PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPRIBADI

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN
KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN MELALUI KOMITMEN SEBAGAI
MEDIASI

ROPOSAL
METODOLOGI PENELITIAN

Oleh :
Faiz Fauzi
7311413152

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2015

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan
i

rahmatnya sehingga proposal metodologi penelitian ini dapat terselesaikan dengan
baik.Sholawat serta salam semoga senan tiasa tercurah kepada Nabi Muhammad SAW,
keluarag, para sahabat dan penegak risalah risalah-nya, semoga kita tetap menjadi
umatnya hingga hari akhir nanti.
Proposal dengan judul ” Pengaruh budaya organisasi dan kepribadian
i
terhadap kinerja karyawan melalui komitmen sebagai mediasi” . proposal ini
diajukan dalam rangka pemunuhan tugas akhir mata kuliah metodologi penelitian bisnis
rombel SDM A 2013 fakultas ekonomi, Universitas Negeri Semarang.
Dalam penyusunan karya tulis ini,penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
 Drs. Bambang prishardoyo, MSi. Selau pembantu dekan bidang kemahasiswaan


Bapak andhi wijayanto selaku dosen pengampu mata kuliah metodologi
penelitian

Peribahasa ”Tidak ada gading yang tak retak ”dengan hati terbuka penulis
akan menerima kritik dan saran untuk perbaikan atas berbagai kelemahan dan mendapat
bantuan dari pihak lain terutama mereka yang disebutkan di atas, karena mereka

melainkan sepenuhnya menjadi tanggung jawab penulis. Semoga karya tulis ini dapat
memberikan manfaat

Semarang, 11 Desember 2014

Penulis

DAFTAR ISI

2

HALAMAN JUDUL.....................................................................................
KATA PENGANTAR....................................................................................

ii

DAFTAR ISI .................................................................................................

iii

BAB I. PENDAHULUAN.............................................................................

1

BAB II. KAJIAN LITERATUR ...................................................................

3

BAB III. METODE PENELITIAN...............................................................

4

DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................

9

3

BAB I
PENDAHULUAN

BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Pada awal abad XX1 ini, setiap organisasi, baik lembaga publik terlebih
lembaga bisnis, hampir dipastikan dituntut untuk mampu melakuakn dinamika
perubahan. Berbagai perubahan harus dilakukan sebagai konsekuensi logis

dari

globalisasi, liberalisasi ekonomi, dan perubahan sosisal politik di berbagai belaahn
negara ( Kinerja dan Kompetensi SDM : 1). Dalam kostek prubahan tersebut, sering kali
kita mendengar re-framing, rightsizing, downsizing, delaying, deentralization,
deregulation, deregulation, privatization, dan debureaucration, dan masih banyak lagi
terminologi lain yang senada atau senapas dengan itu. Dimana semua itu nantinya
membentuk terhaadap lingkungan eksternal dengan melakukan perubahan-perubahan
internal organisasi secara mendasar dan bermakna.
Sehingga dalam suatu organisasi harus merancang revitaliasi strategi organiasi,
serta sumber daya manusaia dimana merupakan salah satu faktor yang sangat strategis
dan fundamental, dimana nantinya akan berimplikasi pada meningkatnya efektifitas dan
efisiensi dalam bekerja dalam organiasi. Untuk dapat mencapai sasaran tujuan strategis

organisasi, dibutuhkan individu atau sumber daya manusia yang kopeten, handal, dan
visioner. Diman kompetensi yang ahrus dimilik searah dengan visi dan misi
perusahaan.sehingga dibutuhkan pengelolaan sumber daya agar sejalan dengan arah dan

