ANALISA PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPL
Reni Yesi S, Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
ANALISA PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. KARISNAMAS DI BEKASI
Hj. Reni Yesi. S
Dosen STIE Mulia Pratama Bekasi
Email : renikepodang@gmail.com
ABSTRACT
The company in carrying activities required role we call as leaders, often leaders
pour the idea, innovation in the motivation in the development of the company but not
only leaders are a role in promotion company but the role of employees required for
employees will implement and run the of a given by the leadership.
This research aimt to determine the effect of leadership and work discipline to
employee performance company Karinamas Bekasi in research author using data
analysis method using data analysis using the analysis of regression coefficient,
coefficient of determination.
Based on the calculation of multiple regression coefficient obtained value Y =
1.032 + 0.298 XI + 0.685 X2. Based on the research result shows the correlation
coefficient between leadership (X1) and employee performance (Y) of = 0.497. These
results indicate that there is a moderate and positive relationship between leadership
and emplye performance at PT. Karinamas Bekasi. The result of the calculation of the
correlation coefficient between the discipline (X2) and employee performance (Y) of
0.578. This shows that there is a positive correlation between discipline work and
Employee Performance. The calculation result of the correlation coefficient between
leadership (X1) and disciplinework (X2) of 0.602. This shows that there is a strong and
positive relationshipleadership and discipline work. multiple correlation coefficient
calculation result of RY12 obtained a value of 0.607 means that ledearship and
discipline work have a strong relationship and positive Employee Performance.
Keywords: Leadership, Discipline work, and Employee Performance
PENDAHULUAN
Dalam persaingan global saat ini,
dunia kerja sangat membutuhkan
orang yang bisa berpikir untuk maju,
cerdas, inovatif dan mampu berkarya
dengan
semangat
tinggi
dalam
menghadapi kemajuan zaman. Tidak
hanya itu dalam kondisi saat ini peran
sumber daya manusia, mempunyai
peran penting dalam suatu lembaga,
diperioritaskan pada aspek manajerial
yang matang dalam pengelolaan
organisasi. Baik atau tidaknya kinerja
pegawai tergantung kepada pimpinan
dalam memberikan pengaruh dan
motivasi
kerja
dengan
cara
mempengaruhi bawahan agar bekerja
Jurnal Administrasi FIA Unija Vol. 04, No.2 Juli 2017
sesuai
dengan
harapan
yang
diinginkan
yaitu
bekerja
secara
professional,
efisien
dan
efektif
sehingga tujuan perusahaan terapai.
Demikian
halnya
dengan
PT.
Karinamas yang bergerak dibidang
perbankan.
Demikian halnya dengan PT.
Karinamas Bekasi yang bergerak
dibidang jasa perbankan. Perlunya
peranan
pimpinan
untuk
memperlihatkan segala permasalahan
terutama mengenai kinerja pegawai
sehingga tidak terjadi hal-hal yang
negatif yang timbul dalam bekerja,
tetapi dalam kenyataannya tidak
28
Reni Yesi S, Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
semua pimpinan berprilaku baik dan
memberikan motivasi bekerja kepada
bawahannya
sehingga
suasana
bekerja menjadi tidak kondusif dan
menurunnya kinerja pegawai. Sering
kali pimpinan dalam kepemimpinannya
bersikap egois, tidak bersikap koperatif,
tidak
mau
berkorban
untuk
bawahannya dan suka plin plan dalam
memberikan
pekedaan
kepada
bawahannya. Kepemimpinan yang
seperti itulah yang dapat menurunkan
kinerja pegawai dalam bekerja.
Peningkatan
kinerja
pegawai
dalam sebuah perusahaan sangatlah
penting, karena akan berdampak positif
bagi perusahaan dan diharapkan
mampu
untuk
meningkatkan
keefektifan dan efisiensi perusahaan.
Salah satu cara melalui kepemimpinan
dan pemberian contoh kedisiplinan
kerja yang baik bagi perusahaan.
Batasan Masalah Penelitian ini
dilakukan pada PT. Karinamas di
Bekasi atas dasar pertimbangan bahwa
dalam kurun waktu beberapa tahun ini
kinerja pegawai sangat dipengaruhi
oleh kepemimpinan dan disiplin kerja
disetiap perusahaan.
Penulis mencoba merumuskan
masalah,
apakah
kepemimpinan
berpengaruh dan memiliki hubungan
terhadap kinerja karyawan, apakah
disiplin kerja berpengaruh dan memiliki
hubungan terhadap kinerja pegawai
dan apakah kepemimpinan dan disiplin
kerja berpengaruh
dan memiliki
hubungan terhadap kinerja pegawai.
Penelitian ini diharapkan dapat
dijadikan bahan masukan untuk
pengembangan
dan
pembinaan
sumber daya manusia pada PT.
Karinamas di Bekasi. Penelitian ini
menambah
pengetahuan
dan
pengalaman
bahasa
dalam
menerapkan teori-teori sebagai awal
informasi penelitian selanjutnya.
KEPEMIMPINAN
Dalam suatu organisasi, faktor
kepemimpinan memegang peranan
yang penting karena kepemimpinan
Jurnal Administrasi FIA Unija Vol. 04, No.2 Juli 2017
itulah yang akan menggerakkan dan
mengarahkan
organisasi
dalam
mencapai tujuan sekaligus merupakan
tugas yang tidak mudah. Tidak mudah,
karena harus memahami setiap
perilaku bawahan yang berbeda-beda.
Bawahan dipengaruhi sedemikian rupa
sehingga bisa memberikan pengabdian
dan partisipasinya kepada organisasi
secara efektif dan efisien. Dengan kata
lain, bahwa sukses tidak usaha
pencapaian
tujuan
organisasi
ditentukan oleh kualitas kepemimpinan.
Namun pada intinya, kepemimpinan
adalah
suatu
proses
kegiatan
seseorang untuk menggerakan orang
lain dengan memimpin, membimbing,
memengaruhi
orang
lain,
untuk
melakukan sesuatu agar dicapai hasil
yang diharapkan. Mengingat bahwa
apa yang digerakan oleh seorang
pemimpin bukan benda mati, tetapi
manusia yang mempunyai perasaan
dan akal, serta beraneka ragam jenis
dan
sifatnya,
maka
masalah
kepemimpinan tidak dapat dipandang
mudah. Kemauan seorang pemimpin
merupakan
suatu
saran
untuk
mencapai tujuan. Hal ini berarti
bawahan
dalam
memenuhi
kebutuhannya
tergantung
pada
keterampilan
dan
kemampuan
pemimpin.
Menurut
Siagan
(2002:213)
mengatakan kepemimpinan adalah
kemampuan
seseorang
untuk
mempengaruhi orang lain, dalam hal ini
para bawahannya sedemikian rupa
sehingga orang lain itu mau melakukan
kehendak pimpinan meskipun secara
pribadi hal itu mungkin tidak disenangi.
Menurut Blancard dan Hersey
(dalam
Tohardi
2002:214)
mengemukakan kepemimpinan adalah
proses memengaruhi kegiatan individu
dan kelompok dalam usaha untuk
mencapai tujuan dalam situasi tertentu.
Menurut Fiedler (dalam Tohardi,
2002), tidak ada seseorang yang dapat
menjadi pemimpin yang berhasil
dengan hanya menerapkan suatu
macam gaya kepemimpinan untuk
29
Reni Yesi S, Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
segala situasi. Untuk itu pemimpin
yang
berhasil
harus
mampu
menerapkan gaya kepemimpinan yang
berbeda-beda sesuai dengan situasi
yang berbeda-beda pula.
Teori Gaya Kepemimpinan
Gaya
kepemimpinan
pada
dasarnya dapat dilihat dari bermacammacam sudut pandangan. Adapun
gaya kepemimpinan yang ada, yaitu :
1. Gaya
persuasif
yaitu
gaya
memimpin dengan menggunakan
pendekatan yang menggugah
perasaan, pikiran atau dengan
kata lain dengan melakukan
ajakan atau bujukan.
2. Gaya
refresif
yaitu
gaya
kepemimpinan
dengan
cara
memberikan
tekanan-tekanan,
ancaman-ancaman,
sehingga
bawahan merasa ketakutan.
3. Gaya partisipatif yaitu gaya
kepemimpinan
dimana
memberikan kesempatan kepada
bawahan untuk ikut serta secara
aktif baik mental, spiritual, fisik,
maupun materil dalam kiprahnya di
organisasi.
4. Gaya inovatif yaitu pemimpin yang
selalu berusaha dengan keras
untuk mewujudkan usaha-usaha
pembaruan didalam segala bidang,
baik bidang politik, ekonomi,
sisoal, budaya, atau setiap produk
terkait dengan kebutuhan manusia.
5. Gaya investigatif yaitu gaya
pemimpin yang selalu melakukan
penelitian yang disertai dengan
rasa penuh kecurigaan terhadap
bawahannya
sehingga
menyebabkan kreativitas, inovasi,
serta insiatif dari bawahan kurang
berkembang, karena bawahan
takut
melakukan
kesalahan-kesalahan.
6. Gaya inspektif yaitu pemimpin
yang suka melakukan acara-acara
yang
sifatnya
protokoler,
kepemimpinan
dengan
gaya
inspektif menuntut penghormatan
Jurnal Administrasi FIA Unija Vol. 04, No.2 Juli 2017
bawahan, atau pemimpin yang
senang apabila dihormati.
7. Gaya motivatif yaitu pemimpin
yang
dapat
menyampaikan
informasi mengenai ide-idenya,
program-program dan kebijakan
kebawahan dengan baik.
8. Gaya naratif yaitu pemimpinan
yang bergaya naratif merupakan
pemimpin yang banyak bicara
namun tidak disesuaikan dengan
apa yang ia kerjakan.
