Pengaruh Promosi dan Mutasi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1Promosi Jabatan
2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan
Promosi atau kenaikan jabatan merupakan peningkatan dari seorang
tenaga pegawai pada suatu bidang tugas yang lebih baik,dibandingkan dengan
sebelumnya dari sisi tanggung jawab lebih besar, prestasi, fasilitas, status yang
lebih tinggi,dan adanya penambahan upah atau gaji,serta tunjangan lainnya.
Promosi pekerjaan atau jabatan merupakan perkembangan yang positif dari
seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang
berwenang. Oleh karena itu pemberian tanggung jawab dan kewenangan yang
lebih tinggi patut diberikan kepada mereka yang berprestasi. Penilaian seorang
pegawai dilakukan oleh pejabat yang membawahinya dan unit biro yang
mempunyai tugas untuk mengolah kegiatan administrasi kepegawaian.
( Fathoni,2006 : 160 ).
Promosi jabatan memberikan peran penting bagi setiap karyawan,bahkan
menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti
adakepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan
bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian
promosi akan memberi status sosial, wewenang ,tanggung jawab, serta
penghasilan yang semakin besar bagi karyawan. Jika ada kesempatan bagi setiap

karyawan dipromosikan berdasarkan azas keadilan dan objektivitas, karyawan
akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja

21
Universitas Sumatera Utara

sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai. Begitu besarnya
pelaksanaan promosi karyawan maka sebaiknya manajer personalia harus
menetapkan program promosi serta menginformasikannya kepada para karyawan.
Program promosi harus memberikan informasi tentang asas-asas, dasardasar, jenisjenis, dan syarat-syarat karyawan yang dapat dipromosikan dalam perusahaan
bersangkutan. Program promosi harus diinformasikan secara terbuka. Jika hal ini
diinformasikan dengan baik, akan menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja
sungguh-sungguh.

Menurut Siagian (2010 : 169), promosi adalah apabila seseorang
dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih
besar, tingkatan hierarki jabatan lebih tinggi, dan penghasilannya pun lebih besar.
Sedangkan menurut Manullang (2001:153), promosi berarti kenaikan jabatan,
memerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan
tanggung jawab sebelumnya. Menurut Rivai (2009 : 199) promosi terjadi apabila

seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih
tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab, dan atau level. Umumnya diberikan
sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa
lampau. Oleh sebab itu, maka akan muncul dua permasalahan:
1. Ketika pembuat keputusan dapat membedakan antara karyawan yang kuat dan
yang lemah secara objektif.
2. Peter Principle atau Prinsip Peter, yang menyatakan bahwa secara hierarki
manusia cenderung untuk terus meningkatkan tingkat kompetensinya.
Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai
penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi
22
Universitas Sumatera Utara

dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya
sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang
bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Promosi
dapat terjadi tidak hanya bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, akan
tetapi juga bagi mereka yang pekerjaannya bersifat teknikal dan non-manajerial.
Siagian (2010:170) mengatakan bahwa organisasi pada umumnya menggunakan
dua kriteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan,

yaitu:
1. Prestasi Kerja
Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian
atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan
demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan organisasi atas
prestasi anggotanya tersebut. Akan tetapi promosi demikian harus pula didasarkan
pada pertimbangan lain, yaitu perhitungan yang matang atas potensi kemampuan
yang bersangkutan menduduki posisi yang lebih tinggi.
2. Senioritas
Promosi berdasarkan senioritas berarti bahwa pegawai yang paling berhak
dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling lama. Banyak organisasi yang
menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu:
a.

Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari

dari segi loyalitas kepada organisasi.
b.

Penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkan

masa kerja orang-orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan.

23
Universitas Sumatera Utara

c.

Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai

yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapat promosi. Cara ini
mengandung kelemahan, terutama pada kenyataan bahwa pegawai yang paling
senior belum tentu merupakan pegawai yang paling produktif. Juga belum tentu
yang paling mampu bekerja. Kelemahan tersebut memang dapat diatasi dengan
adanya program pendidikan dan pelatihan, baik yang diperuntukkan bagi
sekelompok pegawai yang melakukan pekerjaan-pekerjaan tertentu maupun yang
secara khusus diperuntukkan bagi para pegawai senior tertentu yang akan
dipertimbangkan untuk dipromosikan.
2.1.2 Syarat – Syarat Promosi Jabatan
Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat

tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi
perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan,
agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi
karyawan untuk mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Persyaratan promosi
menurut Hasibuan (2008 : 111) tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan
masing-masing. Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi:
a. Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya,
perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus
sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk
kepentingan pribadi.

24
Universitas Sumatera Utara

b. Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta menaati
peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin
karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan
perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.

c. Prestasi Kerja
Karyawan

mampu

mencapai

hasil

kerja

yang

dapat

dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan
efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan
mempergunakan alat-alat dengan baik.
d. Kerja Sama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan

baik horizontal maupun vertikal dalam mecapai sasaran perusahaan. Dengan
demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua
karyawan.
e. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugastugas
pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terusmenerus dari atasannya.

25
Universitas Sumatera Utara

f. Loyalitas
Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan
yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut
berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
g. Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja
sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus
menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari
bawahannya.

h. Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima
atau mempersepsi informasi dari atasan maupun bawahannya dengan baik,
sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
i. Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai
dengan spesifikasi jabatan.
2.1.3 Jenis – Jenis Promosi Jabatan
Jenis promosi yang dikenal Hasibuan (2008:113) adalah:
1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya
jabatan yang lowong yang harus segera diisi.

26
Universitas Sumatera Utara

2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seorang karyawan dipromosikan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih
tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.
3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)

Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi
tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.
4. Promosi Kering (Dry Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi
disertai dengan peningkatan pangkat, wewenanng, dan tanggung jawab tetapi
tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
2.1.4 Dasar-Dasar dan Prosedur Promosi
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang
dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan
dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting agar karyawan dapat mengetahui dan
memperjuangkan nasibnya. Menurut Hasibuan (2008:109), pedoman yang
dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:
1. Pengalaman (senioritas)
Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya
pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja
seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas
pertama dalam tindakan promosi. Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan
pengakuan bahwa pengalaman merupakan saka guru yang berharga. Dengan

27
Universitas Sumatera Utara

pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga
karyawan akan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu
ia

akan

dipromosikan.

Kelemahannya

adalah

seorang

karyawan

yang

kemampuannya sangat terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap
dipromosikan. Dengan demikian, perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang
berkemampuan rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan
disangsikan.
2. Kecakapan (ability)
Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan
penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap
atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total
dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yanng bisa
dipertanggungjawabkan. Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan (tanpa
memperhatikan cara mendapatkannya) yang diperlukan untuk memenuhi hal-hal
berikut:
a. Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik - teknik
khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan.

b. Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen
yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi
manajemen. Kecakapan ini mengombinasikan elemen-elemen dari perencanaan,
pengorganisasian, pengaturan (directing), penilaian (evaluating), dan pembaruan
(innovating).

28
Universitas Sumatera Utara

c. Kecakapan dalam memberi motivasi secara langsung.

d. Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada
lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan
lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan
golongan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena
mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga
kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan saja
dapat diatasi.
Hasibuan (2008:111) berpendapat bahwa promosi yang berdasarkan
kombinasi pengalaman dan kecakapan, memberikan kebaikan-kebaikan sebagai
berikut:
1. Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan memaksa
diri mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian, perusahaan akan mempunyai
karyawan yang semakin terampil.

2. Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat, dan prestasi kerjanya
semakin meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang dinilai untuk
promosi.

3. Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen yang akan
mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.

4. Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis di antara para
karyawan sehingga mereka berlomba-lomba untuk mencapai tujuan.

29
Universitas Sumatera Utara

5. Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap jabatan
sehingga sasaran optimal akan tercapai.
Sedangkan kelemahan yang dimiliki oleh kombinasi pengalaman dan
kecakapan adalah:
1. Karyawan yang kurang mampu akan frustasi bahkanmengundurkan diri dari
perusahaan tersebut.

