Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Deli Serdang
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya berkaitan
dengan komitmen organisasi para pegawainya. Organisasi
akan efektif
apabila organisasi tersebut memiliki pegawai yang berkomitmen, karena
komitmen
organisasi bukan hanya loyalitas pasif namun melibatkan
hubungan aktif dan keinginan pegawai untuk memberikan kontribusi yang
berarti pada organisasi. Komitmen organisasi ditandai dengan adanya tiga hal
yaitu, penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan
kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan
keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Mowday,
Porter & Steers, 1982).
Oleh karena itu, organisasi perlu meningkatkan komitmen organisasi
pegawainya, karena pegawai yang berkomitmen terhadap organisasi
cenderung akan menunjukkan kemampuan terbaiknya (Stup, 2006), selain itu
komitmen organisasi
signifikan dengan keuntungan kompetitif, pegawai
yang loyal, kurang suka keluar dari pekerjaannya dan memiliki tingkat
absensi yang rendah dari pekerjaan, mereka juga memiliki motivasi kerja
yang tinggi (McShane &
pegawai
Von Glinov, 2009), meskipun
kurang puas,
yang berkomitmen akan memiliki kesetiaan dan keterikatan
terhadap organisasi (Robbins & Judge, 2015).
1
Selain itu komitmen organisasi juga berkaitan dengan prestasi kerja,
tingkat absensi,
keterlambatan dan turnover. Pegawai yang memiliki
komitmen organisasi bersedia untuk melakukan usaha lebih demi pencapaian
tujuan organisasi dan usaha tersebut
berpengaruh kepada kinerja aktual.
Selain itu pegawai yang berkomitmen akan lebih termotivasi untuk hadir
sehingga mereka bisa memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi, cenderung
terlibat dalam perilaku yang konsisten dengan sikap mereka terhadap
organisas, salah satu prilakunya adalah datang tepat waktu untuk bekerja.
Pegawai
yang berkomitmen tinggi berkeinginan untuk tetap dengan
organisasi dan bekerja menuju tujuan organisasi, sehingga lebih kecil
kemungkinan untuk meninggalkan organisasi. Selain itu pegawai yang
memiliki komitmen tinggi memiliki produktivitas dan rasa tangung jawab
untuk berkontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi (Mowday, Porter &
Steers, 1982). Kinerja yang tinggi juga didorong oleh tingginya komitmen
organisasi dari pegawainya (Wood, 1999).
Senada dengan hal tersebut, menurut Cohen (2003) bahwa pegawai
yang memiliki tingkat komitmen yang lebih tinggi menunjukkan kinerja dan
produktivitas yang lebih baik serta tingkat absensi dan keterlambatan yang
rendah. Sedangakan pegawai yang tidak berkomitmen, kurang setia pada
organisasi, akan cenderung menunjukkan tingkat kehadiran yang lebih rendah
(Robbins & Judge, 2015).
Huselid (1995), menjelaskan bahwa Sumber Daya Manusia yang
berkualitas memiliki empat karakteristik, yaitu 1) memiliki kompetensi, baik
2
berupa pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan pengalaman, 2) komitmen
pada organisasi, 3) Selalau bertindak “cost effectiveness”, dan 4) bertindak
selaras antara tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.
Komitmen organisasi memainkan peranan yang cukup penting dalam
pencapaian tujuan dan efektifitas organisasi. Begitu juga dengan komitmen
organisasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai aparatur pemerintah. Setiap
Pegawai Negeri Sipil
diharapkan mampu melaksanakan tugas sebaik-
baiknya, sesuai amanat Reformasi Birokrasi yang ditetapkan melalui
Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010, yang memberi penekanan pada
dua hal, yaitu penguatan akuntabilitas dan peningkatan kinerja. Penguatan
akuntabilitas merupakan upaya untuk menciptakan tata kelola pemerintahan
yang tertib administrasi, dan mengurangi kemungkinan terjadinya korupsi,
kolusi dan nepotisme. Sementara, peningkatan kinerja dimaksudkan untuk
mengurangi inefisiensi, meningkatkan produktifitas serta menciptakan
inovasi-inovasi baru (Adnan, 2014).