9. Gaya edukatif yaitu pemimpin yang
suka melakukan pengembangan
bawahan
dengan
cara
memberikan
pendidikan
dan
keterampilan kepada bawahan.
10. Gaya retrogresif yaitu pimpinan
tidak suka melihat maju, apalagi
melebihi
dirinya.
Untuk
itu
pemimpin
yang
bergaya,
retrogresif selalu menghalangi
bawahannya
untuk
mengembangkan
pengetahuan
dan keterampilan.
Tugas-Tugas Kepemimpinan
Tugas-tugas kepemimpinan cukup
banyak, namun dalam hal ini akan
diuraikan
beberapa
tugas-tugas
penting saja, antara lain :
1.
Sebagai Konselor
Konselor
merupakan
tugas
seorang pemimpin dalam suatu unit
kerja,
dengan
membantu
atau
menolong sumber daya manusia untuk
mengatasi masalah yang dihadapinya
dalam
melakukan
tugas
yang
dibebankan
kepadanya.
Dalam
pengertian ini, maka pekerjaan seorang
konselor disebut dengan konseling.
2. Sebagai Instruktur
Seorang pemimpin pada peringkat
mana pun ia berada, sebenarnya pada
jabatannya itu melekat tugas sebagai
instruktur, atau sebagai pengajar yang
baik terhadap sumber daya manusia
yang ada dibawahnya. Instruktur yang
baik akan mempunyai pecan sebagai
guru
yang
bijaksana,
yang
memungkinkan
setiap
bawahan
30
Reni Yesi S, Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
semakin lama semakin pintar dan
professional dalam
melaksanakan
tugasnya.
3.
Memimpin Rapat
Seorang pemimpin pada tingkat
manapun, pada suatu waktu perlu
mengadakan rapat dan memimpinnya.
Suatu rencana yang akan disusun
biasanya didahului oleh rapat, agar
pelaksanaan rencana itu lebih mudah
dilaksanakan.
4.
Mengambil Keputusan
Di antara seluruh tugas yang
disandang oleh manajemen sumber
daya manusia, maka yang mungkin
terberat adalah tugas mengambil
keputusan. Pengambilan keputusan ini
merupakan satu-satunya hal yang
membedakan seorang pemimpin. Oleh
sebab itu, keberhasilan seorang
pemimpin sangat di tentukan oleh
keterampilan mengambil keputusan, di
saat-saat amat kritis.
5.
Mendelegasikan Wewenang
Pendelegasian
disebut
jugs
pelimpahan. Seorang pemimpin tidak
mungkin dapat mengedakan sendiri
seluruh
pekerjaannya,
karena
keterbatasan waktu dan keterbatasan
kemampuan. Oleh sebab itu, seorang
pemimpin yang bijaksana haruslah
mendelegasian sebagaian tugas dan
wewenang kepada bawahannya.
DISIPLIN KERJA
Seharusnya pegawai mengerti
bahwa disiplin kerja yang baik, berarti
akan dicapai pula suatu perhitungan
yang berguna baik bagi perusahaan
maupun pegawai sendiri, oleh karena
itu diperlukan kesadaran para pegawai
dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang berlaku. Perusahaan sendiri
harus mengusahakan agar peraturanperaturan itu bersifat jelas, mudah
dipahami dan adil, yaitu berlaku bagi
pemimpin yang tertinggi maupun bagi
pegawai yang rendah. Ada beberapa
pengertian mengenai disiplin kerja
Jurnal Administrasi FIA Unija Vol. 04, No.2 Juli 2017
Menurut
Hasibun,
(2007:193).
Kedisiplinan Kerja adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang mentaati
semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Moekijat (2010:193), disiplin
kerja adalah latihan atau pendidikan
kesopanan dan kerokhanian serta
mengembangkan tabiat. Sedangkan
menurut Warsono (2007:147) disiplin
kerja di artikan sebagai sikap ketaatan
seseorang terhadap suatu aturan atau
ketentuan
yang
berlaku
dalam
organisasi itu atas dasar adanya
kesadaran dan insyafan bukan karena
adanya
unsur paksaan. Disiplin
menunjukan suatu kondisi atau sikap
hormat yang ada pada diri karyawan
terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan. Bentuk disiplin yang baik
akan tercermin pada suasana yaitu :
Tingginya rasa kepedulian karyawan
terhadap
pencapaian
tujuan
perusahaan. Tingginya semangat dan
gairah kerja insentif para karyawan
dalam melakukan pekerjaan. Besarnya
rasa tanggung jawab para karyawan
untuk melaksanakan tugas dengan
sebaik-baiknya. Berkembangnya rasa
memiliki dan rasa solidaritas yang
tinggi
dikalangan
karyawan.
Meningkatnya
efesiensi
dan
produktivitas kerja para karyawan. Dari
beberapa pendapat tersebut dapat
dirumuskan bahwa yang dimaksud
dengan disiplin adalah sikap hormat
terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan, yang ada dalam diri
karyawan, yang menyebabkan ia dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela
pada
peraturan
dan
ketetapan
perusahaan. Macam-Macam Disiplin
Kerja
Disiplin Preventif
Disiplin Preventif adalah suatu
upaya untuk menggerakan pegawai
mengikuti dan memahami pedoman
kerja,
aturan-aturan
yang
telah
digariskan oleh perusahaan. Tujuan
dasarnya adalah untuk menggerakan
pegawai disiplin diri. Dengan cara
preventif, pegawai dapat memelihara
31
Reni Yesi S, Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
dirinya terhadap peraturan-peraturan
perusahaan.
Disiplin Korektif
Disiplin Korektif adalah suatu
upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan
pengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuatu dengan pedoman
yang berlaku pada. perusahaan.
Faktor-faktor yang Mem-pengaruhi
Disiplin Kerja
Asumsinya
bahwa
pemimpin
mempunyai pengaruh langsung atas
sikap kebiasaan yang diperoleh
pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh
pemimpin, baik dengan iklim atau
suasana
kepemimpinan
maupun
melalui contoh diri pribadi. Karena itu,
untuk mendapat disiplin yang baik,
maka pemimpin harus memberikan
kepemimpinan yang baik pula. Menurut
Singodimedjo (2006), faktor yang
mempengaruhi disiplin pegawai adalah:
1. Besar
kecilnya
pemberian
kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat
mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
pegawai akan mematuhi segala
peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang
setimpal dengan jerih payahnya yang
telah dikontribusikan bagi perusahaan.
2. Ada
tidaknya
keteladanan
pimpinan dalam perusahaan.
Keteladanan
pimpinan sangat
penting
sekali,
karena
dalam
lingkungan
perusahaan,
semua
pegawai akan selalu memerhatikan
bagaimana
pimpinan
dapat
menegakkan disiplin dirinya dan
bagaimana ia dapat mengendalikan
dirinya dari ucapan, perbuatan dan
sikap yang dapat merugikan aturan
disiplin yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang
dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan
dapat terlaksana dalam perusahaan,
bila tidak ada aturan tertulis yang pasti
untuk dapat dijadikan pegangan
bersama.
Jurnal Administrasi FIA Unija Vol. 04, No.2 Juli 2017
4.
Keberanian
pimpinan
dalam
mengambil tindakan.
Bila ada seseorang pegawai yang
melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil
tindakan yang sesuai dengan tingkat
pelanggaran yang dibuatnya.
5. Ada
tidaknya
pengawasan
pimpinan.
Dalam setiap, kegiatan yang
dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan
para
pegawai
agar
dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat
dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada
para pegawai.
Pegawai adalah manusia yang
mempunyai perbedaan karakter antara
yang satu dengan yang lain. Seorang
pegawai tidak hanya puas dengan
penerimaan kompensasi yang tinggi,
pekerjaan yang menantang, tetapi juga
mereka masih membutuhkan perhatian
yang besar dari pimpinannya sendiri.
7. Diciptakan
kebiasaan-kebiasaan
yang mendukung tegaknya disiplin.
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara
lain:
Saling menghormati, bila ketemu di
lingkungan pekedaan.
Melontarkan pujian sesuai dengan
tempat dan waktunya, sehingga
para pegawai akan turut merasa
bangga dengan pujian tersebut.
Sering mengikutsertakan pegawai
dalam
pertemuan-pertemuan,
apalagi pertemuan yang berkaitan
dengan nasib dan pekerjaan
mereka.
Memberi
tahu
bila
ingin
meninggalkan tempat kepada rekan
sekerja, dengan menginformasikan
kemana dan untuk urusan apa,
walaupun
kepada
bawahan
sekalipun.
KINERJA PEGAWAI
Kinerja merupakan hasil kerja dari
seorang pegawai dalam menjalankan
tugasnya.
Kinerja
sumber
daya
32
Reni Yesi S, Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
manusia adalah prestasi kerja atau
hasil kerja yang dicapai persatuan
periode dalam waktu melaksanakan
tugas
sesuai
dengan
tanggung
jawabnya dalam organisasi. Hasil kerja
yang dimaksud dapat berupa hasil
kerja baik secara kualitatif maupun
kuantitatif yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan.
Tohardi (2002) juga berpendapat
bahwa kinerja merupakan hasil kerja
seorang pekerja di dalam sebuah
proses
manajemen
atau
suatu
perusahaan
secara
keseluruhan
dimana hasil kerja tersebut dapat
ditunjukkan buktinya secara kongkrit
dan dapat diukur (dibandingkan secara
standar yang telah ditentukan).
Selama karyawan bekerja di suatu
organisasi
secara
teratur
perlu
diadakan evaluasi terhadap kinerjanya,
apakah oleh atasannya, oleh bagian
personel, atau oleh pejabat lain
maupun panitia khusus yang di tunjuk.
Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi
terhadap tingkat kinerja seseorang
dibandingkan dengan standart kinerja
yang sudah di tentukan, guna bahan
pertimbangan
dalam
menentukan
promosi,
kompensasi,
perlunya
pelatihan
atau
pengembangan,
maupun
untuk
memberhentikan
seseorang.
Menurut Mangkunegara (2007)
menyatakan bahwa pada umumnya
kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu
kinerja individu dan kinerja organisasi.
Kinerja individu adalah bagian
hasil dari kerja pegawai baik dari segi
kualitas maupun kuantitas berdasarkan
standart kerja yang telah ditentukan,
sedangkan kinerja organisasi adalah
gabungan dari kinerja individu dan
kinerja kelompok. Nawawi (2006)
menyatakan bahwa kinerja adalah hasil
pelaksanaan suatu pekerjaan, baik
bersifat fisik atau material maupun non
fisik atau non material. Menurut
Simanjuntak (2005) kinerja adalah
tingkatan pencapaian hasil atas
Jurnal Administrasi FIA Unija Vol. 04, No.2 Juli 2017
pelaksanaan tugas tertentu Faktorfaktor yang mempengaruhi Kinerja
Bagaimanapun harapan yang ingin
dicapai dari hasil penilaian kinerja
personal adalah kinerja yang baik. Oleh
karena itu para pimpinan dan bagian
personel sejak awal harus menyadari
akan pentingnya faktor-faktor yang
mempengaruhi mengapa seseorang
bisa berkinerja baik atau tidak. Pada
umunnya kinerja personel dipengaruhi
oleh berbagai faktor antara lain:
Sasaran : adanya rumusan sasaran
yang
jelas
tentang
apa
yang
diharapkan oleh organisasi untuk
dicapai. Standart : apa ukurannya
bahwa seseorang telah berhasil
mencapai sasaran yang diinginkan oleh
organisasi. Umpan balik : Informasi
terhadap kegiatan yang berkaitan
dengan upaya mencapai sasaran
sesuai standart yang telah ditentukan.
Peluang : Beri kesempatan orang untuk
melaksanakan tugasnya mencapai
sasaran tersebut. Sarana : Sediakan
sarana
yang
diperlukan
untuk
mendukung pelaksanaan tugasnya.
Kompensasi : Beri pelatihan yang
efektif yaitu bukan sekedar belajar
tentang
sesuatu,
tetapi
belajar
bagimana melakukan sesuatu. Motivasi
: Harus bisa menjawab pertanyaan
“mengapa saya harus melakukan
pekerjaan ini?”
Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Sedermayanti (2007)
tujuan dari penilaian kinerja adalah
sebgai
berikut:Untuk
mengetahui
keterampilan
dan
kemampuan
pegawai. Sebagai dasar perencanaan
bidang
kepegawaian
khususnya
penyempurnaan kondisi kerja. Sebagai
dasar
pengembangan
dan
pendayagunaan pegawai seoptimal
mungkin sehingga pegawai memiliki
jenjang atau rencana kariernya.
Mendorong
terciptanya
hubungan
timbal baik antara atasan dan
bawahan.
Mengetahui
kondisi
oraganisasi secara keseluruhan dari
bidang kepegawaian khusunya kinerja
33
Reni Yesi S, Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
pegawai dalam bekerja. Secara pribadi
pegawai mengetahui kekuatan dan
kelemahannya
sehingga
dapat
memacu perkembangannya dalam
berkarier. Karakteristik Kinerja Pegawai
Karakteristik orang yang mempunyai
kinerja tinggi adalah Sebagai berikut
(Mangkunegara, 2002:68): Memiliki
tanggung jawab pribadi yang tinggi.
Berani mengambil dan menanggung
resiko yang dihadapi. Memiliki tujuan
yang realistis. Memiliki rencana kerja
yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya. umpan balik
(feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
Mencari
kesempatan
untuk
merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Indikator
Kinerja
Pegawai Indikator untuk mengukur
kinerja karyawan secara individu ada
enam
indikator,
yaitu
(Robbins,
2006:260): Kualitas, Kualitas kerja
diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan
serta kesernpurnaan tugas terhadap
keterampilan
dan
kemampuan
karyawan.
Kuantitas,
Merupakan
jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah
siklus aktivitas yang diselesaikan.
Ketepatan waktu, Merupakan tingkat
aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk
aktivitas
lain.
Efektivitas,
Merupakan
tingkat
penggunaan
sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan
dengan maksud menaikkan hasil dari
setiap unit dalam penggunaan sumber
daya. Kemandirian, Merupakan tingkat
seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya
komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap
kantor.
METODELOGI PENELITIAN
Jurnal Administrasi FIA Unija Vol. 04, No.2 Juli 2017
Penelitian Kepustakaan (Library
Research). Dalam metode ini penulis
mempelajari,
menggunakan,
dan
memanfaatkan buku-buku yang ada
hubungannya
dengan
pokok
permasalahan yang akan dibahas oleh
penulis,
serta
bahan-bahan
perkuliahan untuk mendapatkan teori
penelitian.
Penelitian
Lapangan
(field
Research). Untuk mengembangkan
metode
ini
penelitian
harus
mengadakan langsung ke perusahaan
sebagai objek yang akan diteliti
sebagai berikut:
1. Pengamatan (Observation)
Pengumpulan
data
secara
langsung dan pengamatan secara
langsung di lapangan. Di mana
penulis secara langsung meneliti
atau mengamati di PT. Karinamas.
2. Wawancara (Interview)
Wawancara merupakan metode
yang
di
gunakan
untuk
memperoleh data secara langsung
dengan karyawan yang terkait
dengan menggunakan sesi tanya
jawab.
3. Daftar Pertanyaan (Questioner)
Dengan menggunakan kuesioner,
analis berupaya mengukur apa
yang
di
temukan
dalam
wawancara dengan melalui daftar
pertanyaan yang diberikan pada
responden, yaitu karyawan PT.
Karinamas di Bekasi.
a.
b.
Metode
analisis
data
yang
digunakan dalam penelitian ini
terdiri dari :
Analisis Kuantitatif
Untuk megetahui seberapa besar
pengaruh
kepemimpinan
dan
disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai, penulis menggunakan
beberapa teori-teori pendekatan.
Analisis Deskriptif
Salah satu jenis penelitian yang
tujuannya
untuk
rnenyajikan
gambaran
lengkap
mengenai
setting sosial atau dimaksudkan
untuk eksplorasi dan klarifikasi
34
Reni Yesi S, Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
mengenai suatu fenomena atau
kenyataan sosial, dengan jalan
mendeskripsikan sejumlah variabel
yang berkenaan dengan masalah
dan unit yang diteliti antara
fenomena yang diuji.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Proses Pelaksanaan Kepemimpinan
Pengaruh Kepemimpinan pada PT.
Karinamas Bekasi adalah aspek
penting
dalam
perusahaan
ini,
keseluruhan aktivitas pemimpin dalam
rangka mempengaruhi orang-orang
agar mau bekerja sama untuk
mencapai tujuan yang diinginkan
bersama artinya seorang pemimpin
bertugas mendorong bawahannya
untuk mencapai tujuan sesuai dengan
kemampuan yang ada, dalam hal ini
seorang pemimpin harus menjadi
fasilitator
bagi
pegawai
dalam
mencapai tujuan. Seorang pemimpin
memiliki ciri fisik, intelegensi dan
kepribadian yang lebih menonjol
dibandingkan dengan pegawai lainnya.
Pada umumnya fisik seorang pemimpin
lebih kuat, lebih tinggi, sangat percaya
diri, terbuka mudah menyesuaikan diri,
antusias, mempunyai dorangan untuk
berprestasi,
mempunyai
inisiatif,
mampu
bekerja
sama
dan
berhubungan baik dengan semua
orang.
Pengaruh kepemimpinan pada PT.
Karinamas Bekasi merupakan bukti
bahwa selain sifat faktor yang sangat
berpengaruh
terhadap
efektifitas
kepemimpinan adalah faktor gaya
kepemimpinan
juga
mempunyai
pengaruh besar terhadap suksesnya
seorang
pemimpin
dalam
melaksanakan proses kepemimpinan,
setiap pemimpin yang mempunyai sifat,
kebiasaan dan kepribadian yang
berbeda akan mempunyai pengaruh
besar terhadap gaya kepemimpinan
dalam perusahaannya.
Proses Pelaksanaan Disiplin Kerja
Disiplin yang paling baik adalah disiplin
diri, kecenderungan orang normal
Jurnal Administrasi FIA Unija Vol. 04, No.2 Juli 2017
adalah melalukan apa yang menjadi
kewajibannya dan menempati aturan
perusahaan. Suatu waktu orang
mengerti apa yang dibutuhkan dari
mereka, dimana pegawai diharapkan
untuk selalu melakukan tugasnya
secara efektif dan efisien dengan
senang hati. Kini banyak orang
mengetahui bahwa kemungkinan yang
terdapat dibalik disiplin kerja adalah
meningkatkan diri dari kemalasan.
Penyajian Data
Penulis melakukan penelitian ini
untuk
mengetahui
pengaruh
kepemimpinan dan disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai pada PT.
Karinamas Bekasi. Data ini diperoleh
dengan membagikan koisioner kepada
responden, data kualitatif kemudian
dikuantitatifkan dengan meng-gunakan
skala lima tingkat, yang skor nilaianya
sebagai berikut.
Data kualitatif yang kita dapatkan
kemudian
dikuantitatifkan
dengan
menggunakan skala lima tingkat yang
skor nilainya disajikan sebagai berikut :
Tabel 4.1
Skor Penilaian
Jawaban
Skor
Sangat Setuju (SS)
5
Setuju (S)
4
Ragu-ragu (R)
3
Tidak Setuju (TS)
2
Sangat Tidak Setuju
(STS)
Sumber : Hasil Koesioner
1
Data responden juga disesuaikan
dengan masa kerja masing-masing
pegawai PT. Karinamas Bekasi.
