JURNAL MSDM PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN
JURNAL MSDM
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
PADA ASURANSI JIWA BERSAMA BUMIPUTERA 1912
CABANG BENGKULU
APRIANTO DARMAWAN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BENGKULU
Jalan Bali Telp. 22765, 26161: Fax (0736) 26161 PO. Box. 118 Bengkulu 38119
ABSTRAK
Judul penelitian ini adalah Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu. Penelitian
ini didasari bahwa memperhatikan prestasi kerja karyawan merupakan suatu yang amat
penting untuk selalu dilakukan oleh pimpinan perusahaan. Ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi prestasi kerja karyawan, faktor-faktor tersebut dapat berupa kepuasan kerja
karyawan dan disiplin kerja karyawan. Rumusan masalah dalam penelitian ini ada dua: 1).
Apakah kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun
simultan terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang
Bengkulu?. 2). Seberapa besar kepuasan kerja dan disiplin kerja mempengaruhi prestasi
kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu?.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui signifikansi pengaruh kepuasan kerja dan disiplin
kerja terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang
Bengkulu baik secara parsial maupun simultan. Disamping itu penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui besarnya pengaruh kepusan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja
karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu.
Objek penelitian ini adalah karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang
Bengkulu, dengan metode penarikan sampel Stratified Random Sampling. Jumlah responden
dalam penelitian ini adalah 55 orang. Metode pengumpulan data menggunakan quisioner,
wawancara, dan observasi.
Persamaan regresi linear berganda yang diperoleh dalam penelitian ini adalah Y = 5,771 +
0,310 X1+ 0,213 X2. Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa
secara parsial kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, hal itu ditunjukan melalui uji t, di mana nilai t sig
dari variabel X1 (kepuasan kerja) = 0,000 dan nilai t sig dari variabel X 2 (disiplin kerja) = 0,001
lebih kecil daripada nilai (alpa) 0,05. Secara simultan variabel kepuasan kerja dan variabel
disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan, hal itu dibuktikan dengan nilai F sig 0,000 lebih kecil daripada nilai (alpa) 0,05.
Berdasarkan analisis koefisien determinasi diperoleh hasil, nilai R = 0,823 dan R 2 = 0,665 ini
berarti besarnya pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan
Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu adalah sebesar 0,665 atau
sebesar 66,5 %.
Kata Kunci : Kepuasan kerja, Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia dalam suatu negara memegang peranan penting dalam menentukan
maju tidaknya suatu negara, artinya jika suatu negara memiliki sumber daya manusia yang
berkualitas maka negara itu akan maju dan mampu bersaing dengan negara lain dan
sebaliknya jika suatu negara tidak memiliki sumber daya manusia yang berkualitas maka
negara tersebut sulit untuk maju dan tentunya tidak akan mampu bersaing dengan negara
lainnya. Menurut Sinungan (2000 : 133) "Potensi sumber daya manusia pada hakikatnya
merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional"
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat
ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya atau yang biasa kita sebut
dengan manajemen puncak, manajemen menengah, dan manajemen lini serta bagian non
manajerial yang biasa kita sebut dengan karyawan. Dalam suatu organisasi atau perusahaan
kita sering mendengarkan istilah kepuasan kerja, disiplin kerja di mana kedua faktor tersebut
merupakan salah satu penyebab atau penentu baik buruknya prestasi kerja seorang
karyawan.
Seorang karyawan yang mempunyai kepuasan kerja sudah tentu akan memiliki loyalitas yang
tinggi terhadap perusahaan tempat ia bekerja, ia akan melakukan berbagai macam tugas
yang dibebankan kepadanya dengan penuh rasa tanggung jawab dan tentunya akan
memberikan hasil yang terbaik untuk organisasi atau perusahaannya.
Mengatasi tingkat kepuasan kerja yang rendah tentu merupakan suatu kewajiban bagi
mereka yang menempati kedudukan sebagai manajemen puncak untuk selalu
memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja para
karyawannya, serta memberikan solusi atau penyelesaian terhadap faktor-faktor tersebut
guna memberikan dan menjaga kepuasan kerja para karyawannya yang nantinya akan
berdampak meningkatnya loyalitas dan kedisiplinan karyawan tersebut kepada organisasi
atau perusahaan tempat ia bekerja.
Menurut Hasibuan (2007 : 193) "kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang
terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi tingkat prestasi kerja yang
dapat dicapainya"
Setiap disiplin kerja yang baik dapat mendukung terciptanya suasana kerja yang kondusif
yang tentunya mendukung untuk tercapainya tujuan perusahaan. Apabila seorang karyawan
mempunyai rasa disiplin yang tinggi, yang tercipta dari dirinya sendiri maka ia telah melatih
dan mendidik dirinya untuk mentaati peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Dengan mentaati peraturan-peraturan berarti karyawan tersebut dapat meningkatkan prestasi
kerjanya.
Menurut Handoko (2000 : 193) "ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
karyawan. Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi,
kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi phisik pekerjaan, sistem kompensasi, desaian
perkerjaan, dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta prilaku lainya"
Dalam dunia organisasi, memperhatikan prestasi kerja karyawan merupakan suatu yang
amat penting untuk dilakukan. Apabila prestasi kerja karyawan kurang mendapat perhatian,
maka akan berdampak terjadinya penurunan prestasi kerja karyawan yang nantinya akan
berakibat terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan oleh organisasi atau perusahaan, seperti
hasil kerja yang tidak maksimal yang akan berakibat sulit tercapainya tujuan yang diinginkan
oleh organisasi atau perusahaan. Penurunan prestasi kerja tidak boleh dibiarkan terus
berlanjut, karena akan dapat menyebabkan perusahaan mengalami kerugian. Untuk itu,
pimpinan perusahaan harus benar memberikan perhatian terhadap faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja para karyawannya. Secara teoritis faktor-faktor tersebut berupa
kepuasan kerja, dan disipin kerja.
Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 merupakan Badan Usaha Swasta di bawah
naungan Departemen Keuangan. Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang
Bengkulu juga merupakan salah satu perusahaan asuransi yang besar yang ada di Propinsi
Bengkulu. Menurut Agus Satriano (2003 : 2) "jasa asuransi yang ditawarkan oleh perusahaan
Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu berupa jasa Asuransi jiwa
perorangan (Ordinary Life Insurance) dan Asuransi jiwa kumpulan (Group Life Insurance)".
Bagi perusahaan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu
memperhatikan masalah kepuasan kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan
merupakan suatu yang amat penting untuk dilakukan dan diterapkan dilingkungan kerja
perusahaan, karena perusahaan menyadari bahwa penurunan prestasi kerja yang terjadi
pada karyawannya disebabkan oleh beberapa faktor, faktor tersebut di antaranya dapat
berupa rendahnya kepuasan kerja dan rendahnya disiplin kerja yang dimiliki oleh
karyawannya. Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu menyadari
dengan rendahnya kepuasan kerja dan disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawannya maka hal
itu akan berakibat pada menurunnya prestasi kerja karyawannya. Penurunan prestasi kerja
ini tentunya oleh perusahaan tidak boleh dibiarkan terus berlanjut, karena akan dapat
menyebabkan perusahaan mengalami kerugian.
Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul
"Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada
Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu".
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
1.
Apakah kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan baik secara parsial
maupun simultan terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera
1912 cabang Bengkulu?
2.
Sebarapa besar kepuasan kerja dan disiplin kerja mempengaruhi prestasi kerja
karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu?
1.3. Tujuan Penelitian
1. Peneliti ingin mengetahui signifakansi pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja
terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang
Bengkulu
2. Peniliti ingin mengetahui besarnya pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja
terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang
Bengkulu
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Sebagai masukan kepada pimpinan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912
cabang Bengkulu yang berguna untuk dijadikan bahan pertimbangan dalam membuat
kebijaksanaan atau keputusan yang berkaitan dengan masalah kepuasan kerja, disiplin
kerja dan prestasi kerja.
2. Peneliti dapat menambah pengetahuan dan wawasan peneliti di bidang MSDM,
khususnya dalam bidang kepuasan kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja.
3. Sebagai referensi atau sumber data sekunder bagi peneliti lain yang relevan dengan
penelitian ini.
STUDI PUSTAKA
2.1. Kepuasan kerja
2.1.1. Pengertian Kepuasan kerja
Sebelum membahas kepuasan kerja lebih jauh, ada baiknya terlebih dahulu kita mengetahui
beberapa pengertian kepuasan kerja yang dikemukakan oleh para ahli.
Menurut Hasibuan (2007 : 202) "kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya".
Menurut Handoko (2000 : 193) "kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaan mereka".
Dari beberapa pengertian tentang kepuasan kerja di atas maka peneliti dapat menarik
kesimpulan tentang pengertian kepuasan kerja yaitu suatu keadaan diri seorang karyawan
yang berkaitan dengan emosional yang ia punyai untuk menentukan senang atau tidaknya ia
dengan pekerjaannya.
2.1.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Strauss dan Sayles dalam Hondoko (2000 : 196) "kepuasan kerja juga penting untuk
aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah
mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi".
Menurut Luthans dalam Umar (2005 : 36) ada 5 faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja yaitu:
1.
Pembayaran, seperti gaji dan upah
2.
Pekerjaan itu sendiri.
3.
Promosi Pekerjaan.
4.
Kepenyeliaan (supervisi)
5.
Rekan kerja
Menurut Gilmer dalam As'ad (2003 : 114), faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan
kerja adalah:
1.
Kesempatan untuk maju
2.
Keamanan kerja
3.
Aspek sosial
4.
Komunikasi antara pimpinan dan bawahan
5.
Fasilitas
Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas tentang faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan, maka peneliti dapat menyimpulkan beberapa hal yang
dapat dijadikan indikator dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan yang
selanjutnya dalam penelitian ini akan dijadikan indikator dalam mengkur tingkat
kepuasan kerja karyawan
1. Kepuasan karyawan terhadap gaji.
2. Kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya.
3. Kepuasan karyawan terhadap teman kerja.
4. Kepuasan karyawan terhadap fasilitas.
5. Kepuasan karyawan terhadap promosi jabatan.
6. Kepuasan karyawan terhadap keamanan kerja.
2.2. Disiplin Kerja
2.2.1. Pengertian Disiplin Kerja
Kata disiplin (terminologis) berasal dari kata latin: disciplina yang berarti pengajaran,
latihan dan sebagainya (berawal dari kata discipulus yaitu seorang yang belajar). Jadi secara
etimologis ada hubungan pengertian antara discipline dengan disciple (Inggris) yang berarti
murid, pengikut yang setia, ajaran atau aliran (Sinungan 2000 : 146)
Menurut Hasibuan (2007 : 193) "kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku".
