PROGRAM AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA PADA P

PROGRAM AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
PADA
PT. TERANG PARTS INDONESIA
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Individu Audit SDM

OLEH :
MOCHAMAD FEBRIANDI
2012050540

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PAMULANG
2014

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayahnya, sehungga penulis dapat menyelesaikan tugas mandiri mata kuliah Audit
Sumber Daya Manusia dengan judul Program Audit SDM
Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada rekan, sahabat yang telah
membantu dalam penyusunan tugas mandiri ini, terutama kepada Dosen Mata Kuliah

Audit Sumber Daya Manusia Bpk. Drs. H. Suratno, KS. Msi yang telah memberikan
materi, bimbingan dan motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas mandiri
ini
Penulis menyadari bahwa Tugas Mandiri ini masih banyak kekurangan, oleh
karena itu penulis mengharap saran dan kritik untuk perbaikan Tugas Mandiri ini dapat
bermanfaat

Pamulang, 08 Juli 2014

MOCHAMAD FEBRIANDI

PROGRAM AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
PADA
PT. TERANG PARTS INDONESIA

1.

2.

Dasar penyusunan program

a. Daftar rencana kegiatan perusahaan di PT Terang Parts Indonesia
b. Rencana kerja tahunan di PT Terang Parts Indonesia
c.
Obyek pemeriksaan

PT Terang Parts Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
distributor yang di pimpin oleh Pak Helmi selaku General Manajer di perusahaan
tersebut
Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling penting disebuah
perusahaan yang sedang berjalan karena untuk mewujudkan visi dan misi tujuan
dalam organisasi dan salah satu visi dari perusahaan tersebut adalah
Selain itu SDM juga sangat berperan penting untuk memajukan sebuah
perusahaan dimana untuk memenuhi kesesuaian, efektifitas dan efisiensi didalam
prakteknya yang mendukung tercapainya tujuan dan sasaran perusahaan secara
keseluruhan dengan mempertimbangkan keterbatasan jangka waktu dan biaya
pemeriksaan dalam penyusunan membatasi audit SDM pada lingkup dan pelatihan
pegawai.
3.

Identitas dan Data Umum Obyek Pemeriksaan

a. Dasar Hukum
PT Terang Parts Indonesia didirikan pada tahun 2004 yang bertempat di
Pergudangan Tekno BSD
b. Tujuan Perusahaan
Untuk mendapat keuntungan dan menjadikan perusahaan terus berkembang ,
menjual spart parts kendaraan beroda dua dan spare parts mobil serta
keperluan-keperluan kendaraan bermotor.
c. Uraian kegiatan obyek yang diperiksa
 Pelaksanaan kegiatan
 Penyediaan sarana dan prasarana pendukung kegiatan
 Administrasi umum dan kepegawaian

4.

Alasan Pemeriksaan

Mengidentifikasi kontribusi dari departemen SDM terhadap organisasi dan
memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan dalam praktek SDM, serta
memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.
5.

Tujuan Pemeriksaan

Menilai apakah program atau aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis,
efektif, dan efesien. Serta mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan
terhadap aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
6.

Ruang Lingkup Pemeriksaan

Dalam pelaksanaan audit SDM untuk menilai sejauh mana perusahaan telah
melaksanakan tanggung jawab terhadap lingkungannya serta mendukung jalannya
kegiatan-kegiatan SDm perlu dilakukan pembatasan terhadap aspek yang akan diaudit
secara garis besar prospek audit SDM dilakukan terhadap fungsi SDM yang berkaitan
dengan kegiatan-kegiatan SDM yang dimulai dari perencanaan prekrutan penyelesaian
pelatihan dan evaluasi kinerja.
7.

Jangka Waktu Pemeriksaan

Pemeriksaan dilakukan dalam jangka waktu 4 (empat) hari kerja terhitung
bulan Juli 2014.
8.

Tim Pelaksanaan Audit Dan Biaya Pemeriksaan SDM




9.

Auditor Internal
Biro SDM
Biaya ditanggung oleh masing-masing individu auditor

Prosedur Pemeriksaan
Lihat lampiran I

10. Bentuk Laporan
Lihat lampiran II

11. Instansi Penerima Laporan
Dosen pembimbing pemberi tugas mandiri mahasiswa UNPAM
12. Lain-lain
1.

Untuk meningkatkan mutu hasil pemeriksaan

a. Memahami dan melaksanakan standart audit
b. Mengungkapkan temuan pemeriksaan secara obyektif dan positif
c. Memperhatikan dan melaksanakan ketentuan-ketentuan dalam kode etik
auditor tentang larangan meminta dan menerima fasilitas dalam
pemeriksaan
2.