Pegawai yang memiliki komitmen organisasi akan bekerja dengan
penuh dedikasi karena menganggap bahwa pencapaian tujuan organisasi
merupakan hal yang penting. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi
yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang
terbaik untuk kepentingan organisasi, hal ini membuat pegawai memiliki
keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab lebih demi
keberhasilan organisasi.
3
Oleh karenanya, pegawai negeri sipil (PNS) sebagai aparatur
pemerintah
dituntut untuk memiliki komitmen yang tinggi dalam
pelaksanaan visi dan misi organisasi pemerintah agar kinerja organisasi
pemerintah dapat dicapai secara optimal (Surjadi, 2015). Selama ini pegawai
negeri sipil PNS digambarkan sebagai pegawai yang tidak disiplin,
berkomitmen rendah, kurang memiliki kompetensi, memiliki tingkat absensi
dan keterlambatan yang tinggi, dan berbagai image negatif lainnya.
Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
memperkirakan 40 persen dari 4,7 juta PNS di Indonesia memiliki kinerja
buruk dan akan diminta menjalani pensiun dini (tempo.co.id, 2015).
Berdasarkan
laporan
kehadiran
yang
diperoleh
dari
Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Deli Serdang, diketahui bahwa tingkat
ketidakhadiran atau absensi PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Deli
Serdang untuk lima bulan terakhir, yaitu dari bulan Desember 2014 sampai
dengan bulan April 2015, rata-rata sebesar 4%.
Sedangkan berdasarkan laporan kehadiran apel gabungan PNS di
lingkungan Pemerintah Kabupaten Deli Serdang, yang diperoleh dari Bagian
Organisasi Sekretaris Daerah Kabupaten Deli Serdang, untuk tiga bulan
terakhir, yaitu bulan Februari sampai dengan April 2015 diketahui bahwa
rata-rata tingkat ketidakhadiran atau absensi PNS di lingkungan Pemerintah
Kabupaten Deli Serdang pada saat apel gabungan yang diadakan setiap hari
senin dan bertempat di halaman kantor Bupati Deli Serdang relatif cukup
besar. Menurut Cohen (2003), pegawai yang memiliki tingkat komitmen
4
yang lebih tinggi menunjukkan kinerja dan produktivitas yang lebih baik serta
tingkat absensi dan keterlambatan yang rendah.
Menyadari pentingnya peranan komitmen organisasi dalam menunjang
kesuksesan pencapaian tujuan organisasi, maka komitmen dijadikan sebagai
salah satu aspek dalam penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP). Sasaran
Kerja Pegawai (SKP) merupakan
Pelaksanaan
2015).
pengganti dari Daftar Penilaian
Pekerjaan (DP3) sebagai parameter kinerja pegawai (BKN,
Rendahnya
komitmen organisasi merupakan kerugian bagi
organisasi sekaligus bagi pegawai tersebut, kerugian bagi organisasi yakni
rusaknya struktur organisasi dan komunikasi dalam organisasi, hilangnya
anggota organisasi yang mungkin memiliki kinerja tinggi dan hilangnya
kepuasan diantara yang tetap tinggal. Kerugian bagi pegawai yang keluar
yakni hilangnya senioritas dan penghasilan tambahan, stres yang berkaitan
dengan proses transisi dan terpengaruhnya jalur karir (Luthans, 2006).
Menurut Newstorm & Davis (1993) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi, salah satu diantaranya adalah motivasi
kerja. Tinggi rendahnya motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap tinggi
rendahnya komitmen organisasi pegawai, dimana pegawai yang memiliki
motivasi kerja yang tinggi maka akan memiliki komitmen organisasi yang
tinggi pula, dan pegawai yang memiliki motivasi kerja yang rendah maka
akan memiliki komitmen organisasi yang rendah (Newstorm & Davis, 1993).
Kemampuan dan keterampilan menentukan apakah seorang pegawai dapat
5
melakukan pekerjaan, tapi motivasi menentukan apakah pegawai akan
melakukan pekerjaannya dengan benar (Aamodt, 2010).
