Pengaruh Pelatihan, Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Keperawatan Di Rumah Sakit Horas Insani Pematangsiantar
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Rumah sakit merupakan institusi penyedia pelayanan kesehatan yang cukup
kompleks. Undang-undang Rumah Sakit Nomor 44 tahun 2009 rumah sakit
merupakan institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik
tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan,
kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap
mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu.
Undang-Undang nomor 44 tahun 2009 tersebut rumah sakit berfungsi dalam
pemeliharaan dan peningkatan kesehatan individu dengan cara memberikan
pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai kebutuhan medis
melalui pelayanan keperawatan. Penyelenggaraan keperawatan di rumah sakit
terintegrasi dengan berbagai faktor pendukung termasuk sumber daya manusia
kesehatan salah satunya adalah perawat.
Perawat merupakan tenaga kesehatan di rumah sakit yang berperan penting
dalam rangka pelayanan keperawatan di rumah sakit. Selain itu perawatlah yang
berinteraksi hampir 24 jam dengan pasien selama di rumah sakit. Oleh sebab itu
kinerja seorang perawat sangat penting untuk diperhatikan dalam rangka
meningkatkan pelayanan kesehatan di rumah sakit.
1
Kinerja seorang perawat dapat diukur dari kualitas asuhan keperawatan yang
diberikan pada pasien. Kemudian menggunakan standar praktik keperawatan sebagai
acuan dalam rangka menilai kualitas pelayanan keperawatan di rumah sakit. Standar
praktik inilah yang kemudian menjadi acuan perawat dalam memberikan asuhan
keperawatan kepada pasien (Nursalam, 2007).
Menurut Nurachamah (1999), penyelenggaraan pelayanan keperawatan adalah
bagian yang tidak terpisahkan dan memiliki peran penting dalam pelayanan
kesehatan. Pelayanan keperawatan juga menjadi salah satu dari fungsi rumah sakit
yang juga menyediakan dan melaksanakan fungsi yang lain seperti pelayanan medik,
pelayanan penunjang medik, pencegahan dan peningkatan kesehatan, tempat
pendidikan atau latihan serta tempat penelitian dan
pengembangan ilmu dan
teknologi kesehatan. Perawat harus mampu memberikan pelayanan keperawatan
bermutu dan profesional yang sesuai dengan tuntutan pemakai jasa pelayanan serta
yang diselenggarakan melalui penerapan kemajuan ilmu, teknologi, sesuai dengan
standar, nilai-nilai moral dan etika profesi keperawatan.
Menurut Nursalam (2007), asuhan keperawatan adalah suatu proses atau
kegiatan praktik keperawatan yang diberikan oleh perawat pada pasien di berbagai
tatanan pelayanan kesehatan dengan menggunakan proses keperawatan, berpedoman
pada standart keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggung jawab
keperawatan. Agar mutu pelayanan keperawatan yang diberikan baik serta pasien
merasa puas terhadap kinerja perawat, maka perawat seharusnya dapat memberikan
asuhan keperawatan pada klien, dan melakukan berbagai langkah yang terstruktur dan
sistematis sesuai acuan keperawatan. Proses keperawatan inilah yang nantinya dapat
dijadikan tolak ukur dalam mengevaluasi kinerja perawat.
Menurut Gibson,dkk (2006), kinerja merupakan prestasi kerja atau hasil kerja
(output) berupa produk atau jasa yang dicapai seseorang dalam menjalankan tugasnya
baik kualitas maupun kuantitas melalui sumber daya manusia dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut
Ilyas (2006), kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja
karyawan. Kinerja karyawan merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi
keperluan pekerjaan dengan baik.
