BAB I PENDAHULUAN - MSDM ALL bahankuliahmu.blogspot.com
BAB I PENDAHULUAN
A. PENGERTIAN DAN PENTINGNYA MANAJEMEN
1. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur atau mengelola. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen itu. Karena manajemen diartikan mengatur maka timbul beberapa pertanyaan tentang :
- Apa yang diatur ?
Yang diatur adalah semua unsur-unsur manajemen yang terdiri dari
6 M : Men, Money, Methods, Materials, Machines and Market. - Kenapa harus diatur ?
Agar unsur 6 M lebih efektif dan efisien, terintegrasi dan terkoordinasi dalam mencapai tujuan yang optimal.
- Siapa yang mengatur ? Untuk yang mengatur adalah pimpinan melalui instruksi sehingga
unsur 6 M dan semua proses manajemen tertuju serta terarah kepada tujuan yang diinginkan.
- Bagaimana mengaturnya ? Yaitu melalui proses dari urutan fungsi-fungsi manajemen (POAC =
Planning, Organizing, Actuating and Controlling). - Dimana harus diatur ?
Harus diatur dalam suatu organisasi atau perusahaan. Karena organisasi merupakan alat dan wadah untuk mengatur unsure 6 M dan semua aktivitas proses manajemen dalam mencapai tujuannya.
Manajemen dapat didefinisikan sebagai sebuah proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, pengendalian, kepemimpinan dan pengawasan.
Perhatikan bagan berikut ini :
1. Perencanaan
Tujuan Manajemen
2. Pengorganisasian
3. Penyusunan
Organisasi Organisasi
Personalia
4. Pengarahan
5. Pengendalian
Untuk lebih jelasnya pengertian manajemen ini penulis mengutip beberapa definisi sebagai berikut :
Harol d Koontz dan Cyril O’Donnel
Management is getting things done through people. In bringing about this coordinating of group activity, the manager, as a manager plans, organizers, staffs, direct and control the activities other people.
Artinya :
Manajemen adalah usaha untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. Dengan demikian manajer mengadakan koordinasi atas sejumlah aktivitas orang lain yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, penempatan, pengarahan dan pengendalian.
GR. Terry
Management is a distinct process consisting of planning, organizing, actuating and controlling performed to determine and accomplish stated objectives by the use of human being and other resources.
Artinya :
Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan- tindakan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.
SP. HASIBUAN
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
SONDANG P. SIAGIAN
Manajemen adalah kemampuan dan ketrampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan- kegiatan orang lain.
Apabila dilihat definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Manajemen mempunyai tujuan yang ingin dicapai
2. Manajemen merupakan perpaduan antara ilmu dan seni
3. Manajemen merupakan proses yang sistematis, terkoordinasi, kooperatif dan terintegrasi dalam memanfaatkan unsur-unsurnya 6 M.
4, Manajemen baru dapat diterapkan jika ada dua orang atau lebih melakukan kerjasama dalam suatu organisasi.
5. Manajemen harus didasarkan pada pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab,
6. Manajemen terdiri dari beberapa fungsi (POSDC)
7. Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan
2. Arti dan Tujuan Manajemen
Manajemen diartikan sebagai kiat (gabungan dari seni dan ilmu) mengelola semua sumber daya yang dimilki organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efisien. Ada beberapa faktor yang penting untuk dijelaskan dalam membahas arti dan tujuan manajemen ini, yaitu :
a. Kiat
b. Mengatur/mengelola
c. Sumber daya
d. Tujuan organisasi
e. Efisien
a. Kiat
Kiat adalah cara, strategi /metode untuk melakukan sesuatu, yang merupakan gabungan antara ilmu dan seni. Sebagai ilmu, manajemen memiliki ciri-ciri yang biasa kita temui dalam dunia keilmuan (dapat dipelajari dan diulang-ulang prosesnya serta mengandung rasionalitas yang diterima secara objektif).
Sebagai seni, manajemen banyak berhubungan dengan hal-hal yang subyektif dan kualitatif secara rasa, intuisi, pengindraan tersembunyi. Seseorang yang tidak pernah mempelajari ilmu manajemen mungkin saja berhasil menjadi manajer yang baik asalkan ia menguasai seni manajemen. Karena itu, banyak orang gagal menjadi manajer yang baik. Meskipun ia lulus dari sekolah manajemen yang baik. Orang semacam ini memiliki ilmu yang baik tentang manajemen, tetapi gagal memiliki seni manajemen.
b. Mengatur/mengelola
Manajemen adalah kiat mengatur atau mengelola. Apa yang diatur ? Mengapa harus diatur ? Yang diatur adalah semua sumber daya yang dimiliki organisasi, baik sumber daya manusia maupun non manusia, semua sumber daya tersebut harus diatur karena sumber daya tersebut terbatas, karena itu harus digunakan sebaik-baiknya agar tujuan organisasi dapat berjalan secara optimal sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
c. Sumber Daya
Apa saja yang diatur dalam manajemen ? Ada beberapa hal yang secara tradisional perlu diatur yaitu 6 M + 1 I (Man, Money, Method, Machines, Materials dan Market dan Informasi). Dikatakan secara tradisional karena 6 M dan 1 H inilah yang terlibat secara nyata dalam proses manajemen, baik dalam organisasi yang menghasilkan produk nyata (tangible products) maupun organisasi penghasil jasa (intangible products).
d. Tujuan Organisasi
Semua organisasi pasti mempunyai tujuan. Dengan tujuan inilah yang menjadi alasan utama mengapa sekumpulan orang mendirikan organisasi. Banyak orang yang bergabung disuatu organisasi tidak pernah mengetahui secara persis apa tujuan organisasinya.