Hasil penelitian terdahulu juga menunjukkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Diantaranya adalah penelitian
yang dilakukan oleh Devi (2009) yang menunjukkan bahwa ada pengaruh
positif antara motivasi kerja karyawan dengan komitmen organisasional
karyawan.
Demikian juga dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Burton, Lee, & Holtom (2002) dan Jae (2000).
Organisasi perlu melakukan upaya untuk meningkatkan motivasi kerja
para pegawainya, karena dengan meningkatnya motivasi berarti akan ada
beberapa keuntungan yang diperoleh, diantaranya akan mendorong gairah dan
semangat kerja pegawai, meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai,
meningkatkan produktivitas, mempertahankan loyalitas dan kestabilan
pegawai, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi,
mengefektifkan pengadaan pegawai, menciptakan suasana dan hubungan
kerja yang baik, meningkatkan kreatifitas dan partisipasi
pegawai,
meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai, mempertinggi rasa tanggung
jawab pegawai terhadap tugasnya dan meningkatkan efisiensi dalam setiap
pekerjaan (Hasibuan, 1996).
Selain motivasi kerja, iklim organisasi juga merupakan aspek penting
yang berpengaruh terhadap komitmen. Menurut Luthans (2006), dari hasil
penelitian terdahulu telah terbukti bahwa komitmen berhubungan dengan
iklim organisasi. Iklim organisasi yang kondusif bagi semua anggota
6
organisasi akan mampu memberikan rasa nyaman dalam bekerja, sehingga
mampu meningkatkan komitmen pegawai terhadap organisasinya. Iklim
organisasi yang sehat adalah aset bagi organisasi untuk jangka panjang (Davis
& Newstrom,1985). Contoh iklim organisasi yang baik antara lain terjalinnya
hubungan yang harmonis dengan didasari rasa saling percaya antar atasan
bawahan dan antar sesama pegawai, adanya kesempatan yang diberikan oleh
organisasi kepada pegawainya untuk mengemukakan dan mengaplikasikan
ide-ide baru, adanya tantangan pekerjaan yang memadai, serta hubungan
komunikasi yang baik antar semua anggota organisasi. Meskipun organisasi
mempunyai pegawai yang handal, jika tidak didukung dengan iklim
organisasi yang kondusif, maka akan menghambat kinerja pegawai yang
selanjutnya akan berdampak negatif terhadap keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuannya.
Iklim organisasi mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan
kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi
(Wirawan, 2007). Hasil dari berbagai penelitian terdahulu menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi,
antara lain hasil survei yang dilakukan oleh McMurray, Scott & Pace,
(2004) menemukan bahwa ada 'hubungan yang signifikan antara komitmen
organisasional dan iklim organisasi'.
Iklim
organisasi diasumsikan
mempengaruhi motivasi dan perilaku anggota organisasi (Litwin & Stringer,
1968). Begitu juga dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ardiansyah
(2013), Kurniasasi dan Halim (2013),
dan Affandi (2002), menunjukkan
7
hasil bahwa iklim organisasi mampu memberikan pengaruh yang signifikan
positif terhadap komitmen organisasi, sehingga apabila salah satu komponen
dari iklim organisasi mengalami perbaikan atau peningkatan, akan
memberikan dampak positif bagi peningkatan komitmen organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk mengetahui
pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi
pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah Kabupaten Deli Serdang.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya,
maka rumusan masalah yang diajukan pada penelitian ini adalah :
1. Apakah ada pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi
pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah Kabupaten Deli Serdang?
2. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi
pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah Kabupaten Deli Serdang
3. Apakah ada pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja secara bersamasama terhadap komitmen organisasi pegawai negeri sipil di lingkungan
pemerintah Kabupaten Deli Serdang?
4. Sejauhmana tingkat komitmen organisasi, motivasi kerja dan persepsi
iklim organisasi
pegawai negeri sipil
di lingkungan pemerintah
Kabupaten Deli Serdang?
