Pengaruh Kepemimpinan dan Sanksi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN SANKSI TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYATINDONESIA

(BRI) PERSERO, TBK CABANG SISINGAMANGARAJA MEDAN

OLEH

DESENTINA LIDYA N. PANE 120521024

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI D E P A R T E M E N M A N A J E M E N

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

(2)

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN SANKSI TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA

(BRI), PERSERO, TBK CABANG SISINGAMANGARAJA MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruhkepemimpinan dan sanksi terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan. Jenis penelitian yang digunakan adalah survey. Sampel dalam penelitian yang digunakan adalah karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan yang berjumlah 40 orang. Data yang digunakan adalah data sekunder. Data primer yang dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis kuantitatif yaitu dengan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial kepemimpinan dan sanksi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan dilihat dari Adjusted R Square38 % sedangkan sisanya sebesar 62,0% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti sikap kerja, pengalaman kerja, motivasi kerja, kompensasi dan lain sebagainya. Maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan dan sanksi dapat mempengaruhi dalam peningkatan disiplin kerja karyawan baik secara langsung atau tidak langsung. Variabel yang dominan mempengaruhi disiplin kerja adalah variabel kepemimpinan.

(3)

ABSTRACT

INFLUENCE OF LEADERSHIP AND SANCTIONS AGAINST EMPLOYEE DISCIPLINE PT. BANK RAKYAT INDONESIA(BRI), PERSERO, TBK

BRANCH SISINGAMANGARAJA MEDAN

The purpose of this research was to identify and analyze theinfluenceof leadership and sanctions ondiscipline of work employees at PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Limited, Tbk Branch Singamangaraja Medan. This type of research is survey. The sample in this research were employees at PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Limited, Tbk Branch Singamangaraja Medan as much as 40 respondence. The data used are secondary data. The primary data was collected using a questionnaire. The methods of analysis used in this research is descriptive and quantitative with path analysis.The results of this research was indicate that the result showed that the partially variable leadership and sanctions variableondiscipline of work variable have significant impact the coeffiecient of Adjusted R Square as much as 38 % while the remaining62.0% can be explainedbyothervariablesnot examined inthis studyaswork attitude, work experience, work motivation, compensationand so forth. It can be concluded that leadership and sanctions can be impact on theimprovement ofdiscipline of workemployees either directly or indirectly. The most dominant variable influencing the discipline of work is leadership variable.

(4)

KATA PENGANTAR

Segala puji, hormat dan syukur dalam kerendahan hati penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan keselamatan dan kasih karunia yang melampui segala akal dan pikiran. Teristimewa penulis mengucapkan terima kasih kepada kedua orangtua tercinta Ayahanda John Edward Pane, BA dan Ibunda Saurida Simatupang yang telah memberikan doa dan restu serta dukungan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

Penulisan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Sanksi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan” ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat yang harus dipenuhi dalam mencapai gelar sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Konsentrasi Sumber Daya Manusia pada program Strata-I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Dalam kesempatan ini penulis menyadari dalam penyelesaian skripsi ini banyak dukungan, saran dan motivasi yang diterima baik berupa doa, dukungan moril serta dukungan materil dari berbagai pihak. Untuk itu dalam kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac, Ak. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E, M.E. selaku Ketua Departemen dan Ibu Marhayanie, S.E., M.Si. selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

(5)

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. 4. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si. selaku Dosen Pembimbing yang telah

memberikan bimbingan mulai dari awal pengerjaan skripsi ini sampai dengan selesainya.

5. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Dosen Penguji I dan

SekretarisProgram Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan saran untuk perbaikan skripsi ini.

6. Bapak Edison Tampubolon selaku Pimpinan Cabang, Bapak Edi R.

Hasibuan selaku Asisten Manager Operasional, Ibu Cut Faizuna Hayani selaku bagian SDM dan Sekretariat, serta seluruh karyawan terkhusus bagian pemasaran PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan yang telah memberikan izin dan sumbangsihnya bagi penulis dalam melakukan penelitian.

7. Seluruh StaffPengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara atas semua jasa-jasanya dalam membimbing dan mengajarkan ilmunya kepada penulis selama perkuliahan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

8. Teristimewa penulis mengucapkan terima kasih kepada kakak dan adik-adikku tersayang Dr. Christina Susilawaty Siregar, Maria Sri Ratu Pane, AM.Keb, SKM, Baginda Parhimpunan Pane, Maya Sari Rejeki Pane, Amd, Joehanda Pane, Agung Maranatha Pane, dan Putri Elisabeth Pane

(6)

atas segala doa, dukungan, motivasi dan kasih sayang yang tidak terhingga.

9. Untuk kekasih hati Arjuna Sembiring, SH yang telah memberikan doa, dukungan, dan motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih dapat kekurangan untuk itu penulis mengharap kritik dan saran. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak demi perkembangan dan kemajuan civitas akademik.

Medan, April 2015 Penulis

(7)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ... ii

KATA PENGANTAR ... ... iii

DAFTAR ISI ... ... vi

DAFTAR TABEL ... ... ix

DAFTAR GAMBAR ... ... x

BAB I: PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II: TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1. Kepemimpinan ... 10

2.1.1. Pengertian Kepemimpinan ... 10

2.1.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan ... 11

2.1.3. Tipe Kepemimpinan ... 13

2.1.4. Ciri-Ciri Kepemimpinan ... 16

2.1.5. Indikator-Indikator Kepemimpinan ... 16

2.1.6. Tanggung Jawab dan Wewenang Kepemimpinan ... 17

2.1.7. Gaya Kepemimpinan ... 18

2.2. Sanksi Pekerjaan ... 21

2.2.1. Pengertian Sanksi Pekerjaan ... 21

2.2.2. Tingkat Pengenaan Sanksi Pelanggaran Disiplin ... 23

2.2.3. Sanksi Pelanggaran Disiplin ... 26

2.3. Disiplin Kerja ... 28

2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja ... 28

2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 31

2.3.3. Ukuran Disiplin Kerja ... 37

2.3.4. Tingkat dan Jenis Disiplin Kerja ... 38

2.3.5. Teknik-Teknik Disiplin Kerja ... 41

2.3.6. Indikator-Indikator Disiplin Kerja ... 42

2.4. Penelitian Terdahulu ... 43

2.5. Kerangka Konseptual ... 44

2.6. Hipotesis ... 47

BAB III: METODE PENELITIAN ... 48

3.1. Jenis Penelitian ... 48

(8)

3.3. Batasan Operasional ... 48

3.4. Defenisi Operasional Variabel ... 49

3.5.Operasional Variabel ... 50

3.6. Skala Pengukuran Variabel ... 51

3.7. Populasi dan Sampel ... 51

3.8. Jenis Data ... 52

3.9. Metode Pengumpulan Data ... 53

3.10. Uji Validitas dan Reliabillitas ... 53

3.10.1. Uji Validitas ... 54

3.10.2. Uji Reliabilitas ... 54

3.11. Teknik Analisis ... 56

3.11.1. Metode Analisis Deskriptif ... 56

3.11.2. Metode Analisis Linier Berganda ... 59

3.11.3. Pengujian Hipotesis ... 60

BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 63

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 63

4.1.1. Sejarah Singkat PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan ... 63

4.1.2. Visi dan Misi PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan ... 66

4.1.3. Ruang Lingkup Perusahaan ... 67

4.1.4. Lokasi dan Stuktur OrganisasiPT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan ... 69

4.1.5. Produk Perusahaan ... 74

4.2Hasil Penelitian ... 75

4.2.1Analisis Deskriptif ... 75

4.2.1.1Karakteristik Responden ... 75

4.2.1.2Deskripsi Jawaban Responden ... 78

4.3Analisis Statistik Penelitian ... 85

4.3.1Uji Asumsi Klasik ... 85

4.3.2Analisis Regresi Linier Berganda ... 92

4.4Pengujian Hipotesis ... 94

4.4.1Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 94

4.4.2Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 95

4.4.3Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 95

4.5Pembahasan ... 98

4.5.1Pengaruh Variabel Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja ... 98