2. Biaya perusahaan akan semakin besar karena adanya ujiankenaikan golongan.

2.2. Mutasi
2.2.1 Pengertian Mutasi
Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal,
baik dalam lingkungan perusahaan maupun di luar lingkungan perusahaan
(pemerintahan). Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan dari pimpinan
perusahaan untuk memindahkan karyawan/pegawai dari suatu tempat pekerjaan
ke pekerjaan yang lain yang dianggap sejajar atau setingkat.
Mutasi adalah suatu hal yang wajar di dalam setiap organisasi atau
instansi, baik pemerintahan maupun swasta.Menurut Siswanto (2002:211)
menyatakan bahwa mutasi atau pemindahan adalah kegiatan ketenagakerjaan
yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status
ketenagakerjaan sehingga tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh semangat
kerja dan prestasi kerja yang semaksimal mungkin. Lebih lanjut dikatakan bahwa
pemindahan harus dilakukan menurut analisa jabatan sesuai dengan kualifikasi,
kemampuan dan kerugian tenaga kerja yang bersangkutan, sehingga tenaga kerja

30
Universitas Sumatera Utara

tersebut diharapkan mendapat kepuasan kerja semaksimal mungkin dan dapat
memberikan output yang setinggi- tingginya.
Manullang (2002:47) menyatakan bahwa pemindahan itu dimaksudkan
penempatan pemegang jabatan tertentu kepada jabatan yang lebih tepat sesuai
dengan keinginan, pengetahuan dan keahliannya dengan harapan pada jabatan
yang baru itu dia akan lebih berkembang. Jadi, dapat disimpulkan bahwa mutasi
diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan kerja atau jabatan
seseorang pegawai dari suatu tempat kerja atau jabatan, ke tempat kerja atau
jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih berkembang.
2.2.2

Dasar Pelaksanaan Mutasi
Ada beberapa dasar pelaksanaan mutasi pegawai menurut Siswanto (2002:

215) adalah sebagai berikut:
a.

Seniority System
Seniority system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja,

usia, dan pengalaman kerja dari pegawai yang bersangkutan. Sistem mutasi
seperti ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan
senioritas belum tentu mampu menduduki jabatan yang baru.
b.

Spoil System
Spoil system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan.

Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasrkan atas pertimbangan suka
atau tidak suka.

31
Universitas Sumatera Utara

c.

Merit System
Merit system adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang

bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerja seperti: output dan produktivitas
kerja, jumlah kesalahan yang dibuat serta absensi dan disiplin pegawai yang baik.
Merit system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena:
1. Output dan produktivitas kerja meningkat.
2. Semangat kerja meningkat.
3. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun.
4. Absensi karyawan semakin baik.
5. Disiplin karyawan semakin baik.
6. Jumlah kecelakaan akan menurun.
2.2.3 Manfaat Dan Tujuan Mutasi
Pelaksanaan mutasi bermanfaat untuk meningkatkan efektivitas dan
efisiensi kerja dalam suatu perusahaan. Mutasi dapat juga mematangkan wawasan
tenaga kerja yang memang dibutuhkan karena dengan kematangan wawasan,
karyawan sudah mampu mengatasi masalah yang dihadapi. Menurut Simamora
(2000:66) manfaat pelaksanaan mutasi adalah :
1. Memenuhi kebutuhan tenaga kerja dibagian atau unit yang kekurangan tenaga
kerja tanpa merekrut dari luar.
2. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan perkerjaan.
3. Memberikan Jaminan bagi pegawai bahwa dia tidak akan diberhentikan dari
pekerjaannya.

32
Universitas Sumatera Utara

4. Tidak terjadi kejenuhan.
5. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan dan situasi
baru yang dihadapi.
Menurut Siagian (2001:172) melalui mutasi para karyawan sesungguhnya
memperoleh manfaat yang tidak sedikit, antara lain dalam bentuk:
1. Pengalaman baru.
2. Cakrawala pandangan yang lebih luas.
3. Tidak terjadinya kejenuhan atau kebosanan.
4. Perolehan pengetahuan dari keterampilan baru.
5. Perolehan prospektif baru mengenai kehidupan organisasional.
6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.
7. Motivasi dan keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi
baru yang dihadapi.
Menurut Hasibuan (2000:151) tujuan mutasi itu antara lain:
1. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2.Untuk menciptakan keseimbangan antara kerja dengan komposisi perkerjaan /
jabatan.
3. Untuk memperluas atau menambah penegetahuan karyawan.
4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh terhadap perkerjaannya.

