BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Bentuk Penelitian - Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan Kerja terhadap Kompetensi Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III Cabang Kantor Direksi, Medan

BAB III METODE PENELITIAN

  3.1. Bentuk Penelitian

  Bentuk penelitian bersifat asosiatif, Menurut Sugiyono (2005:14), desain asosiatif berguna untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Untuk pendekatan penelitian, penulis menggunakan teknik pendekatan kuantitatif (quantitative research). Penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang menggunakan instrumen-instrumen formal, standar dan bersifat mengukur (Sukmadinata, 2006: 95). Sedangkan data kuantitatif adalah data-data yang berbentuk numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistika.

  Dengan metode kuantitatif akan diperoleh signifikansi hubungan antara variabel yang diteliti dan akan membuktikan hubungan kausal antara variabel bebas (independent variable) yaitu variabel pelatihan (X

  1 ) dan variabel rekrutmen

  (X

  

2 ) terhadap variabel terikat (dependent variable) yaitu Kompetensi (Y). Dimana

  penelitian ini akan dijelaskan secara asosiatif untuk menjelaskan hubungan antara variabel-variabel terkait.

  3.2. Lokasi Penelitian

  Penelitian akan dilaksanakan di PT Perkebunan Nusantara III (Persero) (PTPN III). Dimana perusahaan tersebut berlokasi di Jalan Sei Batanghari No.2 Medan 20122, Propinsi Sumatera Utara, Indonesia.

3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi

  Menurut Sugiyono (2005:74), “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan noleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi yang akan dijadikan sumber dalam penelitian ini adalah Karyawan PT Perkebunan Negara III (Persero). Dan populasi yang diambil adalah karyawan yang berasal dari kantor direksi yang terdiri dari empat strata golongannya, yaitu Strata I (Golongan IA-IB), Strata II (Golongan IC-ID), Strata III (Golongan IIA-IID), dan Strata IV (Golongan IIIA-IVD).

Tabel 3.1. Populasi Karyawan Kantor Direksi PTPN III Medan (Maret, 2013)

  No. Strata Jumlah

  1 Strata IV 217

  2 Strata III 252

  3 Strata II 241

  4 Strata I 234

  Jumlah (sub total) 944 Sumber: Rekapitulasi kekuatan tenaga kerja dan penduduk PTPN III (keadaan: Maret, 2013)

3.3.2. Sampel

  Sampel adalah sebagian individu atau populasi yang diselidiki. Sampel merupakan sebagian populasi yang diambil untuk diselidiki oleh peneliti. Dalam kaitannya dengan penelitian ini, penulis mengidentifikasi sejumlah karyawan dengan kriteria sebagai berikut: 1) karyawan PTPN III (Persero) yang berasal dari kantor direksi, dan 2) berasal dari jenjang strata I, strata II, strata III dan strata IV. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik stratified random sampling (cara stratifikasi acak) yaitu teknik pengambilan sampel yang dilakukan secara acak berstrata pada suatu populasi yang terbagi atas beberapa strata atau subkelompok yang harus diketahui perbandingannya lebih dahulu. Dalam penelitian ini sampel diambil secara acak dari masing-masing jumlah karyawan pada tiap-tiap strata golongannya dengan perhitungan tertentu. Adapun penulis menentukan besarnya sampel dengan menggunakan rumus Slovin (dalam Umar, 2003: 120). n = N .

  2

  1+N(e) dimana: 1 = konstanta n = ukuran sampel N = ukuran populasi

  2

  (e) = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat dirolerir atau diinginkan, sebanyak 10%.

  Maka sampel akan dicari dengan mengikuti rumus slovin, n = 944 1+944(10%)

  3 Strata II 241 = 241 .

  research ) pada perusahaan yang bersangkutan,. Dilakukan dengan cara :

  Data Primer Merupakan suatu teknik pengumpulan data terhadap objek penelitian penelitian dengan cara melakukan pengamatan langsung di lapangan (field

  90 Sumber: Rekapitulasi kekuatan tenaga kerja dan penduduk PTPN III (keadaan: Maret, 2013)

  944 x 90 = 22 Jumlah Sampel

  4 Strata I 234 = 234 .

  944 x 90 = 23

  944 x 90 = 24

  2 ..

  2 Strata III 252 = 252 .

  944 x 90 = 21

  No. Strata Populasi (p) Sampel (n) 1 Strata IV 217 = 217 .

Tabel 3.2. Jumlah Sampel Penelitian terhadap Karyawan Kantor Direksi PTPN III

  Dimana penyebaran dari jumlah 90 orang sampel akan dijabarkan sebagai berikut.

  n = 90,421 = 90 orang Berdasarkan pada teori tersebut, maka dapat diperoleh sampel sebanyak 90,421 yang digenapkan sebanyak 90 orang karyawan PTPN III (Persero).

3.4. Teknik Pengumpulan Data 1.

  a.

  Wawancara, yaitu suatu metode untuk mendapatkan data dengan cara melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak yang bersangkutan guna mendapatkan data yang menunjang analisis dalam penelitian.

Tabel 3.3 Daftar Peserta Wawancara Penelitian

  No. Responden Wawancara Jumlah Rincian Jabatan

  1 Bagian Pengembangan Sumber 2 orang Staf Perencanaan Daya Manusia (SDM) Pengembangan sumber daya manusia

  2 Bagian Personalia 1 orang Staf Personalia

  3 Karyawan Pelaksana 2 orang Karyawan Administrasi SDM

  4 Karyawan Pimpinan 1 orang Kabag hukum Sumber: Data yang diolah oleh peneliti (2013) b.

  Kuesioner, suatu pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan tertulis kepada responden yang dijadikan sampel penelitian untuk diisi guna mendapatkan informasi dalam rangka memperoleh data yang dibutuhkan untuk keperluan penelitian.