4.5.1Pengaruh Variabel Sanksi Terhadap Disiplin Kerja ... 101

BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN...104

(9)

5.2 Saran ... 105 DAFTAR PUSTAKA... LAMPIRAN...

(10)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Rekapitulasi Absensi Karyawan pada PT. Bank Rakyat

Indonesia, Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan ... 3

1.2 Tata Aturan PT. Bank Rakyat Indonesia, Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan ... 4

1.3 Target dan Realisasi Penghimpunan Dana Periode Januari- Desember 2014... 5

2.1Jurnal dan Penelitian Terdahulu. ... 43

3.1Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 50

3.2Skala Pengukuran Variabel ... 51

3.3Hasil Uji Validitas ... 54

3.4Hasil Uji Reabilitas ... 55

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 75

4.2Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 76

4.3Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 77

4.4Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 77

4.5Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Kepemimpinan ... 78

4.6Frekuensi Jawaban Responden Tentang VariabelSanksi ... 81

4.7Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Disiplin Kerja ... 83

4.8Hasil Normalitas Pendekatan Kolgomorov-Smirnov... 88

4.9Hasil Uji Glejser Heterokedastisitas ... 90

4.10Hasil Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 91

4.11Hasil regresi Linier Berganda ... 93

4.12Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 95

4.13Hasil Uji Parsial (Uji t) ... 96

(11)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 46

4.1 Struktur Organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk cabang Sisingamangaraja Medan ... 71

4.2Histogram Uji Normalitas Disiplin Kerja ... 86

4.3 Grafik Uji Normalitas Disiplin Kerja ... 87

(12)

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN SANKSI TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA

(BRI), PERSERO, TBK CABANG SISINGAMANGARAJA MEDAN

(13)

ABSTRACT

INFLUENCE OF LEADERSHIP AND SANCTIONS AGAINST EMPLOYEE DISCIPLINE PT. BANK RAKYAT INDONESIA(BRI), PERSERO, TBK

BRANCH SISINGAMANGARAJA MEDAN

(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Bank merupakan badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. Dalam menjalankan kegiatannya, bank berorientasi berdasarkan pada penawaran dan kualitas layanan yang menjadi faktor yang sangat menentukan dalam keberhasilan usaha tersebut. Kualitas layanan merupakan suatu bentuk penilaian konsumen terhadap tingkat layanan yang diterima (perceived service) dengan tingkat layanan yang diharapkan (expected service).

PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang (KC) Sisingamangaraja Medan merupakan salah satu jenis bank umum konvensional yang memiliki banyak pesaing terutama dari bank-bank yang menawarkan pelayanan serta fasilitas yang lebih menarik konsumen di Kota Medan. Untuk itu PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang (KC) Sisingamangaraja Medan dituntut untuk meningkatkan kinerja pelayanannya agar dapat mempertahankan nasabah yang telah ada dan menambah jumlah nasabah baru. Kondisi persaingan yang dihadapi industri perbankan membuat setiap bank yang ada berupaya untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi nasabahnya.

Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan juga oleh faktor

kepemimpinan. Menurut Suwatno dan Priansa (2011:140), kepemimpinan merupakan kemampuan seorang pemimpin memotivasi bawahannya agar

(15)

bawahannya bisa mencapai tujuan. Pemimpin juga harus menentukan gaya kepemimpinannya agar sesuai dengan situasi dan kondisi. Sebab gaya kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuan (Hasan, 2008).

Dalam melakukan kegiatan, karyawan memerlukan petunjuk kerja atau pemberitahuan bagaimana melaksanakan suatu pekerjaan dari perusahaan agar pelaksanaan pekerjaan tersebut sesuai dengan perencanaan yang telah dibuat perusahaan. Dan hal tersebut harus didukung dengan kepemimpinan yang baik dan sanksi dari pekerjaan yang dilakukan dalam perusahaan agar tercipta disiplin kerja dan tidak terjadi penyimpangan.Menurut Rivai (2011:825), disiplin kerja adalah suatu alat untuk merubah sikap seseorang agar bisa mentaati dan

menghormati peraturan-peraturanyang berlaku. Para karyawan harus

membudayakan disiplin kerja agar dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi, hal ini akan mencerminkan dari kepatuhan seorang karyawan terhadap peraturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab terhadap perusahaan.

Setiap bulannya pimpinan cabang melaporkan rekapitulasi absensi/daftar hadir pegawai kepada Pimpinan Wilayah Kantor Pusat Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk Kanwil I Putri Hijau untuk diketahui sebagai laporan dan monitoring pelaksanaan tata tertib dan disiplin pegawai. Sesuai pada tabel berikut:

(16)

Tabel 1.1

Rekapitulasi Absensi Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan

Bulan Jumlah

Karyawan (orang) Jumlah Hari Kerja (hari) Keterangan Ketidakhadiran (hari) Total (hari)

CT SI TBL DT TK

Januari 40 26 26 5 11 10 4 56

Februari 40 25 12 9 18 5 2 46

Maret 40 25 18 10 16 11 3 58

April 40 26 26 14 14 8 1 63

Mei 40 26 20 12 16 9 3 60

Juni 40 24 29 3 20 16 - 68

Juli 40 28 38 5 16 8 3 70

Agustus 40 21 30 13 6 4 1 54

September 40 26 16 6 9 7 4 42

Oktober 40 25 16 7 10 8 5 46

November 40 25 31 8 20 13 2 74

Desember 40 24 41 0 7 12 3 63

Ket : CT = Cuti Tahunan, SI = Sakit Ijin, TBL = Tugas Belajar, DT = Datang Terlambat TK= Tanpa Keterangan

Total = Jumlah ketidakhadiran dalam hari kerja dari jumlah karyawan keseluruhan Sumber : Daftar Absensi Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Persero Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan.

Disiplin kerja akan tercipta dengan baik bila perusahaan mampu menciptakan dan mengimplementasikan aturan dan sanksi yang dibentuk oleh cara kepemimpinan kerja terhadap karyawannya. Hal tersebut berarti bahwa perusahaan harus mensosialisasikan aturan dan sanksi yang telah dibuat kepada karyawan sampai karyawan memahami dan dapat melaksanakan dengan baik.

(17)

perusahaan. Berikut ini dijelaskan mengenai tata aturan dan sanksi yang ditetapkan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan, yaitu:

Tabel 1.2

Tata Aturan dan Sanksi PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Persero,TbkCabang Sisingamangaraja Medan

No Ketentuan Keterangan

1. Hadir pukul 07.30 WIB Telat diberikan denda Rp 5.000/ 5 menit 2. Jam istirahat pukul 12.00 WIB Jatah jam istirahat 1 jam (bagi Teller dan

Costumer Service ada rotasi waktu)

3. Jam pulang pukul 16.30 WIB Lewat dari jam kerja, diberikan uang Lembur

4. Reward Berupa insentif berbentuk uang dan produk

5. Pelatihan 1x setiap tahun (berbentuk Attitude Training,

Communication Training, dll)

6. Sanksi - Dalam kasus pelanggaran ringan terhadap

tata aturan diberikan teguran secara lisan dan menunjukkan perbaikan.

- Dalam kasus pelanggaran yang lebih berat diberikan surat peringatan mulai dari SP 1, kemudian SP 2, dan SP 3.

- Dalam kasus lainnya dapat dikenakan sanksi berupa penurunan grade atau mutasi apabila diperlukan.