Datanya adalah sebagai berikut :
Tabel 1
Data Responden Berdasarkan Masa
Kerja
35
Reni Yesi S, Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
No
MASA KERJA
JUMLAH
1
1 – 5 tahun
22 orang
6 – 10 tahun
4 orang
2
Dari data penelitian pada PT.
Karinamas Bekasi disajikan data
kepemimpinan, disiplin kerja, dan
kinerja pegawai sebagai berikut :
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis merupakan suatu metode
untuk menganalisa seberapa besar
pengaruh antara variabel bebas
kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja
(X2) terhadap variabel terikat kinerja
pegawai (Y) pada PT. Karinamas
Bekasi yaitu Y = 1,032 + 0,298 X1 +
0,685 X2. Disimpulkan bahwa bila ada
kepemimpinan (X1 = 0 tidak efektif dan
disiplin X2 = 0 tidak ditingkatkan maka
tingkat kinerja pegawai yang dapat
dicapai hanya 1,032 satuan.
Analisis Koefisien Korelasi Linier
Berganda
Berdasarkan perhitungan (Ry12)
didapat nilai sebesar 6,607. Ini
menunjukkan terdapat hubungan yang
kuat dan positif antara kepemimpinan
dan kedisiplinan kerja terhadap kinerja
pegawai pada PT. Karinamas Bekasi
artinya, jika kepemimpinan ditingkatkan
maka kinerja pegawai meningkat.
Analisis Koefisien Determinasi
Disimpulkan
bahwa
koefisien
Determinasi yaitu besarnya kontribusi
kepemimpinan dan disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai sebesar
36,90%
dan
sisanya
63,10%
dipengaruhi oleh factor lain seperti
konpensasi dan mutasi kerja.
Analisa Deskriptif
Kepemimpinan dan disiplin kerja
memiliki pengaruh yang kuat dan positif
terhadap kinerja pegawai pada PT.
Karinamas Bekasi. Hal ini terlihat dari
hasil analisis dengan menggunakan
rumus regresi berganda, diperoleh nilai
Jurnal Administrasi FIA Unija Vol. 04, No.2 Juli 2017
3
11 – 15 tahun
2 orang
4
≥ 16 tahun
2 orang
Jumlah
30 orang
Sumber : Hasil Koesioner
sebesar Y = 1,032 + 0,298 X1 + 0,685
X2. Kesimpulan dari analisis dengan
menggunakan rumus koefisien regresi
linear
berganda
adalah
bila
kepemimpinan (X1
= 0) tidak
diefektifkan dan disiplin kerja (X2 = 0)
tidak ditingkatkan, maka tingkat kinerja
pegawai yang dapat dicapai hanya
1,032 satuan. Sedangkan apabila
kepemimpinan
ditingkatkan
efektifitasnya sebesar 1000 satuan (X1
= 1000) akan mengakibatkan kinerja
pegawai meningkat sebesar 298
satuan dengan asumsi pemberian
disiplin kerja (X2 = 0). Selanjutnya
apabila disiplin kerja ditingkatkan
bertambah sebesar 1000 satuan (X2 =
1000) akan meningkatkan kinerja
pegawai sebesar 685 satuan dengan
asumsi gaya kepemimpinan tetap (X1
= 0).
Berdasarkan hasil perhitungan
dengan menggunakan rumus koefisien
korelasi linear berganda (Ry12) didapat
nilai
sebesar
0,607.
Hasil
ini
menunjukan bahwa terdapat hubungan
yang
kuat
dan
positif
antara
kepemimpinan dan disiplin kerja
dengan kinerja pegawai. Artinya jika
kepemimpinan dan disiplin kerja
ditingkatkan maka kinerja pegawai
meningkat. Sementara itu dari nilai
koefisien determinasi dapat diketahui
bahwa
besarnya
kontribusi
kepemimpinan dan disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai adalah
36,90%
dan
sisanya
63,10%
dipengaruhi oleh faktor lain.
Berdasarkan
hasil
pengujian
hipotesis
menggunakan
analisis
statistik uji t, berarti pengaruh dan
hubungan kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai diperoleh nilai t hitung
(3,028) > nilai t tabel (2,048).
Kesimpulannya adalah Ho ditolak dan
Ha diterima, artinya Hipotesis 1 yang
36
Reni Yesi S, Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
menyatakan
:
“kepemimpinan
mempunyai hubungan yang sedang
dan positif terhadap kinerja pegawai
pada
PT.
Karinamas
Bekasi”.
Sedangkan untuk t hitung 2 diperoleh
nilai t hitung (3,751) > nilai t tabel
(2,048). Kesimpulannya adalah Ho
ditolak dan Ha diterima, artinya
Hipotesis 2 yang menyatakan : “Disiplin
kerja mempunyai hubungan yang
sedang dan positif terhadap kinerja
pegawai pada PT. Karinamas Bekasi”.
Berdasarkan hasil perhitungan
dengan menggunakan analisis uji F
diperoleh nilai f hitung > f tabel atau 5 >
3,35 yang artinya Ho ditolak dan Ha
diterima. Artinya hipotesis 3 yang
menyatakan : “Kepemimpinan dan
Disiplin kerja secara bersama-sama
mempunyai hubungan positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai
pada PT. Karinamas Bekasi.”
KESIMPULAN
Berdasarkan analisis data-data
hasil penelitian yang dilakukan oleh
penulis di PT. Karinamas Bekasi maka
dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut :
1. Kepemimpinan dan Disiplin kerja
memiliki pengaruh yang kuat dan
positif terhadap kinerja pegawai
pada PT. Karinamas Bekasi. Hal
ini terlihat dari hasil analisis
dengan
menggunakan
rumus
regresi berganda, diperoleh nilai
sebesar Y = 1,032 + 0,298 X, +
0,685 X2. Kesimpulan dari analisis
dengan
menggunakan
rumus
koefisien regresi linear berganda
adalah bila Kepemimpinan (X1= 0)
tidak diefektifkan dan Disiplin kerja
(X2 = 0) tidak ditingkatkan, maka
tingkat kinerja pegawai dapat
dicapai
hanya
1,19
satuan.
Sedangkan apabila Kepemimpinan
ditingkatkan efektifitasnya sebesar
1000 satuan (X1 = 1000) akan
mengakibatkan kinerja pegawai
meningkat sebesar 298 satuan
dengan asumsi pemberian Disiplin
kerja (X2 = 0). Selanjutnya apabila
Jurnal Administrasi FIA Unija Vol. 04, No.2 Juli 2017
2.
3.
4.
Disiplin kerja bertambah sebesar
1000 satuan (X2 = 1000) akan
meningkatkan kinerja pegawai
sebesar 685 satuan dengan
asumsi gaya Kepemimpinan tetap
(X1 = 0).
Berdasarkan hasil perhitungan
dengan
menggunakan
rumus
koefisien korelasi linear berganda
(Ry12) didapat nilai sebesar 0,607.
Hasil ini menunjukan bahwa
terdapat hubungan yang kuat dan
positif antara Kepemimpinan dan
Disiplin kerja dengan kinerja
pegawai.
Artinya
jika
Kepemimpinan dan disiplin kerja
ditingkatkan maka kinerja pegawai
juga meningkat. Sementara itu dari
nilai koefisien determinasi dapat
diketahui
bahwa
besarnya
kontribusi
Kepemimpinan dan
Disiplin kerja terhadap peningkatan
kinerja pegawai adalah 36,90%
dan sisanya 63,10% dipengaruhi
oleh faktor lain.
Berdasarkan
hasil
pengujian
hipotesis menggunakan analisis
statistik uji t, berarti pengaruh dan
hubungan Kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai diperoleh nilai t
hitung (3,024) > nilai t tabel
(2,048). Kesimpulannya adalah Ho
ditolak dan Ha diterima, artinya
Hipotesis I yang menyatakan :
“Kepemimpinan
mempunyai
hubungan yang sedang dan positif
terhadap kinerja pegawai pada PT.
Karinamas Bekasi”. Sedangkan
untuk t hitung 2 diperoleh nilai t
hitung (3,751) > nilai t tabel
(2,048). Kesimpulannya adalah Ho
ditolak dan Ha diterima, artinya
Hipotesis 2 yang menyatakan : “
Disiplin
kerja
mempunyai
hubungan yang sedang dan positif
terhadap kinerja pegawai PT.
Karinamas Bekasi”.
Berdasarkan hasil perhitungan
dengan menggunakan analisis uji
F diperoleh nilai f hitung > f tabel
atau 5 > 3,35 yang artinya Ho
ditolak dan Ha diterima. Artinya
37
Reni Yesi S, Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
hipotesis 3 yang menyatakan :
“Kepemimpinan dan Disiplin kerja
secara bersama-sama mempunyai
hubungan positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada,
PT. Karinamas Bekasi”.
DAFTAR PUSTAKA
Dajan Anto. 1986. Pengantar Metode
Statistik Jilid IL Jakarta : Lp3ES
Hasibuan.
Malayu
S.P.2000.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia. Jakarta : PT Gunung
Agung
Mangkunegara. Anwar Prabu.2007.
“Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia.”
Bandung
Refika
Aditama.
Moekijat. 1991.Manajemen Sumber
Daya
Manusia.
Jakarta:
Salemba Empat
Siagian, P Sondang. 2008. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
Cetakan
kelima
Belas.
Bandung.
Penerbit
Bumi
Aksara.
Sugiyono. Prof, Dr.(2005). M-etode
Penelitian Bisnis, Cv. Bandung :
Alfabeta.
Mujiono Imam. 2002. Kepemimpinan
dan
Keorganisasian
Yogyakarta: UII Pres.