  Adapun responden yang akan menerima kuesioner disini yaitu karyawan PTPN III yang merepresentasikan dari masing-masing strata yang telah ditentukan melalui perhitungan sampel penelitian.

2. Data Sekunder

  Merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan melakukan pengumpulan data yang diperoleh secara tidak langsung dari objek penelitian. Macam-macam data yang diperlukan dalam teknik pengumpulan data sekunder yaitu: a.

  Penelitian kepustakaan (Library Research), yaitu dilakukan dengan mempelajari sejumlah buku, artikel serta karangan ilmiah yang memiliki relevansi dengan judul permasalahan penelitian b. Penelitian Dokumen (Document Research). Dokumen adalah setiap bahan tertulis ataupun film. Penelitian dokumen dilakukan dengan mengumpulkan data yang bersumber dari arsip dan dokumen di lingkungan kantor yang berhubungan dengan penelitian.

3.5. Teknik Pengumpulan Skor

  Dalam penelitian ini, penulis menggunakan angket/kuesioner berisikan pertanyaan tertulis yang diberikan kepada responden untuk dikumpulkan datanya kemudian dinilai. Responden dapat memberikan jawaban dengan memberi tanda pada salah satu atau beberapa jawaban yang telah disediakan, atau dengan menuliskan jawabannya. Untuk menyusun kuesioner yang baik, peneliti perlu melakukan semacam prasurvei ke lapangan guna memperoleh gambaran umum mengenai data yang akan diperlukan untuk dimasukan ke dalam daftar kuesioner.

  Untuk melakukan uji penilaian terhadap hasil kuesioner, penulis menggunakan metode skala likert untuk menilai jawaban kuesioner. Skala likert diungkapkan ke dalam lima kategori sikap setuju, yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Ragu-ragu (N), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS).

  Adapun penentuan skor dari pertanyaan yang ditentukan adalah: a.

  5 untuk alternatif jawaban a diberi skor sangat setuju b.

  4 untuk alternatif jawaban b diberi skor setuju c. untuk alternatif jawaban c diberi skor sedang

  3 d. untuk alternatif jawaban d diberi skor tidak setuju

  2 e. untuk alternatif jawaban e diberi skor sangat tidak setuju 1

  Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap masing-masing alternatif apakah dinilai sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah atau sangat rendah terlebih dahulu ditentukan skala interval sebagai berikut: skala interval = banyaknya bilangan skor tertinggi – skor terendah maka diperoleh:

  I = 5 – 1

  5 = 0,80

  Dengan demikian dapat ditentukan kategori jawaban dari masing-masing variabel yang dinilai, yaitu: Skor untuk kategori sangat tinggi = 4,21 – 5,00 Skor untuk kategori tinggi = 3,41 – 4,20 Skor untuk kategori sedang = 2,61 – 3,40 Skor untuk kategori rendah = 1,81 – 2,60 Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 – 1,80

  Pada tahap selanjutnya untuk mengetahui kategori jawaban yang diberikan oleh masing-masing responden, apakah termasuk dalam kategori sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah atau sangat rendah dapat dilakukan dengan melakukan pembagian jumlah keseluruhan dari nilai yang didapat untuk setiap pertanyaan terhadap total jumlah pertanyaan yang diberikan.

3.6. Teknik Analisis Data

3.6.1. Uji Instrumen

  Data penelitian yang terkumpul akan dianalisis melalui pendekatan kuantitatif. Sebelum melakukan pengambilan data melalui kuesioner, terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan realibilitas terhadap daftar pertanyaan yang digunakan.

  a.

  Uji Validitas Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun sebelumnya dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur secara tepat. Validitas suatu angket akan menggambarkan tingkat kemampuan alat ukur yang digunakan untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran. Untuk menguji validitas instrumen penelitian peneliti menggunakan alat uji statistik SPSS ver.17. Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), dapat dilihat melalui kriteria pengujian validitas sebagai berikut : a. hitung > r tabel (pada taraf signifikansi 5%), maka dapat apabila r dikatakan item kuesioner tersebut valid b. hitung < r tabel (pada taraf signifikansi 5%), maka dapat apabila r dikatakan item kuesioner tersebut tidak valid.

  Dengan demikian permasalahan validitas instrumen (angket) akan menunjukkan mampu tidaknya angket tersebut untuk mengukur objek apa yang diukur, maka disebut valid dan sebaliknya. Apabila tidak mampu untuk mengukur apa yang akan diukur maka dinyatakan tidak valid.

  b.

  Uji Realibilitas Uji realibilitas digunakan untuk melihat apakah instrrumen penelitian merupakan instrumen yang handal dan dapat dipercaya. Untuk menguji reliabilitas, peneliti alat uji statistik SPSS ver.17 dengan kriteria; Jika nilai koefisien realibilitas (spearman brown)

  ≥ 0.6 maka instrumen dapat dipercay a, Dan sebaliknya, jika nilai koefisien realibilitas (spearman brown) < 0.6 maka instrumen tidak dapat dipercaya.

3.6.2. Uji asumsi klasik

  Untuk melakukan analisis regresi linier berganda, maka salah satu syarat yang harus dipenuhi terlebih dahulu adalah terpenuhi asumsi klasik, yaitu berdistribusi normal, tidak adanya multikolinieritas, tidak adanya heteroskedesitas, dan tidak adanya autokorelasi. Namun, karena penelitian ini tidak menggunakan data time

  

series , maka uji autokorelasi tidak digunakan. Pengujian asumsi klasik akan diolah dengan aplikasi statistik SPSS ver.17. a.

  Normalitas Pengujian normalitas data digunakan untuk melihat apakah dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independennya memiliki distribusi normal atau tida. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Model regresi yang baik adalah apabila distribusi datanya normal.

  b.

