MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PERK

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PERKEBUNAN
(Diajukan guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Tanaman
Perkebunan)

Disusun Oleh :
Kuni Zakiyah
(125040100111006)
Kelas : F

JURUSAN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2015

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PERKEBUNAN
A. Pengertian Manajemen SDM
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang

produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Sumber daya manusia
dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka
berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia
dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya
manusia. T. Hani Handoko (2001:4) mengatakan bahwa : Manajemen sumber
daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu
maupun tujuan organisasi.
Peranan sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat berarti,
karena

merupakan penggerak semua kegiatan organisasi. Struktur organisasi

mempunyai

fungsi yang mencakup penetapan tugas-tugas apa yang harus

dilakukan orangorang dalam suatu organisasi dan bagaimana perilaku tersebut
mempengaruhi


kinerja dari suatu organisasi. Keberhasilan perusahaan dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan merupakan wujud dari keberhasilan manajemen
dalam menjalankan organisasi perusahaan. Dalam usaha mencapai tujuan tersebut,
perusahaan harus memiliki faktor-faktor yang turut menunjang keberhasilan
tersebut antara lain modal, tanah, alat produksi, kewiraswastaan, sumber daya
manusia dan sumber daya perusahaan lainnya. Salah satu faktor yang perlu
diperhatikan oleh suatu perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya adalah
pengawasan kerja.
B. Perencanaan SDM dalam Perkebunan
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang
terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk
sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta
seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan
kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.

Beberapa Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah :


perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi

sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam
mencapai tujuan perusahaan.



Merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu
yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja
yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut (Hani Handoko, 1985).



Proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan
kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana
organisasi. (Andrew E. Sikula (1981;145)

C. Rekrutmen Tenaga Kerja
Salah satu Fungsi Operasional Manajemen SDM adalah Rekrutmen yaitu
proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.( the right man in the right place)

dengan pengertian lain adalah aktivitas-aktivitas organisasi yang mempengaruhi
sejumlah dan berbagai tipe pelamar yang melamar suatu pekerjaan dan apakah
pelamar menerima pekerjaan yang ditawarkan tersebut. Tujuan dari rekrutmen
adalah Menyediakan kelompok calon tenaga kerja yang cukup banyak agar
manajer dapat memilih karyawan yang mempunyai kualifikasi yang mereka
perlukan. Sony secara konsisten mencari insinyur berbakat terbaik pada
umumnya, dan mencari orang untuk mengisi lowongan khusus dalam organisasi.
Variabel yang mempengaruhi dalam memilih, menarik dan memperoleh
tenaga kerja yang bersumber dari internal maupun eksternal perusahaan adalah :
1. Pengaruh kebijaksanaan penarikan terhadap sikap dan tindakan para
karyawan perusahaan.
2. Tingkat spesialisasi yang diinginkan dari para karyawan.
3. Partisipasi yang diinginkan dari para karyawan.
4. Diterimanya prinsip senioritas.
5. Mobilitas manajer dalam usaha memajukan perusahaan

Sumber dan Metoda Rekrutmen
a. Sumber rekrutmen internal.
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja
diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau

pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu.
Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi)
maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi
pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan,
khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan
kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
1. Kebaikan-kebaikan sumber internal :


Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada
kesempatan promosi.



Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.



Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.




Waktu perekrutan relatif singkat.



Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.



Kestabilan karyawan semakin baik.

2. Kelemahan-kelemahan sumber internal


Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.



Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.


3. Metoda rekrutmen internal.


Job posting dan job bidding.



Referensi pegawai lama.



Rencana suksesi/penggantian.

4. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam perekrutan internal :


Penempatan dan Penawaran Pekerjaan




Promosi dan Transfer.



Kenalan Tenaga Kerja Lama.



Merekrut Mantan Karyawan dan Mantan Pelamar.

b. Sumber rekrutmen Eksternal
Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang
lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan.
Alasan atau pertimbangan Organisasi melakukan Rekrutmen eksternal yaitu :


Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level.




Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki.



Memerlukan pekerjaan dengan latar belakang yang berbeda untuk
mendapat ide-ide baru.

1. Kebaikan-kebaikan sumber eksternal


Kewibawaan pejabat relatif baik.



Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

2. Kelemahan-kelemahan sumber eksternal



Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan
untuk promosi.



Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.



Waktu perekrutan relatif lama.



Orientasi dan induksi harus dilakukan.



Turnover cenderung akan meningkat.




Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

3. Metode rekruitmen eksternal


Penyediaan Tenaga kerja (walk-in, iklan, Penyerahan tenega kerja)



Sumber-sumber referensi ( dept tenaga kerja, perusahaan pencari
tenaga kerja)



Lembaga lainnya



Tenaga kerja kontrak



Magang



Outsourcing

D. Prosedur Pemilihan Tenaga Kerja

1. Wawancara pendahuluan; wawancara ini biasanya singkat dan berusaha
untuk mengurangi para pelamar yang nyata-nyata tidak memenuhi syarat.
Pada tahap ini sudah dinilai dari penampilan dan kemampuan berbicara.
2. Pengisian diskusi kelompok dan kepemimpinan”. Pada diskusi tersebut
para pelamar dikumpulkan dalam satu ruang, kemudian diberikan
persoalan dan kemudian diamati oleh tim penilai cara mereka
memecahkan masalah tersebut.
3. Persetujuan atasan langsung; Tahapm ini diperlukan untuk disesuaikan
dengan prinsip hubungan line dan staff yang memungkinkan supervisor
menerima atau menolak pelamar tersebut.
4. Pemeriksaan kesehatan; dilakukan oleh dokter, baik dari dalam atau dari
luar perusahaan. Hal ini untuk menghindari diterimanya karyawan yang
sakit-sakitan.
5. Induksi atau orientasi.
E. Penilaian Kinerja Tenaga Kerja
1. Sistem Penilaian Kinerja
Sistem
mendorong,

penilaian
mengukur,

kinerja

adalah

mengevaluasi,

proses

untuk

meningkatkan,

mengidentifikasi,
dan

memberikan

penghargaan kinerja karyawan. Semua pemberi kerja menginginkan karyawan
melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Bagaimanapun, sistem penilaian
kinerja yang efektif meningkatkan kemungkinan kinerja yang demikian akan
terwujud.
2. Dimensi-Dimensi Dalam Sistem Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2006:377) terdapat dimensi sistem penilaian kinerja
yang biasanya menjadi perhatian adalah sebagai berikut :
1. Mengidentifikasi tingkat kinerja yang diharapkan
2. Melancarkan kinerja
3. Mengukur kinerja individu
4. Menyediakan umpan balik pada kinerja individu
5. Mengevaluasi kinerja individu
6. Memberi penghargaan (reward) kinerja bawahan

7.

F. Kebijaksanaan-kebijaksanaan Perusahaan Terhadap Karyawan
Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama atas berhasil
atau tidaknya perekrutan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan
mempengaruhi perekrutan itu adalah :
1. Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan. Jika perusahaan dapat
memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil
maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jika gaji
dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit.
2. Kebijaksanaan Promosi. Apabila kesempatan untuk promosi diberikan
cukup luas maka pelamar yang serius semakin banyak, tetapi sebaliknya
jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka pelamar akan
menjadi sedikit. Promosi merupakan idaman setiap karyawan, karena
dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar.
3. Kebijaksanaan Status Karyawan. Jika status karyawan menjadi karyawan
tetap/full-time maka pelamar semakin banyak, tetapi jika status
karyawannya honorer/harian/part-time maka pelamar akan semakin
sedikit.
4. Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja. Jika tenaga kerja yang akan diterima
hanya bersumber dari tenaga kerja lokalmaka pelamar yang serius akan
sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterima bersumber
dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak.

