Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Deli Serdang
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Mowday, Porter & Steers (1982) mendefinisikan komitmen organisasional
sebagai ”kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatan dalam
organisasi tertentu”, yang meliputi kepercayaan, dukungan terhadap tujuan dan
nilai-nilai organisasi, dan keinginan yang kuat untuk menggunakan upaya yang
sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi, dan kemauan yang kuat untuk
memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Secara konseptual, Komitmen organisasi dapat ditandai dengan setidaknya
tiga faktor: (a) keyakinan kuat dan penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi;
(b) kesediaan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi; dan (c)
keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi, yang
berarti bahwa komitmen organisasi bukan hanya loyalitas pasif, namun
melibatkan hubungan aktif dan keinginan pegawai untuk memberikan kontribusi
yang berarti pada organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982).
Komitmen
organisasi
mengindentifikasi
merupakan
suatu
sebuah organisasi, tujuan
keadaan
dimana
pegawai
serta harapannya untuk tetap
menjadi anggota (Robbins & Judge, 2015). Komitmen organisasi umumnya
dianggap mencakup tiga komponen luas, yaitu penerimaan tujuan organisasi,
kemauan untuk bekerja keras bagi organisasi, dan keinginan untuk tetap dengan
12
organisasi (Steers & Porter, 1979). Sedangkan menurut Meyer dan Herscovitch
(2001), komitmen adalah kekuatan yang mengikat individu untuk melakukan
suatu tindakan yang relevan dengan target tertentu.
Luthans (2006) mengartikan komitmen organisasional sebagai (1)
keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan
untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan (3) keyakinan tertentu , dan
penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, komitmen organisasi
merupakan sikap yang merefleksikankan loyalitas pegawai pada organisasi dan
proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatian
mereka terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keadaan di mana seorang
pegawai mengidentifikasi dirinya dengan organisasi tertentu dan tujuannya, dan
keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Langton &
Robbins, 2004). Komitmen organisasi mengacu pada sejauh mana pegawai akan
mendukung tujuan dan kesejahteraan organisasi (Rogg, Schmidt, Shull &
Schmidt, 2000).
Menurut Meyer, Allen & Smith (1993), komitmen organisasi sebagai
suatu keadaan psikologis dengan karakteristik, meyakini dan menerima tujuan dan
nilai yang dimiliki oleh organisasi, kesediaan untuk berusaha dengan sungguhsungguh demi organisasi dan mempunyai keinginan kuat untuk tetap menjadi
anggota organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi akan bekerja
dengan penuh dedikasi karena menganggap bahwa pencapaian tujuan organisasi
merupakan hal yang penting. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang
13
tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang terbaik
untuk kepentingan organisasi, hal ini membuat pegawai memiliki keinginan untuk
memberikan tenaga dan tanggung jawab lebih demi keberhasilan organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai,
yaitu keyakinan kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi, serta
kemauan untuk bekerja keras demi pencapaian tujuan organisasi dan keinginan
kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
2. Dimensi Komitmen Organisasi
Dimensi komitmen organisasi menurut Mowday, Porter & Steers (1982) ada
dua, yaitu komitmen sikap (attitudinal commitment) dan komitmen
perilaku
(behavioral commitment).
1. Komitmen sikap (attitudinal commitment) mencakup tiga aspek
penting,
yaitu :
a. Identifikasi (Identification). Identifikasi merupakan keyakinan dan
penerimaan pegawai yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi
serta rasa bangga menjadi bagian dari organisasi,
komitmen pegawai pada organisasi.
sebagai dasar dari
Identifikasi pegawai dapat dilihat
melalui sikap menyetujui kebijakan organisasi, kesamaan antara nilai
pribadi dengan nilai-nilai organisasi dan rasa bangga menjadi bagian dari
organisasi,
14
b. Keterlibatan (Involvement). Keterlibatan merupakan kesediaan pegawai
untuk terlibat dan berusaha sungguh-sungguh dalam pelaksanaan
pekerjaannny. Keterlibatan pegawai ini
sesuai dengan peran dan
tanggungjawabnya di dalam organisasi, pegawai yang berkomitmen tinggi
akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
c. Loyalitas (Loyality). Loyalitas merupakan keinginan yang kuat untuk
bertahan di organisasi dan menjadi bagian dari organisasi. Loyalitas
terhadap organisasi ini merupakan evaluasi terhadap komitmen yang juga
menunjukkan adanya keterikatan emosional antara pegawai dengan
organisasi. Pegawai yang berkomitmen tinggi akan menunjukkan loyalitas
dan rasa memiliki yang tinggi terhadap organisasi.
2. Komitmen perilaku (behavioral commitment)
Komitmen perilaku mencakup dua aspek pokok, yaitu :
a. Kesediaan pegawai untuk menampilkan usaha yang maksimal, kesediaan
untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan demi pencapaian tujuan
organisasi.
b. Keinginan pegawai untuk tetap berada dalam organisasi.
Pada penelitian ini yang diukur adalah komitmen sikap pegawai pada
organisasi yang terdiri dari tiga dimensi, yaitu Identifikasi (Identification),
Keterlibatan (Involvement) dan Loyalitas (Loyality).
15
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut
Mowday, Porter & Steer (1982), faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi yaitu karakteristik personal, karakteristik
pekerjaan atau terkait peran, karakteristik struktural organisasi, dan pengalaman
kerja.
1. Karakteristik personal
Karakteristik personal meliputi usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis
kelamin, dan berbagai faktor kepribadian.
a. Usia merupakan salah satu faktor personal yang kemungkinan besar
memiliki hubungan dengan komitmen organisasi. Menurut hasil dari
beberapa penelitian menunjukkan bahwa secara umum, komitmen secara
positif berkaitan dengan usia dan masa jabatan. Semakin tua
usia
seorang pegawai atau meningkatnya masa jabatan dalam organisasi,
maka peluang individu untuk pekerjaan alternatif menjadi lebih terbatas.