Untuk melaksanakan pemeriksaan dan penyelesaian hasil pemeriksaan,
digunakan:
a. Petunjuk teknis pelaksanaan pemeriksaan
b. Petunjuk pelaksanaan kewenangan meminta keterangan dan konfirmasi

3.

Prosedur pemeriksaan pada program pemeriksaan ini agar dilaksanakan
dengan penuh rasa tanggung jawab, konsisten dan konsekuen.

4.

Auditor harus bekerja secara prefesional

5.

Susunan kertas kerja audit berdasarkan prosedur audit, dan susunan laporan
temuan pemeriksaan audit yang berorientasi pada ketaatan serta efektifitas
pencapaian tujuan perusahaan menurut lingkup audit dengan ungkapkan yang
tepat dan bermanfaat.

Jakarta, Januari 2014
Auditor

Mochamad Febriandi

Lampiran 1

PROSEDUR PEMERIKSAAN
1. Prosedur Pemeriksaan Umum
a. Dapatkah dan telaah tentang peraturan perusahaan
b. Pelajari laporan pemeriksaan sebelumnya

c. Lakukan pengujian tentang system pengendalian manajemen
2. Prosedur pemeriksaan khusus
a. Apakah perusahaan mempunyai standard kinerja (performance standard)
b. Apakah terdapat suatu prosedur untuk penilaian potensial individual ?
3. Tentang Perekrutan
a. Bagaimana mencari sumber daya untuk calon karyawan?
b. Bagaimana calon karyawan dipilih dan diseleksi?
c. Bagaimana pemenuhan secara aspek hokum tentang perekrutan?
d. Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi?
e. Apakah proses dab prosedur dijalankan dengan konsisten?
4. Tentang Kompensasi dan Manfaat:
a. Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap tingkatan, missal pejabat dan
staff?

b. Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok?
c. Apakah system pembobotan jabatan digunakan?
d. Apakah uraian jabatan selalu di update?
e. Apakah gaji dikaitkan dengan system penilaian kinerja?
f. Bagaimana penentuan kenaikan gaji?
g. Apakah gaji tidak tetap(variabel)dan dalam pelaksanaannya?
h. Apakah system penggajian sudah mengikuti aturan dan regulasi yang berlaku?
i. Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi persyaratan yang berlaku?
j. Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi?
k. Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten?
5. Tentang Ketenagakerjaan
a. Bagaimana mengidentifikasi keterampilan tenaga kerja?
b. Apakah ada isu isu kritis mengenai suksesi tenaga kerja?
c. Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim berdasarkan umur, jenis
kelamin dll?
d. Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan?
e. Bagaimana rencana suksesi untuk pemimpin dilakukan?
f. Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi?
g. Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten?
6. Tentang Pelatihan dan Pengembangan:

a. Bagaimana pelatihan diberikan?
b. Bagaimana program pelatihan dikelola?
c. Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah pelatihan?
d. Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi?
7. Tentang Strategi SDM
a. Kepada siapa pimpinan SDM tertinggi melapor?
b. Seberapa besar kepedulian kepala pusdiklat terhadap isu isu SDM?
8. Susunan kertas kerja pemeriksaan berdasarkan prosedur?

‘

Lampiran II

TEMUAN AUDIT
BAB 1
GAMBARAN UMUM
PT. TERANG PARTS INDONESIA
PT. Terang Parts Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pemasaran dan
penjualan spare parts mobil dan motor yang beralamat di JL. Tekno Pergudangan Bsd, Blok
H, No 24 Tangerang Selatan yang bertugas untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas

karyawan tentang organisasi di PT. Terang Parts Indonesia.

Terang Parts Indonesia menyediakan program pelatihan dan training tentang perusahaan
untuk meningkatkan produktifitas dan pengetahuan serta kemampuan kerja yang di
butuhkan dalam mendukung kinerja secara kelompok atau individual.

