Peranan Seleksi dan Penempatan Kerja untuk Meningkatkan Kompetensi Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan

TUGAS AKHIR

PERANAN SELEKSI DAN PENEMPATAN KERJA UNTUK MENINGKATKAN KOMPETENSI KARYAWAN PADA

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III SEI BATANGHARI MEDAN

Oleh

VIE IDOLA RISA SEMBIRING 112103084

PROGRAM DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

LEMBAR PENGESAHAN TUGAS AKHIR

NAMA : VIE IDOLA RISA SEMBIRING

NIM : 112103084

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

JUDUL : PERANAN SELEKSI DAN PENEMPATAN KERJA UNTUK MENINGKATKAN KOMPETENSI KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III MEDAN.

Tanggal, Juli 2014 KETUA PROGRAM STUDI

DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

( Dr.Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM ) NIP. 19741012 200003 2 003

Tanggal, Juli 2014 DEKAN

(Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec,Ac,Ak,CA) NIP. 19560407 198002 1 001

PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR

NAMA : VIE IDOLA RISA SEMBIRING

NIM : 112103084

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

JUDUL : PERANAN SELEKSI DAN PENEMPATAN KERJA UNTUK MENINGKATKAN KOMPETENSI KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III MEDAN.

Medan, Juli 2014 Menyetujui Pembimbing,

( Dr. Marhayanie SE, MSi ) NIP : 19580427 198503 2 002

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan penulisan Tugas Akhir ini, dengan judul “ Peranan Seleksi dan Penempatan Kerja untuk Meningkatkan Kompetensi Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan “.

Penulisan Tugas Akhir ini dibuat dengan tujuan untuk melengkapi salah satu syarat dalam menyelesaikan pendidikan pada Program Studi Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Dengan kemampuan yang masih terbatas, penulis menyadari Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu Kritik dan Saran yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan Tugas Akhir ini. Dalam penulisan Tugas Akhir ini penulis banyak menerima bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu dengan ketulusan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM, & H, M.Sc,(CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M. Ec, Ac, Ak, CA, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM, selaku Ketua Program Studi Diploma III Kesekretariatan.

4. Ibu Magdalena Linda Leonita S, SE, MSi, selaku Sekretaris Ketua Program studi Diploma III Kesekretariatan.

5. Ibu Dra. Marhayanie, SE, MSi, Selaku Dosen Pembingbing yang telah banyak memberikan arahan dan dorongan kepada penulis sehingga penulisan Tugas Akhir ini selesai.

6. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh Staf Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

7. Teristimewa untuk Orang Tua Tercinta Ayahanda Rianto Sembiring dan Mama Alminah br Ginting dimana berkat doa, kasih sayang, kesabaran dan keikhlasan hati membesarkan, mendidik dan memberikan dorongan

8. semangatnya serta pengorbanan yang tidak dapat penulis balas dengan apapun dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.

9. Buat Adik tercinta Rutica Valentina Sembiring dan Riswandi Sembiring terima kasih atas motivasi dan bantuanya sehingga kakak dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini semoga cepat Wisuda jugaya.

10.Buat Orang yang telah membantu penulis menyelesaikan Tugas Akhir ini Sandi Brama Putra Purba, terima kasih atas bantuanya, semoga cepat Wisuda.

11.Buat Bapak Christian Orchard Tharanon, SH, Mkn yang telah bersedia membantu penulis dalam proses magang pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan dan seluruh pegawai bagian Hukum.

12.Orang- Orang terdekat penulis dari IMSAL( Ikatan Mahasiswa Ersinalsal) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara terima kasih atas motivasi dan dukungannya.

13.Teman-Teman Kelompok Magang Rizki Dini Najmi, Retno Yuli Yanti, Rika Putri Lestari, dan seluruh teman-teman stambuk 2011 terima kasih atas dukungan dan pertemanan selama kita aktif diperkuliahan.

Akhir kata, penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala kebaikan semua pihak yang telah membantu penulis.Semoga Tugas Akhir ini membawa manfaat bagi pembaca. .

Medan, Juni 2014

( Vie Idola Risa Sembiring) NIM: 112103084

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Tujuan Penelitian ... 4

D. Manfaat Penelitian ... 4

E. Sistematika Penelitian ... 5

F. Sistematika Pembahasan ... 6

BAB II PROFIL INSTANSI A. Sejarah Singkat ... 7

B. Stuktur Organisasi ... 11

C. Job Description ... 11

D. Jaringan Kegiatan ... 28

E. Kinerja Kegiatan Terkini ... 28

F. Rencana Kegiatan ... 30

BAB III PEMBAHASAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 32

B. Pengertian Seleksi ... 32

C. Metode Seleksi………..36

E. Hubungan Penempatan Kerja dengan Kompetensi...40

F. Hubungan Pelaksanaan Seleksi dengan Penempatan Kerja...41

G. Pengertian Kompetensi………...42

H. Seleksi Pada PT. Perkebunan Nusantara III ……...………...45

I. Penempatan Kerja PT. Perkebunan Nusantara III………..50

J. Meningkatkan Kompetensi………...51

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 53

B. Saran ... 54

DAFTAR PUSTAKA ... 55

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1. Tabel 1.1 Jadwal Kegiatan...5

2.  _{Tabel 2.1 Pabrik Pengolahan Kelapa Sawit...29} 3. Tabel 2.2 Pabrik Pengolahan Karet...29

           

   

                     

DAFTAR GAMBAR

No. Tabel Judul Halaman

1. Tabel 2.1 StrukturOrganisasiManajemenSumberDaya

Manusia PT. PerkebunanNusantaraIII Medan...11 2. Tabel 2.2 Struktur Proses Seleksi...33

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Dalam era globalisasi saat ini manajemen sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting, karena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan atau aktifitas perusahaan dalam mencapai tujuanya, baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan.Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan baik besar maupun kecil ditentukan oleh sumber daya manusia yang berperan merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Dengan kata lain, organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya.

Manajemen sumber daya manusia rancangan sistem- sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan- tujuan organisasional. (Malthis & Jackson 2006 : 3) Mengingat begitu pentingnya faktor manajemen sumber daya manusia dalam pelaksanaanproses produksi perusahaan,maka diperlukan tenaga kerja yang mempunyai keterampilan dan keahlian. Langkah awal dalam mendapatkan tenaga kerja yang berkompeten pada umumnya dimulai dengan seleksi, dan penempatan kerja.

Selain itu kompetensi merupakan sebuah karateristik dari seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. dari karateristik dasar tersebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standard kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan.

Seleksi merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan. (Sulistiyani & Rosidah 2003 : 151). Seleksi lebih dari sekedar pemilihan orang terbaik dari yang

tersedia.Menyeleksi sekumpulan pengetahun, keahlian, dan kemampuan yang sesuai yang merupakan satu paket yang terdapat pada manusia merupakan usaha untuk memperoleh “kecocokan”.

Kecocokan antara pelamar dan organisasi mempengaruhi baik kesediaan perusahaan untuk membuat penawaran kerja dan juga kesediaan pelamar untuk menerima pekerjaan tersebut.

Seleksi yang baik dan keputusan penempatan merupakan bagian penting dari kesuksesan manajemen sember daya manusia. Peningkatan produktivitas bagi perusahaan dapat berasal dari perubahan dalam rencana dari pemberian insentif, peningkatan pelatihan, atau desain pekerjaan yang lebih baik, tetapi jika perusahaan tidak memiliki orang-orang yang dibutuhkan dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang sesuai pada posisinya, perubahan-perubahan tersebut mungkin tidak membawa dampak yang besar. ( Malthis, & Jackson 2001: 305)

Untuk itu proses pelaksanaan seleksi tidaklah mudah dan sederhana karena memerlukan metode yang tepat dengan sifat atau memiliki persyaratan reliabilitas dan validitas yang tinggi, sebagai alat pengukur dalam rangka memperediksi kemampuan melaksanakan pekerjaan di masa mendatang. Dalam pelaksanaanya dianjurkan untuk bekerja sama atau mencari bantuan pada pihak yang professional, yang bahkan mungkin menjalankan bisnis di bidang tersebut. (Nawawi 2008: 190)

Dalam hal ini pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif agar perusahaan mendapatkan karyawan yang sesuai dan di tempatkan pada posisi yang dibutuhakan perusahaan.

Penempatan Kerja adalah menempatkan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat. Yang terpenting, penempatan sumber daya manusia harus dilihat sebagai proses pencocokan, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaan akan mempengaruhi jumlah dan kualitas kerja karyawan.(Malthis & Jackson 2006: 262)

Dalam penempatan kerja, perusahaan harus mengetahui komptensi para karyawan yang ditempatkan pada posisinya agar perusahaan dapat berkembang dengan baik.

Menurut Spencer kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerrja individu dalam pekerjaannya.

Oleh sebab itu umumnya yang menjadi masalah dalam menyeleksi dan penempatan kerja yaitu apakah karyawan mampu meningkatkan efisiensi perusahaan dan meningkatkan kompetensinya.Hal ini perlu mendapat perhatian karenamempunyai dampak bagi perusahaan dimasa yang akan datang.

Selain itu kaitan antara seleksi dan penempatan kerja untuk meningkatkan kompetensi karyawan sangat berpengaruh karena dengan menyeleksi dan menempatkan kerja para calon karyawan, maka akan mengetahui kinerja yang dimiliki karyawan tersebut sehingga perusahaan mengetahui mampu atau tidak karyawan membantu dan memajukan perusahaan tersebut.

PT. Perkebunan Nusantara III Sei Batang Hari Medan memiliki peranan seleksi karena untuk mengukur apakah para calon karyawan mampu atau pantas diterima oleh perusahaan, dengan melakukan seleksi maka calon karyawan akan diseleksi secara ketat, selain itu dalam menyeleksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan dilakukan agar mendapatkan karyawan yang beretika, dan mematuhi peraturan perusahaan, karena banyak karyawan yang tidak mematuhi peraturan perusahaan, seperti sering absen, dan datang tidak tepat waktu, oleh sebab itu PT Perkebunan Nusantara III melakukan seleksi yang ketat dan jujur.

Penempatan Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan dilakukan secara teliti dan sesuai oleh kemampuan para calon karyawan, karena jika tidak maka perusahaan akan rugi, dan para calon karyawan juga sulit bersosialisasi dengan penempatan kerja yang tidak sesuai bidang yang dimilikinya, oleh sebab itu para calon karyawan ditempatkan pada posisi penempatan kerja yang sesuai agar mampu membantu mengembangkan perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas terlihat bahwa seleksi dan penempatan kerja mempunyai peranan yang sangat penting dalam mendukung kemajuan perusahaan untuk mencapai tujuanya.Oleh karena itu, penulis terdorong untuk mengetahui

mengenai peranan seleksi. Sehingga penulis tertarik untuk melakukan observasi mengenai “ PERANAN SELEKSI DAN PENEMPATAN KERJA UNTUK MENINGKATKAN KOMPETENSI KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III SEI BATANG HARI MEDAN”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, maka perumusan masalah dalam tugas akhir ini adalah “Bagaimana Peranan Seleksi dan Penempatan Kerja Untuk Meningkatkan Kompetensi Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan.

C. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian yang dilakukan oleh penulis unuk mengetahui bagaimana peranan Seleksi dan Penempatan Kerja Untuk Meningkatkan Kompetensi Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Sei Batang Hari Medan.

D. Manfaat penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dalam dari peneliti ini yaitu : 1. Bagi Penulis

Menambah pengetahuan, wawasan dan pemahaman mengenai seleksi dan penempatan kerja untuk meningkatkan kompetensi karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Medan.

2. Bagi Perusahaan

Sebagai tambahan masukan kepada pihak perusahaan dan bahan pemikiran objektif untuk menentukan kebijakan dalam rangka pengambilan keputusan menyeleksi ketenagakerjaan.

3. Bagi Pembaca

Sebagai tambahan informasi yang diperlukan atau tambahan referensi yang dapat dijadikan bahan perbandingan oleh peneliti lain yang ingin melakukan penelitian pada bidang yang sejenis dan masalah yang sama di

E. Jadwal Kegiatan

Jadwal kegiatan ini terdiri dari berbagai kegiatan.Kegiatan dimulai dari pengajuan judul, pelaksanaan survey/meminta data, pelaksanaan bimbingan untuk pengolahan data dan pelaporan bimbingan untuk penulisan tugas akhir. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari Tabel 1.1 berikut ini:

Tabel 1.1 Jadwal Kegiatan

NO KEGIATAN

MEI JUNI III IV I II III IV 1. Penyusunan Draf Tugas Akhir

2. Pengumpulan Data

3. Penyusunan Laporan Tugas Akhir

Sumber : Penulis (2014)

Keterangan :

Pada tahap Draft Tugas Akhir, dimulai dari pencarian buku-buku refrensi mengenai Seleksi dan Penempatan Kerja.Kemudian pada tahap pengumpulan data dilakukan penulis dengan magang di PT. Perkebunan Nusantara III Sei Batang Hari Medan.Magang dilaksanakan 24 Februari 2014 sampai 28 Maret 2014. Setelah melakukan observasi penulis memulai penulisan laporan yang akan dikemas dalam bentuk Tugas Akhir. Dimana dalam penulisannya penulis akan dibimbing oleh Dosen Pembimbing agar penulisan laporan sesuai judul dan materi pembahasan.

F. Sistematika Pembahasan

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab ini diuraikan mengenai latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, jadwal kegiatan dan sistematika penelitian.

BAB II : SEJARAH PERUSAHAAN/INSTANSI

Pada bab ini diuraikan sejarah singkat berdirinya PT. Perkebunan Nusanta III Medan,visi dan misi,jenis usaha,stuktur organisasi,uraian teoritis,dan job description.

BAB III : PEMBAHASAN

Dalam bab ini diuraikan mengenai pengertian seleksi, proses seleksi, metode seleksi, pengertian penempatan kerja, jenis penempatan kerja, masalah dalam penempatan kerja, hubungan pelaksanaan seleksi dengan penempatan kerja, pengertian kompetensi, dan peranan seleksi dan penempatan kerja untuk meningkatkan kompetensi karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Sei Batang Hari Medan.

BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini diuraikan mengenai kesimpulan dan sarantentang seleksi dan penempatan kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III Sei Batang Hari Medan.

BAB II

PROFIL PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III MEDAN

A. Sejarah Perusahaan

Pembentukan perusahaan di awali dengan proses pengambilan perusahaan-perusahaan perkebunan milik Belanda oleh Pemerintah RI pada tahun1958 yang dikenal dengan proses nasionalisasi.Perusahaan perkebunan asing hasil nasionalisasi selanjutnya berubah menjadi Perseroan Perkebunan Negara(PPN), yang turut membentuk perusahaan berasal dari NV.Rubber Cultuur Mij’de Oeskust (CMO) merupakan perusahaan perkebunan belanda yang beroprasi diindonesia sejak jaman kolonial Hindia Belanda.

Salah satu persuasahaan yang terbentuk diberi nama Perusahaan Perkebunan Negara baru Cabang Sumatera Utara(PPN baru).Setelah beberapa kali mengalami perubahan bentuk /status hukum sesuai aturan dengan perundang-undangan Pemerintah Republik Indonesia.Kemudian pada tahun 1968 PPN oleh pemerintah di Restrukturisasi menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PNP).Selanjutnya pada tahun 1974 status hukum PNP di ubah menjadi perseroan Terbatas (PT) dan diberi nama PT.Perkebunan (persero).

Dalam rangka peningkatan efisiensi dan efektifitas kegiatan usaha Perusahaan-perusahaan dalam lingkungan BUMN Sub sektor perkebunan dengan melakukan kegiatan penggabungan usaha berdasarkan wilayah eksploitasi,setelah itu dilakukan perampingan struktur organisasi dan program rekstrukturisasi tersebut telah dilakukan penggabungan 27(dua puluh tujuh) BUMN perkebunan baru yang di beri nama PT. Perkebunan Nusantara I sampai dengan PT.Perkebunan Nusantara XIV.

Kemudian tahun 1994 kemudian dilakukan proses penggabungan Manajemen 3 BUMN Perkebunan Terdiri dari, PT. Perkebunan III (persero). PT.Perkebunan Nusantara IV(persero),dan PT.Perkebunan V(persero).Selanjutnya melalui peraturan-peraturan RI.No.8 tahun 1996 tanggal 14 februari 1996,ketiga perusahaan tersebut yang wilayah kerjaannya di sumatera utara di lebur menjadi satu yang diberi nama “PT.Perkebunan III(persero)’didirikan dengan Akte Notaris

Hanum Kamil,SH nomor 36 tanggal 11maret 1996 yang telah disahkan menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No.C2- 8331.HT. 01.01.tahun 1996. Tanggal 8 agustus 1996 yang dimuat dalam berita Negara republik Indonesia No.8674 tahun 1996.

Seiring dengan perubahan pola bisnis paradigma baru PT.Perkebunan Nusantara III(persero) telah merancang program transformasi bisnis sejak bulan agustus 2003 sebagai kata kunci dari kinerja PT.Perkebunan Nusantara III (persero)sedang melakukan perubahan terhadap pola target of business as usual menjadi pola target of strategicof business.Untuk mendukung keberhasilan program tersebut PT.Perkebunan nusantara III(persero) secara sistematis dan berkesinambungan melukan upaya untuk mensosialisasikan program strategi Initiative melalui pemahaman dan penyebarluasan buku panduan transformasi.

Bisnis unit-unit usaha melaui intruksi langsung dari distrik manajer/general manajer setempat kepada sejajaranya dan menginformasikan melalui majalah Nusa Tiga milik PT.Perkebunan Nusantara III(persero).Disamping itu melalui malcom Bakdrige PT.Perkebunan Nusantara III(persero) telah dan sedang melakukan kegiatan terhadap sejumlah karyawan pimpinan yang telah ditunjuk untuk memberikan pemahaman yang lebih komphrensif sebelum melakukan assessment terhadap jalanya proses program strategic Initiative (CBHRM,OPEX,TQM,CRM,dan QFI) sebagai upaya dalam meningkatkan”kinerja” perusahaan.

Sumber : PT. Perkebunan Nusantara III Medan

Gambar : 1.1 Logo PT. Perkebunan Nusantara III Medan

Penjelasan Mengenai Logo PT.Perkebunan Nusantara III

1. Gambar 12 helai daun Kelapa Sawit di sebelah kiri bola dunia dan 7 urat pada daun karet yang berwarna hijau di sebelah kanan bola dunia, melambangkan bahwa PTPN III memiliki 12 Paradigma Baru dan 7 Strategi Bisnis yang saling mendukung agar tercapai tujuan PTPN III, yaitu selalu menjadi Perusahaan Perkebunan terbaik dengan Team Work yang Solid dan Inovatif, serta ditunjang dengan Green Tekhnology, Green Business dan ramah lingkungan.

2. Gambar 5 garis lintang horizontal dan vertikal yang berwarna biru, melingkari bola dunia, melambangkan bahwa PTPN III memiliki 5 Tata Nilai dan harus mampu mengimbangi kemajuan teknologi yang berkembang, agar selalu menjadi yang terdepan dalam peningkatan usaha.

3. Gambar 2 Meteor yang mengelilingi bumi sehingga membentuk angka 3,melambangkan PTPN III bergerak dinamis dengan semangat yang tinggi untuk menguasai pasar global. Meteor yang berwarna putih bermakna produksi Lateks dan Produk turunannya sedangkan yang berwarna Orange adalah produksi CPO beserta turunannya, yang memancar tanpa henti untuk memenuhi kebutuhan pasar dunia.

Secara keseluruhan logo baru ini adalah lambang dari niat dan motivasi tinggi seluruh personal PTPN III, untuk mewujudkan VISI dan MISI PTPN III yang telah dicanangkan bersama, dengan ditunjang dengan 5 TATA NILAI, 12PARADIGMA BARU dan 7 STRATEGIS BISNIS yang dimiliki PTPNIII.

Visi Perusahaan

“Menjadi Perusahaan Agro-Industri Berbasis Perkebunan yang Tangguh dan Kompetitif di Pasar Global.

Misi Perusahaan

1. Mengembangkan usaha perkebunan dan industri hilir yang ramah lingkungan dengan teknologi tepat guna,sehingga diperoleh produksi yang maksimal,mutu yang baik,biaya yang efisien,dan nilai tambah yang terus meningkat.

2. Mengembangkan kinerja perusahaan yang optimal,baik didalam maupun diluar negri, untuk memenuhi kepuasan pelanggan,pada gilirannya memperkokoh posisi kepuasan pasar perusahaan.

3. Meningkatkan keuntungan dan manfaat secara berkelanjutan bagi Negara, pemegang saham,karyawan pada khususnya dan masyarakat pada umumnya,sesuai dengan amanat pendirian perusahaan.

Tujuan Perusahaan

Sesuai dengan Pasal 3 Anggaran Dasar Perusahaan, maksud dan tujuan Perusahaan adalah melakukan usaha dibidang agrobisnis dan agroindustri, serta optimalisasi pemanfaatan sumber daya Perusahaan untuk menghasilkan barang dan/ atau jasa yang bermutu tinggi dan berdaya saing kuat.

Untuk mencapai maksud dan tujuan tersebut, perusahaan melaksanakan kegiatan utama sebagai berikut:

A. Pengusaha budidaya tanaman melipti,pembukuan dan pengolahan lahan,pembibitan,penanaman,pemeliharaan,dan pemungutan hasil tanaman serta melakukan kegiatan-kegiatan lain yang berhubungan dengan pengusahaan budidaya tersebut.

B. Produksi meliputi pengolaahan hasil tanaman sendiri maupun dari pihak lain menjadi barang setengah jadi dan atau barang jadi serta produk turunanya.

C. Perdagangan meliputi penyelenggaraan kegiatan pemasaran berbagai macam hasil produksi serta melakukan kegiatan perdagangan lainya yang berhubungan dengan kegiatan usaha perusahaan.