Untuk memahami tujuan organisasi, kita perlu menyadari bahwa sedikitnya ada tingkatan tujuan dalam organisasi, yaitu tujuan organisasi secara umum, tujuan setiap unit kerja yang terdapat dalam organisasi dan tujuan anggota organisasi yang ada pada setiap unit.
e. Efisien
Kata efisien selalu terkait dengan kata efektif. Efektif bermakna tercapainya tujuan. Karena itu, jika suatu organisasi tidak efektif (tidak berhasil mencapai tujuan-tujuannya) maka tidak ada gunanya lagi kita mempertanyakan lagi apakah organisasi tersebut efisien atau tidak.
Sebuah organisasi atau manajemen dikatakan efisien, apabila telah berhasil mencapai tujuan-tujuannya dengan menggunakan sumber daya yang dimiliki dalam skala dan jumlah minimal. Ini sesuai dengan prinsip ekonomi yang paling dasar yakni memenuhi kebutuhan secara maksimal (efektif) dengan biaya yang minimal (efisien).
3. Pentingnya Manajemen
Pada dasarnya kemampuan manusia itu terbatas baik fisik,, pengetahuan, waktu dan perhatian. Sedangkan kebutuhannya tidak terbatas. Usaha untuk memenuhi kebutuhan dan terbatasnya kemampuan dalam melakukan pekerjaan menodorong manusia membagi pekerjaan, tugas dan tanggung jawab, sehingga terbentuklah kerjasama dan keterikatan formal dalam suatu organisasi.
Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
a. Apakah Manajemen Itu ?
Manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsi- fungsi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien.
Pada dasarnya manajemen itu penting, sebab :
1. Pekerjaan itu berat dan sulit untuk dikerjakan sendiri, sehingga diperlukan pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab dalam menyelesaikannya.
2. Perusahaan akan dapat berhasil baik, jika manajemen diterapkan dengan baik.
3. Manajemen yang baik akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas semua potensi yang dimiliki.
4. Manajemen yang baik akan mengurangi terjadinya pemborosan- pemborosan.
5. Manajemen menetapkan tujuan dan usaha untuk mewujudkan dengan meman-faatkan 6 M dalam proses manajemen tersebut.
6. Manajemen perlu untuk kemajuan dan pertumbuhan.
7. Manajemen mengakibatkan pencapaian tujuan secara teratur.
8. Manajemen merupakan suatu pedoman pikiran dan tindakan.
9, Manajemen selalu dibutuhkan dalam setiap kerja sama sekelompok orang.
b. Dasar Penerapan Manajemen
Manajemen pada dasarnya sudah ada sejak adanya pembagian kerja, tugas, tanggung jawab dan kerjasama formal dari sekelompok orang untuk mencapai tujuan. Tugasnya manajemen sudah ada sejak adanya pemimpin dan bawahan yang diatur untuk mencapai tujuan bersama. Dasar penerapan manajemen adalah sebagai berikut :
1. Ada kerja sama di antara sekelompok orang dalam ikatan formal.
2. Ada tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai.
3. Ada pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur.
4. Ada hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.
5. Ada sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan.
6. Ada relationships in organization dan human organization
7. Ada organisasi (wadah) untuk melakukan kerjasama.
8. Ada wewenang (authority) dan tanggung jawab (responsibility) dari setiap individu anggota.
9. Ada koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS) dari proses manajemen tersebut.
10. Ada pemimpin/pengatur dan bawahan yang akan diatur.
11. Ada the nature of men and the nature of organization.
12. Ada komunikasi dan delegation of authority.
B. Ilmu dan Seni Manajemen
Ilmu (science) adalah sekumpulan pengetahuan yang telah disitematisasikan, dikumpulkan dan diterima menurut pengertian kebenaran umum mengenai keadaan suatu subjek dan objek tertentu.
Science management adalah manajemen yang menggunakan ilmu (science) dan science method. Scientific management adalah suatu kumpulan pengetahuan yang
disistematisasi, dikumpulkan dan diterima menurut pengertian kebenaran universal dari manajemen.
Scientific method adalah pendekatan yang tepat terhadap suatu objek ilmu dan tujuan utamanya adalah untuk menambah pengetahuan yang sudah ada.
Seni (art) adalah sesuatu kreativitas pribadi yang kuat dan disertai ketrampilan. Science mengajarkan kepada orang suatu pengetahuan, sedangkan art (seni) mendorong orang untuk berpraktek. Seni manajemen meliputi kecakapan untuk melihat totalitas dari bagian-bagian yang terpisah dan berbeda-beda, kecakapan untuk Seni (art) adalah sesuatu kreativitas pribadi yang kuat dan disertai ketrampilan. Science mengajarkan kepada orang suatu pengetahuan, sedangkan art (seni) mendorong orang untuk berpraktek. Seni manajemen meliputi kecakapan untuk melihat totalitas dari bagian-bagian yang terpisah dan berbeda-beda, kecakapan untuk
PERBEDAAN ANTARA SCIENCE DAN ART
Science/Ilmu Art/Seni
1. Berkembang secara teoritis
1. Berkembang secara praktis
4. Memberikan definisi
4. Menguraikan/mengajarkan
5. Memberikan kepastian/ukuran
5. Memberikan pendapat
C. Bidang dan Pendekatan Manajemen
TABEL 1.1. BIDANG DAN PENDEKATAN MANAJEMEN Bidang Manajemen
Pendekatan Manajemen
1. Empirical Case Approach Manusia
1. Manajemen Sumber Daya
2. Interpersonal Behavior Approach
2. Manajemen Permodalan
3. Group Behavior Approach
3. Manajemen Akuntansi Biaya
4. Cooperative Social System
4. Manajemen Produksi
Approach
5. Manajemen pemasaran
5. Decision Theory Approach
6. Methods
6. Operational Approach
TABEL 1.2. SISTEM DAN TIPE-TIPE MANAJEMEN Sistem Manajemen
Tipe Manajemen
1. Paternalistic Management
1. Patrimonial Management
2. Closed Management
2. Political Management
3. Open Management
3. Professional Management
4. Democratic Management
D. Fungsi-Fungsi Manajemen
Manajemen oleh para penulis dibagi atas beberapa fungsi. Pembagian fungsi-fungsi manajemen ini tujuannya adalah :
a. Supaya sistematika urutan pembahasannya lebih teratur;
b. Agar analisi pembahasannya lebih mudah dan lebih mendalam;
c. Untuk menjadi pedoman pelaksanaan proses manajemen bagi manajer. Fungsi-fungsi manajemen yang dikemukakan oleh para penulis tidak sama, hal ini disebabkan latar belakang penulis dan pendekatan yang dilakukan tidak sama. Untuk bahan perbandingan dikemukakan pembagian fungsi-fungsi manajemen pada table 1.3. dibawah ini.
TABEL 1.3. FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN
GR. TERRY JOHN F. MEE LOUIS A. ALLEN MC. NAMARA
1. Planning 1. Planning
1. Planning 2. Organizing
1. Leading
2. Programming 3. Actuating
2. Organizing
2. Planning
3. Budgeting 4. controlling
HENRY FAYOL HAROLD KOONTZ & DRS. SP. SIAGIAN PROF.DR.OEY CYRIL O DONNEL LIANG LEE
1. Planning 1. Planning
1. Perencanaan 2. Organizing
1. Planning
2. Pengorganisasian 3. Commanding
2. Organizing
2. Organizing
3. Pengarahan 4. Coordinating
3. Stafing
3. Motivating
4. Pengkoordinasian 5. Controlling
WH. NEWMAN LUTHER GULLICK LYNDALL F. URWICK JOHN D. MILLET
1. Planning 1. Planning
1. Directing 2. Organizing
1. Forcasting
2. Facilitating 3. Assembling
Resources 4. Directing
4. Commanding
4. Directing 5. Controling
5. Coordinating
5. Controlling 6. Reporting
6. Controlling
7. Budgeting
E. Wewenang (Authority)
Wewenang (Authority) hanya dapat dimiliki oleh unsur manusia, karena manusia harus selalu berperan aktif dalam setiap kegiatan, sehingga tenaga kerja manusia, alat-alat andal dan canggih yang dimiliki oleh perusahaan menjadi berguna. Manajemen dan proses manajemen ditetapkan oleh manusia sehingga manusia merupakan unsur terpenting dalam manajemen. Setiap kegiatan untuk mencapai tujuan itu harus Wewenang (Authority) hanya dapat dimiliki oleh unsur manusia, karena manusia harus selalu berperan aktif dalam setiap kegiatan, sehingga tenaga kerja manusia, alat-alat andal dan canggih yang dimiliki oleh perusahaan menjadi berguna. Manajemen dan proses manajemen ditetapkan oleh manusia sehingga manusia merupakan unsur terpenting dalam manajemen. Setiap kegiatan untuk mencapai tujuan itu harus
Kedudukan seorang karyawan baik manajer atau operasional ditentukan oleh authority yang dimilikinya. Semakin banyak authority yang dimiliki seseorang maka semakin tinggi kedudukannya dalam organisasi dan sebaliknya.
Wewenang adalah kekuasaan resmi yang dimiliki seseorang untuk bertindak dan memerintah orang lain. Sentralisasi wewenang adalah bila sebagian besar kekuasaan masih tetap dipegang oleh pimpinan. Sentralisasi mengakibatkan pimpinan sibuk bekerja, sedangkan bawahan hanya bekerja santai.
1. Sumber-Sumber Authority
Sumber-sumber authority adalah sebagai berikut :
a. Formal authority theory (teori wewenang formal)
b. Acceptance authority theory (teori penerimaan wewenang)
c. Authority of the situation (wewenang diperoleh seseorang karena situasi
d. Position authority (wewenang karena posisi/jabatan dalam organisasi)
e. Technical authority (wewenang diperoleh seseorang karena keahlian khusus sebagai akibat dari pengalaman, popularitas, kemampuan dan mengambil keputusan yang jitu.
f. Yuridis authority (wewenang itu diperoleh seseorang karena hukum atau undang-undang).
2. Batas-Batas Authority
Pemimpin berdasarkan authority yang dimilikinya, berhak memerintah para bawahannya untuk berbuat atau tidak berbuat. Tetapi ini tidak berarti bahwa seorang manajer dapat bertindak sewenang- Pemimpin berdasarkan authority yang dimilikinya, berhak memerintah para bawahannya untuk berbuat atau tidak berbuat. Tetapi ini tidak berarti bahwa seorang manajer dapat bertindak sewenang-
1) Kemampuan jasmaniah, artinya manajer tidak dapat memerintahkan suatu tugas kepada para bawahannya diluar kemampuan manusia.
2) Alamiah, artinya manajer tidak dapat menugaskan para bawahannya untuk menentang kodrat alam.
3) teknologi, artinya manajer tidak dapat memerintaha bawahannya untuk melakukan tugas-tugas yang belum tercapai teknologi/ilmu pengetahuan.
4) Pembatasan ekonomi, artinya wewenang seseorang dibatasi oleh keadaan ekonomi.
5) Patnership aggrement, artinya wewenang seorang manajer juga dibatasi oleh rekan kerjanya.
6) lembaga, artinya wewenang seorang manajer dibatasi oleh anggaran dasar dan anggaran rumah tangga, kebijakan dan prosedur lembaga bersangkutan.
7) Pembatasan hukum, artinya wewenang seorang manajer dibatasi oleh hukum, agama, tradisi dan hak azasi manusia.
F. Pendelegasian Wewenang
Pendelegasian wewenang (delegation authority) mempunyai arti dan makna yang sangat luas. Pendelegasian wewenang adalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator kepada delegate untuk dikerjakannya atas nama delegator.
Dalam pendelegasian wewenang delegator perlu memperhatikan beberapa azas, yaitu :
a. Azas kepercayaan, artinya delegator hanya akan mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada delegate, jika delegate tersebut dapat dipercaya yang didasarkan pertimbangan yang objektif a. Azas kepercayaan, artinya delegator hanya akan mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada delegate, jika delegate tersebut dapat dipercaya yang didasarkan pertimbangan yang objektif
b. Azas delegasi atas hasil yang diterapkan, artinya Pemimpin (delegator) dalam mendelegasikan wewenang harus berdasarkan atas hasil pekerjaan yang akan dilakukan oleh delegate, tidak boleh kurang ataupun lebih.
c. Azas penentuan fungsi atau azas kejelasan tugas, artinya azas penentuan tugas yang dilakukan manajer kepada bawahannya harus secara jelas disertai hasil yang diharapkan. Semakin jelas kegiatan yang harus dilakukan maka akan semakin jelas delegation of authority dalam organisasi dan semakin jelas pula hubungan wewenang bagian-bagian lainnya.
d. Azas rantai berkala, artinya manajer dalam mendelegasikan wewenang harus dilakukan menurut urutan-urutan kedudukan daripada pejabat yaitu dari atas kebawah.
e. Azas tingkat wewenang, artinya masing-masing manajer pada setiap tingkat harus mengambil keputusan dan kebijaksanaan apa saja yang dapat diambilnya sepanjang mengenai wewenangnya
f. Azas kesatuan komando, artinya setiap bawahan harus diusahakan agar hanya menerima perintah dari seorang atasan saja. Tetapi seorang atasan dapat memerintah lebih dari seorang bawahan.
g. Azas keseimbangan wewenang dan tanggung jawab, artinya besarnya wewenang yang didelegasikan harus sama dan seimbang dengan besarnya tugas-tugas dan tanggung jawab yang diminta.
h. Azaz pembagian kerja, artinya Untuk berfungsinya organisasdi hendaknya dilakukan distribusi pekerjaan, karena tanpa adanya pembagian kerja maka manajemen tidak berarti apa-apa dan semua tugas akan langsung dikerjakan sendiri oleh manajer.
i. Azas efisiensi, artinya dengan pendelegasian wewenang maka manajer akan lebih leluasa melaksanakan tugas-tugas penting daripada melaksanakan hal-hal yang dapat dikerjakan bawahan.
j. Azas kemutlakan tanggung jawab, artinya setiap delegate yang menerima wewenang, mutlak harus bertanggung jawab kepada delegator mengenai wewenang yang dilakukannya
BAB II MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah suatu ilmu dan seni untuk mengatur proses pemanfaatan dari sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Manajemen ini terdiri dari unsur-unsur 6 M (Men, Money, Methode, Materials, Machines dan Market).
Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini disebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (persoannel management). Manajemen Sumber daya Manusia timbul sebagai suatu masalah baru pada dasawarsa 1960-an, sedangkan personnel management sudah timbul pada tahun 1940-an.
Antara manajemen sumber daya manusia dan manajemen personalia terdapat persamaan dan perbedaan didalam ruang lingkup dan tingkatannya.
Adapun persamaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Sedangkan Perbedaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dengan manajemen personalia adalah sebagai berikut :
TABEL 2.1 PERBEDAAN MSDM DENGAN MANAJEMEN PERSONALIA MSDM MANAJEMEN PERSONALIA
1. Dikaji secara secara makro
1. Dikaji secara mikro
2. Menganggap bahwa karyawan (asset) utama organisasi, jadi
2. Karyawan adalah kekayaan
adalah faktor produksi, jadi harus harus dipelihara dengan baik.
dimanfaatkan secara produktif.
3. Pendekatannya secara modern
3. Pendekatannya secara klasik
Apakah manajemen sumber daya manusia itu ?. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua praktik manajemen yang dapat mempengaruhi secara langsung terhadap organisasi. Manajemen sumber daya manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang
ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya, manajer- manajer di semua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM inilah hanyalah yang berhubungan dengan tenga kerja manusia saja.
Mengatur karyawan adalah sungat sulit dan komplek, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen yang dibawa kedalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin. Modal dan gedung.
Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya, kegiatan-kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat sisi pekerjaan, kegiatan-kegiatan terdiri atas analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja, kegiatan-kegiatan itu terdiri atas pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Manajamen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen, oleh karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar dalam pembahasannya, tetapi manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan ini meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengandalian, pengadaan dan pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
B. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia
Lahirnya manajemen ilmiah (scientific manajemen) sebelum manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Yang tumbuh dan berkembang sejak adanya hubungan antara atasan dengan bawahan. Sejak permulaan abad dua puluhan perhatian terhadap faktor produksi tenaga kerja sebagai sumber daya manusia menjadi lebih baik dari masa sebelumnya, manusia dianggap sebagai manusia yang mempunyai perasaan, pikiran dan kebutuhan psikologis. Manusia tidak lagi dianggap sebagai benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak hati oleh majikan, melainkan benar-benar sebagai sumber daya yang memiliki kebutuhan untuk mendapatkan perhatian dari pihak majikan/manajemen perusahaan.
Konsep baru dibidang manajemen dikembangkan oleh FW.Taylor dan Gilbert yang menimbulkan pertentangan dari pihak serikat Konsep baru dibidang manajemen dikembangkan oleh FW.Taylor dan Gilbert yang menimbulkan pertentangan dari pihak serikat
1. Tahap Manajemen Ilmiah (Survival)
Pada awal tahun 1900-an, terjadi perubahan tempat dan metode kerja. Berbagai mesin dan metode pabrik untuk meningkatkan produksi mulai diperkenalkan. Melonjaknya produksi barang diiringi pula oleh munculnya beberapa masalah karena mesin produksi membutuhkan beberapa orang untuk mengoperasikannya sehingga jumlah pekerja meningkat secara dramatis. Hal ini memaksa manajer menyusun peraturan dan prosedur guna mengawasi para pekerja. Salah satu perkembangan paling signifikan yang mengemuka selama kurun waktu itu adalah proses yang disebut manajemen ilmiah (science management). Dilihat dari persfektif manajemen, gerakan manajemen ilmiah menciptakan suatu kebutuhan akan manajemen sumber daya manusia yang lebih efektif.
Pendukung gerakan manajemen ilmiah yaitu Frederick Taylor, Frank dan Lillian Gilbert dan Henry Gantt dimana gagasannya bahwa manajer sebaiknya mengambil pendekatan ilmiah dan objektif dalam mempelajari para pekerja dalam rangka untuk meningkatkan produktivitas kerja. Landasan pemikiran manajemen ilmiah adalah bahwa ada sebuah cara terbaik untuk melaksanakan tugas kerja. Sebagian besar pelopor manajemen ilmiah adalah insinyur mekanis, mereka menerapkan kemahiran teknisnya dipabrik-pabrik industrial dan berupaya memadukan orang-orang sehingga mencapai tingkat produktivitas yang paling tinggi.
Pada permulaan abad ke 20 di Amerika Serikat, para pekerja yang mempunyai keahlian tinggi jumlahnya masih sangat terbatas. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas adalah meningkatkan efisiensi para pekerja.
Salah satu ;penggagas manajemen ilmiah Frederick Taylor, menghimpun data dan menganalisis gerakan khusus yang dibutuhkan Salah satu ;penggagas manajemen ilmiah Frederick Taylor, menghimpun data dan menganalisis gerakan khusus yang dibutuhkan
Konsep berfikir dari Taylor adalah berusaha mengangkat efisiensi kerja dengan menerapkan langkah-langkah, seperti desain pabrik, tata letak pabrik dan penelitian gerak dan waktu (time and motion study). Mereka berupaya untuk mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk memindahkan barang-barang dan tahap bahan baku ke tahap barang jadi, dengan cara menempatkan mesin dan bahan baku di lantai pabrik yang ditetapkan secara strategis. Dengan mempelajari tingkat kecepatan mesin dan cara pemasukan bahan baku, manajemen ilmiah berusaha untuk mencapai kecepatan mesin optimal dengan menghilangkan waktu dan gerakan yang berlebihan oleh mekanik.
Berdasarkan konsep berpikir itulah, maka Taylor merumuskan system gaji tarif per satuan yang berbeda, para pekerja akan memperoleh tarif bayaran yang lebih tinggi persatuan yang dihasilkannya setelah dicapai standard keluaran harian, sehingga diharapkan dapat berproduksi pada tingkat maksimal.
Konsep ini terbukti merupakan alat manajemen yang efektif untuk meningkatkan produktivitas pekerja, tetapi banyak kritikan terhadap konsep berfikir ini karena memperlakuka n pekerja sebagai “alat produksi”.
2. Tahap Hubungan Antarmanusia
Pada akhir tahun 1920-an dan awal 1930-an, perhatian para manajer dicurahkan pada karyawannya untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. Produktivitas karyawan ternyata bukan hanya dipengaruhi oleh cara pekerjaan dirancang dan imbalan yang memadai, tetapi juga o;eh factor lainnya seperti faktor social dan psikologis, dimana faktor ini mempunyai dampak yang signifikan terhadap tingkat produktivitas kerja para karyawan. Produktivitas terkait langsung dengan intensitas kerja sama dan kerja tim dalam kelompok, dan juga berhubungan dengan minat penyelia dan periset dalam kelompok kerja, kurangnya pendekatan koersif terhadap perbaikan produktivitas dan partisipasi kalangan Pada akhir tahun 1920-an dan awal 1930-an, perhatian para manajer dicurahkan pada karyawannya untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. Produktivitas karyawan ternyata bukan hanya dipengaruhi oleh cara pekerjaan dirancang dan imbalan yang memadai, tetapi juga o;eh factor lainnya seperti faktor social dan psikologis, dimana faktor ini mempunyai dampak yang signifikan terhadap tingkat produktivitas kerja para karyawan. Produktivitas terkait langsung dengan intensitas kerja sama dan kerja tim dalam kelompok, dan juga berhubungan dengan minat penyelia dan periset dalam kelompok kerja, kurangnya pendekatan koersif terhadap perbaikan produktivitas dan partisipasi kalangan
Berdasarkan hasil temuan Hawthorne, maka dilakukan riset lanjutan terhadap faktor sosial dan cara individu bereaksi terhadapnya, dimana temuan dan kajian ini menunjukkan bahwa kebutuhan karyawan harus dipahami dan ditindaklanjuti oleh manajemen agar mereka meresa senang bekerja, puas dan produktif. Perlu dilakukan secara intens komunikasi antara para karyawan dan penyelianya terkait dengan adanya kebutuhan iklim kerja yang lebih partisipatif. Dengan cara ini ternyata dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan.
3. Tahap Behavioralisme (Sains Perilaku)
Meluasnya beragam temuan akademik dari berbagai disiplin ilmu, mengakibatkan munculnya era sains perilaku (behavioral science), yaitu seperti psikologi, ilmu politik, sosiologi dan biologi. Pada tahap ini lebih terfokus pada organisasi secara keseluruhan dan kurang memperhatikan individu. Sains perilaku bidang kajiannya yaitu lingkungan tempat kerja yang mempengaruhi individu sebagai karyawan, dan sebaliknya. Manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi tumbuh dan berkembang dari era sains perilaku ini.
4. Tahap Fungsi Sumber Daya Manusia
Dewasa ini pekerjaan para sekretaris semakin menumpuk, dimana mereka dituntut untuk mengetahui pengaruh Undang-undang ketenagakerjaan terhadap perkembangan perusahaan, wajib menyimpan arsip yang terkait dengan karyawan, sistem gaji dan juga menyampaikan saran kepada atasan. Kelompok sekretaris memikul tanggung jawab atas tugas karyawan, penetapan upah dan penentuan kenaikan gaji, sedangkan kelompok kerja lainnya ada yang bertugas mengurusi tentang pengangkatan dan pelatihan para karyawan, negosiasi dengan serikat pekerja atas dasar kontrak yang dapat diterima. Setiap bagian pada akhirnya menjadi fungsi sebuah unit sumber daya manusia.
C. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Agar pengertian manajemen sumber daya manusia lebih jelas, maka akan dirumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli, sebagai berikut :
Dale Yolder
Personnel management is the provision of leadership and direction of people in their working or employment relationship (Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka).
Edwin B. Flippo
Personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintance and separation of human resources to ehe end that individual, organizational and societal objectives are accomplished. (Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat).
Drs.. Malayu SP. Hasibuan
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
John B. Miner dan Mary Green Miner
Personnel management may be defined as the process of developing, applying and evalauating policies, procedures, method and programs relating to the individual in the organization. (Manajemen
sebagai suatu proses pengambangan, menerapkan dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur- prosedur, metode-metode dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi).
personalis
didefinisikan
D. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung Memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung
Berikut ini daftar yang merefleksikan item-item besar dalam serangkaian tujuan yang berhubungan dengan sumber daya manusia (Amstrong, 1992) :
1. Tujuan perusahaan dapat dicapai melalui sumber daya manusia yang paling bernilai-tenaga kerja.
2. Untuk mempertinggi baik kinerja individu dan organisasional, orang diharapkan mengatur dirinya untuk mencapai kesuksesan organisasi.
3. seperangkat kebijakan dan praktek personil yang melengkapi kinerja organisasi yang efektif merupakan prasyarat bagi organisasi atau perusahaan untuk menggunakan sumber daya manusia secara optimal ketika berusaha mencapai tujuan bisnis.
4. Integrasi kebijakan sumber daya manusia dan tujuan bisnis harus dicari.
5. Kebijakan sumber daya manusia harus mendukung budaya perusahaan yang tepat atau perubahan budaya kearah yang lebih baik jika budaya saat ini dianggap kurang tepat.
6. Iklim organisasional yang mendukung kreativitas individual yang memungkinkan usaha penuh semangat harus dipelihara. Hal ini menyediakan tanah yang lapang untuk promosi kerja tim, inovasi dan manajemen kualitas total.
7. Penciptaan system organisasi fleksibel yang responsive dan adaptif membantu perusahaan untuk mencapai tujuan yang tepat dalam lingkungan kompetitif.
8. Sebuah penentu fleksibelitas individual dalam jumlah jam kerja dan fungsi yang dilaksanakan.
9. Ketentuan tugas dan kondisi organisasi yang mendukung orang untuk mencoba merealisasikan potensinya terhadap pekerjaan.
10. Pemeliharaan dan peningkatan kemampuan baik tenaga kerja maupun produk/jasa.
E. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut:
1. Menetapkan jumlah kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal. 10.mengatur pensiunan, pemberhentian dan pesangonnya. Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi karena heterogenitas dari manusia itu sendiri, maka untuk memimpin unsur manusia itu sangat sulit dan rumit.
F. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah satu cabang ilmu yang masih akan terus berkembang. Seperti ilmu-ilmu lain, MSDM juga harus menghadapi berbagai tantangan. Tantangan ini harus dihadapi dan dijawab dengan baik bila MSDM menghendaki kemuktahiran dan relevansinya dengan kebutuhan masyarakat.
Dalam konteks universal ( mendunia ), MSDM menghadapi berbagai tantangan, baik dari segi filsafat, social, maupun hukum. Dari segi filsafat yang mendari MSDM, isu yang harus dihadapi antara lain :
1. Terjadinya pengeseran-pengeseran dalam hal nilai-nilai dan kepercayaan serta tolak ukur baik dan buruk (etika) dalam masyarakat, sebagai akibat dari kemajuan dalam iptek. Langsung atau pun tidak, perubahan ini mempengaruhi perilaku masyarakat dalam bertingkah laku, baik di rumah maupun di tempat kerja.
2. Dampak globalisasi di berbagai bidang yang cepat atau lambat akan melindas jati diri suatu bangsa yang lemah. Hubungan Industrial Pancasila adalah satu bentuk perjuangan bangsa Indonesia agar tidak kehilangan jati dirinya.
3. Terjadi perubahan mendasar dalam hal pola berpikir dan bertindak ( terutama di negara berkembang seperti Indonesia ) di antara generasi muda, yang berbeda dari orang tua mereka. MSDM dituntut untuk mengantisipasi perubahan ini jika tidak ingin ketinggalan jaman.
Dari segi politiki berbagai , MSDM menghadapi berbagai tantangan, antara lain :
1. Makin timbulnya kesadaran di kalangan pegawai (buruh) terhadap hak-hak mereka, dan hal ini menuntut jawaban yang rasional dari para pimpinan/pemilik perusashaan.
2. Makin besarnya porsi keterlibatan pihak-pihak ketiga seperti pemerintah dan berbagai lembaga swadaya masyarakat (LSM) dalam pola hubungan antara karyawan dengan pemilik modal. Hal ini menuntut praktisi MSDM bertindak lebih professional dan sistematik daripada di waktu-waktu yang lalu.
Dari aspek sosial, beberapa tantangan yang dihadapi MSDM antara lain :
1. Semakin meningkatnya tingkat pendidikan masyarakat sehingga mereka tidak lagi diam diperlakukan sebagai “sekrup” dalam mesin industri yang besar, yang sewaktu-waktu dapat dipecat dan diganti dengan orang lain. Mereka makin menyadari bahwa mereka adalah
sebagai subyek yang menentukan jatuh bangunnya perusahaan. Mereka makin menyadari bahwa mereka adalah subyek aktif dalam perubahan diberbagai bidang kehidupan.
2. Semakin kuatnya tuntutan kaum minoritas (misalnya orang-orang cacat) dan kaum wanita untuk ikut berpartisipasi dalam pembangunan. Para pemilik modal dan praktisi MSDM harus mau menerima mereka baik atas kesadaran sendiri atau diwajibkan (misalnya oleh pemerintah).
3. Timbulnya kesadaran dan kemauan masyarakat untuk bekerja di suasana yang terbuka dan demokratis dan jauh dari suasana tidak sehat karena adaanya praktek-praktek butuk seperti nepotisme, monopoli, dan bentuk-bentuk ketidakadilan lainnya.
Dari aspek Hukum, beberapa hal penting yang harus dihadapi manajemen sumber daya manusia adalah :
1. Timbulnya kebutuhan baru dalam hal peraturan dan perangkat hukum yang dapat mengatur pola hubungan antara lembaga satu dengan lainnya, baik ditingkat lokal, nasional, regional maupun internasional antara person yang terlibat dalam berbagai bisnis, antara buruh dan majikan. Semua ini sebenarnya sudah ada aturannya, namun perkembangan yang begitu cepat sebagai akibat dari proses globalisasi, maka makin menuntut kita untuk mengkaji kembali semua aturan hukum tersebut.
2. di Indonesia, perangkat hukum yang sudah ada ternyata masih mendapat tantangan dari berbagai sisi dalam implementasinya, misalnya, peraturan atau ketentuan tentang upah minimum sampai saat ini ternyata belum dapat direalisasikan secara penuh karena berabagai kendala.
G. Metode Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan dalam mempelajari manajemen sumber daya manusia, yaitu :
1. Pendekatan mekanis,
Mekanisasi (otomatisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan, Penggantian ini didasarkan kepada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas dan kemampuan yang lebih besar dan lebih baik.
Pendekatan ini lebih menitikberatkan analisanya kepada spesialisasi, efektivitas, standarisasi dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagai akibat perkembangan perusahaan dan Pendekatan ini lebih menitikberatkan analisanya kepada spesialisasi, efektivitas, standarisasi dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagai akibat perkembangan perusahaan dan
Keuntungan spesialisasi ini, pekerja semakin terampil dan efektivitas semakin besar. Kelemahannya, pekerjaan jadi membosankan bagi para pekerja, mematikan kreativitas dan rasa kebanggaan mereka dalam bekerja semakin berkurang.
Standarisasi ditetapkan sehingga terjadi pemindahan pekerjaan dari manusia kepada mesin antara komponen yang satu dengan komponen yang lain dapat saling dipertukarkan serta spesialisasi mesin- mesin, peralatan, tata letak dan pabrik pada umumnya.
Manajer tidak seenaknya saja memberhentikan seorang karyawan dan menggantinya dengan karyawan baru, bagaikan mengganti suku cadang mesin sebab pemberhentian karyawan (PHK) sudah diatur dalam undang-undang perburuhan.