BAB II
TEMUAN TEMUAN HASIL,PERIKSAAN
PADA
PT. Terang Parts Indonesia
Setelah melaksanakan kegiatan pemeriksaan dengan lingkup dan batasan sesuai dengan
program/prosedur audit yang telah dibuat, auditor menemukan fakta-fakta sebagai berikut:
1. Rekruitment
No
1.

Unsur-Unsur
Kondisi

Uraian
Hasil pemeriksaan menunjukan bahwa
1. Mengisi formulir dan datang secara langsung

2. Setelah penyeleksian berkas lamaran, pelamar
melakukan interview dan menghadap dengan HRD
perusahaan.
3. Pelamar menjelaskan tentang keahlian yang di miliki
dan menjalankan test psikotest
4. Bila hasil test psikotest lulus dan interview sesuai
dengan standart perusahaan yang di tentukan maka
pelamar diikut sertakan dalam training.
5. Setelah mengikuti masa pelatihan/training calon
karyawan akan mendapatkan surat kepenempatan sesuai
domisili.
2.

Kriteria

3.

Akibat

4.

Sebab

5.

Rekomendasi

1. Seleksi persyaratan administrasi
Pengisian formulir dan persyaratan tertentu sebagai
lampiran surat lamaran.
2. Seleksi pengetahuan umum
a. Berhubungan dengan keahlian marketing dan
produksi spare parts mobil dan motor
b. Berhubungan dengan penjualan
c. Seleksi psikologi
Untuk mengetahui keadaan pikiran dan kesanggupan
calon tenaga kerja terhadap kemungkinan dalam
penempatan jabatan/pekerjaan.
3. Wawancara
Untuk mengetahui dan mendapatkan informasi yang
mendalam mengenai motif, kemampuan dan keinginan
pelamar kerja. Wajib menceritakan tentang dirinya
mengenai pekerjaan dan harapan. Pewawancara harus
menyiapkan pertanyaan didasarkan pada kualifikasi
perusahaan pendidikan dan pengalaman calon pekerja
pernah bekerja.
4. Pemberian referensi
5. Uji kesehatan fisik
Rekruitment memudahkan penempatan seorang karyawan yang
sesuai dengan kemampuan nya.
Calon karyawan dapat berkerja sesuai dengan standart operasi
perusahaan dan ketentuan yang berlaku,sehingga recruitment
SDM yang di rekrut pun sesuai dengan kriteria perusahaan.
Untuk form recruitment harus lebih jelas dan sederhana karena
calon pelamar banyak yang mengeluhkan tentang sulit nya
mengisi form pelamar.

2. Pelatihan
No
1.

Unsur unsur
Kondisi

Uraian
Pelatihan training dilaksanakan selama 3 bulan, peserta
yang mengikuti training adalah peserta yang sudah
mengikuti proses recruitment dan lulus test.

2.

Kriteria

3.

Akibat

4.
5.

Sebab
Rekomendasi

Pelatihan adalah usaha untuk memperbaiki prestasi kerja
pada pekerjaan tertentu yang menjadi tanggung
jawabnya, dan pelatihan dirancang secara individu dan
organisasi maupun team
Proses pelatihan para karyawan dapat meningkatkan
keahlian dan kemampuan karyawan dalam bekerja
dengan peraturan standart perusahaan.
Diperlukannya pendidikan dan pelatihan karyawan.
Harus di tingkatkan dan harus lebih baik dari
sebelumnya.

3. Penempatan
No
1.
2.

Unsur Unsur
Kondisi
Kriteria

3.

Akibat

4.

Sebab

5.

Rekomendasi

Uraian
Penempatan karyawan di sesuaikan keahlian dan unit kerja
System penempatan karyawan harus dilakukan dengan tepat
sesuai kemampuan dan keahlian agar mencapai tujuan dan
sesuai dengan domisili masing masing.
Beberapa karyawan mengeluh tidak sesuai pendidikan yang
di berikan praktek pekerjaan.
Penempatan karyawan sesuai kemapuan kebutuhan dari
masing masing unit didalam perusahaan .
Penempatan karyawan harus disesuaikan dengan pendidikan
dan pelatihan yang telah dilakukan sebelumnya dan
didukung oleh terjadwalnya masa penempatan.

4. Kompensasi
No

Unsur unsur
1 Kondisi
.

2.

Kriteria

3.

Akibat

4.

Sebab

5.