Rumah Sakit Horas Insani adalah salah satu Rumah Sakit swasta di kota
Pematangsiantar yang beralamatkan di Jl. Medan KM 2,5 Pematangsiantar. Rumah
Sakit
yang
bertipe
C
dengan
Keputusan
Menteri
Kesehatan
No.HK.02.03/I/1894/2013 dan telah terakreditasi dengan 139 Tempat Tidur dan
dengan jumlah sumber daya manusia 266 orang dimana terdiri dari 166 orang tenaga
kesehatan (dokter umum 8 orang, dokter spesialis 10 orang, perawat 105, bidan 23,
tenaga kesehatan lainnya 20 orang) dan 100 orang tenaga bukan kesehatan, yang
keseluruhannya memiliki tugas untuk memberikan pelayanan kesehatan yang
bermutu dan terjangkau untuk masyarakat terutama di kota Pematangsiantar dan
sekitarnya agar dapat terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya (Profil
Rumah Sakit Horas Insani, 2013).
Banyak aspek yang bisa lihat dalam mengukur kinerja perawat, salah satunya
adalah pelayanan rumah sakit. Berdasarkan laporan Profil Rumah Sakit Horas Insani
tahun 2013, diketahui bahwa BOR (Bed Occupancy Ratio = Angka penggunaan
tempat tidur) mencapai 59,5% seharusnya 60-85%, LOS (Length of Stay = Rata-rata
lamanya pasien dirawat) 3 hari seharusnya 6-9 hari dan TOI (Turn Over Interval =
Tenggang perputaran) sebanyak 2 hari seharusnya 1 -3 hari. Berdasarkan hal tersebut
maka LOS di rumah sakit belum mencapai standar. Artinya pasien yang dirawat di
rumah sakit terlalu cepat pulang.
Berdasarkan profil rumah sakit tahun 2013, juga diketahui bahwa terjadi
penurunan angka kunjungan rawat inap di Rumah Sakit Horas Insani. Pada tahun
2012 angka kunjungan mencapai 8015 pada tahun 2013 menurun 8,32% menjadi
7348. Kemudian juga terjadi penurunan pada unit Laboratorium sebesar 1,65% pada
tahun yang sama.
Berdasarkan profil Rumah Sakit Horas Insani tahun 2013, diketahui bahwa
masih tinggi angka rujukan pasien akibat ketidakpuasan pasien terhadap pelayanan
keperawatan yang diberikan di Rumah Sakit Horas Insani. Selain itu dilihat dari ratarata
angka
cakupan
asuhan
keperawatan
yang
dinilai
dari
persentase
pendokumentasian asuhan keperawatan masih sangat rendah yaitu hanya 28,6%
seyogyanya adalah 100%, demikian juga dengan evaluasi asuhan keperawatan yang
tidak pernah dilakukan secara terstruktur, dan sesuai dengan pedoman asuhan
keperawatan. Keadaan ini secara umum mendeskripsikan bahwa kinerja rumah sakit
sebagai unit layanan rujukan masih sangat rendah.
Rendahnya kinerja perawat disebabkan oleh berbagai faktor, baik dari aspek
manajemen, maupun aspek ketenagaan, dan penyediaan anggaran untuk operasional
rumah sakit. Salah satu penyebab penting dalam peningkatan kinerja rumah sakit
adalah kinerja paramedisnya, khususnya perawat. Perawat disebuah rumah sakit
merupakan komponen penting dalam pelayanan, jika perawat mempunyai kinerja
yang baik, praktis kinerja perawat dapat ditingkatkan. Kinerja perawat dapat dilihat
dari pelaksanaan asuhan keperawatan secara paripurna, serta dilihat dari tingkat
kepuasan pasien terhadap pelayanan keperawatan.
Salah satu petugas kesehatan yang berkontribusi besar dalam meningkatkan
kinerja rumah sakit adalah perawat, jadi indikator kinerja perawat menjadi salah satu
hal yang menjadi perhatian. Indikasi kinerja perawat yang rendah di Rumah Sakit
Horas Insani dapat dilihat dari kedisiplinan perawat sesuai dengan shift kerjanya yang
cenderung tidak tepat waktu, kemudian sering meninggalkan tugasnya diunit masingmasing, dan tidak melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan dengan baik.