Jurnal Administrasi FIA Unija Vol. 04, No.2 Juli 2017
38
ANALISA PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. KARISNAMAS DI BEKASI
Hj. Reni Yesi. S
Dosen STIE Mulia Pratama Bekasi
Email : renikepodang@gmail.com
ABSTRACT
The company in carrying activities required role we call as leaders, often leaders
pour the idea, innovation in the motivation in the development of the company but not
only leaders are a role in promotion company but the role of employees required for
employees will implement and run the of a given by the leadership.
This research aimt to determine the effect of leadership and work discipline to
employee performance company Karinamas Bekasi in research author using data
analysis method using data analysis using the analysis of regression coefficient,
coefficient of determination.
Based on the calculation of multiple regression coefficient obtained value Y =
1.032 + 0.298 XI + 0.685 X2. Based on the research result shows the correlation
coefficient between leadership (X1) and employee performance (Y) of = 0.497. These
results indicate that there is a moderate and positive relationship between leadership
and emplye performance at PT. Karinamas Bekasi. The result of the calculation of the
correlation coefficient between the discipline (X2) and employee performance (Y) of
0.578. This shows that there is a positive correlation between discipline work and
Employee Performance. The calculation result of the correlation coefficient between
leadership (X1) and disciplinework (X2) of 0.602. This shows that there is a strong and
positive relationshipleadership and discipline work. multiple correlation coefficient
calculation result of RY12 obtained a value of 0.607 means that ledearship and
discipline work have a strong relationship and positive Employee Performance.
Keywords: Leadership, Discipline work, and Employee Performance
PENDAHULUAN
Dalam persaingan global saat ini,
dunia kerja sangat membutuhkan
orang yang bisa berpikir untuk maju,
cerdas, inovatif dan mampu berkarya
dengan
semangat
tinggi
dalam
menghadapi kemajuan zaman. Tidak
hanya itu dalam kondisi saat ini peran
sumber daya manusia, mempunyai
peran penting dalam suatu lembaga,
diperioritaskan pada aspek manajerial
yang matang dalam pengelolaan
organisasi. Baik atau tidaknya kinerja
pegawai tergantung kepada pimpinan
dalam memberikan pengaruh dan
motivasi
kerja
dengan
cara
mempengaruhi bawahan agar bekerja
Jurnal Administrasi FIA Unija Vol. 04, No.2 Juli 2017
sesuai
dengan
harapan
yang
diinginkan
yaitu
bekerja
secara
professional,
efisien
dan
efektif
sehingga tujuan perusahaan terapai.
Demikian
halnya
dengan
PT.
Karinamas yang bergerak dibidang
perbankan.
Demikian halnya dengan PT.
Karinamas Bekasi yang bergerak
dibidang jasa perbankan. Perlunya
peranan
pimpinan
untuk
memperlihatkan segala permasalahan
terutama mengenai kinerja pegawai
sehingga tidak terjadi hal-hal yang
negatif yang timbul dalam bekerja,
tetapi dalam kenyataannya tidak
28
Reni Yesi S, Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
semua pimpinan berprilaku baik dan
memberikan motivasi bekerja kepada
bawahannya
sehingga
suasana
bekerja menjadi tidak kondusif dan
menurunnya kinerja pegawai. Sering
kali pimpinan dalam kepemimpinannya
bersikap egois, tidak bersikap koperatif,
tidak
mau
berkorban
untuk
bawahannya dan suka plin plan dalam
memberikan
pekedaan
kepada
bawahannya. Kepemimpinan yang
seperti itulah yang dapat menurunkan
kinerja pegawai dalam bekerja.
Peningkatan
kinerja
pegawai
dalam sebuah perusahaan sangatlah
penting, karena akan berdampak positif
bagi perusahaan dan diharapkan
mampu
untuk
meningkatkan
keefektifan dan efisiensi perusahaan.
Salah satu cara melalui kepemimpinan
dan pemberian contoh kedisiplinan
kerja yang baik bagi perusahaan.
Batasan Masalah Penelitian ini
dilakukan pada PT. Karinamas di
Bekasi atas dasar pertimbangan bahwa
dalam kurun waktu beberapa tahun ini
kinerja pegawai sangat dipengaruhi
oleh kepemimpinan dan disiplin kerja
disetiap perusahaan.
Penulis mencoba merumuskan
masalah,
apakah
kepemimpinan
berpengaruh dan memiliki hubungan
terhadap kinerja karyawan, apakah
disiplin kerja berpengaruh dan memiliki
hubungan terhadap kinerja pegawai
dan apakah kepemimpinan dan disiplin
kerja berpengaruh
dan memiliki
hubungan terhadap kinerja pegawai.
Penelitian ini diharapkan dapat
dijadikan bahan masukan untuk
pengembangan
dan
pembinaan
sumber daya manusia pada PT.
Karinamas di Bekasi. Penelitian ini
menambah
pengetahuan
dan
pengalaman
bahasa
dalam
menerapkan teori-teori sebagai awal
informasi penelitian selanjutnya.
KEPEMIMPINAN
Dalam suatu organisasi, faktor
kepemimpinan memegang peranan
yang penting karena kepemimpinan
Jurnal Administrasi FIA Unija Vol. 04, No.2 Juli 2017
itulah yang akan menggerakkan dan
mengarahkan
organisasi
dalam
mencapai tujuan sekaligus merupakan
tugas yang tidak mudah. Tidak mudah,
karena harus memahami setiap
perilaku bawahan yang berbeda-beda.
Bawahan dipengaruhi sedemikian rupa
sehingga bisa memberikan pengabdian
dan partisipasinya kepada organisasi
secara efektif dan efisien. Dengan kata
lain, bahwa sukses tidak usaha
pencapaian
tujuan
organisasi
ditentukan oleh kualitas kepemimpinan.
Namun pada intinya, kepemimpinan
adalah
suatu
proses
kegiatan
seseorang untuk menggerakan orang
lain dengan memimpin, membimbing,
memengaruhi
orang
lain,
untuk
melakukan sesuatu agar dicapai hasil
yang diharapkan. Mengingat bahwa
apa yang digerakan oleh seorang
pemimpin bukan benda mati, tetapi
manusia yang mempunyai perasaan
dan akal, serta beraneka ragam jenis
dan
sifatnya,
maka
masalah
kepemimpinan tidak dapat dipandang
mudah. Kemauan seorang pemimpin
merupakan
suatu
saran
untuk
mencapai tujuan. Hal ini berarti
bawahan
dalam
memenuhi
kebutuhannya
tergantung
pada
keterampilan
dan
kemampuan
pemimpin.
Menurut
Siagan
(2002:213)
mengatakan kepemimpinan adalah
kemampuan
seseorang
untuk
mempengaruhi orang lain, dalam hal ini
para bawahannya sedemikian rupa
sehingga orang lain itu mau melakukan
kehendak pimpinan meskipun secara
pribadi hal itu mungkin tidak disenangi.
Menurut Blancard dan Hersey
(dalam
Tohardi
2002:214)
mengemukakan kepemimpinan adalah
proses memengaruhi kegiatan individu
dan kelompok dalam usaha untuk
mencapai tujuan dalam situasi tertentu.
Menurut Fiedler (dalam Tohardi,
2002), tidak ada seseorang yang dapat
menjadi pemimpin yang berhasil
dengan hanya menerapkan suatu
macam gaya kepemimpinan untuk
29
Reni Yesi S, Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
segala situasi. Untuk itu pemimpin
yang
berhasil
harus
mampu
menerapkan gaya kepemimpinan yang
berbeda-beda sesuai dengan situasi
yang berbeda-beda pula.
Teori Gaya Kepemimpinan
Gaya
kepemimpinan
pada
dasarnya dapat dilihat dari bermacammacam sudut pandangan. Adapun
gaya kepemimpinan yang ada, yaitu :
1. Gaya
persuasif
yaitu
gaya
memimpin dengan menggunakan
pendekatan yang menggugah
perasaan, pikiran atau dengan
kata lain dengan melakukan
ajakan atau bujukan.
2. Gaya
refresif
yaitu
gaya
kepemimpinan
dengan
cara
memberikan
tekanan-tekanan,
ancaman-ancaman,
sehingga
bawahan merasa ketakutan.
3. Gaya partisipatif yaitu gaya
kepemimpinan
dimana
memberikan kesempatan kepada
bawahan untuk ikut serta secara
aktif baik mental, spiritual, fisik,
maupun materil dalam kiprahnya di
organisasi.
4. Gaya inovatif yaitu pemimpin yang
selalu berusaha dengan keras
untuk mewujudkan usaha-usaha
pembaruan didalam segala bidang,
baik bidang politik, ekonomi,
sisoal, budaya, atau setiap produk
terkait dengan kebutuhan manusia.
5. Gaya investigatif yaitu gaya
pemimpin yang selalu melakukan
penelitian yang disertai dengan
rasa penuh kecurigaan terhadap
bawahannya
sehingga
menyebabkan kreativitas, inovasi,
serta insiatif dari bawahan kurang
berkembang, karena bawahan
takut
melakukan
kesalahan-kesalahan.
6. Gaya inspektif yaitu pemimpin
yang suka melakukan acara-acara
yang
sifatnya
protokoler,
kepemimpinan
dengan
gaya
inspektif menuntut penghormatan
Jurnal Administrasi FIA Unija Vol. 04, No.2 Juli 2017
bawahan, atau pemimpin yang
senang apabila dihormati.
7. Gaya motivatif yaitu pemimpin
yang
dapat
menyampaikan
informasi mengenai ide-idenya,
program-program dan kebijakan
kebawahan dengan baik.
8. Gaya naratif yaitu pemimpinan
yang bergaya naratif merupakan
pemimpin yang banyak bicara
namun tidak disesuaikan dengan
apa yang ia kerjakan.