Usia mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi.
b. Masa kerja
Secara konsisten ditemukan bahwa masa kerja berhubungan secara
negatif dengan tingkat keluar masuknya pegawai, karena dengan masa
kerja yang lebih panjang kecenderungan mendapatkan tingkat upah yang
lebih baik. Sikap komitmen berkembang secara perlahan dari waktu ke
waktu dan meningkat sejakan dengan masa kerja pegawai. Masa kerja
mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi.
16
c. Tingkat pendidikan
Tingkat
pendidikan
merupakan
salah
satu
faktor
yang
dapat
mempengaruhi komitmen. Dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa
pendidikan sering ditemukan berbanding terbalik dengan komitmen.
Hubungan terbalik ini mungkin akibat dari fakta bahwa orang yang lebih
berpendidikan tinggi memiliki harapan tinggi yang tidak ditemukan
dalam organisasi.
d. Jenis kelamin
Hasil dari beberapa penelitian cukup konsisten menemukan bahwa jenis
kelamin berhubungan dengan komitmen. Dan perempuan ditemukan
sebagai kelompok yang lebih berkomitmen dibandingkan laki-laki.
e. Kepribadian
Dari berbagai penelitian menunjukkan bahwa beberapa karakteristik
kepribadian seperti motivasi berprestasi dan perasaan kompeten
ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi.
2. Karakteristik pekerjaan dan peran pegawai
Setidaknya ada tiga hal yang terkait dari peran kerja yang memiliki potensi
untuk mempengaruhi komitmen, yaitu ruang lingkup pekerjaan atau
tantangan, konflik peran, dan ambiguitas peran. Asumsinya adalah bahwa
peningkatan lingkup pekerjaan meningkatkan tantangan pengalaman pegawai
dan dengan demikian meningkatkan komitmen. Beberapa studi menunjukkan
bahwa pegawai dianggap merespon positif ketika diberikan tantangan lebih
dalam pekerjaan mereka, sedangkan konflik peran ditemukan berbanding
17
terbalik dengan komitmen. Faktor peran berpengaruh positif terhadap
komitmen, selama pegawai memiliki tugas pekerjaan yang jelas dan
menantang. Apabila tugas menjadi ambigu, dapat menempatkan pegawai
dalam konflik, atau memberikan stres peran yang berlebihan, sehingga efek
pada komitmen cenderung merugikan.
3. Karakteristik struktural organisasi
Formalisasi, ketergantungan fungsional, dan desentralisasi berkaitan dengan
komitmen. Artinya, pegawai yang mengalami peningkatan desentralisasi,
ketergantungan lebih besar pada pekerjaan orang lain, dan formalitas yang
lebih besar dari aturan dan prosedur tertulis merasa lebih berkomitmen untuk
organisasi.
4. Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja merupakan pengalaman-pengalaman yang terjadi selama
masa kerja pegawai dengan organisasi, berkaitan dengan sejauh mana
hubungan psikologis dengan organisasi terbentuk. Beberapa variabel
pengalaman kerja telah ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi,
diantaranya adalah :
a. Ketergantungan
organisasi, adalah sejauh mana pegawai merasa
organisasi dapat diandalkan untuk menjaga kepentingan pegawai, secara
signifikan berhubungan dengan komitmen.
b. Perasaan kepentingan pribadi kepada organisasi, artinya ketika pegawai
merasa mereka dibutuhkan atau penting untuk misi organisasi, sikap
komitmennya meningkat.
18
c. Rekan kerja, berfokus pada sejauh mana pegawai merasa bahwa rekan
kerja mereka mempertahankan sikap positif terhadap organisasi.
d. Gaya kepemimpinan
Komitmen
berkaitan dengan memulai struktur pemimpin, selain itu
komitmen juga ditemukan berkaitan dengan pertimbangan pemimpin.
Artinya pemimpin merupakan faktor penting dalam memfasilitasi
komitmen organisasi.
e. Tingkat keterlibatan sosial pegawai dalam organisasi.
Semakin besar interaksi sosial, hubungan sosial
individu
yang
berkembang dalam organisasi, mengakibatkan individu menjadi lebih
terkait dengan organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi komitmen pegawai pada organisasi adalah karakteristik
personal;
karakteristik pekerjaan atau terkait peran; karakteristik struktural
organisasi; dan pengalaman kerja. Karakteristik personal meliputi usia, masa
kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, dan berbagai faktor kepribadian.
Sedangkan Pengalaman kerja meliputi ketergantungan
organisasi, perasaan
kepentingan pribadi kepada organisasi, rekan kerja, gaya kepemimpinan dan
tingkat keterlibatan sosial pegawai dalam organisasi.
19
B. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Membahas mengenai motivasi, berarti membicarakan tentang mengapa
seseorang bersedia untuk mengeluarkan energi untuk melaksanakan suatu tugas
atau pekerjaan.
Motivasi sangat berpengaruh bagi suatu organisasi, karena
pegawai tanpa motivasi kerja maka tidak akan mampu memberikan kontribusi
yang berarti bagi organisasi.
Istilah motivasi berasal dari perkataan bahasa latin, yakni movere yang
berarti “menggerakkan” (to move), secara etimologi motivasi berkaitan dengan
hal-hal yang mendorong atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu
(Winardi, 2001). Motivasi kerja adalah himpunan kekuatan energik yang muncul
baik dari dalam atau luar diri individu untuk mengarahkan intensitas, arah dan
ketekunan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan (Latham & Pinder,
2005).
Menurut Pinder (1998); Schermerhorn et al. (2010); dan Robbins & Judge
(2015), definisi motivasi mengacu pada kekuatan individu yang menjelaskan
arah, tingkat (level), dan ketekunan usaha yang dikeluarkan seseorang di tempat
kerja. Arah mengacu pada pilihan individu ketika dihadapkan dengan sejumlah
alternatif yang mungkin (misalnya, apakah akan mengejar kualitas, kuantitas, atau
keduanya dalam pekerjaan seseorang). Tingkat mengacu pada jumlah usaha yang
dilakukan seseorang, misalnya, untuk menunjukkan banyak atau sedikit.