Kinerja perawat yang baik merupakan cara terbaik dalam menjawab jaminan
kualitas pelayanan kesehatan yang di berikan terhadap pasien baik yang sakit maupun
sehat sehingga sangat perlu diperhatikan. Namun tak jarang ditemukan keluhan
berkaitan dengan kualitas pelayanan kesehatan yang bersumber dari kinerja petugas
kesehatan termasuk perawat. Oleh sebab itu itu rumah sakit harus memfokuskan
masalah kualitas pelayanan terhadap kinerja perawat (Ilyas, 2006).
Hasil survai awal yang dilakukan peneliti pada Januari 2015, diketahui bahwa
dari perawat di ruang rawatan kelas III hanya 55% melakukan pendokumentasian
asuhan keperawatan dengan baik, perawat di ruang rawatan kelas III tidak
mempunyai perencanaan perawatan yang baik, sehingga berdampak terhadap
pendiagnosaan dan pelayanan keperawatan yang utuh selain itu dan masih ada
perawat yang tercatat sebagai petugas di shift malam digantikan oleh perawat lain
tanpa pemberitahuan.
Berdasarkan kompetensi perawat, dapat diketahui bahwa dari sejumlah
perawat yang ada di ruang rawatan, hanya 25% saja yang telah mengikuti pelatihan
dasar asuhan keperawatan ruang rawat inap, selain itu perawat yang memiliki
sertifikasi PPGD hanya 5%
dari perawat yang ditugaskan di ruang rawatan.
Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 725/MenKes/SK/V/2003
tentang pedoman pelatihan di bidang kesehatan, menyatakan bahwa pelatihan adalah
proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kinerja, profesionalisme dan
atau menunjang pengembangan karier tenaga kesehatan dalam melaksanakan tugas
dan fungsinya.
Menurut Ilyas (2006), ada 3 (tiga) komponen variabel yang mempengaruhi
perilaku kerja dan kinerja yaitu variabel individu termasuk kompetensi, pelatihan,
disiplin kerja, kemudian variabel organisasi misalnya kepemimpinan, budaya
organisasi dan variabel psikologis berupa motivasi kerja, komitmen dan lainnya.
Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang pada akhirnya
berpengaruh pada kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang
harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas.
Kinerja perawat rumah sakit harus dilakukan dibina sejak dini untuk menjaga
keutuhan semangat kerja yang dapat menurun akibat kegiatan rutin dan menoton.
Seorang pimpinan harus dapat memotivasi personelnya, peran yang dilakukan adalah
memberikan inspirasi ide, semangat, dorongan, imbalan jasa, dan bantuan kepada
personel agar dapat bekerja seoptimal mungkin sesuai dengan yang di harapkan oleh
organisasi (Robins, 2005).
Penelitian Agus,dkk (2007), di RSUP Dr. Sarjipto Yogyakarta menjelaskan
bahwa kinerja perawat di ruang rawat inap dipengaruhi oleh kompetensi perawat
berupa pendidikan dan pelatihan. Begitu juga dengan penelitian Lumbanraja (2010),
bahwa Pelatihan dan karakteristik pekerjaan yang terdiri dari signifikansi tugas,
otonomi dan umpan balik secara serempak berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja perawat di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa.
Penelitian Aulia,dkk (2014), menunjukkan bahwa secara simultan, pendidikan,
pelatihan dan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat rawat
inap RSUD Kabupaten Siak. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa pendidikan dan
pelatihan, serta kepemimpinan yang baik akan dapat membantu meningkatkan kinerja
perawat.
Selain pelatihan, faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja adalah faktor
kepemimpinan.