8
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk
mengetahui
apakah
iklim organisasi berpengaruh terhadap
komitmen organisasi pegawai negeri sipil
di lingkungan pemerintah
Kabupaten Deli Serdang.
2. Untuk
mengetahui
apakah
motivasi kerja berpengaruh terhadap
komitmen organisasi pegawai negeri sipil
di lingkungan pemerintah
Kabupaten Deli Serdang.
3. Untuk
mengetahui apakah iklim organisasi dan motivasi kerja secara
bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen organisasi pegawai negeri
sipil di lingkungan pemerintah Kabupaten Deli Serdang.
4. Untuk mengetahui komitmen organisasi, motivasi kerja dan persepsi iklim
organisasi pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah Kabupaten Deli
Serdang.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan data empiris,
terutama mengenai pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja
terhadap komitmen organisasi.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi teoritis
dan empiris terutama mengenai iklim organisasi, motivasi kerja
9
dan komitmen organisasi sebagai penunjang untuk penelitian di
masa yang akan datang.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai
sejauh mana pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap
komitmen organisasi, serta memberikan gambaran mengenai tingkat
komitmen organisasi pegawai di lingkungan pemerintah Kabupaten
Deli Serdang.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB I
PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II
LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang
menjadi objek penelitian. Landasan teori yang diuraikan adalah
mengenai Motivasi kerja, komitmen organisasi, iklim organisasi,
pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi, pengaruh
motivasi kerja terhadap komitmen organisasi. dan hipotesis.
BAB III
METODE PENELITIAN
Bab ini
menguraikan identifikasi variabel penelitian, definisi
operasional variabel penelitian, populasi penelitian, metode
10
pengambilan data, uji validitas, uji reliabilitas, uji coba alat ukur,
prosedur penelitian dan metode analisa data.
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang gambaran umum subjek penelitian, uji
asumsi, hasil penelitian yang disertai analisa data dan pembahasan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menguraikan kesimpulan sebagai jawaban permasalahan
yang diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian
yang meliputi saran metodologis dan saran praktis untuk penelitian
selanjutnya.
11
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya berkaitan
dengan komitmen organisasi para pegawainya. Organisasi
akan efektif
apabila organisasi tersebut memiliki pegawai yang berkomitmen, karena
komitmen
organisasi bukan hanya loyalitas pasif namun melibatkan
hubungan aktif dan keinginan pegawai untuk memberikan kontribusi yang
berarti pada organisasi. Komitmen organisasi ditandai dengan adanya tiga hal
yaitu, penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan
kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan
keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Mowday,
Porter & Steers, 1982).
Oleh karena itu, organisasi perlu meningkatkan komitmen organisasi
pegawainya, karena pegawai yang berkomitmen terhadap organisasi
cenderung akan menunjukkan kemampuan terbaiknya (Stup, 2006), selain itu
komitmen organisasi
signifikan dengan keuntungan kompetitif, pegawai
yang loyal, kurang suka keluar dari pekerjaannya dan memiliki tingkat
absensi yang rendah dari pekerjaan, mereka juga memiliki motivasi kerja
yang tinggi (McShane &
pegawai
Von Glinov, 2009), meskipun
kurang puas,
yang berkomitmen akan memiliki kesetiaan dan keterikatan
terhadap organisasi (Robbins & Judge, 2015).
1
Selain itu komitmen organisasi juga berkaitan dengan prestasi kerja,
tingkat absensi,
keterlambatan dan turnover. Pegawai yang memiliki
komitmen organisasi bersedia untuk melakukan usaha lebih demi pencapaian
tujuan organisasi dan usaha tersebut
berpengaruh kepada kinerja aktual.
Selain itu pegawai yang berkomitmen akan lebih termotivasi untuk hadir
sehingga mereka bisa memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi, cenderung
terlibat dalam perilaku yang konsisten dengan sikap mereka terhadap
organisas, salah satu prilakunya adalah datang tepat waktu untuk bekerja.