  Multikolinieritas Multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang kuat antar variabel independen.

  Cara yang digunakan untuk menilainya adalah dengan melihat faktor inflasi varian (variance inflasi factor/vif), yang tidak melebihi 4 atau 5. apabila faktor inflasi varian melebihi 4 atau 5 maka menunjukkan adanya multikolinieritas. Demikian sebaliknya, apabila faktor inflasi varian tidak melebihi 4 atau 5 maka menunjukkan tidak adanya multikolinieritas. Model regresi yang baik adalah tidak adanya multikolinieritas, karena adanya multikolinieritas menunjukkan bahwa antara variabel bebas saling berkorelasi sehingga akan sulit untuk menentukan variabel bebas yang mempengaruhi variabel terikat.

  c. heteroskedastisitas heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu pengamatan yang lain. Jika variasi residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedestisitas, dan jika varians berbeda disebut heteroskedestisitas. Model yang baik adalah tidak terjadi heteroskedestisitas. Dasar pengambilan keputusannya adalah jika pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur, maka terjadi heteroskedestisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar dibawah dan diatas angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedestisitas.

3.6.3. Uji Regresi Linier Berganda

  Analisis regresi merupakan salah satu alat analisis yang menjelaskan tentang akibat yang ditimbulkan oleh satu atau lebih variabel bebas terhadap satu variabel terikat. Adapun digunakannya alat analisis regresi linier ditujukan untuk memprediksikan nilai variabel terikat dan menjelaskan pengaruhnya. Dalam hal ini penulis menggunakan jenis uji regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh variabel X

  1 dan X 2 terhadap Y secara bersamaan. Regresi linier

  berganda didasarkan pada pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat. Berikut rumus untuk melihat analisis linier berganda: Y = a + b

  1 X 1 + b

  2 X

  2 Keterangan:

  Y = nilai yang diprediksikan (Kompetensi) X = nilai variabel prediktor (yang memprediksi) b

  1 = bilangan koefisien prediktor (Rekrutmen)

  b

  2 = bilangan koefisien prediktor (Pelatihan)

  N = jumlah sampel penelitian

  2

  3.6.4. Koefisien Determinasi (R )

  2 Koefisien determinasi berganda atau R-Square (R ) adalah untuk melihat

  bagaimana variasi nilai variabel terikat dipengaruhi oleh variasi nilai variabel

  2

  bebas. Nilai R yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

  3.6.5. Pengujian Hipotesis

  Model regresi linier berganda yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik akan digunakan untuk pengujian hipotesis dengan menggunakan uji F dan uji T.

3.6.5.1. Uji simultan (F)

  Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel bebas meiliki pengaruh secara bersamaan terhadap variabel terikat. Untuk menganalisis apakah hipotesis diterima atau ditolak, maka dapat dilihat nilai F yakni pada nilai probabilitasnya. Dimana Hipotesisnya adalah: a.

  H0 : terdapat pengaruh yang tidak signifikan b. Ha : terdapat pengaruh yang signifikan

  Adapun kriteria penerimaan/penolakan hipotesisnya adalah sebagai berikut: a. tolak H0 jika nilai probabilitas yang dihitung ≤ probabilitas yang ditetapkan sebesar 0.05 (Sig

  

0.05 ).

  ≤ α b. terima H0 jika nilai probabilitas yang dihitung > probabilitas yang

0.05).

ditetapkan sebesar 0.05 (Sig > α

3.6.5.2. Uji Parsial (Uji T)

  Uji t digunakan untuk menguji hipotesis apabila peneliti menganalisis regresi parsial (sebuah variabel bebas dengan sebuah variabel terikat). Maka pengujian ini dapat dilihat dari nilai probabilitasnya. Hipotesisnya adalah: a.

  H0 : terdapat pengaruh yang tidak signifikan b. Ha : terdapat pengaruh yang signifikan

  Adapun kriteria penerimaan/penolakan hipotesisnya adalah sebagai berikut: a. tolak H0 jika nilai probabilitas yang dihitung ≤ taraf signifikansi sebesar

  0.05 (Sig

  0.05 )

  ≤ α b. terima H0 jika nilai probabilitas yang dihitung > taraf signifikansi 0.05

  )

  0.05

  (Sig > α

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Perusahaan

  4.1.1. Gambaran Umum

  PT Perkebunan Nusantara III (PTPN III) (Persero), merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Perkebunan yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha Perseroan mencakup usaha budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet. Produk utama Perseroan adalah Minyak Sawit (CPO) dan Inti Sawit (Kernel) dan produk hilir karet.

  Sejarah Perseroan diawali dengan proses pengambilalihan perusahaan- perusahaan perkebunan milik Belanda oleh Pemerintah RI pada tahun 1958 yang dikenal sebagai proses nasionalisasi perusahaan perkebunan asing menjadi Perseroan Perkebunan Negara (PPN). Tahun 1968, PPN direstrukturisasi menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PNP) yang selanjutnya pada tahun 1974 bentuk badan hukumnya diubah menjadi PT Perkebunan (Persero). Lingkungan global selalu berubah menyesuaikan tuntutan masyarakat yang selalu berkembang baik dari segi kehidupan ekonomi, sosial, budaya, politik serta gaya hidup. Perubahan lingkungan global menuntut perusahaan untuk selalu memberikan mutu yang baik, fleksibel, transparan, inovatif, ramah lingkungan, hyper kompetensi serta memiliki modal tanpa batas.

  Dalam memasuki era global yang terus berkembang, PTPN III menghadapi berbagai macam tantangan dan ancaman terutama dari Stakeholder.