Ketekunan mengacu pada lamanya waktu seseorang berusaha dengan suatu
20
tindakan tertentu (misalnya, untuk terus mencoba atau menyerah ketika sesuatu
terbukti sulit untuk dicapai).
Menurut Nawawi (2000) motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong
atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang
berlangsung secara sadar. Kemampuan dan keterampilan menentukan apakah
seorang pegawai dapat melakukan pekerjaan, tapi motivasi menentukan apakah
pegawai akan melakukan pekerjaannya dengan benar (Aamodt, 2010).
Motivasi kerja
mencakup dua unsur penting, Pertama, motivasi
diidentifikasi sebagai kekuatan atau energi berkaitan dengan
menyebabkan tindakan karyawan. Kedua, motivasi
apa yang
memiliki implikasi untuk
bentuk, arah, intensitas, dan durasi perilaku. Artinya, menjelaskan apa yang
membuat pegawai termotivasi untuk mencapai, bagaimana mereka akan berusaha
untuk mencapainya, seberapa keras mereka akan bekerja untuk melakukannya,
dan kapan mereka akan berhenti (Pinder, 1998).
Herzberg (1965), berpendapat bahwa ada dua faktor yang secara terpisah
mempengaruhi motivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, yaitu faktor
motivasional (Motivational Factor ) yang disebut juga dengan motivasi instrinsik
dan faktor pemeliharaan atau kebersihan (Maintenance, Hygiene Factor) yang
disebut juga dengan motivasi ekstrinsik. Menurut motivasi instrinsik, pekerjaan
itu sendiri yang mampu menjadi motivator bagi pegawai untuk betrindak, atau
motivasi yang
bersumber dari pekerjaan itu sendiri. Sedangkan motivasi
ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai
individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan
21
secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena gaji/upah
yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar,
pujian, hukuman dan lain-lain.
Berdasarkan berbagai pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja adalah suatu kekuatan yang mendorongan/menggerakkan tingkah
laku individu untuk melaksanakan upaya tinggi dan tekun dalam mencapai tujuantujuan keorganisasian karena adanya suatu rangsangan yang berasal dari dalam
maupun dari luar dirinya.
2. Dimensi Motivasi
Menurut Herzberg (1965),
ada dua faktor yang secara terpisah
mempengaruhi motivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, yaitu faktor
motivasional
(Motivational Factor ) dan
faktor pemeliharaan/ Kebersihan
(Maintenance, Hygiene Factor).
1. Faktor motivasional
Faktor motivasional merupakan kondisi pekerjaan yang mampu membangun
motivasi. Faktor motivasional antara lain
achievement),
berupa prestasi kerja (task
pengakuan/penghargaan (recognition for achievement),
promosi (advancement), ketertarikan terhadap pekerjaan itu sendiri (intrinsic
interest in the task),
dan kemungkinan memperoleh kemajuan dan
perkembangan dalam bekerja (possibility of occupational growth).
22
2. Faktor pemeliharaan
Faktor pemeliharaan merupakan faktor yang berpotensi mengarah kepada
ketidakpuasan. ketidakpuasan kerja ditentukan oleh perasaan individual yang
berkaitan
dengan konteks atau lingkungan tempat kerja.
pemeliharaan antara lain berupa
Faktor
kebijaksanaan perusahaan dan proses
administrasi di perusahaan (company policy and administration), supervisi
(supervision), hubungan dengan
atasan (relationship with
superiors),
hubungan dengan rekan sejawat (peer relations), gaji (salary) dan kondisi
kerja (working condition).
3.
Tujuan Peningkatan Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (1996), organisasi perlu melakukan upaya untuk
meningkatkan motivasi kerja para pegawainya, karena ada beberapa tujuan yang
dapat diperoleh dengan meningkatnya motivasi, diantaranya adalah :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
23
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan
alat-alat dan
bahan baku
dalam
setiap pekerjaan.
Sehingga
diyakini
bahwa
seseorang
yang
termotivasi
terhadap
pekerjaannya maka akan menghasilkan performen kerja yang baik, baik itu
berkaitan dengan kuantitas maupun kualitas hasil kerjanya.
C. Iklim Organisasi
1. Pengertian Iklim Organisasi
Organisasi sebagai suatu sistem sosial, tentunya selalu dipengaruhi oleh
lingkungannya, baik lingkungan internal maupun lingkungan eksternal. Litwin
dan Stringer (1968), berpendapat bahwa iklim organisasi
lingkungan
dialami
internal organisasi
oleh
anggota
yang
organisasi,
secara
relatif
mempengaruhi
merupakan kualitas
terus berlangsung,
perilaku
setiap
anggotanya dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat
organisasi. Istilah iklim organisasi mengacu pada "Seperangkat sifat terukur dari
lingkungan kerja, dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh orang-orang
yang tinggal dan bekerja di lingkungan ini dan diasumsikan mempengaruhi
motivasi dan perilaku mereka ".
Menurut Davis dan Newstrom (1985),
iklim organisasi adalah
lingkungan manusia di dalam organisasi, dimana para anggota organisasai
melakukan pekerjaan mereka. Yang berarti bahwa Iklim organisasi menyangkut
semua lingkungan yang ada dan dihadapi oleh manusia yang berada di dalam
24
suatu organisasi yang mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
keorganisasiannya; dan memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah
organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada
persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Menurut Bowen & Ostroff (2004), iklim organisasi merupakan persepsi
bersama pegawai tentang organisasi, berkaitan dengan praktek, prosedur, rutinitas
dan reward apa yang penting dan perilaku yang diharapkan untuk diberikan
penghargaan dan didukung dalam latar tertentu.