Menurut Thoha (2005 : 76) "disiplin adalah suatu peraturan yang memuat keharusan,
larangan, dan sanksi apabila keharusan tidak dilaksanakan atau larangan dilanggar".
Menurut Handoko (2000 : 208) "disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan
standar-standar organisasional".
Menurut Siagian (2003 : 305) "disiplin adalah tindakan manajemen untuk mendorong para
anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut".
"Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan"
(Robert L. Mathis dan John H. Jakson, 2002 : 314).
Kemudian Sinungan (2000 : 134) "mendifinisikan kedisiplinan sebagai sikap kejiwaan dari
seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi
segala aturan/keputusan yang telah ditetapkan" .
Dari berbagai pengertian tentang disiplin yang telah dikemukakan di atas penulis dapat
menarik suatu kesimpulan mengenai disiplin kerja yaitu sebagai berikut: disiplin kerja adalah
suatu sikap yang dipenuhi dengan kesadaran untuk patuh dan taat menjalankan aturan
sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dan aturan itu harus benar-benar
dilaksanakan sebab jika aturan tersebut tidak dilaksanakan maka akan mendapatkan sanksi.
Disiplin merupakan suatu sikap yang tidak dapat muncul dengan sendirinya terhadap diri
karyawan atau pegawai. Untuk melahirkan sikap disiplin maka sikap tersebut harus selalu
dilatih dan diterapkan pada diri karyawan.
Sama halnya dengan pendapat para ahli di atas, Siagian (2003 : 305) mengatakan bahwa
pembagian kegiatan disiplin ada 2 yaitu:
1.
Disiplin Preventip adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat
kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan.
2. Disiplin Korektif adalah jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan
pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang
telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.
Berdasarkan uraian di atas dapat peneliti simpulkan bahwa pada dasarnya tujuan dari semua
penerapan disiplin tersebut adalah untuk mengatur dan mendidik para karyawan untuk selalu
taat pada peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2.2.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu faktor penentu prestasi kerja karyawan yang amat penting
untuk diperhatikan oleh pimpinan dalam sebuah perusahaan. Peran serta disiplin kerja dalam
menentukan prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Dapat dikatakan
apabila karyawan mempunyai disiplin kerja yang baik maka disiplin kerja tersebut dapat
mempermudah tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2007 : 194) "kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi
perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk
mewujudkan tujuannya".
Lebih lanjut Hasibuan (2007 : 195) mengatakan bahwa ada 7 indikator yang mempengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya:
1.
Tujuan dan kemampuan,
2.
Teladan pimpinan,
3.
Balas jasa,
4.
Keadilan,
5.
Waskat,
6.
Sanksi hukuman,
7.
Ketegasan
8.
Hubungan kemanusiaan
Menurut Nitisemito dalam Muhaimin (2004 : 6) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
timbulnya perilaku disiplin kerja yaitu: tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan
pimimpin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan,
dan hubungan kemanusiaan. Berdasarkan penjelasan dari para ahli di atas peneliti
berpendapat bahwa pimpinan mempunyai andil yang cukup besar dalam menciptakan kondisi
disiplin kerja.
Disamping berbagai faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, terdapat juga berbagai faktor
yang sering digunakan dalam menilai atau mengukur disiplin kerja karyawan. Menurut Haries
(2006 : 21) "indikator disiplin kerja dapat diukur dengan variabel-variabel dibawah ini: a.
Ketaatan pada peraturan b. Kepatuhan terhadap perintah pimpinan c. Kesanggupan
menerima sanksi".
Menurut Gibson, dkk dalam Muhaimin (2004 : 7) mengemukakan beberapa perilaku
karyawan tidak disiplin yang dapat dihukum adalah keabsenan, kelambanan,
meninggalkan tempat kerja, mencuri, tidur ketika bekerja, berkelahi, mengancam
pimpinan, mengulangi prestasi buruk, melanggar aturan dan kebijaksanaan
keselamatan kerja, pembangkangan perintah, memperlakukan pelanggaran secara
tidak wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja sama dengan rekan, menolak
kerja lembur, memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak
peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor, pemogokan secara ilegal.
Dari berbagai faktor yang mempengaruhi disiplin kerja dan juga berbagai indikator yang
digunakan dalam menilai disiplin kerja karyawan maka peneliti mengambil beberapa indikator
yang akan peneliti gunakan untuk menilai atau mengukur disiplin kerja karyawan dalam
penelitian ini, di antaranya sebagai berikut:
1. Ketaatan pada peraturan
2. Kepatuhan terhadap pimpinan
3. Kehadiran
4. Ketepatan hadir dalam ruangan
5. Ketepatan penyelesaian tugas
6. Kesediaan menyelesaikan tugas tambahan
7. Kesanggupan menerima sanksi
2.3. Prestasi Kerja
2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan perwujudan dari hasil kerja seseorang yang akan menentukan
perkembangan kariernya pada masa yang akan datang. Istilah prestasi kerja mengandung
berbagai pengertian.
Menurut Hasibuan (2007 : 94) "prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu".
Prabowo dalam Phalestie (2007: 1) mengemukakan bahwa "prestasi kerja adalah tingkat
keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai
prestasi yang diukur atau dinilai". Kemudian Suryabrata dalam Phalestie (2007 : 1)
mengatakan bahwa "prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia
melakukan suatu kegiatan".
Dari berbagai pengertian prestasi kerja diatas, penulis dapat menarik kesimpulan tentang
pengertian prestasi kerja yaitu kemampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan kepadanya dengan kesungguhan dan ketepatan waktu serta pengalaman yang ia
miliki sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang positif yang dapat menentukan
perkembang kariernya di masa yang akan datang.
2.3.2. Ukuran-ukuran Prestasi Kerja
Menurut Flippo dalam Sariyathi (2007 : 61 – 62) pengukuran prestasi kerja dapat dilakukan
melalui penilaian:
1.
Kualitas kerja, yakni berkaitan dengan ketepatan, keterampilan, ketelitian, dan
kerapian pelaksanaan pekerjaan.
2.
Kuantitas kerja, yakni berkaitan dengan pelaksanaan tugas reguler dan tambahan.
3.
Ketangguhan, yakni berkaitan dengan ketaatan mengikuti perintah, kebiasaan
mengikuti peraturan, kesalamatan, inisiatif, dan ketepatan waktu kehadiran
4.
Sikap, yakni menunjukan seberapa jauh tangung jawab terhadap pelaksanaan
pekerjaan serta bagaimana tinggkat kerja sama dengan teman dan atasan dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Menurut Syarif dalam Sariyathi (2007 : 62) pengukuran prestasi kerja adalah mutu
(kehalusan, kebersihan, ketelitian), jumlah waktu (kecepatan), jumlah macam kerja
(banyaknya keahlian), jumlah jenis alat (keterampilan dalam menggunakan macam-macam
alat), dan pengetahuan tentang pekerjaan.
Menurut Dharma (1995 : 55) dalam mengevaluasi prestasi kerja karyawan secara objektif dan
akurat penilai dapat menentukan ukuran penilaian prestasi kerja karyawan. Hampir seluruh
cara pengukuran mempertimbangkan hal-hal, sebagai berikut:
1.
Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan.
2.
Kualitas, yaitu mutu hasil pekerjaan (baik-tidaknya)
3.
Ketepatan waktu, yaitu kapan pekerjaan tersebut harus diselesaikan
Dari berbagai pendapat para ahli diatas, maka peneliti dapat mengambil kesimpulan tentang
beberapa hal yang dapat dijadikan indikator dalam mengukur tingkat prestasi kerja karyawan
Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumi Putera 1912, yaitu sebagai berikut:
1. Kualitas kerja
2. Kuatitas kerja
3. Pengetahuan pekerjaan
4. Ketangguhan
5. Sikap
2.4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Musran Munizu, SE, M.Si dan Asti Almaida, SE,
tahun 2006) pada PT. Bosowa Berlian Motor Cabang Makasar dengan judul penelitian
Hubungan Antara Motivasi, Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja. Hasil penelitian mereka
menunjukkan bahwa, motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan, dan terdapat hubungan yang kuat dan positif antara motivasi, kepuasan
kerja, dengan prestasi kerja karyawan.
Menurut Handoko (2000 : 195) "kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut
menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang.
Jadi, hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut".
Menurut Hasibuan (2007 : 203) "kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong
moral, kedispilinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan".
Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan bahwa kepuasan kerja
mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja walaupun tidak semua karyawan yang
mendapatkan kepuasan kerja dapat memperoleh prestasi kerja yang tinggi, tetapi kepuasan
kerja dapat dijadikan faktor untuk memacu prestasi kerja pada karyawan.
2.5. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Pada dasarnya disiplin itu bersifat mengatur dan mengikat seseorang untuk patuh kepada
semua peraturan yang berlaku. Kedisiplinan juga merupakan salah satu cara yang harus
ditempuh oleh sebuah organisasi untuk mewujudkan semua tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Vina Vidya Paramita, tahun 2007) dengan judul
penelitian Pengaruh Faktor-faktor Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT.
PLN (persero) Distribusi Jawa Timur bidang SDM & Organisasi Surabaya. Dari hasil
penelitiannya disimpulkan bahwa secara simultan maupun parsial faktor-faktor disiplin kerja
karyawan yang meliputi kompensasi, keteladanan pimpinan, perhatian pimpinan,
pengawasan pimpinan, keberanian pimpinan mengambil tindakan berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan.
Menurut Hasibuan (2007 : 193) "kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang
terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi tingkat prestasi kerja yang
dapat dicapainya"
Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja mempunyai hubungan
atau pengaruh dalam menentukan prestasi kerja karyawan, hal itu disebabkan karena disiplin
bersifat mengatur dan mengikat diri seorang karyawan untuk selalu patuh kepada peraturan
yang berlaku sehingga dengan kepatuhannya itu seorang karyawan akan dapat
meningkatkan prestasi kerjanya.