Sumber : PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Persero, Tbk CabangSisingamangaraja Medan Selain itu, penerapan sanksi pekerjaan tersebut harus dilakukan secara tegas. Hal ini dilakukan untuk mencegah terjadinya penyimpangan kerja sehingga permasalahan disiplin kerja dapat diatasi. Dengan demikian disiplin kerja akan tercapai dan tujuan perusahaan pun akan tercapai. Untuk setiap tahunnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Sisingamangaraja Medan menetapkan target-target yang harus dicapai. Kemudian biasanya target-target yang dicapai tidak akan jauh dari target yang ditentukan. Seperti yang dijelaskan pada tabel berikut ini :

(18)

Tabel 1.3

Target dan Realisasi Penghimpunan Dana Periode Januari – Desember 2014

(Rp 000.000,-)

Bulan Target Realisasi Persentase

Realisasi (%)

Januari 1.290.582 1.875.722 146.60

Februari 1.572.200 2.038.765 135.45

Maret 1.650.524 2.006.980 120.73

April 1.954.250 2.299.731 117.32

Mei 2.028.567 1.982.678 96.86

Juni 2.241.458 2.183.450 98.77

Juli 2.432.550 2.534.158 104.46

Agustus 2.669.680 2.540.750 96.89

September 2.868.450 2.630.365 93.91

Oktober 3.052.069 2.745.300 89.67

November 3.287.150 2.982.567 89.71

Desember 3.450.800 3.132.245 89.52

Sumber : Bagian Pemasaran PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan

Dari Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa target PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk. Cabang Sisingamangaraja Medan di bulan Januari sampai dengan bulan April terus mengalami pertumbuhan, memenuhi target bahkan melebihinya, dibandingkan bulan Mei sampai Agustus, target hanya dicapai di bulan Juli, meskipun realisasinya juga hampir mendekati target. Dan jika dilihat pada bulan September sampai Desember 2014 mengalami penurunan bahkan tidak mencapai target. Berdasarkan data yang ada di bulan Januari sampai April berarti ada kepercayaan lebih yang diberikan nasabah kepada Bank Rakyat Indonesia (BRI) dibanding dengan bulan berikutnya, dan ini sangat berkaitan dengan pelayananyang diberikan para karyawan kepada nasabah.

Sehubungan dengan pelayanan tersebut, pengaruh kepemimpinan dan juga sanksi yang ditetapkan terhadap disiplin kerja karyawan harus diperhatikan karena hal ini berpengaruh pada pencapaian target dalam kinerja bisnis. Masalah

(19)

Disiplin Kerja dapat terjadi di semua bentuk organisasi atau perusahaan, terutama perusahaan dengan skala yang lebih besar. Seperti yang terjadi pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Persero, Tbk cabang Sisingamangaraja Medan. Dari berbagai faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, penulis melihat bahwa kepemimpinan dan sanksi pekerjaan menjadi faktor yang dominan yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan dimana peran dari kepemimpinan dan sanksi pekerjaan di perusahaan tersebut dirasakan masih kurang maksimal. Kurangnya peran kepemimpinan dan sanksi pekerjaan tersebut mengakibatkan disiplin kerja karyawan menjadi tidak terpantau sehingga bepengaruh terhdap kinerja karyawan menjadi rendah. Dari gambaran permasalahan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang faktor Kepemimpinan dan Sanksi Pekerjaan yang dikaitkan dengan faktor Disiplin Kerja di perusahaan

tersebut dengan mengambil judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN

SANKSI TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (BRI) PERSERO, TBK CABANG

SISINGAMANGARAJA MEDAN”.

1.2Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukanan, kajian utama dari penelitian ini adalah kurangnya disiplin kerja karyawan dan hal tersebut akan berdampak buruk terhadap proses pencapaian tujuan perusahaan. Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian sebagai berikut:

(20)

1. Apakah Kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Persero, Tbk cabang Sisingamangaraja Medan?

2. Apakah Sanksi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Persero, Tbk cabang Sisingamangaraja Medan?

3. ApakahKepemimpinan dan Sanksi berpengaruh positif dan

signifikansecara bersama terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Persero, Tbk cabang Sisingamangaraja Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisapengaruh Kepemimpinan terhadap

Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Persero, Tbk cabang Sisingamangaraja Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh Sanksi terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Persero, Tbk cabang Sisingamangaraja Medan.

3. Untuk mengetahuidan menganalisa pengaruh Kepemimpinan dan Sanksi terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Persero, Tbk cabang Sisingamangaraja Medan.

(21)

1.4 Manfaat penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi penulis

Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.

2. Bagi perusahaan

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik. 3. Bagi almamater

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi semua pihak yang membutuhkannya.

(22)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya.

Kepemimpinan dapat didefenisikan sebagai suatu sikap seorang pimpinan yang memiliki kemampuan dalam mengadakan koordinasi, membuat konsep sekaligus menjabarkan tujuan-tujuan umum yang jelas, bersikap adil dan tidak berat sebelah, sanggup membawa kelompok kepada tujuan yang pasti dan menguntungkan, dan membawa pengikutnya kepada kesejahteraan (Kartono, 2005: 41). Menurut Matondang (2008:5), Kepemimpinan adalah suatu proses dalam mempengaruhi orang lain agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan, dengan menjalin suatu hubungan interaksi antara pengikut (follower) dan pemimpin dalam mencapai tujuan bersama.

Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok (Thoha, 2009:9). Kepemimpinan tidak hanya dibatasi oleh aturan - aturan atau tatakrama birokrasi, tidak harus diikat dalam organisasi tertentu, melainkan dapat terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu.

(23)

Menurut Dharma (2003:136) Kepemimpinan adalah proses kerjasama diantara manusia untuk mencapai tujuan, sebagai suatu bentuk energi yang memotorisetiap usaha bersama, yang memberikan model untuk di teladani, yang memotivasi, yang menimbulkan semangat kerja, dan yang mempercayai bawahan untuk mengendalikan diri sendiri. Kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).

Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan

Pemimpin memiliki tugas menyelami kebutuhan-kebutuhan kelompok dan keinginan kelompok. Dari keinginan itu dapat dipetik keinginan realistis yang dapat dicapai. Selanjutnya, pemimpin harus meyakinkan kelompok mengenai apa yang menjadi keinginan realistis dan mana yang sebenarnya merupakan khayalan. Tugas pemimpin tersebut akan berhasil dengan baik apabila setiap pemimpin memahami akan tugas yang harus dilaksanakannya. Oleh sebab itu kepemimpinan akan tampak dalam proses dimana seseorang mengarahkan, membimbing, mempengaruhi dan atau menguasai pikiran-pikiran,

(24)

perasaan-perasaan atau tingkah laku orang lain. Untuk keberhasilan dalam pencapaian sutu tujuan diperlukan seorang pemimpin yang profesional, dimana ia memahami akan tugas dan kewajibannya sebagai seorang pemimpin, serta melaksanakan peranannya sebagai seorang pemimpin.

Disamping itu pemimpin harus menjalin hubungan kerjasama yang baik dengan bawahan, sehingga terciptanya suasana kerja yang membuat bawahan merasa aman, tentram, dan memiliki suatu kebebasan dalam mengembangkan gagasannya dalam rangka tercapai tujuan bersama yang telah ditetapkan.

Menurut Hadari (2003;70) menjelaskan bahwa unsur-unsur dalam kepemimpinan adalah :

1. Adanya seseorang yang berfungsi memimpin, yang disebut pemimpin (leader)

2. Adanya orang lain yang dipimpin

3. Adanya kegiatan yang menggerakkan orang lain yang dilakukan dengan mempengaruhi dan pengarahkan perasaan, pikiran, dan tingkah lakunya 4. Adanya tujuan yang hendak dicapai dan berlangsung dalam suatu proses di

dalam organisasi, baik organisasi besar maupun kecil.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan menyimpulkan ada empat faktor yang mempengaruhi kepemimpinan dalam organisasi, yaitu :

1. Pemimpin

Dalam kaitannya dengan Kepemimpinan, Pemimpin memang merupakan faktor esensial dari Proses Kepemimpinan itu sendiri. Serta Pemimpin itu

(25)

memang harus mengerti apa yang harus dia tahu dan apa yang harus dia perbuat, atau istilah lainnya The Right Man on The Right Place.