Iklim organisasi menurut Schneider (2000), merupakan deskripsi dari hal
yang terjadi kepada karyawan dalam suatu organisasi. Scheineder menjelaskan
iklim organisasi ini merupakan persepsi karyawan terhadap kebijakan organisasi,
praktik, prosedur, interaksi dan perilaku yang menunjang kreatifitas, inovasi,
keselamatan, atau jasa dalam organisasi. Oleh sebab itu, iklim organisasi adalah
konsep sikap dan perasaan karyawan terhadap organisasi dan dapat dipahami
sebagai manifestasi dari budaya organisasi.
Wirawan (2007), mendefenisikan iklim sebagai persepsi anggota
organisasi (secara individual dan
kelompok) dan mereka yang secara tetap
berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan
internal organisasi secara rutin,
yang mempengaruhi sikap dan perilaku
organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja
organisasi.
Dari berbagai pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa iklim
organisasi merupakan keadaan lingkungan internal organisasi yang dapat diukur,
25
sebagai hasil dari persepsi dan dirasakan
oleh anggota organisasi (secara
individual dan kelompok), dan diasumsikan dapat mempengaruhi sikap dan
perilaku anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Dimensi Iklim Organisasi
Menurut Zeitz, Johannesson, & Ritchie (1997) ada lima dimensi iklim
organisasi, yaitu; tantangan pekerjaan, kepercayaan, inovasi, kohesi sosial dan
komunikasi.
1. Tantangan pekerjaan (Job Challenge)
Tantangan pekerjaan mengacu pada berbagai tugas dan peran seorang
pegawai dalam pekerjaannya
2. Kepercayaan (Trust)
Kepercayaan dicirikan dengan kurangnya rasa takut khususnya antara
manajemen dan pegawai.
3. Inovasi (Innovation)
Inovasi mengacu pada iklim organisasi yang mendukung ide-ide baru, dan
mendukung perbaikan secara berkelanjutan, baik mengenai metode kerja
serta produk.
4. Kohesi sosial (Social Cohesion)
Kohesi sosial mengacu pada kualitas hubungan antara karyawan, yang
mempengaruhi perilaku kerja pegawai.
5. Komunikasi (Communication)
Komunikasi mengacu pada komunikasi antara manajemen dan pegawai.
26
Pada penelitian ini persepsi iklim organisasi pegawai diukur mengunakan
dimensi iklim organisasi dari Zeitz, Johannesson, & Ritchie (1997) yang terdiri
dari tantangan pekerjaan, kepercayaan, inovasi, kohesi sosial dan komunikasi.
D. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Menurut Davis & Newstrom (1985), iklim organisasi dapat berpengaruh
terhadap motivasi, prestasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi pegawai.
Fink (1992) menemukan bahwa iklim organisasi cenderung berhubungan positif
dengan komitmen pegawai
terhadap
pada organisasi.
Iklim Organisasi
berpengaruh
sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang
kemudian menentukan kinerja organisasi ( Wirawan, 2007).
Hasil dari berbagai penelitian terdahulu juga menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi, diantaranya
penelitian yang dilakukan oleh McMurray, Scott & Pace (2004), dengan tujuan
untuk
meneliti hubungan antara komitmen organisasi dan iklim organisasi.
Subyek dipilih dari tiga perusahaan manufaktur komponen otomotif di Australia.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara
komitmen organisasi dan iklim organisasi.
Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Ardiansyah
(2013), Kurniasasi dan Halim (2013), dan Affandi (2002), yang menunjukkan
bahwa Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional, kondisi iklim yang positif secara langsung akan memberikan
dampak positif kepada komitmen organisasional.
27
Demikian juga penelitian yang dilakukan oleh Suarningsih, Alamsyah dan
Thoyib (2013), yang bertujuan untuk meneliti pengaruh iklim organisasi terhadap
komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
iklim organisasi berpengaruh signifikan positif baik terhadap komitmen
organisasional maupun kinerja karyawan. Komitmen organisasional mempunyai
pengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Terdapat pengaruh tidak
langsung iklim organisasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasional. Terdapat pengaruh langsung yang signifikan dan positif iklim
organisasi terhadap komitmen organisasional
Maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasi.
E. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Tinggi rendahnya motivasi kerja sangat berpengaruh terrhadap tinggi
rendahnya komitmen organisasi pegawai, dimana pegawai yang memiliki
motivasi kerja yang tinggi maka akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi
pula, dan pegawai yang memiliki motivasi kerja yang rendah maka akan memiliki
komitmen organisasi yang rendah (Newstorm & Davis, 1993). Tingkat komitmen
(tinggi atau rendah komitmen organisasi) berkaitan dengan
motivasi kerja
(Meyer, Becker, & Vandenberghe, 2004).
Hasil dari beberapa penelitian terdahulu juga menunjukkan adanya
pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi, diantaranya adalah
penelitian yang dilakukan oleh Devi (2009) menunjukkan bahwa ada pengaruh
28
positif antara motivasi kerja karyawan dengan komitmen organisasional
karyawan. Motivasi kerja karyawan yang tinggi, akan menumbuhkan komitmen
organisasional yang tinggi pula, demikian juga sebaliknya.
Penelitian yang dilakukan oleh Jae (2000), mendapatkan hasil bahwa
motivasi pegawai, baik motivasi
intrinsik maupun motivasi ekstrinsik, sangat
efektif untuk meningkatkan komitmen organisasional dan kinerja karyawan.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Burton et al. (2002) menganalisis
hubungan komitmen organisasi terhadap kinerja serta hubungan motivasi terhadap
komitmen organisasi. Dari analisis tentang hubungan motivasi terhadap komitmen
organisasi
menunjukkan hasil yang positif, yang berarti bahwa motivasi
karyawan berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen.
Dari pendapat dan hasil penelitian
disimpulkan bahwa
tersebut
diatas maka dapat
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasi pegawai.