1.
Kerangka Konseptual
Berdasarkan pendapat dari para ahli yang telah dikemukakan dalam studi pustaka di atas
dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja akan mempengaruhi prestasi kerja
seorang karyawan. Agar penelitian ini menjadi lebih terfokus pada permasalahan yang akan
dibahas maka peneliti mengemukakan kerangka konseptual. Kerangka konseptual tersebut
tergambar seperti di bawah ini:
Gambar 2.1.
Kerangka konseptual
Keterangan gambar:
Variabel Pengaruh (X) adalah :
1. Kepuasan Kerja (X1)
2. Disiplin Kerja (X2)
Variabel terpengaruh (Y) adalah Prestasi Kerja
Menunjukan pengaruh variabel Kepuasan Kerja (X 1) dan Disiplin Kerja (X2)
terhadap Prestasi Kerja.
2.7. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Kepuasan Kerja
Yang dimaksud dengan kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah suatu keadaan diri
seorang karyawan yang berkaitan dengan emosional yang ia punyai untuk menentukan
senang atau tidaknya ia dengan pekerjaannya.
Berdasarkan teori-teori dalam studi pustaka dan pengertian di atas maka yang dijadikan
indikator untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Kepuasan karyawan terhadap gaji.
2. Kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya.
3. Kepuasan karyawan terhadap teman kerja.
4. Kepuasan karyawan terhadap fasilitas.
5. Kepuasan karyawan terhadap promosi jabatan.
6. Kepuasan karyawan terhadap keamanan kerja
2. Disiplin kerja
Yang dimaksud dengan disiplin kerja dalam penelitian ini adalah adalah suatu sikap yang
dipenuhi dengan kesadaran untuk patuh dan taat menjalankan aturan sesuai dengan
peraturan yang telah ditetapkan dan aturan itu harus benar-benar dilaksanakan sebab jika
aturan tersebut tidak dilaksanakan maka akan mendapatkan sanksi.
Berdasarkan teori-teori dalam studi pustaka dan pengertian di atas maka yang dijadikan
indikator untuk mengukur disiplin kerja karyawan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Ketaatan pada peraturan
2. Kepatuhan terhadap pimpinan
3. Kehadiran
4. Ketepatan hadir dalam ruangan
5. Ketepatan penyelesaian tugas
6. Kesediaan menyelesaikan tugas tambahan
7. Kesanggupan menerima sanksi
3. Prestasi Kerja
Yang di maksud dengan prestasi kerja dalam penelitian ini adalah kemampuan seseorang
untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan kesungguhan dan
ketepatan waktu serta pengalaman yang ia miliki sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang
positif yang dapat menentukan perkembang kariernya di masa yang akan datang.
Berdasarkan teori-teori dalam studi pustaka dan pengertian di atas di atas maka yang
dijadikan indikator untuk mengukur prestasi kerja karyawan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Kualitas kerja
2. Kuatitas kerja
3. Pengetahuan pekerjaan
4. Ketangguhan
5. Sikap
2.8. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan uraian teori – teori di atas, peneliti dapat memberikan
hipotesis terhadap penelitian yang akan peneliti lakukan, hipotesis tersebut adalah sebagai
berikut:
1. Diduga kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan baik secara simultan
maupun parsial terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB)
Bumiputera 1912 cabang Bengkulu.
2. Diduga kepuasan kerja dan disiplin kerja memberikan pengaruh yang cukup besar
terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang
Bengkulu.
METODE PENELITIAN
1.
Populasi dan Sampel
3.2.1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan para resonden yang menjadi subjek penelitian, jadi populasi
yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di Asuransi
Bumiputera 1912 cabang Bengkulu yang berjumlah 137 orang.
3.2.2. Sampel
Sampel penelitian ini adalah sebagian karyawan yang bekerja di Asuransi Bumiputera 1912
cabang Bengkulu. Dalam penelitian ini pengambilan sampel menggunakan teknik random
atau sampel acak yaitu peneliti mencampur subjek-subjek di dalam populasi sehingga semua
subjek dianggap sama, dengan demikian maka peneliti memberikan hak yang sama kepada
subjek untuk memperoleh kesempatan menjadi sampel.
Berdasarkan cara pengambilan sampel yang dikemukakan oleh Arikunto (2006 : 134), maka
penulis hanya melakukan pengambilan sampel sebanyak 40% dari populasi. Jadi sampel
yang diambil oleh peneliti berjumlah 55 orang, rinciannya sebagai berikut:
Tabel 3.1
Cara pengambilan sample
No
Departemen
Populasi
Persontase
(%)
Sampel
1
Pemasaran
130
40 %
52
2
Administrasi
5
40 %
2
3
Office boy
2
40 %
1
137
40 %
55
Jumlah
1.
Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer
merupakan data yang didapat dari sumber pertama melalui quisioner dan wawancara
sedangkan data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut didapat melalui
dokumentasi ditempat penelitian. Untuk lebih jelasnya teknik pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Quisioner
Quesioner adalah seperangkat pertanyaan yang disusun peneliti untuk diajukan kepada
responden agar diisi atau dijawab. Tujuannya adalah untuk menggali keterangan, tanggapan,
keyakinan, pendapat, perasaan serta keinginan dari responden.
Agar responden tidak mengalami kesulitan dalam memberikan jawaban, maka masingmasing pertanyaan yang diajukan diberi lima alternatif jawaban yang masing-masing diberi
nilai skor berdasarkan skala Likert. Adapun nilai atau skor yang diberikan untuk masingmasing jawaban dari keseluruhan pertanyaan yang diajukan, adalah sebagai berikut:
1. Alternatif jawaban a diberi skor 5 (sangat mendukung)
2. Alternatif jawaban b diberi skor 4 (mendukung)
3. Alternatif jawaban c diberi skor 3 (cukup mendukung)
4. Alternatif jawaban d diberi skor 2 (tidak mendukung)
5. Alternatif jawaban e diberi skor 1 (sangat tidak mendukung)
2. Wawancara
Yang dimaksud dengan wawancara dalam penelitian ini adalah suatu cara yang digunakan
oleh peneliti untuk memperoleh informasi dari responden terkait, dengan mengadakan tanya
jawab secara langsung. Teknik ini termasuk dalam sumber data primer, karena berusaha
mendapatkan informasi atau data langsung dari responden yang berkaitan, sedangkan alat
yang digunakan adalah pedoman wawancara.
3.
Observasi
Pengumpulan data dengan menggunakan teknik ini menutut peneliti untuk mengamati secara
langsung objek yang akan diteliti. Dalam hal ini, peneliti ikut terlibat secara langsung pada
kegiatan yang akan diteliti yaitu pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi
kerja karyawan. Instrumen yang digunakan dengan teknik ini adalah pedoman pengamatan.
3.3.1. Uji Realibilitas dan Uji Validitas
Menurut Helki (2008 : 29) "pelaksanaan uji realibilitas dan validitas bertujuan untuk
mengetahui kualitas data yang akan diperoleh".
1.
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji instrument penelitian agar instrument tersebut
dapat memberikan hasil-hasil yang sesuai dengan tujuan. Uji validtas dilakukan
dengan menghitung korelasi antara skor item dengan skor total. Selanjutnya
koefisien yang dihasilkan setiap variabel dibandingkan dengan nilai koefisien pada r
tabel. Jika r hitung tersebut lebih kecil dari r table (r hitung < r tabel), maka butir
tersebut tidak memenuhi syarat.
2.
Uji Realibilitas
Uji realibilitas dilakukan untuk mengetahui keadaan sejauh mana hasil pengukuran
tetap konstan, bila dilakukan pengukuran beberapa kali terhadap gejala yang sama.
Tinggi rendahnya realibilitas ditunjukan oleh suatu angka koefisien realiabilitas. Uji
realiabilitas yang digunakan adalah teknik pengukuran koefisien alpa dari cronbach.
menurut Sakaran (Pareke, 2000) coefisien cronbach alpha jika lebih dari 0,60
mengidentifikasikan bahwa realibilitas item-item pertanyaan dapat diterima, jika
kurang dari 0,60 mengidentifikasikan bahwa realibilitas item-item pertanyaan tidak
dapat diterima.
3.4. Teknik Analisis Data
Sesuai dengan tujuan penelitian. Maka penelitian ini menggunakan teknik analisis deskriptif
kuantitatif yaitu analisa yang menggunakan angka-angka atau perhitungan statistik. Adapun
alat analiasa statistik yang digunakan dalam penelitian ini, adalah:
1.
Regresi Liner Berganda,
Digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel kepuasan kerja (X 1) dan
disiplin kerja (X2) terhadap prestasi kerja (Y).
Regresi linear berganda digunakan karena variabel pengaruh (X) lebih dari satu, dengan
rumus Y = a + b1X1 + b2X2 (Sugiono, 2003 : 155)
Keterangan:
Y = Prestasi Kerja
a
b1
= Konstan
= Koefisien pengaruh X1 (Kepuasan Kerja)
b2 = Koefisien Pengaruh X2 (Disiplin Kerja)
X1 = Variabel Kepuasan Kerja
X2 = Variabel Disiplin Kerja
1.
Koefisien Determinasi,
Digunakan untuk mengetahui besarnya prosentase sumbangan variabel kepuasan kerja (X 1)
dan disiplin kerja (X2) secara bersama-sama terhadap variabel Y (Prestasi Kerja) dengan
rumus :
R2 = (Sugiono, 2003 : 155)
Setelah didapat nilai R2 maka perlu diuji kembali dengan menggunakan rumus di bawah ini:
D = R2 X 100 %
Dimana: D = determinasi
R = koefisien korelasi
1.
Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hipotesis peneliti menggunakan analisis Chisquare Test dengan dibantu
program SPSS, dengan ketentuan rumus hipotesis sebagai berikut: apabila t signifikan <
(alpa) 0,05 H0diterima dengan kata lain ada pengaruh variabel independent terhadap variabel
dependent.
1.