Penelitian
Adiwibowo
(2012),
menunjukkan
bahwa
gaya
kepemimpinan dan loyalitas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan Rumah Sakit Jiwa Daerah Menur Surabaya. Gaya kepemimpinan
merupakan salah satu variabel yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan Rumah Sakit Jiwa Daerah Menur Surabaya. Begitu juga dengan
penelitian Nurdin,dkk (2011), bahwa terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan
terhadap kinerja petugas di RSUD Namlea.
Kemudian penelitian Widiati (2012), menunjukkan bahwa berdasarkan hasil
analisis data diketahui bahwa disiplin merupakan salah faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti. Hal senada juga diperoleh
berdsarkan hasl penelitian bahwa variabel disiplin mempunyai hubungan yang lebih
kuat dengan kinerja dibandingkan dengan variabel motivasi pada tenaga kesehatan di
Badan Rumah Sakit Umum Tabanan tahun 2014 (Listyadewi,dkk 2014).
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka peneliti tertarik untuk
meneliti tentang pengaruh pelatihan, gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap
kinerja perawat di Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar tahun 2015.
1.2. Permasalahan
Permasalahan dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit
Horas Insani Kota Pematangsiantar.
2. Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja perawat di
Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar.
3. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit
Horas Insani Kota Pematangsiantar.
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisa pengaruh pelatihan terhadap kinerja perawat di Rumah
Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar.
2. Untuk menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja perawat di
Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar.
3. Untuk menganalisa pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja perawat di
Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar.
1.4.
Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah:
1. Bagi Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar
Memberikan masukan bagi manajemen Rumah Sakit Horas Insani dalam
pengelolaan SDM kesehatan di rumah sakit, penilaian kinerja SDM
kesehatannya, dan sebagai bagian dari upaya penilaian kinerja rumah sakit.
2. Bagi Pengembangan Ilmu Manajemen Kesehatan
Memberikan masukan terhadap pengembangan pengetahuan manajemen
administrasi rumah sakit berupa upaya manajemen sumber daya manusia di
rumah sakit dan menjadi rujukan untuk penelitian selanjutnya.
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Rumah sakit merupakan institusi penyedia pelayanan kesehatan yang cukup
kompleks. Undang-undang Rumah Sakit Nomor 44 tahun 2009 rumah sakit
merupakan institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik
tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan,
kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap
mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu.
Undang-Undang nomor 44 tahun 2009 tersebut rumah sakit berfungsi dalam
pemeliharaan dan peningkatan kesehatan individu dengan cara memberikan
pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai kebutuhan medis
melalui pelayanan keperawatan. Penyelenggaraan keperawatan di rumah sakit
terintegrasi dengan berbagai faktor pendukung termasuk sumber daya manusia
kesehatan salah satunya adalah perawat.
Perawat merupakan tenaga kesehatan di rumah sakit yang berperan penting
dalam rangka pelayanan keperawatan di rumah sakit. Selain itu perawatlah yang
berinteraksi hampir 24 jam dengan pasien selama di rumah sakit. Oleh sebab itu
kinerja seorang perawat sangat penting untuk diperhatikan dalam rangka
meningkatkan pelayanan kesehatan di rumah sakit.
1
Kinerja seorang perawat dapat diukur dari kualitas asuhan keperawatan yang
diberikan pada pasien. Kemudian menggunakan standar praktik keperawatan sebagai
acuan dalam rangka menilai kualitas pelayanan keperawatan di rumah sakit. Standar
praktik inilah yang kemudian menjadi acuan perawat dalam memberikan asuhan
keperawatan kepada pasien (Nursalam, 2007).