F. Hipotesis
Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesisi penelitian yang diajukan
adalah :
1. Ada pengaruh positif iklim organisasi terhadap komitmen organisasi.
2. Ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap komitmen organisasi
3. Ada pengaruh positif iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen
organisasi
29
LANDASAN TEORI
A. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Mowday, Porter & Steers (1982) mendefinisikan komitmen organisasional
sebagai ”kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatan dalam
organisasi tertentu”, yang meliputi kepercayaan, dukungan terhadap tujuan dan
nilai-nilai organisasi, dan keinginan yang kuat untuk menggunakan upaya yang
sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi, dan kemauan yang kuat untuk
memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Secara konseptual, Komitmen organisasi dapat ditandai dengan setidaknya
tiga faktor: (a) keyakinan kuat dan penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi;
(b) kesediaan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi; dan (c)
keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi, yang
berarti bahwa komitmen organisasi bukan hanya loyalitas pasif, namun
melibatkan hubungan aktif dan keinginan pegawai untuk memberikan kontribusi
yang berarti pada organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982).
Komitmen
organisasi
mengindentifikasi
merupakan
suatu
sebuah organisasi, tujuan
keadaan
dimana
pegawai
serta harapannya untuk tetap
menjadi anggota (Robbins & Judge, 2015). Komitmen organisasi umumnya
dianggap mencakup tiga komponen luas, yaitu penerimaan tujuan organisasi,
kemauan untuk bekerja keras bagi organisasi, dan keinginan untuk tetap dengan
12
organisasi (Steers & Porter, 1979). Sedangkan menurut Meyer dan Herscovitch
(2001), komitmen adalah kekuatan yang mengikat individu untuk melakukan
suatu tindakan yang relevan dengan target tertentu.
Luthans (2006) mengartikan komitmen organisasional sebagai (1)
keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan
untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan (3) keyakinan tertentu , dan
penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, komitmen organisasi
merupakan sikap yang merefleksikankan loyalitas pegawai pada organisasi dan
proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatian
mereka terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keadaan di mana seorang
pegawai mengidentifikasi dirinya dengan organisasi tertentu dan tujuannya, dan
keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Langton &
Robbins, 2004). Komitmen organisasi mengacu pada sejauh mana pegawai akan
mendukung tujuan dan kesejahteraan organisasi (Rogg, Schmidt, Shull &
Schmidt, 2000).
Menurut Meyer, Allen & Smith (1993), komitmen organisasi sebagai
suatu keadaan psikologis dengan karakteristik, meyakini dan menerima tujuan dan
nilai yang dimiliki oleh organisasi, kesediaan untuk berusaha dengan sungguhsungguh demi organisasi dan mempunyai keinginan kuat untuk tetap menjadi
anggota organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi akan bekerja
dengan penuh dedikasi karena menganggap bahwa pencapaian tujuan organisasi
merupakan hal yang penting. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang
13
tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang terbaik
untuk kepentingan organisasi, hal ini membuat pegawai memiliki keinginan untuk
memberikan tenaga dan tanggung jawab lebih demi keberhasilan organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai,
yaitu keyakinan kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi, serta
kemauan untuk bekerja keras demi pencapaian tujuan organisasi dan keinginan
kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
2. Dimensi Komitmen Organisasi
Dimensi komitmen organisasi menurut Mowday, Porter & Steers (1982) ada
dua, yaitu komitmen sikap (attitudinal commitment) dan komitmen
perilaku
(behavioral commitment).
1. Komitmen sikap (attitudinal commitment) mencakup tiga aspek
penting,
yaitu :
a. Identifikasi (Identification). Identifikasi merupakan keyakinan dan
penerimaan pegawai yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi
serta rasa bangga menjadi bagian dari organisasi,
komitmen pegawai pada organisasi.
sebagai dasar dari
Identifikasi pegawai dapat dilihat
melalui sikap menyetujui kebijakan organisasi, kesamaan antara nilai
pribadi dengan nilai-nilai organisasi dan rasa bangga menjadi bagian dari
organisasi,
14
b. Keterlibatan (Involvement). Keterlibatan merupakan kesediaan pegawai
untuk terlibat dan berusaha sungguh-sungguh dalam pelaksanaan
pekerjaannny. Keterlibatan pegawai ini
sesuai dengan peran dan
tanggungjawabnya di dalam organisasi, pegawai yang berkomitmen tinggi
akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
c. Loyalitas (Loyality). Loyalitas merupakan keinginan yang kuat untuk
bertahan di organisasi dan menjadi bagian dari organisasi. Loyalitas
terhadap organisasi ini merupakan evaluasi terhadap komitmen yang juga
menunjukkan adanya keterikatan emosional antara pegawai dengan
organisasi. Pegawai yang berkomitmen tinggi akan menunjukkan loyalitas
dan rasa memiliki yang tinggi terhadap organisasi.
2. Komitmen perilaku (behavioral commitment)
Komitmen perilaku mencakup dua aspek pokok, yaitu :
a. Kesediaan pegawai untuk menampilkan usaha yang maksimal, kesediaan
untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan demi pencapaian tujuan
organisasi.
b. Keinginan pegawai untuk tetap berada dalam organisasi.
Pada penelitian ini yang diukur adalah komitmen sikap pegawai pada
organisasi yang terdiri dari tiga dimensi, yaitu Identifikasi (Identification),
Keterlibatan (Involvement) dan Loyalitas (Loyality).
15
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut
Mowday, Porter & Steer (1982), faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi yaitu karakteristik personal, karakteristik
pekerjaan atau terkait peran, karakteristik struktural organisasi, dan pengalaman
kerja.
1. Karakteristik personal
Karakteristik personal meliputi usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis
kelamin, dan berbagai faktor kepribadian.
a. Usia merupakan salah satu faktor personal yang kemungkinan besar
memiliki hubungan dengan komitmen organisasi. Menurut hasil dari
beberapa penelitian menunjukkan bahwa secara umum, komitmen secara
positif berkaitan dengan usia dan masa jabatan. Semakin tua
usia
seorang pegawai atau meningkatnya masa jabatan dalam organisasi,
maka peluang individu untuk pekerjaan alternatif menjadi lebih terbatas.