Uji hipotesis dengan uji t yakni pengujian hipotesis variabel X terhadap variabel Y
secara parsial atau satu persatu, dengan rumus sebagai berikut:
t = (Sugiono, 2003 : 143)
Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
a.
t sig lebih besar dari alpa (tsig > 0,05 ) tidak signifikan antara X 1 (kepuasan
kerja), dan X2 (disiplin kerja) terhadap prestasi kerja (Y).
b. tsig lebih kecil dari alpa (tsig < 0,05) signifikan antara X1 (kepuasan kerja), dan
X2(disiplin kerja) terhadap prestasi kerja (Y).
2. Uji hipotesis dengan Uji F yakni pengujian hipotesis variabel X terhadap variabel
Y secara simultan atau secara bersama-sama dengan menggunakan rumus sebagai
berikut:
F=
(Sugiano, 2003 : 154)
di mana:
Adapun kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:
a. Fsig > 0,05 berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara X 1 (kepuasan kerja)
dan X2(disiplin kerja) terhadap Y (prestasi kerja).
b. Fsig < 0,05 berarti ada pengaruh yang signifikan antara X 1 (kepuasan kerja) dan
X2(disiplin kerja) terhadap Y (prestasi kerja).
PEMBAHASAN
Dari hasil pengolahan quisioner, peneliti dapat mengetahui berbagai karekteristik karyawan
Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu. Karekteristik tersebut
meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerjanya. Bila dilihat dari umur, dapat
diketahui bahwa sebagian besar karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912
cabang Bengkulu berumur antara 29-39 tahun yaitu sebanyak 22 orang atau sebesar 40 %
dari jumlah sampel 55 orang yang peneliti ambil. Bila dilihat dari jenis kelaminnya maka
sebagian besar karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu
berjenis kelamin perempuan yaitu sebesar 56,36% atau sebanyak 31 orang dari 55 orang
sampel yang peneliti ambil. Bila dilihat dari pendidikannya maka sebagian besar karyawan
Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu berpendidikan SMA/SMK
yaitu sebesar 38,18 % dari jumlah sampel sebanyak 55 orang. Bila dilihat dari masa kerjanya
maka sebagian besar karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang
Bengkulu telah bekerja antara 2-12 tahun.
Pada dasarnya karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu
telah memiliki kepuasan kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja yang baik. Hal tercermin dari
hasil pengolahan quisioner penelitian yang telah peneliti ajukan kepada perusahaan Asuransi
Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah peneliti lakukan dapat dinyatakan bahwa
karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu sudah
memiliki kepuasan kerja yang baik, hal itu dapat diketahui melalui nilai rata-rata dari
hasil quisioner yang berkaitan dengan masalah kepuasan kerja yang menunjukan nilai
rata-ratanya sebesar 3,63.
Dari hasil penelitian yang berkaitan dengan disiplin kerja maka dapat diketahui bahwa
karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu sudah memiliki
disiplin kerja yang baik, hal itu tercemin dari nilai rata-rata hasil pengolahan quisioner yang
berkaitan dengan disiplin kerja yang menunjukan nilai rata-rata sebesar 4,11.
Berdasarkan hasil pengolahan quisioner yang berkaitan dengan prestasi kerja yang dimiliki
oleh karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu menujukan
nilai rata-rata sebesar 4,07 maka berdasarkan nilai rata-rata tersebut dapat dinyatakan
bahwa karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu juga
memiliki prestasi kerja yang baik.
Melalui analisis data diperoleh persamaan regresi linear berganda yaitu sebagai berikut: Y =
5,771 + 0,310 X1 + 0,213 X2. Setelah diperoleh persamaan dari regresi linear berganda maka
untuk mengetahui besarnya prosentase sumbangan variabel kepuasan kerja dan disiplin
kerja secara bersama-sama terhadap prestasi kerja maka dilakukanlah perhitungan dengan
menggunakan koefisien determinasi. Adapun nilai yang diperoleh dari perhitungan koefisien
determinasi dalam penelitian ini adalah sebesar 0,665. Ini berarti bahwa kepuasan kerja dan
disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang
Bengkulu mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama
Bumiputera 1912 cabang Bengkulu sebesar 0,665 dan bila dipersentasekan sebesar 66,5 %.
Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian sebesar 0,335 atau sebesar
33,5 %.
Berdasarkan hasil uji t dalam tabel 4.14 dapat diketahui bahwa kepuasan kerja dan disiplin
kerja mempunyai pengaruh signifkan secara parsial hal itu diperoleh berdasarkan hasil
analisis data (tabel 4.14) yang telah peneliti lakukan dimana nilai t sig yang diperoleh lebih
kecil daripada nilai (alpa) 0,05 (t sig < (alpa) 0,05). Begitu juga dengan hasil analisis data
dengan menggunakan uji f (tabel 4.15) dapat diketahui bahwa nilai f sig lebih kecil dari(alpa)
0,05 (f sig < (alpa) 0,05). Sehingga dapat dinyatakan bahwa secara simultan variabel
kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu. Jadi berdasarkan
analisis data tersebut dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja yang dimiliki
oleh karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu mempunyai
pengaruh terhadap perkembangan prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama
Bumiputera 1912 cabang Bengkulu baik secara parsial maupun secara simultan, artinya jika
kepuasan kerja karyawan dapat terpenuhi dengan baik dan juga disiplin kerja karyawan
berjalan dengan baik maka hal itu akan dapat memacu terjadinya peningkatan prestasi kerja
karyawan dan sebaliknya jika kepuasan kerja tidak terpenuhi dan karyawan tidak memiliki
disiplin kerja yang baik maka hal itu akan dapat menyebabkan prestasi kerja yang dimiliki
oleh karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu akan menurun
bahkan tidak mempunyai prestasi kerja sama sekali.
5.1. Kesimpulan
1. Dari hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t dapat disimpulkan bahwa
variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan secara
parsial terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan melakukan uji hipotesis uji F dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Berdasarkan analisis koefisien determinasi diperoleh nilai korelasi determinasi (R)
sebesar 0,823 sehingga diperoleh nilai koefisien determinasi (R 2) sebesar 0,665 hal ini
berarti bahwa besarnya pengaruh variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan
Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu terhadap prestasi kerja
karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu adalah sebesar
66,5 %. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian sebesar 33,5%.
5.2. Saran
Dari hasil analisis mengenai persepsi responden terhadap variabel penelitian yaitu variabel
kepuasan kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja. Maka ada beberapa hal yang perlu dilakukan
oleh pimpinan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu untuk terus
meningkatkan prestasi kerja karyawannya, di antaranya dengan melakukan beberapa hal di
bawah ini:
1.
Meningkatkan fasilitas yang ada di kantor.
2.
Pimpinan hendaknya lebih dekat dengan bawahan dan menunjukan kinerjanya
sebagai pimpinan perusahaan sehingga kepuasan kerja karyawan yang terkait dengan
kepemimpinannya menjadi lebih baik lagi.
3.
Meningkatkan gaji karyawan.
4.
Meningkatkan promosi jabatan untuk para karyawan yang berprestasi.
5.
Selalu memberikan masukan kepada karyawan tentang pentingnya kedisiplinan
dalam bekerja, agar nantinya karyawan akan selalu datang bekerja tepat waktu, dan tidak
sering bahkan tidak pernah sama sekali meninggal kantor sebelum waktunya sehingga nanti
akan membuat disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawannya menjadi lebih baik lagi.
6.
Mencari penyebab mengapa karyawan ada yang menolak untuk mengikuti perintah
yang diberikan oleh atasan dan memberikan solusi terhadap permasalahan tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Agus Dharma, (1995). Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta : Rajawali
Agus Satriono, (2003). Pengaruh Insentif Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja
Karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumi Putera 1912 Rayon Bengkulu. Skripsi
(Tidak dipublikasikan). Bengkulu: Universitas Bengkulu.
Asdi Helki, (2008). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. POS Padang Jati Kota Bengkulu. Skripsi (Tidak dipublikasikan). Bengkulu:
Universitas Muhammadiyah Bengkulu.
Aloysia
Alfra
Phalestie,
(2007).
http://www.google.co.id. Diakses tanggal 13 April 2008.
"Prestasi
kerja".
Ating Tedjasutisna, (1995). Etika Komunikasi. Bandung: CV.ARMICO.
Heidjrachman dan Suad Husnan, (2002). Manajemen Personalia. Yogjakarta: BPFE.
Husein Umar, (2005). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Jimmy Sadeli & Bayu Prawira Hie (penterjemah), Thomson. Mathis, Robert .L & Jakson,
John H, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
M. As'ad, (2003). Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty.
Malayu S.P. Hasibuan, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Meiwin Haries, (2006). Pengaruh Kemampuan, Sikap Mental dan Disiplin Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Cottage di Pantai Panjang
Bengkulu. Skripsi (Tidak dipublikasikan). Bengkulu: Universitas Muhammadiyah
Bengkulu.
Miftah Thoha, (2005). Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Jakarta: Kencana.
Moh. Nazir, (2005). Metode Penelitian. Ciawi- Bogor Selatan: Ghalia Indonesia.
Muchdarsyah Sinungan, (2000). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi
Aksara.
Muhaimin, (2004). "Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja". Jurnal
PSYCHE. Vol. 1 No. 1, Desember 2004. Palembang: Universitas Bina Darma.
Musran Munizu, SE. Msi dan Asti Almaida, SE, (2006). "Hubungan Antara Motivasi,
Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja". Makassar, Sulawesi Selatan: Arsip Penelitian
Lembaga Penelitian Universitas Hasanuddin (UNHAS).
Ni Ketut Sariyathi, (2007). "Prestasi Kerja Karyawan". Buletin studi ekonomi. Volume
12
Nomor
1.
TERAKREDITASI NOMOR: 34/DIKTI/Kep/2003. ISSN1410-4628.
Pandji Anaroga dan Sri Suyati, (1995). Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Pustaka Jaya.
Sondong P. Siagian, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Suharsimi Arikunto, (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta :
Rineka Cipta.
Susilo Martoyo, (1994).
Yogyakarta: BPFE.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia. Edisi
Keempat.
Sugiyono, (2003). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ketiga. Bandung: Alfabeta.
T.
Hani
Handoko,
(2000). Manajemen
Manusia, Yogyakarta: BPFE.
Personalia
Dan
Sumber
Daya
Vina Vidya Paramita, (2007). Pengaruh Faktor-faktor Disiplin Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Bidang SDM &
Organisasi Surabaya. Tesis (Dipublikasikan). Surabaya: Universitas Airlangga.