  Tantangan tersebut datang baik dari lingkungan eksternal maupun lingkungan

  44

  internal. Berbagai tantangan dan ancaman tersebut menuntut adanya respon perusahaan secara tepat agar tetap survive di era global ini. Perusahaan yang selama ini hanya mengandalkan produktivitas dipandang sudah tidak tepat lagi dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi. Inovasi, baik pada proses, produk dan pelayanan, dinilai lebih strategis dalam menjamin kelangsungan usaha. Karena itu, diperlukan adanya suatu perubahan atmosfir berbisnis atau Transformasi Bisnis berupa perubahan paradigma atau cara pandang, pola pikir dan cara bertindak dalam menjalankan bisnis. Dengan demikian perubahan yang harus dilakukan bersifat sangat mendasar, strategis dan menyeluruh agar cita-cita perusahaan dalam bentuk visi, misi, tata nilai, strategi dan Upaya Strategis dapat dirumuskan kembali dan dijabarkan dalam Action Plans.

  Program Transformasi Bisnis merupakan upaya strategis yang dirumuskan oleh PT Perkebunan Nusantara III dalam melakukan perubahan berbisnis untuk menyikapi perubahan era global yang sangat cepat dan dinamis menuntut, seperti yang dicirikan era ekonomi industri ke ekonomi digital. Program ini diawali dengan penetapan Paradigma Bisnis Baru, yang merumuskan kembali Visi, Misi, Tata Nilai dan Strategi yang harus diimplementasikan dalam kehidupan berbisnis perusahaan.

4.1.2. Penyebaran Jumlah Karyawan

  Jumlah karyawan di PTPN III hingga bulan Maret 2013 tercatat sebanyak 944 orang yang tersebar di PTPN III cabang kantor direksi (berdasarkan data rekapitulasi kekuatan tenaga kerja dan penduduk, Maret 2013) yang tersebar sebagai berikut.

  3.09 Kemitraan Bina Lingkungan 27 orang

  Mengangkat dan memberhentikan dewan komisaris

  A. Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) adalah pimpinan tertinggi yang membawahi Dewan Komisaris, Dewan Direksi serta setingkat lebih bawah. Tugas dan wewenang RUPS adalah 1)

  3.16 Kantor Perwakilan Jakarta 22 orang Sumber : Dokumentasi Bagian Sumber Daya Manusia, PTPN III 2013

  3.15 URTA Medan 145 orang

  3.14 SPI 30 orang

  3.13 Pengembangan 16 orang

  3.12 Perencanaan dan Pengkajian 20 orang

  3.11 Transformasi Bisnis 101 orang

  3.10 Hukum 85 orang

  3.08 Umum 97 orang

Tabel 4.1. Penyebaran Jumlah Karyawan PT Perkebunan Nusantara III cabang

  3.07 Sumber Daya Manusia 49 orang

  3.06 Komersil 89 orang

  3.05 Pelelangan 17 orang

  3.04 Akuntansi 36 orang

  3.03 Keuangan 36 orang

  3.02 Teknologi 43 orang

  3.01 Teknik 45 orang

  3.00 Tanaman 50 orang

  

Kode Divisi Nama Bagian Jumlah Karyawan

  Kantor Direksi, Medan

4.1.3. Struktur Perusahaan

  2) Bertanggung jawab atas pelaksanaan dan penggunaan modal atau asset perusahaan dalam mencapai tujuan

  3) Mengawasi dewan komisaris dalam melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya oleh pemegang saham.

  B. Dewan Komisaris Dewan komisaris terdiri dari 1(satu) komisaris utama dan 3(tiga) komisaris anggota yang berugas untuk mengawasi pekerjaan direktur utama.

  Tugas dan wewenang dewwan komisaris adalah : 1)

  Memberikan nasehat kepada pimpinan 2)

  Membantu pemimpin dalam menginvetasikan dana perusahaan 3)

  Mengawasi jalannya perusahaan

  C. Direktur Utama Melaksanakan fungsi manajemen dengan memberdayakan sumber daya perusahaan secara optimal serta mewujudkan visi dan misi perusahaan.

  D. Kepala Bagian Sekretaris Korporat Melaksanakan fungsi manajemen dengan memberdayakan sumber daya yang berhubungan dengan aspek legal dan kebutuhan, aspek manajemen hubungan dengan industry sehingga terwujudnya korporat image yang positif dari stakeholder.

  E. Kepala Bagian Satuan Pengawasan Intern (SPI) Melaksanakan fungsi manajemen dengan memberdayakan sumber daya dalam melaksanaakan pengawasan, analisa, dan evaluasi serta pengembangan dengan memberdayakan sumber daya informasi untuk menghasilkan kinerja informasi yang lengkap (full performance information).

  F. Direktur Produksi Mengelola dan memberdayakan sumber produksi, sarana dan prasarana sehingga tercapainya kinerja bidang produksi secara optimal

  1) Kepala Bagian Tanaman

  Melaksanakan fungsi manajemen dengan memberdayakan sumber daya teknik sehingga terwujudnya Best Practice di bidang teknik.

  2) Kepala Bagian Teknik

  Melaksanakan fungsi manajemen dengan memberdayakan sumber daya teknik sehingga terwujudnya Best Practice di bidang teknik.

  3) Kepala Bagian Teknologi

  Melaksanakan fungsi manajemen dengan memberdayakan sumber daya teknologi dan mengefektifkan system untuk mengoptimalkan kinerja.

  G. Diretur Keuangan Mengelola dan memberdayakan sumber daya keuangan secara tepat sehingga tercapainya cash flow dan biaya operasional yang efektif dan efisien.

  1) Kepala Bagian Pembiayaan

  Melaksanakan pemantauan, analisa dan evaluasi dalam pemberdayaan sumber daya keuamgan dan akuntansi secara optimal untuk mewujudkan kondisi keuangan yang sehat. 2)

  Kepala Bagian Kemitraan dan Bina Lingkungan Melaksanakan pemantauan, analisa dan evaluasi dalam pemanfaatan sumber daya sehingga terwujud kemitraan dengan masyarakat di lingkungan perusahaan.

  H. Direktur Sumber Daya Manusia dan Umum Mengelola dan memberdayakan sumber daya manusia dan sarana pendukung lainnya sehingga tercapai kinerja di bidang sumber daya manusa dan umum secara optimal. 1)

  Kepala Bagian Umum Melaksanakan pemantauan, analisa, dan evaluasi dalam memberdayakan sumber daya manusia perusahaan secara optimal sehingga terwujudnya zero

  accident , zero conflict dan zero risk management.

  2) Kepala Bagian Sumber Daya Manusia

  Melaksanakan pemantauan, analisa, dan evaluasi dalam memberdayakan sumber daya manusia perusahaan secara optimal sehingga terwujudnya karyawan yang berilmu pengetahuan (knowledgeable).

  I. Direktur Pemasaran Mengelola dan memberdayakan sumber daya pemasaran dan pengadaan secara optimal, sehingga tercapainya kepuasan pelanggan dan pemasok.

  1) Kepala Bagian Pemasaran

  Melaksanakan fungsi manajemen dengan menggunakan sumber daya pemasaran secara maksimum sehingga tercapainya kepuasan pelanggan, peningkatan arus kas masuk, pengoptimalkan harga, peminimuman stok dan penagihan pembayaran efektif.

  2) Kepala Bagian Pengadaaan

  Melaksanakan pengadaan barang, pemantauan, analisa dan evaluasi serta memberdayaan sumber daya secara optimal.

  J. District Manager (DM) dan General Manger (GM) District Manager (DM) melaksanakan, analisa, evaluasi, dan memberi keputusan dan terobosan- terobosan serta memberdayakan sumber daya perusahaan yang ada di distriknya untuk mencapai kinerja yang optimal.

  K. Manager Melaksanakan fungsi – fungsi manajemen untuk memberdayakan seluruh unit kerja secara optimal untuk mewujudkan Operational Excellence

4.1.4. Visi dan Misi Perusahaan

  Adapun Visi yang dimiliki oleh PT Perkebunan Nusantara III adalah : “Menjadi perusahaan agri-bisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata-kelola bisnis terbaik” Sedangkan Misi dinyatakan sebagai berikut : 1.

  Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan,

2. Menghasilkan produk berkualitas untuk pelanggan,

  3. Memperlakukan karyawan sebagai aset stratejik dan mengembangkannya secara optimal,

  4. Menjadikan perusahaan terpilih yang memberikan ’imbal-hasil’ terbaik bagi para investor,

  5. Menjadikan perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis, 6.

  Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pengembangan komunitas, dan

  7. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.

4.1.5. Makna Logo Perusahaan

  Dalam rangka gagasan strategi baru yang diusung dalam rangka transformasi bisnis, PTPN III dan segenap personelnya menciptakan logo perusahaan beserta maknanya yang dituangkan sebagai berikut.

Gambar 4.1. Logo PTPN III

  (Sumber: Laporan Tahunan PT Perkebunan Nusantara III 2011, cover) Adapun makna dari logo tersebut yaitu: 1.

  Gambar duabelas helai daun kelapa sawit di sebelah kiri bola dunia dan tujuh urat pada daun karet yang berwarna hijau di sebelah kanan bola dunia, melambangkan bahwa PTPN III memiliki dua belas paradigma baru dan tujuh strategi bisnis yang saling mendukung agar tercapai tujuan yaitu selalu menjadi perusahaan perkebunan yang terbaik dengan teamwork yang solid dan inovatif serta ditunjang dengan green technology, green business dan ramah lingkungan.

  1. Gambar lima garis lintang horizontal dan vertikal yang berwarna biru, melingkari bola dunia, melambangkan bahwa PTPN III memiliki lima tata nilai dan harus mampu mengimbangi kemajuan teknologi yang berkembang, agar selalu menjadi yang terdepan dalam peningkatan usaha.

  2. Gambar dua meteor yang mengelilingi bumi sehingga membentuk angka tiga melambangkan PTPN III bergerak dinamis dengan semangat yang tinggi untuk menguasai pasar global. Sedangkan meteor yang berwarna putih bermakna produksi lateks dan produk turunannya sedangkan yang berwarna oranye adalah produksi CPO beserta turunannya yang memancar tanpa henti untuk memenuhi kebutuhan pasar dunia.

  Secara keseluruhan logo ini adalah lambang dari niat dan motivasi tinggi seluruh personel PTPN III, untuk mewujudkan visi dan misi PTPN III yang telah dicanangkan bersama, dengan ditunjang dua belas paradigma baru, tujuh strategi bisnis dan lima tata nilai yang ditetapkan PTPN III.

4.1.6. Strategi Perusahaan

  Perusahaan mengembangkan strategi khusus untuk dapat mencapai Visi dan Misi tersebut, strategi yang dirangkum dalam butir-butir di bawah ini :

  1. Menjalin dan mengembangkan hubungan sinergi yang efektif dengan mitra strategis untuk mewujudkan peluang bisnis.

  2. Melaksanakan manajemen berorientasi pasar, sensitif terhadap kecenderungan industri dan pergerakan pasar, dan mencermati pesaing.

  3. Menjaga keseimbangan antara pertumbuhan dan kemampulabaan serta pendapatan dan arus kas.

  4. Mematuhi aturan-aturan SHE (Safety, Health and Environment) atau Keselamatan dan Kesehatan Lingkungan.

  5. Melaksanakan keunggulan operasional agar perusahaan jadi cost-effective.

  6. Membangun budaya kerja yang kondusif dengan melaksanakan Tata Nilai dan Paradigma Baru.

  7. Membangun dan mengimplementasikan manajemen Sumber Daya Manusia berbasis kompetensi dan kinerja.

  Strategi tersebut diatas dijabarkan PTPN III dengan pelaksanaan upaya strategis (Strategic Initiatives) sebagai berikut:

  1. Competency Based Human Resources Management (CBHRM) dengan tujuan mengelola dan menciptakan sumber daya manusia (SDM) sebagai capital

  intellectual melalui pembangunan kompetensi 2.