9. Gaya edukatif yaitu pemimpin yang
suka melakukan pengembangan
bawahan
dengan
cara
memberikan
pendidikan
dan
keterampilan kepada bawahan.
10. Gaya retrogresif yaitu pimpinan
tidak suka melihat maju, apalagi
melebihi
dirinya.
Untuk
itu
pemimpin
yang
bergaya,
retrogresif selalu menghalangi
bawahannya
untuk
mengembangkan
pengetahuan
dan keterampilan.
Tugas-Tugas Kepemimpinan
Tugas-tugas kepemimpinan cukup
banyak, namun dalam hal ini akan
diuraikan
beberapa
tugas-tugas
penting saja, antara lain :
1.
Sebagai Konselor
Konselor
merupakan
tugas
seorang pemimpin dalam suatu unit
kerja,
dengan
membantu
atau
menolong sumber daya manusia untuk
mengatasi masalah yang dihadapinya
dalam
melakukan
tugas
yang
dibebankan
kepadanya.
Dalam
pengertian ini, maka pekerjaan seorang
konselor disebut dengan konseling.
2. Sebagai Instruktur
Seorang pemimpin pada peringkat
mana pun ia berada, sebenarnya pada
jabatannya itu melekat tugas sebagai
instruktur, atau sebagai pengajar yang
baik terhadap sumber daya manusia
yang ada dibawahnya. Instruktur yang
baik akan mempunyai pecan sebagai
guru
yang
bijaksana,
yang
memungkinkan
setiap
bawahan
30
Reni Yesi S, Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
semakin lama semakin pintar dan
professional dalam
melaksanakan
tugasnya.
3.
Memimpin Rapat
Seorang pemimpin pada tingkat
manapun, pada suatu waktu perlu
mengadakan rapat dan memimpinnya.
Suatu rencana yang akan disusun
biasanya didahului oleh rapat, agar
pelaksanaan rencana itu lebih mudah
dilaksanakan.
4.
Mengambil Keputusan
Di antara seluruh tugas yang
disandang oleh manajemen sumber
daya manusia, maka yang mungkin
terberat adalah tugas mengambil
keputusan. Pengambilan keputusan ini
merupakan satu-satunya hal yang
membedakan seorang pemimpin. Oleh
sebab itu, keberhasilan seorang
pemimpin sangat di tentukan oleh
keterampilan mengambil keputusan, di
saat-saat amat kritis.
5.
Mendelegasikan Wewenang
Pendelegasian
disebut
jugs
pelimpahan. Seorang pemimpin tidak
mungkin dapat mengedakan sendiri
seluruh
pekerjaannya,
karena
keterbatasan waktu dan keterbatasan
kemampuan. Oleh sebab itu, seorang
pemimpin yang bijaksana haruslah
mendelegasian sebagaian tugas dan
wewenang kepada bawahannya.
DISIPLIN KERJA
Seharusnya pegawai mengerti
bahwa disiplin kerja yang baik, berarti
akan dicapai pula suatu perhitungan
yang berguna baik bagi perusahaan
maupun pegawai sendiri, oleh karena
itu diperlukan kesadaran para pegawai
dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang berlaku. Perusahaan sendiri
harus mengusahakan agar peraturanperaturan itu bersifat jelas, mudah
dipahami dan adil, yaitu berlaku bagi
pemimpin yang tertinggi maupun bagi
pegawai yang rendah. Ada beberapa
pengertian mengenai disiplin kerja
Jurnal Administrasi FIA Unija Vol. 04, No.2 Juli 2017
Menurut
Hasibun,
(2007:193).
Kedisiplinan Kerja adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang mentaati
semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Moekijat (2010:193), disiplin
kerja adalah latihan atau pendidikan
kesopanan dan kerokhanian serta
mengembangkan tabiat. Sedangkan
menurut Warsono (2007:147) disiplin
kerja di artikan sebagai sikap ketaatan
seseorang terhadap suatu aturan atau
ketentuan
yang
berlaku
dalam
organisasi itu atas dasar adanya
kesadaran dan insyafan bukan karena
adanya
unsur paksaan. Disiplin
menunjukan suatu kondisi atau sikap
hormat yang ada pada diri karyawan
terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan. Bentuk disiplin yang baik
akan tercermin pada suasana yaitu :
Tingginya rasa kepedulian karyawan
terhadap
pencapaian
tujuan
perusahaan. Tingginya semangat dan
gairah kerja insentif para karyawan
dalam melakukan pekerjaan. Besarnya
rasa tanggung jawab para karyawan
untuk melaksanakan tugas dengan
sebaik-baiknya. Berkembangnya rasa
memiliki dan rasa solidaritas yang
tinggi
dikalangan
karyawan.
Meningkatnya
efesiensi
dan
produktivitas kerja para karyawan. Dari
beberapa pendapat tersebut dapat
dirumuskan bahwa yang dimaksud
dengan disiplin adalah sikap hormat
terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan, yang ada dalam diri
karyawan, yang menyebabkan ia dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela
pada
peraturan
dan
ketetapan
perusahaan. Macam-Macam Disiplin
Kerja
Disiplin Preventif
Disiplin Preventif adalah suatu
upaya untuk menggerakan pegawai
mengikuti dan memahami pedoman
kerja,
aturan-aturan
yang
telah
digariskan oleh perusahaan. Tujuan
dasarnya adalah untuk menggerakan
pegawai disiplin diri. Dengan cara
preventif, pegawai dapat memelihara
31
Reni Yesi S, Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
dirinya terhadap peraturan-peraturan
perusahaan.
Disiplin Korektif
Disiplin Korektif adalah suatu
upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan
pengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuatu dengan pedoman
yang berlaku pada. perusahaan.
Faktor-faktor yang Mem-pengaruhi
Disiplin Kerja
Asumsinya
bahwa
pemimpin
mempunyai pengaruh langsung atas
sikap kebiasaan yang diperoleh
pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh
pemimpin, baik dengan iklim atau
suasana
kepemimpinan
maupun
melalui contoh diri pribadi. Karena itu,
untuk mendapat disiplin yang baik,
maka pemimpin harus memberikan
kepemimpinan yang baik pula. Menurut
Singodimedjo (2006), faktor yang
mempengaruhi disiplin pegawai adalah:
1. Besar
kecilnya
pemberian
kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat
mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
pegawai akan mematuhi segala
peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang
setimpal dengan jerih payahnya yang
telah dikontribusikan bagi perusahaan.
2. Ada
tidaknya
keteladanan
pimpinan dalam perusahaan.
Keteladanan
pimpinan sangat
penting
sekali,
karena
dalam
lingkungan
perusahaan,
semua
pegawai akan selalu memerhatikan
bagaimana
pimpinan
dapat
menegakkan disiplin dirinya dan
bagaimana ia dapat mengendalikan
dirinya dari ucapan, perbuatan dan
sikap yang dapat merugikan aturan
disiplin yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang
dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan
dapat terlaksana dalam perusahaan,
bila tidak ada aturan tertulis yang pasti
untuk dapat dijadikan pegangan
bersama.
Jurnal Administrasi FIA Unija Vol. 04, No.2 Juli 2017
4.
Keberanian
pimpinan
dalam
mengambil tindakan.
Bila ada seseorang pegawai yang
melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil
tindakan yang sesuai dengan tingkat
pelanggaran yang dibuatnya.
5. Ada
tidaknya
pengawasan
pimpinan.
Dalam setiap, kegiatan yang
dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan
para
pegawai
agar
dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat
dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada
para pegawai.
Pegawai adalah manusia yang
mempunyai perbedaan karakter antara
yang satu dengan yang lain. Seorang
pegawai tidak hanya puas dengan
penerimaan kompensasi yang tinggi,
pekerjaan yang menantang, tetapi juga
mereka masih membutuhkan perhatian
yang besar dari pimpinannya sendiri.
7. Diciptakan
kebiasaan-kebiasaan
yang mendukung tegaknya disiplin.
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara
lain:
Saling menghormati, bila ketemu di
lingkungan pekedaan.
Melontarkan pujian sesuai dengan
tempat dan waktunya, sehingga
para pegawai akan turut merasa
bangga dengan pujian tersebut.
Sering mengikutsertakan pegawai
dalam
pertemuan-pertemuan,
apalagi pertemuan yang berkaitan
dengan nasib dan pekerjaan
mereka.
Memberi
tahu
bila
ingin
meninggalkan tempat kepada rekan
sekerja, dengan menginformasikan
kemana dan untuk urusan apa,
walaupun
kepada
bawahan
sekalipun.
KINERJA PEGAWAI
Kinerja merupakan hasil kerja dari
seorang pegawai dalam menjalankan
tugasnya.
Kinerja
sumber
daya
32
Reni Yesi S, Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
manusia adalah prestasi kerja atau
hasil kerja yang dicapai persatuan
periode dalam waktu melaksanakan
tugas
sesuai
dengan
tanggung
jawabnya dalam organisasi. Hasil kerja
yang dimaksud dapat berupa hasil
kerja baik secara kualitatif maupun
kuantitatif yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan.
Tohardi (2002) juga berpendapat
bahwa kinerja merupakan hasil kerja
seorang pekerja di dalam sebuah
proses
manajemen
atau
suatu
perusahaan
secara
keseluruhan
dimana hasil kerja tersebut dapat
ditunjukkan buktinya secara kongkrit
dan dapat diukur (dibandingkan secara
standar yang telah ditentukan).
Selama karyawan bekerja di suatu
organisasi
secara
teratur
perlu
diadakan evaluasi terhadap kinerjanya,
apakah oleh atasannya, oleh bagian
personel, atau oleh pejabat lain
maupun panitia khusus yang di tunjuk.
Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi
terhadap tingkat kinerja seseorang
dibandingkan dengan standart kinerja
yang sudah di tentukan, guna bahan
pertimbangan
dalam
menentukan
promosi,
kompensasi,
perlunya
pelatihan
atau
pengembangan,
maupun
untuk
memberhentikan
seseorang.