Menurut Nurachamah (1999), penyelenggaraan pelayanan keperawatan adalah
bagian yang tidak terpisahkan dan memiliki peran penting dalam pelayanan
kesehatan. Pelayanan keperawatan juga menjadi salah satu dari fungsi rumah sakit
yang juga menyediakan dan melaksanakan fungsi yang lain seperti pelayanan medik,
pelayanan penunjang medik, pencegahan dan peningkatan kesehatan, tempat
pendidikan atau latihan serta tempat penelitian dan
pengembangan ilmu dan
teknologi kesehatan. Perawat harus mampu memberikan pelayanan keperawatan
bermutu dan profesional yang sesuai dengan tuntutan pemakai jasa pelayanan serta
yang diselenggarakan melalui penerapan kemajuan ilmu, teknologi, sesuai dengan
standar, nilai-nilai moral dan etika profesi keperawatan.
Menurut Nursalam (2007), asuhan keperawatan adalah suatu proses atau
kegiatan praktik keperawatan yang diberikan oleh perawat pada pasien di berbagai
tatanan pelayanan kesehatan dengan menggunakan proses keperawatan, berpedoman
pada standart keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggung jawab
keperawatan. Agar mutu pelayanan keperawatan yang diberikan baik serta pasien
merasa puas terhadap kinerja perawat, maka perawat seharusnya dapat memberikan
asuhan keperawatan pada klien, dan melakukan berbagai langkah yang terstruktur dan
sistematis sesuai acuan keperawatan. Proses keperawatan inilah yang nantinya dapat
dijadikan tolak ukur dalam mengevaluasi kinerja perawat.
Menurut Gibson,dkk (2006), kinerja merupakan prestasi kerja atau hasil kerja
(output) berupa produk atau jasa yang dicapai seseorang dalam menjalankan tugasnya
baik kualitas maupun kuantitas melalui sumber daya manusia dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut
Ilyas (2006), kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja
karyawan. Kinerja karyawan merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi
keperluan pekerjaan dengan baik.
Rumah Sakit Horas Insani adalah salah satu Rumah Sakit swasta di kota
Pematangsiantar yang beralamatkan di Jl. Medan KM 2,5 Pematangsiantar. Rumah
Sakit
yang
bertipe
C
dengan
Keputusan
Menteri
Kesehatan
No.HK.02.03/I/1894/2013 dan telah terakreditasi dengan 139 Tempat Tidur dan
dengan jumlah sumber daya manusia 266 orang dimana terdiri dari 166 orang tenaga
kesehatan (dokter umum 8 orang, dokter spesialis 10 orang, perawat 105, bidan 23,
tenaga kesehatan lainnya 20 orang) dan 100 orang tenaga bukan kesehatan, yang
keseluruhannya memiliki tugas untuk memberikan pelayanan kesehatan yang
bermutu dan terjangkau untuk masyarakat terutama di kota Pematangsiantar dan
sekitarnya agar dapat terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya (Profil
Rumah Sakit Horas Insani, 2013).
Banyak aspek yang bisa lihat dalam mengukur kinerja perawat, salah satunya
adalah pelayanan rumah sakit. Berdasarkan laporan Profil Rumah Sakit Horas Insani
tahun 2013, diketahui bahwa BOR (Bed Occupancy Ratio = Angka penggunaan
tempat tidur) mencapai 59,5% seharusnya 60-85%, LOS (Length of Stay = Rata-rata
lamanya pasien dirawat) 3 hari seharusnya 6-9 hari dan TOI (Turn Over Interval =
Tenggang perputaran) sebanyak 2 hari seharusnya 1 -3 hari. Berdasarkan hal tersebut
maka LOS di rumah sakit belum mencapai standar. Artinya pasien yang dirawat di
rumah sakit terlalu cepat pulang.
Berdasarkan profil rumah sakit tahun 2013, juga diketahui bahwa terjadi
penurunan angka kunjungan rawat inap di Rumah Sakit Horas Insani. Pada tahun
2012 angka kunjungan mencapai 8015 pada tahun 2013 menurun 8,32% menjadi
7348. Kemudian juga terjadi penurunan pada unit Laboratorium sebesar 1,65% pada
tahun yang sama.