Contoh Kasus : Penerapan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia di
PTP. Nusantara XII (Persero) Kebun Kalirejo Banyuwangi
A. Analisis Pekerjaan / Kriteria Jabatan
Penerapan analisis pekerjaan telah diterapkan oleh PTP. Nusantara XII
(Persero) Kebun Kalirejo Banyuwangi melalui dalam setiap akan menerima
tenaga kerja baru. Penerapkan tersebut berupa menentukan lima persyaratanpersyaratan yang dibutuhkan dalam menerima tenaga kerja baru. Persyaratan yang
dibutuhkan

meliputi

pendidikan

formal,

kompetensi

teknis,

kompetensi

manajerial, kompetensi perilaku, dan pengalaman kerja. Dengan persyaratan
tersebut, diharapkan tenaga kerja yang diterima dapat menjalankan tugas yang
akan dibebankan dalam pekerjaannya. Berikut ini merupakan syarat-syarat yang
diterapkan oleh PTP. Nusantara XII (Persero) dalam menerima tenaga kerja pada
masing-masing bidang.
1. Manajer Kebun
Syarat yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja Manajer Kebun adalah
sebagai berikut:
a. Pendidikan Formal : Minimal S1
b. Kompetensi Teknis : Menguasai secara umum bidang agribisnis
c. Kompetensi Manajerial
kewirausahaan,

:

manajemen

Kepemimpinan,
SDM,

manajemen

komunikasi,
produksi,

manajemen strategik, mananjemen keuangan
d. Kompetensi Perilaku: Jujur, inovatif, kreatif, integritas, dan trust
e. Pengalaman Kerja

: Wakil Manajer Kebun atau jabatan setingkat
minimal 3 tahun. Didukung dengan pendidikan/
pelatihan yang berkaitan dengan kultur teknis, dan
kursus jabatan (LPP) menjadi bahan pertimbangan

2. Wakil Manajer Kebun
Syarat yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja Wakil Manajer Kebun adalah
sebagai berikut :
a. Pendidikan Formal : Minimal S1
b. Kompetensi Teknis : Menguasai secara umum bidang agribisnis

c. Kompetensi Manajerial : kepemimpinan, komunikasi, kewirausahaan,
manajemen

SDM,

manajemen

produksi,

manajemen strategik, mananjemen keuangan
d. Kompetensi Perilaku: Jujur, inovatif, kreatif, integritas, dan trust
e. Pengalaman Kerja

: Mempunyai pengalaman minimal 3 tahun, sebagai
asisten tanaman atau asisten teknik dan pengolahan
4 tahun. Didukung dengan pendidikan/pelatihan
yang berkaitan dengan teknis kerja. Kursus Jabatan
(LPP) menjadi bahan pertimbangan.

3. Asisten Teknik dan Pengolahan
Syarat yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja Asisten Teknik dan
Pengolahan adalah sebagai berikut :
a. Pendidikan Formal : Minimal S1 Teknologi Pertanian atau Teknik
Industri
b. Kompetensi Teknis : Menguasai teknis pengolahan
c. Kompetensi Manajerial : Kepemimpinan, komunikasi, manajemen SDM,
manajemen produksi
d. Kompetensi Perilaku: Jujur, inovatif, kreatif, integritas, dan trust
e. Pengalaman Kerja

: Karyawan setingkat pembantu Asisten Tekpol, atau
mandor besar pabrik dengan pengalaman minimal
3 tahun membantu Asisten Tekpol dalam
menjalankan operasional pabrik, memahami mutu
produksi dan didukung dengan pendidikan/
pelatihan yang berkaitan dengan teknis kerja.
Kursus Jabatan (LPP) menjadi bahan pertimbangan

B. Perekrutan Tenaga Kerja

Penerapan perekrutan tenaga kerja Penerimaan tenaga kerja tetap di PTP.
Nusantara XII (Persero) Kebun Kalirejo Banyuwangi dilakukan berdasarkan
status tenaga kerjanya, yaitu:

1. Penerimaan Tenaga Kerja Tetap
PTP. Nusantara XII (Persero) Kebun Kalirejo Banyuwangi akan melakukan
penerimaan tenaga kerja baru jika terdapat posisi yang akan mengalami
kekosongan tenaga kerja. Penerimaan tenaga kerja tetap di PTP. Nusantara XII
(Persero) Kebun Kalirejo Banyuwangi dilakukan melalui dua jalur, yaitu:
a. Jalur Eksternal (melalui pihak ketiga)
Jalur eksternal melalui pihak ketiga dilakukan oleh PTP. Nusantara XII
(Persero) dengan menjalin kerja sama dengan LPP (Lembaga Pendidikan
Perkebunan) Yogyakarta, khususnya untuk penerimaan calon tenaga kerja
pimpinan. Dalam jalur ini, pendidikan menjadi salah satu syarat yang harus
dipenuhi oleh calon tenaga. Selain itu, calon tenaga kerja juga melalui berbagai
macam tes untuk dapat diterima oleh perusahaan.
b. Jalur Internal (melalui karir di perkebunan)
Jalur penerimaan tenaga kerja melalui karir dilakukan oleh pihak
perusahaan untuk mengangkat tenaga kerja lepas menjadi tenaga kerja tetap.
Awal pengajuan dilakukan oleh asisten teknik pengolahan atau asisten tanaman
yang merekomendasikan tenaga kerja lepas untuk diangkat menjadi tenaga
kerja tetap. Pengajuan tersebut diajukan ke Manajer Kebun untuk
dipertimbangkan sebelum dilakukan pengajuan ke Direksi. Setelah Direksi
menyetujuinya maka tenaga kerja tersebut telah resmi diangkat menjadi tenaga
kerja tetap.
Asisten teknik pengolahan atau asisten tanaman mempertimbangkan
masa kerja, skill, kompetensi teknis, dan pendidikan dalam mengajukan tenaga
kerjanya untuk diangkat menjadi tenaga kerja tetap. Selain pertimbanganpertimbangan tersebut, calon tenaga kerja tetap juga harus melalui tes seperti
psikotes dan teknis yang diadakan oleh Direksi untuk diangkat menjadi tenaga
kerja tetap.

2. Penerimaan Tenaga Kerja Lepas
Penerimaan tenaga kerja lepas di bagian pabrik dilakukan jika terjadi
kekurangan tenaga kerja. Sistem penerimaan yang digunakan tidak dilakukan
secara resmi. Calon tenaga kerja hanya perlu menyampaikan keinginannya untuk
bekerja di bagian pabrik ke mandor. Mandor akan menyampaikan hal tersebut ke
Asisten Teknik Pengolahan untuk disetujui atau ditolak. Jika Asisten Teknik
Pengolahan menyetujui maka akan disampaikan ke Bagian Umum untuk didata
sebagai tenaga kerja lepas baru.
C. Seleksi Tenaga Kerja
Seleksi tenaga kerja yang diterapkan oleh PTP. Nusantara XII (Persero)
Kebun Kalirejo Banyuwangi berupa seleksi eksternal dan seleksi internal.
Pelaksanaan seleksi eksternal dilakukan dengan cara pihak Direksi perkebunan
secara terbuka membuka lowongan kerja untuk mengisi jabatan tertentu yang
dibutuhkan. Pada seleksi ini, Direksi bekerja sama dengan pihak ketiga untuk
menerima tenaga kerja baru. Sedangkan untuk seleksi internal, pihak perkebunan
akan mengangkat tenaga kerja lepas menjadi tenaga kerja tetap dengan
mempertimbangkan hasil kerja yang dilakukan selama ini.
D. Penempatan, Induksi dan Orientasi Tenaga Kerja (Training Kerja)
Bagi tenaga kerja yang telah diterima oleh PTP. Nusantara XII (Persero)
melalui jalur eksternal, maka pada awal bekerja akan dilakukan training pekerjaan
dengan cara tenaga kerja ditempatkan dibeberapa lokasi kebun yang masih
termasuk dalam PTP. Nusantara XII (Persero). Tenaga kerja tersebut dalam
penempatannya di beberapa lokasi dengan komoditas yang berbeda. Sehingga
tenaga kerja baru dapat belajar mengenai segala komoditas yang dibudidayakan
oleh PTP. Nusantara XII (Persero). Dengan pembelajaran tersebut, maka tenaga
kerja akan mengetahui bagaimana iklim bekerja di perkebunan dan bagaimana
gambaran pekerjaan yang akan dikerjakan nantinya.
Sedangkan untuk tenaga kerja yang diangkat melalui jalur internal atau
dilakukan seleksi oleh pihak perkebunan maka tenaga kerja tersebut langsung
menempati posisi dimana dia diangkat. Hal tersebut dilakukan karena tenaga kerja