Menurut Mangkunegara (2007)
menyatakan bahwa pada umumnya
kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu
kinerja individu dan kinerja organisasi.
Kinerja individu adalah bagian
hasil dari kerja pegawai baik dari segi
kualitas maupun kuantitas berdasarkan
standart kerja yang telah ditentukan,
sedangkan kinerja organisasi adalah
gabungan dari kinerja individu dan
kinerja kelompok. Nawawi (2006)
menyatakan bahwa kinerja adalah hasil
pelaksanaan suatu pekerjaan, baik
bersifat fisik atau material maupun non
fisik atau non material. Menurut
Simanjuntak (2005) kinerja adalah
tingkatan pencapaian hasil atas
Jurnal Administrasi FIA Unija Vol. 04, No.2 Juli 2017
pelaksanaan tugas tertentu Faktorfaktor yang mempengaruhi Kinerja
Bagaimanapun harapan yang ingin
dicapai dari hasil penilaian kinerja
personal adalah kinerja yang baik. Oleh
karena itu para pimpinan dan bagian
personel sejak awal harus menyadari
akan pentingnya faktor-faktor yang
mempengaruhi mengapa seseorang
bisa berkinerja baik atau tidak. Pada
umunnya kinerja personel dipengaruhi
oleh berbagai faktor antara lain:
Sasaran : adanya rumusan sasaran
yang
jelas
tentang
apa
yang
diharapkan oleh organisasi untuk
dicapai. Standart : apa ukurannya
bahwa seseorang telah berhasil
mencapai sasaran yang diinginkan oleh
organisasi. Umpan balik : Informasi
terhadap kegiatan yang berkaitan
dengan upaya mencapai sasaran
sesuai standart yang telah ditentukan.
Peluang : Beri kesempatan orang untuk
melaksanakan tugasnya mencapai
sasaran tersebut. Sarana : Sediakan
sarana
yang
diperlukan
untuk
mendukung pelaksanaan tugasnya.
Kompensasi : Beri pelatihan yang
efektif yaitu bukan sekedar belajar
tentang
sesuatu,
tetapi
belajar
bagimana melakukan sesuatu. Motivasi
: Harus bisa menjawab pertanyaan
“mengapa saya harus melakukan
pekerjaan ini?”
Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Sedermayanti (2007)
tujuan dari penilaian kinerja adalah
sebgai
berikut:Untuk
mengetahui
keterampilan
dan
kemampuan
pegawai. Sebagai dasar perencanaan
bidang
kepegawaian
khususnya
penyempurnaan kondisi kerja. Sebagai
dasar
pengembangan
dan
pendayagunaan pegawai seoptimal
mungkin sehingga pegawai memiliki
jenjang atau rencana kariernya.
Mendorong
terciptanya
hubungan
timbal baik antara atasan dan
bawahan.
Mengetahui
kondisi
oraganisasi secara keseluruhan dari
bidang kepegawaian khusunya kinerja
33
Reni Yesi S, Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
pegawai dalam bekerja. Secara pribadi
pegawai mengetahui kekuatan dan
kelemahannya
sehingga
dapat
memacu perkembangannya dalam
berkarier. Karakteristik Kinerja Pegawai
Karakteristik orang yang mempunyai
kinerja tinggi adalah Sebagai berikut
(Mangkunegara, 2002:68): Memiliki
tanggung jawab pribadi yang tinggi.
Berani mengambil dan menanggung
resiko yang dihadapi. Memiliki tujuan
yang realistis. Memiliki rencana kerja
yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya. umpan balik
(feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
Mencari
kesempatan
untuk
merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Indikator
Kinerja
Pegawai Indikator untuk mengukur
kinerja karyawan secara individu ada
enam
indikator,
yaitu
(Robbins,
2006:260): Kualitas, Kualitas kerja
diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan
serta kesernpurnaan tugas terhadap
keterampilan
dan
kemampuan
karyawan.
Kuantitas,
Merupakan
jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah
siklus aktivitas yang diselesaikan.
Ketepatan waktu, Merupakan tingkat
aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk
aktivitas
lain.
Efektivitas,
Merupakan
tingkat
penggunaan
sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan
dengan maksud menaikkan hasil dari
setiap unit dalam penggunaan sumber
daya. Kemandirian, Merupakan tingkat
seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya
komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap
kantor.
METODELOGI PENELITIAN
Jurnal Administrasi FIA Unija Vol. 04, No.2 Juli 2017
Penelitian Kepustakaan (Library
Research). Dalam metode ini penulis
mempelajari,
menggunakan,
dan
memanfaatkan buku-buku yang ada
hubungannya
dengan
pokok
permasalahan yang akan dibahas oleh
penulis,
serta
bahan-bahan
perkuliahan untuk mendapatkan teori
penelitian.
Penelitian
Lapangan
(field
Research). Untuk mengembangkan
metode
ini
penelitian
harus
mengadakan langsung ke perusahaan
sebagai objek yang akan diteliti
sebagai berikut:
1. Pengamatan (Observation)
Pengumpulan
data
secara
langsung dan pengamatan secara
langsung di lapangan. Di mana
penulis secara langsung meneliti
atau mengamati di PT. Karinamas.
2. Wawancara (Interview)
Wawancara merupakan metode
yang
di
gunakan
untuk
memperoleh data secara langsung
dengan karyawan yang terkait
dengan menggunakan sesi tanya
jawab.
3. Daftar Pertanyaan (Questioner)
Dengan menggunakan kuesioner,
analis berupaya mengukur apa
yang
di
temukan
dalam
wawancara dengan melalui daftar
pertanyaan yang diberikan pada
responden, yaitu karyawan PT.
Karinamas di Bekasi.
a.
b.
Metode
analisis
data
yang
digunakan dalam penelitian ini
terdiri dari :
Analisis Kuantitatif
Untuk megetahui seberapa besar
pengaruh
kepemimpinan
dan
disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai, penulis menggunakan
beberapa teori-teori pendekatan.
Analisis Deskriptif
Salah satu jenis penelitian yang
tujuannya
untuk
rnenyajikan
gambaran
lengkap
mengenai
setting sosial atau dimaksudkan
untuk eksplorasi dan klarifikasi
34
Reni Yesi S, Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
mengenai suatu fenomena atau
kenyataan sosial, dengan jalan
mendeskripsikan sejumlah variabel
yang berkenaan dengan masalah
dan unit yang diteliti antara
fenomena yang diuji.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Proses Pelaksanaan Kepemimpinan
Pengaruh Kepemimpinan pada PT.
Karinamas Bekasi adalah aspek
penting
dalam
perusahaan
ini,
keseluruhan aktivitas pemimpin dalam
rangka mempengaruhi orang-orang
agar mau bekerja sama untuk
mencapai tujuan yang diinginkan
bersama artinya seorang pemimpin
bertugas mendorong bawahannya
untuk mencapai tujuan sesuai dengan
kemampuan yang ada, dalam hal ini
seorang pemimpin harus menjadi
fasilitator
bagi
pegawai
dalam
mencapai tujuan. Seorang pemimpin
memiliki ciri fisik, intelegensi dan
kepribadian yang lebih menonjol
dibandingkan dengan pegawai lainnya.
Pada umumnya fisik seorang pemimpin
lebih kuat, lebih tinggi, sangat percaya
diri, terbuka mudah menyesuaikan diri,
antusias, mempunyai dorangan untuk
berprestasi,
mempunyai
inisiatif,
mampu
bekerja
sama
dan
berhubungan baik dengan semua
orang.
Pengaruh kepemimpinan pada PT.
Karinamas Bekasi merupakan bukti
bahwa selain sifat faktor yang sangat
berpengaruh
terhadap
efektifitas
kepemimpinan adalah faktor gaya
kepemimpinan
juga
mempunyai
pengaruh besar terhadap suksesnya
seorang
pemimpin
dalam
melaksanakan proses kepemimpinan,
setiap pemimpin yang mempunyai sifat,
kebiasaan dan kepribadian yang
berbeda akan mempunyai pengaruh
besar terhadap gaya kepemimpinan
dalam perusahaannya.
Proses Pelaksanaan Disiplin Kerja
Disiplin yang paling baik adalah disiplin
diri, kecenderungan orang normal
Jurnal Administrasi FIA Unija Vol. 04, No.2 Juli 2017
adalah melalukan apa yang menjadi
kewajibannya dan menempati aturan
perusahaan. Suatu waktu orang
mengerti apa yang dibutuhkan dari
mereka, dimana pegawai diharapkan
untuk selalu melakukan tugasnya
secara efektif dan efisien dengan
senang hati. Kini banyak orang
mengetahui bahwa kemungkinan yang
terdapat dibalik disiplin kerja adalah
meningkatkan diri dari kemalasan.
Penyajian Data
Penulis melakukan penelitian ini
untuk
mengetahui
pengaruh
kepemimpinan dan disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai pada PT.
Karinamas Bekasi. Data ini diperoleh
dengan membagikan koisioner kepada
responden, data kualitatif kemudian
dikuantitatifkan dengan meng-gunakan
skala lima tingkat, yang skor nilaianya
sebagai berikut.
Data kualitatif yang kita dapatkan
kemudian
dikuantitatifkan
dengan
menggunakan skala lima tingkat yang
skor nilainya disajikan sebagai berikut :
Tabel 4.1
Skor Penilaian
Jawaban
Skor
Sangat Setuju (SS)
5
Setuju (S)
4
Ragu-ragu (R)
3
Tidak Setuju (TS)
2
Sangat Tidak Setuju
(STS)
Sumber : Hasil Koesioner
1
Data responden juga disesuaikan
dengan masa kerja masing-masing
pegawai PT. Karinamas Bekasi.