2. Pengikut (Followers)

Adalah salah satu faktor kepemimpinan yang membuat Faktor pertama itu ada. Karena tanpa adanya Pengikut, otomatis Pemimpin pun tak ada. Oleh karena itu Faktor Kepemimpinan dalam Pengikut ini lebih cenderung pengertian akan apa saja yang Followers inginkan sehingga sebuah satuan fungsi manajemen bisa berjalan sesuai dengan apa yang kita inginkan. Serta ada pula yang mengatakan kalau berbeda Pemimpin maka berbeda pula gaya kepemimpinannya. Oleh karena itu Pengikut disini memang harus menyesuaikannya dengan cepat.

3. Komunikasi

Salah satu hal yang menjembatani antara Pemimpin dan Pengikut adalah proses Komunikasi itu sendiri. Dengan adanya komunikasi. Hubungan kerja antara dua belah pihak baik atasan maupun bawahan dapat sinergis dan berjalan sesuai dengan apa yang telah dirancangkan sebelumnya.

4. Situasi

Dalam sebuah situasi tertentu, terkadang kita diharusnkan untuk bertindak secara cepat dan refleks untuk menyelesaikannya. Oleh karena itu kondusifitas situasi antara Atasan dan Bawahan memang harus saling dikuatkan agara selalu terjadi kondisi situasi yang nyaman dan kondusif.

(26)

2.1.3Tipe Kepemimpinan

Terdapat lima tipe kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut Siagian (2002), yaitu:

1. Tipe pemimpin yang otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang: a. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

b. Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi c. Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata

d. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat e. Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya

f. Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan

approach yangmengandung unsur paksaan dan bersifat

menghukum

2. Tipe pemimpin yang militeristik

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:

a. Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang

seringdipergunakan

b. Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan

(27)

d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya 3. Tipe pemimpin yang paternalistik

a. Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa b. Bersikap terlalu melindungi

c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan

d. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif

e. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk

mengembangkan daya kreasi dan fantasi f. Sering bersikap mau tahu

4. Tipe pemimpin yang kharismatik

Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.

5. Tipe pemimpin yang demokratik

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:

a. Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan

b. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork mencapai

(28)

c. Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari sebelumnya

d. Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin

2.1.4 Ciri-Ciri Kepemimpinan

Menurut Davis dalam Reksohadiprojo dan Handoko (2003:290-291)ciri-ciri utama yang harus dimilki oleh seorang pemimpin adalah :

1. Kecerdasan (intelligence)

Penelitian-penelitian pada umumnya menunjukan bahwa seorang pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi daripada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda.

2. Kedewasaan, Sosial dan Hubungan Sosial yang luas (social maturity and breadth)

Pemimpin cendrung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau matang, serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.

3. Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi

Pemimpin secara relative mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi, mereka bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik.

4. Sikap-Sikap Hubungan Manusiawi

Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat pengikut-pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi pada bawahannya.

(29)

2.1.5 Indikator-Indikator Kepemimpinan

Menurut Haris dalam Kartono (2005:16), indikator-indikator kepemimpinan dapat dilihat sebagai berikut :

a. Pengambilan keputusan

Suatu proses penentuan keputusan yang terbaik dari sejumlah alternatif untuk melakukan aktifitas pada masa yang akan datang.

b. Hubungan antara atasan dan bahwan

Hubungan yang bersifat mendidik dan memberikan pengarahan kepada bawahannya, sehingga mereka dapat meningkatkan kemampuan dan sikap kerja merupakan tanggung jawab atasan.

c. Penetapan tujuan

Pemusatan kegiatan organisasi mengenai apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak harus dilakukan.

d. Pemecahan masalah

Proses penghilangan perbedaan yang terjadi antara hasil yang diperoleh dan hasil yang diinginkan danmemilih solusi yang terbaik dari sejumlah alternative yang tersedia.

2.1.6 Tanggung Jawab dan Wewenang Kepemimpinan

Tanggung jawab dan kewenangan kepemimpinan menurut Ranupandojo dalam Miljus (2001:218) adalah sebagai berikut :

1. Menentukan tujuan pelaksanaan realitas (dalam arti kuantitas, kualitas, keamanan, dan sebagainya).

(30)

2. Melengkapi para kayawan dengan sumberdaya yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya.

3. Mengkomunikasikan pada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka.

4. Memberikan susunan imbalan atau hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi.

5. Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang

partisipasi apabila diperlukan.

6. Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan efektif. 7. Menilai pelaksanaan pekerja dan mengkomunikasikan hasilnya.

8. Menunjukan perhatian kepeda bawahan, yang penting dalam hal ini adalah tanggung jawab dalam memadukan seluruh kegitan dan mencapai tujuan organisasi tersebut secara harmonis, sehinggga tercapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien.

2.1.7 Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi. Sedangkan Robinss (2006) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain:

1. Gaya kepemimpinan kharismatik

Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin

(31)

kharismatik:

a. Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.

b. Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.

c. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.

d. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik

perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.

e. Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.

2. Gaya kepemimpinan transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksionallebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional:

(32)

a. Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.

b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dean mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.

c. Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi.

d. Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari

pembuatan keputusan.

3. Gaya kepemimpinan transformasional

Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional:

a. Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.

b. Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud

(33)

penting secara sederhana.

c. Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati.

d. Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.

4. Gaya kepemimpinan visioner

Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.

2.2 Sanksi

2.2.1 Pengertian Sanksi

Pada dasarnya pengertian sanksi dapat diartikan sebagai suatu tindakan yang diberikan kepada seseorang baik secara perorangan, kelompok, maupun organisasi karena terbukti melakukan pelanggaran terhadap aturan yang berlaku. Sanksi dikenakan terhadap suatu pelanggaran dengan tujuan untuk memberikan pengertian mengenai adanya aturan yang harus diikuti serta memberi peringatan terhadap tindakan yang salah. Sanksi menjadi peringatan untuk mendidik seseorang. Sanksi berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

(34)

Dengan sanksi hukuman, diharapkan tidak terjadi lagi pelanggaran oleh karyawan yang bersangkutan.

Henle & Blanchard(2008) menyatakanbahwa organisasi merupakan sebuah sistem peran yang menyediakan berbagaimacam tugas kerja untuk tiap peran dari karyawan untuk karyawandalam melaksanakan perannya dalam organisasi. Setiap karyawan dapatmemberikan feedback untuk kesuksesan organisasi, memberikan masukan atautindakan korektif dalam keputusan yang diambil dalam hal yang berhubungandengan kinerjanya, dan pemberian sanksi jika terjadi kesalahan.

Sanksi merupakan tindakan yang diberikan pada karyawan jika karyawanmenyalahi aturan yang telah diterapkan di perusahaan (Henle & Blanchard,2008). Sanksi dikenakan jika karyawan melanggar apa yang telah menjadiperaturan di perusahaan tersebut. Ada beberapa tahap pemberian sanksi dalam disiplin kerja kepadakaryawan menurut Siagian (2002), yaitu:

1. Peringatan lisan oleh penyelia

2. Peringatan tertulis ketidakpuasan oleh atasan langsung 3. Penundaan kenaikan gaji berkala

4. Penundaan kenaikan pangkat 5. Pembebasan dari jabatan 6. Pemberhentian sementara

7. Pemberhentian atas permintaan sendiri

8. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri 9. Pemberhentian tidak dengan hormat

(35)

2.2.2Tingkat Pengenaan Sanksi Pelanggaran Disiplin

Perusahaan berkewajiban menegakkan disiplin dan kewibawaan serta nama baik perusahaan, sehingga terjalin hubungan yang saling menghormati antara pimpinan dan karyawan.Untuk menegakkan keadilan serta kewibawaan dan menciptakan suasana yang diharapkan, perlu dilakukan pembinaan atau tindakan terhadap pelanggaran disiplin.Tingkat pelanggaran disiplin ditetapkan sebagai berikut :

a. Pelanggaran Tingkat I, apabila karyawan melakukan tindakan pelanggaran sebagai berikut :