telah memahami pekerjaan yang akan dilakukan selama menjadi tenaga kerja
lepas.
Tenaga kerja yang telah diterima dan telah melalu masa-masa training akan
ditempatkan di kebun-kebun yang membutuhkan tenaga kerja tersebut. Tenaga
kerja tidak dapat menepat dalam jangka waktu yang lama pada satu kebun aja,
namun setiap saat bisa pula dipindah tugaskan oleh Manajer Kebun atau Direksi.
Jangka waktu paling lama penempatan posisi sekitar lima tahun. Pemindahan
penempatan tenaga kerja tersebut bisa berdasarkan kebutuhan atau terdapat
permintaan dari kebun lain.
E. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Dalam Buku Perjanjian Kerja Bersama antara PT. Perkebunan Nusantara
XII (Persero) dengan Serikat Pekerja Perkebunan (SP-BUN) PT. Perkebunan
Nusantara XII (Persero) pada pasal 15, Manajer akan melakukan evaluasi kerja
atau penilaian pelaksanaan pekerjaan pada tenaga kerja setiap satu semester (6
bulan). Dalam evaluasi, yang menjadi pertimbangan penilaiannya berupa prestasi
yang telah diperoleh, assessment, dan kesesuaian kompetensi jabatan tenaga kerja
yang bersangkutan.
F. Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi oleh PTP. Nusantara XII (Persero) Kebun Kalirejo
Banyuwangi diwujudkan dengan memenuhi hak-hak bagi para tenga kerjanya.
Hak-hak yang akan diterima oleh tenaga kerja terbgai menjadi hak-hak untuk
tenaga kerja tetap dan tenaga kerja lepas. Berikut ini mengenai hak-hak yang akan
diterima oleh masing-masing tenaga kerja.
1. Hak Tenaga Kerja Tetap
Perusahaan/Perkebunan PTP. Nusantara XII (Persero) dalam Buku
Perjanjian Kerja Bersama antara PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero) dengan
Serikat Pekerja Perkebunan (SP-BUN) PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero),
telah menyepakati untuk:

a. Memberikan gaji tenaga kerja sesuai dengan golongannya, tunjangan
fungsional, tunjangan struktural, tunjangan jabatan, tunjangan mewakili
dan
tunjangan hari raya sesuai dengan ketentuan-ketentuannya.
b. Memberikan cuti kerja sesuai dengan ketentuan-ketentuannya
c. Memberikan jaminan sosial dan kesejahteraan tenaga kerja sesuai
dengan ketentuan-ketentuannya
d. Memberikan pembinaan keahlian dan ketrampilan kerja sesuai dengan
ketentuan-ketentuannya
e. Memberikan fasilitas tempat tinggal atau mess di kompleks pemukiman
2. Hak Tenaga Kerja Lepas
Perusahaan/Perkebunan PTP. Nusantara XII (Persero) berkewajiban untuk
memenuhi hak tenaga kerja lepas sebagai berikut:
a. Memberikan gaji sesuai dengan status keahliannya
b. Memberikan gaji lembur jika terdapat lembur kerja perjamnya
c. Memberikan pelayanan kesehatan di balai kesehatan perkebunan secara
gratis
d. Memberikan tempat tinggal di lingkungan pemukiman perkebunan jika
tempat tinggal tersebut tidak ada yang menempati
e. Memberikan santunan sesuai dengan ketentuan-ketentuannya

DAFTAR PUSTAKA
Haryono,

juli.
2011.
Recruitmen
and
Selection.
https://juliharyono.wordpress.com/2011/12/22/recruitment-andselection/. Diakses pada tanggal 10 april 2015

PT. Perkebunan Nusantara XII. 2013. Buku Perjanjian Kerja Bersama antara PT.
Perkebunan Nusantara XII (Persero) dengan Serikat Pekerja Perkebunan
(SP-BUN) PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero). PT. Perkebunan
Nusantara XII. Surabaya
Swasto, B. 2011. Manajemen Sumberdaya Manusia. UB Press. Malang
Yuningsih, aldilla sari. 2009. Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja Terhadap
Perilaku Efektif Di Tempat Kerja Dengan Budaya Organisasi Sebagai
Moderator Pada Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan
Provinsi Jawa Timur Di Surabaya. Skripsi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Perbanas Surabaya.