Pegawai
yang berkomitmen tinggi berkeinginan untuk tetap dengan
organisasi dan bekerja menuju tujuan organisasi, sehingga lebih kecil
kemungkinan untuk meninggalkan organisasi. Selain itu pegawai yang
memiliki komitmen tinggi memiliki produktivitas dan rasa tangung jawab
untuk berkontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi (Mowday, Porter &
Steers, 1982). Kinerja yang tinggi juga didorong oleh tingginya komitmen
organisasi dari pegawainya (Wood, 1999).
Senada dengan hal tersebut, menurut Cohen (2003) bahwa pegawai
yang memiliki tingkat komitmen yang lebih tinggi menunjukkan kinerja dan
produktivitas yang lebih baik serta tingkat absensi dan keterlambatan yang
rendah. Sedangakan pegawai yang tidak berkomitmen, kurang setia pada
organisasi, akan cenderung menunjukkan tingkat kehadiran yang lebih rendah
(Robbins & Judge, 2015).
Huselid (1995), menjelaskan bahwa Sumber Daya Manusia yang
berkualitas memiliki empat karakteristik, yaitu 1) memiliki kompetensi, baik
2
berupa pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan pengalaman, 2) komitmen
pada organisasi, 3) Selalau bertindak “cost effectiveness”, dan 4) bertindak
selaras antara tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.
Komitmen organisasi memainkan peranan yang cukup penting dalam
pencapaian tujuan dan efektifitas organisasi. Begitu juga dengan komitmen
organisasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai aparatur pemerintah. Setiap
Pegawai Negeri Sipil
diharapkan mampu melaksanakan tugas sebaik-
baiknya, sesuai amanat Reformasi Birokrasi yang ditetapkan melalui
Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010, yang memberi penekanan pada
dua hal, yaitu penguatan akuntabilitas dan peningkatan kinerja. Penguatan
akuntabilitas merupakan upaya untuk menciptakan tata kelola pemerintahan
yang tertib administrasi, dan mengurangi kemungkinan terjadinya korupsi,
kolusi dan nepotisme. Sementara, peningkatan kinerja dimaksudkan untuk
mengurangi inefisiensi, meningkatkan produktifitas serta menciptakan
inovasi-inovasi baru (Adnan, 2014).
Pegawai yang memiliki komitmen organisasi akan bekerja dengan
penuh dedikasi karena menganggap bahwa pencapaian tujuan organisasi
merupakan hal yang penting. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi
yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang
terbaik untuk kepentingan organisasi, hal ini membuat pegawai memiliki
keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab lebih demi
keberhasilan organisasi.
3
Oleh karenanya, pegawai negeri sipil (PNS) sebagai aparatur
pemerintah
dituntut untuk memiliki komitmen yang tinggi dalam
pelaksanaan visi dan misi organisasi pemerintah agar kinerja organisasi
pemerintah dapat dicapai secara optimal (Surjadi, 2015). Selama ini pegawai
negeri sipil PNS digambarkan sebagai pegawai yang tidak disiplin,
berkomitmen rendah, kurang memiliki kompetensi, memiliki tingkat absensi
dan keterlambatan yang tinggi, dan berbagai image negatif lainnya.
Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
memperkirakan 40 persen dari 4,7 juta PNS di Indonesia memiliki kinerja
buruk dan akan diminta menjalani pensiun dini (tempo.co.id, 2015).
Berdasarkan
laporan
kehadiran
yang
diperoleh
dari
Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Deli Serdang, diketahui bahwa tingkat
ketidakhadiran atau absensi PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Deli
Serdang untuk lima bulan terakhir, yaitu dari bulan Desember 2014 sampai
dengan bulan April 2015, rata-rata sebesar 4%.
Sedangkan berdasarkan laporan kehadiran apel gabungan PNS di
lingkungan Pemerintah Kabupaten Deli Serdang, yang diperoleh dari Bagian
Organisasi Sekretaris Daerah Kabupaten Deli Serdang, untuk tiga bulan
terakhir, yaitu bulan Februari sampai dengan April 2015 diketahui bahwa
rata-rata tingkat ketidakhadiran atau absensi PNS di lingkungan Pemerintah
Kabupaten Deli Serdang pada saat apel gabungan yang diadakan setiap hari
senin dan bertempat di halaman kantor Bupati Deli Serdang relatif cukup
besar. Menurut Cohen (2003), pegawai yang memiliki tingkat komitmen
4
yang lebih tinggi menunjukkan kinerja dan produktivitas yang lebih baik serta
tingkat absensi dan keterlambatan yang rendah.
