yang dapat menjelaskan pembentukan model diklat, kompetensi karyawan dan produktivitas kerja oleh dimensi-dimensinya beserta indikator-indikatornya sebagai berikut :

1) Secara statistik koefisien bobot faktor signifikan. Artinya, koefisien bobot mampu menghasilkan P-hitung yang lebih kecil atau sama dengan cut-off value tingkat kesalahan sebesar 0.05 (5%).

2) Besarnya estimasi koefisien bobot faktor yang distandarkan untuk masing-masing indikator tidak kurang dari 0,40 atau 0,50.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, hasil analisis dan pembahasan, dapat disimpulkan beberapa hal berkenaan dengan penelitian ini:

1. Pendidikan dan Pelatihan yang dilaksanakan oleh PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Kemayoran Jakarta sangat berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kompetensi seorang karyawan dalam melaksanakan Kinerja di dalam perusahaan. Persebut berada dalam kategori yang tinggi

2. Kompetensi karyawan yang telah mendapatkan program Pendidikan dan pelatihan sangat berpengaruh positif terhadap Produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Kemayoran Jakarta, dimana karyawan tersebut lebih memiliki suatu ilmu mengenai Perbankan sehingga kinerja dalam pelaksanaan tugasnya lebih efektif dan efisien. Pengaruh tersebut berada dalam kategori yang tinggi

5.2 Saran

Beberapa saran yang penulis rekomendasikan terkait dengan penelitian ini ialah sebagai berikut:

1. Berdasarkan dari temuan penelitian menunjukkan bahwa dalam pelaksanaan Pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan masih belum mampu meningkatkan tingkat kedisiplinan, serta pemahaman secara mendalam mengenai ilmu-ilmu perbankan. Hal tersebut disebabkan materi Pendidikan dan Pelatihan yang diberikan kepada peserta belum tepat secara kualitas maupun secara kuantitas.

2. Kompetensi yang sebelumnya sudah dimiliki oleh pekerja sangatlah dapat dimanfaatkan, hal ini sangat diperlukan perencanaan dan penempatan yang sesuai dengan bidang keahlian yang sesuai dengan keahliannya, sehingga dalam pelaksanaan Pendidikan dan pelatihan prajabatan, peserta diklat itu sendiri sudah memiliki pemahaman secara umum mengenai materi dan penguasaan ilmu yang akan dibebankan 3. Daya Inovasi yang dimiliki oleh setiap karyawan dapat sangat berarti

apabila hal itu dapat dijadikan pertimbangan bagi para pimpinan, pada kenyataannya suatu gagasan atau ide tersebut tertutup dengan adanya proses birokrasi yang sulit.

4. Perusahaan sebaiknya melakukan penilaian kinerja secara formal, guna menjaga kompetensi, dan memberikan pelatihan yang Rutin dalam setiap bulannya agar dapat meningkatkan percepatan keterampilan dan pengetahuan karyawan BRI.

5. Perlu dilakukan penelitian lain dengan menggunakan teori-teori terbaru tentang Pendidikan dan Pelatihan, Kompetensi dan Produktivitas, agar perkembangan ilmu pengetahuan terbaru dapat diaplikasikan untuk

memecahkan masalah, terutama berkaitan dengan Tingkat produktivitas di perusahaan perbankan.

6. Perlu dilakukan penelitian lain dengan menggunakan indikator dan ukuran yang berbeda terkait dengan pendidikan dan pelatihan, kompetensi serta produktivitas agar diperoleh hasil yang lebih baik.

7. Penelitian ini hanya melibatkan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) cabang Kemayoran Jakarta, untuk itu perlu dilakukan penelitian lain dengan melibatkan perusahaan perbankan lainnya atau cabang lainnya sehingga akan diperoleh generalisasi hasil yang lebih banyak dan lebih akurat dalam memecahkan masalah.

Anharuddin Abidin, 2012

Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Karyawan Dalam Menunjang Produktivitas A. Dale Timpe (1999). Kinerja. Penerbit PT. Gramedia Asri Media

Ambar. Teguh Sulistiani dan Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik).

Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Armstrong. M , 1998. Performance Management. Clays, Ltd. St. Ives ple, England A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2001, Manajemen sumber daya manusia

perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya

Boulter. N, Dalziel. M dan Hill. J, 1996, People and Competencies, Bidlles, Ltd. London.