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
PADA ASURANSI JIWA BERSAMA BUMIPUTERA 1912
CABANG BENGKULU
APRIANTO DARMAWAN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BENGKULU
Jalan Bali Telp. 22765, 26161: Fax (0736) 26161 PO. Box. 118 Bengkulu 38119
ABSTRAK
Judul penelitian ini adalah Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu. Penelitian
ini didasari bahwa memperhatikan prestasi kerja karyawan merupakan suatu yang amat
penting untuk selalu dilakukan oleh pimpinan perusahaan. Ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi prestasi kerja karyawan, faktor-faktor tersebut dapat berupa kepuasan kerja
karyawan dan disiplin kerja karyawan. Rumusan masalah dalam penelitian ini ada dua: 1).
Apakah kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun
simultan terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang
Bengkulu?. 2). Seberapa besar kepuasan kerja dan disiplin kerja mempengaruhi prestasi
kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu?.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui signifikansi pengaruh kepuasan kerja dan disiplin
kerja terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang
Bengkulu baik secara parsial maupun simultan. Disamping itu penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui besarnya pengaruh kepusan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja
karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu.
Objek penelitian ini adalah karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang
Bengkulu, dengan metode penarikan sampel Stratified Random Sampling. Jumlah responden
dalam penelitian ini adalah 55 orang. Metode pengumpulan data menggunakan quisioner,
wawancara, dan observasi.
Persamaan regresi linear berganda yang diperoleh dalam penelitian ini adalah Y = 5,771 +
0,310 X1+ 0,213 X2. Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa
secara parsial kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, hal itu ditunjukan melalui uji t, di mana nilai t sig
dari variabel X1 (kepuasan kerja) = 0,000 dan nilai t sig dari variabel X 2 (disiplin kerja) = 0,001
lebih kecil daripada nilai (alpa) 0,05. Secara simultan variabel kepuasan kerja dan variabel
disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan, hal itu dibuktikan dengan nilai F sig 0,000 lebih kecil daripada nilai (alpa) 0,05.
Berdasarkan analisis koefisien determinasi diperoleh hasil, nilai R = 0,823 dan R 2 = 0,665 ini
berarti besarnya pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan
Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu adalah sebesar 0,665 atau
sebesar 66,5 %.
Kata Kunci : Kepuasan kerja, Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia dalam suatu negara memegang peranan penting dalam menentukan
maju tidaknya suatu negara, artinya jika suatu negara memiliki sumber daya manusia yang
berkualitas maka negara itu akan maju dan mampu bersaing dengan negara lain dan
sebaliknya jika suatu negara tidak memiliki sumber daya manusia yang berkualitas maka
negara tersebut sulit untuk maju dan tentunya tidak akan mampu bersaing dengan negara
lainnya. Menurut Sinungan (2000 : 133) "Potensi sumber daya manusia pada hakikatnya
merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional"
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat
ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya atau yang biasa kita sebut
dengan manajemen puncak, manajemen menengah, dan manajemen lini serta bagian non
manajerial yang biasa kita sebut dengan karyawan. Dalam suatu organisasi atau perusahaan
kita sering mendengarkan istilah kepuasan kerja, disiplin kerja di mana kedua faktor tersebut
merupakan salah satu penyebab atau penentu baik buruknya prestasi kerja seorang
karyawan.
Seorang karyawan yang mempunyai kepuasan kerja sudah tentu akan memiliki loyalitas yang
tinggi terhadap perusahaan tempat ia bekerja, ia akan melakukan berbagai macam tugas
yang dibebankan kepadanya dengan penuh rasa tanggung jawab dan tentunya akan
memberikan hasil yang terbaik untuk organisasi atau perusahaannya.
Mengatasi tingkat kepuasan kerja yang rendah tentu merupakan suatu kewajiban bagi
mereka yang menempati kedudukan sebagai manajemen puncak untuk selalu
memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja para
karyawannya, serta memberikan solusi atau penyelesaian terhadap faktor-faktor tersebut
guna memberikan dan menjaga kepuasan kerja para karyawannya yang nantinya akan
berdampak meningkatnya loyalitas dan kedisiplinan karyawan tersebut kepada organisasi
atau perusahaan tempat ia bekerja.
Menurut Hasibuan (2007 : 193) "kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang
terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi tingkat prestasi kerja yang
dapat dicapainya"
Setiap disiplin kerja yang baik dapat mendukung terciptanya suasana kerja yang kondusif
yang tentunya mendukung untuk tercapainya tujuan perusahaan. Apabila seorang karyawan
mempunyai rasa disiplin yang tinggi, yang tercipta dari dirinya sendiri maka ia telah melatih
dan mendidik dirinya untuk mentaati peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Dengan mentaati peraturan-peraturan berarti karyawan tersebut dapat meningkatkan prestasi
kerjanya.
Menurut Handoko (2000 : 193) "ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
karyawan. Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi,
kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi phisik pekerjaan, sistem kompensasi, desaian
perkerjaan, dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta prilaku lainya"
Dalam dunia organisasi, memperhatikan prestasi kerja karyawan merupakan suatu yang
amat penting untuk dilakukan. Apabila prestasi kerja karyawan kurang mendapat perhatian,
maka akan berdampak terjadinya penurunan prestasi kerja karyawan yang nantinya akan
berakibat terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan oleh organisasi atau perusahaan, seperti
hasil kerja yang tidak maksimal yang akan berakibat sulit tercapainya tujuan yang diinginkan
oleh organisasi atau perusahaan. Penurunan prestasi kerja tidak boleh dibiarkan terus
berlanjut, karena akan dapat menyebabkan perusahaan mengalami kerugian. Untuk itu,
pimpinan perusahaan harus benar memberikan perhatian terhadap faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja para karyawannya. Secara teoritis faktor-faktor tersebut berupa
kepuasan kerja, dan disipin kerja.
Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 merupakan Badan Usaha Swasta di bawah
naungan Departemen Keuangan. Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang
Bengkulu juga merupakan salah satu perusahaan asuransi yang besar yang ada di Propinsi
Bengkulu. Menurut Agus Satriano (2003 : 2) "jasa asuransi yang ditawarkan oleh perusahaan
Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu berupa jasa Asuransi jiwa
perorangan (Ordinary Life Insurance) dan Asuransi jiwa kumpulan (Group Life Insurance)".
Bagi perusahaan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu
memperhatikan masalah kepuasan kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan
merupakan suatu yang amat penting untuk dilakukan dan diterapkan dilingkungan kerja
perusahaan, karena perusahaan menyadari bahwa penurunan prestasi kerja yang terjadi
pada karyawannya disebabkan oleh beberapa faktor, faktor tersebut di antaranya dapat
berupa rendahnya kepuasan kerja dan rendahnya disiplin kerja yang dimiliki oleh
karyawannya. Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu menyadari
dengan rendahnya kepuasan kerja dan disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawannya maka hal
itu akan berakibat pada menurunnya prestasi kerja karyawannya. Penurunan prestasi kerja
ini tentunya oleh perusahaan tidak boleh dibiarkan terus berlanjut, karena akan dapat
menyebabkan perusahaan mengalami kerugian.
Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul
"Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada
Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu".
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
1.
Apakah kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan baik secara parsial
maupun simultan terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera
1912 cabang Bengkulu?
2.
Sebarapa besar kepuasan kerja dan disiplin kerja mempengaruhi prestasi kerja
karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu?
1.3. Tujuan Penelitian
1. Peneliti ingin mengetahui signifakansi pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja
terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang
Bengkulu
2. Peniliti ingin mengetahui besarnya pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja
terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang
Bengkulu
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Sebagai masukan kepada pimpinan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912
cabang Bengkulu yang berguna untuk dijadikan bahan pertimbangan dalam membuat
kebijaksanaan atau keputusan yang berkaitan dengan masalah kepuasan kerja, disiplin
kerja dan prestasi kerja.
2. Peneliti dapat menambah pengetahuan dan wawasan peneliti di bidang MSDM,
khususnya dalam bidang kepuasan kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja.
3. Sebagai referensi atau sumber data sekunder bagi peneliti lain yang relevan dengan
penelitian ini.
STUDI PUSTAKA
2.1. Kepuasan kerja
2.1.1. Pengertian Kepuasan kerja
Sebelum membahas kepuasan kerja lebih jauh, ada baiknya terlebih dahulu kita mengetahui
beberapa pengertian kepuasan kerja yang dikemukakan oleh para ahli.
Menurut Hasibuan (2007 : 202) "kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya".
Menurut Handoko (2000 : 193) "kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaan mereka".
Dari beberapa pengertian tentang kepuasan kerja di atas maka peneliti dapat menarik
kesimpulan tentang pengertian kepuasan kerja yaitu suatu keadaan diri seorang karyawan
yang berkaitan dengan emosional yang ia punyai untuk menentukan senang atau tidaknya ia
dengan pekerjaannya.
2.1.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Strauss dan Sayles dalam Hondoko (2000 : 196) "kepuasan kerja juga penting untuk
aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah
mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi".
Menurut Luthans dalam Umar (2005 : 36) ada 5 faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja yaitu:
1.
Pembayaran, seperti gaji dan upah
2.
Pekerjaan itu sendiri.
3.
Promosi Pekerjaan.
4.
Kepenyeliaan (supervisi)
5.
Rekan kerja
Menurut Gilmer dalam As'ad (2003 : 114), faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan
kerja adalah:
1.
Kesempatan untuk maju
2.
Keamanan kerja
3.
Aspek sosial
4.
Komunikasi antara pimpinan dan bawahan
5.
Fasilitas
Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas tentang faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan, maka peneliti dapat menyimpulkan beberapa hal yang
dapat dijadikan indikator dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan yang
selanjutnya dalam penelitian ini akan dijadikan indikator dalam mengkur tingkat
kepuasan kerja karyawan
1. Kepuasan karyawan terhadap gaji.
2. Kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya.
3. Kepuasan karyawan terhadap teman kerja.
4. Kepuasan karyawan terhadap fasilitas.
5. Kepuasan karyawan terhadap promosi jabatan.
6. Kepuasan karyawan terhadap keamanan kerja.
2.2. Disiplin Kerja
2.2.1. Pengertian Disiplin Kerja
Kata disiplin (terminologis) berasal dari kata latin: disciplina yang berarti pengajaran,
latihan dan sebagainya (berawal dari kata discipulus yaitu seorang yang belajar). Jadi secara
etimologis ada hubungan pengertian antara discipline dengan disciple (Inggris) yang berarti
murid, pengikut yang setia, ajaran atau aliran (Sinungan 2000 : 146)
Menurut Hasibuan (2007 : 193) "kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku".