  Operational excellence dengan tujuan mewujudkan keunggulan operasional agar perusahaan mencapai best cost and best services dengan kinerja keuangan prima.

  3. Customer relationship management (CRM) dengan tujuan mewujudkan hubungan yang efektif dengan pelanggan guna meningkatkan loyalitas pelanggan melalui feeback management.

4.1.7. Paradigma Perusahaan

  Berikut paradigma bisnis baru yang ingin dicapai PTPN III:

  a) Perubahan perbaikan dan peningkatan metode dan kinerja adalah suatu keharusan b)

  Kepuasan pelanggan menjadi prioritas utama untuk memenangkan persaingan

  c) Setiap kegiatan bisnis harus menghasilkan nilai tambah bagi perusahaan

  d) Pengembangan hubungan industrial yang egaliter berdasarkan keterbukaan, kesetaraan, dan kebhinekaan e)

  Pengembangan SDM yang terintegrasi untuk membangun kapital insani (human and intellectual capital) yang dibutuhkan perusahaann

  f) Kepemimpinan yang efektif membangun pengaruh melalui kemampuan mengajar dan membagi ilmu, membina hubungan baik, dan menjadi panutan g)

  Penghargaan diberikan kepada karyawan berdasarkan kompetensinya

  h) Efektivitas operasional harus didukung oleh struktur organisasi yang sederhana dan dinamis i)

  Pemanfaatan teknologi sebagai perangkat untuk peningkatan produktivitas kerja dan keunggulan kompetitif j)

  Keputusan bisnis diambil berdasarkan fakta dan data yang akurat k) Setiap tugas dan operasional perusahaan dilaksanakan dengan cepat tanggap, cepat tindak lanjut, tuntas, berkualitas dan penuh tanggung jawab l)

  Seluruh aktivitas perusahaan harus berorientasi pada peningkatan mutu dan lingkungan.

4.1.8. Tata Nilai Perusahaan

  Program Transformasi Bisnis pada awal implementasinya dimulai dengan penyusunan Key Program yang selanjutnya diserahkan ke bagian-bagian untuk diimplementasikan. Key Program merupakan program kerja dan target yang akan dilaksanakan dan dipenuhi oleh kebun/unit, sedangkan penanggung jawabnya Bagian terkait. Pelaksanaan Key Program secara berkelanjutan dimonitor oleh Bagian Program Transformasi Bisnis. Sedangkan pencapaian Key

  

Program untuk selanjutnya dievaluasi secara periodik dengan menggunakan

Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellence (MBCfPE)

  PTPN III telah menerapkan MBCfPE sejak tahun 2005 untuk mengukur dan mengevaluasi progress dari Program Transformasi Bisnis. MBCfPE merupakan alat yang digunakan untuk melakukan self-assessment perusahaan, memberikan penghargaan dan untuk memberikan umpan balik kepada perusahaan dalam upaya menciptakan kinerja yang prima.. Evaluasi dilakukan secara periodik oleh konsultan independen. MBCfPE memiliki 7 (tujuh) kriteria penilaian, yaitu :

  1. Leadership

  Kriteria ini mencakup pengukuran hasil kinerja dan penggunaannya oleh para pemimpin senior sehingga mampu menetapkan strategi, sistem dan metode untuk meraih kinerja yang ekselen, mendorong inovasi serta membangun pengetahuan dan kapabilitas.

  2. Strategic Planning

  Kriteria ini berfokus pada inovasi, keuntungan-keuntungan strategis dan kebutuhan sumberdaya untuk pencapaian sasaran strategis.

  3. Costumer and Market Focus Kriteria ini mempunyai fokus yang lebih kuat pada suara pelanggan.

  4. Measurement, Analysis and Knowledge Management

  Kriteria ini mempunyai fokus terhadap manajemen informasi dan teknologi informasi.

  5. Workforce Focus Memiliki keterlibatan aktif pada tenaga kerja dan lingkungan kerja.

  6. Process Management Meliputi sistem kerja, kompetensi inti dan proses kerja.

  7. Results

  Merupakan hasil dari pencapaian yang telah diraih oleh kriteria satu sampai dengan kriteria ke enam.

  

4.1.9. Bentuk-bentuk rekrutmen, pelatihan dan kompetensi di PT

Perkebunan Nusantara III

4.1.9.1. Bentuk rekrutmen di PTPN III

  Dalam praktisnya, rekrutmen dilakukan melalui bidang Sumber Daya Manusia bekerja sama dengan pihak independen yang berada di luar perusahaan.

  PTPN III (Persero) melakukan dua jenis rekrutmen; yaitu internal dan eksternal. Dimana kegiatan rekrutmen internal dilaksanakan oleh badan assesment centre yang merupakan bagian SDM perusahaan. Dimana assesment centre bertujuan untuk menangani proses rekrutmen / penempatan / promosi setiap kenaikan strata dan mapping / pemetaan potensi dan kompetensi karyawan serta kesesuaian jabatan guna menunjang sistem perencanaan karir karyawan. Sedangkan rekrutmen eksternal perusahaan dibantu oleh associate assessor yang merupakan pihak independen yang ditunjuk oleh PTPN III.

  Dalam hal ini yang diberi kewenangan untuk membantu proses rekrutmen perusahaan, tergantung pada kebutuhan dan kemampuan pembiayaan perusahaan.