Datanya adalah sebagai berikut :
Tabel 1
Data Responden Berdasarkan Masa
Kerja
35
Reni Yesi S, Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
No
MASA KERJA
JUMLAH
1
1 – 5 tahun
22 orang
6 – 10 tahun
4 orang
2
Dari data penelitian pada PT.
Karinamas Bekasi disajikan data
kepemimpinan, disiplin kerja, dan
kinerja pegawai sebagai berikut :
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis merupakan suatu metode
untuk menganalisa seberapa besar
pengaruh antara variabel bebas
kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja
(X2) terhadap variabel terikat kinerja
pegawai (Y) pada PT. Karinamas
Bekasi yaitu Y = 1,032 + 0,298 X1 +
0,685 X2. Disimpulkan bahwa bila ada
kepemimpinan (X1 = 0 tidak efektif dan
disiplin X2 = 0 tidak ditingkatkan maka
tingkat kinerja pegawai yang dapat
dicapai hanya 1,032 satuan.
Analisis Koefisien Korelasi Linier
Berganda
Berdasarkan perhitungan (Ry12)
didapat nilai sebesar 6,607. Ini
menunjukkan terdapat hubungan yang
kuat dan positif antara kepemimpinan
dan kedisiplinan kerja terhadap kinerja
pegawai pada PT. Karinamas Bekasi
artinya, jika kepemimpinan ditingkatkan
maka kinerja pegawai meningkat.
Analisis Koefisien Determinasi
Disimpulkan
bahwa
koefisien
Determinasi yaitu besarnya kontribusi
kepemimpinan dan disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai sebesar
36,90%
dan
sisanya
63,10%
dipengaruhi oleh factor lain seperti
konpensasi dan mutasi kerja.
Analisa Deskriptif
Kepemimpinan dan disiplin kerja
memiliki pengaruh yang kuat dan positif
terhadap kinerja pegawai pada PT.
Karinamas Bekasi. Hal ini terlihat dari
hasil analisis dengan menggunakan
rumus regresi berganda, diperoleh nilai
Jurnal Administrasi FIA Unija Vol. 04, No.2 Juli 2017
3
11 – 15 tahun
2 orang
4
≥ 16 tahun
2 orang
Jumlah
30 orang
Sumber : Hasil Koesioner
sebesar Y = 1,032 + 0,298 X1 + 0,685
X2. Kesimpulan dari analisis dengan
menggunakan rumus koefisien regresi
linear
berganda
adalah
bila
kepemimpinan (X1
= 0) tidak
diefektifkan dan disiplin kerja (X2 = 0)
tidak ditingkatkan, maka tingkat kinerja
pegawai yang dapat dicapai hanya
1,032 satuan. Sedangkan apabila
kepemimpinan
ditingkatkan
efektifitasnya sebesar 1000 satuan (X1
= 1000) akan mengakibatkan kinerja
pegawai meningkat sebesar 298
satuan dengan asumsi pemberian
disiplin kerja (X2 = 0). Selanjutnya
apabila disiplin kerja ditingkatkan
bertambah sebesar 1000 satuan (X2 =
1000) akan meningkatkan kinerja
pegawai sebesar 685 satuan dengan
asumsi gaya kepemimpinan tetap (X1
= 0).
Berdasarkan hasil perhitungan
dengan menggunakan rumus koefisien
korelasi linear berganda (Ry12) didapat
nilai
sebesar
0,607.
Hasil
ini
menunjukan bahwa terdapat hubungan
yang
kuat
dan
positif
antara
kepemimpinan dan disiplin kerja
dengan kinerja pegawai. Artinya jika
kepemimpinan dan disiplin kerja
ditingkatkan maka kinerja pegawai
meningkat. Sementara itu dari nilai
koefisien determinasi dapat diketahui
bahwa
besarnya
kontribusi
kepemimpinan dan disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai adalah
36,90%
dan
sisanya
63,10%
dipengaruhi oleh faktor lain.
Berdasarkan
hasil
pengujian
hipotesis
menggunakan
analisis
statistik uji t, berarti pengaruh dan
hubungan kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai diperoleh nilai t hitung
(3,028) > nilai t tabel (2,048).
Kesimpulannya adalah Ho ditolak dan
Ha diterima, artinya Hipotesis 1 yang
36
Reni Yesi S, Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
menyatakan
:
“kepemimpinan
mempunyai hubungan yang sedang
dan positif terhadap kinerja pegawai
pada
PT.
Karinamas
Bekasi”.
Sedangkan untuk t hitung 2 diperoleh
nilai t hitung (3,751) > nilai t tabel
(2,048). Kesimpulannya adalah Ho
ditolak dan Ha diterima, artinya
Hipotesis 2 yang menyatakan : “Disiplin
kerja mempunyai hubungan yang
sedang dan positif terhadap kinerja
pegawai pada PT. Karinamas Bekasi”.
Berdasarkan hasil perhitungan
dengan menggunakan analisis uji F
diperoleh nilai f hitung > f tabel atau 5 >
3,35 yang artinya Ho ditolak dan Ha
diterima. Artinya hipotesis 3 yang
menyatakan : “Kepemimpinan dan
Disiplin kerja secara bersama-sama
mempunyai hubungan positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai
pada PT. Karinamas Bekasi.”
KESIMPULAN
Berdasarkan analisis data-data
hasil penelitian yang dilakukan oleh
penulis di PT. Karinamas Bekasi maka
dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut :
1. Kepemimpinan dan Disiplin kerja
memiliki pengaruh yang kuat dan
positif terhadap kinerja pegawai
pada PT. Karinamas Bekasi. Hal
ini terlihat dari hasil analisis
dengan
menggunakan
rumus
regresi berganda, diperoleh nilai
sebesar Y = 1,032 + 0,298 X, +
0,685 X2. Kesimpulan dari analisis
dengan
menggunakan
rumus
koefisien regresi linear berganda
adalah bila Kepemimpinan (X1= 0)
tidak diefektifkan dan Disiplin kerja
(X2 = 0) tidak ditingkatkan, maka
tingkat kinerja pegawai dapat
dicapai
hanya
1,19
satuan.
Sedangkan apabila Kepemimpinan
ditingkatkan efektifitasnya sebesar
1000 satuan (X1 = 1000) akan
mengakibatkan kinerja pegawai
meningkat sebesar 298 satuan
dengan asumsi pemberian Disiplin
kerja (X2 = 0). Selanjutnya apabila
Jurnal Administrasi FIA Unija Vol. 04, No.2 Juli 2017
2.
3.
4.
Disiplin kerja bertambah sebesar
1000 satuan (X2 = 1000) akan
meningkatkan kinerja pegawai
sebesar 685 satuan dengan
asumsi gaya Kepemimpinan tetap
(X1 = 0).
Berdasarkan hasil perhitungan
dengan
menggunakan
rumus
koefisien korelasi linear berganda
(Ry12) didapat nilai sebesar 0,607.
Hasil ini menunjukan bahwa
terdapat hubungan yang kuat dan
positif antara Kepemimpinan dan
Disiplin kerja dengan kinerja
pegawai.
Artinya
jika
Kepemimpinan dan disiplin kerja
ditingkatkan maka kinerja pegawai
juga meningkat. Sementara itu dari
nilai koefisien determinasi dapat
diketahui
bahwa
besarnya
kontribusi
Kepemimpinan dan
Disiplin kerja terhadap peningkatan
kinerja pegawai adalah 36,90%
dan sisanya 63,10% dipengaruhi
oleh faktor lain.
Berdasarkan
hasil
pengujian
hipotesis menggunakan analisis
statistik uji t, berarti pengaruh dan
hubungan Kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai diperoleh nilai t
hitung (3,024) > nilai t tabel
(2,048). Kesimpulannya adalah Ho
ditolak dan Ha diterima, artinya
Hipotesis I yang menyatakan :
“Kepemimpinan
mempunyai
hubungan yang sedang dan positif
terhadap kinerja pegawai pada PT.
Karinamas Bekasi”. Sedangkan
untuk t hitung 2 diperoleh nilai t
hitung (3,751) > nilai t tabel
(2,048). Kesimpulannya adalah Ho
ditolak dan Ha diterima, artinya
Hipotesis 2 yang menyatakan : “
Disiplin
kerja
mempunyai
hubungan yang sedang dan positif
terhadap kinerja pegawai PT.
Karinamas Bekasi”.
Berdasarkan hasil perhitungan
dengan menggunakan analisis uji
F diperoleh nilai f hitung > f tabel
atau 5 > 3,35 yang artinya Ho
ditolak dan Ha diterima. Artinya
37
Reni Yesi S, Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
hipotesis 3 yang menyatakan :
“Kepemimpinan dan Disiplin kerja
secara bersama-sama mempunyai
hubungan positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada,
PT. Karinamas Bekasi”.
DAFTAR PUSTAKA
Dajan Anto. 1986. Pengantar Metode
Statistik Jilid IL Jakarta : Lp3ES
Hasibuan.
Malayu
S.P.2000.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia. Jakarta : PT Gunung
Agung
Mangkunegara. Anwar Prabu.2007.
“Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia.”
Bandung
Refika
Aditama.
Moekijat. 1991.Manajemen Sumber
Daya
Manusia.
Jakarta:
Salemba Empat
Siagian, P Sondang. 2008. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
Cetakan
kelima
Belas.
Bandung.
Penerbit
Bumi
Aksara.
Sugiyono. Prof, Dr.(2005). M-etode
Penelitian Bisnis, Cv. Bandung :
Alfabeta.
Mujiono Imam. 2002. Kepemimpinan
dan
Keorganisasian
Yogyakarta: UII Pres.
Jurnal Administrasi FIA Unija Vol. 04, No.2 Juli 2017
38