Menurut Thoha (2005 : 76) "disiplin adalah suatu peraturan yang memuat keharusan,
larangan, dan sanksi apabila keharusan tidak dilaksanakan atau larangan dilanggar".
Menurut Handoko (2000 : 208) "disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan
standar-standar organisasional".
Menurut Siagian (2003 : 305) "disiplin adalah tindakan manajemen untuk mendorong para
anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut".
"Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan"
(Robert L. Mathis dan John H. Jakson, 2002 : 314).
Kemudian Sinungan (2000 : 134) "mendifinisikan kedisiplinan sebagai sikap kejiwaan dari
seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi
segala aturan/keputusan yang telah ditetapkan" .
Dari berbagai pengertian tentang disiplin yang telah dikemukakan di atas penulis dapat
menarik suatu kesimpulan mengenai disiplin kerja yaitu sebagai berikut: disiplin kerja adalah
suatu sikap yang dipenuhi dengan kesadaran untuk patuh dan taat menjalankan aturan
sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dan aturan itu harus benar-benar
dilaksanakan sebab jika aturan tersebut tidak dilaksanakan maka akan mendapatkan sanksi.
Disiplin merupakan suatu sikap yang tidak dapat muncul dengan sendirinya terhadap diri
karyawan atau pegawai. Untuk melahirkan sikap disiplin maka sikap tersebut harus selalu
dilatih dan diterapkan pada diri karyawan.
Sama halnya dengan pendapat para ahli di atas, Siagian (2003 : 305) mengatakan bahwa
pembagian kegiatan disiplin ada 2 yaitu:
1.
Disiplin Preventip adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat
kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan.
2. Disiplin Korektif adalah jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan
pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang
telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.
Berdasarkan uraian di atas dapat peneliti simpulkan bahwa pada dasarnya tujuan dari semua
penerapan disiplin tersebut adalah untuk mengatur dan mendidik para karyawan untuk selalu
taat pada peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2.2.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu faktor penentu prestasi kerja karyawan yang amat penting
untuk diperhatikan oleh pimpinan dalam sebuah perusahaan. Peran serta disiplin kerja dalam
menentukan prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Dapat dikatakan
apabila karyawan mempunyai disiplin kerja yang baik maka disiplin kerja tersebut dapat
mempermudah tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2007 : 194) "kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi
perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk
mewujudkan tujuannya".
Lebih lanjut Hasibuan (2007 : 195) mengatakan bahwa ada 7 indikator yang mempengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya:
1.
Tujuan dan kemampuan,
2.
Teladan pimpinan,
3.
Balas jasa,
4.
Keadilan,
5.
Waskat,
6.
Sanksi hukuman,
7.
Ketegasan
8.
Hubungan kemanusiaan
Menurut Nitisemito dalam Muhaimin (2004 : 6) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
timbulnya perilaku disiplin kerja yaitu: tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan
pimimpin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan,
dan hubungan kemanusiaan. Berdasarkan penjelasan dari para ahli di atas peneliti
berpendapat bahwa pimpinan mempunyai andil yang cukup besar dalam menciptakan kondisi
disiplin kerja.
Disamping berbagai faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, terdapat juga berbagai faktor
yang sering digunakan dalam menilai atau mengukur disiplin kerja karyawan. Menurut Haries
(2006 : 21) "indikator disiplin kerja dapat diukur dengan variabel-variabel dibawah ini: a.
Ketaatan pada peraturan b. Kepatuhan terhadap perintah pimpinan c. Kesanggupan
menerima sanksi".
Menurut Gibson, dkk dalam Muhaimin (2004 : 7) mengemukakan beberapa perilaku
karyawan tidak disiplin yang dapat dihukum adalah keabsenan, kelambanan,
meninggalkan tempat kerja, mencuri, tidur ketika bekerja, berkelahi, mengancam
pimpinan, mengulangi prestasi buruk, melanggar aturan dan kebijaksanaan
keselamatan kerja, pembangkangan perintah, memperlakukan pelanggaran secara
tidak wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja sama dengan rekan, menolak
kerja lembur, memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak
peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor, pemogokan secara ilegal.
Dari berbagai faktor yang mempengaruhi disiplin kerja dan juga berbagai indikator yang
digunakan dalam menilai disiplin kerja karyawan maka peneliti mengambil beberapa indikator
yang akan peneliti gunakan untuk menilai atau mengukur disiplin kerja karyawan dalam
penelitian ini, di antaranya sebagai berikut:
1. Ketaatan pada peraturan
2. Kepatuhan terhadap pimpinan
3. Kehadiran
4. Ketepatan hadir dalam ruangan
5. Ketepatan penyelesaian tugas
6. Kesediaan menyelesaikan tugas tambahan
7. Kesanggupan menerima sanksi
2.3. Prestasi Kerja
2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan perwujudan dari hasil kerja seseorang yang akan menentukan
perkembangan kariernya pada masa yang akan datang. Istilah prestasi kerja mengandung
berbagai pengertian.
Menurut Hasibuan (2007 : 94) "prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu".
Prabowo dalam Phalestie (2007: 1) mengemukakan bahwa "prestasi kerja adalah tingkat
keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai
prestasi yang diukur atau dinilai". Kemudian Suryabrata dalam Phalestie (2007 : 1)
mengatakan bahwa "prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia
melakukan suatu kegiatan".
Dari berbagai pengertian prestasi kerja diatas, penulis dapat menarik kesimpulan tentang
pengertian prestasi kerja yaitu kemampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan kepadanya dengan kesungguhan dan ketepatan waktu serta pengalaman yang ia
miliki sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang positif yang dapat menentukan
perkembang kariernya di masa yang akan datang.
2.3.2. Ukuran-ukuran Prestasi Kerja
Menurut Flippo dalam Sariyathi (2007 : 61 – 62) pengukuran prestasi kerja dapat dilakukan
melalui penilaian:
1.
Kualitas kerja, yakni berkaitan dengan ketepatan, keterampilan, ketelitian, dan
kerapian pelaksanaan pekerjaan.
2.
Kuantitas kerja, yakni berkaitan dengan pelaksanaan tugas reguler dan tambahan.
3.
Ketangguhan, yakni berkaitan dengan ketaatan mengikuti perintah, kebiasaan
mengikuti peraturan, kesalamatan, inisiatif, dan ketepatan waktu kehadiran
4.
Sikap, yakni menunjukan seberapa jauh tangung jawab terhadap pelaksanaan
pekerjaan serta bagaimana tinggkat kerja sama dengan teman dan atasan dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Menurut Syarif dalam Sariyathi (2007 : 62) pengukuran prestasi kerja adalah mutu
(kehalusan, kebersihan, ketelitian), jumlah waktu (kecepatan), jumlah macam kerja
(banyaknya keahlian), jumlah jenis alat (keterampilan dalam menggunakan macam-macam
alat), dan pengetahuan tentang pekerjaan.
Menurut Dharma (1995 : 55) dalam mengevaluasi prestasi kerja karyawan secara objektif dan
akurat penilai dapat menentukan ukuran penilaian prestasi kerja karyawan. Hampir seluruh
cara pengukuran mempertimbangkan hal-hal, sebagai berikut:
1.
Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan.
2.
Kualitas, yaitu mutu hasil pekerjaan (baik-tidaknya)
3.
Ketepatan waktu, yaitu kapan pekerjaan tersebut harus diselesaikan
Dari berbagai pendapat para ahli diatas, maka peneliti dapat mengambil kesimpulan tentang
beberapa hal yang dapat dijadikan indikator dalam mengukur tingkat prestasi kerja karyawan
Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumi Putera 1912, yaitu sebagai berikut:
1. Kualitas kerja
2. Kuatitas kerja
3. Pengetahuan pekerjaan
4. Ketangguhan
5. Sikap
2.4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Musran Munizu, SE, M.Si dan Asti Almaida, SE,
tahun 2006) pada PT. Bosowa Berlian Motor Cabang Makasar dengan judul penelitian
Hubungan Antara Motivasi, Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja. Hasil penelitian mereka
menunjukkan bahwa, motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan, dan terdapat hubungan yang kuat dan positif antara motivasi, kepuasan
kerja, dengan prestasi kerja karyawan.
Menurut Handoko (2000 : 195) "kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut
menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang.
Jadi, hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut".
Menurut Hasibuan (2007 : 203) "kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong
moral, kedispilinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan".
Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan bahwa kepuasan kerja
mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja walaupun tidak semua karyawan yang
mendapatkan kepuasan kerja dapat memperoleh prestasi kerja yang tinggi, tetapi kepuasan
kerja dapat dijadikan faktor untuk memacu prestasi kerja pada karyawan.
2.5. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Pada dasarnya disiplin itu bersifat mengatur dan mengikat seseorang untuk patuh kepada
semua peraturan yang berlaku. Kedisiplinan juga merupakan salah satu cara yang harus
ditempuh oleh sebuah organisasi untuk mewujudkan semua tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Vina Vidya Paramita, tahun 2007) dengan judul
penelitian Pengaruh Faktor-faktor Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT.
PLN (persero) Distribusi Jawa Timur bidang SDM & Organisasi Surabaya. Dari hasil
penelitiannya disimpulkan bahwa secara simultan maupun parsial faktor-faktor disiplin kerja
karyawan yang meliputi kompensasi, keteladanan pimpinan, perhatian pimpinan,
pengawasan pimpinan, keberanian pimpinan mengambil tindakan berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan.
Menurut Hasibuan (2007 : 193) "kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang
terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi tingkat prestasi kerja yang
dapat dicapainya"
Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja mempunyai hubungan
atau pengaruh dalam menentukan prestasi kerja karyawan, hal itu disebabkan karena disiplin
bersifat mengatur dan mengikat diri seorang karyawan untuk selalu patuh kepada peraturan
yang berlaku sehingga dengan kepatuhannya itu seorang karyawan akan dapat
meningkatkan prestasi kerjanya.