  Dimana yang diberi kewenangan beragam, mulai dari Universitas hingga Lembaga Tenaga Kerja seperti Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP), GAIA

  

Sollution .. Seluruh kegiatan rekrutmen tersebut dilaksanakan dengan berbasis

  kompetensi yang dikenal dengan istilah competency based recruitment and

  

selection (CBRS). Hal ini ditujukan guna meningkatkan kompetensi di bidang

  perkebunan PTPN III. Adapun pelaksanaan rekrutmen oleh assessment centre di PTPN III dapat dijabarkan sebagai berikut: 1.

   assesment internal

  merupakan assesment yang dilakukan oleh assesment centre bagian SDM PTPN, assesment internal dilaksanakan pada karyawan pelaksana untuk kegiatan rekrutmen strata I, Promosi strata I ke strata II, promosi strata II ke strata III, dengan pendekatan metode uji kemampuan teknis 2.

   assesment eksternal

  merupakan assesment yang dilakukan lembaga assesment eksternal / associate

  

assessor yang ditunjuk oleh PTPN III. Assesment eksternal ditujukan untuk:

d.

  rekrutmen strata IV, promosi strata III ke strata IV, e. promosi strata IV ke strata V, f. promosi strata V ke strata VI dan strata VI ke strata VII

4.1.9.2. Bentuk Pelatihan di PTPN III

  Pada awalnya sebelum melakukan pelatihan, bagian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) melakukan perencanaan program pengembangan SDM berbasis kompetensi dengan melakukan pengukuran terlebih dahulu melalui

  

Competency Level Index (CLI) pada masing-masing karyawannya untuk

  mengetahui level kompetensinya. Selanjutnya, bagian SDM melaksanakan CBTNA (Competency Based on training need analysist), yaitu guna menganalisis pelatihan yang dibutuhkan karyawan berdasarkan kompetensi yang diukur melalui CLI sebelumnya. Setelah diketahui kebutuhan pelatihan karyawan, bagian SDM mulai merencanakan program pengembangan per individu guna memenuhi gap kompetensi yang sering disebut dengan Individual Development Plan (IDP). Hingga akhirnya disusun kedalam program pengembangan SDM yang disebut dengan Competence Based Development Purpose (CBDP).

  Adapun terdapat dua bentuk pelatihan di PTPN III. Yaitu Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Eksternal dan Internal yang dijabarkan sebagai berikut: 1.

  Diklat Internal, yaitu sebuah kegiatan pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh PTPN III secara internal di Sei Karang.

  a) In House Training, yaitu suatu kegiatan pelatihan yang dilaksanakan secara klasikal di PTPN III baik dengan narasumber dari kalangan praktisi eksternal maupun kalangan internal

  b) On the job training, yaitu pelatihan mengenai praktek kerja langsung yang dilaksanakan di tempat kerja pada masing-masing bagian distrik/unit kerja c)

  Program pengembangan SDM melalui: i. coaching, yaitu proses bimbingan atasan langsung kepada bawahan yang mengalami permasalahan teknis dalam pekerjaannya melalui sejumlah pertemuan khusus. ii.

  Concelling, yaitu suatu proses pertemuan antara konseler dan klien untuk membantu dalam pemecahan masalah maupun guna peningkatan ke keadaan yang lebih baik iii. Self development, yaitu proses pengembangan kompetensi berdasarkan motivasi sendiri.

2. Diklat Eksternal, yaitu kegiatan pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan diluar lingkungan perusahaan.

  a) Diklat adhoc, yaitu suatu pelatihan yang tidak terprogram sebelumnya yang baik bersifat eksternal maupun internal.

  b) Benchmark (magang), yaitu suatu kegiatan praktek magang yang dapat dilaksanakan baik di dalam maupun luaran negeri.

4.1.9.3. Bentuk kompetensi di PTPN III

  Dalam rangka mencapai transformasi bisnis, PTPN III dituntut untuk memberdayakan seluruh sumber daya yang dimiliki, termasuk sumber daya manusia. Sesuai dengan visi perusahaan untuk menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik, Pihak manajemen PTPN III berusaha untuk melakukan terobosan pembaharuan dalam bidang manajemen karyawan. Yaitu dengan menggunakan modul pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi atau yang dikenal dengan Competence Based Human Resources Management (CBHRM).

  CBHRM merupakan serangkaian keputusan melakukan pendekatan baru untuk mengelola hubungan ketenagakerjaan sumber daya manusia secara optimal, mulai dari rekrutmen, seleksi, penempatan, kebuuhan pelatihan, penilaian kinerja dan pengembangan karyawan dengan memanfaatkan informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan tingkat kompetensi individu secara integrasi untuk mencapai tujuan organisasi (Moeheriono, 2009:48). CBHRM merupakan salah satu program upaya strategis (strategic initiatives) yang dilaksanakan oleh PTPN

  III dalam rangka mencapai transformasi bisnis. Dimana CBHRM meliputi pengembangan kompetensi pada : a.

  Rekutmen seleksi dan Penempatan karyawan berdasarkan kompetensi yang dibutuhkan suatu bidang pekerjaan tertentu yang disebut dengan rekrutmen dan seleksi berbasis kompetensi (Competency-Based Recruitment and

  Selection (CBRS) ), b.

  Pembentukan Pusat penilaian (assessment centre) yang berfungsi sebagai pusat pengukuran kompetensi dan potensi, serta sebagai pusat talent

  

management yang dimulai dari kegiatan asessement, analisa pengembangan,

  penempatan dan evaluasi atau yang disebut dengan Pusat penilaian berbasis kompetensi (Competency-Based Assessment Center (CBAC)), c.

  Penentuan kebutuhan pelatihan bagi masing-masing karyawan sesuai dengan bidang tugas dan kompetensi masing-masing karyawan yang disebut dengan analisis kebutuhan pelatihan berbasis kompetensi (Competency-Based

  Training Need Analysis (CBTNA)), d.