33
Universitas Sumatera Utara

5.Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan
karier yang lebih tinggi.
6. Untuk pelaksanaan hukuman / sanksi atas pelanggaran yang dilakukannya.
7. Untuk memberikan pengakuan / imbalan terhadap prestasinya.
8. Untuk alat mendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.
9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
10. Untuk menyesuaikan perkerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.
2.2.4 Sebab dan Alasan Mutasi
Sebab dan alasan pelaksanaan mutasi digolongkan atas permintaan sendiri
(personel transfers) dan alih tugas produktif (production transfers), yaitu:
1. Permintaan sendiri Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang
dilakukan atas keingina sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan
mendapat persetujan pimpinan organisasi. Mutasi permintaan sendiri pada
umumnya hanya pemindahan kepada jabatan yang peringkatnya sama baik,
antarbagian maupun pindah ketempat lain.
2. Alih Tugas Produktif ( ATP) Alih Tugas Produktif adalah ( ATP)
adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatakan
produksi dengan menempatkan karyawan bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan
yang sesuai dengan kecakapannya. ATP didasarkan pada hasil penilaian prestasi

34
Universitas Sumatera Utara

kerja karyawan. Karyawan yang berprestasi baik dipromosikan, sedangkan
karyawan yang tidak berprestasi tidak disiplin didemosikan.
2.2.5 Prinsip Mutasi
Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat
dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat.
2.2.6

Kendala Pelaksanaan Mutasi
Siswanto (2002:214) mengemukakan ada tiga jenis penolakan pegawai

terhadap mutasi pegawai, yaitu:
a.

Faktor logis atau rasional
Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan

untuk menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan
timbulnya situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat ketrampilan,
serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh perubahan.
b. Faktor Psikologis
Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang
dilakukan berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan
sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap
perubahan, tidak menyukai.
c.

Faktor Sosiologis (Kepentingan Kelompok)
Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang

bersifat politis, bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan
keinginan mempertahankan hubungan (relationship) yang terjalin sekarang.

35
Universitas Sumatera Utara

2.3 Prestasi Kerja
2.3.1Pengertian Prestasi Kerja
Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah
organisasi

atau

perusahaan

untuk

mencapai

tujuannya.Dalam

konteks

pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam
sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi
karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan.Prestasi kerja adalah
hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.Prestasi kerja merupakan hasil
kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Menurut Hasibuan (2008:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.Sirait (2006:128)
menjelaskan bahwa prestasi kerja adalah proses evaluasi atau unjuk kerja pegawai
yang dilakukan oleh organisasi. Sedangkan Handoko (2007:135) mengungkapkan
bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai organisasi
mengevaluasi atau menilai karyawannya.
Dari beberapa pengertian prestasi kerja di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang berdasarkan beban tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.

36
Universitas Sumatera Utara

2.3.2 Aspek-aspek yang Dinilai dalam Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2000:143) aspek-aspek yang dinilai dalam prestasi
kerja adalah sebagai berikut:
1. Kesetiaan, ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggung jawab.
2. Kinerja, penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaan.
3. Kejujuran, penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain
seperti kepada para bawahannya.
4. Kedisiplinan, penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturanperaturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang
diberikan kepadanya.
5. Kreativitas, penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih
berdaya guna dan berhasil.
6. Kerja sama, penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja
sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun
di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan, penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,
mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi
orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

37
Universitas Sumatera Utara

8. Kepribadian, penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang,
disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta
berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa, penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal berdasarkan
inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang
dihadapinya.
10.

Kecakapan,penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan

menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam
penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
11.