D. Pengembangan usaha bidang perkebunan,agrowisata,agrobisnis,dan agroindustri.

E. Lain-lain dalam rangka optimalisasi pemanfaatan sumber daya yang dimiliki perusahaan.

B. Struktur Organisasi

Sumber : PT. Perkebunan Nusantara III Medan

Gambar : 2.1 Struktur Organisasi Bagian Sumber Daya Manusia KEPALA BAGIAN 

Kepala Urusan Pendidikan & Pelatihan Kepala Urusan Pengembangan SDM Kepala Urusan Kesejahteraan Karyawan Kepala urusan Admi SDM Kepala urusan Assessment Centre Staf Urusan Pendidikan & Pelatihan Staf Urusan Pengembangan Staf Urusan Pengembangan Staf Urusan Penggajian Staf Urusan Pensiun Staf Urusan Hubungan Industri Staf Urusan Admi Personalia Staf Urusan Assessment Staf Urusan Assessment Kompetensi

C. Job Description

1. Kepala Bagian Sumber Daya Manusia Tugas dan Tanggung Jawab

a. Mengevaluasi RKAP/RKO Bagian SDM secara berkala dengan memantau realisasi pemakaian anggaran guna mendapatkan gambaran yang riil tentang pemakaian biaya di Bagian SDM.

b. Mengevaluasi pelaksanaan proses assessment untuk tujuan rekrutmen,pemetaan dan promosi dengan menyusun program dan metode assessmentsesuai kebutuhan agar menghasilkan data yang akurat untuk bahanpengambilan keputusan bagi manajemen.

c. Mengkoordinir dan memantau pelaksanaan pengukuran Competency LevelIndex dengan menggunakan CBHRM Online guna mengetahui kesesuaianantara kompetensi individu dengan kompetensi yang dipersyaratkan olehjabatan untuk keperluan penyusunan sistem pengembangan dan remunerasi.

d. Mengkoordinir dan memantau penyusunan program pelatihan yang disusun berdasarkan kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan melalui analisa hasil Individual Development Plan dan mengevaluasi pelaksanaannya.

e. Mengkoordinir dan memantau pengelolaan knowledge sharing yang efektifantar karyawan untuk mendukung terjadinya pemerataan knowledgekaryawan bekerjasama dengan Bagian terkait.

f. Mengkoordinir dan memantau pelaksanaan pemberian penghargaan kepadakaryawan untuk meningkatkan motivasi kerja, seperti, penghargaan masapengabdian, karyawan teladan dan inovasi.

g. Memonitoring pelaksanaan sistem penilaian karya atau Competency BasedPerformance Management dengan mengevaluasi setiap tahapan(Kesepakatan Karya, Bimbingan Karya, Penilaian Karya) guna mendapatkanpenilaian objektif sebagai dasar perhitungan remunerasi.

h. Memonitoring pelaksanaan sistem manajemen karir atau Competency Based Career and Succession Planning dengan memberikan masukan kepada manajemen agar penempatan, promosi, rekrutmen, mutasi maupun demosi karyawan sesuai dengan prosedur yang berlaku.

i. Memonitoring pelaksanaan proses hubungan industrial sesuai denganketentuan yang berlaku agar permasalahan hubungan industrial antarapekerja dan pengusaha dapat selesai dengan baik.

j. Memonitoring pelaksanaan sistem remunerasi atau Competency Based Remuneration yang berkeadilan dengan memperhitungkan gaji, tunjangan jabatan dan kompensasi prestasi agar pendapatan yang diperoleh karyawan lebih kompetitif.

k. Memonitoring mekanisme dan pelaksananaan program pensiun dan asuransitelah sesuai dengan ketentuan dan norma yang berlaku.

l. Mengkoordinir kerja sama dengan bagian TI/ Transformasi Bisnis dan Manajemen Resiko untuk melaksanakan review profil kompetensi jabatan agar sesuai dengan arah perkembangan perusahaan dan tuntutan lingkungan perusahaan.

m. Mengkoordinir kerjasama dengan bagian TI / Transformasi Bisnis dan Manajemen Resiko untuk melaksanakan pengembangan aplikasi Database dan Decision Supporting System sesuai dengan perkembangan perusahaan agar aplikasi tersebut dapat mengakomodir kebutuhan manajemen dalam pengambilan keputusan.

n. Mengkoordinir dan memantau pelaksanaan survey dan kajian kepuasankaryawan melalui metode-metode survey yang telah dipilih untukmendapatkan masukan bagi manajemen tentang kesejahteraan karyawan.

o. Mengevaluasi & menyetujui kontrak tenaga kerja outsourcing yangdipekerjakan di Unit PTPN-III.

p. Menyusun RJP Bidang SDM dengan memperhatikan kebijakan pengelolaan SDM yang diadopsi yaitu Competency Based Human Resources Management untuk mencapai knowledge worker.

q. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III. r. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh jajarannya.

s. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen Risiko.

t. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE dan PKB.

u. Melaksanakan dan mematuhi GCG dan Code of Conduct disemua lini.

2. Kepala Urusan Assessment Center Tugas dan wewenang

a. Menyusun dan mengevaluasi RKAP/RKO urusan Assessment Center secara berkala dengan memantau realisasi pemakaian anggaran guna mendapatkan gambaran yang riil tentang pemakaian biaya di urusan Assessment Center

b. Mengkoordinir pelaksanaan proses assessment untuk tujuan rekrutmen, pemetaan dan promosi dengan menyusun program dan metode assessment sesuai kebutuhan agar menghasilkan data yang akurat untuk bahan pengambilan keputusan bagi manajemen.

c. Mengawasi dan mengevaluasi pelaksanaan pengukuran Competency Level Index strata I s/d VII dengan menggunakan CBHRM Online guna mengetahui kesesuaian antara kompetensi individu dengan kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatan untuk keperluan penyusunan sistem pengembangan dan remunerasi

d. Melakukan kerjasama dengan bagian Teknologi Informasi, Transformasi Bisnis dan Manajemen Resiko untuk melaksanakan review profil kompetensi jabatan strata I s/d VII agar sesuai dengan arah perkembangan perusahaan dan tuntutan lingkungan perusahaan. e. Melakukan kerjasama dengan bagian Teknologi Informasi,

Transformasi Bisnis dan Manajemen Resiko dan Perencanaan untuk melaksanakan pengembangan aplikasi Decision Supporting System

sesuai dengan perkembangan perusahaan agar aplikasi tersebut dapat mengakomodir kebutuhan manajemen dalam pengambilan keputusan. f. Membantu menyusun RJP Bidang SDM dengan memperhatikan

kebijakan pengelolaan SDM yang diadopsi yaitu Competency Based Human Resources Management untuk mencapai knowledge worker. g. Bekerjasama dan saling berkoordinasi dengan urusan Pengembangan

Sumber Daya Manusia, urusan Administrasi Personalia dan urusan Kesejahteraan Karyawan tentang implementasi sistem-sistem SDM berbasis kompetensi di lingkup PTPN III.

h. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III. i. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh

jajarannya.

j. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen Risiko.

k. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE dan PKB.

l. Melaksanakan dan mematuhi GCG dan Code of Conduct disemua lini.

3. Staf Urusan Asessment Kompetensi Tugas dan wewenang

a. Melaksanakan proses assessment untuk tujuan rekrutmen, pemetaan dan promosi dengan menyusun program dan metode assessment sesuai kebutuhan agar menghasilkan data yang akurat untuk bahan pengambilan keputusan bagi manajemen.

b. Menyusun Program pelaksanaan Assessment Internal dan Eksternal berdasarkan kebutuhan tenaga kerja.

c. Menyusun dan melaksanakan feed back hasil assessment bekerjasama dengan associate.

d. Membuat evaluasi pelaksanaan Assessment perbulan, triwulan dan tahunan.

e. konseling bagi karyawan yang membutuhkan sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan melalui proses konseling guna membantu karyawan mengatasi permasalahan untuk peningkatan kinerjanya. f. Membantu menyusun RKAP/RKO urusan Assessment Center secara

berkaladengan memantau realisasi pemakaian anggaran guna mendapatkangambaran yang riil tentang pemakaian biaya di urusan Assessment Center.

g. Membantu pelaksanaan program Competency Level Index dengan menggunakan CBHRM Online guna mengetahui kesesuaian antara kompetensi individu dengan kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatan untuk keperluan penyusunan sistem pengembangan dan remunerasi.

h. Membantu melakukan kerjasama dengan bagian Program Transformasi Bisnis dan Anak Perusahaan untuk melaksanakan review profil kompetensi jabatan agar sesuai dengan arah perkembangan perusahaan dan tuntutan lingkungan perusahaan.

i. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III. j. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh

Jajarannya.

k. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen Risiko.

l. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE dan PKB.

m. Melaksanakan dan mematuhi GCG dan Code of Conduct disemua lini.

4. Kepala Urusan Admi SDM Tugas dan wewenang

a. Menyusun dan mengevaluasi RKAP/RKO urusan Administrasi SDM secara berkala dengan memantau realisasi pemakaian anggaran tahun sebelumnya guna mendapatkan gambaran yang riil tentang pemakaian biaya di urusan Administrasi SDM.

b. Menyusun perencanaan SDM berbasis kompetensi untuk level karyawan pimpinan maupun karyawan pelaksana dengan membandingkan norma ratio tenaga kerja dengan jumlah karyawan yang ada untuk perencanaan program kepersonaliaan berikutnya, seperti ,rekrutmen, mutasi, promosi, dll.

c. Memantau & melaksanakan kegiatan rekrutmen karyawan pimpinan berbasis kompetensi dari kalangan internal maupun eksternal, bekerjasama dengan lembaga Assessment Eksternal dan Internal untuk mendapatkan karyawan pimpinan yang memenuhi persyaratan kompetensi yang ditetapkan.

d. Monitoring kegiatan rekrutmen karyawan pelaksana di unit kerja sesuai kewenangan dan instruksi kerja yang berlaku, dan menetapkan NRK.

e. Mempersiapkan Surat Keputusan Direksi untuk penerimaan karyawan baru, promosi, mutasi, demosi dan pemutusan hubungan kerja.

f. Monitoring pelaksanaan penilaian karya karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana kantor direksi, dan melaksanakan kompilasi hasil penilaian karya seluruh karyawan, sebagai dasar keputusan kenaikan golongan karyawan.

g. Memantau pelaksanaan kompilasi hasil penilaian karya seluruh Bagian/Distrik/Kebun/Unit Kerja yang dijadikan dasar dalam keputusan kenaikan golongan karyawan.

h. Monitoring kasus karyawan terkait hubungan industrial melalui LKS Bipartit, Tripartit maupun peradilan negara hingga kasus ditutup secara internal oleh PTPN III maupun eksternal.

i. Mengkoordinir pelaksanaan mutasi, demosi dan pemutusan hubungan kerja dalam kerangka hubungan industrial berdasarkan keputusan Bipartit, Dewan Kehormatan, dan Board of Director.

j. Memantau dan menganalisa rekapitulasi data kepersonaliaan melalui laporan

k. LPMU dari unit kerja dan melaporkannya dalam laporan bulanan, seperti, jumlah karyawan per strata dan pendidikan, data kehadiran karyawan PTPN III, jumlah punishment, tingkat turnover karyawan, dll.

l. Memantau dan mengevaluasi updating data base kepersonaliaan karyawan yang dilaksanakan setelah perubahan data kepersonaliaan karyawan terjadi, seperti, perubahan batih, status pensiun, dll.

m. Mengkoordinir pelaksanaan rekonsiliasi dibandingkan nomenklatur jabatan untuk mendapatkan indeks deviasi jabatan.

n. Memantau pelaksanaan pemberian reward and punishment.

o. Memeriksa kontrak tenaga kerja Outsourcing yang dipekerjakan di unit PTPN-III.

p. Menerbitkan bezzetting karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana kantor direksi.

q. Membantu menyusun RJP Bidang SDM dengan memperhatikan kebijakan pengelolaan SDM yang diadopsi yaitu Competency Based Human Resources Management untuk mencapai knowledgeable worker yang berkompetensi dan motivasi tinggi.

r. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III. s. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh

jajarannya.

t. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen Risiko.

u. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE dan PKB.

v. Melaksanakan dan mematuhi GCG dan Code of Conduct disemua lini.

