PENTINGNYA PEMBAGIAN KERJA DALAM MENINGK
PENTINGNYA PEMBAGIAN KERJA DALAM MENINGKATKAN
EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Firma Fera
145213010
D3 Administrasi Bisnis
Politeknik Negeri Bandung
Abstrak
The purpose of the division of labor is that
in an organization has a high work
effectiveness. The division of labor is an
activity in the form of activities to divide
the work charged to all activists of an
organization. In this case the division of
labor for employees is something that is
very vital because it deals directly with the
activities of existing practices in the
company itself. The division of labor is
always needed in the activities of the
company or organization. Companies
always need all their management.
Organization or company is a container or
a manifestation of management in
achieving organizational goals that have
been planned. But giving the task is not
limited to just leave with no consideration
for certain things. These things are the
capabilities and expertise of each member
or individuals within the organization. The
division of labor is a grouping of activities
and tasks related to an organization's
influence. The division of labor has its
own job specification, therefore, many
types of jobs that exist in an organization
of the manufacturing division of labor will
be very beneficial for the survival of an
organization. This activity is an attempt to
create a quality of work and quality of the
total performance of a company. An
enterprise will prosper only if the human
resources that exist in it has been able to
carry out their work clearly, according to
ability and not have a dual role which may
hinder
the
achievement
of
the
performance. Job analysis needs to be
done in order to make the organization
and establish a division of work, the job
specification
and
job
assessment.
Therefore it is not possible to be
abandoned when considering the division
of labor is to the effectiveness of existing
work in an organization.
Keywords: division
effectiveness
of
labor,
work
Pengertian Pembagian Kerja
Menurut Hasibuan (2007: 28), analisis
pekerjaan ialah menganalisis dan
mendesain kegiatan dan pekerjaan
apa yang perlu dilakukan, bagaimana
cara mengerjakannya dan mengapa
pekerjaan itu harus dilakukan. Analisis
pekerjaan merupakan informasi tertulis
mengenai kegiatan apa saja yang harus
dikerjakan dalam suatu perusahaan
agar tujuan yang telah ditetapkan
tercapai.
Pembagian kerja merupakan perincian
atau pengelompokan suatu kegiatankegiatan dan tugas-tugas sejenis dan
erat kaitannya antara keduanya untuk
dilaksanakan oleh organisasi tertentu.
Pembagian kerja adalah analisis
jabatan yang merupakan suatu
kegiatan dalam menentukan pekerjaan
apa yang dikerjakan dan siapa yang
harus mengerjakannya tugas tersebut.
Manfaat Pembagian Kerja
Manfaat pembagian kerja adalah agar
suatu pekerjaan terlaksana dengan baik
dan sesuai rencana serta dapat
diketahui dengan jelas tujuan suatu
organisasi oleh pegawai atau karyawan
yang
bertanggung
jawab
atas
terlaksananya pekerjaan tersebut.
(Marzuki, 1981 : 9).
Menurut A.S Moenir manfaat dari
pembagian kerja adalah :
a. Memudahkan bagi seseorang
untuk
mengerjakan
pekerjaannya
tanpa
harus
menunggu perintah.
b.
c.
d.
e.
f.
Diketahui dengan jelas batasbatas tanggung jawab
dan
wewenang dari pekerjaan itu.
Tidak akan ditemui lagi
keraguan
dalam pemberian
tugas
Memudahkan
dalam
melakukan pengawasan.
Tidak akan terjadi benturan
dalam pelaksanaan pekerjaan.
Menjadi
tolak
ukur
pertimbangan dalam penentuan
kebutuhan pendidikan.
Alasan Pembagian Kerja
Adapun alasan pembuatan pembagian
kerja adalah seseorang tidak akan
melakukan semua pekerjaan yang ada
di dalam sebuah organisasi tanpa
bantuan dari orang lain.
Menurut Sondang P. Siagian, ada tiga
alasan dari pembuatan pembagian
kerja yaitu :
a. Beban kerja
b. Jenis
pekerjaan
yang
beragam
c. Berbagai spesialisasi yang
diperlukan
Dengan adanya pembagian kerja,
pegawai atau karyawan dituntut dan
bertanggung jawab atas setiap tugas
yang
dibebankan
kepadanya.
Spesialisasi pekerjaan diciptakan
karena dalam pembagian kerja
terjadi pembagian fungsi-fungsi,
maksudnya adalah setiap fungsifungsi tersebut perlu keahlian khusus
untuk menyelesaikan setiap tugas
yang diberikan.
Indikator Pembagian Kerja
Dalam mengukur pembagian kerja
digunakan indikator.
Indikatorindikatornya adalah sebagai berikut :
a. Penempatan karyawan
Penempatan karyawan adalah
setiap pegawai atau karyawan
ditempatkan sesuai dengan
keterampilan, keahlian dan
tingkat jenjang pendidikan,
karena jika terjadi kesalahan
dalam
menetapkan
posisi
karyawan akan menyebabkan
jalannya pekerjaan menjadi
tidak
maksimal
(A.
S
Nitisemito, 1996 :174)
b. Beban kerja
Beban kerja adalah pekerjaan
yang
dipercayakan
untuk
dikerjakan
oleh
satuan
perusahaan, karyawan atapun
pegawai
dari
perusahaan
tertentu. (Sutarto, 1978 : 103)
c. Beban kerja yang diberikan
kepada karyawan hendaknya
merata,
sehingga
dapat
dihindarkan terjadinya seorang
karyawan yang mempunyai
beban kerja terlalu berat atau
terlalu ringan.
d. Spesialisasi pekerjaan
Spesialisasi pekerjaan adalah
pembagian
kerja
yang
didasarkan pada keahlian atau
keterampilan khusus (Sutarto,
1978 : 110). Spesialisasi
pekerjaan sangat diperlukan
setiap perusahaan atau organisasi
karena tidak semua orang
mempunyai keahlian yang sama,
namun setiap orang mempunyai
pasti kelebihan dan keterbatasan
sendiri.
Efektivitas Kerja
Efektivitas kerja adalah suatu
keadaan yaitu aktifitas jasmaniah
dan rohaniah yang dilakukan oleh
manusia dapat mencapai hasil akibat
sesuai yang telah ditetapkan (Sutarto,
1978:95).
Efektivitas kerja merupakan suatu
ukuran tentang pencapaian suatu
tugas. (Schermerhorn, 1998:5)
Faktor
Yang
Efektivitas Kerja
Mempengaruhi
Faktor
yang
mempengaruhi
efektivitas kerja. Menurut Richard
M. Steers menjelaskan empat faktor
untuk mencapai efektivitas kerja
yaitu :
a. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi terdiri
atas struktur dan teknologi dari
setiap perusahaan.
Struktur
yang
dimaksud
adalah
hubungan yang relatif tetap
sifatnya,
seperti
dalam
organisasi yang sehubungan
dengan susunan sumber daya
manusia.
b. Karakteristik Lingkungan
Karakteristik lingkungan dari
suatu organisasi berpengaruh
terhadap efektivitas lingkungan
baik dari luar dan dalam.
Contoh pengaruh dari luar
perusahaan misalnya hubungan
dengan masyarakat setempat,
sedangkan lingkungan dalam
dari
perusahaan
misalnya
karyawan
di
perusahaan
tersebut.
c.
d.
Karakteristik pekerja
Dalam
realitasnya,
para
karyawan
atau
pegawai
perusahaan merupakan faktor
pengaruh yang paling penting
atas efektivitas karena tingkah
laku mereka yang dalam jangka
panjang akan akan dapat
memperlancar atau merintangi
tercapainya tujuan organisasi.
Kebijaksanaan
dan
praktek
manajemen
Semakin
sulitnya
proses
teknologi serta makin sulit dan
kejamnya lingkungan, maka
peranan manajemen sangat
diperlukan untuk tercapainya
tujuan yang telah ditetapkan
oleh organisasi.
Tolak Ukur Efektivitas
Dalam mengukur efektivitas kerja
karyawan, dengan menggunakan
kriteria dari ahli Richard M. Steers
yaitu dalam efektivitas kerja yang
semuanya bersifat abstrak itu
menjadi sedikit banyak lebih dapat
diukur, beberapa analisis organisasi
berusaha mengindentifikasikan segisegi yang lebih kelihatan dengan
konsep ini, walaupun ada sederetan
panjang kriteria evaluasi yang
dipakai, kriteria yang paling banyak
dipakai dalam hal sebagai berikut :
a. Kemampuan menyesuaikan
diri (keluwesan)
b. Produktivitas (prestasi kerja)
c. Kepuasan kerja
d. Tingkat mencari keuntungan
e. Pencapaian sumber daya
manusia
Dalam hal ini, akan dijelaskan
tentang hubungan langsung antara
karyawan dengan semua tugas yang
diberikan oleh pimpinan organisasi
adalah sebagai berikut :
a. Kemampuan menyesuaikan diri
Kemampuan kerja manusia
terbatas. Ada faktor faktor yang
mempengaruhi
dalam
penyesuaian diri antara lain
faktor pendidikan, fisik, waktu
serta faktor-faktor yang lain
yang bisa membatasi kegiatan
atau pekerjaan manusia. Oleh
sebab
karena
terciptanya
keterbatasan ini yang dapat
mengakibatkan manusia tidak
dapat tercapainya pemenuhan
semua
kebutuhan-kebutuhan
tanpa melalui yang lain.
Masing-masing orang yang
melamar masuk perusahaan atau
organisasi sudah pasti harus
mengetahui
bidang
yang
dimasukinya tersebut karena itu
dapat membuat proses adaptasi
terhadap lingkungan secara
cepat.
Maka dari itu, kemampuan
dalam menyesuaikan diri ini
sangat vital karena hal proses
penyesuaian diri merupakan satu
dari
banyak
cara
agar
tercapainya kerjasama antara
pegawai yang dapat mendukung
tercapainya tujuan organisasi.
Hal ini berarti memang pada
kenyataannya sudah dijelaskan
bahwa
kunci
keberhasilan
organisasi adalah kemampuan
dalam penyesuaian dari atau
adapat
sangat
berpengaruh
b.
terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
Prestasi Kerja
Richard M. Steers mengatakan
prestasi kerja merupakan suatu
penyelesaian tugas pekerjaan
yang sudah diberikan dan
dipercayakan kepadanya sesuai
dengan target
yang telah
ditentukan bahkan ada yang
melebihi target yang telah
ditentukan sebelumnya. Lebih
lanjut Richard M. Steers
menyatakan hal bahwa secara
sederhana dan umumnya orang
percaya bahwa prestasi kerja
individu merupakan gabungan
fungsi, yaitu ada beberapa faktor
penting :
a. Kemampuan
b. Minat terhadap pekerjaan
yang digelutinya
c. Kejelasan
dan
penerimaan
atas
penjelasan.
d. Peranan
seorang
karyawan
dalam
organisasi
e. tingkat motivasi yang
diberikan
oleh
suatu
organisasi
Agar tercapainya prestasi seperti
yang diinginkan perusahaan
maka perlu adanya kerja keras
dari
masing-masing
aktivis
kantor yang sesuai dengan
fungsi
peranan
di
dalam
organisasi yang dimasukinya.
Prestasi kerja dapat dirasakan
apabila seseorang telah berhasil
melakukan tugas yang telah
diberikan sesuai dengan apa
yang
telah
direncanakan.
Prestasi kerja yang telah dicapai
akan memberikan efek positif
kepada
orang
lain
atau
karyawan-karyawan yang lain
untuk dapat melakukan prestasi
kerja. Dengan demikian maka
hasil kerja dalam organisasi akan
jauh lebih baik.
c.
Dari uraian diatas maka dapat
disampaikan bahwa prestasi
kerja juga merupakan faktor
cukup vital dalam mencapai
tujuan organisasi, karena jika
tidak ada prestasi kerja maka
tentu
keberhasilan dalam
mencapai tujuan organisasi akan
semakin jauh harapan yang
diinginkan. Hal ini berarti tanpa
prestasi
kerja yang baik di
semua jenjang organisasi maka
pencapaian
tujuan
dan
keberhasilan organisasi menjadi
suatu yang sulit bahkan mustahil
untuk di capai.
Kepuasan Kerja.
Kepuasan kerja adalah faktor
yang berhubungan langsung
dengan Sumber Daya Manusia
(SDM) yaitu yang berperan
sebagai
karyawan
dalam
pencapaian tujuan organisasi.
Dalam hal ini Richard M. Steers
mengatakan hal sebagai berikut :
Kepuasan kerja adalah tingkat
kesenangan
yang dirasakan
seseorang atas pekerjaan dalam
organisasi. Tingkat rasa puas
individu, bahwa mereka dapat
imbalan yang setimpal, dari
bermacam-macam aspek situasi
pekerjaan dan organisasi tempat
mereka berada.
d.
e.
Berdasarkan
uraian
diatas,
peneliti menarik kesimpulan
tentang pengertian kepuasan
kerja adalah tingkat kesenangan
dalam melaksanakan pekerjaan
yang
dibebankan
sebagai
akibat dari imbalan yang
diterima
untuk
memenuhi
kebutuhan,
bila
kebutuhan
karyawan
terpenuhi
maka
mereka akan merasa puas dan
senang.
Kemampuan berlaba
Kemampuan
pekerja
memberikan sumbangan pada
suatu
organisasi,
sebagai
imbangan motivasi pekerja yang
sangat menentukan kehendak
pekerja untuk menyumbang.
Sifat-sifat ini dianggap relatif
mantap
sepanjang
waktu,
walaupun mungkin akan timbul
beberapa
perubahan
akibat
intervensi dari luar (misalnya
latihan). Dalam penelitian ini
yang
diperhatikan
adalah
implikasi variasi sifat dalam
pengaruhnya terhadap karya dan
efektivitas.
Hasil
riset
menunjukkan
bahwa
keberhasilan manajemen erat
hubungannya dengan tingkat
kemampuan
intelektual
seseorang.
Organisasi
yang
orientasinya terpusat pada laba
akan
mengarahkan
tenaga
kerjanya untuk melaksanakan
tugas dan tanggung jawab sesuai
pembagian
tugas
agar
tercapainya
efisiensi
kerja
sehingga meningkatkan profit
organisasi yang akan berdampak
pada tercapainya efektivitas.
Pencapaian Sumber Daya.
Sehubungan dengan pencapaian
sumber daya telah diidentifikasi
tiga
bidang
yang
saling
berhubungan.
Pertama,
mengintegrasikan
dan
mengkoordinasi berbagai sub
sistem
organisasi
(yaitu
produktif,
pendukung
pemeliharaan, penyesuai dan
manajemen) sehingga setiap sub
sistem mempunyai sumber daya
yang
diperlukan
untuk
melaksanakan tugas utamannya.
Jika
sub
sistem
ini
dikoordinasikan dengan tepat,
energi yang tersedia untuk
kegiatan-kegiatan
yang
diarahkan ketujuan menjadi
lebih
efesien.
Kedua,
berhubungan dengan penetapan,
penerapan dan pemeliharaan
pedoman-pedoman
kebijakan.
Pedoman
kebijakan
dapat
mendukung efektifitas organisasi
dengan
memastikan
bahwa
organisasi menarik manfaat dari
keputusan dan tindakan yang
lalu dan menekan pemborosan
enerji atau fungsi ganda dalam
beberapa
bagian
sampai
seminimal mungkin. Ketiga,
setiap ancangan sistem pada
penelaah organisasi mengakui
adanya serangkaian umpan balik
dan lingkaran kendali yang
menjalankan fungsi gyroskopik
demi menjamin agar organisasi
tetap pada terjadinya dalam
usaha
pencapaian
tujuan.
Walaupun sistem pengendalian
dapat
bermacam-macam
bentuknya (keuangan, fisik atau
barang, manusia). Namun dalam
penelitian
ini
tertutama
diperhatikan aspek manusia dari
sistem pengendalian. Tekniteknik seperti akunting manusia
menunjukkan potensi untuk
lebih
mengakui
pentingnya
tingkah laku manusia sebagai
faktor penentu efektifitas.
dan tanggung jawabnya
masing-masing sehingga
hal
tersebut
dapat
memudahkan karyawan
dalam
melaksanakan
pekerjaannya, sehingga
efektivitas
kerja
karyawan dapat tercapai
dan akhirnya tujuan
organisasipun tercapai.
Pelaksanaan Pembagian
Kerja Untuk Mencapai
Efektivitas Kerja
Pelaksanaan pembagian
kerja mempunyai tujuan
agar pekerjaan-pekerjaan
dapat
terselenggara
dengan lancar dan dapat
diketahui dengan jelas
karyawan mana yang
bertanggungjawab
atas selesainya suatu
pekerjaan.
Pembagian
kerja juga memberikan
batasan yang jelas dalam
pelaksanaan
tugas,
wewenang, dan tanggung
jawab
masing-masing
karyawan, sehingga dapat
dihindari
adanya
tumpang tindih dalam
pelaksanaan pekerjaan.
Dengan
adanya
pembagian kerja itu pula,
maka karyawan dapat
memiliki
kesempatan
untuk
mempelajari
ketrampilan dan keahlian
pada pekerjaan tertentu
yang
telah
menjadi
wewenang dan tanggung
jawab mereka. Karyawan
dapat
terfokus
pada
beberapa pekerjaan saja
yang telah menjadi tugas
a.
Pelaksanaan pembagian
kerja ini harus dapat
dilakukan secara tepat.
Adapun
di
dalam
pelaksanaan pembagian
kerja di Bagian Sumber
Daya Manusia meliputi
hal-hal sebagi berikut :
Waktu Pelaksanaan
Pembagian Kerja
Di dalam suatu organisasi/kantor,
pembagian
kerja
pasti
memerlukan waktu yang tepat,
dan setiap organisasi pasti telah
memiliki waktu tertentu untuk
melaksanakan pembagian kerja
kepada masing-masing karyawan.
Para pimpinan setiap organisasi
juga sudah menentukan waktu
yang tepat dalam memberikan
tugas-tugas atau beban kerja
kepada masing-masing karyawan
yang menjadi bawahannya. Oleh
karena itu, adanya perencanaan
waktu yang tepat dalam organisasi
untuk melaksanakan pembagian
kerja
dapat
menciptakan
keteraturan dan kelancaran dalam
pelaksanaan tugas dan pekerjaan
karyawan sehari-hari. (Siswanto
Sastrohadiwiryo, 2003:127).
b. Hal-hal Yang Diperhatikan
dalam Melakukan Pembagian
Kerja
Hal-hal
tersebut
dalam
pelaksanaan pembagian kerja
adalah sebagai berikut :
a.
Penempatan karyawan yang
tepat
dalam
menjalankan
penempatan para karyawan
Dengan demikian efektivitas
kerja dan produktivitas kerja
dapat dicapai, yang pada
akhirnya tujuan yang telah
ditetapkan
perusahaan
sebelumnya
juga
dapat
tercapai.
b. Rincian aktivitas.
Daftar rincian aktivitas yang
jelas dan alur kerja yang harus
dimiliki oleh setiap organisasi.
Sehingga setiap karyawan
dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan lancar untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Selain itu, struktur organisasi
juga dibuat untuk dapat
memahami
dengan
siapa
karyawan tersebut bekerja serta
mempertanggungjawabkanhasil
pekerjaannya
serta
garis
komando yang telah disepakati.
Dengan
demikian
maka
efektivitas dan efisiensi kerja
dapat terpenuhi.
c. Beban Pekerjaan
Beban kerja yang merata tidak
berarti bahwa setiap karyawan
yang ada harus tepat sama
jumlah
aktivitasnya
atau
jumlah tugasnya.
Dalam
pemberian beban kerja sudah
pasti
disesuaikan
dengan
kemampuan sehingga tidak
terjadi hal yang
mencolok
antara kemampuan dengan
pekerjaan yang dikerjakan.
Pekerjaan yang diberi kepada
setiap
karyawan
sudah
merupakan tanggung jawab
karyawan itu sendiri sehingga
karyawan lain tidak dapat
mencampuri
pekerjaan
karyawan satu dengan yang
lain. Jika memang dibutuhkan
bantuan maka karyawan lain
hanya
mampu
membantu
pekerjaan yang bersifat umum.
d. Penciptaan
Sistem
Informasi Manajemen
Dalam
meningkatkan
efektivitas kerja maka dapat
diciptakan sistem informasi
manajemen
sumber
daya
manusia untuk lebih cepat
dalam pengawasan kerja tiap
karyawan serta untuk kejelasan
identitas setiap karyawan.
Karena dengan adanya SIM
SDM dapat digunakan untuk
memonitor seluruh kerja para
karyawan secara cepat dan
tepat. Melalui SIM SDM dapat
terdeteksi secara mendetail,
sehingga para karyawan tidak
dapat memanipulasi dan juga
dapat segera diketahui bila
terjadi suatu permasalahan
sehingga
dengan
cepat
mendapat
penanganan dari
supervisor yang bersangkutan.
Dengan
demikian
maka
efektivitas kerja karyawan
dapat tercapai dan secara
otomatis tujuan organisasi
dapat terlaksana.
Selain memperhatikan
hal-hal
dalam
pembagian kerja, suatu
organisasi dalam setiap
melaksanakan pekerjaan
yang
menjadi
tanggungjawabnya agar
berjalan dengan tertib
dan lancar sesuai dengan
wewenangnya masingmasing, maka perlu
adanya pedoman dasar
yang dijadikan petunjuk
suatu organisasi dan
karyawan
dalam
melaksanakan
pembagian kerja. Karena
dengan adanya pedoman
pembagian kerja di
dalam suatu organisasi,
maka
akan
dapat
membantu
ketepatan
tugas
dan
tanggungjawab
yang
diberikan
kepada
masing-masing
karyawan
serta
membantu pula didalam
efektivitas
kerja
karyawan.
Hambatan dalam pelaksanaan
pembagian
kerja
adanya
penolakan tugas oleh karyawan
karena karyawan merasa sulit
dengan tugas, wewenang, serta
tanggung jawab yang diberikan
dan karyawan memilih untuk
ditukar posisi dengan pekerjaan
yang lebih mudah. Hal ini dapat
menjadikan pemborosan waktu
supervisor dan karyawan lain
untuk menangani pergantian posisi
tersebut, sehingga efektivitas
kerjapun akan terhambat.
b. Timbul Pandangan Territorial
Imperative
Hambatan dalam pelaksanaan
pembagian kerja adalah adanya
pandangan teritorrial imperative
oleh karyawan karena karyawan
merasa tidak mengerti dengan
tugas karyawan lainnya, sehingga
karyawan
yang
sudah
menyelesaikan
pekerjaannya
dengan
cepat
dan
tidak
mempunyai pekerjaan lagi, tetap
tidak mau membantu jika tidak
diminta untuk membantu oleh
karyawan yang bersangkutan.
Hambatan-Hambatan Pelaksanaan
Pembagian
Kerja
dalam
Meningkatkan Efektivitas Kerja
Karyawan
Adapun
hambatanhambatan yang sering
terjadi dalam pelaksanaan
pembagian kerja adalah
sebagai berikut:
a. Karyawan Menolak Pemberian
Tugas Karena Merasa Sulit
Upaya-upaya yang Dilakukan untuk
Mengatasi
Hambatan-Hambatan
dalam Pelaksanaan Pembagian
Kerja
dalam
Meningkatkan
Efektivitas Kerja Karyawan
Permasalahan yang ada
akan berimbas
pada
aktivitas atau pekerjaan.
Dengan adanya hambatan
pelaksanaan pembagian
kerja
untuk
meningkatkan efektivitas
kerja karyawan, maka
dapat dilakukan upayaupaya seperti berikut:
a. Pelatihan
dan
Pengarahan
Kerja
Seluruh karyawan cenderung
memilih pekerjaan yang mudah
agar cepat dalam penyelesaiannya.
Jika seorang karyawan semua
mempunyai pemikiran seperti itu
maka tidak akan ada yang mau
mengerjakan pekerjaan yang rumit
dan
harus
menggunakan
pemikiran dalam penyelesaiannya.
Hal seperti itu sedikit demi sedikit
akan
membuat
organisasi
mengalami kemunduran secara
teratur
karena
tidak
dapat
berkembang. Untuk mengatasi hal
itu maka dapat memberikan diklat
atau pelatihan terhadap karyawan,
karena dengan adanya pelatihan
ini
sangat
penting
untuk
dilaksanakan, karena dengan
pelatihan
tersebut
dapat
meningkatkan kemampuan dan
kreativitas karyawan.
b. Meningkatkan Kerjasama
Ada kalanya pembagian kerja
secara melembaga menimbulkan
persepsi bahwa Jika seorang
karyawan
sudah
melakukan
pekerjaannya maka dia sudah
merasa
selesai
melakukan
pekerjaannya.. Dengan kata lain,
karyawan hanya menjalankan
tugas yang diberikan kepada
dirinya dan jika pekerjaan sudah
selesai
tidak
mengerjakan
pekerjaan yang lain, meski
melihat ada karyawan yang masih
mengerjakan tugas belum selesai.
Karyawan
tidak
mempunyai
inisiatif untuk membantu dengan
dikerjakan secara bersama. Hal itu
bisa terjadi karena karyawan
menganggap itu bukan tanggung
jawabnya
dan
takut
jika
melakukan kesalahan karena
bukan wilayah pekerjaannya.
Dalam hal ini upaya untuk
mengatasi hambatan pelaksanaan
pembagian
kerja
dalam
meningkatkan efektivitas kerja
karyawan adalah dengan cara
meningkatkan kerja sama diantara
para karyawan agar pekerjaanpekerjaan
dapat
diselesaikan
dengan efektif untuk mencapai
tujuan yang telah direncanakan
sebelumnya.
Hubungan Antara Pembagian
Kerja Dengan Efektivitas Kerja
Pembagian kerja berarti
suatu pekerjaan yang
harus
diselesaikan,
dipecah-pecah
dalam
sejumlah bagian dan
langkah-langkah
perencanaan.
Setiap
bagian dan langkah
pelaksanaan dilakukan
orang-orang
yang
berbeda keahlian dan
tanggung jawab.
Setiap orang melakukan
kerja dengan spesialisasi
dalam bagian- bagian
dari suatu pekerjaan,
tidak
merupakan
keseluruhan
dari
pekerjaan.
Dengan
demikian
pembagian
kerja yang baik akan
bermanfaat
bagi
organisasi
yang
bersangkutan
dalam
penyelesaian pekerjaanpekerjaan yang berarti
juga efektivitas dapat
tercapai.
Kesimpulan
Berdasarkan
uraian
dapat
disimpulkan
bahwa
pelaksanaan
pembagian kerja dalam
meningkatkan
efektivitas
kerja
karyawan.
Yang
meliputi, yaitu waktu
pelaksanaan pembagian
kerja dilakukan pada
saat pekerjaan itu ada
dan ketika karyawan
pertama kali masuk atau
sedang
menjalani
mutasi. Hal-Hal Yang
Diperhatikan
Dalam
Melakukan Pembagian
Kerja adalah : (1)
Penempatan karyawan
yang tepat pada tempat
yang tepat. (2) Rincian
aktivitas yang jelas akan
dapat melancarkan alur
pekerjaan yang harus
dikerjakan
karyawan
satu
dengan
yang
lainnya. (3) Beban kerja
yang merata diantara
para karyawan. (4)
Penciptaan
Sistem
Informasi Manajemen
yang
dapat
mempermudah
dalam
pengawasan
seluruh
karyawan yang bekerja.
Saran
Adapun saran untuk mendapatkan
hasil yang lebih baik di waktu yang
akan datang ajukan adalah Bagi
Pimpinan sebaiknya memberikan
wewenang kepada bawahannya atau
supervisor
dalam
pelaksanaan
pembagian kerja terhadap karyawan
yang ada di bawahnya sehingga jika
ternyata karyawan tidak sesuai dengan
kemampuan
dalam
mengerjakan
pekerjaan
maka
permasalahan
dalam pekerjaan segera dapat teratasi,
tidak harus melapor ke ke atasan. Bagi
Karyawan sebaiknya mempelajari
pekerjaan baru dengan yang telah
diberikan oleh atasannya dengan baik.
DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitismito.1996. Manajemen
Personalia. Jakarta : Ghalia
Indonesia.
Arikunto,
Suharsimi.1998.
Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan
Praktis. Jakarta: Rineka Cipta.
Drs. H. Malayu, S.P. Hasibuan, 2007.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Cetakan 9. PT. Bumi Aksara.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, Malayu S.P. 2003.
Manajemen sumber Daya
Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
http://repository.usu.ac.id/bitstream/12
3456789/52612/4/Chapter%20II.pdf
John. R Schermerhorm Jr. 1998.
Manajemen. Yogyakarta :
Andi Offset. Marzuki.1981.
Pengorganisasian.
Yogyakarta : Andi Offset.
Lexy, J. Moleong. 2001. Metodologi
Penelitian Kualitatif. Bandung:
Remaka Rosdakarya
Moenir
A.S.1987.
Pendekatan
Manusia
dan
Organisasi
Terhadap Pembinaan Pegawai.
Jakarta : Gunung Agung.
Richard
M.
Steers.1985.
Efektivitas
Organisasi.
Jakarta
:
Erlangga.
Sarwoto.1981.
Dasardasar
Organisasi.
Universitas Indonesia :
Ghalia.
Sondang
P.Siagian.1983. Organisasi
Kepemimpinan. Jakarta :
Gunung
Agung.
Sudjana.1996.
Metode
Statistika.
Bandung
:
Tarsito.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2003.
Manajemen Tenaga Kerja
Indonesia.
Jakarta:
Bumi
Aksara
Sutarto.1978.
Dasar-dasar
Organisasi
dan
Manajemen. Indonesia :
Ghalia.
Umar,
Husein.2002. Metode Riset
Komunikasi
Organisasi.
Jakarta : Gramedia.
W.J.S Poerwadarminto.1991. Kamus
Besar
Bahasa
Indonesia.
Jakarta : Putaka Jakarta.
EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Firma Fera
145213010
D3 Administrasi Bisnis
Politeknik Negeri Bandung
Abstrak
The purpose of the division of labor is that
in an organization has a high work
effectiveness. The division of labor is an
activity in the form of activities to divide
the work charged to all activists of an
organization. In this case the division of
labor for employees is something that is
very vital because it deals directly with the
activities of existing practices in the
company itself. The division of labor is
always needed in the activities of the
company or organization. Companies
always need all their management.
Organization or company is a container or
a manifestation of management in
achieving organizational goals that have
been planned. But giving the task is not
limited to just leave with no consideration
for certain things. These things are the
capabilities and expertise of each member
or individuals within the organization. The
division of labor is a grouping of activities
and tasks related to an organization's
influence. The division of labor has its
own job specification, therefore, many
types of jobs that exist in an organization
of the manufacturing division of labor will
be very beneficial for the survival of an
organization. This activity is an attempt to
create a quality of work and quality of the
total performance of a company. An
enterprise will prosper only if the human
resources that exist in it has been able to
carry out their work clearly, according to
ability and not have a dual role which may
hinder
the
achievement
of
the
performance. Job analysis needs to be
done in order to make the organization
and establish a division of work, the job
specification
and
job
assessment.
Therefore it is not possible to be
abandoned when considering the division
of labor is to the effectiveness of existing
work in an organization.
Keywords: division
effectiveness
of
labor,
work
Pengertian Pembagian Kerja
Menurut Hasibuan (2007: 28), analisis
pekerjaan ialah menganalisis dan
mendesain kegiatan dan pekerjaan
apa yang perlu dilakukan, bagaimana
cara mengerjakannya dan mengapa
pekerjaan itu harus dilakukan. Analisis
pekerjaan merupakan informasi tertulis
mengenai kegiatan apa saja yang harus
dikerjakan dalam suatu perusahaan
agar tujuan yang telah ditetapkan
tercapai.
Pembagian kerja merupakan perincian
atau pengelompokan suatu kegiatankegiatan dan tugas-tugas sejenis dan
erat kaitannya antara keduanya untuk
dilaksanakan oleh organisasi tertentu.
Pembagian kerja adalah analisis
jabatan yang merupakan suatu
kegiatan dalam menentukan pekerjaan
apa yang dikerjakan dan siapa yang
harus mengerjakannya tugas tersebut.
Manfaat Pembagian Kerja
Manfaat pembagian kerja adalah agar
suatu pekerjaan terlaksana dengan baik
dan sesuai rencana serta dapat
diketahui dengan jelas tujuan suatu
organisasi oleh pegawai atau karyawan
yang
bertanggung
jawab
atas
terlaksananya pekerjaan tersebut.
(Marzuki, 1981 : 9).
Menurut A.S Moenir manfaat dari
pembagian kerja adalah :
a. Memudahkan bagi seseorang
untuk
mengerjakan
pekerjaannya
tanpa
harus
menunggu perintah.
b.
c.
d.
e.
f.
Diketahui dengan jelas batasbatas tanggung jawab
dan
wewenang dari pekerjaan itu.
Tidak akan ditemui lagi
keraguan
dalam pemberian
tugas
Memudahkan
dalam
melakukan pengawasan.
Tidak akan terjadi benturan
dalam pelaksanaan pekerjaan.
Menjadi
tolak
ukur
pertimbangan dalam penentuan
kebutuhan pendidikan.
Alasan Pembagian Kerja
Adapun alasan pembuatan pembagian
kerja adalah seseorang tidak akan
melakukan semua pekerjaan yang ada
di dalam sebuah organisasi tanpa
bantuan dari orang lain.
Menurut Sondang P. Siagian, ada tiga
alasan dari pembuatan pembagian
kerja yaitu :
a. Beban kerja
b. Jenis
pekerjaan
yang
beragam
c. Berbagai spesialisasi yang
diperlukan
Dengan adanya pembagian kerja,
pegawai atau karyawan dituntut dan
bertanggung jawab atas setiap tugas
yang
dibebankan
kepadanya.
Spesialisasi pekerjaan diciptakan
karena dalam pembagian kerja
terjadi pembagian fungsi-fungsi,
maksudnya adalah setiap fungsifungsi tersebut perlu keahlian khusus
untuk menyelesaikan setiap tugas
yang diberikan.
Indikator Pembagian Kerja
Dalam mengukur pembagian kerja
digunakan indikator.
Indikatorindikatornya adalah sebagai berikut :
a. Penempatan karyawan
Penempatan karyawan adalah
setiap pegawai atau karyawan
ditempatkan sesuai dengan
keterampilan, keahlian dan
tingkat jenjang pendidikan,
karena jika terjadi kesalahan
dalam
menetapkan
posisi
karyawan akan menyebabkan
jalannya pekerjaan menjadi
tidak
maksimal
(A.
S
Nitisemito, 1996 :174)
b. Beban kerja
Beban kerja adalah pekerjaan
yang
dipercayakan
untuk
dikerjakan
oleh
satuan
perusahaan, karyawan atapun
pegawai
dari
perusahaan
tertentu. (Sutarto, 1978 : 103)
c. Beban kerja yang diberikan
kepada karyawan hendaknya
merata,
sehingga
dapat
dihindarkan terjadinya seorang
karyawan yang mempunyai
beban kerja terlalu berat atau
terlalu ringan.
d. Spesialisasi pekerjaan
Spesialisasi pekerjaan adalah
pembagian
kerja
yang
didasarkan pada keahlian atau
keterampilan khusus (Sutarto,
1978 : 110). Spesialisasi
pekerjaan sangat diperlukan
setiap perusahaan atau organisasi
karena tidak semua orang
mempunyai keahlian yang sama,
namun setiap orang mempunyai
pasti kelebihan dan keterbatasan
sendiri.
Efektivitas Kerja
Efektivitas kerja adalah suatu
keadaan yaitu aktifitas jasmaniah
dan rohaniah yang dilakukan oleh
manusia dapat mencapai hasil akibat
sesuai yang telah ditetapkan (Sutarto,
1978:95).
Efektivitas kerja merupakan suatu
ukuran tentang pencapaian suatu
tugas. (Schermerhorn, 1998:5)
Faktor
Yang
Efektivitas Kerja
Mempengaruhi
Faktor
yang
mempengaruhi
efektivitas kerja. Menurut Richard
M. Steers menjelaskan empat faktor
untuk mencapai efektivitas kerja
yaitu :
a. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi terdiri
atas struktur dan teknologi dari
setiap perusahaan.
Struktur
yang
dimaksud
adalah
hubungan yang relatif tetap
sifatnya,
seperti
dalam
organisasi yang sehubungan
dengan susunan sumber daya
manusia.
b. Karakteristik Lingkungan
Karakteristik lingkungan dari
suatu organisasi berpengaruh
terhadap efektivitas lingkungan
baik dari luar dan dalam.
Contoh pengaruh dari luar
perusahaan misalnya hubungan
dengan masyarakat setempat,
sedangkan lingkungan dalam
dari
perusahaan
misalnya
karyawan
di
perusahaan
tersebut.
c.
d.
Karakteristik pekerja
Dalam
realitasnya,
para
karyawan
atau
pegawai
perusahaan merupakan faktor
pengaruh yang paling penting
atas efektivitas karena tingkah
laku mereka yang dalam jangka
panjang akan akan dapat
memperlancar atau merintangi
tercapainya tujuan organisasi.
Kebijaksanaan
dan
praktek
manajemen
Semakin
sulitnya
proses
teknologi serta makin sulit dan
kejamnya lingkungan, maka
peranan manajemen sangat
diperlukan untuk tercapainya
tujuan yang telah ditetapkan
oleh organisasi.
Tolak Ukur Efektivitas
Dalam mengukur efektivitas kerja
karyawan, dengan menggunakan
kriteria dari ahli Richard M. Steers
yaitu dalam efektivitas kerja yang
semuanya bersifat abstrak itu
menjadi sedikit banyak lebih dapat
diukur, beberapa analisis organisasi
berusaha mengindentifikasikan segisegi yang lebih kelihatan dengan
konsep ini, walaupun ada sederetan
panjang kriteria evaluasi yang
dipakai, kriteria yang paling banyak
dipakai dalam hal sebagai berikut :
a. Kemampuan menyesuaikan
diri (keluwesan)
b. Produktivitas (prestasi kerja)
c. Kepuasan kerja
d. Tingkat mencari keuntungan
e. Pencapaian sumber daya
manusia
Dalam hal ini, akan dijelaskan
tentang hubungan langsung antara
karyawan dengan semua tugas yang
diberikan oleh pimpinan organisasi
adalah sebagai berikut :
a. Kemampuan menyesuaikan diri
Kemampuan kerja manusia
terbatas. Ada faktor faktor yang
mempengaruhi
dalam
penyesuaian diri antara lain
faktor pendidikan, fisik, waktu
serta faktor-faktor yang lain
yang bisa membatasi kegiatan
atau pekerjaan manusia. Oleh
sebab
karena
terciptanya
keterbatasan ini yang dapat
mengakibatkan manusia tidak
dapat tercapainya pemenuhan
semua
kebutuhan-kebutuhan
tanpa melalui yang lain.
Masing-masing orang yang
melamar masuk perusahaan atau
organisasi sudah pasti harus
mengetahui
bidang
yang
dimasukinya tersebut karena itu
dapat membuat proses adaptasi
terhadap lingkungan secara
cepat.
Maka dari itu, kemampuan
dalam menyesuaikan diri ini
sangat vital karena hal proses
penyesuaian diri merupakan satu
dari
banyak
cara
agar
tercapainya kerjasama antara
pegawai yang dapat mendukung
tercapainya tujuan organisasi.
Hal ini berarti memang pada
kenyataannya sudah dijelaskan
bahwa
kunci
keberhasilan
organisasi adalah kemampuan
dalam penyesuaian dari atau
adapat
sangat
berpengaruh
b.
terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
Prestasi Kerja
Richard M. Steers mengatakan
prestasi kerja merupakan suatu
penyelesaian tugas pekerjaan
yang sudah diberikan dan
dipercayakan kepadanya sesuai
dengan target
yang telah
ditentukan bahkan ada yang
melebihi target yang telah
ditentukan sebelumnya. Lebih
lanjut Richard M. Steers
menyatakan hal bahwa secara
sederhana dan umumnya orang
percaya bahwa prestasi kerja
individu merupakan gabungan
fungsi, yaitu ada beberapa faktor
penting :
a. Kemampuan
b. Minat terhadap pekerjaan
yang digelutinya
c. Kejelasan
dan
penerimaan
atas
penjelasan.
d. Peranan
seorang
karyawan
dalam
organisasi
e. tingkat motivasi yang
diberikan
oleh
suatu
organisasi
Agar tercapainya prestasi seperti
yang diinginkan perusahaan
maka perlu adanya kerja keras
dari
masing-masing
aktivis
kantor yang sesuai dengan
fungsi
peranan
di
dalam
organisasi yang dimasukinya.
Prestasi kerja dapat dirasakan
apabila seseorang telah berhasil
melakukan tugas yang telah
diberikan sesuai dengan apa
yang
telah
direncanakan.
Prestasi kerja yang telah dicapai
akan memberikan efek positif
kepada
orang
lain
atau
karyawan-karyawan yang lain
untuk dapat melakukan prestasi
kerja. Dengan demikian maka
hasil kerja dalam organisasi akan
jauh lebih baik.
c.
Dari uraian diatas maka dapat
disampaikan bahwa prestasi
kerja juga merupakan faktor
cukup vital dalam mencapai
tujuan organisasi, karena jika
tidak ada prestasi kerja maka
tentu
keberhasilan dalam
mencapai tujuan organisasi akan
semakin jauh harapan yang
diinginkan. Hal ini berarti tanpa
prestasi
kerja yang baik di
semua jenjang organisasi maka
pencapaian
tujuan
dan
keberhasilan organisasi menjadi
suatu yang sulit bahkan mustahil
untuk di capai.
Kepuasan Kerja.
Kepuasan kerja adalah faktor
yang berhubungan langsung
dengan Sumber Daya Manusia
(SDM) yaitu yang berperan
sebagai
karyawan
dalam
pencapaian tujuan organisasi.
Dalam hal ini Richard M. Steers
mengatakan hal sebagai berikut :
Kepuasan kerja adalah tingkat
kesenangan
yang dirasakan
seseorang atas pekerjaan dalam
organisasi. Tingkat rasa puas
individu, bahwa mereka dapat
imbalan yang setimpal, dari
bermacam-macam aspek situasi
pekerjaan dan organisasi tempat
mereka berada.
d.
e.
Berdasarkan
uraian
diatas,
peneliti menarik kesimpulan
tentang pengertian kepuasan
kerja adalah tingkat kesenangan
dalam melaksanakan pekerjaan
yang
dibebankan
sebagai
akibat dari imbalan yang
diterima
untuk
memenuhi
kebutuhan,
bila
kebutuhan
karyawan
terpenuhi
maka
mereka akan merasa puas dan
senang.
Kemampuan berlaba
Kemampuan
pekerja
memberikan sumbangan pada
suatu
organisasi,
sebagai
imbangan motivasi pekerja yang
sangat menentukan kehendak
pekerja untuk menyumbang.
Sifat-sifat ini dianggap relatif
mantap
sepanjang
waktu,
walaupun mungkin akan timbul
beberapa
perubahan
akibat
intervensi dari luar (misalnya
latihan). Dalam penelitian ini
yang
diperhatikan
adalah
implikasi variasi sifat dalam
pengaruhnya terhadap karya dan
efektivitas.
Hasil
riset
menunjukkan
bahwa
keberhasilan manajemen erat
hubungannya dengan tingkat
kemampuan
intelektual
seseorang.
Organisasi
yang
orientasinya terpusat pada laba
akan
mengarahkan
tenaga
kerjanya untuk melaksanakan
tugas dan tanggung jawab sesuai
pembagian
tugas
agar
tercapainya
efisiensi
kerja
sehingga meningkatkan profit
organisasi yang akan berdampak
pada tercapainya efektivitas.
Pencapaian Sumber Daya.
Sehubungan dengan pencapaian
sumber daya telah diidentifikasi
tiga
bidang
yang
saling
berhubungan.
Pertama,
mengintegrasikan
dan
mengkoordinasi berbagai sub
sistem
organisasi
(yaitu
produktif,
pendukung
pemeliharaan, penyesuai dan
manajemen) sehingga setiap sub
sistem mempunyai sumber daya
yang
diperlukan
untuk
melaksanakan tugas utamannya.
Jika
sub
sistem
ini
dikoordinasikan dengan tepat,
energi yang tersedia untuk
kegiatan-kegiatan
yang
diarahkan ketujuan menjadi
lebih
efesien.
Kedua,
berhubungan dengan penetapan,
penerapan dan pemeliharaan
pedoman-pedoman
kebijakan.
Pedoman
kebijakan
dapat
mendukung efektifitas organisasi
dengan
memastikan
bahwa
organisasi menarik manfaat dari
keputusan dan tindakan yang
lalu dan menekan pemborosan
enerji atau fungsi ganda dalam
beberapa
bagian
sampai
seminimal mungkin. Ketiga,
setiap ancangan sistem pada
penelaah organisasi mengakui
adanya serangkaian umpan balik
dan lingkaran kendali yang
menjalankan fungsi gyroskopik
demi menjamin agar organisasi
tetap pada terjadinya dalam
usaha
pencapaian
tujuan.
Walaupun sistem pengendalian
dapat
bermacam-macam
bentuknya (keuangan, fisik atau
barang, manusia). Namun dalam
penelitian
ini
tertutama
diperhatikan aspek manusia dari
sistem pengendalian. Tekniteknik seperti akunting manusia
menunjukkan potensi untuk
lebih
mengakui
pentingnya
tingkah laku manusia sebagai
faktor penentu efektifitas.
dan tanggung jawabnya
masing-masing sehingga
hal
tersebut
dapat
memudahkan karyawan
dalam
melaksanakan
pekerjaannya, sehingga
efektivitas
kerja
karyawan dapat tercapai
dan akhirnya tujuan
organisasipun tercapai.
Pelaksanaan Pembagian
Kerja Untuk Mencapai
Efektivitas Kerja
Pelaksanaan pembagian
kerja mempunyai tujuan
agar pekerjaan-pekerjaan
dapat
terselenggara
dengan lancar dan dapat
diketahui dengan jelas
karyawan mana yang
bertanggungjawab
atas selesainya suatu
pekerjaan.
Pembagian
kerja juga memberikan
batasan yang jelas dalam
pelaksanaan
tugas,
wewenang, dan tanggung
jawab
masing-masing
karyawan, sehingga dapat
dihindari
adanya
tumpang tindih dalam
pelaksanaan pekerjaan.
Dengan
adanya
pembagian kerja itu pula,
maka karyawan dapat
memiliki
kesempatan
untuk
mempelajari
ketrampilan dan keahlian
pada pekerjaan tertentu
yang
telah
menjadi
wewenang dan tanggung
jawab mereka. Karyawan
dapat
terfokus
pada
beberapa pekerjaan saja
yang telah menjadi tugas
a.
Pelaksanaan pembagian
kerja ini harus dapat
dilakukan secara tepat.
Adapun
di
dalam
pelaksanaan pembagian
kerja di Bagian Sumber
Daya Manusia meliputi
hal-hal sebagi berikut :
Waktu Pelaksanaan
Pembagian Kerja
Di dalam suatu organisasi/kantor,
pembagian
kerja
pasti
memerlukan waktu yang tepat,
dan setiap organisasi pasti telah
memiliki waktu tertentu untuk
melaksanakan pembagian kerja
kepada masing-masing karyawan.
Para pimpinan setiap organisasi
juga sudah menentukan waktu
yang tepat dalam memberikan
tugas-tugas atau beban kerja
kepada masing-masing karyawan
yang menjadi bawahannya. Oleh
karena itu, adanya perencanaan
waktu yang tepat dalam organisasi
untuk melaksanakan pembagian
kerja
dapat
menciptakan
keteraturan dan kelancaran dalam
pelaksanaan tugas dan pekerjaan
karyawan sehari-hari. (Siswanto
Sastrohadiwiryo, 2003:127).
b. Hal-hal Yang Diperhatikan
dalam Melakukan Pembagian
Kerja
Hal-hal
tersebut
dalam
pelaksanaan pembagian kerja
adalah sebagai berikut :
a.
Penempatan karyawan yang
tepat
dalam
menjalankan
penempatan para karyawan
Dengan demikian efektivitas
kerja dan produktivitas kerja
dapat dicapai, yang pada
akhirnya tujuan yang telah
ditetapkan
perusahaan
sebelumnya
juga
dapat
tercapai.
b. Rincian aktivitas.
Daftar rincian aktivitas yang
jelas dan alur kerja yang harus
dimiliki oleh setiap organisasi.
Sehingga setiap karyawan
dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan lancar untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Selain itu, struktur organisasi
juga dibuat untuk dapat
memahami
dengan
siapa
karyawan tersebut bekerja serta
mempertanggungjawabkanhasil
pekerjaannya
serta
garis
komando yang telah disepakati.
Dengan
demikian
maka
efektivitas dan efisiensi kerja
dapat terpenuhi.
c. Beban Pekerjaan
Beban kerja yang merata tidak
berarti bahwa setiap karyawan
yang ada harus tepat sama
jumlah
aktivitasnya
atau
jumlah tugasnya.
Dalam
pemberian beban kerja sudah
pasti
disesuaikan
dengan
kemampuan sehingga tidak
terjadi hal yang
mencolok
antara kemampuan dengan
pekerjaan yang dikerjakan.
Pekerjaan yang diberi kepada
setiap
karyawan
sudah
merupakan tanggung jawab
karyawan itu sendiri sehingga
karyawan lain tidak dapat
mencampuri
pekerjaan
karyawan satu dengan yang
lain. Jika memang dibutuhkan
bantuan maka karyawan lain
hanya
mampu
membantu
pekerjaan yang bersifat umum.
d. Penciptaan
Sistem
Informasi Manajemen
Dalam
meningkatkan
efektivitas kerja maka dapat
diciptakan sistem informasi
manajemen
sumber
daya
manusia untuk lebih cepat
dalam pengawasan kerja tiap
karyawan serta untuk kejelasan
identitas setiap karyawan.
Karena dengan adanya SIM
SDM dapat digunakan untuk
memonitor seluruh kerja para
karyawan secara cepat dan
tepat. Melalui SIM SDM dapat
terdeteksi secara mendetail,
sehingga para karyawan tidak
dapat memanipulasi dan juga
dapat segera diketahui bila
terjadi suatu permasalahan
sehingga
dengan
cepat
mendapat
penanganan dari
supervisor yang bersangkutan.
Dengan
demikian
maka
efektivitas kerja karyawan
dapat tercapai dan secara
otomatis tujuan organisasi
dapat terlaksana.
Selain memperhatikan
hal-hal
dalam
pembagian kerja, suatu
organisasi dalam setiap
melaksanakan pekerjaan
yang
menjadi
tanggungjawabnya agar
berjalan dengan tertib
dan lancar sesuai dengan
wewenangnya masingmasing, maka perlu
adanya pedoman dasar
yang dijadikan petunjuk
suatu organisasi dan
karyawan
dalam
melaksanakan
pembagian kerja. Karena
dengan adanya pedoman
pembagian kerja di
dalam suatu organisasi,
maka
akan
dapat
membantu
ketepatan
tugas
dan
tanggungjawab
yang
diberikan
kepada
masing-masing
karyawan
serta
membantu pula didalam
efektivitas
kerja
karyawan.
Hambatan dalam pelaksanaan
pembagian
kerja
adanya
penolakan tugas oleh karyawan
karena karyawan merasa sulit
dengan tugas, wewenang, serta
tanggung jawab yang diberikan
dan karyawan memilih untuk
ditukar posisi dengan pekerjaan
yang lebih mudah. Hal ini dapat
menjadikan pemborosan waktu
supervisor dan karyawan lain
untuk menangani pergantian posisi
tersebut, sehingga efektivitas
kerjapun akan terhambat.
b. Timbul Pandangan Territorial
Imperative
Hambatan dalam pelaksanaan
pembagian kerja adalah adanya
pandangan teritorrial imperative
oleh karyawan karena karyawan
merasa tidak mengerti dengan
tugas karyawan lainnya, sehingga
karyawan
yang
sudah
menyelesaikan
pekerjaannya
dengan
cepat
dan
tidak
mempunyai pekerjaan lagi, tetap
tidak mau membantu jika tidak
diminta untuk membantu oleh
karyawan yang bersangkutan.
Hambatan-Hambatan Pelaksanaan
Pembagian
Kerja
dalam
Meningkatkan Efektivitas Kerja
Karyawan
Adapun
hambatanhambatan yang sering
terjadi dalam pelaksanaan
pembagian kerja adalah
sebagai berikut:
a. Karyawan Menolak Pemberian
Tugas Karena Merasa Sulit
Upaya-upaya yang Dilakukan untuk
Mengatasi
Hambatan-Hambatan
dalam Pelaksanaan Pembagian
Kerja
dalam
Meningkatkan
Efektivitas Kerja Karyawan
Permasalahan yang ada
akan berimbas
pada
aktivitas atau pekerjaan.
Dengan adanya hambatan
pelaksanaan pembagian
kerja
untuk
meningkatkan efektivitas
kerja karyawan, maka
dapat dilakukan upayaupaya seperti berikut:
a. Pelatihan
dan
Pengarahan
Kerja
Seluruh karyawan cenderung
memilih pekerjaan yang mudah
agar cepat dalam penyelesaiannya.
Jika seorang karyawan semua
mempunyai pemikiran seperti itu
maka tidak akan ada yang mau
mengerjakan pekerjaan yang rumit
dan
harus
menggunakan
pemikiran dalam penyelesaiannya.
Hal seperti itu sedikit demi sedikit
akan
membuat
organisasi
mengalami kemunduran secara
teratur
karena
tidak
dapat
berkembang. Untuk mengatasi hal
itu maka dapat memberikan diklat
atau pelatihan terhadap karyawan,
karena dengan adanya pelatihan
ini
sangat
penting
untuk
dilaksanakan, karena dengan
pelatihan
tersebut
dapat
meningkatkan kemampuan dan
kreativitas karyawan.
b. Meningkatkan Kerjasama
Ada kalanya pembagian kerja
secara melembaga menimbulkan
persepsi bahwa Jika seorang
karyawan
sudah
melakukan
pekerjaannya maka dia sudah
merasa
selesai
melakukan
pekerjaannya.. Dengan kata lain,
karyawan hanya menjalankan
tugas yang diberikan kepada
dirinya dan jika pekerjaan sudah
selesai
tidak
mengerjakan
pekerjaan yang lain, meski
melihat ada karyawan yang masih
mengerjakan tugas belum selesai.
Karyawan
tidak
mempunyai
inisiatif untuk membantu dengan
dikerjakan secara bersama. Hal itu
bisa terjadi karena karyawan
menganggap itu bukan tanggung
jawabnya
dan
takut
jika
melakukan kesalahan karena
bukan wilayah pekerjaannya.
Dalam hal ini upaya untuk
mengatasi hambatan pelaksanaan
pembagian
kerja
dalam
meningkatkan efektivitas kerja
karyawan adalah dengan cara
meningkatkan kerja sama diantara
para karyawan agar pekerjaanpekerjaan
dapat
diselesaikan
dengan efektif untuk mencapai
tujuan yang telah direncanakan
sebelumnya.
Hubungan Antara Pembagian
Kerja Dengan Efektivitas Kerja
Pembagian kerja berarti
suatu pekerjaan yang
harus
diselesaikan,
dipecah-pecah
dalam
sejumlah bagian dan
langkah-langkah
perencanaan.
Setiap
bagian dan langkah
pelaksanaan dilakukan
orang-orang
yang
berbeda keahlian dan
tanggung jawab.
Setiap orang melakukan
kerja dengan spesialisasi
dalam bagian- bagian
dari suatu pekerjaan,
tidak
merupakan
keseluruhan
dari
pekerjaan.
Dengan
demikian
pembagian
kerja yang baik akan
bermanfaat
bagi
organisasi
yang
bersangkutan
dalam
penyelesaian pekerjaanpekerjaan yang berarti
juga efektivitas dapat
tercapai.
Kesimpulan
Berdasarkan
uraian
dapat
disimpulkan
bahwa
pelaksanaan
pembagian kerja dalam
meningkatkan
efektivitas
kerja
karyawan.
Yang
meliputi, yaitu waktu
pelaksanaan pembagian
kerja dilakukan pada
saat pekerjaan itu ada
dan ketika karyawan
pertama kali masuk atau
sedang
menjalani
mutasi. Hal-Hal Yang
Diperhatikan
Dalam
Melakukan Pembagian
Kerja adalah : (1)
Penempatan karyawan
yang tepat pada tempat
yang tepat. (2) Rincian
aktivitas yang jelas akan
dapat melancarkan alur
pekerjaan yang harus
dikerjakan
karyawan
satu
dengan
yang
lainnya. (3) Beban kerja
yang merata diantara
para karyawan. (4)
Penciptaan
Sistem
Informasi Manajemen
yang
dapat
mempermudah
dalam
pengawasan
seluruh
karyawan yang bekerja.
Saran
Adapun saran untuk mendapatkan
hasil yang lebih baik di waktu yang
akan datang ajukan adalah Bagi
Pimpinan sebaiknya memberikan
wewenang kepada bawahannya atau
supervisor
dalam
pelaksanaan
pembagian kerja terhadap karyawan
yang ada di bawahnya sehingga jika
ternyata karyawan tidak sesuai dengan
kemampuan
dalam
mengerjakan
pekerjaan
maka
permasalahan
dalam pekerjaan segera dapat teratasi,
tidak harus melapor ke ke atasan. Bagi
Karyawan sebaiknya mempelajari
pekerjaan baru dengan yang telah
diberikan oleh atasannya dengan baik.
DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitismito.1996. Manajemen
Personalia. Jakarta : Ghalia
Indonesia.
Arikunto,
Suharsimi.1998.
Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan
Praktis. Jakarta: Rineka Cipta.
Drs. H. Malayu, S.P. Hasibuan, 2007.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Cetakan 9. PT. Bumi Aksara.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, Malayu S.P. 2003.
Manajemen sumber Daya
Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
http://repository.usu.ac.id/bitstream/12
3456789/52612/4/Chapter%20II.pdf
John. R Schermerhorm Jr. 1998.
Manajemen. Yogyakarta :
Andi Offset. Marzuki.1981.
Pengorganisasian.
Yogyakarta : Andi Offset.
Lexy, J. Moleong. 2001. Metodologi
Penelitian Kualitatif. Bandung:
Remaka Rosdakarya
Moenir
A.S.1987.
Pendekatan
Manusia
dan
Organisasi
Terhadap Pembinaan Pegawai.
Jakarta : Gunung Agung.
Richard
M.
Steers.1985.
Efektivitas
Organisasi.
Jakarta
:
Erlangga.
Sarwoto.1981.
Dasardasar
Organisasi.
Universitas Indonesia :
Ghalia.
Sondang
P.Siagian.1983. Organisasi
Kepemimpinan. Jakarta :
Gunung
Agung.
Sudjana.1996.
Metode
Statistika.
Bandung
:
Tarsito.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2003.
Manajemen Tenaga Kerja
Indonesia.
Jakarta:
Bumi
Aksara
Sutarto.1978.
Dasar-dasar
Organisasi
dan
Manajemen. Indonesia :
Ghalia.
Umar,
Husein.2002. Metode Riset
Komunikasi
Organisasi.
Jakarta : Gramedia.
W.J.S Poerwadarminto.1991. Kamus
Besar
Bahasa
Indonesia.
Jakarta : Putaka Jakarta.