Tanggung

jawab,

penilai

menilai

kesediaan

karyawan

dalam

mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya,
sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
2.3.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja karyawan pada dasarnya berlaku bagi semua
karyawan

diperusahaan

tanpa

memandang

level

maupun

bidang

pekerjaan.Dengan pelaksanaan penilaian akan menimbulkan suasana kerja yang
sehat, bersemangat, saling menghargai di antara bidang-bidang lain dan merasa
memiliki perusahaan sebagai suatu kesatuan. Dari suasana demikian diharapkan
akan muncul suatu kepribadian yang khas dari perusahaan yang bersangkutan.
Untuk itu sangat diperlukan sistem penilaian pelaksanaan pekerjaan yang jelas
dan objektif yang dapat digunakan sebagai pedoman dalam menilai karyawan
secara adil. Selain itu penilaian yang objektif ini juga mempunyai dua

38
Universitas Sumatera Utara

kepentingan yaitu kepentingan organisasi itusendiri maupun bagi karyawan yang
bersangkutan.
Penilaian prestasi kerja karyawan yang dilaksanakan dengan baik akan
dapat membantu meningkatkan kesetiaan dan sekaligus juga meningkatkan
motivasi kerja dari para karyawan perusahaan. Menurut Nawawi (1997:255),
disebutkan bahwa syarat-syarat dari sistem penilaian adalah relevance,
acceptability, realibility,sensitivity, practicality.
1. Relevance berarti bahwa suatu sistem penilaian digunakan untuk mengukur halhal atau kegiatan-kegiatan yang ada hubungannya. Hubungan yang ada kesesuaian
antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan lebih dahulu.
2. Acceptability berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima dalam
hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu
organisai.
3. Reliability berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat dipercaya (konsisten
dan stabil), reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor antara
lain: waktu dan frekuensi penilaian.
4. Sensitifity berarti sistem penilaian tersebut cukup peka dalam membedakan atau
menunjukkan kegiatan yang berhasil, cukup ataupun gagal telah dilakukan oleh
seorang karyawan.
5. Practicality berarti sistem penilaian dapat mendukung secara langsung
tercapainya tujuan organisasi perusahaan melalui peningkatan produktivitas para
karyawan. Secara ringkas sistem penilaian prestasi kerja sebaiknya relevan
(relevant), dapat diterima (acceptable), dapat dipercaya (reliable), peka (sensitive)

39
Universitas Sumatera Utara

dan praktis (practical). Setelah sistem penilaian ditentukan, maka sebaliknya
harus ditentukan pula kriteria keberhasilan suatu pekerjaan yang biasanya
meliputi: Kuantitas, kualitas, waktu yang digunakan, dan yang satu dengan yang
lainnya.
Selanjutnya berdasarkan sistem penilaian tersebut dilakukan pengukuran
dan perbandingan terhadap informasi yang telah diperoleh dari setiap karyawan
selama periode tertentu. Penilai (appraiser) setelah mengetahui pengertian, ruang
lingkup, tujuan, dan unsur-unsur yang akan dinilai, juga harus mengetahui skala
nilai dan metode penilaian yang akan dipergunakan dalam penilaian prestasi
karyawan perusahaan atau organisasi.
Penilai membuat daftar unsur-unsur yang akan dinilai dari setiap karyawan
berbentuk tabulasi dan memberikan bobot nilai untuk setiap unsur itu. Bobot dari
unsur-unsur yang diberi dijumlahkan, kemudian dihitung nilai bobot rata-rata,
nilai bobot rata-rata inilah yang menjadi indeks prestasi karyawan yang
bersangkutan. Indeks prestasi ini menyatakan dengan angka atau huruf yang
disebut sangat baik, baik, cukup baik, sedang atau kurang. Indeks prestasi
dijadikan dasar kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan seperti promosi, demosi
atau diberhentikan.
Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas metode
tradisional dan metode modern.
Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai
prestasi karyawan dan ditetapkan secara tidak sistematis maupun dengan

40
Universitas Sumatera Utara

sistematis.