Berdasarkan profil Rumah Sakit Horas Insani tahun 2013, diketahui bahwa
masih tinggi angka rujukan pasien akibat ketidakpuasan pasien terhadap pelayanan
keperawatan yang diberikan di Rumah Sakit Horas Insani. Selain itu dilihat dari ratarata
angka
cakupan
asuhan
keperawatan
yang
dinilai
dari
persentase
pendokumentasian asuhan keperawatan masih sangat rendah yaitu hanya 28,6%
seyogyanya adalah 100%, demikian juga dengan evaluasi asuhan keperawatan yang
tidak pernah dilakukan secara terstruktur, dan sesuai dengan pedoman asuhan
keperawatan. Keadaan ini secara umum mendeskripsikan bahwa kinerja rumah sakit
sebagai unit layanan rujukan masih sangat rendah.
Rendahnya kinerja perawat disebabkan oleh berbagai faktor, baik dari aspek
manajemen, maupun aspek ketenagaan, dan penyediaan anggaran untuk operasional
rumah sakit. Salah satu penyebab penting dalam peningkatan kinerja rumah sakit
adalah kinerja paramedisnya, khususnya perawat. Perawat disebuah rumah sakit
merupakan komponen penting dalam pelayanan, jika perawat mempunyai kinerja
yang baik, praktis kinerja perawat dapat ditingkatkan. Kinerja perawat dapat dilihat
dari pelaksanaan asuhan keperawatan secara paripurna, serta dilihat dari tingkat
kepuasan pasien terhadap pelayanan keperawatan.
Salah satu petugas kesehatan yang berkontribusi besar dalam meningkatkan
kinerja rumah sakit adalah perawat, jadi indikator kinerja perawat menjadi salah satu
hal yang menjadi perhatian. Indikasi kinerja perawat yang rendah di Rumah Sakit
Horas Insani dapat dilihat dari kedisiplinan perawat sesuai dengan shift kerjanya yang
cenderung tidak tepat waktu, kemudian sering meninggalkan tugasnya diunit masingmasing, dan tidak melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan dengan baik.
Kinerja perawat yang baik merupakan cara terbaik dalam menjawab jaminan
kualitas pelayanan kesehatan yang di berikan terhadap pasien baik yang sakit maupun
sehat sehingga sangat perlu diperhatikan. Namun tak jarang ditemukan keluhan
berkaitan dengan kualitas pelayanan kesehatan yang bersumber dari kinerja petugas
kesehatan termasuk perawat. Oleh sebab itu itu rumah sakit harus memfokuskan
masalah kualitas pelayanan terhadap kinerja perawat (Ilyas, 2006).
Hasil survai awal yang dilakukan peneliti pada Januari 2015, diketahui bahwa
dari perawat di ruang rawatan kelas III hanya 55% melakukan pendokumentasian
asuhan keperawatan dengan baik, perawat di ruang rawatan kelas III tidak
mempunyai perencanaan perawatan yang baik, sehingga berdampak terhadap
pendiagnosaan dan pelayanan keperawatan yang utuh selain itu dan masih ada
perawat yang tercatat sebagai petugas di shift malam digantikan oleh perawat lain
tanpa pemberitahuan.
Berdasarkan kompetensi perawat, dapat diketahui bahwa dari sejumlah
perawat yang ada di ruang rawatan, hanya 25% saja yang telah mengikuti pelatihan
dasar asuhan keperawatan ruang rawat inap, selain itu perawat yang memiliki
sertifikasi PPGD hanya 5%
dari perawat yang ditugaskan di ruang rawatan.
Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 725/MenKes/SK/V/2003
tentang pedoman pelatihan di bidang kesehatan, menyatakan bahwa pelatihan adalah
proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kinerja, profesionalisme dan
atau menunjang pengembangan karier tenaga kesehatan dalam melaksanakan tugas
dan fungsinya.