Usia mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi.
b. Masa kerja
Secara konsisten ditemukan bahwa masa kerja berhubungan secara
negatif dengan tingkat keluar masuknya pegawai, karena dengan masa
kerja yang lebih panjang kecenderungan mendapatkan tingkat upah yang
lebih baik. Sikap komitmen berkembang secara perlahan dari waktu ke
waktu dan meningkat sejakan dengan masa kerja pegawai. Masa kerja
mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi.
16
c. Tingkat pendidikan
Tingkat
pendidikan
merupakan
salah
satu
faktor
yang
dapat
mempengaruhi komitmen. Dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa
pendidikan sering ditemukan berbanding terbalik dengan komitmen.
Hubungan terbalik ini mungkin akibat dari fakta bahwa orang yang lebih
berpendidikan tinggi memiliki harapan tinggi yang tidak ditemukan
dalam organisasi.
d. Jenis kelamin
Hasil dari beberapa penelitian cukup konsisten menemukan bahwa jenis
kelamin berhubungan dengan komitmen. Dan perempuan ditemukan
sebagai kelompok yang lebih berkomitmen dibandingkan laki-laki.
e. Kepribadian
Dari berbagai penelitian menunjukkan bahwa beberapa karakteristik
kepribadian seperti motivasi berprestasi dan perasaan kompeten
ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi.
2. Karakteristik pekerjaan dan peran pegawai
Setidaknya ada tiga hal yang terkait dari peran kerja yang memiliki potensi
untuk mempengaruhi komitmen, yaitu ruang lingkup pekerjaan atau
tantangan, konflik peran, dan ambiguitas peran. Asumsinya adalah bahwa
peningkatan lingkup pekerjaan meningkatkan tantangan pengalaman pegawai
dan dengan demikian meningkatkan komitmen. Beberapa studi menunjukkan
bahwa pegawai dianggap merespon positif ketika diberikan tantangan lebih
dalam pekerjaan mereka, sedangkan konflik peran ditemukan berbanding
17
terbalik dengan komitmen. Faktor peran berpengaruh positif terhadap
komitmen, selama pegawai memiliki tugas pekerjaan yang jelas dan
menantang. Apabila tugas menjadi ambigu, dapat menempatkan pegawai
dalam konflik, atau memberikan stres peran yang berlebihan, sehingga efek
pada komitmen cenderung merugikan.
3. Karakteristik struktural organisasi
Formalisasi, ketergantungan fungsional, dan desentralisasi berkaitan dengan
komitmen. Artinya, pegawai yang mengalami peningkatan desentralisasi,
ketergantungan lebih besar pada pekerjaan orang lain, dan formalitas yang
lebih besar dari aturan dan prosedur tertulis merasa lebih berkomitmen untuk
organisasi.
4. Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja merupakan pengalaman-pengalaman yang terjadi selama
masa kerja pegawai dengan organisasi, berkaitan dengan sejauh mana
hubungan psikologis dengan organisasi terbentuk. Beberapa variabel
pengalaman kerja telah ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi,
diantaranya adalah :
a. Ketergantungan
organisasi, adalah sejauh mana pegawai merasa
organisasi dapat diandalkan untuk menjaga kepentingan pegawai, secara
signifikan berhubungan dengan komitmen.
b. Perasaan kepentingan pribadi kepada organisasi, artinya ketika pegawai
merasa mereka dibutuhkan atau penting untuk misi organisasi, sikap
komitmennya meningkat.
18
c. Rekan kerja, berfokus pada sejauh mana pegawai merasa bahwa rekan
kerja mereka mempertahankan sikap positif terhadap organisasi.
d. Gaya kepemimpinan
Komitmen
berkaitan dengan memulai struktur pemimpin, selain itu
komitmen juga ditemukan berkaitan dengan pertimbangan pemimpin.
Artinya pemimpin merupakan faktor penting dalam memfasilitasi
komitmen organisasi.
e. Tingkat keterlibatan sosial pegawai dalam organisasi.
Semakin besar interaksi sosial, hubungan sosial
individu
yang
berkembang dalam organisasi, mengakibatkan individu menjadi lebih
terkait dengan organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi komitmen pegawai pada organisasi adalah karakteristik
personal;
karakteristik pekerjaan atau terkait peran; karakteristik struktural
organisasi; dan pengalaman kerja. Karakteristik personal meliputi usia, masa
kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, dan berbagai faktor kepribadian.
Sedangkan Pengalaman kerja meliputi ketergantungan
organisasi, perasaan
kepentingan pribadi kepada organisasi, rekan kerja, gaya kepemimpinan dan
tingkat keterlibatan sosial pegawai dalam organisasi.
19
B. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Membahas mengenai motivasi, berarti membicarakan tentang mengapa
seseorang bersedia untuk mengeluarkan energi untuk melaksanakan suatu tugas
atau pekerjaan.
Motivasi sangat berpengaruh bagi suatu organisasi, karena
pegawai tanpa motivasi kerja maka tidak akan mampu memberikan kontribusi
yang berarti bagi organisasi.
Istilah motivasi berasal dari perkataan bahasa latin, yakni movere yang
berarti “menggerakkan” (to move), secara etimologi motivasi berkaitan dengan
hal-hal yang mendorong atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu
(Winardi, 2001). Motivasi kerja adalah himpunan kekuatan energik yang muncul
baik dari dalam atau luar diri individu untuk mengarahkan intensitas, arah dan
ketekunan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan (Latham & Pinder,
2005).
Menurut Pinder (1998); Schermerhorn et al. (2010); dan Robbins & Judge
(2015), definisi motivasi mengacu pada kekuatan individu yang menjelaskan
arah, tingkat (level), dan ketekunan usaha yang dikeluarkan seseorang di tempat
kerja. Arah mengacu pada pilihan individu ketika dihadapkan dengan sejumlah
alternatif yang mungkin (misalnya, apakah akan mengejar kualitas, kuantitas, atau
keduanya dalam pekerjaan seseorang). Tingkat mengacu pada jumlah usaha yang
dilakukan seseorang, misalnya, untuk menunjukkan banyak atau sedikit.