Yang

termasuk

kedalam

metode

tradisional

adalah:

rating

scale,employee comporation, check list, freeform eassay, dan critical incident.
1) Rating Scale
Metode ini merupakan penilaian yang paling tua dan banyak digunakan
dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur
karakteristik, misalnya inisiatif, ketergantungan, kematangan dan kontribusinya
terhadap tujuan kerjanya.
2) Employee Comparation
Metode

ini

merupakan

penilaian

yang

dilakukan

dengan

cara

membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya. Metode employee
comparation terbagi atas alternative rengking, pairedcomparation, dan porced
Comparation (grading).
a. Alternation rangking
Metode ini adalah metode penelitian dengan cara mengurut peringkat
(rangking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi dan
berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.
b. Paired Comparation
Metode ini adalah penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan
dengan seluruh karyawan lainnya sehingga terdapat alternative keputusan yang
diambil. Metode ini dapat digunakan untuk karyawan yang sedikit. Dengan cara
demikian, metode pairedcomparation sulit digunakan untuk menilai jumlah
karyawan yang banyak karna akan banyak mengorbankan waktu, tenaga dan
biaya.

41
Universitas Sumatera Utara

c. Porced Comparation (Grading)
Metode ini hampir sama dengan paired comparation, tetapi digunakan
untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu defenisi yang jelas
untuk semua kategori telah dibuat dengan seksama.
Kategori

untuk

prestasi

kerja

karyawan

misalnya

adalah

baik

sekali,memuaskan dan kurang memuaskan yang masing-masing mempunyai
defenisi yang jelas. Prestasi kerja setiap karyawan kemudian dibandingkan dengan
defenisi masing-masing kategori ini untuk
dimasukkan kedalam salah satunya. Kadang-kadang metode ini diubah menjadi
penilaian dengan distribusi yang dipaksakan. Misalnya, ditetapkan hasil penilaian
bobot sebagai berikut: 10% dari karyawan harus masuk kekelompok yang
tertinggi, 20% harus termasukkelompok baik, 40% harus termasuk kelompok
cukup baik, 20 % harus termasuk kelompok prestasi sedang dan 10% termasuk
kelompok kategori prestasi kurang. Dengan demikian mengharuskan penilaian
(appraiser) melakukan penilaian berarti diantara para karyawan tesebut disamping
membandingkan dengan defenisi masing-masing kategori.
3) Check list
Dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya
memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian
personalia. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang
menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru
melaporkannya kepda bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks
nilai dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan.

42
Universitas Sumatera Utara

4) Freeform Essay
Dengan metode ini seorang penilai memutuskan membuat karangan yang
berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang dinilai.
5) Critical Incident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian bawahannya
sehari-hari yang kemudian dimasukkan kedalam catatan khusus yang terdiri dari
macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif,
kerjasama dan keselamatan.
Metode Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam
menilai prestasi karyawan. Dalam metode modern ini digunakan metode
pendekatan Management By Objectives (MBO), dimana setiap karyawan dan
penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan
saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
2.3.4Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.

43
Universitas Sumatera Utara

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan
peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada di dalam organisasi
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
untuk tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor,
managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan(subordinate)
supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhanbawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelamahan di masa
lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10.Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan
dalam program latihan kerja tambahan.
11.Sebagai alat untuk memperbaikai atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12.Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job
description).

44
Universitas Sumatera Utara

2.3.5 Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat
dan karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur (measureable).
Menurut Mathis dan Jackson (2006: 378) terdapat beberapa indikator dalam
mengukur prestasi kerja karyawan yaitu :
1. Kualitas kerja karyawan.
Meliputi segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan penyelesaian
pekerjaan, ketepatan waktu dan kecakapan.
2. Kuantitas kerja karyawan
Merupakan kemampuan secara kuantitaif dalam mencapai target atau basil
kerja atas tugas-tugas, seperti kemampuan menyusun rencana, kemampuan
melaksanakan perintah/instruksi.
3. Kehadiran Karyawan
Adalah aktifitas para karyawan di dalam kegiatan rutin kantor maupun
acara-acara lain yang ada kaitannya dengan kedinasan.
4. Kerjasama Karyawan
Yaitu kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama dengan setiap
orang baik vertikal maupun horizontal.