Cira, D.J dan Benjamin, E.R ,1998, Competency_Based Pay : A Concept in. volution. Compensation and Benefits Review, September-October, 21-28

Flippo , Edwin B .(1994), Manajemen Personalia , ji1id.2 diterjemahkan Hasibuan SP Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Edisi 2 . Yogyakarta : BPFE

Heidjarachman Ranupandojo dan Suad Husnan, (1993), Teori dan Konsep. Manajemen, Yogyakarta: BPFE

IASPD, 1998. Competency Based Training, Pelatihan dan Program Pemahaman Pengujian, IASPD, Australia

Komaruddin Sastradipoera. 2003. Menejemen Marketing. Bandung:Kappa-Sigma ---, 2006. Pengembangan dan Pelatihan, Bandung: Kappasigma

Mathis Robert L & Jackson John H., 2006. Manajemen Sumber Saya Manusia. Jakarta : Salemba Empat

Moekijat. 1991. Evaluasi Pelatihan Dalam Rangka Peningkatan Produktivitas. Mandar Maju. Bandung

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta :Rineka Cipta

Organization for European Economic Co-operation and Development (2002),

Terminology of Productivity, Organization for European Economic Cooperation, Par. 2. 2, rue André-Pascal, OECD, Paris

Anharuddin Abidin, 2012

Usaha Dan Produktivitas, Jakarta

Robbins Stephen, (1996), Teori Organisasi: Struktur, desain dan aplikasi, dialih bahasakan oleh Jusuf Udayana, Prentice Hall

Ruky, 2001, Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta, PT. Gramedia. Pustaka Utama Sedarmayanti, (2005), Sumber daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung:

Mandar Maju.

Siagian P. Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : Rineka Cipta

Sirait, J. (2006). Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Jakarta: Grasindo.

Soekidjo Notoatmodjo, 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT Rineka Cipta, Jakarta

Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (2000). Competence at Work : Models for. Superior Performance. New York: John Wiley & Sons, Inc

Sugiyono, (2008), Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta

Suharsini Arikunto, (1993), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: Rineka Cipta

Susanto. 2002. Dasar-Dasar Manajemen. Edisi Baru. CV. Miswa. Jakarta

Tan Chwee Huat, Derek Torrington. 1993. “Human Resaurce Management"

Southeast Asia and Hong Kong”. 2“ Edition . Prentice Hal}. Singapore

Sjafri Mangkuprawira, 2004. Manajemen SDM Strategik, Jakarta: PT Ghalia. Indonesia,

Tulus, M. Agus, (1993), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Veithzal Rivai, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dan Teori ke Praktek, Raja Grafindo Persada

Untuk menguji hipotesis, digunakan suatu standar pengukuran yang dapat menjelaskan pembentukan model diklat, kompetensi karyawan dan produktivitas kerja oleh dimensi-dimensinya beserta indikator-indikatornya sebagai berikut :

1) Secara statistik koefisien bobot faktor signifikan. Artinya, koefisien bobot mampu menghasilkan P-hitung yang lebih kecil atau sama dengan cut-off value tingkat kesalahan sebesar 0.05 (5%).

2) Besarnya estimasi koefisien bobot faktor yang distandarkan untuk masing-masing indikator tidak kurang dari 0,40 atau 0,50.

Anharuddin Abidin, 2012

Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Karyawan Dalam Menunjang Produktivitas Kerja Pada Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Kemayoran Jakarta Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

142

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1

Simpulan

Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, hasil analisis dan pembahasan, dapat disimpulkan beberapa hal berkenaan dengan penelitian ini:

1. Pendidikan dan Pelatihan yang dilaksanakan oleh PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Kemayoran Jakarta sangat berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kompetensi seorang karyawan dalam melaksanakan Kinerja di dalam perusahaan. Persebut berada dalam kategori yang tinggi

2. Kompetensi karyawan yang telah mendapatkan program Pendidikan dan pelatihan sangat berpengaruh positif terhadap Produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Kemayoran Jakarta, dimana karyawan tersebut lebih memiliki suatu ilmu mengenai Perbankan sehingga kinerja dalam pelaksanaan tugasnya lebih efektif dan efisien. Pengaruh tersebut berada dalam kategori yang tinggi

5.2

Saran

Beberapa saran yang penulis rekomendasikan terkait dengan penelitian ini ialah sebagai berikut:

1. Berdasarkan dari temuan penelitian menunjukkan bahwa dalam pelaksanaan Pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan masih belum mampu meningkatkan tingkat kedisiplinan, serta pemahaman secara mendalam mengenai ilmu-ilmu perbankan. Hal tersebut disebabkan materi Pendidikan dan Pelatihan yang diberikan kepada peserta belum tepat secara kualitas maupun secara kuantitas.

2. Kompetensi yang sebelumnya sudah dimiliki oleh pekerja sangatlah dapat dimanfaatkan, hal ini sangat diperlukan perencanaan dan penempatan yang sesuai dengan bidang keahlian yang sesuai dengan keahliannya, sehingga dalam pelaksanaan Pendidikan dan pelatihan prajabatan, peserta diklat itu sendiri sudah memiliki pemahaman secara umum mengenai materi dan penguasaan ilmu yang akan dibebankan 3. Daya Inovasi yang dimiliki oleh setiap karyawan dapat sangat berarti

apabila hal itu dapat dijadikan pertimbangan bagi para pimpinan, pada kenyataannya suatu gagasan atau ide tersebut tertutup dengan adanya proses birokrasi yang sulit.