1. Tidak mematuhi jam kerja dan telah diperingatkan secara lisan oleh atasannya

2. Mencatatkan kehadiran karyawan lain

3. Tidak dapat melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya walaupun telah dibimbing dan dicoba ditempatkan pada unit yang dipandang sesuai dengan kemampuannya

4. Tidak menunjukkan sikap bersungguh-sungguh atau malas dalam bekerja dan kurang tekun melaksanakan tugas dan pekerjaan, tanpa ada usaha untuk mengatasinya walaupun telah diperingatkan secara lisan oleh atasannya

5. Melanggar tata tertib kerja, walaupun telah diperingatkan secara lisan oleh atasannya

6. Sering meninggalkan tempat kerja tidak untuk kepentingan dinas dan tidak seijin atasannya

(36)

7. Mengganggu ketenangan, ketentraman dan kenyamanan pegawai lainnya diwaktu jam kerja

8. Tidak memakai pakaian seragam, sesuai dengan ketentuan pada hari yang telah ditetapkan

9. Tingkat kehadiran kurang dari 90% (sembilan puluh perseratus) untuk karyawan

10.Merokok didalam kantor, walaupun telah diingatkan baik oleh atasan maupun teman sekerja

b. Pelanggaran Tingkat II, apabila karyawan melakukan tindakan

pelanggaran sebagai berikut :

1. Merupakan pengulangan Pelanggaran Disiplin Tingkat I yaitu untuk pelanggaran disiplin yang sama atau berbeda jenisnya pada saat karyawan tersebut sedang menjalani hukuman disiplin

2. Dengan sengaja atau lalai sehingga mengakibatkan dirinya tidak dapat menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dan mengakibatkan kerugian pihak lain dan/atau perusahaan

3. Tingkat kehadiran kurang dari 70% (tujuh puluh perseratus) untuk karyawan

4. Memberikan keterangan palsu atas ketidakhadirannya

5. Menyalahgunakan peralatan atau merusak barang milik perusahaan 6. Memanfaatkan karyawan lain dan/atau peralatan milik perusahaan,

dalam jam atau waktu kerja untuk kepentingan pribadi tanpa ijin dari pimpinan

(37)

c. Pelanggaran Tingkat III, melakukan kesalahan sebagai berikut :

1. Merupakan pengulangan Pelanggaran Disiplin Tingkat II yaitu untuk pelanggaran disiplin yang sama atau berbeda jenisnya pada saat karyawan tersebut sedang menjalani hukuman disiplin

2. Terlibat langsung atau tidak langsung dalam tindakan penipuan, pencurian, dan penggelapan barang dan/atau uang di lingkungan perusahaan

3. Mabuk dan/atau meminum minuman keras, penyalahgunaan

dan/atau memperdagangkan narkotika dan/atau obat-obat terlarang (narkoba), dan/atau obat-obatan lainnya yang dilarang oleh peraturan perundang-undangan yang ada

4. Melakukan perbuatan asusila dan/atau melakukan perjudian di lingkungan perusahaan

5. Menyerang, mengintimidasi, menganiaya, mengancam secara fisik dan/atau mental, memfitnah, menghina secara kasar karyawan dan/atau keluarganya baik dalam lingkungan perusahaan maupun di luar lingkungan perusahaan

6. Membujuk karyawan untuk melakukan sesuatu perbuatan yang bertentangan dengan hukum atau kesusilaan serta peraturan perundangan yang berlaku

7. Dengan ceroboh/melalaikan tugas atau sengaja merusak, sehingga merugikan atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan, atau pihak lain yang menjadi tanggung jawabnya

(38)

8. Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan diri sendiri atau karyawan lain dalam keadaan bahaya

9. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan atau nasabah mencemarkan nama baik karyawan dan keluarganya yang seharusnya dirahasiakan, kecuali untuk kepentingan negara

10.Melakukan tindak kejahatan dan dinyatakan bersalah oleh

pengadilan

11.Menolak perintah dinas yang diberikan oleh atasannya tanpa alasan yang dapat diterima walaupun telah diberi peringatan secara lisan oleh atasan tentang akibat pelanggaran atau penolakan tersebut serta telah mendapat SP sampai dengan II, tetap tidak mengindahkan

12.Langsung atau tidak langsung terlibat dalam penyalahgunaan tugas, jabatan, dan wewenang

13.Membuat kegaduhan dan/atau kekacauan di tempat kerja,

menghalang-halangi karyawan lainnya masuk kerja dan/atau berkelahi di tempat kerja

2.2.3 Sanksi Pelanggaran Disiplin

Sanksi pelanggaran disiplin dikenakan terhadap pelaku pelanggaran disiplin berdasarkan berat atau ringannya pelanggaran yang dilakukan sesuai dengan tingkat pelanggarannya. Jenis sanksi pelanggaran disiplin terdiri dari :

a. Sanksi pelanggaran disiplin ringan b. Sanksi pelanggaran disiplin sedang

(39)

c. Sanksi pelanggaran disiplin berat Sanksi untuk pelanggaran disiplin ialah :

1. Pelanggaran disiplin tingkat I, dijatuhi sanksi pelanggaran disiplin ringan. Jenis sanksi pelanggaran disiplin ringan terdiri dari :

a. Peringatan lisan

b. Peringatan tertulis I, disertai pembinaan selama 3 (tiga) bulan atau dimutasikan, dimana masa berlaku Peringatan tertulis I adalah, 2 (dua) tahun terhitung sejak ditanda tangani oleh yang berwenang menjatuhkan sanksi pelanggaran disiplin.

2. Pelanggaran disiplin tingkat II, dijatuhi sanksi pelanggaran disiplin sedang. Jenis sanksi pelanggaran disiplin sedang terdiri dari :

a. Peringatan tertulis II, disertai pembinaan selama 6 (enam) bulan, dengan masa berlaku 4 (empat) tahun

b. Penundaan kenaikan golongan/penyesuaian gaji berkala untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun

c. Pembebasan dari jabatannya atau diturunkan jabatannya setingkat lebih rendah.

3. Pelanggaran disiplin tingkat III, dijatuhi sanksi pelanggaran disiplin berat. Jenis sanksi pelanggaran disiplin berat berupa :

a. Pemberhentian sementara sampai dengan proses hukumnya

berkekuatan hukum tetap

(40)

c. _{Karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat diberi sanksi}

tambahan berupa berkewajiban mengembalikan dan/atau mengganti semua kerusakan atau kerugian materiil dan sejenisnya yang diakibatkan oleh pelanggaran tersebut

2.3 Disiplin Kerja

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja sangat penting bagi pegawai yang bersangkutan maupun bagi organisasi karena disiplin kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai. Oleh karena itu, pegawai merupakan motor penggerak utama dalam organisasi. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab sesorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2009:193) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Sedangkan menurut Sutrisno (2009) menyatakan “Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketepatan perusahaan”.

Selanjutnya, Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulismaupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnyaselalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisamencapai tujuannya dengan baik pula (Setiyawan dan Waridin, 2006:189).

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untukberkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah

(41)

suatuperilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dankesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-normayang berlaku (Veithzal Rivai dan Ella Jauvani, 2009: 825).Kemudian, menurut Sinungan (2003) menyatakan “Disiplin adalah sebagai sikap mental yang tercermin perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ditetapkan pemerintah atau etika, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu”.

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan bahwa “Disiplin kerja dapat didefinisikan sabagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.

Kemudian, menurut Fathoni (2006) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik (Werther dan Davis, 2003).