Menurut Ilyas (2006), ada 3 (tiga) komponen variabel yang mempengaruhi
perilaku kerja dan kinerja yaitu variabel individu termasuk kompetensi, pelatihan,
disiplin kerja, kemudian variabel organisasi misalnya kepemimpinan, budaya
organisasi dan variabel psikologis berupa motivasi kerja, komitmen dan lainnya.
Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang pada akhirnya
berpengaruh pada kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang
harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas.
Kinerja perawat rumah sakit harus dilakukan dibina sejak dini untuk menjaga
keutuhan semangat kerja yang dapat menurun akibat kegiatan rutin dan menoton.
Seorang pimpinan harus dapat memotivasi personelnya, peran yang dilakukan adalah
memberikan inspirasi ide, semangat, dorongan, imbalan jasa, dan bantuan kepada
personel agar dapat bekerja seoptimal mungkin sesuai dengan yang di harapkan oleh
organisasi (Robins, 2005).
Penelitian Agus,dkk (2007), di RSUP Dr. Sarjipto Yogyakarta menjelaskan
bahwa kinerja perawat di ruang rawat inap dipengaruhi oleh kompetensi perawat
berupa pendidikan dan pelatihan. Begitu juga dengan penelitian Lumbanraja (2010),
bahwa Pelatihan dan karakteristik pekerjaan yang terdiri dari signifikansi tugas,
otonomi dan umpan balik secara serempak berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja perawat di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa.
Penelitian Aulia,dkk (2014), menunjukkan bahwa secara simultan, pendidikan,
pelatihan dan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat rawat
inap RSUD Kabupaten Siak. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa pendidikan dan
pelatihan, serta kepemimpinan yang baik akan dapat membantu meningkatkan kinerja
perawat.
Selain pelatihan, faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja adalah faktor
kepemimpinan.
Penelitian
Adiwibowo
(2012),
menunjukkan
bahwa
gaya
kepemimpinan dan loyalitas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan Rumah Sakit Jiwa Daerah Menur Surabaya. Gaya kepemimpinan
merupakan salah satu variabel yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan Rumah Sakit Jiwa Daerah Menur Surabaya. Begitu juga dengan
penelitian Nurdin,dkk (2011), bahwa terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan
terhadap kinerja petugas di RSUD Namlea.
Kemudian penelitian Widiati (2012), menunjukkan bahwa berdasarkan hasil
analisis data diketahui bahwa disiplin merupakan salah faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti. Hal senada juga diperoleh
berdsarkan hasl penelitian bahwa variabel disiplin mempunyai hubungan yang lebih
kuat dengan kinerja dibandingkan dengan variabel motivasi pada tenaga kesehatan di
Badan Rumah Sakit Umum Tabanan tahun 2014 (Listyadewi,dkk 2014).
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka peneliti tertarik untuk
meneliti tentang pengaruh pelatihan, gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap
kinerja perawat di Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar tahun 2015.
1.2. Permasalahan
Permasalahan dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit
Horas Insani Kota Pematangsiantar.
2. Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja perawat di
Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar.
3. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit
Horas Insani Kota Pematangsiantar.
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisa pengaruh pelatihan terhadap kinerja perawat di Rumah
Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar.
2. Untuk menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja perawat di
Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar.
3. Untuk menganalisa pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja perawat di
Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar.
1.4.
Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah:
1. Bagi Rumah Sakit Horas Insani Kota Pematangsiantar
Memberikan masukan bagi manajemen Rumah Sakit Horas Insani dalam
pengelolaan SDM kesehatan di rumah sakit, penilaian kinerja SDM
kesehatannya, dan sebagai bagian dari upaya penilaian kinerja rumah sakit.
2. Bagi Pengembangan Ilmu Manajemen Kesehatan
Memberikan masukan terhadap pengembangan pengetahuan manajemen
administrasi rumah sakit berupa upaya manajemen sumber daya manusia di
rumah sakit dan menjadi rujukan untuk penelitian selanjutnya.