Pengaruh Komunikasi dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi Medan

SKRIPSI

PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMPETENSI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN

NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN

OLEH:

VIVI LISNAWATI 100502027

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMPETENSI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III

KANTOR DIREKSI MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis regresi linear berganda. Populasi penelitian ini berjumlah 395 orang karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan proportionate random sampling yang terdiri dari 87 orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Pengumpulan data primer menggunakan kuesioner dan pengumpulan data skunder menggunakan studi pustaka.

Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi dan kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa komunikasi dan kompetensi kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Kompetensi kerja adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

ABSTRACT

EFFECT OF COMMUNICATION AND WORK COMPETENCY ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III

KANTOR DIREKSI MEDAN

The purpose of this research was to identify the effect of communication and work competency on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi Medan.

Analytical methods used are descriptive analysis methods and multiple linear regression analysis methods. The population of this research is 395 employess in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. The sample in this research using proportionate random sampling which consist of 87 employess in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Collection of primary data is using questionnaires and secondary data using literature studies.

The result showed that simultaneously communication and work competency has positive and significant on employee performance in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Partial test showed that communication and work competency variable has positive and significant on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Work competency is the most dominant variable affect the performance on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya serta shalawat dan salam penulis haturkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Skripsi ini penulis persembahkan untuk orang tua tercinta Ibu Ponisam dan Bapak Samitono yang tidak pernah berhenti mendo’akan, mendukung dan mencukupi segala kebutuhan materi maupun non-materi dalam proses pembuatan skripsi ini, dan nasehat-nasehat yang selalu mekompetensi penulis.

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Komunikasi dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi Medan”. Penyusunan skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bimbingan, saran, bantuan, kompetensi dan do’a dari berbagai pihak. Maka dalam kesempatan ini penulis sampaikan rasa hormat dan terima kasih yang tulus kepada :

1. Bapak Prof . Dr. Azhar Maksum, S.E, M.Ec., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Univesitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si., selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si., selaku Dosen Pembimbing penulis. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing, mengarahkan, memberikan saran dan pengalaman kepada penulis dalam pengerjaan skripsi ini sampai dengan terselesaikan. 5. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si., selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah

banyak memberikan saran dalam penulisan dan perbaikan skripsi ini.

6. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan..

7. Adikku tersayang, Celly dan Henny serta keluarga besar yang selalu mendo’akan penulis. Dan tidak lupa ucapan rasa sayang kepada Juliono Susanto, ST terima kasih selalu meluangkan waktu, tenaga, do’a, dan kompetensi.

8. Sahabat-sahabatku(Inda,Rishe,Ana,Rara,Rini),dan teman-teman Mahasiswa Manajemen angkatan 2010 yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu.

Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca pada umumnya dan bermanfaat bagi penulis khususnya.

Medan, Februari 2014 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATAPENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB 1. PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Komunikasi ... 8

2.1.1 Pengertian Komunikasi ... 8

2.1.2 Proses Komunikasi ... 11

2.1.3 Saluran Komunikasi Dalam Organisasi ... 13

2.1.4 Fungsi Komunikasi ... 15

2.1.5 Hambatan-Hambatan Komunikasi dalam Organisasi .. 16

2.2 Kompetensi ... 19

2.2.1 Pengertian Kompetensi ... 19

2.3 Kinerja Karyawan ... 22

2.3.1 Pengertian Kinerja ... 22

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ... 25

2.3.3 Penilaian Kinerja ... 29

2.3.4 Evaluasi Kinerja ... 31

2.4 Penelitian Terdahulu ... 36

2.5 Kerangka Konseptual ... 36

2.6 Hipotesis Penelitian ... 39

BAB III. METODE PENELITIAN ... 40

3.1 Jenis Penelitian ... 40

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 40

3.3 Batasan Operasional ... 40

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 41

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 46

3.6 Populasi dan Sampel ... 47

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 50

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 51

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 52

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 49

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 49

4.1.1 Sejarah Singkat ... 49

4.1.2 Visi dan Misi ... 62

4.1.3 Tata Nilai ... 62

4.1.4 Maksud dan Tujuan Perusahaan ... 63

4.1.5 Paradigma Bisnis Baru ... 66

4.1.6 Struktur Organisasi ... 67

4.2 Analisis Deskriptif ... 69

4.2.1 Karakteristik Responden ... 69

4.2.2 Jawaban Responden Variabel Penelitian ... 69

4.3 Analisis Statistik ... 83

4.3.1 Analisis Statistik Regresi Linear Berganda ... 83

4.3.2 Uji Asumsi Klasik ... 85

4.3.3 Uji Heteroskedastisitas ... 87

4.3.4 Uji Multikolinearitas ... 89

4.4 Pengujian Hipotesis ... 90

4.4.1 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F) ... 90

4.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 92

4.4.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 93

4.5 Pembahasan ... 94

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 98

5.1 Kesimpulan ... 98

5.2 Saran ... 98

DAFTAR PUSTAKA ... 101

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Target dan Realisasi Penjualan dan Laba Bersih ... 3

1.2 Laporan Sanksi/Hukuman Pelanggaran Disiplin Kerja ... 5

2.1 Jurnal dan Penelitian Terdahulu……… . 35

3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian………. 45

3.2 Instrumen Skala Likert ... 47

3.3 Jumlah Karyawan Kantor Direksi ... 48

3.4 Distribusi Sampel ... 49

3.5 Hasil uji validitas ……….. . 52

3.6 Hasil uji reabilitas ……….. 53

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 69

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 70

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 70

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 71

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja………. ... 71

4.6 Distribusi Jawaban Responden Komunikasi ... 72

4.7 Distribusi Jawaban Responden Kompetensi ... 77

4.8 Distribusi Jawaban Responden Kinerja ... 80

4.9 Hasil Regresi Linier Berganda ... 84

4.10 Kolmogorov Smirnov… ... 87

4.11 Uji Glejser……….. ... 89

4.12 Uji Multikolinearitas ... 90

4.13 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 91

4.14 Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 93

4.15 Uji Koefisien Determinasi (R2 ) ... 94

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 39

4.1 Struktur Organisasi ... 68

4.2 Histogram Uji Normalitas ... 85

4.2 Plot Uji Normalitas ... 86

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner ... 105

2 Tabulasi Validitas dan Reabilitas ... 116

3 Output Uji Validitas dan Reabilitas ... 117

4 Tabulasi Regresi... 119

5 Analisis Deskriptif Frequency Table ... 122

6 Uji Asumsi Klasik ... 128

ABSTRAK

PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMPETENSI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III

KANTOR DIREKSI MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis regresi linear berganda. Populasi penelitian ini berjumlah 395 orang karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan proportionate random sampling yang terdiri dari 87 orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Pengumpulan data primer menggunakan kuesioner dan pengumpulan data skunder menggunakan studi pustaka.

Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi dan kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa komunikasi dan kompetensi kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Kompetensi kerja adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

ABSTRACT

EFFECT OF COMMUNICATION AND WORK COMPETENCY ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III

KANTOR DIREKSI MEDAN

The purpose of this research was to identify the effect of communication and work competency on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi Medan.

Analytical methods used are descriptive analysis methods and multiple linear regression analysis methods. The population of this research is 395 employess in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. The sample in this research using proportionate random sampling which consist of 87 employess in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Collection of primary data is using questionnaires and secondary data using literature studies.

The result showed that simultaneously communication and work competency has positive and significant on employee performance in PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Partial test showed that communication and work competency variable has positive and significant on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan. Work competency is the most dominant variable affect the performance on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi, Medan.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Karyawan merupakan aset yang sangat berharga yang harus dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang optimal demi tercapainya tujuan perusahaan. Salah satu yang harus diperhatikan adalah mengenai bagaimana menjadikan komunikasi dan kompetensi sebagai alat utama yang penting bagi anggota organisasi untuk dapat bekerja sama dalam melakukan aktivitas manajemen demi pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut (Purwanto, 2006:3) komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal maupun prilaku atau tindakan. Komunikasi penting bagi organisasi karena komunikasi merupakan alat utama bagi anggota organisasi untuk dapat bekerja sama dalam melakukan aktifitas menajemen demi mencapai tujuan yang ditetapkan.

Disamping berkaitan erat kemampuan komunikasi dalam perusahaan juga tak kalah pentingnya adalah kemampuan perusahaan untuk meningkatkan kompetensi kerja para karyawan. Karyawan yang berbasis kompetensi dapat meningkatkan kapasitas dan membangun fondasi yang kuat yang sesuai tututan perusahaan karena apabila orang-orang bekerja dalam organisasi memiliki kompetensi yang tepat sesuai dengan tututan pekerjaannya orang-orang tersebut

mampu untuk baik dari segi pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), maupun mental serta sikap (attitude) produktifnya.

Menurut Miller dalam Hutapea dan Thoha (2008:3) kompetensi didefenisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Kombinasi yang erat antara pengetahuan, keterampilan dan sikap akan menjadikan seseorang bekerja lebih produktif dan efektif. Dengan terciptanya komunikasi dan kompetensi kerja yang baik maka akan memberikan dampak positif dalam kinerja perusahaan untuk menjalankan tugas mereka sehari-hari.

Didalam suatu perusahaan, atasan dan bawahan penting untuk menjalin hubungan emosional yang dapat dilakukan dengan memperkuat komunikasi dan peningkatan kompetensi kerja. Hal ini menjadi sangat penting mengingat melalui komunikasi dari pimpinan kepada bawahan atau karyawan diharapkan dapat memperoleh pengetahuan, pengertian-pengertian, kebijakan-kebijakan pimpinan yang berkaitan erat dengan pencapaian program dan target, serta mampu melaksanakannya, lebih jauh lagi dapat menjaga konsistensi pelaksanaan dan pencapaian target bisnis.

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) mengembangkan model kompetensi yang berintegritas dengan tolak ukur penilaian kinerja berdasarkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan sikap (attitude) yang dimiliki setiap karyawan agar dapat mempermudah didalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara efektif yang dapat dijadikan sebagai dasar pengembangan sumber daya manusia.

Kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, dapat dilihat dari tingkat keberhasilan perusahaan dalam mengelola sumber daya yang perusahaan miliki, dalam hal ini sumber daya manusia khususnya karena kinerja yang dicapai sumber daya manusia atau karyawan pada akhirnya akan memberikan kontribusi yang besar terhadap kinerja perusahaan. Kinerja perusahaan umumnya diukur dengan informasi penjualan dan laba yang diperoleh.

Tabel 1.1

Jumlah Karyawan Target Dan Realisasi Penjualan Dan Laba Bersih Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Tahun 2008-2012 Tahun Jumlah

Karyawan

Target Penjualan

(000.000)

Realisasi Penjualan

(000.000)

Target Laba Bersih (000.000)

Realisasi Laba Bersih

(000.000) 2008 332 2.500.000 2.656.668 275.000 293.853 2009 351 3.750.000 3.969.109 500.000 701.948 2010 368 4.000.000 4.680.623 750.000 844.718 2011 383 5.250.000 4.410.908 800.000 519.814 2012 395 5.500.000 5.623.839 950.000 1.014.349

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan (Data diolah)

Pada Tabel 1.1 dapat dilihat dari tahun 2008-2010 kinerja perusahaan meningkat dilihat dari penjualan dan laba bersih, namun pada tahun 2011 kinerja perusahaan mengalami penurunan dari tahun sebelumnya dilihat dari menurunnya reliasasi penjualan dan laba bersih dari target yang ingin dicapai pada tahun 2011. Selain itu, berdasarkan data jumlah karyawan dari tahun ketahun juga mengalami peningkatan, dari hal tersebut seharusnya kinerja dapat meningkat dilihat dari jumlah karyawan yang ada. Tetapi pada kenyataannya kinerja karyawan yang dilihat dari jumlah penurunan laba bersih dan penjualan yang tidak sesuai dengan target yang diharapkan perusahaan.

Berdasarkan prasurvey yang penulis lakukan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sebelumnya masalah menurunnya tingkat kinerja karyawan dilihat dari target dan realisasi penjualan dan laba bersih pada Tabel 1.1 diakibatkan karena kurangnya komunikasi antara manajemen dengan karyawan. Pernyataan tersebut dapat dibuktikan berdasarkan hasil penelitian sebelumnya dimana saluran komunikasi organisasi yang terjadi di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan didalamnya lebih bersifat formal yang mengarah pada komunikasi vertikal yakni komunikasi yang hanya berjalan dari atas ke bawah saja. Komunikasi tersebut dapat berbentuk lisan maupun tulisan seperti pemberian tugas baik dengan menggunakan percakapan secara langsung dengan manajemen atau pun dengan pemberian memo dimana tugas tersebut kurang mendapat pengarahan yang jelas dan rinci sehingga karyawan kesulitan dalam mengerjakan tugas yang diberikan kerena komunikasi yang dibatasi dan hasil yang diperoleh menjadi kurang maksimal, hal tersebut sangat mempengaruhi naik turunnya kinerja perusahaan. Selain itu, mengenai kesatuan tujuan dalam pencapaian kualitas, manajemen juga kurang mendemonstrasikan rencana operasinal kepada karyawan dan kurang melibatkan karyawan dalam rencana tersebut. Dengan sistem komunikasi tersebut kemungkinan terjadinya kesalahan kerja dalam organisasi sangat besar kerena kurangnya koordinasi antara manajemen dengan karyawan yang pada akhirnya mempengaruhi target dan realisasi penjualan dan laba bersih perusahaan seperti yang jelas terjadi pada tahun 2011 berdasarkan Tabel 1.1.

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan juga mengalami tantangan dalam pengaplikasikan model kompetensi yang berorientasi dengan penilaian kerja diantaranya tanggung jawab karyawan, kemampuan berkomunikasi, tingkat kehadiran karyawan, pengetahuan dalam bidang pengoprasian alat tehnologi, dan kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugas dan menyelesaikannya tepat waktu dan tepat sasaran. Masalah yang terlihat dari model kompetensi tersebut yang paling dominan terkait adalah sikap para karyawan terhadap perusahaan, diantaranya adalah seringnya karyawan melakukan pelanggaran disiplin kerja perusahaan akibat dari penyalagunaan wewenang jabatan, melalaikan pelaksanaan tugas sehingga menimbulkan kerugian bagi perusahaan maupun lingkungan kerja, sehingga karyawan diberikan sanksi/hukuman berupa surat tegoran, peringatan, skorsing, degradasi, dan PHK terhadap karyawan di kantor Direksi yang dapat dilihat pada Tabel 1.2 sebagai berikut :

Tabel 1.2

Laporan Sanksi/Hukuman Pelanggaran Disiplin Kerja Karyawan Pelaksana Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Tahun 2008-2012 No. Tingkat

Hukuman

Jenis Hukuman/sanksi

Jumlah Karyawan

2008 2009 2010 2011 2012

1 Ringan Surat tegoran 10 13 18 32 8

Surat peringatan 5 10 15 23 5

2 Sedang Skorsing 1 0 0 0 1

Degradasi 0 0 0 0 0

3 Berat PHK 0 0 1 1 0

Demosi 0 0 0 0 0

Jumlah 16 23 34 56 14

Pada Tabel 1.2 diketahui bahwa peningkatan karyawan yang mendapatkan sanksi akibat pelanggaran kerja terkait sikap karyawan didalam perusahaan dari tahun ketahun meningkat tetapi pada tahun 2012 jumlah karyawan yang mendapat sanksi berkurang, namun pada tahun 2011 peningkatan jumlah karyawan yang mendapatkan sanksi atas pelanggaran yang dilakukan meningkat tajam dari tahun sebelumnya, 56 karyawan menerima sanksi dari perusahaan, hal tersebut sangat jelas dapat menjadi acuan bahwa ada masalah yang terjadi pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan terkait kompetensi karyawan dalam hal sikap, selaras dengan hal tersebut ditahun yang sama pada Tabel 1.1 laba penjualan perusahaan juga menurun. Hal tersebut sangat mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Karena Didalam suatu perusahaan tentunya komunikasi dan kompetensi memang dianggap sebagai alat yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja manajerial yang dibuktikan oleh beberapa penelitian.

Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik melakukan penelitian pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan judul “Pengaruh Komunikasi dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”

1.2 Perumusan Masalah

Mengacu pada latar belakang masalah yang dikemukakan, maka perumusan masalah yang menjadi dasar dalam penelitian ini adalah “Apakah komunikasi dan kompetensi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?”

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi dan kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain:

a. Bagi perusahaan, sebagai bahan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai sistem komunikasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

b. Bagi penulis, yaitu menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti secara teoritis maupun aplikasi

c. Bagi pihak-pihak lain yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian selanjutnya.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Komunikasi

2.1.1 Pengertian Komunikasi Dalam Organisasi

Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau komunikasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang di gunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus voka dan sebagainya. Dan perpindahan yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada keterampilan-keterampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara, dan lain-lain) untuk membuat sukses pertukaran informasi.

Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal maupun perilaku atau tindakan. Jadi dalam komunikasi itu terdapat di dalamnya suatu proses, terdapat simbol-simbol dan simbol-simbol itu mengandung arti. Arti atau makna simbol disini tentu saja tergantung pada pemahaman dan persepsi komunikan sehingga ada umpan balik (feedback) bagi komunikan setelah mendapatkan pesan. Oleh karena itu, komunikasi akan efektif dan tujuan komunikasi akan tercapai, apabila masing-masing pelaku yang terlibat di dalamnya mempunyai persepsi yang sama terhadap simbol. (Purwanto, 2006:3)

Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi. (Purwanto, 2003:20).

Dalam sebuah organisasi setiap orang yang terlibat didalamnya ketika melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya baik selaku pimpinan diberbagai tingkatan maupun para karyawan, agar pekerjaannya dapat terlaksana dengan lancar dan harmonis untuk mencapai tujuan bersama yang disepakati dan ditetapkan, maka unsur kerjasama harus senantiasa tercipta dengan baik. Dengan terjadinya proses kerjasama maka unsur komunikasi pun dengan sendirinya akan tercipta dalam sebuah organisasi karena apapun bentuk instruksi, informasi dari pimpinan ke bawahan maupun sebaliknya, masukan, laporan dari bawahan ke pimpinan, antara sesama bawahan senantiasa dilakukan melalui proses komunikasi.

Pentingnya peran komunikasi bagi perusahaan adalah sebagai saluran untuk melakukan dan menerima pengaruh, dan juga sebagai alat untuk mendorong atau mempertinggi Kompetensi sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.

Komunikasi memiliki peran yang sangat penting dalam memperlancar kegiatan perusahaan, dapat terlihat dari beberapa hal berikut:

a. Fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dapat tercapai.

b. Meningkatkan gairah dan Kompetensi kerja

c. Dengan menggunakan komunikasi sebagai alat koordinasi dan pengendalian para pemimpin dapat mengetahui keadaan dari setiap bidang yang menjadi tugasnya.

d. Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyaitas antara bawahan dengan atasan, bawahan dengan bawahan dan antara atasan, karena pengawasan yang jelas dan mantap.

e. Dengan komunikasi semua bagian organisasi dapat mengetahui kebijakan, peraturan dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh pemimpin.

Oleh sebab itu dalam sebuah organisasi setiap orang yang teribat di dalamnya ketika melaksanakan tugas dan tanggung jawab, agar dapat terlaksana dengan lancar dan harmonis, maka kerjasama harus senantiasa tercipta dengan baik. Dengan terjadinya proses kerjasama maka unsur komunikasi pun dengan sendirinya akan tercipta dalam sebuah organisasi, karena apapun bentuk instruksi, informasi dari pimpinan ke bawahan maupun sebaliknya senantiasa dilakukan melalui proses komunikasi.

2.1.2 Proses Komunikasi

Proses komunikasi memungkinkan manajer untuk melaksanakan tugas tugas. Informasi harus dikomunikasikan kepada para manajer agar mereka mempunyai dasar perencanaan, rencana-rencana harus di komunikasikan kepada pihak lain agar diaksanakan. Pengarahan mengharuskan manajer untuk berkomunikasi dengan bawahannya agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

Sebelum komunikasi dapat terjadi, dibutuhkan suatu tujuan, yang terekspresikan sebagai pesan untuk di sampaikan. Pesan tersebut disampaikan dari seseorang pengirim kepada seseorang penerima. Ia disandikan (diubah menjadi suatu bentuk simbolis) dan dialihkan melalui perantara (saluran) kepada penerima, yang lalu menerjemahkan ulang (membaca sandi) pesan yang diberikan oleh pengirim. Hasilnya adalah transfer makna dari satu orang kepada orang lain. (Stephen dan Timothy, 2008:6) Adapun komponen yang terkandung dalam proses komunikasi yaitu:

1. Pengirim 2. Penyandian 3. Pesan 4. Saluran

5. Penerjemahan sandi 6. Penerima

7. Gangguan dan 8. Umpan balik

Menurut Purwanto (2006:11) Pada prinsipnya dalam proses komunikasi memiliki 6 (enam) tahapan yaitu:

1. Pengiriman mempunyai satu ide atau gagasan.

Sebelum proses penyampaian pesan dilakukan, maka pengirim pesan harus menyiapkan ide atau gagasan apa yang ingin di sampaikan pada pihak lain. Ide dapat diperoleh dari berbagai sumber, ide yang diolah dalam bentuk pengirim di saring dan disusun kedalam suatu memori daam pikiran orang

yang memiliki mental yang berbeda. Hal ini disebabkan karena penyerapan berbagai informasi dan pengalaman berbeda-beda pada setiap individu.

2. Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan.

Pada proses komunikasi, tidak semua ide dapat diterima atau dimengerti dengan sempurna. Agar ide dapat diterima dan dimengerti dengan sempurna pengirim pesan harus memperhatikan subjek apa yang ingin disampaikan, maksud (tujuan), penerima pesan, gaya personal dan latar belakang budaya. 3. Pengirim menyampaikan pesan

Pada saat menyampaikan pesan dapat digunakan berbagai saluran. Biasanya rangkai komunikasi yang dilakukan relatif pendek, namun ada juga yang cukup panjang. Hal ini akan berpengaruh terhadap efektifitas penyampaian pesan. Ketika penyampaian pesan dapat digunakan berbagai media komunikasi baik media tulis maupun lisan.

4.Penerima menerima Pesan

Komunikasi antara seseorang dengan orang lain akan terjadi bila pengirim mengirimkan suatu pesan dan penerima menerima pesan tersebut.

5.Penerima menafsirkan pesan

Setelah penerima menerima pesan, tahap berikutnya adalah bagaimana menafsirkan pesan. Suatu pesan yang disampaikan pengirim harus mudah di mengerti dan tersimpan dalam benak penerima pesan. Selanjutnya pesan baru bisa di tafsirkan secara benar bila penerima pesan telah memahami isi pesan sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim.

6. Penerima memberi tanggapan dan memberi umpan balik ke pengirim.

Setelah menerima pesan, penerima akan memberikan tanggapan dengan cara tertentu dan akan memberi sinyal terhadap pengirim pesan. Sinyal yang diberikan oleh penerima pesan beraneka ragam, hal ini tergantung pesan yang diterimanya. Umpan balik memegang peranan penting dalam proses komunikasi karena ia memberi kemungkinan bagi pengirim untuk menilai efektifitas suatu pesan. Disamping itu, adanya umpan balik dapat menunjukan adanya faktor-faktor penghambat komunikasi, misalnya perbedaan latar belakang, perbedaan penafsiran kata-kata dan perbedaan reaksi secara emosional.

2.1.3 Saluran Komunikasi Dalam Organisasi

Pemahaman yang lebih baik tentang komunikasi dapat diperoleh dengan mempelajari arah-arah dasar gerakkannya yang tampak dengan terbentuknya salura-saluran komunikasi. Adapun saluran-saluran komunikasi formal yang biasa terdapat dalam organisasi adalah:

1. Komunikasi Vertikal

Komunikasi vertikal terdiri dari komunikasi ke atas dan ke bawah sesuai rantai perintah. Komunikasi ke bawah (Downward Communication) di mulai dari manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai karyawan ini dan personalia paling bawah. Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk memberikan pengarahan, informasi, instruksi, nasehat, sasaran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi.

Berita-berita kebawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan biasanya disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lain, pertemuan atau rapat dan percakapan serta melalui interaksi. Dan manajemen seharusnya tidak memusatkan perhatiannya pada usaha komunikasi ke bawah, tetapi juga komunikasi ke atas.

Komunikasi ke atas (Upward Communication) alur pesan yang disampaikan berasal dari bawah (karyawan) menuju ke atas (manajer). Pesan yang ingin disampaikan mula-mula berasal dari karyawan yang selanjutnya disampaikan ke jalur yang ebih tinggi, yaitu bagian pabrik, ke manajer produksi, dan akhirnya ke manajer umum. Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan dan permintaan untuk diberikan keputusan. Hal ini dapat dipandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen atas. 2. Komunikasi Horizontal

Komunikasi horizontal meliputi hal-hal berikut ini:

a. Komunikasi di antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar dalam suatu organisasi

b. Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-departemen pada tingkatan organisasi yang sama.

Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif dan merupakan hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Sehingga komunikasi ini dirancang untuk mempermudah koordinasi dan penanganan masalah. Komunikasi horizontal selain membantu koordinasi kegiatan-kegiatan horizontal, komunikasi tipe ini juga menghindarkan prosedur pemecahan yang lambat.

3. Komunikasi Diagonal

Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubungan-hubungan departemen lini dan staf. Hubungan-hubungan yang ada antara personalia dan staf dapat berbeda-beda yang akan membentuk beberapa komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula.

2.1.4 Fungsi Komunikasi

Dalam melaksanakan tugasnya pimpinan perusahaan dihadapkan kepada dua bidang tugas dan tanggungjawab yang harus dikoordinirnya secara terpadu, yaitu bidang teknis yang dilakukan oleh para petugas dan bidang administrasi yang sepenuhnya menjadi tanggung jawab para staf administrasi. Tidak bisa dipungkiri kedua bidang yang ada diperusahaan ini dalam kenyataan saling mendukung dan melengkapi.

Dalam mengkoordinir kegiatan di Perusahaan, pimpinan perusahaan harus benar-benar dapat memanfaatkan proses komunikasi yang dilakukannya dengan para staf yang sesuai menurut fungsi komunikasi yaitu menghubungkan semua unsur yang melakukan interaksi pada semua lapisan, sehingga menimbulkan rasa kesetia-kawanan dan loyalitas antar sesama, seperti:

1. Pimpinan dapat mengetahui langsung keadaan bidang-bidang yang dibawah, sehingga berlangsung operasional yang efisien.

2. Meningkatkan rasa tanggung jawab semua anggota, dan melibatkan mereka pada kepentingan organisasi. Muncullah kemudian rasa

keterlibatan atau sense of envolvement, dan rasa ikut memiliki, dan sense if belonging atau rasa satu kelompok.

3. Memunculkan rasa saling pengertian dan saling menghargai tugas masing-masing sehingga meningkatkan rasa kesatuan dan pemantapan spirit de corps (semangat korps).

2.1.5 Hambatan-Hambatan Komunikasi Organisasi

Komunikasi adalah vital, tetapi komunikasi sering tidak efektif dengan adanya kekuatan-kekuatan dari luar yang menghambatnya. Penghambat komunikasi dapat dikelompokkan menjadi:

1. Hambatan Organisasional

Ada 3 (tiga) hambatan organisasional yaitu: a. Tingkatan Hierarki

Bila suatu organisasi tumbuh, strukturnya berkembang dan akan menimbulkan berbagai masalah komunikasi. Karena berita harus melalui tingkatan (jenjang) tambahan, yang memerlukan waktu yang lebih lama untuk mencapai tempat tujuan dan cendrung menjadi berkurang ketepatannya. Berita mengalir keatas atau kebawah tingkatan-tingkatan organisasi akan melalui beberapa “filter” dengan persepsi, motif, kebutuhan, hubungan sendiri. Setiap tingkatan dalam rantai komunikasi dapat menambah, mengurangi, merubah, atau sama sekali berbeda dengan berita aslinya.

b. Wewenang Manajerial

Tanpa wewenang untuk membuat keputusan tidak mungkin manajer dapat mencapai tujuan dengan efektif. Tetapi dilain pihak, kenyataannya bahwa

seseorang yang mengendalikan orang lain juga menimbulkan hambatan-hambatan terhadap komunikasi. Banyak atasan merasa bahwa mereka tampak lemah. Sebaliknya, banyak bawahan menghindari situasi dimana mereka harus mengungkapkan informasi yang dapat membuat mereka dalam kedudukan yang tidak menguntungkan. Sebagai hasilnya ada kesenjangan “leveling” antara atasan dan bawahan.

c. Spesialisasi

Meskipun spesialisasi adalah prinsip dasar organisasi, tetapi juga menciptakan masalah-masalah komunikasi, dimana hal ini cenderung memisahkan orang-orang, bahkan bila mereka bekerja saling berdekatan. Perbedaan fungsi, kepentingan dan istilah-istilah pekerjaan dapat membuat orang-oarang merasa bahwa mereka hidup dalam dunia yang berbeda. Akibatnya dapat menghalangi perasaan memasyarakat, membuat sulit memahami, dan mendorong terjadinya kesalahan-kesalahan.

2. Hambatan-Hambatan Antar Pribadi

Seseorang manajer perlu memperhatikan hambatan-hambatan antar pribadi seperti:

a. Perspektif Selektif

Persepsi adalah suatu proses yang menyeluruh dengan apa seseorang mensleksi, mengorganisasikan, mengartikan dan mengartikan segala sesuatu dilingkungannya. Dalam hal ini pengalaman mengajarkan seseorang dengan reaksi tertentu, dengan kata lain, pengharapan yang mengarahkan seseorang untuk melihat atau mendengar kejadian, orang, objek atau situasi adalah sesuatu yang

ingin dilihat atau didengar. Hal ini disebut Persepsi selektif. Pelajaran bagi manajer untuk memahami sebanyak mungkin tentang kebutuhan, motif tujuan, tingkat bahasan dan stereotip (proses penyusunan berita menjadi seperti sesuatu yang diharapkan) dari penerima, agar dapat mengkomunikasikan pengertian secara efektif.

b. Status atau Kedudukan Komunikator

Hambatan-hambatan lainnya adalah kecendrungan untuk menilai, mempertimbangkan dan membentuk pendapat atas dasar kerakteristik-karakteristik pengirim terutama kredibilitasnya, berdasarkan keahlian seseorang dalam bidang yang sedang dikomunikasikan dan tingkat kepercayaan seseorang bahwa orang tersebut akan mengkomunikasikan kebenaran. Manajer harus dipandang bawahan mereka sebagai orang terpercaya dan dapat dipercaya. Kalau tidak, usaha meKompetensi, mempengaruhi dan mengarahkan kegiatan-kegiatan bawahan akan sangat terhambat.

c. Keadaan Membela Diri

Perasaan membela diri pada pengirim, penerima berita atau keduanya juga menimbulkan hambatan-hambatan komunikasi. Keadaan membela diri seseorang mengakibatkan ekspresi wajah, gerakan tubuh, dan pembicaraan tertentu, dan sebaliknya meningkatkan tingkat pembelaan dipihak lain. Keadaan ini membuat Pendengar lebih berkonsentrasi pada apa yang akan dikatakan dan bukan pada apa yang sedang didengar.

d. Pendengaran Lemah

Manajer perlu belajar untuk mendengar secara efektif agar mampu mengatasi hambatan ini. Berbagai kebiasaan sehubungan dengan pendengaran lemah meliputi: mendengar hanya dipermukaan saja, hanya memberikan sedikit perhatian pada apa yang sedang dikatakan, memberikan pengaruh, melalui baik perkataan maupun tanda-tanda, menunjukkan kejengkelan atau kebosanan terhadap bahan pembicaraan dan mendengar dengan tidak efektif.

e. Ketidaktepatan Penggunaan Bahasa

Salah satu kesalahan besar yang terdapat dalam komunikasi adalah anggapan bahwa pengertian terletak dalam kata-kata yang digunakan, sebagai contoh: Perintah Manajer untuk mengerjakan “secepat mungkin” bisa berarti satu jam, satu hari atau satu minggu. Disamping itu, bahasa non-verbal yang tidak konsisten seperti nada suara, ekspresi wajah dan sebagainya dapat mengehambat komunikasi. Dengan demikian jelaslah bahwa arus komuniukasi dari atasan kebawahan komunikasi dari atasan ke bawahan belum tentu berjalan dengan mulus, sesuai dengan yang diharapkan karena dipengaruhi berbagai faktor.

2.2 Kompetensi

2.2.1 Pengertian Kompetensi

Istilah kompetensi menurut Webster Dictionary mulai muncul pada Tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata latin “Competere” yang artinya “to be suitabel”. Kemudian ini secara sunstansial mengalami perubahan dengan masuknya berbagai isu dan pembahasan mengenai konsep kompetensi dari berbagai literatur.

Pengertian kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau kerekteristik dasar yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.

Menurut Spencer dalam (Moeheriono, 2009:4) kompetensi terletak pada bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan tugas pekerjaan atau jobs task.

Adapun makna yang terkandung dalam defenisi kompetensi ini adalah:

a. Karakteristik dasar (underlying characteristic) kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai prilaku yang dapat dipresiksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.

b. Hubungan kausal (causally related) berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksi kinerja sesorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebab akibat).

c. Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksi seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.

Memiliki SDM adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola SDM berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai

tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih pekerja, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi.

Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kerja yang diharapkan. Keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan sikap (attitude) merupakan faktor yang menentukan penilaian terhadap kompetensi sumber daya manusia dalam menghasilkan tingkat kinerja pada suatu perusahaan.

Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer. Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan kinerja di perusahaa misalnya harus mengetahui teori pekerjaan, mampu berfikir kreatif dan memahami aturan dalam pekerjaan.

Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan yang baik dan maksimal, misalnya seorang programmer computer. seorang karyawan dituntut harus mampu memecahkan masalah, mampu berkomunikasi dengan baik dan mampu bekerja sama. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan,

hal yang paling perlu diperhatikan adalah sikap prilaku karyawan. Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai degan peraturan perusahaan. Apabila karyawan mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi misanya, mengenal pekerjaannya, disiplin, dan patuh maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya . Dimensi dari kompetensi yaitu:

Kompetensi knowledge, skill, dan attitude cenderung lebih nyata dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai kerteristik yang dimiliki manusia. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43). Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya per satuan periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegitan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,

dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2009:60). Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Oleh karenanya, menurut mitra- lawyer

kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor: 1. Harapan mengenai imbalan

2. Dorongan 3. Kemampuan

4. Kebutuhan dan sifat 5. Persepsi tentang tugas

6. Imbalan internal dan eksternal

7. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.

Dharma (2010:25), Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang.

Defenisi diatas mengandung unsur-unsur penting sebagai berikut:

a. Suatu kerangka kerja dari sasaran yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah disepakati. Manajemen kinerja adalah suatu kesepakatan diantara seseorang karyawan dengan manajernya tentang beberapa harapan. Manajemen kinerja

kebanyakkan adalah tentang pengelolaan harapan dari seorang karyawan.

b. Sebuah proses: Manajemen kinerja bukan hanya serangkaian system formulir dan prosedur, melainkan serangkaian tindakan yang diambil untuk mencapai suatu hasil dari hari ke hari dan mengelola peningkatan kinerja diri mereka sendiri dan orang lain.

c. Pemahaman bersama: untuk memperbaiki kinerja, para individu perlu memiliki pemahaman bersama tentang bagaimana seharusnya bentuk tingkat kinerja dan kompetensi yang tinggi itu dan apa pula yang hendak dicapai.

d. Suatu pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia. Manajemen kinerja berfokus dalam tiga hal. Pertama, bagaimana para manajer dan pemimpin kelompok bekerja secara efektif dengan orang-orang yang ada disekitar mereka. Kedua, bagaimana peran individu bekerja sama dengan para manajer dan kelompok. Ketiga, bagaimana individu dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kepiawaian mereka dan tingkat kompetensi dan kinerja mereka.

Adapun Dimensi dari kinerja karyawan yaitu:

1. Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. Indikatornya adalah :

a. Target Kerja b. Volume Pekerjaan

2. Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Indikatornya adalah :

a. Pelaksanaan pekerjaan tepat

b. Minimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja

3. Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang ditetapkan. Indikatornya adalah :

a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan b. Batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. 2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut Mathis dan Jackson (2007:83) adalah “kemampuan, Kompetensi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi”.

Menurut Mangkunegara (2000:67) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah :

1. Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata ( IQ 110-120) dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka maka ia akan lebih muda mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai keahliannya.

2. Faktor Kompetensi

Kompetensi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Kompetensi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Menurut Anogara (2004:178), ada faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Kompetensi

Pimpinan organisasi perlu mengetahui Kompetensi kerja dari anggota organisasi. Dengan mengetahui Kompetensi itu maka pimpinan dapat mendorong bekerja lebih baik.

2. Pendidikan

Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai kinerja yang lebih baik, hal demikian merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam cara atau suatu sistem.

3. Disiplin kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan Kompetensi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.

4. Komunikasi

Komunikasi memiliki bnayak pengaruh terhadap kinerja karyawan. Komunikasi yang terjadi antara atasan dan bawahan serta dengan sesama anggota karyawan lain dalam perusahaan dapat meKompetensi karyawan untuk melakukan pekerjaan karena komunikasi yang sesuai telah terjalin dan karyawan mengerti satu sama lain sehingga dapat mencapai tujuan yang dimaksud. Komunikasi yang dilakukan dapat berupa komunikasi verbal maupun komunikasi non verbal.

5. Sikap etika kerja

Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya hubungan yang seimbang antara prilaku dalam proses produksi akan meningkatkan kinerja.

6. Gizi dan kesehatan

daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang didapat, hal ini mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua itu akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

7. Tingkat penghasilan

Penghasilan yang cukup akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

8. Lingkungan kerja dan iklim kerja

Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan atara karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja, karena tidak ada kekompakkan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan. Hal itu tentu menggangu kerja karyawan.

9. Teknologi

Dengan adannya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih akan membuat dukungan tingakat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.

10.Sarana produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi

11.Jaminan sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.

12.Manajemen

Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi dengan baik, dengan demikian kinerja akan tercapai.

13.Kesempatan berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan memberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan kinerja.

2.3.3 Penilaian Kinerja

Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama priode tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan pada organisasi.

Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi

keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kekaryawanan lainnya.

Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kerja. Dalam persaingan global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang.

Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja keryawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya (Hasibuan, 2007:87). Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut:

1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa

sukses dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan Kompetensi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia.

2.3.4 Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut Paul (2001:5), evaluasi kinerja adalah proses yang mencangkup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur.

Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim dapat melaksanakan pekerjaannya, dan bagaimana caranya untuk memperbaiki kinerja dimasa yang akan datang sehingga karyawan, dan perusahaan dapat memperoleh manfaat. Evaluasi kerja juga member peluang untuk bersama-sama menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya.

Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat diartikan dalam :

1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapka oleh organisasi.

2. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian tentang kekuatan dan kelemahan keryawan.

3. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya.

Keberhasilan suatu organisasi dalam berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi ataupun perusahaan.

Menurut Dharma (2010:120), evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan pengembangan yang berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan manajer dan individu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan.

Evaluasi kerja diperusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja karyawan sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan karyawan yang bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu, juga pabila diperlukan pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi kinerja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang

cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengen tempat lainnya.

Menurut Paul (2001:10), jenis-jenis evaluasi kerja adalah: 1. Evaluasi Kinerja Pengenalan

Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya.

2. Evaluasi Kinerja Tahunan

Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh semua orang yang bekerja diorganisasi. Dokumentasi formal tahunan mengenai hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepesonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas kinerja karyawan (sekali dan selamanya)

3. Evaluasi Kinerja Khusus

Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan, pebedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas permintaan ketua atau anggota tim. Biasanya, evaluasi ini digunakan untuk mendukung perubahan status karyawan, seperti untuk meninjau peran karyawan, perubahan supervisior ataiu pengarahan, penyesuaian gaji, promosi, dan sebagainya.

4. Tindakan Koreksi

Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”, evaluasi ini merupakan bentuk disiplin progresif.

5. Sesi Umpan Balik

Sesi umpan balik merupakan evaluasi merupakan evaluasi kinerja ditempat kerja yang bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari antara ketua dengan anggota tim. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas keryawan yang terus dipelihara oleh ketua tim.

6. Laporan Status

Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan, bulanan, kuartalan) yang biasanya disampaikan kepada manajemen untuk mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim. Untuk dapat memiliki kesempatan berhasil, sasaran dan metodologi evaluasi kinerja harus berjalan dengan harmonis dengan budaya organisasi atau diperkenalkan secara sengaja sebagai suatu tujuan bagi perusahaan, bergerak dari manajemen berdasarkan perintah kearah manajemen sasaran. Manajemen kinerja dan proses evaluasi kinerja dapat membantu dalam mencapai perubahan kultural tapi hanya bila perubahan tersebut dikelolah dengan baik dari atas.

Dharma (2010:102), mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah:

a. MeKompetensi: untuk merancang orang dalam meningkatkan kinerja dan mengembangkan keahlian.

b. Pengembangan: untuk memberitakan dasar untuk mengembangakan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang maupun peran dimasa depan terutama karyawan yang

memiliki potensi untuk melakukannya. Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini, mnemungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung jawab mereka dan keahlian yang mereka perluakan dan mendapat imbalan sebagaimana mestinya.

c. Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi.

Dari uraian diatas, dapat dsimpulkan bahawa evaluasi kinerja sangat penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi pada penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber daya manusia.

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Jurnal dan Penelitian Terdahulu

No. Nama Peneliti Variabel

Penelitian

Judul Penelitian Teknik Analisis Data

Hasil Penelitian

1. Grace T. Togatorop (2011) Kompetensi (X1) Efektivitas kerja (Y) ”Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektifitas Kerja Karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan” Analisis deskriptif

Adanya pengaruh positif dan signifikan dari kompetensi karyawan terhadap efektifitas kerja karyawan pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan. Dan variabel yang paling dominan adalah variabel Skill (keterampilan). Berdasarkan nilai Adjusted R Square

sebesar 0,571 berarti 57,1 % faktor efektifitas kerja dapat dijelaskan oleh

knowledge (pengetahuan), skill

(keterampilan), dan attitude (sikap). Sedangkan sisanya 42,9% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini seperti akal dan perasaan.

2. Triana

(2012) Komunikasi (X1) Kompetensi (X2) Kinerja “Pengaruh Komunikasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Bisnis Pada PT

Analisis deskriptif

komunikasi dan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja bisnis pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Iskandar Mudah Medan, Hal ini didukung oleh teori

Bisnis (Y) Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Iskandar Mudah Medan”

Purwanto (2003:13) yang menyatakan bahwa apabila cara menyampaikan pesan dan mengembangkan pesan tidak terdapat masalah-masalah dan si penerima juga bisa menerima pesan dan menafsirkan pesan dengan komunikasi yang efektif ini maka kinerja bisnis akan mampu

meningkat karena antara karyawan dan atasan juga antar karyawan lebih mudah mengerti dan memahami pesan yang disampaikan, selain itu pesan yang ingin disampaikan mengenai target perusahaan juga dapat disampaikan dengan tepat sasaran.

3. Fauzillah Salleh dan Zahara Dzulkifli JurnalUniversitas Sultan Zainal Abidin, Malaysia. (2011) Komunikasi (X1) Kinerja (Y) “Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja (Produktivitas) Dalam Organisasi Swasta” Analisis deskriptif

Hubungan Karyawan dengan pimpinan baik sebesar 26 responden 48,15%. Laporan ini menunjukkan bahwa

pimpinan memiliki hubungan yang sangat baik dengan karyawan semua masalah yang terkait dengan karyawan secara langsung meningkatkan ke manajemen puncak atau bos memecahkan keadaan dan menjaga kemajuan yang baik dan hubungan dengan karyawan, 26 responden 48,15 % adalah keyakinan bahwa pimpinan sangat baik . Hal ini menunjukkan bahwa karyawan benar-benar percaya & tentang keputusan manajemen puncak. Komunikasi dengan atasan/manajemen juga terdaftar dengan baik dengan 24 responden 44,44 % dibandingkan hanya 5 responden 9,26 % yang terdaftar buruk dalam komunikasi. Hal ini adalah komunikasi yang baik antara pimpinan & karyawan. Pengakuan dari manajemen telah didaftarkan baik dengan 23 responden 42,59 % yang merupakan pertanda baik. Karyawan menjadi bangga bahwa upaya mereka sedang diterima. Mereka akan

mendapatkan lebih banyak kepentingan dalam pekerjaan mereka & terus berusaha untuk melakukan lebih banyak upaya . 4. Ayu Brahmasari dan A

Jahi, Jurnal Ilmiah Ekomomi Bisnis, Volume 13 Nomor 4 Halaman 53 (2012) Kompetensi (X1) Kompetensi (X2) Kinerja karyawan (Y) “Pengaruh Kompetensi dan Kompetensi kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara V Kebun Tandun Kabupaten Kampar”

Analisis deskriptif

variabel bebas kompetensi kerja, dan Kompetensi secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi kompetensi kerja yang dimiliki oleh karyawan maka kinerja karyawan akan semakin tinggi. Kompetensi merupakan suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja yang unggul dalam pekerjaan. Apabila karyawan memiliki kompetensi yang terdiri pengetahuan, keterampilan,

dan kemampuan yang baik maka akan memiliki kinerja yang baik.

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiono, 2008:89). Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Kerangka konseptual yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah komunikasi dan kompetensi kerja sebagai variabel X dan Kinerja karyawan sebagai variabel Y.

Menurut (Purwanto, 2003:20) Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang bisa digunakan untuk mentrasfer pesan –pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi. Apabila cara menyampaikan pesan dan mengembangkan pesan tidak terdapat masalah-masalah dan si penerima pesan juga bisa menerima pesan dan menafsirkan pesan dengan komunikasi yang efektif ini maka kinerja karyawan akan meningkat karena antara karyawan telah mengerti pesan yang telah disampaikan.

Menurut Spencer (1994) dalam Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan ada tiga komponen pembentuk kompetensi yang terdiri dari: pengetahuan (knowledge) merupakan pengetahuan yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu. Keterampilan (skill) merupakan kemampuan karyawan untuk

melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan, sedangkan Sikap (attitude) merupakan prilaku pekerja yang muncul pada orang-orang yang bekerja dengan produktif.

Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dilakukan pengkajian terhadap tiga kelompok variabel yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Adapun variabel individu terdiri dari kemauan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Hal ini berkaitan erat dengan kompetensi individu yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki oleh individu tersebut. Sedangkan variabel organisasi terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Dan terakhir variabel psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar, Kompetensi dan semangat. Hal ini berkaitan erat dengan kemampuan individu untuk berkomunikasi dan berinteraksi dalam perusahaan.

Dari penjelasan tersebut maka dapat dikatakan bahwa komunikasi dan kompetensi merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kemampuan dalam berkomunikasi dan kompetensi kerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dengan sumber daya manusia yang mampu berkomunikasi dengan baik dan kompeten akan menghasilkan hasil yang positif yang sangat besar terhadap peningkatan kinerja karyawan, tanpa adanya kecakapan karyawan dalam berkomunikasi dan adanya kompetensi kerja yang baik maka target dalam perusahaan akan sulit tercapai.

Sumber : Purwanto (2003), Hutapea dan Thoha (2008), Hasibuan (2003), Ilyas (2002) Data diolah

Gambar 2.1 Kerangka konseptual

2.6 Hipotesis

Menurut Kerlinger (2003:30), hipotesis adalah pernyataan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang ada.

Berdasarkan perumusan masalah maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Komunikasi dan kompetensi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”.

Komunikasi (X1)

Kompetensi kerja (X2)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono (2008:5), jenis-jenis penelitian secara umum dikelompokkan menurut bidang, tujuan, tingkat eksplanasi, dan waktu. Jenis penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya. Pada tingkatan eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel yang terumus pada hipotesis penelitian, yaitu komunikasi dan Kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dilaksanakan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Waktu penelitian dimulai dari bulan November 2013 sampai dengan bulan Februari 2014.

3.3. Batasan Operasional

Batasan Operasional penelitian ini adalah mengenai komunikasi dan kompetensi kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

a. Variabel bebas (X) adalah Komunikasi (X1) dan Kompetensi (X2) b. Variabel terikat (Y) adalah Kinerja karyawan

3.4 Defenisi Operasional Variabel a. Variabel bebas (X) :

1. Komunikasi ( X1)

Komunikasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentrasfer pesan-pesan dari pemberi pesan-pesan kepenerima pesan-pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang berarti bagi suatu organisasi. Dimensinya adalah :

a. Komunikasi horizontal adalah komunikasi yang terjadi antara bagian-bagian yang memiliki potensi sejajar atau sederajat dalam suatu organisasi.

Indikator dari komunikasi horizontal adalah : 1. Informasi

2. Koordinasi tugas dengan bagian level yang sama 3. Rapat

b. Komunikasi vertikal adalah komunikasi secara timbal balik dari atas ke bawah atau komunikasi dari bawah ke atas.

Komunikasi vertikal terbagi 2 yakni :

1. Komunikasi dari atas ke bawah berupa jalur komunikasi yang berasal dari atas (manajer) ke bawah (karyawan) yakni merupakan penyampaian pesan yang dapat berbentuk perintah, instruksi, maupun prosedur untuk dijalankan para bawahan dengan sebaik-baiknya.

1. Perintah dapat dimengerti 2. Prosedur

3.Teguran yang diberikan jelas 4. Pujian

2. Komunikasi dari bawah ke atas merupakan alur pesan yang disampaikan yang berasal dari bawah (karyawan) menuju ke atas (manajer). Pesan yang ingin disampaikan mula-mula berasal dari para karyawan yang selanjutnya disampaikan ke jalur yang lebih tinggi, yaitu ke bagian pabrik, ke manajer produksi, dan akhirnya ke manajer umum.

Indikator Komunikasi dari bawah ke atas adalah : 1. Saran dapat diterima

2. Laporan Pekerjaan

c. Komunikasi Diagonal adalah komunikasi yang berlangsung antara orang-orang yang memiliki jenjang yang berbeda dan tidak memiliki kewenangan secara langsung. Komunikasi ini digunakan dalam hubungan kerja untuk koordinasi dan konsultasi kegiatan operasional dalam organisasi.

Indikator dari komunikasi diagonal adalah : 1. Informasi diterima dengan cepat 2. Hubungan antar divisi

2. Kompetensi (X2)

Karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karekteristik dasar yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Adapun Dimensi dari kompetensi yaitu:

a. Knowledge (pengetahuan) adalah pengetahuan dan pemahaman prosedur kerja, sistem, dokumen, sasaran sesuai dengan ruang lingkup tugas dan jabatan. Indikatornya adalah :

1. Mengetahui teori pekerjaan 2. Berfikir kreatif

3. Memahami aturan dalam pekerjaan

b. Skill (keterampilan) adalah kemampuan melaksanakan pekerjaan berdasarkan juklak (perintah) atau instruksi dari atasan atau pimpinan Indikatornya adalah :

1. Mampu memecahkan masalah 2. Mampu berkomunikasi

3. Mampu bekerja sama

c. Attitude (sikap) adalah kemampuan atau tindakan sikap karyawan terhadap perusahaan dan karyawan lain serta kerjasama karyawan dalam perusahaan. Indikator adalah :

1. Pengenalan terhadap pekerjaan 2. Kedisiplinan

3. Kepatuhan

b. Variabel Terikat (Y): Kinerja karyawan

Kinerja merupakan hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan. Adapun Dimensi dari kinerja karyawan (Y) yaitu:

1. Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. Indikatornya adalah :

c. Target Kerja d. Volume Pekerjaan

2. Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Indikatornya adalah :

c. Pelaksanaan pekerjaan tepat

d. Minimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja

3. Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang ditetapkan. Indikatornya adalah :

d. Batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Komunikasi (X1)

suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentrasfer pesan-pesan dari pemberi pesan kepenerima pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang berarti bagi suatu organisasi.

1. Komunikasi Vertikal : a. Komunikasi

dari atas ke bawah

b. Komunikasi dari bawah ke atas

2. Komunikasi Horizontal

3. Komunikasi Diagonal

- Perintah dapat dimengerti - Prosedur - Teguran - Pujian - Saran - laporan pekerjaan - Informasi

- Koordinasi tugas dengan divisi (bagian) yang sama - Rapat - Informasi diterima dengan cepat

- Hubungan antar divisi - Koordinasi dengan bagian lain Likert Kompetensi kerja (X2) karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau kerekteristik dasar

1.Pengetahuan - Mengetahui teori pekerjaan - Berfikir kreatif - Memahami

aturan dalam pekerjaan

yang memiliki

hubungan kausal atau sebagai sebab akibat dengan criteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.

2.Keterampilan 3.Sikap - Mampu memecahkan masalah - Mampu berkomunikasi dengan baik - Mampu bekerja

sama - Pengenalan terhadap pekerjaan - Kedisiplinan - Kepatuhan Kinerja karyawan (Y)

hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan 1.Kuantitas kerja 2.Kualitas kerja 3.Pemanfaatan waktu

- Target Kerja - Volume Pekerjaan - Pelaksanaan pekerjaan tepat - Minimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja

- Ketepatan waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan - Batas waktu

dalam

menyelesaikan pekerjaan

Likert

Sumber: Purwanto (2003), Moeheriono ( 2009 ), Hasibuan ( 2003-2004) Stephen P.Robbins (2008-2009).

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X1 (Komunikasi), variabel X2 (Kompetensi) dan variabel Y (Kinerja karyawan) adalah skala Likert. Skala tersebut digunakan untuk mengatur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugioyono, 2008:132). Skala likert digunakan untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian, maka setiap pertanyaan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju yang mana skala tersebut mempunyai bobot nilai.

Setiap jawaban diberi bobot nilai seperti tabel 3.2 Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

Keterangan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono ( 2008:132)

3.6 Populasi dan Sampel

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari atau menjadi objek penelitian Kuncoro (2003:103). Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan yang ada pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang berjumlah 395 orang yang terdiri dari:

Tabel 3.3

Jumlah Karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero)Medan

Bulan Oktober 2012

No Unit kerja (Bagian) Jumlah

karyawan

1 Tanaman 27

2 Teknik 28

3 Teknologi 26

4 Keuangan 17

5 Akuntansi 26

6 Komersial 30

7 Sumber Daya Manusia 65

8 Umum 71

9 Kemitraan dan Bina lingkungan 23

10 Hukum dan Manajemen resiko 11

11 Teknik Informasi dan Transformasi bisnis 54

12 Perencanaan dan Pengkajian 8

13 Pengembangan 9

TOTAL KARYAWAN 395

Sumber : PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan (Data diolah)

Sampel adalah suatu himpunan bagian (Subset) dari unit populasi. Untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik Proporsional random sampling

Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut(Sekaran, 2006):

ni=

��

�

�

�

Keterangan:

ni = Anggota sampel pada proporsi ke i Ni = Populasi ke i

n = Sampel yang diambil dalam penelitian N = Populasi total

Berdasarkan rumus diatas maka diperolelah sampel dari keseluruhan unit pemilihan sampel sebagai berikut:

Tabel 3.4 Distribusi Sampel No Unit kerja (Bagian) Jumlah

karyawan

Jumlah Sampel

1 Tanaman 27 27

395 � 80 = 5,46 Dibulatkan menjadi 6 orang

2 Teknik 28 28

395 � 80 = 5,67 Dibulatkan menjadi 6 orang

3 Teknologi 26 26

395 � 80 = 5.26 Dibulatkan menjadi 6 orang

4 Keuangan 17 17

395 � 80 = 3,44 Dibulatkan menjadi 5orang

5 Akuntansi 26 26

395 � 80 = 5,26 Dibulatkan menjadi 6 orang

6 Komersial 30 30

395 � 80 = 6.07 Dibulatkan menjadi 7 orang

7 Sumber Daya Manusia 65 65

395 � 80 = 13,16 Dibulatkan menjadi 14 orang

8 Umum 71 71

395 � 80 = 14,37 Dibulatkan menjadi 15 orang 9 Kemitraan dan Bina

lingkungan

23 23

395 � 80 = 4,65 Dibulatkan menjadi 5 orang 10 Hukum dan Manajemen

resiko

11 11

395 � 80 = 2,22 Dibulatkan menjadi 3 orang

11 Teknik Informasi dan Transformasi bisnis

54 54

395 � 80 = 10,93 Dibulatkan menjadi 11 orang 12 Perencanaan dan Pengkajian 8 8

395 � 80 = 1,62 Dibulatkan menjadi 2 orang

13 Pengembangan 9 9

395 � 80 = 1,82 Dibulatkan menjadi 2 orang

TOTAL 395 87

* Berdasarkan rumus sampel yang diperoleh pemilihan sampel diambil dengan cara lempar dadu

3.7 Jenis Data dan Sumber Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 2 (dua) jenis:

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden yang ada dilokasi penelitian. Data tersebut diperoleh dari hasil kuesioner serta wawancara dan diskusi dengan atasan karyawan.

2. Data Sekunder

Data yang diperoleh untuk melengkapi data primer yang meliputi data mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan, struktur organisasi, dan uraian tugas perusahaan, jumlah karyawan, serta buku-buku ilmiah dan literatur lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah yang diteliti.

Agar kegiatan penelitian dapat terlaksana dengan baik dan sesuai dengan apa yang diharapkan penulis, maka diperlukan data yang bersifat objektif dan data harus relevan dengan judul yang diajukan penulis karena data ini sangat penting.

Sumber data yang diperoleh dari Responden dan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam pemelitian ini adalah: 1. Kuesioner

Teknik ini dilakukan dengan memberikan satu set pertanyaan kepada responden penelitian yang tersusun secara sistematis berisikan pertanyaan tentang komunikasi, kompetensi dan kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

2. Wawancara

Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data-data atau keterangan dengan mengadakan tanya jawab kepada pihak yang mempunyai wewenang untuk memberikan data-data yang berkaitan dengan penelitian.

3. Studi Dokumentasi

Yaitu memperoleh data dengan cara meninjau, membaca, atau mempelajari dokumen-dokumen yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

Uji ini dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data valid dengan alat ukur yang telah disediakan (kuesioner). Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab

tujuan penelitian. Pengujian Validitas dapat dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 17.0 for windows, dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid. 2. Jika r hitung < r tabel pertanyaan tersebut tidak valid.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reabilitas diberikan kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian. Nilai r tabel dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5%, angka yang diperoleh = 0,361

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas

Item-Total Statistics

Corrected Item-Total Correlation

Keterangan

VAR00001 .529 Valid

VAR00002 .563 Valid

VAR00003 .524 Valid

VAR00004 .610 Valid

VAR00005 .597 Valid

VAR00006 .428 Valid

VAR00007 .698 Valid

VAR00008 .563 Valid

VAR00009 .554 Valid

VAR00010 .429 Valid

VAR00011 .578 Valid

VAR00012 .477 Valid

VAR00013 .529 Valid

VAR00014 .462 Valid

VAR00015 .729 Valid

VAR00016 .410 Valid

VAR00017 .462 Valid

VAR00018 .823 Valid

VAR00019 .703 Valid VAR00020 .462 . Valid

VAR00021 .423 Valid

VAR00022 .523 Valid

VAR00023 .611 Valid

VAR00024 .611 Valid

VAR00025 .503 Valid

VAR00026 .786 Valid

VAR00027 .558 Valid

Sumber: Hasil pengolahan SPSS 19.0 (2014)

Tabel 3.5 menunjukan semua butir pernyataan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation yang lebih besar dari nilai r tabel (0,361). Dengan demikian semua butir pernyataan dinyatakan valid.

2 . Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apa bila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2003:110).

Uji validitas dan reabilitas dilakukan terhadap 30 orang karyawan PTPN III Medan.

Tabel 3.6 Hasil Uji Reabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.961 27

Untuk melakukan uji ini, peneliti menggunakan bantuan software SPSS

versi 19.0. for windows, dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r alpha positif dan lebih besar dari r tabel maka pertanyaan tersebut reliabel.

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7

4.00 13 43.3 43.3 50.0

5.00 15 50.0 50.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

VAR00025

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 15 50.0 50.0 50.0

5.00 15 50.0 50.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

VAR00026

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 3 10.0 10.0 10.0

4.00 15 50.0 50.0 60.0

5.00 12 40.0 40.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

Lampiran 6

Hasil Regresi Linear Sederhana

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 KOMPETENSI,

KOMUNIKASI

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KINERJA

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .794a .630 .622 1.54389

a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, KOMUNIKASI b. Dependent Variable: KINERJA

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 341.386 2 170.693 71.611 .000a

Residual 200.223 84 2.384

Total 541.609 86

a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, KOMUNIKASI b. Dependent Variable: KINERJA

Coefficients

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 5.731 1.691 3.388 .001

KOMUNIKASI .174 .073 .360 2.393 .019 .194 3.147

KOMPETENSI .296 .098 .455 3.021 .003 .194 3.147

a. Dependent Variable: KINERJA

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 20.2913 29.5052 25.8736 1.99239 87

Std. Predicted Value -2.802 1.823 .000 1.000 87

Standard Error of Predicted Value

.169 .545 .274 .085 87

Adjusted Predicted Value 20.6568 29.4790 25.8811 1.96836 87

Residual -4.27569 3.95622 .00000 1.52584 87

Std. Residual -2.769 2.562 .000 .988 87

Stud. Residual -2.794 2.628 -.002 1.010 87

Deleted Residual -4.35206 4.16072 -.00755 1.59295 87 Stud. Deleted Residual -2.916 2.727 -.005 1.027 87

Mahal. Distance .036 9.713 1.977 2.030 87

Cook's Distance .000 .200 .015 .034 87

Centered Leverage Value .000 .113 .023 .024 87

Lampiran 7

Hasil Uji Asumsi Klasik

a.

Pendekatan Histogram

c.

Pendekatan Kolmogorov-Smirnov

d.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 87

Normal Parametersa,b Mean .0000000

2. Uji Heteroskedastisitas

a. Pendekatan Grafik

b. Pendekatan Statistik ( Uji Glejser)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2.900 1.055 2.749 .007

KOMUNIKASI .041 .045 .216 .895 .373 .194 3.147

KOMPETENSI -.099 .061 -.392 -1.625 .108 .194 3.147