(42)

Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib dimana keadaan seseorang atau sekelompok orang yang tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturan-peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis dengan dilandasi kesadaran dan keinsyafan akan tercapainya suatu kondisi antara keinginan dan kenyataan dan diharapkan agar para pegawai memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga produktivitasnya meningkat. Selanjutnya, Tujuan disiplinkerja adalah untuk meningkatkan efisiensi kerja semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Disiplin kerja dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna menjaga efisiensi dan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam itikad tidak baik terhadap kelompok. Sastrohadiwiryo (2003:292) menyatakan bahwa:

Secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain : 1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik, 2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya, 3) Pegawai dapat menggunakan, dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya, 4) Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi, 5) Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Selanjutnya, menurut Sutrisno (2009) menyatakan bahwa:

Tujuan disiplin kerja yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu : 1) tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan, 2) tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawaan untuk melaksanakan pekerjaan, 3) besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, 4) berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas dan rasa solidaritas

(43)

yang tinggi dikalangan karyawan, 5) meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawan.

Berdasarkan tujuan disiplin kerja maka disiplin kerja pegawai harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa dukungan organisasi pegawai yang baik, sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan/organisasi untuk mencapai tujuannya.

2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan bagi setiap pimpinan kepada bawahan, karena itu sangatlah perlu bila disiplin mendapat penanganan intensif dari semua pihak yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi dan juga pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap kebiasaan yang diperoleh pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh pimpinan, baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi. Oleh karena itu, untuk mendapatkan disiplin yang baik, maka pimpinan harus memberikan kepemimpinan yang baik pula.

Menurut Hasibuan (2009:195) menyatakan bahwa ”Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, di antaranya :

1. Tujuan dan kemampuan, 2. Keteladanan pimpinan, 3. Balas jasa,

4. Keadilan, 5. Waskat,

(44)

7. Ketegasan,

8. Hubungan kemanusiaan.

Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja dapat dijelaskan bahwa:

1.Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai bersangkutan, agar pegawai bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladanan Pimpinan

Teladanan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap organisasi atau pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap kedisiplinan pegawai yang baik, organisasi harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Berperan Kedisiplinan pegawai tidak mungkin baik apabila balas

(45)

jasa yang pegawai terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan pegawai.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama denganmanusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam memberikan balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptannya kedisiplinan pegawai yang baik.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi. Dengan pengawasan melekat berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelasaikan tugasnya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan, petunjuk, dan pengawasan dari atasannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga kondute setiap bawahan dinilai objektif. Jadi waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara pimpinan dan pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.

(46)

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memeihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan prilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat / ringan saksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman harusditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua pegawai.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum setiap pegawai yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai indisipliner akan akan disegani dan diakui kepemimpinanya oleh bawahan.

Selanjutnya, (Singodimedjo dalam Sutrisno, 2009) menyatakan bahwa:

Faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah sebagai berikut : 1) besar kecilnya pemberian kompensasi; 2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan; 3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan; 4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan; 5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan; 6) Ada tidaknya perhatian pimpinan; 7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

(47)

Berdasarkan pernyataan Singodimedjo dalam Sutrisno (2009) dapat dijelas bahwa:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya pemberian kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, dan mendapat jaminan balas jasa sesuai dengan jerih payah yang telah dikonstribusikan oleh organisasi. Bila pegawai menerima konstribusi yang memadai maka pegawai akan bekerja dengan tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.

2.Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan organisasi, semua pegawai akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. 3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak dapa terlaksana dalam organisasi jika tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak dapat ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Dengan saksi hukuman yang demakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan - peraturan organisasi, sikap, dan prilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat/ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut

(48)

mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pegawai.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Keberanian pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum setiap pegawai yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai indisipliner akan akan disegani dan diakui kepemimpinanya oleh bawahan.

5.Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dengan pengawasan melekat berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelasaikan tugasnya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan, petunjuk, dan pengawasan dari atasannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat pengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga kondute setiap bawahan dinilai objektif. Jadi waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara pimpinan dan pegawai dalam mencapai tujuan korganisasi.

(49)

6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai

Pimpinan yang berhasil memberikan perhatian yang besar kepada para pegawai akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Pimpinan akan selalu dihormati dan dihargai oleh pegawai, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral kerja pegawai.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut:

a.Saling menghormati, bila bertemu di lingkungan pekerjaan,

b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para pegawai akan turut merasa bangga akan pujian tersebut,

c.Sering mengikut sertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan, apabila pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan pegawai,

d.Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan kerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun untuk bawahan sekalipun.

2.3.3. Ukuran Disiplin Kerja

Dengan diterapkan tata tertib diharapkan dapat menegakkan disiplin pegawai. Namun, untuk mengetahui apakah pegawai telah bersikap disiplin atau belum perlu diketahui kriteria yang menunjukkannya. Umumnya, disiplin kerja dapat terlihat apabila pegawai datang ke kantor teratur dan tepat waktu, jika mereka berpakaian rapi ditempat kerja, jika mereka menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan

(50)

yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh organisasi dan jika mereka menyelesaikan pekerjaan dan semangat kerja. Menurut Singodimedjo (2000) menyatakan bahwa:

Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain, 1) peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat, 2) Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan, 3) Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain, 4) Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.

Dalam pelaksanaan disiplin kerja, peraturan dan ketepatan organisasi hendaknya masuk akal dan bersifat adil bagi seluruh pegawai. Selain itu, hendaknya peraturantersebut juga dikomunikasikan sehingga para pegawai mengetahui apa yang menjadi larangan dan apa yang tidak.

2.3.4. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja

Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para pegawai yang melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai pegangan pimpinan meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja yang dikemukakan Rivai (2009:831) menyatakan “Sanksi disiplin terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan”.

1. Sanksi Disiplin Berat

Sanksi disiplin berat misalnya :

a.Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya.

(51)

b.Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai pegawai biasa bagi yang memegang jabatan.

c.Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.

d.Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di organisasi atau perusahaan.

2. Sanksi Disiplin Sedang

Sanksi disiplin sedang misalnya :

a.Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sebagaimana tenaga kerja lainnya.

b.Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya diberikan harian, mingguan atau bulanan.

c.Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.

3. Sanksi Disiplin Ringan

Sanksi disiplin ringan misalnya :

a.Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b.Teguran tertulis

c.Pernyataan tidak puas secara tertulis

Selanjutnya, menurut Handoko (2001) menyatakan bahwa ada 3 (tiga) jenis kegiatan pendisiplinan yaitu:

(52)

1. Disiplin Preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk medorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah.

2. Disiplin Korektif adalah kegitan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Dan bertujuan untuk memperbaiki pelanggaran, untuk menghalangipara pegawai yang lain melakukan kegiatan yang serupa, untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.

3. Disiplin Progresif adalah suatu kebijakan disiplin yang memberikan hukuman- hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Disiplin progresif ditunjukkan sebagai berikut:

a. Teguran secara lisan kepada penyelia

b. Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia c. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari

d. Skorsing satu minggu atau lebih lama e. Diturunkan pangkatnya

f. Dipecat

Dalam penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada pegawai yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan perilaku yang diperbuat.

(53)

Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang diberikan sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang pernah diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku.

2.3.5Tenik– Teknik DisiplinKerja

Menurut Mangkunegara (2011:131), mengemukakan beberapa teknik– teknikpelaksanaan disiplin kerja sebagai berikut:

a. Teknikpertimbangan sedini mungkin. b. Teknikmendisiplin sendiri.

c. Teknikkesediaan penyelia disiplin. d. Teknikmenegurpegawai primadona. e. Teknikmenimbulkan kesadaran tersendiri. f. Tekniksandwich.

Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dalam Mohammad (2005), ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu:

a) Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.

b) Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.

(54)

d) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.

e) Konservasi meliputi penghormatan terhadapaturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.

2.3.6 Indikator-IndikatorDisiplinKerja

MenurutMoenir, mengemukakan beberapaindikasi yang berkaitan dengandisiplin kerja antara lain sebagai berikut:

a. Datang ketempatkerja tepatwaktu.

b. Pulang dari tempatkerja tepatpada waktunya. c.Tepatwaktu dalammenyampaikan laporan. d. Mengerjakan waktukerja untukkeperluan dinas.

e. Tepatwaktudalammenyelesaikansuatupekerjaan sesuaidengan instruksi yang diberikan.

f. Mengisi absensi harian dengan tertib.