4. Perusahaan sebaiknya melakukan penilaian kinerja secara formal, guna menjaga kompetensi, dan memberikan pelatihan yang Rutin dalam setiap bulannya agar dapat meningkatkan percepatan keterampilan dan pengetahuan karyawan BRI.

5. Perlu dilakukan penelitian lain dengan menggunakan teori-teori terbaru tentang Pendidikan dan Pelatihan, Kompetensi dan Produktivitas, agar perkembangan ilmu pengetahuan terbaru dapat diaplikasikan untuk

Anharuddin Abidin, 2012

Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Karyawan Dalam Menunjang Produktivitas Kerja Pada Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Kemayoran Jakarta Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

144

memecahkan masalah, terutama berkaitan dengan Tingkat produktivitas di perusahaan perbankan.

6. Perlu dilakukan penelitian lain dengan menggunakan indikator dan ukuran yang berbeda terkait dengan pendidikan dan pelatihan, kompetensi serta produktivitas agar diperoleh hasil yang lebih baik. 7. Penelitian ini hanya melibatkan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)

cabang Kemayoran Jakarta, untuk itu perlu dilakukan penelitian lain dengan melibatkan perusahaan perbankan lainnya atau cabang lainnya sehingga akan diperoleh generalisasi hasil yang lebih banyak dan lebih akurat dalam memecahkan masalah.

A. Dale Timpe (1999). Kinerja. Penerbit PT. Gramedia Asri Media

Ambar. Teguh Sulistiani dan Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik). Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Armstrong. M , 1998. Performance Management. Clays, Ltd. St. Ives ple, England A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2001, Manajemen sumber daya manusia

perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya

Boulter. N, Dalziel. M dan Hill. J, 1996, People and Competencies, Bidlles, Ltd. London.

Cira, D.J dan Benjamin, E.R ,1998, Competency_Based Pay : A Concept in. volution.

Compensation and Benefits Review, September-October, 21-28

Flippo , Edwin B .(1994), Manajemen Personalia , ji1id.2 diterjemahkan Hasibuan SP Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Edisi 2 . Yogyakarta : BPFE

Heidjarachman Ranupandojo dan Suad Husnan, (1993), Teori dan Konsep.

Manajemen, Yogyakarta: BPFE

IASPD, 1998. Competency Based Training, Pelatihan dan Program Pemahaman

Pengujian, IASPD, Australia

Komaruddin Sastradipoera. 2003. Menejemen Marketing. Bandung:Kappa-Sigma ---, 2006. Pengembangan dan Pelatihan, Bandung: Kappasigma

Mathis Robert L & Jackson John H., 2006. Manajemen Sumber Saya Manusia. Jakarta : Salemba Empat

Moekijat. 1991. Evaluasi Pelatihan Dalam Rangka Peningkatan Produktivitas. Mandar Maju. Bandung

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta :Rineka Cipta

Organization for European Economic Co-operation and Development (2002), Terminology of Productivity, Organization for European Economic

Anharuddin Abidin, 2012

Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Karyawan Dalam Menunjang Produktivitas Kerja Pada Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Kemayoran Jakarta

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

146 Ravianto J, 2001, “Manual Perbaikan Produktivitas”, Lembaga Sarana. Informasi,

Usaha Dan Produktivitas, Jakarta

Robbins Stephen, (1996), Teori Organisasi: Struktur, desain dan aplikasi, dialih

bahasakan oleh Jusuf Udayana, Prentice Hall

Ruky, 2001, Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta, PT. Gramedia. Pustaka Utama Sedarmayanti, (2005), Sumber daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung:

Mandar Maju.

Siagian P. Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : Rineka Cipta

Sirait, J. (2006). Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam

organisasi. Jakarta: Grasindo.

Soekidjo Notoatmodjo, 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT Rineka Cipta, Jakarta

Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (2000). Competence at Work : Models for. Superior

Performance. New York: John Wiley & Sons, Inc

Sugiyono, (2008), Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta

Suharsini Arikunto, (1993), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: Rineka Cipta

Susanto. 2002. Dasar-Dasar Manajemen. Edisi Baru. CV. Miswa. Jakarta

Tan Chwee Huat, Derek Torrington. 1993. “Human Resaurce Management"

Southeast Asia and Hong Kong”. 2“ Edition . Prentice Hal}. Singapore

Sjafri Mangkuprawira, 2004. Manajemen SDM Strategik, Jakarta: PT Ghalia. Indonesia,

Tulus, M. Agus, (1993), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Veithzal Rivai, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dan