45
Universitas Sumatera Utara

2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
N Peneliti/Tahun
o
.
1 Sukma Juwati
Tajuddin (2012)

2 Jeniusman
AhmadHutag
alung (2010).

3 Widianti
Nurwaliyah (2014)

4 Fikri Hidayat
(2009).

Judul
Penelitian

Variabel
Penelitian

Metode
Penelitian

Hasil
Penelitian

Pengaruh
penilaian
Prestasi
Kerja
Karyawan
terhadap
promosi
jabatan pada
PT. Semen
Tonasa
Kabupaten
pangkep.
Peran
Mutasi
dalam
Meningkatka
n Prestasi
Kerja di
Perusahaan
Daerah
Pasar Kota
Medan.
Pengaruh
Mutasi
Jabatan
terhadap
Prestasi
Kerja
karyawan
pada
PT.BUMN
HIJAU
LESTARI
BANDUNG.

Prestasi kerja
karyawan (X)
promosi jabatan
(Y)

Analisis
Regresi
Sederhana

Prestasi kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
promosi
jabatan.

Mutasi (X)
Prestasi
Kerja(Y)

Analisis
Deskriptif

Mutasi Kerja
berperan dalam
peningkatan
Prestasi Kerja
Pegawai di PD.
Pasar Kota
Medan
walaupun tidak
signifikan.

Mutasi
Jabatan(X)
Prestasi
Kerja(Y)

Analisis
Deskriptif

Mutasi Jabatan
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
Prestasi Kerja
karyawan pada
PT.BUMN
HIJAU
LESTARI
BANDUNG

Pengaruh
Pelatihan,Pr
omosi
jabatan dan
Mutasi
Terhadap
Prestasi
Kerja
Karyawan
pada

Pelatihan (X1)
Promosi Jabatan
(X2)
Mutasi (X3)
Prestasi
Kerja(Y)

Metode
deskriptif dan
analisis regresi
linear
berganda .

Pelatihan,
promosi jabatan
dan mutasi
secara bersamasama
berpengaruh
positif dan.

46
Universitas Sumatera Utara

Direktorat
personalia.

N
o.

Peneliti/Tahun

Judul
Penelitian

Variabel
Penelitian

Metode
Penelitian

umum
PT.Pelabuhan
Indonesia I
(Persero)
Medan.
5

Agnetha Judas
(2013)

6

FrensinitaD
Saragih
(2008).

7

Yofani
Tampubolon
(2008).

Pengaruh
Mutasi dan
Promosi
Jabatan
Terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan
Pada Katwil
Ditjen
Kekayaan
Negara
SulutTenggo
dan Maluku
Utara di
Manado.
Hubungan
Mutasi
terhadap
Prestasi kerja
padakantor
Pelayanan
Bea Dan
Cukai
Wilayah I
Medan.
Pengaruh
Mutasi
Jabatan
Terhadap
Motivasi
Kerja
Karyawan
Pada PT.
Angkasa II
(Persero)
Bandara
Husein Sastra
Negara

Hasil Penelitian

signifikan
terhadap prestasi
kerja karyawan

1. Mutasi (X1)
2. Promosi
Jabatan (X2)
Prestasi Kerja
Karyawan (Y)

Analisis
Regresi
Linier
Berganda.

Mutasi (X)
Prestasi Kerja (Y)

Analisis
Koefisien
Korelasi.

Mutasi Jabatan
(X)

Analisis
Koefisien
Korelasi

Motivasi Kerja
(Y)

Mutasi dan
Promosi Jabatan
berpengaruh
secara simultan
terhadap prestasi
kerja pegawai.
Mutasi tidak
berpengaruh
secara parsial
terhadap prestasi
kerja pegawai,
Tetapi promosi
jabatan
berpengaruh
terhadap prestasi
kerja pegawai.
Mutasi
mempunyai
hubungan positif
dan signifikan
terhadap prestasi
kerja.

Terdapat
pengaruh antara
mutasi jabatan
dengan motivasi
kerja karyawan
sehingga dapat
diartikan bahwa
semakin tepat
mutasi jabatan
yang dilakukan
oleh perusahaan,
maka semakin

47
Universitas Sumatera Utara

No.