1

visi da misi organiasi tadi, dapat ditempatkan melalui perencanaan atau desain dan
perilaku SDM yang sesuai dengna kompetensi inti organisasi. Desain perencanaan atau
desain organisasi dapat dilakuakn dengan mrancang budaya organisasi yang kuat dan
efektif dimana nantinya dapat mendukung kinerja karyawan. Selain itu pula perlu juga
perencanana mengenai perilaku karyawan yang dapat dilakuakn melalui mengetahui
lebih dalam tentang kepribadian karyawan.
Karyawan sebagai salah satu sumber daya manusia yang dimiliki organisasi
yang mempunyai fungsi dan peran yang sangat penting dalam melaksanakan dan
mewujudkan visi dan misi organisasi. Oleh karena itu keberhasilan dalm mewujudkan
visi dan misi organisasi ditentukan oleh kinerja suatu karyawan organisasi. Hal ini
banyak dikaji dalam suatu perusahaan terutama oleh Menejer Sumber Daya Manusia
(MSDM). Dimana MSDM berfungsi sebagai media optimalisasi karyawan. Karyawan
sendiri merupakan makhluk individu dan sosial. Makhluk invidu dimana individu satu
dan lainnya itu berbeda, baik karakter, kepribadian dan tingkah lakunya. Makhluk sosial

dikarenakan manusia tidak bisa hidup sendiri melainkan harus berkelompok. Prinsip
kelompok inilah yang nantinya banyak diterapkan dalam team work. Didalam team
work sendiri nantinya akan membentuk suatu kebiasaan dan nantinya akan berubah
menjadi suatu budaya perusahaan. Dimana budaya perusahaan nantinya bisa sangat
mempengaruhi kinerja organisasi, yang diakibatkan oleh kurang efektifnya kinerja
masing-masing karyawan
Karyawan merupakan individu organisasi yang memiliki kepribadian dan
karakter yang berbeda antara satu individu dengan individu lain. Individu yang kumpul
bersama ini

nantinya akan membentuk suatu kelompok. Kelompok sendiri di
2

definisikan sebagai

sebagai dua individu atau lebih yang berinteraksi dan saling

bergantung, yang datang bersama untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (Stephen p.
Robbins).

Kelompok-kelompok ini nantinya akan berkumpul membentuk suatu

organisasi.Organisasi merupakan suatu kesatuan yang kompleks, Sehingga untuk
mencapai tujuan dari organisasi dipelukan pengalokasian sumber daya manusia yang
tepat dan komprehensi serta efektif. Oganasisasi yang besar nantinya akan membentuk
masyarakat.
Kinerja merupakan suatu proses dalam organisasi yang dilihat secara
keseluruhan. Dimana ini nantinya dapat dilihat secara konkret melalui perilaku dan
pencapaina karyawab ditempat kerja. Kinerja yang baik nantinya akan berimbas pada
terwujudnya tujuan organisasi. Organisasi sering kali berupayamengoptimalkan kinerja
karyawan denagn banyak sekali cara. Salah satu yang sering mereka lakukan adalah
dengan menciptakan buadaya organisasi yang mendukung pencapaian kinerja
karyawan.
Kinerja karyawan dalam kehidupan sehari-hari dapat dilihat langsung dalam
organisasi, dimana kinerja dari masing-masing karyawan berbeda-beda. Kinerja
karyawan sendiri sangatlah penting dalam mewujudkan visis dan misi dari organisasi.
Selain itu pula kinerja karyawan nantinya akan berdampak pada produktifitas.
MenurutSulistiyani dan Rosidah (2009) produtifitas lebih menyangkut masalah hasil
akhir, yakni seberapa besar akhir yang diperoleh di dalam proses produksi. Banyak hal
yang dapat mempengaruhi dari kinerja karyawan diantaranya adalah kepribadian dan

budaya organisasi.

3

Budaya organisasi berawal dari tradisi, kebiasaan, dan cara-cara umum dalam
mengerjakan suatu yang sudah ada dalam suatu organisasi berkaitan dengan erat dengan
apa yang telah dilakukan sebelumnya dan dengan tingkat keberhasilan organisasi
tersebut dengan upaya-upayanya (stephen p. robbins:2002). Budaya organisasi sendiri
merupakan suatu filosofis dari pendiri organisasi, diman para pendiri tersebut memiliki
cara pandang, ide-ide, ideologi, kebiasaan. Filosofis ini nantinya akan dipengaruhi
memiliki bias tentang bagaimna ide-ide tersebut bisa terpenuhi. Hal ini nantinya akan
dipelajari oleh anggota organisasi, dari pengalaman mereka sendiri(stephen p. robbin).
Setiap organisasi mempunyai budaya organisasi memiliki ciri yang khas yang
membedakan dengan organisasi lain. Budaya organisasi yang kuat dikatakan sering
membantu kinerja karena dapat menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa.
Budaya kuat dicirikan adanya adanya karyawan yang memiliki nilai inti bersama
(Ivancevich,Konopaske,Matteson: 2007). Para peneliti juga menunjukkan bahwa
budaya menyediakan dan mendorong suatu bentuk stabilitas. Menciptakan budaya
organisasi yang efektif bukanlah suatu perbuatan yang mudah, diamana hal ini nantinya
akan melibatkan ekspektasi, nilai, dan sikap bersama yang natinya akan berpengaruh

pada individu. Sehingga nantinya diharapkan dapat menerapkan perilaku yang sesuai
dengan budaya perusahaan, sehingga banyak perusahaan yang melakukan sosialiasi
sebagai upaya untuk mempengaruhi kepribadian karyawan (individu) supaya nantinya
dapat efektif dalam bekerja. Selain itu budaya organisasi juga bisa menjadi prediktor
terhadap komitmen karyawan yang nantinya akan berujung pada kinerja karyawan.
Kepribadian (personality) dari antara individu adalah berbeda. Kepribadian ini
yang mempengaruhi sifat seseorang, banyak sifat yang pendiam,pasif, ceria, ambisius,

4

pendendam, pekrja keras dan sebagianya merupakan sifat bawaan. Sifat ini dipengaruhi
oleh banyak faktor diantaranya lingkungan (keluarga & masyarakat) berdasarkan
pendapat lama dan sifat genetika yang diturunkan dari orang tua. Menurut Gordon
Allopt kepribadian (personality) merupakan jumlah total cara-cara dimana seseorang
individu beraksi atas dan berinteraksi dengan seseorang. Kepribadian nantinya sangat
mempengaruhi kinerja organisasi mengingat bahwa dalam suatu organisasi nantinya
akan membentuk suatu masyarakat. Masyarakat ini nantinya akan saling berinteraksi
untuk mewujudkan tujuan dari organisasi,

menejer sendiri perlu untuk mengkur

kepribadian. Alasan penting mengapa manajer perlu mengetahui bagaimana mengukur
kepribadian adalah bahwa riset telah menunjukkan kegunaan uji kepribadian dalam
keputusan perekrutan dan membantu manajer memprediksi siapa yang terbaik untuk
sebuah pekerjaan (stephen p. robbins and timonthy a. judge ;2015). Seain itu pula
karakteristik dari kepribadian (personality) nantinya juga akan mempengaruhi frekuensi
mengenai bagaiamana individu itu dalam menghadapi situasi-situasi yang tertentu dan
tidak terduga. Personality (kepribadian) nantinya pula akan mempengaruhi konsistensi
dan komitmen organisasi kedepannya yang nantinya juga akan berimbas pada perilaku
kinerja individu di organisasi. Kepribadian ini sendiri nantinya akan menjadi prediktor
yang akan mempenagruhi komitmen karyawan.
Komitmen organisasi menjadi penting dalam suatu organisasi dikarenakan
nantinya akan

menjadi prediktor terhadap kinerja karyawan. Komitmen organiasi

sendiri nantinya dipengaruhi oleh budaya organisasi dan keribadian. Seorang individu
masuk ke dalam organisasi dengan bermacam karakter, kepribadian budaya, dan sifat
yang berbeda-beda. Diman mereka nantinya berharap dapat menemukan sebuah

5

lingkungan kerja dimana buadaya organisasi yang ada mendukung individu untuk
berkembang maka individu tersebut

dapat merasa nyaman. Saat individu tersebut

merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya dan merasa puas dengan budaya
organisasi didalam lingkungan kerjanya, maka komitmen terhadap organisasi juga akan
meningkat. Sebaliknya, saat perusahaan gagal menyediakan hal-hal diatas , maka
komitmen organisasi cenderung menurun. Karyawan dengan tingkat komitmen
organisasi tinggi akan menunjukkan kinerja karyawan yang baik, sedangkan karyawan
yang tingkat komitmennya turun cenderung menunjukkan kinerja yang menurun.
Sampai saat ini masih terdapat perbedaan antara hasil penlitian yang dilakukan.
Menurut Made Irawan (2013) yang di lakukan di 30 BPR di Gianjar Bali menemukan
bahwa kepribadian (personality) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh
Fathimath Misha (2015) yang dilakukan di malaysia yang menemukan bahwa bawah
kepribadian mempunyai dampak yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian lain yang dilakukan mengenai budaya organisasi Jack Henry Syauta,
Eka Afnan Troena, Margono Setiawan, Solimun (2012) yang dilakukan di municipal
Waterwork di jayapura menemukan bahwa budaya organisasi tidak mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menadakan bahwa budaya
organisasi yang tinggi tidak dapat menambah atau meningkatkan kinerja karyawan. Has
penelitian ini sama dengan temuan dari penelitian Made Irawan (2013) yang
menemukan bahwa budaya organisasi tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Namun penelitinan lain yang dilakukan oleh Widyanto Eko Susetyo,
Amiartuti Kusmaningtyas, Hendro Tjahjono (2014) yang dilakukan PT. Bank Muamalat
6

Indonesia divisi konsumer area cabang Surabaya menemukan bahwa budaya organisasi
mempunyai pengaruh signifikan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Perbedaan
pendapat lebih detail dari para peneliti dapat dilihat lebih lanjut melalui tabel dibawah
ini:

No

Judul

variabel
Budaya Organisasi

hasil
–

Involvement
The Influence Of

-coctincency

Personality And

-adaptability

Kepribadian

dan

-Mission

kepribadian

tidak

 Kepribadian

mempunyai

-Neurotics

pengaruh

Organizational

-Extraversion

signifikan terhadap

Citizenship Behavior

-opponess for

kinerja karyawan

(Made irawan;2013)

Experience

Organizational Culture
On Employee.
1
Performance Through

yang

-Agreeablenes
-Conscientiousness
2

The Effect of
Employees Personality
on Organizational
Performances: Study on
Prudential Assurance

 Neuroticim

Kepribadian

 Extraversion

mempunyai

 Conscientiousness

pengaruh

 opennes to experience

signifikan terhadap

7

Malaysia Berhad

 agreeabless

(fatimath misha,baiduri

kinerja karyawan

binthi yousha,zubair
hassan ;2015)
budaya
Pengaruh Budaya

organisasi

mempunyai

Organisasi Dan

pengaruh terhadap

Lingkungan Kerja

kinerja

karyawan

Terhadap Kepuasan

yang

Kerja Dan Kinerja

sehingga hipotesis

positif,

Karyawan Pada PT.



Peraturan

pertama

Bank Muamalat



Jarak dengan atasan

“Budaya organisasi

Indonesia Divisi



Kepercayaan

berpengaruh secara

3

Konsumer Area Cabang  Profesionalisme
Surabaya
(Widyo Eko susetyo,



Integrasi

signifikan terhadap
Area

Cabang

Surabaya”PT. Bank

Amiartuti

Muamalat

Kusmaningtyas, Hendro

Indonesia

Tjahjono ; 2014)

berbunyi

Divisi

Konsumerkinerja
karyawan

8

The Influence of
Organizational Culture,
Organizational
Commitment to Job
Satisfaction and
budaya

organisasi

Employee Performance
tidak

mempunyai

(Study at Municipal
4

hubungan

yang

Waterworks of
signifikan terhadap
Jayapura, Papua
kinerja karyawan
Indonesia)
Jack Hery Syauta, Eka
Afnan Troena, Margono
Setiawan, Solimun ;
2012

Berdasarkan pada penemuan perbedaan hasil temuan yang dilakukan oleh
peneliti mengenai pengaruh kepribadain dan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan. Sehingga dengan demikian penulis tertarik untuk mengkaji lebih dalam
tentang pengaruh budaya organisasi dan kepribadian terhadap kinerja karyawan. Untuk
itu penulis bermaksud mengadakan sebuah penelitian ilmiah dengan judul “pengaruh
budaya organisasi dan kepribadian terhadap kinerja karyawan yang dimediasi
oleh komitmen karyawan”.
Perumusan Masalah

9

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka dapat
diambil rumusan masalah sebagai berikut :
a. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan?
b. Apakah terdapat pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan?
c. Apakah terdapat pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan yang di
mediasai oleh komitmen karyawan?
Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan meliputi:
1. Untuk menegtahui bagaimanaka pengaruh yang ditimbulkan budaya organisasi
(organization culture) terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh yang diakibatkan oleh kepribadian
(personality) terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh budaya organisasi dan kepribadian
terhadap kineja karyawan yang di mediasi oleh komitmen karyawan.
Manfaat Penelitian
Manfaat- manfaat yang diharapkan dari penelitian ini meliputi manfaat terhadap
akademisi dan manfaat praktis, meliputi :
Manfaat akademis yang didapatkan dalam penelitian ini di harapkan akan
bermanfaat dalam memberikan sumbangan konseptual bagi perkembangan kaian

10

manejemen SDM khususnya menegenai konsep hubungan budaya organisasi dan
kepribadian terhadap kinerja karyawan pada organisasi dan sebgaai bahan refrensi guna
untuk penelitian selanjutnya.
Penelitian ini dianggap mempunyai dampak kebermanfaat praktis bagi beberapa
pihak yang terkait, meliputi :
a. Bagi penulis


Dapat menambah pengetahuan sebagi bekal dalam menerapkan ilmu
yang diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya



Menningkatkan kemampuan penulis dalam membuat karya tulis ilmiah



Sebagai bentuk perwujudan penulis dalam menjungjung slaah satu pilar
dari tiga pilar perguruan tinggi Universitas Negeri Semarang yaitu
penelitian



Sebagai ajang peningkatan kemempuan mahasiswa dalam berfikir kritis
mengenai adanya perbedaan hasil temuan peneliti-peneliti sebelumnya.

b. Bagi perusahaan


Memberikan

informasi

yang

berharga

bagi

perusahaan

dalam

pengelolaan SDM (Sumber Daya Manusia ) beserta segala kebijakan
yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik

11

BAB II
LITERATUR
1. Kinerja
1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan tingkat suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi palning suatu
organisasi (Mahsun, 2006). Sedangkan menurut murty dan hudiwinarsih ( 2012 :216)
mengemukakan kinerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Pendapat lain mengatakan bahwa kinerja merujuk
pengertian konstek hasil, Bernardin (2001,143) meyatakan bahwa kinerja merupakan

12

catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktiviatsaktivitas selama periode tertentu. Dari pebgertian tersebut Bernandin menekankan
pengertian kinerja sebagai hasil, bukan karakter sifat (trait) dan perilaku. Sedangkan
menurut Miner (1998) mengugkapkan bahwa produktivitas merupakan hubungan antara
jumlah barang dan jasa yang dihasilkan dengan jumlah tenaga kerja, modal, dan sumber
daya yang digunakan dalam produksi. Menurut Byars dalam Sitty Yuwalliantin (2006),
kinerja diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya
kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sedangkan menurut Veithzal Rivai
(2005) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Mangkunegoro (2011) kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Konsep kinerja pada dasarnya merupakan perubahan atau pergeseran paradigma
dari konsep konsep produktifitas. Pada awalnya, orang sering kali menggunakan istilah
produktifitas untuk menyatakan kemampuan seseorang atau organisasi dalam mencapai
tujuan

tertentu

(sudarmanto

:7;2009).

Menurut Andersen

(1995)

paradigma

produktivitas yang baru adalah paradigma kinerja secara aktual yang menuntut
pengukuran secara aktual keseluruhan kinerja organisasi, tidak hanya efisiensi atau
dimensi fisik, tetapi juga dimensi non fisik (intangible). Pengertian lain apabila kita
melihat kinerja berdasarkan sebagai perilaku maka Murpy, 1990 (dalam Ricard, 2002)
menyatakan bahwa kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan
organisasi tempat orang bekerja.