Menyadari pentingnya peranan komitmen organisasi dalam menunjang
kesuksesan pencapaian tujuan organisasi, maka komitmen dijadikan sebagai
salah satu aspek dalam penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP). Sasaran
Kerja Pegawai (SKP) merupakan
Pelaksanaan
2015).
pengganti dari Daftar Penilaian
Pekerjaan (DP3) sebagai parameter kinerja pegawai (BKN,
Rendahnya
komitmen organisasi merupakan kerugian bagi
organisasi sekaligus bagi pegawai tersebut, kerugian bagi organisasi yakni
rusaknya struktur organisasi dan komunikasi dalam organisasi, hilangnya
anggota organisasi yang mungkin memiliki kinerja tinggi dan hilangnya
kepuasan diantara yang tetap tinggal. Kerugian bagi pegawai yang keluar
yakni hilangnya senioritas dan penghasilan tambahan, stres yang berkaitan
dengan proses transisi dan terpengaruhnya jalur karir (Luthans, 2006).
Menurut Newstorm & Davis (1993) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi, salah satu diantaranya adalah motivasi
kerja. Tinggi rendahnya motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap tinggi
rendahnya komitmen organisasi pegawai, dimana pegawai yang memiliki
motivasi kerja yang tinggi maka akan memiliki komitmen organisasi yang
tinggi pula, dan pegawai yang memiliki motivasi kerja yang rendah maka
akan memiliki komitmen organisasi yang rendah (Newstorm & Davis, 1993).
Kemampuan dan keterampilan menentukan apakah seorang pegawai dapat
5
melakukan pekerjaan, tapi motivasi menentukan apakah pegawai akan
melakukan pekerjaannya dengan benar (Aamodt, 2010).
Hasil penelitian terdahulu juga menunjukkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Diantaranya adalah penelitian
yang dilakukan oleh Devi (2009) yang menunjukkan bahwa ada pengaruh
positif antara motivasi kerja karyawan dengan komitmen organisasional
karyawan.
Demikian juga dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Burton, Lee, & Holtom (2002) dan Jae (2000).
Organisasi perlu melakukan upaya untuk meningkatkan motivasi kerja
para pegawainya, karena dengan meningkatnya motivasi berarti akan ada
beberapa keuntungan yang diperoleh, diantaranya akan mendorong gairah dan
semangat kerja pegawai, meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai,
meningkatkan produktivitas, mempertahankan loyalitas dan kestabilan
pegawai, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi,
mengefektifkan pengadaan pegawai, menciptakan suasana dan hubungan
kerja yang baik, meningkatkan kreatifitas dan partisipasi
pegawai,
meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai, mempertinggi rasa tanggung
jawab pegawai terhadap tugasnya dan meningkatkan efisiensi dalam setiap
pekerjaan (Hasibuan, 1996).
Selain motivasi kerja, iklim organisasi juga merupakan aspek penting
yang berpengaruh terhadap komitmen. Menurut Luthans (2006), dari hasil
penelitian terdahulu telah terbukti bahwa komitmen berhubungan dengan
iklim organisasi. Iklim organisasi yang kondusif bagi semua anggota
6
organisasi akan mampu memberikan rasa nyaman dalam bekerja, sehingga
mampu meningkatkan komitmen pegawai terhadap organisasinya. Iklim
organisasi yang sehat adalah aset bagi organisasi untuk jangka panjang (Davis
& Newstrom,1985). Contoh iklim organisasi yang baik antara lain terjalinnya
hubungan yang harmonis dengan didasari rasa saling percaya antar atasan
bawahan dan antar sesama pegawai, adanya kesempatan yang diberikan oleh
organisasi kepada pegawainya untuk mengemukakan dan mengaplikasikan
ide-ide baru, adanya tantangan pekerjaan yang memadai, serta hubungan
komunikasi yang baik antar semua anggota organisasi. Meskipun organisasi
mempunyai pegawai yang handal, jika tidak didukung dengan iklim
organisasi yang kondusif, maka akan menghambat kinerja pegawai yang
selanjutnya akan berdampak negatif terhadap keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuannya.