Rivai (2004) juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner, yaitu:

a. Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner.

b. Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat hukum minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.

c. Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman tindakan memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku.

(55)

Disiplin kerja dapat dipengaruhi beberapa faktor, yaitu besar kecilnyapemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan,ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya aturanpasti yang dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan dalam mengambiltindakan, ada tidaknya pengawasan pimpinan, ada tidaknya perhatian kepadakaryawan, diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin(Singodemedjo dalam Sutrisno,2009:89-92).

2.4 Penelitian Terdahulu

Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahuihubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akandilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitianyang pernah dilakukan :

Tabel 2.1

Jurnal dan Penelitian

No Nama

Peneliti Variabel Penelitian Judul Penelitian Teknik Analisis Data Hasil Penelitian

1 Regina Aditya Reza (2010) Gaya Kepemimpinan (X1) Motivasi (X2) Disiplin Kerja (X3)

Kinerja Karyawan (Y)

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara”

Analisis Regresi

Gaya Kepemimpinan, Motivasi, D berpengaruh positif dan signifikan terh Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa Banjar

2 Jane (2011) Disiplin Kerja (X1)

Komitmen Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)

“Pengaruh Disiplin Kerja,

Komitmen Kerja Karyawan terhadap KinerjaKaryawan pada PT. Selektani Horticulture Medan”

Analisis Regresi

Berdasarkan Uji-t variabel disiplin kerja d berpengaruh positif dan signifikan ter karyawan pada PT. Selektani Horticulture M

3 Athiyah (2011) Motivasi (X1) Kepemimpinani (X2) Disiplin Kerja “Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan,dan DisiplinKerja terhadap Kinerja Analisis Regresi KinerjaKaryawanMotivasi,Kepemimpinand DisiplinKerjaKaryawanBerpengaruhpositift Karyawan

(56)

Kinerja Karyawan(Y)

PadaGuru SMASwasta SurabayaBarat”

4 Hera Febriani (2014) Hubungan antar Manusia (X1) Displin Kerja (X2) Lingkungan Kerja (Y1) Kinerja (Y2) “Pengaruh Hubungan antar Manusia dan Disiplin Kerja terhadap Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Kapten Muslim Medan”

Analisis Regresi

Berdasarkan Uji-f dapat diketahui bahwa H Manusia dan Disiplin Kerja berpengaru signifikan terhadap Lingkungan Kerja d Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Kapten Muslim Medan

5 Aliwrdhana (2008) Perilaku Pimpinan (X) Disiplin Kerja (Y) “Pengaruh Perilaku Pimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Kantor Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Sumatera Utara”

Analisis Regresi

Berdasarkan Uji-f dapat diketahui bah Pimpinan berpengaruh positif dan signi Disiplin Kerja pegawai di Kantor Dinas P Kelautan Provinsi Sumatera Utara

2.5 Kerangka Konseptual

Sebuah perusahaan didirikan dengan suatu harapan yang ingin dicapai dimasa yang akan datang.Seorang pemilik perusahaan menginginkan agar perusahaannya bisa berkembang dengan pesat dan memiliki kinerja yang tinggi. Untuk mewujudkan harapan tersebut, perusahaan harus mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas, sehingga organisasi mampu mengelola karyawan secara efektif dan efisien serta mampu mendukung pencapaian tujuan organisasi. Tujuan perusahaan sangat tergantung dengan karyawan yang akan menjalankan kegiatan perusahaan.

Karyawan menjadi salah satu faktor penting yang dapat menentukan keberhasilan tujuan perusahaan. Hal ini terjadi karena karyawan adalah penggerak utama roda kegiatan sebuah perusahaan. Dengan kata lain, karyawan menjadi penguat fungsi-fungsi organisasi dalam sebuah perusahaan. Untuk itu karyawan harus dikelola dengan baik, agar para karyawan bisa memberikan sumbangan bagi kemajuan perusahaan secara aktif.

(57)

Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan juga oleh faktor kepemimpinan, karena Menurut Suwatno dan Priansa(2011:140) kepemimpinan merupakan kemampuan seorang pemimpin memotivasi bawahannya agar bawahannya bisa mencapai tujuan. Pemimpin juga harus menentukan gaya kepemimpinannya agar sesuai dengan situasi dan kondisi. Sebab gaya kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuan (Hasan, 2008).

Namun tidak jarang, karyawan tidak dapat memahami atau bahkan berbenturan dengan aturan kepemimpinan tersebut sehingga disiplin kerja karyawan menjadi menurun. Hal ini terjadi sebagai akibat dari perbedaan kepentingan antara karyawan dengan perusahaan dan perusahaan tidak dapat menyesuaikan aturan tersebut. Dengan demikian, perusahaan harus mampu membuat sanksi kerja yang dapat membuat kepentingan tersebut bisa disesuaikan dengan baik tanpa merugikan kedua belah pihak dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. Selain itu, penerapan sanksi pekerjaan tersebut harus dilakukan secara tegas. Hal tersebut berarti bahwa perusahaan harus mensosialisasikan aturan dan sanksi yang telah dibuat kepada karyawan sampai karyawan memahami dan dapat melaksanakan dengan baik untuk mencegah terjadinya penyimpangan kerja sehingga permasalahan disiplin kerja dapat diatasi.

(58)

baik dan sanksi dari pekerjaan yang dilakukan dalam perusahaan agar tercipta disiplin kerja dan tidak terjadi penyimpangan. Menurut Rivai (2011:825) disiplin kerja adalah suatu alat untuk merubah sikap seseorang agar bisa mentaati dan menghormati peraturan-peraturan yang berlaku. Disiplin kerja akan tercipta dengan baik bila perusahaan mampu menciptakan dan mengimplementasikan aturan dan sanksi yang dibentuk oleh cara kepemimpinan kerja terhadap karyawannya. Para karyawan harus membudayakan disiplin kerja agar dapat mendukung pencapain tujuan organisasi, hal ini akan mencerminkan dari kepatuhan seorang karyawan terhadap peraturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab terhadap perusahaan.

Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah dituliskan sebelumnya, maka dapat dilihat kerangka konseptual penelitian yang digunakan sebagai berikut:

Kepemimpinan (X1)

Disiplin Kerja (Y)

(59)

Sumber : Rivai (2009), Griffin (2004), dan Mangkunegara (2011) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab akibatdari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya (Abdul Hamid,2010:16). Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagaiberikut:

H1 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin Kerja

Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan.

H2 : Sanksi Pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin

Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan.

H3 : Kepemimpinan dan Sanksi pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan.

BAB III

(60)

Jenis penelitian berupa penelitian survey, yaitu penelitian yang banyak dilakukan oleh peneliti dalam bidang sosial, bisnis, politik, pemerintahan, dan pendidikan. Penelitian ini mencangkup dalam ruang lingkup manajemen sumber dayamanusia yang membahas mengenai pengaruh kepemimpinan dan sanksi pekerjaan terhadap disiplin kerja karyawan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian dilaksanakan di PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan Jl. Sisingamangaraja No. 241. Untuk memperoleh data yang diperlukan, peneliti melakukan penelitian mulai dari bulan April sampai dengan bulan Mei 2015.

3. 3 Batasan Operasional

Batasan Operasional penelitian ini adalah mengenai Pengaruh Kepemimpinan dan Sanksi Pekerjaan terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan.

1. Variabel Independen (X), yaitu : a. Kepemimpinan (X1)

b. Sanksi Pekerjaan (X2)

2. Variabel Dependen (Y), yaitu : Disiplin Kerja

(61)

Pada penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka defenisi dari variabel-variabeltersebut akan diuraikan sebagai berikut :

a. Variabel Independen (X) 1) Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

2) Sanksi Pekerjaan (X2)

Sanksi Pekerjaan adalah suatu tindakan yang diberikan kepada seseorang baik secara perorangan, kelompok, maupun organisasi karena terbukti melakukan pelanggaran terhadap aturan yang berlaku.

b. Variabel Dependen

Disiplin Kerja (Y)adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulismaupun tidak tertulis yang telah ditetapkan.