1.
Kerangka Konseptual
Berdasarkan pendapat dari para ahli yang telah dikemukakan dalam studi pustaka di atas
dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja akan mempengaruhi prestasi kerja
seorang karyawan. Agar penelitian ini menjadi lebih terfokus pada permasalahan yang akan
dibahas maka peneliti mengemukakan kerangka konseptual. Kerangka konseptual tersebut
tergambar seperti di bawah ini:
Gambar 2.1.
Kerangka konseptual
Keterangan gambar:
Variabel Pengaruh (X) adalah :
1. Kepuasan Kerja (X1)
2. Disiplin Kerja (X2)
Variabel terpengaruh (Y) adalah Prestasi Kerja
Menunjukan pengaruh variabel Kepuasan Kerja (X 1) dan Disiplin Kerja (X2)
terhadap Prestasi Kerja.
2.7. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Kepuasan Kerja
Yang dimaksud dengan kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah suatu keadaan diri
seorang karyawan yang berkaitan dengan emosional yang ia punyai untuk menentukan
senang atau tidaknya ia dengan pekerjaannya.
Berdasarkan teori-teori dalam studi pustaka dan pengertian di atas maka yang dijadikan
indikator untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Kepuasan karyawan terhadap gaji.
2. Kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya.
3. Kepuasan karyawan terhadap teman kerja.
4. Kepuasan karyawan terhadap fasilitas.
5. Kepuasan karyawan terhadap promosi jabatan.
6. Kepuasan karyawan terhadap keamanan kerja
2. Disiplin kerja
Yang dimaksud dengan disiplin kerja dalam penelitian ini adalah adalah suatu sikap yang
dipenuhi dengan kesadaran untuk patuh dan taat menjalankan aturan sesuai dengan
peraturan yang telah ditetapkan dan aturan itu harus benar-benar dilaksanakan sebab jika
aturan tersebut tidak dilaksanakan maka akan mendapatkan sanksi.
Berdasarkan teori-teori dalam studi pustaka dan pengertian di atas maka yang dijadikan
indikator untuk mengukur disiplin kerja karyawan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Ketaatan pada peraturan
2. Kepatuhan terhadap pimpinan
3. Kehadiran
4. Ketepatan hadir dalam ruangan
5. Ketepatan penyelesaian tugas
6. Kesediaan menyelesaikan tugas tambahan
7. Kesanggupan menerima sanksi
3. Prestasi Kerja
Yang di maksud dengan prestasi kerja dalam penelitian ini adalah kemampuan seseorang
untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan kesungguhan dan
ketepatan waktu serta pengalaman yang ia miliki sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang
positif yang dapat menentukan perkembang kariernya di masa yang akan datang.
Berdasarkan teori-teori dalam studi pustaka dan pengertian di atas di atas maka yang
dijadikan indikator untuk mengukur prestasi kerja karyawan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Kualitas kerja
2. Kuatitas kerja
3. Pengetahuan pekerjaan
4. Ketangguhan
5. Sikap
2.8. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan uraian teori – teori di atas, peneliti dapat memberikan
hipotesis terhadap penelitian yang akan peneliti lakukan, hipotesis tersebut adalah sebagai
berikut:
1. Diduga kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan baik secara simultan
maupun parsial terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB)
Bumiputera 1912 cabang Bengkulu.
2. Diduga kepuasan kerja dan disiplin kerja memberikan pengaruh yang cukup besar
terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang
Bengkulu.
METODE PENELITIAN
1.
Populasi dan Sampel
3.2.1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan para resonden yang menjadi subjek penelitian, jadi populasi
yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di Asuransi
Bumiputera 1912 cabang Bengkulu yang berjumlah 137 orang.
3.2.2. Sampel
Sampel penelitian ini adalah sebagian karyawan yang bekerja di Asuransi Bumiputera 1912
cabang Bengkulu. Dalam penelitian ini pengambilan sampel menggunakan teknik random
atau sampel acak yaitu peneliti mencampur subjek-subjek di dalam populasi sehingga semua
subjek dianggap sama, dengan demikian maka peneliti memberikan hak yang sama kepada
subjek untuk memperoleh kesempatan menjadi sampel.
Berdasarkan cara pengambilan sampel yang dikemukakan oleh Arikunto (2006 : 134), maka
penulis hanya melakukan pengambilan sampel sebanyak 40% dari populasi. Jadi sampel
yang diambil oleh peneliti berjumlah 55 orang, rinciannya sebagai berikut:
Tabel 3.1
Cara pengambilan sample
No
Departemen
Populasi
Persontase
(%)
Sampel
1
Pemasaran
130
40 %
52
2
Administrasi
5
40 %
2
3
Office boy
2
40 %
1
137
40 %
55
Jumlah
1.
Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer
merupakan data yang didapat dari sumber pertama melalui quisioner dan wawancara
sedangkan data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut didapat melalui
dokumentasi ditempat penelitian. Untuk lebih jelasnya teknik pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Quisioner
Quesioner adalah seperangkat pertanyaan yang disusun peneliti untuk diajukan kepada
responden agar diisi atau dijawab. Tujuannya adalah untuk menggali keterangan, tanggapan,
keyakinan, pendapat, perasaan serta keinginan dari responden.
Agar responden tidak mengalami kesulitan dalam memberikan jawaban, maka masingmasing pertanyaan yang diajukan diberi lima alternatif jawaban yang masing-masing diberi
nilai skor berdasarkan skala Likert. Adapun nilai atau skor yang diberikan untuk masingmasing jawaban dari keseluruhan pertanyaan yang diajukan, adalah sebagai berikut:
1. Alternatif jawaban a diberi skor 5 (sangat mendukung)
2. Alternatif jawaban b diberi skor 4 (mendukung)
3. Alternatif jawaban c diberi skor 3 (cukup mendukung)
4. Alternatif jawaban d diberi skor 2 (tidak mendukung)
5. Alternatif jawaban e diberi skor 1 (sangat tidak mendukung)
2. Wawancara
Yang dimaksud dengan wawancara dalam penelitian ini adalah suatu cara yang digunakan
oleh peneliti untuk memperoleh informasi dari responden terkait, dengan mengadakan tanya
jawab secara langsung. Teknik ini termasuk dalam sumber data primer, karena berusaha
mendapatkan informasi atau data langsung dari responden yang berkaitan, sedangkan alat
yang digunakan adalah pedoman wawancara.
3.
Observasi
Pengumpulan data dengan menggunakan teknik ini menutut peneliti untuk mengamati secara
langsung objek yang akan diteliti. Dalam hal ini, peneliti ikut terlibat secara langsung pada
kegiatan yang akan diteliti yaitu pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi
kerja karyawan. Instrumen yang digunakan dengan teknik ini adalah pedoman pengamatan.
3.3.1. Uji Realibilitas dan Uji Validitas
Menurut Helki (2008 : 29) "pelaksanaan uji realibilitas dan validitas bertujuan untuk
mengetahui kualitas data yang akan diperoleh".
1.
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji instrument penelitian agar instrument tersebut
dapat memberikan hasil-hasil yang sesuai dengan tujuan. Uji validtas dilakukan
dengan menghitung korelasi antara skor item dengan skor total. Selanjutnya
koefisien yang dihasilkan setiap variabel dibandingkan dengan nilai koefisien pada r
tabel. Jika r hitung tersebut lebih kecil dari r table (r hitung < r tabel), maka butir
tersebut tidak memenuhi syarat.
2.
Uji Realibilitas
Uji realibilitas dilakukan untuk mengetahui keadaan sejauh mana hasil pengukuran
tetap konstan, bila dilakukan pengukuran beberapa kali terhadap gejala yang sama.
Tinggi rendahnya realibilitas ditunjukan oleh suatu angka koefisien realiabilitas. Uji
realiabilitas yang digunakan adalah teknik pengukuran koefisien alpa dari cronbach.
menurut Sakaran (Pareke, 2000) coefisien cronbach alpha jika lebih dari 0,60
mengidentifikasikan bahwa realibilitas item-item pertanyaan dapat diterima, jika
kurang dari 0,60 mengidentifikasikan bahwa realibilitas item-item pertanyaan tidak
dapat diterima.
3.4. Teknik Analisis Data
Sesuai dengan tujuan penelitian. Maka penelitian ini menggunakan teknik analisis deskriptif
kuantitatif yaitu analisa yang menggunakan angka-angka atau perhitungan statistik. Adapun
alat analiasa statistik yang digunakan dalam penelitian ini, adalah:
1.
Regresi Liner Berganda,
Digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel kepuasan kerja (X 1) dan
disiplin kerja (X2) terhadap prestasi kerja (Y).
Regresi linear berganda digunakan karena variabel pengaruh (X) lebih dari satu, dengan
rumus Y = a + b1X1 + b2X2 (Sugiono, 2003 : 155)
Keterangan:
Y = Prestasi Kerja
a
b1
= Konstan
= Koefisien pengaruh X1 (Kepuasan Kerja)
b2 = Koefisien Pengaruh X2 (Disiplin Kerja)
X1 = Variabel Kepuasan Kerja
X2 = Variabel Disiplin Kerja
1.
Koefisien Determinasi,
Digunakan untuk mengetahui besarnya prosentase sumbangan variabel kepuasan kerja (X 1)
dan disiplin kerja (X2) secara bersama-sama terhadap variabel Y (Prestasi Kerja) dengan
rumus :
R2 = (Sugiono, 2003 : 155)
Setelah didapat nilai R2 maka perlu diuji kembali dengan menggunakan rumus di bawah ini:
D = R2 X 100 %
Dimana: D = determinasi
R = koefisien korelasi
1.
Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hipotesis peneliti menggunakan analisis Chisquare Test dengan dibantu
program SPSS, dengan ketentuan rumus hipotesis sebagai berikut: apabila t signifikan <
(alpa) 0,05 H0diterima dengan kata lain ada pengaruh variabel independent terhadap variabel
dependent.
1.