Ketekunan mengacu pada lamanya waktu seseorang berusaha dengan suatu
20
tindakan tertentu (misalnya, untuk terus mencoba atau menyerah ketika sesuatu
terbukti sulit untuk dicapai).
Menurut Nawawi (2000) motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong
atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang
berlangsung secara sadar. Kemampuan dan keterampilan menentukan apakah
seorang pegawai dapat melakukan pekerjaan, tapi motivasi menentukan apakah
pegawai akan melakukan pekerjaannya dengan benar (Aamodt, 2010).
Motivasi kerja
mencakup dua unsur penting, Pertama, motivasi
diidentifikasi sebagai kekuatan atau energi berkaitan dengan
menyebabkan tindakan karyawan. Kedua, motivasi
apa yang
memiliki implikasi untuk
bentuk, arah, intensitas, dan durasi perilaku. Artinya, menjelaskan apa yang
membuat pegawai termotivasi untuk mencapai, bagaimana mereka akan berusaha
untuk mencapainya, seberapa keras mereka akan bekerja untuk melakukannya,
dan kapan mereka akan berhenti (Pinder, 1998).
Herzberg (1965), berpendapat bahwa ada dua faktor yang secara terpisah
mempengaruhi motivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, yaitu faktor
motivasional (Motivational Factor ) yang disebut juga dengan motivasi instrinsik
dan faktor pemeliharaan atau kebersihan (Maintenance, Hygiene Factor) yang
disebut juga dengan motivasi ekstrinsik. Menurut motivasi instrinsik, pekerjaan
itu sendiri yang mampu menjadi motivator bagi pegawai untuk betrindak, atau
motivasi yang
bersumber dari pekerjaan itu sendiri. Sedangkan motivasi
ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai
individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan
21
secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena gaji/upah
yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar,
pujian, hukuman dan lain-lain.
Berdasarkan berbagai pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja adalah suatu kekuatan yang mendorongan/menggerakkan tingkah
laku individu untuk melaksanakan upaya tinggi dan tekun dalam mencapai tujuantujuan keorganisasian karena adanya suatu rangsangan yang berasal dari dalam
maupun dari luar dirinya.
2. Dimensi Motivasi
Menurut Herzberg (1965),
ada dua faktor yang secara terpisah
mempengaruhi motivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, yaitu faktor
motivasional
(Motivational Factor ) dan
faktor pemeliharaan/ Kebersihan
(Maintenance, Hygiene Factor).
1. Faktor motivasional
Faktor motivasional merupakan kondisi pekerjaan yang mampu membangun
motivasi. Faktor motivasional antara lain
achievement),
berupa prestasi kerja (task
pengakuan/penghargaan (recognition for achievement),
promosi (advancement), ketertarikan terhadap pekerjaan itu sendiri (intrinsic
interest in the task),
dan kemungkinan memperoleh kemajuan dan
perkembangan dalam bekerja (possibility of occupational growth).
22
2. Faktor pemeliharaan
Faktor pemeliharaan merupakan faktor yang berpotensi mengarah kepada
ketidakpuasan. ketidakpuasan kerja ditentukan oleh perasaan individual yang
berkaitan
dengan konteks atau lingkungan tempat kerja.
pemeliharaan antara lain berupa
Faktor
kebijaksanaan perusahaan dan proses
administrasi di perusahaan (company policy and administration), supervisi
(supervision), hubungan dengan
atasan (relationship with
superiors),
hubungan dengan rekan sejawat (peer relations), gaji (salary) dan kondisi
kerja (working condition).
3.
Tujuan Peningkatan Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (1996), organisasi perlu melakukan upaya untuk
meningkatkan motivasi kerja para pegawainya, karena ada beberapa tujuan yang
dapat diperoleh dengan meningkatnya motivasi, diantaranya adalah :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
23
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan
alat-alat dan
bahan baku
dalam
setiap pekerjaan.
Sehingga
diyakini
bahwa
seseorang
yang
termotivasi
terhadap
pekerjaannya maka akan menghasilkan performen kerja yang baik, baik itu
berkaitan dengan kuantitas maupun kualitas hasil kerjanya.
C. Iklim Organisasi
1. Pengertian Iklim Organisasi
Organisasi sebagai suatu sistem sosial, tentunya selalu dipengaruhi oleh
lingkungannya, baik lingkungan internal maupun lingkungan eksternal. Litwin
dan Stringer (1968), berpendapat bahwa iklim organisasi
lingkungan
dialami
internal organisasi
oleh
anggota
yang
organisasi,
secara
relatif
mempengaruhi
merupakan kualitas
terus berlangsung,
perilaku
setiap
anggotanya dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat
organisasi. Istilah iklim organisasi mengacu pada "Seperangkat sifat terukur dari
lingkungan kerja, dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh orang-orang
yang tinggal dan bekerja di lingkungan ini dan diasumsikan mempengaruhi
motivasi dan perilaku mereka ".
Menurut Davis dan Newstrom (1985),
iklim organisasi adalah
lingkungan manusia di dalam organisasi, dimana para anggota organisasai
melakukan pekerjaan mereka. Yang berarti bahwa Iklim organisasi menyangkut
semua lingkungan yang ada dan dihadapi oleh manusia yang berada di dalam
24
suatu organisasi yang mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
keorganisasiannya; dan memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah
organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada
persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Menurut Bowen & Ostroff (2004), iklim organisasi merupakan persepsi
bersama pegawai tentang organisasi, berkaitan dengan praktek, prosedur, rutinitas
dan reward apa yang penting dan perilaku yang diharapkan untuk diberikan
penghargaan dan didukung dalam latar tertentu.