3.5 Operasional Variabel.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

(1)

kedisiplinan karyawan yang baik akan menciptakan karyawan yang berkulitas, dimana akan mencerminkan suatu kinerja perusahaan secara keseluruhan.

4.5.2. Pengaruh Variabel Sanksi terhadap Disiplin Kerja

Dari hasil Uji Signifikasi Parsial (Uji t) terlihat bahwa secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel sanksi (X2) terhadap

variabel disiplin kerja (Y) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000, < 0,05 dengan demikian secara parsial variabel sanksi (X2) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel disiplin kerja (Y). Berdasarkan kriteria hipotesis, jika nilai thitung > nilai ttabel maka Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan

pentingnya sanksi dalam peningkatan disiplin kerja karyawan.

Dari hasil analisis deskriptif terlihat bahwa sanksi yang ditetapkan oleh perusahaan telah sesuai dan merata pengenaannya kepada semua karyawan. Namun pimpinan dalam hal ini Manajer bagian pemasaran kurang tegas dalam mengambil tindakan atas pelanggaran aturandan memberikan sanksi yang tidak sesuai dengan pelanggaran. Sehingga dalam pelaksanaanya sanksi menjadi kurang begitu signifikan dalam mempengaruhi peningkatan disiplin karyawan.

Dalam pelaksanaannya manager hanya akan memberikan sanksi berupa teguran secara lisan kepada pelanggar aturan tanpa disertai surat peringatan secara langsung. Sanksi yg lebih serius seperti surat peringatan, penurunan grade, atau pun mutasi hanya diberikan apabila karyawan dalam masa pengawasan setelah pelanggaran peraturan tidak menunjukkan perubahan dan menjadi wewenang

(2)

pimpinan yang lebih tinggi. Pengenaan sanksi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, dengan kata lain semakin baik sanksi memberikan efek jera dan perubahan kepada karyawan maka semakin meningkat pula disiplin kerja karyawan. Sanksi menjadi peringatan untuk mendidik seseorang. Sanksi berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman, diharapkan tidak terjadi lagi pelanggaran oleh karyawan yang bersangkutan.

Henle & Blanchard(2008) menyatakanbahwa organisasi merupakan sebuah sistem peran yang menyediakan berbagaimacam tugas kerja untuk tiap peran dari karyawan untuk karyawandalam melaksanakan perannya dalam organisasi. Setiap karyawan dapatmemberikan feedback untuk kesuksesan organisasi, memberikan masukan atautindakan korektif dalam keputusan yang diambil dalam hal yang berhubungandengan kinerjanya, dan pemberian sanksi jika terjadi kesalahan.

(3)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

1. Dari hasil Uji-F secara simultan dan diperoleh nilai Fhitung = 12,974 dengan

tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan Ftabel = 3,25. Nilai Fhitung> Ftabel

(12,974>3,25) dan tingkat signifikan (0,000<0,05) dengan hipotesis H0

ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat di simpulkan bahwa variabel bebas

yaitu kepemimpinan (X1) dan sanksi (X2) secara bersama-sama berpengaruh

positif dan signifikan terhadap variabel disiplin kerja (Y) pada PT. Bank Rakyat Indonesia, Cabang Sisingamangaraja, Medan.

2. Pengujian secara parsial (Uji t) menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan (X1) lebih dominan berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan (Y) pada

PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan. Hal ini dapat diketahui melalui pengujian hipotesis dengan nilai thitung

(X1) = 3,159 dengan nilai signifikasi 0,003 > 0,05.

3. Identifikasi determinasi (R2) yaitu Adjusted R Square sebesar 0,380, berarti 38,0% variabel disiplin kerja dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan dan sanksi sedangkan sisanya sebesar 62,0% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti sikap kerja, pengalaman kerja, motivasi kerja, kompensasi dan lain sebagainya.

(4)

5.2 Saran

1. Dari penelitian telah diketahui bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja. Sebaiknya pimpinan tetap mempertahankan gaya kepemimpinan yang sudah baik dan memperbaiki atau merombak sistem kepemimpinan yg tidak efektif pengaruhnya bagi disiplin kerja karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. 2. Dari penelitian telah diketahui bahwa variabel sanksi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja. Sebaiknya pimpinan lebih tegas dalam memberikan sanksi dan pengawasan dalam pelaksanaannya, serta menetapkan sanksi yang sesuai dengan pelanggaran aturan. Dengan demikian karyawan akan berusaha semakin meminimalisir kesalahannya dan meningkatkan kinerjanya.

3. Bagi peneliti agar semakin mengembangkan penelitian dengan meneliti variabel lain diluar dari variabel kepemimpinn dan sanksi yang dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

Nawawi, Hadari. 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.Semarang: BP Universitas Diponegoro. Semarang.

Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta.

Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. 2005. Manajemen. PT INDEKS Kelompok Gramedia. Jakarta.

Rivai, Veithzal dan Basri. 2011. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. PT. RAJAGRAFINDO PERSADA. Jakarta.

Siagian, S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Griffin, Ricky. 2004. Management, Edisi 4, Erlangga, Jakarta.

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Asdi Mahasatya.

Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Asdi Mahasatya.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis, cetakan kedua belas, Alfabeta: Bandung.

Thoha , Miftah. 2010. Manajemen Kepegawaian Sipil Di Indonesia. Jakarta: Perdana Media.

Dharma, Agus. 2003. Manajemen Supervisi: Petunjuk Praktis Bagi Para Supervisor. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Kartono, Kartini. 2005. Pemimpin Dan Kepemimpinan. Edisi Pertama. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Matondang, 2008. Kepemimpinan: Budaya Organisasi Dan Manajemen Strategik. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.

(6)

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.

Davis, Keith dan Newstrom, Jhon W. 2000. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Handoko, T, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Heidjrachman, Ranupandojo Suad Husnan. 2000. Manajemen Personalia. Edisi Keempat. Cetakan Pertama. Jakarta: Bumi Aksara.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Bandung: Refika Aditama.

Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Singodimedjo, Markum. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: SMMAS.

Sinungan, Muchdarsyah. 2003. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.

Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74.

Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.

Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198.

Pengaruh Kepemimpinan dan Sanksi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Tbk Cabang Binjai

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Medan Putri Hijau

Pengaruh Rasio Keuangan Debitur terhadap Pertimbangan Permohonan Kredit pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Umum Medan Sisingamangaraja

Pelaksanaan Sistem Kearsipan Bukti Pembukuan pada PT.Bank Rakyat Indonesia (persero)tbk Cabang Sisingamangaraja Medan

Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang

Pengaruh Kepuasan Dan Kepercayaan Terhadap Loyalitas Nasabah Pt Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk Kantor Cabang Sisingamangaraja Medan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan - Pengaruh Kepemimpinan dan Sanksi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Kepemimpinan dan Sanksi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan

Pengaruh Kepemimpinan dan Sanksi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan

Dukungan

Links

Pengaruh Kepemimpinan dan Sanksi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Tbk Cabang Binjai

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Medan Putri Hijau

Pengaruh Rasio Keuangan Debitur terhadap Pertimbangan Permohonan Kredit pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Umum Medan Sisingamangaraja

Pelaksanaan Sistem Kearsipan Bukti Pembukuan pada PT.Bank Rakyat Indonesia (persero)tbk Cabang Sisingamangaraja Medan

Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang

Pengaruh Kepuasan Dan Kepercayaan Terhadap Loyalitas Nasabah Pt Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk Kantor Cabang Sisingamangaraja Medan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan - Pengaruh Kepemimpinan dan Sanksi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Kepemimpinan dan Sanksi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan

Pengaruh Kepemimpinan dan Sanksi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI), Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan