Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Pengaruh Quality of Work Life terhadap Employee Engagement dan Dampaknya pada Loyalitas Karyawan T2 912014004 BAB IV

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Analisis Deskriptif

4.1.1 Gambaran Umum Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan bagian manajemen PT Puhan Indonesia Salatiga, yang berjumlah 43 orang. Penelitian dilaksanakan pada tanggal 21 Maret 2016 dengan membagikan 43 kuesioner dan semua kuesioner lengkap dikembalikan kepada peneliti pada tanggal 31 Maret 2016.

Berikut merupakan data deskripsi responden yang terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan, dan masa kerja.

Table 4.1 Deskripsi Responden

Keterangan Jumlah Persentase Jenis Kelamin

Laki-laki Perempuan

24 19

55,8 % 44,2 % Usia

20-29 tahun 30-39 tahun 40-49 tahun

24 18 1

56 % 42 % 2 % Pendidikan

Sarjana Diploma SMA

22 16 5

51 % 37 % 12 % Masa Kerja

3-4th 5-6th >6 th

9 10 10

21% 23% 23%

Berdasarkan tabel diatas maka dapat diketahui bahwa proporsi karyawan laki-laki dan perempuan hampir sama. Kemudian, dilihat dari segi usia, secara keseluruhan karyawan dapat dikatakan masih dalam usia produktif. Pada tingkat pendidikan, proporsi terbesar pada tingkat S1 sebesar 51% dan hanya 5 karyawan (12%) dengan tingkat pendidikan SMA, sehingga dapat diartikan karyawan bagian manajemen memiliki tingkat pendidikan yang baik.

4.1.2 Deskripsi Jawaban Responden

Untuk mengetahui tinggi rendahnya hasil pengukuran masing-masing variabel digunakan lima kategori, antara lain: sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah. Maka nilai tertinggi yang diperoleh yaitu 5 dan nilai terendah 1, jadi diperoleh interval sebagai berikut:

=

i= 5-1 5 i = 0,8

Berdasarkan hasil analisis tersebut dapat ditemukan kategori sebagai berikut :

Tabel 4.2

Penilaian Analisis Deskriptif

Pengukuran variabel penelitian ini memnggunakan statistik deskriptif dengan jumlah responden 43 dimana masing-masing variabel tersebut adalah Quality of Work Life, Employee engagement, dan loyalitas karyawan.

Tabel 4.3

Deskripsi Variabel Quality of Work Life

No Pertanyaan SP

(1) P (2)

R (3)

TP (2)

STP (1)

Rata-rata 1. Seberapa puaskah anda dengan gaji

yang anda terima?

20 23 0 0 0 4,47 2. Seberapa puaskah anda dengan gaji

yang anda terima apabila dibandingkan dengan rekan kerja anda?

0 27 14 2 0 3,58

3. Berkaitan dengan jam kerja dalam seminggu, seberapa puaskah anda dengan jam kerja yang anda miliki?

15 23 5 0 0 4,23

4. Berkaitan dengan beban kerja yang anda miliki, apa yang anda rasakan?

6 18 5 14 0 3,37

5. Berkaitan dengan teknologi yang anda pakai untuk menyelesaikan pekerjaan, seberapa puaskah anda?

3 26 14 0 0 3,74

6. Seberapa puaskah anda dengan kondisi kerja di sekitar anda?

10 32 1 0 0 4,21

Kategori Interval

Sangat Tinggi 4,2 ≤ x ≤ 5 Tinggi 3,4 ≤ x < 4,2 Sedang 2,6 ≤ x < 3,4 Rendah 1,8 ≤ x < 2,6 Sangat Rendah 1 ≤ x < 1,8

Lanjutan

No Pertanyaan SP

(1) P (2) R (3) TP (2) STP (1) Rata-rata 7. Seberapa puaskah anda dengan

peralatan keamanan (alat pemadam kebakaran, CCTV, dll) yang disediakan oleh perusahaan?

4 27 12 0 0 3,81

8. Berkaitan dengan otonomi (kesempatan untuk membuat keputusan) yang anda miliki dalam menyelesaikan pekerjaan, seberapa puaskah anda?

5 28 8 2 0 3,84

9. Seberapa puaskah anda dengan pentingnya pekerjaan yang anda lakukan?

5 31 7 0 0 3,95

10. Seberapa puaskah anda dengan penilaian kinerja anda?

1 25 10 8 0 3,40 11. Berkaitan dengan tanggung jawab

yang diberikan kepada anda oleh perusahaan, seberapa puaskah anda?

1 37 5 0 0 3,91

12. Seberapa puaskah anda dengan kesempatan kemajuan karir anda?

3 30 10 0 0 3,84 13. Seberapa puaskah anda dengan

pelatihan-pelatihan yang anda ikuti?

5 30 8 0 0 3,93

14. Berkenaan dengan hubungan anda dengan rekan kerja dan atasan, seberapa puaskah anda?

9 27 7 0 0 4,05

15. Seberapa puaskah anda dengan komitmen yang dimiliki oleh rekan kerja dan tim dalam menyelesaikan pekerjaan?

6 27 10 0 0 3,91

16. Seberapa puaskah anda dengan perusahaan yang menghargai hak-hak karyawan?

6 31 6 0 0 4,00

17. Seberapa puaskah anda dengan kebebasan memberikan pendapat yang diberikan oleh perusahaan?

Lanjutan

No Pertanyaan SP

(1) P (2)

R (3)

TP (2)

STP (1)

Rata-rata 18. Seberapa puaskah anda dengan

nilai-nilai dan norma yang berlaku dilingkungan kerja anda?

4 25 12 2 0 3,72

19. Seberapa puaskah anda dengan pengaruh pekerjaan terhadap kehidupan keluarga anda?

7 31 5 0 0 4,05

20. Seberapa puaskah anda dengan pengaruh pekerjaan terhadap waktu libur anda?

8 29 6 0 0 4,05

21. Seberapa puaskah anda dengan jadwal pekerjaan dan waktu libur yang anda miliki?

4 24 13 2 0 3,70

22. Berkaitan dengan rasa kebanggaan akan kinerja anda, seberapa puaskah anda?

1 20 13 9 0 3,30

23. Seberapa puas anda dengan citra perusahaan dikalangan masyarakat?

4 27 12 0 0 3,81

24. Seberapa puas anda dengan pelayanan dan kualitas produk yang dihasilkan oleh perusahaan anda?

1 34 8 0 0 3,84

25. Seberapa puaskah anda dengan cara perusahaan dalam memperlakukan karyawan?

8 31 4 0 0 4,09

Rata-rata variabel 3,87

Pada tabel 4.3 diatas menunjukkan deskripsi variabel Quality of Work Life memiliki rata-rata 3,87 sehingga dapat dikategorikan tinggi. Rata-rata tertinggi terdapat pada pertanyaan pertama dengan rata-rata 4,47 yang menunjukkan bahwa responden menilai indikator pertama menjadi faktor utama dari Quality of Work Life. Faktor QWL selanjutnya ditunjukkan oleh indikator ketiga dan keenam, yaitu jam

kerja, dengan rata-rata 4,23 dan kondisi kerja di sekitar responden dengan rata-rata 4,21.

Tabel 4.4

Deskripsi variabel Employee Engagement

No Pernyataan SS

(5) S (4) R (3) TS (2) STS (1) Rata-rata 1. Saya sangat terbenam dalam

pekerjaan saya

1 28 14 0 0 3,70 2. Kadang kala saya terlalu

terbawa suasana saat bekerja sehingga lupa waktu

3 28 11 1 0 3,77

3. Pekerjaan saya membutuhkan banyak waktu dan saya memberikan totalitas saya untuk menyelesaikannya

3 36 4 0 0 3,98

4. Pikiran saya sering kemana-mana ketika bekerja

0 0 30 9 4 2,60 5. Saya sangat terikat (engaged)

dengan pekerjaan yang sedang saya lakukan sekarang

1 35 3 4 0 3,77

6. Menjadi karyawan di perusahaan ini bagi saya sangat menyenangkan

3 37 3 0 0 4,00

7. Salah satu hal yang menarik bagi saya adalah dapat terlibat dengan hal-hal yang terjadi didalam perusahaan

1 29 13 0 0 3,70

8. Saya benar-benar tidak ‘terjun’ ke dalam urusan perusahaan

0 0 30 7 6 2,53 9. Menjadi bagian dari

perusahaan ini membuat saya merasa ‘hidup’

2 36 5 0 0 3,93

10. Menjadi bagian dari perusahaan ini sangat membangun saya

1 41 1 0 0 4,00

11. Saya sangat terikat (engaged) dengan perusahaan dimana saya bekerja sekarang

4 33 6 0 0 3,95

Berdasarkan tabel 4.4 penghitungan nilai rata-rata variabel Employee engagement memiliki rata-rata 3,63, sehingga dapat dikategorikan tinggi. Selanjutnya, nilai-rata-rata tertinggi terdapat pada indikator keenam dan sepuluh dengan rata-rata 4,00 yang menunjukkan bahwa kedua indikator tersebut merupakan faktor utama untuk mengukur keterikatan karyawan.

Tabel 4.5

Deskripsi variabel Loyalitas Karyawan

No Pernyataan SS

(5) S (4)

R (3)

TS (2)

STS (1)

Rata-rata 1. Saya berniat untuk

menghabiskan sisa karir saya di perusahaan dimana saya bekerja sekarang

1 26 16 0 0 3,65

2. Saya tidak memiliki keinginan untuk mencari pekerjaan ditempat lain

5 30 8 0 0 3,93

3. Saya merasa berat untuk meninggalkan perusahaan dimana saya bekerja sekarang

0 28 15 0 0

3,65

Rata-rata variabel 3,74

Pada tabel 4.5 deskripsi variabel loyalitas karyawan menunjukkan bahwa rata-rata loyalitas karyawan sebesar 3,74, sehingga dapat dikategorikan tinggi. Untuk rata-rata tertinggi terdapat pada indikator kedua, yaitu sebesar 3,93. Ini menunjukkan bahwa mayoritas responden tidak memiliki keinginan untuk bekerja ditempat lain.

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas pada penelitian ini menggunakan korelasi Product Moment. Berdasar uji validitas yang telah dilakukan, pearson correlation di atas 0.30, sehingga semua variable dinyatakan valid.

Tabel 4.6 Uji Validitas data

Variabel Indikator r hitung Ket.

Quality of Work Life item1 0.393 Valid

item2 0.581 Valid

item3 0.580 Valid

item4 0.607 Valid

item5 0.648 Valid

item6 0.667 Valid

item7 0.632 Valid

item8 0.454 Valid

item9 0.343 Valid

item10 0.535 Valid

item11 0.384 Valid

item12 0.599 Valid

item13 0.569 Valid

item14 0.710 Valid

item15 0.684 Valid

item16 0.685 Valid

item17 0.592 Valid

item18 0.482 Valid

item19 0.415 Valid

item20 0.678 Valid

item21 0.440 Valid

item22 0.505 Valid

item23 0.532 Valid

item24 0.596 Valid

item25 0.642 Valid

Employee Engagement item1 0.681 Valid

item2 0.467 Valid

item3 0.670 Valid

item4 0.439 Valid

item5 0.500 Valid

item6 0.708 Valid

item7 0.559 Valid

item8 0.409 Valid

item9 0.707 Valid

item10 0.740 Valid

item11 0.640 Valid

Loyalitas item1 0.428 Valid

item2 0.495 Valid

item3 0.534 Valid

Uji reliabilitas pada pengujian ini menggunakan Cronbach Alpha, jika Cronbach Alpha > 0,6 maka kuesioner dikatakan konsisten atau reliabel, (Imam Ghozali, 2005). Berdasarkan Tabel 4.7 masing-masing variabel mempunyai nilai > 0.6 alpha, maka kuesioner dalam penelitian ini adalah konsisten atau reliabel.

Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Data

No Variabel Alpha Keterangan

1 Quality of Work Life 0,827 Reliabel

2 Employee Engagement 0,866 Reliabel

3 Loyalitas 0,669 Reliabel

Sumber: Data primer diolah (2016)

4.3 Uji Asumsi Klasik

4.3.1 Uji Heterokedastisitas

Pengujian heterokedastisitas dilakukan untuk menunjukkan bahwa varians variabel tidak sama. Penelitian ini menggunakan uji Glejser dengan hasil pengujian yang menunjukkan bahwa nilai signifikansi dari setiap variabel independen > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak terjadi heterokedastisitas.

Tabel 4.8

Hasil Uji Heterokedastisitas

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Const

ant) 1.377 .677 2.035 .049

EE -.009 .133 -.010 -.065 .948

QWL -.275 .154 -.279 -1.782 .082

4.3.2 Uji Multikolinearitas

Uji asumsi multikolinearitas artinya antar variabel independen tidak boleh ada korelasi. Untuk menguji adanya kolinearitas ganda digunakan uji VIF dan tolerance. Berdasarkan hasil perhitungan nampak pada Tabel 4.9.

Tabel 4.9

Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF

QWL .939 1.064

EE .731 1.361

Sumber: Data primer diolah (2016)

Dari hasil diatas dapat dilihat bahwa semua nilai tolerance untuk masing-masing variabel bebas > 0,10, artinya tidak terjadi multikolinearitas pada penelitian ini. Disamping itu, dari hasil uji VIF, untuk setiap variabel bebas < 10. Maka variabel bebas dalam penelitian ini bebas dari multikolinearitas, yang berarti dapat dipercaya dan objektif.

4.3.3 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah nilai residual terdistribusi secara normal atau tidak. Kenormalan data dapat diuji dengan Kolmogorov-Smirnov.

Table 4.9 Hasil Uji Normalitas

Quality Of Work

Life

Employee

Engagement Loyalitas

N 43 43 43

Normal Parametersa Mean 97.8605 39.9302 11.2326

Std. Deviatio n

4.34019 2.19735 .97192

Most Extreme Differences

Absolute .092 .129 .227

Positive .092 .103 .153

Negative -.071 -.129 -.227

Kolmogorov-Smirnov Z .602 .844 1.239

Asymp. Sig. (2-tailed) .861 .475 .094

Dalam uji normalitas di atas dengan menggunakan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test, diperoleh signifikansi untuk ketiga variabel dengan (2-tailed P) >  = 0,05, kaidahnya apabila signifikansi hitung lebih kecil dari 0,05 berarti tidak signifikan, apabila signifikan maka datanya dikatakan tidak normal, sebaliknya

apabila lebih besar dari 0,05 dikatakan signifikan, kalau signifikan maka datanya dikatakan normal.

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai P-value yaitu Asymp.Sig (2-tailed) untuk residual Quality Of Work Life bernilai 0,861 > 0,05. sehingga disimpulkan bahwa residual telah memenuhi asumsi distribusi normal. Residual Employee Engagement sebesar 0,475 > 0,05, sehingga disimpulkan bahwa residual telah memenuhi asumsi distribusi normal. Residual variabel Loyalitas sebesar 0,094 > 0,05, berarti bahwa residual telah memenuhi asumsi distribusi normal.

4.4 Pengujian Hipotesis

Berdasarkan perhitungan regresi, hasilnya dapat dirangkum pada Tabel 4.11 sebagai berikut :

Tabel 4.11

Hasil Perhitungan Regresi antara Quality Of Work Life dan Employee Engagement

Variabel Dependen

Variabel

Independen 

t Sign.

Employee Engagement

Quality Of Work Life

0,496 7,800 0,000 R2 _{= 58,8%}

F hitung = 60,839 Sign F = 0,000

Sumber: Data primer diolah (2016)

Hipotesis pertama yang diajukan apakah Quality Of Work Life memiliki pengaruh positif terhadap Employee Engagement, berdasarkan Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa tingkat sign. menunjukkan angka sebesar 0.000 < 0.05. Berarti hipotesis yang

diajukan Quality Of Work Life memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Engagement, diterima. Disamping itu, besarnya adjusted R2 adalah 0,588, hal ini berarti 58,8% variabel quality of work life dijelaskan oleh variabel employee engagement, sedangakan sisanya 41,2% dijelaskan oleh sebab lain diluar model ini.

Tabel 4.12

Hasil Perhitungan Regresi antara Employee Engagement dan Loyalitas

Variabel Dependen

Variabel

Independen 

t Sign.

Loyalitas Employee Engagement

0,174 9,308 0,000 R2 = 67,1%

F hitung = 86,640 Sign F = 0,000

Sumber: Data primer diolah (2016)

Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah Employee Engagement memiliki pengaruh positif terhadap Loyalitas. Tingkat sign. yang ditunjukkan Tabel 4.10 sebesar 0.000 < 0.05. Berarti hipotesis yang menyatakan bahwa Employee Engagement memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap Loyalitas, diterima. Selanjutnya, adjusted R2 menunjukkan 0,671, itu artinya variabel loyalitas dijelaskan oleh employee engagement sebesar 67,1%. Sisanya sebesar 32,9 % dijelaskan oleh sebab lain.

Pada hipotesis ketiga, Berdasarkan pada hasil uji regresi diperoleh hasil analisis regresi pertama, bahwa Quality of Work Life berpengaruh signifikan dan positif pada Employee engagement sebagai variabel mediasi dengan unstandardized coefficients (a)

0,496; hasil regresi kedua ditemukan bahwa Quality of Work Life berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dengan unstandardized coefficients (c) 0,107; dan hasil regresi ketiga ditemukan bahwa Employee engagement berpengaruh positif terhadap loyalitas setelah mengontrol variabel Quality of Work Life dengan koefisien regresi (b) 0, 112. Selanjutnya ditemukan pengaruh langsung c’ sebesar 0,071 lebih kecil dari c 0,107. Pengaruh variabel independen QWL terhadap variabel dependen loyalitas karyawan berkurang namun tetap positif setelah dikontrol oleh variabel mediasi Employee engagement. Selanjutnya, untuk mengetahui signifikansi pengaruh tidak langsung Quality of Work Life terhadap loyalitas digunakan uji Sobel. Uji ini digunakan karena dinilai lebih mempunyai kekuatan secara statistik. Dari hasil uji Sobel yang dilakukan ditemukan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung Quality of Work life terhadap loyalitas karyawan melalui Employee engagement sebesar 0,148 dengan One-tailed probability sebesar 0,440 dan Two-tailed probability 0,881. Selanjutnya, nilai probabilitas hasil uji Sobel lebih besar dari 0,05 maka hal ini menunjukkan bahwa variabel Employee engagement tidak berpengaruh terhadap hubungan antara Quality of Work Life dengan loyalitas karyawan.

4.5 Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian pada hipotesis pertama, quality of work life berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap employee engagement (p < 0,05). Bagi karyawan, memiliki quality of work life yang baik akan meningkatkan employee engagement, sebaliknya kurangnya kualitas kehidupan kerja yang dimiliki

karyawan berimplikasi pada rendahnya keterikatan. Tingginya quality of work life ini bisa disebabkan oleh terpenuhinya kebutuhan karyawan oleh perusahaan, seperti kecukupan gaji yang disesuaikan dengan peraturan yang ada, waktu kerja yang tidak membebani karyawan, dan adanya relasi yang baik dengan rekan kerja dan atasan karena lingkup kerja yang kecil, sehingga dapat mempengaruhi tingkat keterikatan karyawan. _{Selain itu, dapat dilihat dari hasil} deskripsi jawaban responden untuk variabel employee engagement bahwa mayoritas responden berada pada kategori tinggi. Menurut Srivastava dan Kanpur (2014), bekerja membuat seseorang akan merasa lelah secara mental dan fisik, maka dari itu perusahaan perlu memperhatikan quality of work life karyawan yang merupakan sesuatu yang penting bagi karyawan karena berdampak pada kehidupan mereka. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Kanten (2012) dan Febriana et al (2015), yang menunjukkan kualitas kehidupan kerja karyawan memiliki pengaruh positif terhadap employee engagement.

Hipotesis kedua menyatakatan bahwa Employee Engagement memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap loyalitas. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan yang memutuskan untuk tinggal lebih lama diperusahaan dimana mereka bekerja dipengaruhi oleh keinginan karyawan untuk memberdayagunakan diri mereka guna mengembangkan perusahaan. Dengan tingginya tingkat employee engagement yang dimiliki oleh karyawan maka akan berpengaruh juga terhadap meningkatnya loyalitas mereka terhadap perusahaan. Dapat dilihat dari keseluruhan responden terdapat 79% responden memiliki tingkat loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Hasil ini senada dengan hasil penelitian dari

Macey dan Schneider (2008), yang menyatakan bahwa employee engagement membuat karyawan memiliki loyalitas yang lebih tinggi sehingga mengurangi keinginan untuk meninggalkan perusahaan. Perlu menjadi catatan bagi pihak perusahaan, bahwa masih terdapat 35% karyawan yang memiliki keterikatan dengan kategori sedang. Hal ini bisa kemungkinan disebabkan oleh perasaaan cukup bagi karyawan sehingga keinginan mereka untuk mengerahkan upaya demi mencapai kemajuan bersama kurang.

Berkaitan dengan hasil penelitian diatas, hasil analisis hipotesis ketiga mengenai employee engagement dalam memediasi pengaruh quality of work life terhadap loyalitas karyawan, dengan membandingkan antara pengaruh langsung quality of work life terhadap loyalitas karyawan dengan pengaruh tidak langsung quality of work life terhadap loyalitas dengan dimediasi oleh employee engagement, hasilnya diketahui bahwa pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pengaruh langsung, begitu pula dengan hasil dari uji Sobel yang menunjukkan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel employee engagement tidak menjadi variabel mediating antara quality of work life dengan loyalitas karyawan.

4.3.3 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah nilai residual terdistribusi secara normal atau tidak. Kenormalan data dapat diuji dengan Kolmogorov-Smirnov.

Table 4.9 Hasil Uji Normalitas

Quality Of Work Life

Employee

Engagement Loyalitas

N 43 43 43

Normal Parametersa Mean 97.8605 39.9302 11.2326 Std.

Deviatio n

4.34019 2.19735 .97192

Most Extreme Differences

Absolute .092 .129 .227

Positive .092 .103 .153

Negative -.071 -.129 -.227

Kolmogorov-Smirnov Z .602 .844 1.239

Asymp. Sig. (2-tailed) .861 .475 .094

Dalam uji normalitas di atas dengan menggunakan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test, diperoleh signifikansi untuk ketiga variabel dengan (2-tailed P) >  = 0,05, kaidahnya apabila signifikansi hitung lebih kecil dari 0,05 berarti tidak signifikan, apabila signifikan maka datanya dikatakan tidak normal, sebaliknya

apabila lebih besar dari 0,05 dikatakan signifikan, kalau signifikan maka datanya dikatakan normal.

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai P-value yaitu Asymp.Sig (2-tailed) untuk residual Quality Of Work Life

bernilai 0,861 > 0,05. sehingga disimpulkan bahwa residual telah memenuhi asumsi distribusi normal. Residual Employee Engagement

sebesar 0,475 > 0,05, sehingga disimpulkan bahwa residual telah memenuhi asumsi distribusi normal. Residual variabel Loyalitas sebesar 0,094 > 0,05, berarti bahwa residual telah memenuhi asumsi distribusi normal.

4.4 Pengujian Hipotesis

Berdasarkan perhitungan regresi, hasilnya dapat dirangkum pada Tabel 4.11 sebagai berikut :

Tabel 4.11

Hasil Perhitungan Regresi antara Quality Of Work Life dan Employee Engagement

Variabel Dependen

Variabel

Independen 

t Sign.

Employee Engagement

Quality Of Work Life

0,496 7,800 0,000 R2 _{= 58,8%}

F hitung = 60,839 Sign F = 0,000

Sumber: Data primer diolah (2016)

Hipotesis pertama yang diajukan apakah Quality Of Work Life

memiliki pengaruh positif terhadap Employee Engagement, berdasarkan Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa tingkat sign. menunjukkan angka sebesar 0.000 < 0.05. Berarti hipotesis yang

diajukan Quality Of Work Life memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Engagement, diterima. Disamping itu, besarnya adjusted R2 adalah 0,588, hal ini berarti 58,8% variabel

quality of work life dijelaskan oleh variabel employee engagement, sedangakan sisanya 41,2% dijelaskan oleh sebab lain diluar model ini.

Tabel 4.12

Hasil Perhitungan Regresi antara Employee Engagement dan Loyalitas

Variabel Dependen

Variabel

Independen 

t Sign.

Loyalitas Employee Engagement

0,174 9,308 0,000 R2 = 67,1%

F hitung = 86,640 Sign F = 0,000

Sumber: Data primer diolah (2016)

Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah

Employee Engagement memiliki pengaruh positif terhadap Loyalitas. Tingkat sign. yang ditunjukkan Tabel 4.10 sebesar 0.000 < 0.05. Berarti hipotesis yang menyatakan bahwa Employee Engagement

memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap Loyalitas, diterima. Selanjutnya, adjusted R2 menunjukkan 0,671, itu artinya variabel loyalitas dijelaskan oleh employee engagement sebesar 67,1%. Sisanya sebesar 32,9 % dijelaskan oleh sebab lain.

Pada hipotesis ketiga, Berdasarkan pada hasil uji regresi diperoleh hasil analisis regresi pertama, bahwa Quality of Work Life

berpengaruh signifikan dan positif pada Employee engagement

0,496; hasil regresi kedua ditemukan bahwa Quality of Work Life

berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dengan

unstandardized coefficients (c) 0,107; dan hasil regresi ketiga ditemukan bahwa Employee engagement berpengaruh positif terhadap loyalitas setelah mengontrol variabel Quality of Work Life

dengan koefisien regresi (b) 0, 112. Selanjutnya ditemukan pengaruh langsung c’ sebesar 0,071 lebih kecil dari c 0,107. Pengaruh variabel independen QWL terhadap variabel dependen loyalitas karyawan berkurang namun tetap positif setelah dikontrol oleh variabel mediasi

Employee engagement. Selanjutnya, untuk mengetahui signifikansi pengaruh tidak langsung Quality of Work Life terhadap loyalitas digunakan uji Sobel. Uji ini digunakan karena dinilai lebih mempunyai kekuatan secara statistik. Dari hasil uji Sobel yang dilakukan ditemukan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung

Quality of Work life terhadap loyalitas karyawan melalui Employee engagement sebesar 0,148 dengan One-tailed probability sebesar 0,440 dan Two-tailed probability 0,881. Selanjutnya, nilai probabilitas hasil uji Sobel lebih besar dari 0,05 maka hal ini menunjukkan bahwa variabel Employee engagement tidak berpengaruh terhadap hubungan antara Quality of Work Life dengan loyalitas karyawan.

4.5 Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian pada hipotesis pertama, quality of work life berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap

employee engagement (p < 0,05). Bagi karyawan, memiliki quality of work life yang baik akan meningkatkan employee engagement, sebaliknya kurangnya kualitas kehidupan kerja yang dimiliki

karyawan berimplikasi pada rendahnya keterikatan. Tingginya

quality of work life ini bisa disebabkan oleh terpenuhinya kebutuhan karyawan oleh perusahaan, seperti kecukupan gaji yang disesuaikan dengan peraturan yang ada, waktu kerja yang tidak membebani karyawan, dan adanya relasi yang baik dengan rekan kerja dan atasan karena lingkup kerja yang kecil, sehingga dapat mempengaruhi tingkat keterikatan karyawan. _{Selain itu, dapat dilihat dari hasil}

deskripsi jawaban responden untuk variabel employee engagement

bahwa mayoritas responden berada pada kategori tinggi. Menurut Srivastava dan Kanpur (2014), bekerja membuat seseorang akan merasa lelah secara mental dan fisik, maka dari itu perusahaan perlu memperhatikan quality of work life karyawan yang merupakan sesuatu yang penting bagi karyawan karena berdampak pada kehidupan mereka. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Kanten (2012) dan Febriana et al (2015), yang menunjukkan kualitas kehidupan kerja karyawan memiliki pengaruh positif terhadap

employee engagement.

Hipotesis kedua menyatakatan bahwa Employee Engagement

memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap loyalitas. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan yang memutuskan untuk tinggal lebih lama diperusahaan dimana mereka bekerja dipengaruhi oleh keinginan karyawan untuk memberdayagunakan diri mereka guna mengembangkan perusahaan. Dengan tingginya tingkat employee engagement yang dimiliki oleh karyawan maka akan berpengaruh juga terhadap meningkatnya loyalitas mereka terhadap perusahaan. Dapat dilihat dari keseluruhan responden terdapat 79% responden memiliki tingkat loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Hasil ini senada dengan hasil penelitian dari

Macey dan Schneider (2008), yang menyatakan bahwa employee engagement membuat karyawan memiliki loyalitas yang lebih tinggi sehingga mengurangi keinginan untuk meninggalkan perusahaan. Perlu menjadi catatan bagi pihak perusahaan, bahwa masih terdapat 35% karyawan yang memiliki keterikatan dengan kategori sedang. Hal ini bisa kemungkinan disebabkan oleh perasaaan cukup bagi karyawan sehingga keinginan mereka untuk mengerahkan upaya demi mencapai kemajuan bersama kurang.

Berkaitan dengan hasil penelitian diatas, hasil analisis hipotesis ketiga mengenai employee engagement dalam memediasi pengaruh quality of work life terhadap loyalitas karyawan, dengan membandingkan antara pengaruh langsung quality of work life

terhadap loyalitas karyawan dengan pengaruh tidak langsung quality of work life terhadap loyalitas dengan dimediasi oleh employee engagement, hasilnya diketahui bahwa pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pengaruh langsung, begitu pula dengan hasil dari uji Sobel yang menunjukkan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel employee engagement tidak menjadi variabel mediating antara quality of work life dengan loyalitas karyawan.