5. Staf Urusan Admi Personalia Tugas dan wewenang

a. Menyusun RKAP/RKO urusan Administrasi Personalia dengan memantau realisasi pemakaian anggaran tahun sebelumnya guna

mendapatkan gambaran yang riil tentang pemakaian biaya di urusan Administrasi Personalia.

b. Membantu Kepala Urusan Administrasi menyusun draft perencanaan SDM berbasis kompetensi untuk level karyawan pimpinan maupun karyawan pelaksana dengan membandingkan norma ratio tenaga kerja dengan jumlah karyawan yang ada untuk perencanaan program kepersonaliaan berikutnya, seperti, rekrutmen, mutasi, promosi, dll. c. Melaksanakan kegiatan rekrutmen karyawan pimpinan berbasis

kompetensi dari kalangan internal maupun eksternal, bekerjasama dengan lembaga Assessment Eksternal dan Internal untuk mendapatkan karyawan pimpinan yang memenuhi persyaratan kompetensi yang ditetapkan.

d. Pelaksanaan perencanaan SDM, program rekrutmen serta promosi berbasis kompetensi bekerjasama dengan urusan Assessment Centre. e. Monitoring kegiatan rekrutmen karyawan pelaksana di unit kerja

sesuai kewenangan dan instruksi kerja yang berlaku, dan menetapkan NRK.

f. Membantu Kepala Urusan Administrasi SDM membuat draft Surat Keputusan Direksi untuk penerimaan karyawan baru, promosi, mutasi, demosi dan pemutusan hubungan kerja.

g. Membantu melaksanakan analisis kesesuaian struktur organisasi dengan tuntutan perkembangan terkini perusahaan.

h. Melaksanakan monitoring mekanisme pelaksanaan Sistem Penilaian Karya berbasis kompetensi agar berjalan efektif sesuai jadwal.

i. Melaksanakan kompilasi hasil penilaian karya seluruh Bagian/Distrik/Kebun/Unit Kerja yang dijadikan dasar dalam keputusan kenaikan golongan karyawan.

j. Menyusun laporan bulanan kepersonaliaan berdasarkan laporan LPMU dari unit kerja, seperti : jumlah karyawan per strata dan pendidikan, data kehadiran karyawan PTPN III, jumlah punishment, tingkat turnover karyawan, dll.

k. Melaksanakan rekonsiliasi data karyawan guna membandingkan hasil rekonsiliasi dengan nomenklatur jabatan untuk mendapatkan indeks deviasi jabatan.

l. Membuat bezzetting karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana kantor direksi.

m. Ikut serta memantau pengisian dan updating data base kepersonaliaan karyawan sebagai pusat informasi kepersonaliaan agar tetap up to date.

n. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III. o. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh

jajarannya.

p. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen Risiko.

q. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE dan PKB.

r. Melaksanakan dan mematuhi GCG dan Code of Conduct disemua lini.

6. Staf Urusan Hubungan Industri Tugas dan wewenang

a. Membantu menyusun RKAP/RKO dengan memantau realisasi pemakaian anggaran tahun sebelumnya guna mendapatkan gambaran yang riil tentang pemakaian biaya tersebut hingga tercapai cost effectivenes.

b. Memenuhi terlaksananya mekanisme sistem hubungan industrial sesuai undang-undang dan peraturan lainnya serta peraturan perusahaan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan.

c. Memelihara moralitas karyawan melalui penciptaan hubungan yang harmonis antara manajemen dan karyawan dengan penerapan Hubungan Industrial.

d. Melakukan koordinasi dengan SPBUN, instansi terkait, konsultan serta memantau pelaksanaan hak-hak normatif karyawan yang berhubungan dengan peraturan dan ketentuan ketenagakerjaan.

e. Menangani dan monitoring kasus karyawan terkait hubungan industrial melalui LKS Bipartit, Tripartit maupun peradilan negara hingga kasus ditutup secara internal oleh PTPN III maupun eksternal. f. Memonitor pelaksanaan pemberian reward and punishment, seperti

pemberian penghargaan masa pengabdian kepada karyawan setiap tanggal 17 Agustus sebagai salah satu upaya pemeliharaan loyalitas kerja karyawan.

g. Membantu pelaksanaan mutasi, demosi dan pemutusan hubungan kerja dalam kerangka hubungan industrial berdasarkan keputusan Bipartit, Dewan Kehormatan, dan Board of Director.

h. Memantau pelaksanaan updating data base kepersonaliaan karyawan yang dilaksanakan setelah perubahan data kepersonaliaan karyawan oleh bagian/ Distrik/KebunUnit seperti, perubahan batih, status pensiun, dll.

i. Membantu pelaksanaan rekonsiliasi data ketenagakerjaan untuk mengetahui kesesuaiannya dengan pedoman yang telha ditetapkan. j. Membantu pelaksanaan monitoring dan evaluasi pelaksanaan

penilaian karya berbasis kompetensi agar berjalan efektif sesuai jadwal.

k. Melaksanakan analisis kesesuaian struktur organisasi dengan tuntutan perkembangan terkini perusahaan.

l. Membantu pelaksanaan monitoring dan evaluasi pelaksanaan sistem career planning & succession planning agar berjalan efektif dalam rangka peningkatan kompetensi karyawan.

m. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III. n. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh

jajarannya.

o. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen Risiko.

p. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE dan PKB

7. Kepala Urusan Kesejahteraan Karyawan Tugas dan wewenang

a. Memeriksa RKAP/RKO Urusan Kesejahteraan Karyawan secara berkala dengan memantau realisasi pemakaian anggaran guna mendapatkan gambaran yang riil tentang pemakaian biaya di Urusan Kesejahteraan Karyawan.

b. Memeriksa RJP dengan memperhatikan kebijakan pengelolaan SDM yang diadopsi yaitu Competency Based Human Resources Management untuk mencapai knowledge worker.

c. Mengarahkan, mengkoordinir dan mengendalikan pelaksanaan tugas-tugas di Urusan Penggajian dan Urusan Pensiun guna mencapai sasaran yang telah ditentukan dengan optimal, efektif dan tepat waktu. d. Memeriksa dan memastikan kinerja operasional dari Urusan

Penggajian dan Urusan Pensiun telah sesuai dengan sistem dan standar yang telah disetujui bersama dengan Staf Urusan agar kegiatan operasional di Urusan Kesra berjalan secara efektif dan efisien.

e. Mengevaluasi dan melakukan benchmarking akan perkembangan sistem remunerasi, pemberian santunan sosial, program pensiun dan program asuransi dan perkembangan standarisasi agar tercapai kesesuaian antara rencana kerja dengan anggaran perusahaan.

f. Mengelola dan mengkoordinir pelaksanaan pemberian hak-hak Karyawan yang berkaitan dengan penggajian dan santunan sosial kepada karyawan serta asuransi jamsostek.

g. Mengelola dan mengkoordinir administrasi Pensiun Karyawan. h. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III. i. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh

jajarannya.

j. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen Risiko.

l. Melaksanakan dan mematuhi GCG dan Code of Conduct disemua aspek pekerjaan.

8. Staf Urusan Pensiun Tugas dan wewenang

a. Menyusun RKAP/RKO dan RJP Urusan Pensiun.

b. Menyusun pemutakhiran data program pensiun bagi karyawan untuk jangka panjang maupun jangka pendek.

c. Mengkompilasi serta membuat perhitungan tentang pembayaran iuran pension dari seluruh karyawan melalui unit kerja untuk diteruskan kepada DAPENBUN dan atau DPLK.

d. Mengkompilasi serta membuat perhitungan tentang pembayaran premi Jamsostek dari seluruh karyawan melalui unit kerja untuk diteruskan kepada PT. Jamsostek.

e. Menyusun surat-surat pensiun dan tunjangan janda serta penetapan perhitungan santunan hari tua (SHT).

f. Meneruskan dropping dana pembayaran pensiun dan klaim jamsostek melalui bagian di Kantor Direksi dan seluruh unit kerja serta memonitoring lalu lintas dana tersebut hingga sampai kepada yang berhak.

g. Mengkoordinir segala asuransi tenaga kerja, baik asuransi wajib maupun sukarela serta mengkoordinir administrasi dan kepesertaannya serta pengajuan klaimnya.

h. Membuat perhitungan dan persiapan surat-surat yang berkaitan dengan sumbangan kemalangan.

i. Mengelola dan mengkoordinir administrasi Pensiun Karyawan. j. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III. k. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh

jajarannya.

l. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen Risiko.

m. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE dan PKB yang berlaku.

n. Melaksanakan dan mematuhi GCG dan Code of Conduct disemua aspek pekerjaan.

9. Staf Urusan Penggajian Tugas dan wewenang

a. Menyusun RKAP/RKO dan RJP Urusan Penggajian.

b. Menyelenggarakan perhitungan penghasilan dan penyiapan daftar gaji untuk Karyawan Pimpinan meliputi gaji, sansos/tunjangan, insentif, bonus dan pajak penghasilan.

c. Menyelenggarakan perhitungan penghasilan dan penyiapan daftar gaji untuk Karyawan Pelaksana Kantor Direksi meliputi gaji, sansos/tunjangan, insentif, bonus dan pajak penghasilan.

d. Membuat perhitungan dan persiapan surat-surat yang berkaitan dengan cuti, TPT, daging, BAS, pakaian dinas, biaya pindah dll.

e. Menyusun dan membuat mekanisme upah, santunan sosial, premi dan lembur karyawan.

f. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III. g. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh seluruh

jajarannya.

h. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen Risiko.

i. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE dan PKB yang berlaku.

j. Melaksanakan dan mematuhi GCG dan Code of Conduct disemua aspek pekerjaan.

10. Kepala Pengembangan SDM Tugas dan wewenang

a. Menyusun dan mengevaluasi RKAP/RKO urusan Pengembangan SDM secara berkala dengan memantau realisasi pemakaian anggaran guna mendapatkan gambaran yang riil tentang pemakaian biaya di

b. Mengkoordinir Program Pengembangan SDM tahunan berdasarkan gap kompetensi hasil IDP agar Requirement Competency Level (level kompetensi yang dipersyaratkan jabatan) karyawan dapat terpenuhi, dan memantau realisasi pelaksanaannya.

c. Mereview hasil evaluasi pelaksanaan program pengembangan SDM secara statistik untuk mengetahui efektivitas pelaksanaan program. d. Mereview hasil evaluasi pelaksanaan program pengembangan SDM

secara statistik untuk mengetahui efektivitas pelaksanaan program. e. Memantau pelaksanaan pengisian jadwal IDP dalam DSS bekerjasama

dengan Urusan Assessment Centre dan Bagian Perencanaan & Teknologi Informasi.

f. Memantau updating riwayat pelatihan karyawan dalam database personalia segera setelah pelaksanaan program pengembangan dilaksanakan.

g. Mengusulkan program Pengembangan SDM di luar IDP, latar belakang relevansinya dan jadwal serta biaya yang dibutuhkan

h. Memantau pelaksanaan pelatihan bagi kalangan eksternal baik dalam bentuk pengabdian maupun komersial, seperti, pelatihan komputer bagi anak panti asuhan, pelatihan bagi calon mitra binaan PTPN III, dll.

i. Mengkoordinir penyusunan angket yang terstandardisasi sebagai alat ukur dalam survey kepuasan karyawan dengan menganalisis validitas dan reliabilitas angket untuk menjamin akurasi dan keterandalan angket.

j. Mengkoordinir pelaksanaan survey kepuasan karyawan bersama Tim keseluruh sampel responden mewakili, yang diadakan di seluruh Bagian/ DM /Kebun/Unit kerja.

k. Mengevaluasi hasil survey kepuasan karyawan.

l. Memantau program pengelolaan knowledge management yang efektif antarkaryawan untuk mendukung terjadinya pemerataan pengetahuan karyawan.

m. Bekerjasama dengan Bagian Teknologi Informasi & TB Manajemen Resikodalam pemantauan pelaksanaan mekanisme knowledge sharing antarkaryawan dan pengembangan halaman website agarknowledgemanagement dapat terlaksana secara efektif.

n. Me-review hasil kompilasi penilaian prestasi karyawan yang meliputi, karyawan teladan, inovasi, dll dan membuat pengajuan biaya pelaksanaanpemberian penghargaan.

o. Membantu menyusun RJP Bidang SDM dengan memperhatikan kebijakanpengelolaan SDM yang diadopsi yaitu Competency Based Human ResourcesManagement untuk mencapai knowledgeable worker yang berkompetensidan motivasi tinggi.

p. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III. q. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh

seluruhjajarannya.

r. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen Risiko.

s. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE dan PKB.

t. Melaksanakan dan mematuhi GCG dan Code of Conduct disemua lini.

11. Staf Urusan Pengembangan Tugas dan wewenang

a. Menyusun RKAP/RKO urusan Pengembangan SDM dan memantau realisasipemakaian anggaran guna mendapatkan gambaran yang riil tentangpemakaian biaya di urusan Pengembangan SDM. b. Menyusun draft Program Pengembangan SDM tahunan berdasarkan

gapkompetensi hasil CBTNA agar Requirement Competency Level (levelkompetensi yang dipersyaratkan jabatan) karyawan dapat terpenuhi.

c. Membuat draft usulan Program Pengembangan SDM untuk pengembanganknowledge SDM (ad Hoc Non IDP), latar belakang relevansinya dan jadwalserta biaya yang timbul.

d. Memilih atau menyusun desain dan metode yang akan diterapkan dalamprogram pengembangan SDM berdasarkan IDP dan Non IDP. e. Menindaklanjuti administrasi usulan yang disetujui Direksi.

f. Mengkompilasi data yang akan dipergunakan dalam evaluasi pelaksanaanProgram Pengembangan SDM, mengolah data secara statistik, menganalisisdan interpretasi hasil pengolahan data dan menyusun draft laporannya untukmengetahui efektivitas pelaksanaan program.

g. Melaksanakan analisis validitas dan reliabilitas angket sebagai alat ukurdalam survey kepuasan karyawan untuk menjamin akurasi dan keterandalanangket.

h. Menyusun jadwal pelaksanaan dan ikut serta dalam survey kepuasankaryawan bersama Tim, yang diadakan secara sampling di seluruh DM/Bagian/unit kerja.

i. Melaksanakan pengolahan data secara statistik, analisis hasil, interpretasidan penyusunan draft pelaporan hasil survey kepuasan karyawan.

j. Ikut serta mengelola http:\\Forum.ptpn3.co.id sebagai media knowledgesharing antar karyawan dan mengevaluasi efektivitas pelaksanaannya.

k. Ikut serta melaksanakan kompilasi penilaian prestasi karyawan yang meliputikaryawan teladan, inovasi, dll yang akan diranking sebagai nominatorpenerima penghargaan.

l. Menghitung dan mengajukan biaya yang timbul untuk pelaksanaan programpengembangan SDM disesuaikan dengan RKAP, dan mempersiapkan OwnerEstimate (OE), PPAB, menyusun kontrak kerjasama atau kesepakatankerjasama disesuaikan dengan sasaran program jika dibutuhkan.

m. Menyusun jadwal dan melaksanakan pengisian jadwal IDP dalam DSSbekerjasama dengan Urusan Assessment Centre dan Bagian Perencanaan &Teknologi Informasi.

n. Menyelenggarakan program Diklat sesuai Program Pengembangan SDMyang telah dijadwalkan dengan berkoordinasi dengan P2WAS. o. Melaksanakan up-dating riwayat pelatihan karyawan dalam

databasepersonalia segera setelah pelaksanaan program pengembangandilaksanakan.

p. Menjamin terlaksananya program Transformasi Bisnis di PTPN-III. q. Menjamin SMPN3 dipahami, diterapkan dan dipelihara oleh

seluruhjajarannya.

r. Menjamin bahwa seluruh kegiatan sudah menerapkan Manajemen Risiko.

s. Melaksanakan tugas sesuai IK, SI, SE, dan PKB.

D. Jaringan Kegiatan

1. Koperasi karyawan Nusatiga PTPN III resmikan apotik untuk bersama 2. Bakti sosial donor darah SPBUN

3. Resmikan pengerasan jabatan jalan dua negori di Kabupaten Simalungun. 4. PTPN-III Bekerjasama dengan Perusahaan Industri Pengolahan kayu karet. 5. Komitmen terhadap kelayakan ekonomi dan keuangan jangka panjang 6. Pengembangan perkebunan baru secara bertanggung jawab

E. Kinerja Kegiatan Terkini 1. Kelapa sawit

PT Perkebunan Nusantara III (Persero) menjadikan minyak dan inti sawit sebagai komoditi utama yang memberikan konstribusi besar bagi pendapatan perusahaan. Produk minyak dan inti sawit yang dihasilkan Perusahaan sudah dikenal di pasar lokal dan internasional dengan pasokan yang tepat waktu kepada pembeli dengan mutu yang dihasilka perusahaan sudah dikenal di pasar lokal dan internasional dengan pasokan yang tepat waktu kepada pembeli dengan mutu yang dihasilkan Crude Palm Oil (CPO), Palm Kernel Oil (PKO), Palm Kernel Oil (PKO) , Palm Kernel (PK) dan Palm Kernel Meal (PKM).

Fasilitas pengolah kelapa sawit sebagai berikut :

Pabrik Pengolah Kelapa Sawit (PKS)

Kapasitas (Ton TBS

/Jam)

Rambutan 30

Sei Mangkei 75

Sei Silau 60

Aek Nabara Selatan 60

Sisumut 30

Aek Torop 60

Aek Raso 30

Torgamba 60

Sei Baruhur 30

Sei Daun 60

Sei Meranti 60

Jumlah Kapasitas 555

Sumber : PT. Perkebunan Nusantara III Medan 2. Karet

Di seantero dunia, Sumatera dikenal sebagai penghasil karet bermutu tinggi, lebih dari 38,000 hektar lahan karet PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) diusahakan untuk menghasilkan karet kualitas terbaik di dunia. Mutu produk RSS-1, SIR-10, SIR-20 dan Lateks Pekat mampu menembus pasar Internasional, disejumlah pabrik ban terbesar seperti Bridgestone, Good Year, Firestone, Han Kook dan lainnya.

Fasilitas pengolah karet sebagai berikut :

Pabrik Pengolah Karet (PPK) Mutu Produk

Kapasitas Olah (Ton Karet Kering

/Hari) PPK Gunung Para Ribbed Smoked Sheet 16.8

Crumb Rubber 30

PPK Sarang Giting Ribbed Smoked Sheet 11

PPK Mambang Muda Lateks Pekat 30

Crumb Rubber 30

PPK Rantau Prapat Ribbed Smoked Sheet 12

PPK Sei Silau Ribbed Smoked Sheet 12

PPK Bandar Betsy Ribbed Smoked Sheet 16

PPK Rambutan Lateks Pekat 30

PPK Hpesong Ribbed moked Sheet 12

Jumlah Kapasitas

Ribbed Smoked Sheet 79.8

Crmb Rubber 60

Lateks Pekat 60

Pemasaran

PT Perkebunan Nusantara III memasarkan hasil komoditas kelapa sawit dan karet ke pasar lokal dan luar negeri melalui PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara (KPBN) yang berkedudukan di Jakarta serta pemasaran CPO melalui Bursa Berjangka Jakarta (BBJ).Total penjualan pada tahun 2012 mencapai nilai Rp. 5,941 Milyar, sedangkan total penjualan pada tahun 2011 sebesar Rp. 6,541 Milyar. Dengan demikian, pada tahun 2012 nilai penjualan mengalami penurunan sebesar 0,600 Miliar atau sebesar 9,18%. Penurunan nilai penjualan pada tahun 2012 disebabkan antara lain oleh melemahnya permintaan pasar akibat krisis global dan pergerakan harga minyak mentah di pasar dunia dunia yang berfluktuasi.

Nilai Penjualan Ekspor

Bila ditinjau dari nilai penjualan ekspor, mengalami penurunan sebesar 1,17% dari Rp. 1,293 Milyar pada tahun 2011 menjadi Rp. 0,595 Milyar pada tahun 2012. Hal ini antara lain disebabkan karena permintaan pasar diluar negeri melambat sebagai akibat dari kondisi ekonomi global yang tidak menentu terutama krisis ekonomi di zona Eropa, Amerika Serikat dan China, sehingga pelaku pasar pada umumnya cenderung megambil sikap berhati- hati.

NilaiPenjualan Domestik

Nilai penjualan domestik mengalami peningkatan sebesar 0,02 % dari Rp. 5,248 Milyar pada tahun 2011 menjadi Rp. 5,346 Milyar pada tahun 2012. Hal ini disebabkan adanya peningkatan permintaan minyak nabati untuk industri hilir makanan dan biofuel.

F. Rencana Kegiatan Terkini

1. Membangun tanaman Konversi (TK) karet tahun 2014 seluas 27 Ha, di Afdeling II Kebun Karang Inong Distrik Aceh Timur.

2. Membangun Tanaman Ulang (TU ) Kelapa Sawit Tahun 2014 di Afdeling IV Seluas 104,45 Ha Kebun Dusun Hulu PT. Perkebunan Nusantara III. 3. Membangun Tanaman Ulang (TU) Kelapa Sawit Tahun 2014 di Afdeling

4. Pengangkutan Tandan Buah Segar Semester II ( Bulan Juli s/d Desember 2014 ) dari Afdeling I dan V Kebun Aek Nabara Selatan.

5. Pengangkutan Tandan Buah Segar Semester II ( Bulan Juli s/d Desember 2014 ) dari Afdeling I dan II Kebun Sisumut.

6. Rehabilitasi Jalan dengan Batu Pitrun Tahun 2014 di Areal Tanaman Belum Menghasilkan (TBM 2013) Kelapa Sawit Afdeling IV Kebun Aek Raso PT. Perkebunan Nusantara III.

7. Pengadaan MS Office 2007 Standart Edition Full License Packaged (Box) Kebutuhan Bagian TI/TB dan MR (CMR) PT. Perkebunan Nusantara III. 8. Pengawasan Pembangunan Waste Water Treatment Plant Kapasitas 250

M3/Jam di Kawasan Ekonomi Khusus Sei Mangkei PT. Perkebunan Nusantara III.

BAB III PEMBAHASAN

A.Tempat dan Waktu Penelitian

Dalam penyusunan tugas akhir ini, penulis melakukan penelitian pada PT. Perkebunan Nusantara III jl. Sei Batang Hari No. 2 Sei Sikambing Medan. Sedangkan waktu penelitian dilakukan pada bulan Mei s/d Juni 2014.

B.Pengertian Seleksi

Malthis& Jackson(2006: 261) mendefinisikan seleksi sebagai pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan didalam organisasi.Sedangkan menurut Sofyandi (2008: 105) seleksi proses indentifikasi sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu.

Sebagian besar organisasi mengambil langkah-langkah umum dalam memproses pelamar kerja. Proses seleksi ini harus dilakukan dengan selektif. Dari defenisi yang telah dikemukakan para tokoh mengenai seleksi, maka dalam menyeleksi para calon karyawan diperlukan proses seleksi, agar lebih selektif untuk mendapatkan karyawan yang sesuai.

1.

Ada Beberapa Proses seleksi

Menurut Malthis & Jackson(2001:313) proses seleksi adalah sebagai

berikut:

Resepsionis

Ada Lowongan Pekerjaan?-Ya

Seleksi Awal/ Penyaringan

Formulir Aplikasi

Test Wawancara

Penyelidikan Latar Belakang

Wawancara Tambahan

Persyaratan Penawaran Kerja

Test Kesehatan

Penempatan Kerja

Sumber : Manajemen Sumber Daya Manusia (2001) Gambar: 2.2 Proses Seleksi

1. Seleksi Awal Penyaringan

Sebagai tambahan untuk mencocokan orang-orang yang berkompetensi dengan pekerjaan, proses seleksi memiliki dimensi kehumasan yang penting. Penyaringan ini ditujukan untuk menentukan apakah pelamar tersebut memiliki kecendrungan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang tersedia. Jenis topik dapat mengenai minat kerja, lokasi yang diinginkan, gaji yang diharapakan dan kesediaan pelamar tersebut untuk bekerja.

2. Formulir Aplikasi

Formulir aplikasi dilakukan secara meluas, aformulir aplokasi dapat memenuhi empat tujuan yaitu:

1. Sebagai dokumen mengenai posisi yang diinginkan oleh pelamar

2. Menyediakan profil pelamar bagi pewawancara yang dapat digunakan dalam wawancara.

3. Sebagai dokumen utama dari tenaga kerja bagi pelamar yang direkrut. 4. Dapat digunakan untuk penelitian mengenai efektifitas proses seleksi. 3.Test Seleksi

Berdasarkan The Uniform Selection Guidelines yang dikeluarkan oleh EEOC, setiap persyaratan pekerjaan adalah sebuah “tes”. Test yang dilakukan dalam seleksi yaitu:

1. Tes Kemampuan dan Bakat

Tes kemampuan menilai keahlian yang telah dipelajari oleh individu-individu.Tes bakat mengukur kemampuan umum untuk mempelajari atau menguasai sebuah keahlian. Jenis test yang digunakan pada banyak perusahaan mensimulasikan tugas-tugas pada pekerjaan tertentu.

2. Tes Psikologi/ Kepribadian

Kepribadian merupakan pencampuran yang unik dari karakteristik-karakteristik individu yang mempengaruhi interaksi dengan lingkungan dan membantu dalam mendefinisikan seseorang. Lima besar ciri-ciri pembawaan kepribadian seseorang adalah:

1. Stabilitas emosional ini merupakan sejauh mana seseorang tidak menderitasakit jiwa, depresi, kemarahan, kekhwatiran, dan rasa tidak aman.

2. Extroversiondapat bersosialisasi, senang bergaul, orang yang suka berbicara termasuk orang yang terbuka.

3 Agreeableness orang yang kooperatif, bersifat baik, berhati baik, toleran, dan kepercayaan, bernilai tinggi dalam dimensi keramahan. 4 Opennes/exprienceini mendeskripsikan orang yang fleksibel dalam

pikiran dan terbuka pada ide-ide baru, berpandangan luas, penuh rasa ingin tahu, dan orisinal.

5. Conscientiousnessini merupakan sejauh mana seseorang merupakan orang yang berorientasi pada pencapaian, hati-hati, rajin bekerja, teratur, dan bertanggung jawab.

3. Tes Contoh Kerja 4. Test Bakat Mekanik 5. Tes kejujuran

6. Test Keahlian Industrial 7. Tes Kecekatan

8. Tes Pengetahuan

9. Tes Keahlian Manajemen 10. Test Klerikal

4. Penyelidikan Latar Belakang

Berdasarkan satu studi mengenai perusahaan, informasi yang paling sering salah diberikan adalah lamanya masa kerja pada perusahaan sebelumnya, gaji yang diterima sebelumnya, catatan kriminal, dan jabatan pada kriminal, dan jabatan pada pekerjaan sebelumnya.

5. Wawancara Tambahan

Sebuah wawancara seleksi didesain untuk mengidentifikasi informasi seorang calon dan menjernihkan informasi dari sumber-sumber lain. Wawancara yang mendalam didesain untuk mengintegrasikan seluruh informasi dari formulir aplikasi, tes-tes, dan pengecekan referensi, sehingga sebuah keputusan dapat

diambil. Karena integrasi yang dibutuhkan tersebut dan keinginan untuk melakukan kontrak secara langsung, wawancara ini merupakan tahap yang terpenting dari tes-tes, formulir aplikasi, dan referensi.

6. Persyaratan Penawaran Kerja

Pesyaratan dalam penawaran kerja harus ditentukan oleh perusahaan tersebut seperti, pendidikan, kemampuan dan persyaratan fisik lainya, dan sesuai dengan kompetensi para pelamar pekerjaan tersebut.

7. Tes Kesehatan

Dalam tes kesehatan ini setiap calon karyawan harus memenuhi kriteria badan sehat tanpa ada penyakit, tes kesehatan ini sangat berpengaruh pada kinerja karyawan karna dengan adanya karyawan yang tidak sehat maka perusahaan akan rugi.

8. Penempatan Kerja

Setelah seleksi maka calon karyawan ditempatkan pada penempatan kerjanya yang sesuai dengan kompetensi dan kemampuan masing-masing karyawan.

C. Metode Seleksi

Hukum serta aturan-aturan seleksi mensyaratkan bahwa setiap bentuk tes atau ujian harus dikaitkan dengan jabatan yang akan diduduki. Berbagai macam metode mempunyai keuntungan-keuntungan atau kelebihan masing-masing. Metode seleksi juga dapat membantu menyeimbangkan nilai-nilai yang dipertinggi atau dinilai lebih tinggi oleh metode-metode seleksi yang berbeda-beda, atau sebagai alat untuk mengurangi bias dalam memberikan penilaian terhadap para pelamar.

Menurut Sulistiyani & Rosidah(2003:161) ada berbagai macam metode yang diterapkan dalam seleksi yaitu

1. Tinjauan data biografis 2. Tes bakat/ ketangkasan 3. Tes kemampuan

5. Referensi-referensi 6. Evaluasi kinerja 7. Wawancara

8. Pusat-pusat penilai 9. Masa percobaan

Disamping itu untuk memahami keandalan dan validitas nilai, manajemen perlu memahami dua metode statistik yaitu :

a. Analisis Korelasi yaitu untuk menentukan kadar hubungan diantara dua variabel.

b. Analisis Regresi adalah memungkinkan spesialis-spesialis sumber daya manusia menggunakan hubungan yang diketahui diantara variabel-variabel untuk memprediksi prilaku individu dimasa mendatang.

Setelah proses seleksi dilaksanakan maka selanjutnya yaitu penempatan kerjanya. Salah satu aspek penting dalam mengelola sumber daya manusia dalam perusahaan adalah penempatan kerja karyawan.

D. Pengertian Penempatan Kerja

Penempatan kerja karyawan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah tepat atau tidaknya seorang karyawan ditempatkan pada posisi tertentu yang ada didalam perusahaan.

Penempatan karyawan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap menuju prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri. Hal ini sangat penting karena bagi suatu perusahaan, penempatan karyawan pada posisi yang tepat merupakan suatu hal yang utama karena erat hubungannya dengan prestasi kerja karyawan dalam memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan.

Untuk menjelaskan beberapa pengertian tentang penempatan karyawan, berikut ini kutipan dari beberapa ahli mengenai pengertian penempatan karyawan:

Malthis & Jackson (2006 : 262), “penempatan adalah penempatan seseorang keposisi pekerjaan yang tepat.

penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci meraih prestasi kerja yang optimal dari setiap karyawan, baik kreativitas dan prakarsanya akan berkembang.

Dari pendapat diatas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa penempatan karyawan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah tepat atau tidaknya seorang karyawan ditempatkan pada posisi tertentu yang ada didalam perusahaan.

Penempatan kerja ini harus dilaksankan secara konsekuen supaya seorang pekerja bekerja sesuai dengan spesialisasinya/ keahlian masing-masing. Dengan penempatan ini yang sesuai dan tepat maka karyawan bersemangat kerja, dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang.

1. Tiga jenis Penempatan Kerja yaitu A. Promosi

Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau, maka akan muncul dua permasalahan yaitu:

1. Ketika pembuat keputusan dapat membedakan antara karyawan yang kuat dan yang lemah secara objektif. Kalau sistem merit digunakan, keputusan seharusnya mencerminkan kinerja secara individu karyawan, tidak didasarkan pada pemilihan yang menyimpang. Hal ini terjadi kalau karyawan terbaik adalah anggota dari suatu grup tertentu yang dilindungi dan pembuat keputusan adalah seorang yang prejudice.

2. Peter Principle atau Prinsip Peter, yang menyatakan bahwa secara hierarki manusia cenderung untuk terus meningkatkan tingkat kompetensinya. Meskipun tidak selalu benar, prinsip tersebut

belum tentu baik juga pada bidang kerja yang lain. Misalnya jika seorang teknisi (ahli teknik) dari perekrutan pekerja baru pada perusahaan Exxon’s Research and Engineering secara konsisten membuat penghematan biaya yang cukup besar dari kegiatan perubahan desain dalam penyulingan, ini adalah salah satu contoh keunggulan kinerja dari seorang teknisi.

3. Ada juga model promosi Sistem Senioritas, Dalam beberapa hal, pada umumnya pekerja senior akan dipromosikan terlebih dahulu. Maksud senior di sini adalah pekerja yang mempunyai masa kerja paling lama di perusahaan tersebut. Kelebihan pendekatan ini adalah adanya prinsip objektif. Karyawan yang akan dipromosikan ditentukan berdasarkan catatan senioritas yang ada pada perusahaan.

B. Transfer dan Demosi

Transfer dan Demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan.

1. Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya.

2. Demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya.

C. Job-Posting Programs

Job-posting programmemberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.

Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan. Tidak semua jabatan dapat melalui job posting ini, biasanya hanya bagi jabatan level bawah yang bersifat klerikal, teknis dan posisi supervisor.

E. Hubungan Penempatan Kerja dengan Kompetensi

Setelah dilakukannya seleksi maka calon karyawan ditempatkan dalam posisi kerja yang sesuai dengan kemampuan dan kompetensi yang dimilikinya, penempatan kerja yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja menjadi keinginan perusahaan tetapi juga menjadi keinginan para calon karyawan, sehingga karyawan mampu mengembangkan kompetensi yang dimilikinya yang sesuai dengan bidang pekerjaanya, selain itu kompetensi juga dapat dilakukan dengan pelatihan yang diberika perusahaan untuk karyawan agar karyawan mengetahui kompetensi yang lebih dimilikinya untuk membantu memajukan perusahaan.

1.Dalam Penempatan Kerja ada beberapa masalah yang sering dihadapiyaitu:

Menurut Nasution (2010: 87) A. Efektivitas

penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Unluk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus dibuat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.

B. Tuntutan Hukum

Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak di atas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat dipecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa alasan. Selama ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini, hakim hendaknya mempelajari dengan cermat buku pedoman pekerja, janji manajemen dan sumber-sumber lain untuk mencari kontrak kerja.

C. Pencegahan Separasi (PHK)

Salah satu bidang kreatif MSDM adalah upaya pencegahan separasi. Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka uang yang ditanam dalam rekrutmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa.

F. Hubungan pelaksanaan seleksi dengan penempatan kerja karyawan.

Setiap perusahaan dalam memilih dan mencari karyawan tentunya akan berusaha sebaik mungkin untuk mendapatkan yang terbaik dan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. Usaha untuk mendapatkan calon karyawan yang baik tentunya perusahaan akn melakukan seleksi.Pelaksanaan seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan perusahaan untuk mencari dan menentukan calon karyawan yang akan diterima atau ditolak oleh perusahaan, dengan seleksi tersebut diharapkan perusahaan mendapatkan calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan perusahaan. Dalam hal ini, karyawan yang akan terpilih akan merasa puas apabila mereka ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing.

Penempatan kerja karyawan yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja menjadi keinginan perusahaan, tetapi juga keinginan para karyawan. Dengan demikian karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga karyawan dalam bekerja akan merasa senang dan bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugasnya dan memberikan

hasil yang terbaik pada perusahaan. Demikianlah apabila pelaksanaan seleksi yang dilaksanakan oleh perusahaan tepat, maka dapat menunjang terhadap kesesuaian penempatan kerja karyawan, yang pada akhirnya diharapkan akan mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan.

G. Pengertian Kompetensi

Spencer mengungkapakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaanya.Menurut Moeheriono(2009: 11) tujuan dan analisis Kompetensi yaitu:

1. Menjaminpelaksanaan sistem personalia yang digunkan benar-benarberfokus dan sangat produktif. Penggunaan analisa kompetensiyang dirancang dengan baik dan benar akan dapat memberikan informasi secara rinci dan akurat perihal tugas pekerjaan dan karateristik pekerjaan sehingga memudahkan rancangansistem sumber daya manusia dalam perencanaan.

2. Terciptanya perekat untuk membentuk sistem personaliayang terpadu.

Menurut Nasution (2010: 90) ada 6 kompetensi yang dimiliki setiap calon karyawan yaitu :

1. Kompetensi Prestasi dan Tindakan

Dalam Kompetensi dan Tindakan ini dapat dibagi sebagai berikut: 1. Motivasi untuk berprestasi yaitu dengan kepedulian untuk

bekerja atau bersaing dengan suatu standard mutu yang baik. 2. Kepedulian terhadap keteraturan dan mutu yaitu kepedulian

untuk mengurangi ketidak pastian dengan memantau, memeriksa, dan menyusun sistem yang jelas dan teratur.

3. Mencari informasi yaitu rasa ingin tahu dan dorongan untuk mendapatkan informasi umum maupun khusus guna memahami dasar masalah.

2. Kompetensi yang Bersifat Membantu dan Melayani

Dalam Kompetensi yang bersifat membantu dan melayani ini dapat dibagi sebagai berikut:

1. Pengertian Antar Pribadi yaitu kemampuan untuk secara tepat mendengar, dan menanggapi pendapay-pendapat yang tidak diucapkan atau diungkapkan sebagian, serta perasaan dan keprihatinan orang lain.

2. Kesadaran Organisasi yaitu kemampuan untuk memahami dan menggunakan dinamika politik dalam organisasi.

3. Kompetensi Mempengaruhi

Dalam Kompetensi mempengaruhi dibagi sebagai berikut:

1. Dampak dan pengaruh adalah keinginan kuat untuk mempunyai pengaruh khusus pada orang lain, untuk membuju, meyakinkan, mempengaruhi atau mengesankan orang lain agar mereka mengikuti suatu rencana atau rangkaian tindakan.

2. Kesadaran organisasi adalah kemampuan untuk memahami dan menggunakan dinamika politik dalam organisasi.

3. Pembinaan Hubungan yaitu kemampuan untuk membangundan memelihara hubungan bersahabat dengan orang-orang yang dapat membantu mencapai tujuan yang ada hubunganya dengan pekerjaan.

4.Kompetensi Manajerial

Dalam kompetensi manajerial dibagi sebagai berikut:

1. Mengembangkan orang lain yaitu kemampuan untuk melakukan tindakan efektif guna meningkatkan keterampilan dan bakat orang lain.

2. Mengarahkan yaitu kemampuan untuk memberitahu orang lain mengenai apa yang perlu dilakukan dan membuat orang lain menuruti keinginanya dengan selalu mengingat manfaat jangka panjang bagi organisasi.

3. Kerja kelompok dan kerja sama yaitu kemampuan untuk bekerja dan membuat orang bekerja sama dengan orang lain. 4. kepemipinan kelompok yaitu kemampuan untuk berperan

sebagai pemimpin regu atau kelompok. 5. Kompetensi Kognitif

Dalam kompetensi kognitif dapat dibagi sebagai berikut:

1. Pemikiran Analitis yaitu kemampuan untuk memahami keadaan dan memecahkan masalah dengan casra membaginya dengan menjadi bagian- bagian pokoknya, serta memikirkannya secara sistematis dan logis.

2. Pemikiran Konseptual yaitu kemampuan untuk menemiukan pola atau hubungan anta berbagai keadaan dan masalah-masalah utama dan mendasar dalam situasi yang rumit.

3. Keahlian yaitu kemampuan untuk menggunakan dan memperluas pengetahuan teknis atau menyebarkan pengetahuan yang menyangkut pekerjaan kepada orang lain. 6. Kompetensi Efektivitas Pribadi

Dalam kompetensi efektifitas pribadi dapat dibagi sebagai berikut: 1. Pengendalian Diri yaitu kemampuan untuk tetap menguasai

diri ketika dihadapkan pada keadaan yang memancing emosi atau menegangkan.

2. Kepercayaan Diri yaitu keyakinan untuk kemampuan diri sendiri untuk memilih pendekatan yang tepat terhadap tugas dan penyelesaian tugas, terutama dalam lingkungan yang penuh tantangan.

3. Keluwesan yaitu kemampuan untuk menyesuaikan diri terhadap dan bekerja efektif dalam berbagai keadaan, serta dengan orang dan kelompok yang berbeda- beda.

4. Komitmen terhadap Organisasi yaitu kemampuan dan kesediaan untuk menyesuaikan prilaku dengan kebutuhan,

Pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan juga memiliki dan menerapkan seleksi, dan penempatan kerja agar mendapatkan karyawan yang berkompetensi dan memajukan perusahaan, sehingga perusahaan dapat berkembang dan bersaing didunia pekerjaan yang semakin ketat dan dengan itu perusahaan menggunakan seleksi yang baik.

Peranan seleksi pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan ini sangat penting karena:

1. Membantu Perusahaan menemukan calon karyawan yang sesuai 2. Untuk menemukan calon karyawan yang lebih berpendidikan 3. Memajukan perusahaan dimasa yang akan datang

Peranan Penempatan Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan yaitu:

1. Membantu Mengefisiensikan dan mengefektifitaskan perusahaan 2. Mampu Berkomunikasi dengan baik kepada semua karyawan 3. Membantu Memajukan Perusahaan

4. Membantu Atasan dalam menyelesaikan tugas. 5. Melakukan Kerja Sama yang baik

H.Seleksi pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan

1. Internal Perusahaan

Memanfaatkan tenaga kerja yang sudah ada. Dari tenaga kerja yang sudah ada tersebut dibina dan dikembangkan. Dalam hal ini PT. Perkebunan Nusantara III Medan penerimaan karyawanya dilakukan dangan sumber-sumber intern.

Hampir beberapa persen dari pengangkatan tenaga kerja dilakukan dengan internal. Hal ini dilakukan dengan maksud meningkatkan memotivasi karyawan karna banyak segi yang dapat dilihat dari tenaga kerja yang sudah lama bekerja dan mengabdikan dirinya dalam perusahaan. Ada beberapa bagian yang harus dilihat dari internal perusahaan tersebut yaitu:

1. Penerimaan dapat dilakukan sepanjang formasi yang dibutuhkan tersedia dalam RKAP. Syarat- syarat yang harus dipenuhi yaitu:

1. Berijazah SLTA/ sederajat

2. Masa kerja efektif minimal 8tahun di PTPN 3 3. Berusia maksimal 45 tahun

4. Memangku minimal Golongan ID

5. Mempunyai penilaian kinerja baik dalam dalam 2tahun terakhir. 6. Berijazah Diploma III yang sudah diakreditasi oleh Badan Akreditasi

Nasional (BAN).

7. Masa kerja aktif selama 3 tahun diPTPN III 8. Berusia maksimal 42 tahun

9. Memangku Golongan minimal IC

10.Mempyunyai kinerja yang baik selama 2tahun terakhir

11.Berijazah S1 yang sudah terakreditassi oleh Badan Akreditas Nasional(BAN).

12.Masa kerja aktif minimal 1tahun di PTPN III 13.Berusia maksimal 40tahun

14.Memangku golongan minimal 1A 15.Mempunyai penilaian kinerja yang baik.

Mengikuti seleksi yang dilakukan oleh PT. Perkebunan Nusantara III Medan.

a. Karyawan dengan masa kerja satu sampai dangan tiga tahun, proses seleksinya sama dengan yang dilakukan oleh pelamar umum.

b. Bagi masa kerja yang lebih dari tiga tahun mengikuti seleksi sebagai berikut:

1. Tes Psikologi 2. Tes wawancara

c. Setelah lulus seleksi yang bersangkutan wajib mengikuti On The Job Training (masa percobaan) yang bertujuan untuk mengenalkan lingkungan kwalifikasi jabatan yang ditawarkan selama tiga bulan. Selama masa OJT ini yang bersangkutan berstatus Calon Karyawan Pimpinan (CKP) dengan menerima :

1. Gaji sebesar 80% dari gaji golongan IIIA/0

2. Menerima hak-hak lainya sesuai dengan golongan IIIA/0

d. Bila menurut pemantauan dan evaluasi perusahaan yang bersangkutan tidak berhasil dalam menjalani OJT, maka penempatan status kepegawaian yang bersangkutan akan ditentukan kemudian oleh perusahaan.

B. Eksternal Perusahaan

Ini dilakukan untuk mendapatkan calon karyawwan yang akan menduduki salah satu jabatan yang kosong yaitu melalui Depertemen/ Dinass tenaga kerja, Lembaga pendidikan sekolah maupun luar sekolah, temen-temen karyawwan perusahaan,iklan, media masa atau cetak, serta badan maupun organisasi lain. Dan hal ini juga ada beberapa persen melakukan pengangkatan karyawan melalui eksternal. Dikarenakan pertimbangan waktu, biaya, dan tempat kerja, serta pengalaman kerja dalam penguasaan dan penggunaan alat, bahan, dan sistem kerja yang sudah ada.Pelaksanaan dapat dilaksanakan selama formasi yang dibutuhkan tersedia dalam RKAP.

1. Syarat- syarat seleksi pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan

1. Berpendidikan serendah-rendahnya DIII 2. Umur tidak melebihi 35 tahun

Mengikuti seleksi yang ditentukan oleh perusahaan meliputi 1. Tes Potensi Akademik

2. Tes Psikologis 3. Wawancara 4. Tes kesehatan

5. Setelah lulus seleksi maka akan ditetapkan sebagai traine. Setelah lolos dari penyeleksian maka calon karyawan mengikuti On The Job Training, ini bertujuan untuk mengenalkan lingkungan kerja, tugas dan tanggung jawab calon karyawan, yang sesuai dengan kwalifikasi jabatan yang

ditawarkan. Dilaksanakan selama-lamanya 9 bulan dan dapat diperpanjang selama-lamanya 3 bulan.

2. Sistem yang dilaksanakan PT. Perkebunan Nusantara III dalam proses seleksi yaitu:

1. Klasikal

Pembekalan diberikan kepada calon karyawan sebelum kelapangan untuk mengenal lingkungan kerja, tugas dan tanggung jawab secara teori dan juga pengenalan sistem yang berlaku diperusahaan dan diuji mental dan fisik. OJT klasikal ini dilakukan selam satu bulan.

2. Lapangan

Setelah mendapat pembekalan, calon karyawan ditugaskan kelapangan untuk diuji kemampuan atas apa yang telah diperoleh diklasikal untuk jabatan yang ditawarkan. Uji coba dilapangan pada setiap Budidaya Tanaman/ Pabrik/ Administrasi masing-masing satu bulan. Dalam masa OJT kepada calon karyawan diwajibkan membuat laporan.

Selama masa OJT Calon karyawan yang bersangkutan berstatus CKP(calon karyawan pimpinan) dengan menerima :

1. Gaji sebesar 80% dari Take Home Pay yang diterima oleh golonganIIIA/0 dengan status lajang.

2. Mendapat perawatan kesehatan bagi diri sendiri 3. Tidak menikah

4. Masa kerjaan dihitung sebagai masa kerja efektif.

5. Bila menurut pemantauan dan evaluasi perusahaan yang bersangkutan tidak berhasil dalam menjalani OJT maka langsung diadakan Pemutusan Hak Kerja.

Bisa diperjelaskan lebih rinci, proses atau langkah-langkah dalam penyeleksian pada PT. Perkebunan Nusantara III yang keseluruhan waktu digunakan untuk penyeleksian ini 4(empat hari), sebagai berikut :

1. Tes Potensi Akademik

b. Ketentuan mengenai penerimaan dan pengangkatan karyawan diatur dan ditetapkan lebih lanjut oleh perusahaan dalam satu peraturan tersendiri.

I. Adapunpenempatan kerja yang dilaksanakan pada PT. Perkebunan Nusantara III yaitu:

a. Untuk Jabatan Mandor, baik mandor tanaman, teknik, dan sebagainya. Yaitu minimal pendidikan, SLTP, SLTA, berpengalaman kerja, masakerja yaitu minimal 1D, sedangkan untuk jabatan Mandor Golongan minimal IIA.

b. Untuk jabatan Asisten / Staff urusan yaitu minimal SLTA, S1, berpengalaman kerja, dan masa kerja minimal IIIA- IIID.

c. Untuk jabatan Kepala Dinas, yaitu minimal pendidikan SLTA, DIII, S1, berpengalaman kerja dan masa kerja minimal untuk Golongan IIID

d. Untuk Jabatan Kepala Bagian yaitu minimal pendidikan SLTA,DIII, S1, berpengalam kerja, dan masa kerja minimal untuk Golongan IVB. Setelah selesai dalam menyeleksi maka selanjutnya yaitu tentang penempatan kerjanya.

Selain dari pada itu, kegunaan dari Analisa Jabatan Penempatan Kerja tersebut yang telah diterapkan oleh PT.Perkebunan Nusantara III Medan yaitu:

1. Bagi Perusahaan

Membantu dalam perancangan dan desain organisasi, serta membantu program- program desain oragnisasi

2. Bagian Aktifitas SDM

Membantu dalam perencanaan, pengadaan, orientasi, pelatihan, dan pengembangan, sistem kompensasi, negoisasi dan serikat pekerja serta dalam pelaksanaan konseling.

3. Bagi Rancangan Tugas

Berfungsi untuk melaksanakan desain tugas, pengembangan metode dan peralatan, penerapan peeraturan dan keamanan.

Dalam Seleksi dan penempatan kerja semua sangat berpengaruh terhadap perusahaan oleh sebeb itu perusahaantidak terlepas dari seleksi, karena dengan mengadakan seleksi karyawan maka perusahaan mendapatkan karyawan yang Berkompetensi, dan memiliki Skill. Begitu juga dengan PT. Perkebunan Nusantara III Medan untuk meningkatkan Kompetensi Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Medan melakukan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan, karena dengan pelatihan maka kompetensi yang dimiliki karyawan akan lebih bertambah.

J. Tujuan dari pelatihan Karyawan dalam meningkatkan Kompetensi Karyawan

a. Pendidikan dan pelatihan dilakukan dimaksudkan untuk menghasilkan kompetensi dalam menggunakan keterampilan yang ditentukan untuk pencampaian standard pada suatu kondisi yang telah ditetapkan dalam berbagai pekerjaan dan jabatan.

b. Penelusuran(penilaian) kompetensi yang telah dicapai dengan sertifikasi,hasil Pendidikan dan pelatihan berbasis Kompetensi(PPBK) hendaknya dapat dihubungkan dengan kebutuhan standard kompetensi yang akan diberikan.

Sistem Pendidikan dan pelatihan berbasis Kompetensi ini dapat dilakukan dengan 5 tahap yaitu:

a. Menganalisis kebutuhan, penilaian, dan perencanaan pelatihan. b. mengembangkan model kompetensi

c. merencanakan kurikulum dan selabi pelatihan.

d. merancang dan pengembangan intervensi pembelajaran. e. mengevaluasi dan pelaksanaan pelatihan.

jabatan untuk strata III s/d VII yang merupakan persyaratan kompetensi yang harus dimiliki karyawan dalam memegang jabatan tertentu. Untuk mengetahui sejauh mana kesesuaian antara kompetensi yang dipersyaratkan dengan kompetensi Individual maka dilakukan pengukuran CLI (Competency Level Index) dan/atau assessment.

Aplikasi DSS (Decision Supporting System) ini memberikan informasi kepada karyawan tentang, pengukuran CLI dan hasil assessment yang dapat digunakan oleh masing-masing karyawan utk mengembangkan kompetensi & potensi yang dimilikinya agar dapat meningkatkan kinerja yang bersangkutan. Aplikasi ini akan dikembangkan secara berkelanjutan untuk dapat memberikan informasi tentang penerapan sistem-sistem SDM yang berbasis kompetensi lainnya.

Oleh sebab itu dalam Menerapkan Kompetensinya para karyawan dilatih teelebih dahulu agar perusahaan mengetahui kompetensi apa yang paling diminati dan dikuasai oleh para calon karyawan maupun karyawan lainya, agar perusahaan tidak salah menempatkan karyawan dalam penempatan kerjanya.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan pada bab-bab di atas maka penulis mencoba menarik kesimpulanm yaitu:

1. PT. Perkebunan Nusantara III Medan merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang Agribisnis dan sebagai salaah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN), yang bertujuan memberikan hasil budidaya alam yang dikelola untuk menjadi bahan yang bermanfaat.

2. Prosedur pelaksanaan seleksi dan Penempatan kerja karyawan yang diterapkan oleh PT. Perkebunan Nusantara III Medan sudah baik dan objektif. Hal ini dapat dilihat bahwa sebelum calon karyawan diusulkan para calon karyawan melalui proses seleksi yang cukup ketat, dan setiap karyawan yang lulus dalam seleksi maka akan mendaptakan penempatan kerjanya.

3. Proses seleksi dan penempatan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan mendukung pencapaian kinerja karyawan dengan mengembangkan kompetensi karyawan melalui pelatihan.

4. Dalam penempatan kerja karyawan dituntut memiliki kompetensi yang sesuai agar mampu mengefisiensikan perusahaan.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, saran yang dapat penulis berikan adalah 1. PT. Perkebunan Nusantara III Medan dalam menghadapi tantangan

dunia pekerjaan yang semakin kompetitif, sebaiknya lebih terbuka dan memperhatikan proposionalitas tingkat pendidikan pelamar yang ingin mengisi jabatan yang kosong.

2. PT. Perkebunan Nusantara III Medan sebaiknya lebih memperketat kriteria dan proses seleksi untuk mendapatkan karyawan yang tepat.

3. Untuk kriteria kompetensi perusahaan sebaiknya lebih menekankan fase orientasi dan pelatihan kepada karyawan sehingga karyawan memiliki pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan dasar yang baik serta memiliki motivasi kerja yang tinggi.

4. Dalam penempatan kerja calon karyawan sebaiknya ditempatkan yang sesuai pada kemampuannya sehingga kompetensi yang dimiliki karyawan lebih terarah.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, Hani, T, Dr. Universitas Gajah Mada.

Malthis,Robert, L, Jackson, John, H,2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.

Malthis, Robert, L, Jackson, John, H, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat.

Manulang, M, Drs, Manulang, Marihot, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bpfe, Yogyakarta.

Moeheriono, 2009, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Ghalia Indonesia, Nasution, Beti, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis, Fisip Usu

Press.

Nawawi, Hadari, H, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gajah Mada University, Press.

Smalley, Larry R, Menyeleksi dan Mewawancarai Calon Karyawan, PT. Pustaka Binaman Presindo, Jakarta.

Sulistiyani, Ambar, T, Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia,Graha Ilmu Yogyakarta.

Sunarto, SE, MM, 2005, Manajemen Karyawan, Amus Yogyakarta dan Aditya Media Yogyakarta,