Rekomendasi

Uraian
Karyawan mendapat tunjangan, gaji karyawan sesuai dengan
UMR, ada peningkatan gaji bagi karyawan lama, uang lembur,
uang transport dan tunjangan lain hanya saja belum sesuai
dengan standart kerja dan belum adanya dana pensiun.
Uang lembur, uang transport hendaknya sesuai dengan standart
dan adanya dana pensiun.
Dengan rendahnya kompensasi yang diberikan terjadinya turn
over di sebuah perusahaan.
Kurangnya keterbukaan rincian yang jelas mengenai
pengupahan karyawan dan pelaksanaan pekerjaan serta
tanggung jawab.
System penggajian mengacu pada regulasi yang berlaku pada
UU RI No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan bab X Pasal
88 tentang pengupahan, serta manager yang bersangkutan harus
mengajukan peningkatan kompensasi bagi karyawan.

5. Reward dan punishment
No
1.

Unsur unsur
Kondisi

2.

Kriteria

3.

Akibat

4.
5.

Sebab
Rekomendasi

Uraian
Reward yang diberikan hanya dalam bentuk terimakasih, dalam
suatu event tertentu reward diberikan dalam bentuk family
gathering, sedangkan untuk punishment yang diberikan, misal
karyawan yang datang terlambat/tidak masuk kerja tanpa alasan
akan nada potongan gaji, untuk masalah yang besar hukuman
yang diberikan bisa sampai terjadi PHK.
Reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam
memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan
meningkatkan prestasinya, kedua metode metode ini sudah
cukup lama dikenal dalam dunia kerja.
Reward yang digunakan cukup membuat karyawan senang,
namun karena tidak ada reward dalam bentuk materi maka
karyawan tidak sungguh sungguh dalam kerja dan adanya
semangat, hendaknya pimpinan memberikan bonus yang layak
bagi karyawan sehingga karyawan menjadi termotivasi dalam
bekerja dan menciptakan adanya bersaing prestasi.
Pemberian reward yang tidak sesuai bagi karyawan yang pantas.
Agar memberikan reward sesuai dengan kinerja dan
kemampuan karyawan.

6. Pemberhentian
No
1.

Unsur unsur
Kondisi

2.

Kriteria

3.

Akibat

4.
5.

Sebab
Rekomendasi

Uraian
Karyawan yang melakukan kesalahan langsung menghadap
HRD, HRD menyampaikannya secara lisan dan langsung untuk
masalah yang besar akan diberikan surat peringatan terlebih
dahulu.
Sebuah perusahaan yang baik biasanya memberikan surat
peringatan tertulis terlebih dahulu kepada karyawan jika dia
membuat kesalahan, kecuali memang kesalahan karyawan itu
tidak bisa diampuni seperti tindakan kriminal sehingga
memaksa perusahaan melakukan PHK.
Bagi karyawan yang tidak diperpanjang masa kerjanya banyak
yang kaget karena langsung menghadap kebagian HRD tanpa
ada pemberitahuan sebelumnya, harusnya ada pemberitahuan
terlebih dahulu dari atasan yang bersangkutan sebelum langsung
kebagian HRD.
Tidak ada surat pemberitahuan sebelumnya.
Harus adanya surat pemberitahuan terlebih dahulu dari atasan
yang bersangkutan sebelum langsung kebagian HRD.

BAB III
KESIMPULAN
Kesimpulan dan hasil pemeriksaan terhadap pelaksanaan kegiatan di PT. Terang Parts
Indonesia dengan rincian sebagai berikut:
1. Recruitment berjalan sudah sesuai prosedur dan hasil yang diterima atau tidaknya
karyawan tidak terlalu lama, sehingga efektif.
2. Pelatihan dan pendidikan sudah diberikan secara rutin, sehingga karyawan dapat
memahami pekerjaannya secara propesional.
3. Penempatan karyawan seharusnya disesuaikan dengan pendidikan dan pelatihan yang
telah dilakukan sebelumnya dan dikung oleh terjadwalnya masa penempatan.
4. Kurangnya keterbukaan rincian yang jelas mengenai pengupahan karyawan.
5. Reward dan punishment harus diberikan sesuai dengan kinerja karyawan.
6. Harus adanya surat pemberitahuan terlebih dahulu dari atasan kepada yang
bersangkutan sebelum langsung kebagian HRD.