Dengan adanya pendekatan mekanik, maka akan megakibatkan timbulnya masalah-masalah sebagai berikut :
a. Pengangguran teknologis
Mekanisasi berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya (labor intensive) menjadi metode utama modal (capital intensive). Dengan adanaya penggantian metode kerja ini maka akan mengakibatkan banyak pekerja yang kehilangan pekerjaannya, sebab tenaga mesin dapat mengganti pekerjaan dari banyak orang. Modernisasi ini janganlah terlalu ditakuti, karena secara maksro ekonomis pendapatan nasional semakin besar yang berarti semakin banyak proyek yang akan dibuka dan lapangan kerja juga akan semakin banyak.
b. keamanan Ekonomis
Keamanan ekonomis dimaksudkan ketika seseorang karyawan takut di PHK, sehingga dia takut kehilangan pekerjaan yang mengakibatkan kehilangan pendapatannya. Ketidakpuasan pekerjaan karena mekanisasi apalagi usia dan tanggungan yang semakin berat maka perasaan semakin tidak aman dalam arti ekonomi. Jelasnya keamanan ekonomis ini selalu menghantui perasaan kurang aman, takut di PHK akibat dari mekanisasi ini.
c. Organisasi Buruh
Pengangguran teknologi, keamanan ekonomis dan politis mendorong terbentuknya organisasi buruh atau serikat buruh. Organisasi buruh ini mulannya terbentuk dalam sertiap perusahaan tetapi kemudian Pengangguran teknologi, keamanan ekonomis dan politis mendorong terbentuknya organisasi buruh atau serikat buruh. Organisasi buruh ini mulannya terbentuk dalam sertiap perusahaan tetapi kemudian
Organisasi buruh yang kuat akan menyulitkan pimpinan perusahaan untuk menetapkan berbagai kebijaksanaannya, bahkan sering pimpinan organisasi buruh harus diikutsertakan dalam penetapan kebijaksanaan yang akan timbul. Misalnya manajer tidak dapat sewenang-wenang memecat buruh, lamanya jam kerja, uang lembur dan lain-lain.
Reaksi manajer untuk menghadapi organisasi buruh, antara lain sebagai berikut :
a. Menolak memperkerjakan mereka yang menjadi anggota serikat organisasi buruh.
b. Membuat daftar hitam (black List) mengenai orang-orang yang telah masuk organisasi buruh dan daftar ini diedarkan di perusahaan- perusahaan lain.
c. Memasukkan unsur politik sebagai alas an penolakkan pembengtukan organisasi buruh di perusahaan.
d. Kebanggaan dalam Pekerjaan
Dengan adanya pembagian kerja yang berdasarkan spesialisasi secara terperinci, maka setiap buruh hanya mengerjakan satu macam pekerjaan saja, hal ini maka akan meningkatkan ketrampilannya. Tetapi disisi lain pekerjaan menjadi sangat membosankan dan kebanggan terhadap pekerjaan semakin rendah karena hasil akhir dari pekerjaan itu menjadi kurang berarti. Pendekatan mekanis banyak menimbulkan masalah disamping mendatangkan keuntungan. Untuk mengatasi akibat yang timbul, para manajer harus melakukan pendekatan yang lainnya yaitu pendekatan paternalis.
2. Pendekatan Paternalis
Didalam pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer dalam mengarahkan bawahan bertindak seperti bapak tehadap anak-anaknya. Bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggap sebagai anaknya sendiri. Pendekatan Didalam pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer dalam mengarahkan bawahan bertindak seperti bapak tehadap anak-anaknya. Bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggap sebagai anaknya sendiri. Pendekatan
3. Pendekatan Sistem Sosial
Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponen yang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling menunjang dan mengisi sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing namun keseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap komponen, betapapun kecilnya.
Setiap sistem mengandung masukan (input), proses, keluaran (output) dan merupakan sebuah kesatuan yang bekerja sendiri. Akan tetapi setiap sistem senantiasa berkaitan baik dengan sebuah sistem yang lebih luas dan lebih tinggi tingkatannya, maupun dengan subsistem sendiri yang mewakili integrasi berbagai sistem dari tingkat yang lebih rendah. Organisasi akan tumbuh dan berkembang jika sistem sosial terintegrasi dalam satu sistem yang harmonis serta berintegrasi dengan baik, yaitu sistem sosial internal maupun sistem eksternal (serikat buruh, pemerintah dan kelompok masyarakat).
Pendekatan system social mengutamakan hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan dan saling mengisi sehingga terdapat suatu total system yang baik.
Pendekatan sistem sosial ini hendaknya menekankan kepada kesadaran atas tugas dan tanggung jawab setiap individu maupun kelompok agar kepuasan kerja karyawan dan tujuan perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Pendekatan system sosial ini akan dapat berkembang dengan baik, interaksi vertical dan horizontal yang mulus, partisipasi dan loyalitas karyawan yang tinggi hanya akan tercapai jika komunikasi formal dan informal sering dilakukan dalam organisasi.
Komunikasi yang diterapkan hendaknya komuniukasi dua arah (two way trafic), dan umpan balik (feed back) yang positif. Dengan komunikasi dua arah maka akan terbina saling pengertian yang akhirnya terbentuk suatu hubungan sosial yang baik dan menguntungkan.
Gambar 2.1 Konsep Pendekatan MSDM
Pendekatan
Pendekatan Mekanis
MSDM
Paternalistik
Pendekatan
Hubungan Kemanusiaan
H. Fungsi-Fungsi Operasional Sumber Daya Manusia
Secara umum, fungsi-fungsi operasioanl sumber daya manusia mencakup pengadaa, pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, penilaian prestasi kerja, kompensasi (kompensasi langsung dan tidak langsung), keselamatan dan kesehatan kerja dan putusan hubungan kerja (PHK).