Iklim organisasi mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan
kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi
(Wirawan, 2007). Hasil dari berbagai penelitian terdahulu menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi,
antara lain hasil survei yang dilakukan oleh McMurray, Scott & Pace,
(2004) menemukan bahwa ada 'hubungan yang signifikan antara komitmen
organisasional dan iklim organisasi'.
Iklim
organisasi diasumsikan
mempengaruhi motivasi dan perilaku anggota organisasi (Litwin & Stringer,
1968). Begitu juga dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ardiansyah
(2013), Kurniasasi dan Halim (2013),
dan Affandi (2002), menunjukkan
7
hasil bahwa iklim organisasi mampu memberikan pengaruh yang signifikan
positif terhadap komitmen organisasi, sehingga apabila salah satu komponen
dari iklim organisasi mengalami perbaikan atau peningkatan, akan
memberikan dampak positif bagi peningkatan komitmen organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk mengetahui
pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi
pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah Kabupaten Deli Serdang.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya,
maka rumusan masalah yang diajukan pada penelitian ini adalah :
1. Apakah ada pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi
pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah Kabupaten Deli Serdang?
2. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi
pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah Kabupaten Deli Serdang
3. Apakah ada pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja secara bersamasama terhadap komitmen organisasi pegawai negeri sipil di lingkungan
pemerintah Kabupaten Deli Serdang?
4. Sejauhmana tingkat komitmen organisasi, motivasi kerja dan persepsi
iklim organisasi
pegawai negeri sipil
di lingkungan pemerintah
Kabupaten Deli Serdang?
8
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk
mengetahui
apakah
iklim organisasi berpengaruh terhadap
komitmen organisasi pegawai negeri sipil
di lingkungan pemerintah
Kabupaten Deli Serdang.
2. Untuk
mengetahui
apakah
motivasi kerja berpengaruh terhadap
komitmen organisasi pegawai negeri sipil
di lingkungan pemerintah
Kabupaten Deli Serdang.
3. Untuk
mengetahui apakah iklim organisasi dan motivasi kerja secara
bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen organisasi pegawai negeri
sipil di lingkungan pemerintah Kabupaten Deli Serdang.
4. Untuk mengetahui komitmen organisasi, motivasi kerja dan persepsi iklim
organisasi pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah Kabupaten Deli
Serdang.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan data empiris,
terutama mengenai pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja
terhadap komitmen organisasi.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi teoritis
dan empiris terutama mengenai iklim organisasi, motivasi kerja
9
dan komitmen organisasi sebagai penunjang untuk penelitian di
masa yang akan datang.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai
sejauh mana pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap
komitmen organisasi, serta memberikan gambaran mengenai tingkat
komitmen organisasi pegawai di lingkungan pemerintah Kabupaten
Deli Serdang.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB I
PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II
LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang
menjadi objek penelitian. Landasan teori yang diuraikan adalah
mengenai Motivasi kerja, komitmen organisasi, iklim organisasi,
pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi, pengaruh
motivasi kerja terhadap komitmen organisasi. dan hipotesis.
BAB III
METODE PENELITIAN
Bab ini
menguraikan identifikasi variabel penelitian, definisi
operasional variabel penelitian, populasi penelitian, metode
10
pengambilan data, uji validitas, uji reliabilitas, uji coba alat ukur,
prosedur penelitian dan metode analisa data.
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang gambaran umum subjek penelitian, uji
asumsi, hasil penelitian yang disertai analisa data dan pembahasan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menguraikan kesimpulan sebagai jawaban permasalahan
yang diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian
yang meliputi saran metodologis dan saran praktis untuk penelitian
selanjutnya.
11