  Penerapan gaji karyawan berdasarkan kinerja, jabatan dan kompetensi masing- masing karyawan atau yang disebut dengan Remunerasi berbasis komptensi (Competency-Based Remuneration (CBR)), serta e. Penerapan penilaian karyawan berdasarkan kompetensi dan kinerja tahunan, yang dimulai dari kesepakatan karya, bimbingan karya dan penilaian karya

  (Competency-Based Performance Management (CBPM)).

  Model kompetensi PTPN III disusun dengan landasan nilai inti (core

  values ) perusahaan, yaitu kerja sama (team work), inovasi (innovation), kemampuan (excellence), keaktifan (proactivity) dan respons (responsibility).

  Berdasarkan core values yang dimiliki PTPN III, disusunlah kompetensi dengan mengadopsi model kompetensi kerja (job competency model) dari spencer & spencer untuk membangun kompetensi umum atau disebut juga sebagai kompetensi umum (soft competency).

  Soft competency PTPN III tersebut dibedakan menjadi dua bagian. Berikut

  adalah karakteristik soft competency yang diadopsi PTPN III dari spencer & spencer dalam Sucipto (2008:38).

  1. kompetensi inti yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh semua karyawan tanpa membedakan jabatan antara lain dampak dan pengaruh

  (impact and influence), keinginan mencari informasi (information

  seeking), kemampuan berfikir analitis (analytichal thinking), keahlian (expertise), pelayanan terhadap konsumen (customer services orientation),

  pencapaian prestasi (achievement orientation), inisiatif dan komitmen pada organisasi (initiative and organizational commitment).

  2. kompetensi perilaku manajerial yaitu kompetensi yang dimiliki karyawan berdasarkan strata manajerialnya yaitu; kepedulian organisasi

  (organizational awareness), membangun hubungan (relationship

  building), saling membangun (developing others), fleksibilitas (flexibility),

  pemikiran konseptual (conceptual thinking), pemahaman (interpersonal

  understanding), dorongan mengurangi ketidak pastian (concern for order), pengontrolan diri (self control) dan kepercayaan diri (self confident).

  Untuk kepentingan aplikasi dan pengukuran ditetapkanlah profil kompetensi jabatan untuk masing-masing jabatan yang disusun berdasarkan kesepakatan bersama. Profil kompetensi jabatan ini akan dievaluasi secara periodik untuk mendukung melalui sistem penilaian karya untuk pencapaian

  competency level index sehingga selaras dengan competency profil index yang telah dipersyaratkan.

4.2. Penyajian Data

4.2.1. Identitas Responden

Tabel 4.2 Frekuensi Penyebaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

  Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Pria

  63

  70.0

  70.0

  70.0 Wanita

  27

  30.0 30.0 100.0 Total 90 100.0 100.0

  (Sumber:Hasil Penelitian, 2013) Berdasarkan tabel 4.2 diatas, dapat ditunjukkan bahwa mayoritas responden berjenis kelamin pria dengan persentase 70% atau sebanyak 63 orang.

  Sedangkan sisanya berjenis kelamin wanita dengan persentase 30% atau sebanyak 27 orang.

Tabel 4.3 Frekuensi Penyebaran Responden Berdasarkan Usia

  Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid dibawah 26 tahun

  7

  7.8

  7.8

  7.8 26-35 tahun

  26

  28.9

  28.9

  36.7 36-45 tahun

  38

  42.2

  42.2

  78.9 46-55 tahun

  19

  21.1 21.1 100.0 Total 90 100.0 100.0

  (Sumber:Hasil Penelitian, 2013) Berdasarkan tabel 4.3 diatas, dapat ditunjukkan bahwa mayoritas responden berusia diantara 36 hingga 45 tahun dengan persentase 42,2% atau sebanyak 38 orang. Diikuti dengan responden yang berusia 26 hingga 35 tahun dengan persentase 28,9% atau sebanyak 26 orang. Sedangkan frekuensi terbanyak selanjutnya yaitu responden yang berusia 46 hingga 55 tahun dengan persentase 21,1% atau sebanyak 19 orang, dan sisanya terdiri dari responden yang berusia dibawah 26 tahun dengan persentase 7,8% atau sebanyak 7 orang.

Tabel 4.4 Frekuensi Penyebaran Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

  Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid SMA/SMK

  48

  53.3

  53.3

  53.3 Diploma (D3)

  3

  3.3

  3.3

  56.7 Sarjana (S1)

  37

  41.1

  41.1

  97.8 Magister (S2)

  2

  2.2 2.2 100.0 Total 90 100.0 100.0

  (Sumber: Hasil Penelitian, 2013) Berdasarkan tabel 4.4 diatas, dapat menunjukkan bahwa mayoritas responden memiliki pendidikan terakhir SMA/SMK dengan persentase 53,3% atau sebanyak 48 orang. Diikuti dengan responden yang memiliki pendidikan terakhir Sarjana (S1) dengan persentase 41,1% atau sebanyak 37 orang.

  Sedangkan frekuensi terbanyak selanjutnya yaitu responden yang memiliki pendidikan terakhir Diploma (D3) dengan persentase 3,3% atau sebanyak 3 orang, dan sisanya terdiri dari responden yang berpendidikan terakhir Magister (S2) dengan persentase 2,2% atau sebanyak 2 orang.

Tabel 4.5 Frekuensi Penyebaran Responden Berdasarkan Masa Kerja

  Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent

  Valid dibawah 5 tahun

  8

  8.9

  8.9

  8.9 5-9 tahun

  20

  22.2

  22.2

  31.1 10-14 tahun

  30

  33.3

  33.3

  64.4 diatas 15 tahun

  32

  35.6 35.6 100.0 Total 90 100.0 100.0