8

Peneliti/Tahun

Kurtuluz
Kaymaz
(2010)

Judul
Penelitian

The Effects of
Job Rotation
Practices on
Motivation: A
Research on
Managers in
the
Automotive
Organization

Variabel
Penelitian

1.Semangat
kerja(X1)
2.Pengetahuandan
keterampilan(X2)
3.Tatakelola
Perusahaan(X3)
4.Penempatan
Kerja(X4)
5.Hubungan
Karyawan (X5)

Metode
Penelitian

Analisis
Regresi
Linier
Berganda.

Motivasi (Y)
9

Faizan Mohsan,
Muhammad
Musarrat Nawaz
and M. Sarfraz
Khan(2012).

Impact of job
rotation on
employee
motivation,
commitment
and job
involvement in
banking sector
of Pakistan

Rotasi / Mutasi
(X)
1. Motivasi(Y1)
2.Komitmen (Y2)
3.Keterlibatan
Kerja (Y3)

Analisis
Koefisien
Korelasi

10

Shahin Rasouli
Saravani, Badri
Abbasi (2013)

Investigating
the influence of
job rotation on
performance by
considering
skill variation
and job
satisfaction of
bank
employess.

Rotasi/Mutasi
Karyawan (X)

Analisis
Regresi
Linier
Berganda

Kinerja
Karyawan (Y)

Hasil Penelitian

tinggi tingkat
motivasi kerja
karyawan.
Semangat
kerja,pengetahuan
dan keterampilan
berpengaruh
positif terhadap
motivasi
Sedangkan
penempatan kerja
dan hubungan
kerja karyawan
berpengaruh
negatif terhadap
motivasi.
Bahwa ketika
karyawan
dirotasi/
dipindahkan
untuk pekerjaan
yang berbeda di
berbagai
departemen,
mereka menjadi
kurang
termotivasi.
Kinerja
pekerjaan tidak
langsung
dipengaruhi oleh
rotasi pekerjaan.
rotasi pekerjaan
positif terhadap
performa kerja
dimediasi oleh
kepuasan kerja
dan variasi
keterampilan.

48
Universitas Sumatera Utara

2.5 Kerangka Konseptual
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh mutasi terhadap prestasi kerja
karyawan.
2.5.1 Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Promosi atau kenaikan jabatan merupakan peningkatan dari seorang
tenaga pegawai pada suatu bidang tugas yang lebih baik,dibandingkan dengan
sebelumnya dari sisi tanggung jawab lebih besar, prestasi, fasilitas, status yang
lebih tinggi,dan adanya penambahan upah atau gaji,serta tunjangan lainnya.
Promosi pekerjaan atau jabatan merupakan perkembangan yang positif dari
seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang
berwenang.
Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai
kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu
jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberi status sosial,
wewenang ,tanggung jawab, serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawan.
Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan azas
keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat,
berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal
dapat dicapai.
2.5.2 Pengaruh Mutasi Jabatan terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan memindahkan pegawai dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sederajat. Program
Mutasi merupakan bagian dari program pengembangan karier seorang

49
Universitas Sumatera Utara

pegawai.Dengan diberlakukannya program mutasi pada karyawan maka karyawan
akan mendapatkan beban kerja yang baru, lingkungan dan suasana kerja yang
baru jugaMenurut Sastrohadiwiryo (2002 :247) mutasi adalah kegiatan
ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung
jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan
agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam
dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada
perusahaan.Jadi, dapat disimpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan
mengenai atau pemindahan kerja/ jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru
itu dia akan lebih berkembang.
Melalui

program

mutasi

diharapkan

karyawan

dapat

melakukan

pekerjaannya lebih efektif dan efisien. Dengan demikian program mutasi harus
dilakukan secara efektif sehingga karyawan dapat memberikan sikap yang baik
dan positif juga lebih bersemangat menjalankan pekerjaanya. Dari pendapat diatas
dapat dipahami bahwa mutasi karyawan yang baik dapat meningkatkan prestasi
kerja dalam perusahaan.

50
Universitas Sumatera Utara

Gambar 2.1
Kerangka Konseptual

Promosi Jabatan
(X1)

Mutasi Jabatan
(X2)

Prestasi Kerja
Karyawan
(Y)

2.6 Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini
adalah promosi dan mutasi jabatan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan
PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan.

51
Universitas Sumatera Utara