Iklim organisasi menurut Schneider (2000), merupakan deskripsi dari hal
yang terjadi kepada karyawan dalam suatu organisasi. Scheineder menjelaskan
iklim organisasi ini merupakan persepsi karyawan terhadap kebijakan organisasi,
praktik, prosedur, interaksi dan perilaku yang menunjang kreatifitas, inovasi,
keselamatan, atau jasa dalam organisasi. Oleh sebab itu, iklim organisasi adalah
konsep sikap dan perasaan karyawan terhadap organisasi dan dapat dipahami
sebagai manifestasi dari budaya organisasi.
Wirawan (2007), mendefenisikan iklim sebagai persepsi anggota
organisasi (secara individual dan
kelompok) dan mereka yang secara tetap
berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan
internal organisasi secara rutin,
yang mempengaruhi sikap dan perilaku
organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja
organisasi.
Dari berbagai pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa iklim
organisasi merupakan keadaan lingkungan internal organisasi yang dapat diukur,
25
sebagai hasil dari persepsi dan dirasakan
oleh anggota organisasi (secara
individual dan kelompok), dan diasumsikan dapat mempengaruhi sikap dan
perilaku anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Dimensi Iklim Organisasi
Menurut Zeitz, Johannesson, & Ritchie (1997) ada lima dimensi iklim
organisasi, yaitu; tantangan pekerjaan, kepercayaan, inovasi, kohesi sosial dan
komunikasi.
1. Tantangan pekerjaan (Job Challenge)
Tantangan pekerjaan mengacu pada berbagai tugas dan peran seorang
pegawai dalam pekerjaannya
2. Kepercayaan (Trust)
Kepercayaan dicirikan dengan kurangnya rasa takut khususnya antara
manajemen dan pegawai.
3. Inovasi (Innovation)
Inovasi mengacu pada iklim organisasi yang mendukung ide-ide baru, dan
mendukung perbaikan secara berkelanjutan, baik mengenai metode kerja
serta produk.
4. Kohesi sosial (Social Cohesion)
Kohesi sosial mengacu pada kualitas hubungan antara karyawan, yang
mempengaruhi perilaku kerja pegawai.
5. Komunikasi (Communication)
Komunikasi mengacu pada komunikasi antara manajemen dan pegawai.
26
Pada penelitian ini persepsi iklim organisasi pegawai diukur mengunakan
dimensi iklim organisasi dari Zeitz, Johannesson, & Ritchie (1997) yang terdiri
dari tantangan pekerjaan, kepercayaan, inovasi, kohesi sosial dan komunikasi.
D. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Menurut Davis & Newstrom (1985), iklim organisasi dapat berpengaruh
terhadap motivasi, prestasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi pegawai.
Fink (1992) menemukan bahwa iklim organisasi cenderung berhubungan positif
dengan komitmen pegawai
terhadap
pada organisasi.
Iklim Organisasi
berpengaruh
sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang
kemudian menentukan kinerja organisasi ( Wirawan, 2007).
Hasil dari berbagai penelitian terdahulu juga menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi, diantaranya
penelitian yang dilakukan oleh McMurray, Scott & Pace (2004), dengan tujuan
untuk
meneliti hubungan antara komitmen organisasi dan iklim organisasi.
Subyek dipilih dari tiga perusahaan manufaktur komponen otomotif di Australia.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara
komitmen organisasi dan iklim organisasi.
Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Ardiansyah
(2013), Kurniasasi dan Halim (2013), dan Affandi (2002), yang menunjukkan
bahwa Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional, kondisi iklim yang positif secara langsung akan memberikan
dampak positif kepada komitmen organisasional.
27
Demikian juga penelitian yang dilakukan oleh Suarningsih, Alamsyah dan
Thoyib (2013), yang bertujuan untuk meneliti pengaruh iklim organisasi terhadap
komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
iklim organisasi berpengaruh signifikan positif baik terhadap komitmen
organisasional maupun kinerja karyawan. Komitmen organisasional mempunyai
pengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Terdapat pengaruh tidak
langsung iklim organisasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasional. Terdapat pengaruh langsung yang signifikan dan positif iklim
organisasi terhadap komitmen organisasional
Maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasi.
E. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Tinggi rendahnya motivasi kerja sangat berpengaruh terrhadap tinggi
rendahnya komitmen organisasi pegawai, dimana pegawai yang memiliki
motivasi kerja yang tinggi maka akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi
pula, dan pegawai yang memiliki motivasi kerja yang rendah maka akan memiliki
komitmen organisasi yang rendah (Newstorm & Davis, 1993). Tingkat komitmen
(tinggi atau rendah komitmen organisasi) berkaitan dengan
motivasi kerja
(Meyer, Becker, & Vandenberghe, 2004).
Hasil dari beberapa penelitian terdahulu juga menunjukkan adanya
pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi, diantaranya adalah
penelitian yang dilakukan oleh Devi (2009) menunjukkan bahwa ada pengaruh
28
positif antara motivasi kerja karyawan dengan komitmen organisasional
karyawan. Motivasi kerja karyawan yang tinggi, akan menumbuhkan komitmen
organisasional yang tinggi pula, demikian juga sebaliknya.
Penelitian yang dilakukan oleh Jae (2000), mendapatkan hasil bahwa
motivasi pegawai, baik motivasi
intrinsik maupun motivasi ekstrinsik, sangat
efektif untuk meningkatkan komitmen organisasional dan kinerja karyawan.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Burton et al. (2002) menganalisis
hubungan komitmen organisasi terhadap kinerja serta hubungan motivasi terhadap
komitmen organisasi. Dari analisis tentang hubungan motivasi terhadap komitmen
organisasi
menunjukkan hasil yang positif, yang berarti bahwa motivasi
karyawan berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen.
Dari pendapat dan hasil penelitian
disimpulkan bahwa
tersebut
diatas maka dapat
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasi pegawai.
F. Hipotesis
Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesisi penelitian yang diajukan
adalah :
1. Ada pengaruh positif iklim organisasi terhadap komitmen organisasi.
2. Ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap komitmen organisasi
3. Ada pengaruh positif iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen
organisasi
29