Uji hipotesis dengan uji t yakni pengujian hipotesis variabel X terhadap variabel Y
secara parsial atau satu persatu, dengan rumus sebagai berikut:
t = (Sugiono, 2003 : 143)
Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
a.
t sig lebih besar dari alpa (tsig > 0,05 ) tidak signifikan antara X 1 (kepuasan
kerja), dan X2 (disiplin kerja) terhadap prestasi kerja (Y).
b. tsig lebih kecil dari alpa (tsig < 0,05) signifikan antara X1 (kepuasan kerja), dan
X2(disiplin kerja) terhadap prestasi kerja (Y).
2. Uji hipotesis dengan Uji F yakni pengujian hipotesis variabel X terhadap variabel
Y secara simultan atau secara bersama-sama dengan menggunakan rumus sebagai
berikut:
F=
(Sugiano, 2003 : 154)
di mana:
Adapun kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:
a. Fsig > 0,05 berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara X 1 (kepuasan kerja)
dan X2(disiplin kerja) terhadap Y (prestasi kerja).
b. Fsig < 0,05 berarti ada pengaruh yang signifikan antara X 1 (kepuasan kerja) dan
X2(disiplin kerja) terhadap Y (prestasi kerja).
PEMBAHASAN
Dari hasil pengolahan quisioner, peneliti dapat mengetahui berbagai karekteristik karyawan
Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu. Karekteristik tersebut
meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerjanya. Bila dilihat dari umur, dapat
diketahui bahwa sebagian besar karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912
cabang Bengkulu berumur antara 29-39 tahun yaitu sebanyak 22 orang atau sebesar 40 %
dari jumlah sampel 55 orang yang peneliti ambil. Bila dilihat dari jenis kelaminnya maka
sebagian besar karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu
berjenis kelamin perempuan yaitu sebesar 56,36% atau sebanyak 31 orang dari 55 orang
sampel yang peneliti ambil. Bila dilihat dari pendidikannya maka sebagian besar karyawan
Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu berpendidikan SMA/SMK
yaitu sebesar 38,18 % dari jumlah sampel sebanyak 55 orang. Bila dilihat dari masa kerjanya
maka sebagian besar karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang
Bengkulu telah bekerja antara 2-12 tahun.
Pada dasarnya karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu
telah memiliki kepuasan kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja yang baik. Hal tercermin dari
hasil pengolahan quisioner penelitian yang telah peneliti ajukan kepada perusahaan Asuransi
Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah peneliti lakukan dapat dinyatakan bahwa
karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu sudah
memiliki kepuasan kerja yang baik, hal itu dapat diketahui melalui nilai rata-rata dari
hasil quisioner yang berkaitan dengan masalah kepuasan kerja yang menunjukan nilai
rata-ratanya sebesar 3,63.
Dari hasil penelitian yang berkaitan dengan disiplin kerja maka dapat diketahui bahwa
karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu sudah memiliki
disiplin kerja yang baik, hal itu tercemin dari nilai rata-rata hasil pengolahan quisioner yang
berkaitan dengan disiplin kerja yang menunjukan nilai rata-rata sebesar 4,11.
Berdasarkan hasil pengolahan quisioner yang berkaitan dengan prestasi kerja yang dimiliki
oleh karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu menujukan
nilai rata-rata sebesar 4,07 maka berdasarkan nilai rata-rata tersebut dapat dinyatakan
bahwa karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu juga
memiliki prestasi kerja yang baik.
Melalui analisis data diperoleh persamaan regresi linear berganda yaitu sebagai berikut: Y =
5,771 + 0,310 X1 + 0,213 X2. Setelah diperoleh persamaan dari regresi linear berganda maka
untuk mengetahui besarnya prosentase sumbangan variabel kepuasan kerja dan disiplin
kerja secara bersama-sama terhadap prestasi kerja maka dilakukanlah perhitungan dengan
menggunakan koefisien determinasi. Adapun nilai yang diperoleh dari perhitungan koefisien
determinasi dalam penelitian ini adalah sebesar 0,665. Ini berarti bahwa kepuasan kerja dan
disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang
Bengkulu mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama
Bumiputera 1912 cabang Bengkulu sebesar 0,665 dan bila dipersentasekan sebesar 66,5 %.
Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian sebesar 0,335 atau sebesar
33,5 %.
Berdasarkan hasil uji t dalam tabel 4.14 dapat diketahui bahwa kepuasan kerja dan disiplin
kerja mempunyai pengaruh signifkan secara parsial hal itu diperoleh berdasarkan hasil
analisis data (tabel 4.14) yang telah peneliti lakukan dimana nilai t sig yang diperoleh lebih
kecil daripada nilai (alpa) 0,05 (t sig < (alpa) 0,05). Begitu juga dengan hasil analisis data
dengan menggunakan uji f (tabel 4.15) dapat diketahui bahwa nilai f sig lebih kecil dari(alpa)
0,05 (f sig < (alpa) 0,05). Sehingga dapat dinyatakan bahwa secara simultan variabel
kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu. Jadi berdasarkan
analisis data tersebut dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja yang dimiliki
oleh karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu mempunyai
pengaruh terhadap perkembangan prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama
Bumiputera 1912 cabang Bengkulu baik secara parsial maupun secara simultan, artinya jika
kepuasan kerja karyawan dapat terpenuhi dengan baik dan juga disiplin kerja karyawan
berjalan dengan baik maka hal itu akan dapat memacu terjadinya peningkatan prestasi kerja
karyawan dan sebaliknya jika kepuasan kerja tidak terpenuhi dan karyawan tidak memiliki
disiplin kerja yang baik maka hal itu akan dapat menyebabkan prestasi kerja yang dimiliki
oleh karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu akan menurun
bahkan tidak mempunyai prestasi kerja sama sekali.
5.1. Kesimpulan
1. Dari hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t dapat disimpulkan bahwa
variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan secara
parsial terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan melakukan uji hipotesis uji F dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Berdasarkan analisis koefisien determinasi diperoleh nilai korelasi determinasi (R)
sebesar 0,823 sehingga diperoleh nilai koefisien determinasi (R 2) sebesar 0,665 hal ini
berarti bahwa besarnya pengaruh variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan
Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu terhadap prestasi kerja
karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu adalah sebesar
66,5 %. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian sebesar 33,5%.
5.2. Saran
Dari hasil analisis mengenai persepsi responden terhadap variabel penelitian yaitu variabel
kepuasan kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja. Maka ada beberapa hal yang perlu dilakukan
oleh pimpinan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu untuk terus
meningkatkan prestasi kerja karyawannya, di antaranya dengan melakukan beberapa hal di
bawah ini:
1.
Meningkatkan fasilitas yang ada di kantor.
2.
Pimpinan hendaknya lebih dekat dengan bawahan dan menunjukan kinerjanya
sebagai pimpinan perusahaan sehingga kepuasan kerja karyawan yang terkait dengan
kepemimpinannya menjadi lebih baik lagi.
3.
Meningkatkan gaji karyawan.
4.
Meningkatkan promosi jabatan untuk para karyawan yang berprestasi.
5.
Selalu memberikan masukan kepada karyawan tentang pentingnya kedisiplinan
dalam bekerja, agar nantinya karyawan akan selalu datang bekerja tepat waktu, dan tidak
sering bahkan tidak pernah sama sekali meninggal kantor sebelum waktunya sehingga nanti
akan membuat disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawannya menjadi lebih baik lagi.
6.
Mencari penyebab mengapa karyawan ada yang menolak untuk mengikuti perintah
yang diberikan oleh atasan dan memberikan solusi terhadap permasalahan tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Agus Dharma, (1995). Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta : Rajawali
Agus Satriono, (2003). Pengaruh Insentif Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja
Karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumi Putera 1912 Rayon Bengkulu. Skripsi
(Tidak dipublikasikan). Bengkulu: Universitas Bengkulu.
Asdi Helki, (2008). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. POS Padang Jati Kota Bengkulu. Skripsi (Tidak dipublikasikan). Bengkulu:
Universitas Muhammadiyah Bengkulu.
Aloysia
Alfra
Phalestie,
(2007).
http://www.google.co.id. Diakses tanggal 13 April 2008.
"Prestasi
kerja".
Ating Tedjasutisna, (1995). Etika Komunikasi. Bandung: CV.ARMICO.
Heidjrachman dan Suad Husnan, (2002). Manajemen Personalia. Yogjakarta: BPFE.
Husein Umar, (2005). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Jimmy Sadeli & Bayu Prawira Hie (penterjemah), Thomson. Mathis, Robert .L & Jakson,
John H, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
M. As'ad, (2003). Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty.
Malayu S.P. Hasibuan, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Meiwin Haries, (2006). Pengaruh Kemampuan, Sikap Mental dan Disiplin Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Cottage di Pantai Panjang
Bengkulu. Skripsi (Tidak dipublikasikan). Bengkulu: Universitas Muhammadiyah
Bengkulu.
Miftah Thoha, (2005). Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Jakarta: Kencana.
Moh. Nazir, (2005). Metode Penelitian. Ciawi- Bogor Selatan: Ghalia Indonesia.
Muchdarsyah Sinungan, (2000). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi
Aksara.
Muhaimin, (2004). "Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja". Jurnal
PSYCHE. Vol. 1 No. 1, Desember 2004. Palembang: Universitas Bina Darma.
Musran Munizu, SE. Msi dan Asti Almaida, SE, (2006). "Hubungan Antara Motivasi,
Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja". Makassar, Sulawesi Selatan: Arsip Penelitian
Lembaga Penelitian Universitas Hasanuddin (UNHAS).
Ni Ketut Sariyathi, (2007). "Prestasi Kerja Karyawan". Buletin studi ekonomi. Volume
12
Nomor
1.
TERAKREDITASI NOMOR: 34/DIKTI/Kep/2003. ISSN1410-4628.
Pandji Anaroga dan Sri Suyati, (1995). Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Pustaka Jaya.
Sondong P. Siagian, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Suharsimi Arikunto, (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta :
Rineka Cipta.
Susilo Martoyo, (1994).
Yogyakarta: BPFE.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia. Edisi
Keempat.
Sugiyono, (2003). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ketiga. Bandung: Alfabeta.
T.
Hani
Handoko,
(2000). Manajemen
Manusia, Yogyakarta: BPFE.
Personalia
Dan
Sumber
Daya
Vina Vidya Paramita, (2007). Pengaruh Faktor-faktor Disiplin Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Bidang SDM &
Organisasi Surabaya. Tesis (Dipublikasikan). Surabaya: Universitas Airlangga.