Pengertian lain kinerja sebagai perilaku juga

13

dikemukakan oleh beberapa ahli yaitu oleh Mohrman (1989), Campbell (1993), Cardy
dan Dobbins (1994), Waldman (1994) (dalam Ricard 2002) menyatakan kinerja
merupakan sinonim dengan perilaku . kinerja adalah sesuatu yang secara aktual orang
kerjakan dan dapat diobservasi. Dalam pengertian ini, kinerja mencakup tindakantindakan dan perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja bukan
konsekuensi atau hasil tindakan, tetapi tindakan itu sendiri (Campbell,1993 dalam
Ricard 2003). Kinerja akan selalu menjadi isu aktual dalam organisasi karena – apapun
organisasinya – kinerja merupakan pertnyaan kunci terhadap efektifitas atau
keberhasilan organisasi. Organisasi yang berhasil dan efektif merupakan organisasi
organisasi dengan individu di dalamnya memiliki kinerja yang baik. Organisasi yang
efektif akan ditopang dengan sumber daya manusia yang berkualitas. Banyak organiasi
yang ebrhasil atu efektif karena ditopang oleh kinerja sumber daya manusia.
Sebaliknya, tidak sedikit organisasi yang gagal karena faktor kinerja sumber daya
manusia. Dengan demikian ada kesesuaian antara keberhasilan organisasi atau kinerja
organisasi dengan kinerja individu atau sumber daya manusia.
Lebih lanjut terkait konsep kinerja,Rummler dan Brache (1995)mengemukakan
ada tiga lever kinerja yaitu :
a. Kinerja organisasi, merupakan pencapaian hasil (outpcome) pada level
atau unit analisis organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait
dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi, dan manajemen
organisasi.

14

b. Kinerja

proses,

merupakan

kinerja

pada

proses

tahapan

dalam

menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini
dipengaruhi ini dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses, dan
manajemen proses
c. Kinerja Individu/ pekerjaan,merupakan pencapaian atau efektifitas pada
tingkat pengawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini diengaruhi oleh
tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta
karakteristik individu.
Dari tiga komponen tersebut yang dapat menghasilkan perilaku yang
diinginkan. Dalam organisasi, sikap mempunyai peran penting dalam
mempengaruhi perilaku karyawan. Jika karyawan yakin bahwa ia mampu
menyelesaikan pekerjaan kurang dari seminggu dan akan mendapatkan
reward, maka ia akan bekerja semaksimal mungkin untuk menyelesaikan
pekerjaan tersebut. sebaliknya, bila karyawan mempunyai kenyakinan bahwa
bekerja keras atau tidak bekerja keras sama saja, maka karyawan cenderung
memilih yang menurut dia lebih menguntungkan, yaitu bekerja sekehendak
hatinya saja (Robbins,2006).
Faustino Gomes (1995) lebih lanjut menjelaskan terdapat dua kriteria
pengukuran performansi atau kinerja karyawan, yaitu : (1) pengukuran
berdasarkan hasil akhir (result-based performance evaluation); dan (2)
pengukuran berdasarkan perilaku (behaviour-based performance evaluation).

15

Pengukuran berdasarkan hasil, mengukur kinerja berdasarkan pencapaian
tujuan organisasi atau mengukur hasil-hasil akhir saja.
1.2 Faktor yang mempengaruhi kinerja
Para pimpinan organisasi sangat mneyadari adanya perbedaan antara satu
karyawan dengan karyawan satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di
bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang
sama namun produktifitas mereka tidaklah sama. Secra garis besar, perbedaan kinerja
ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan situasi kerja (As’ad, 1991).
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan diatas, kinerja yang dumiliki oleh setiap
karyawan berbeda-beda tergantung dengan individu, organisasi, psikologis, fisik
lingkungan kerja dan lain-lain. seperti yang diungkapkan oleh beberapa ahli dibawah
ini:
Menurut Mathis dan Jackson (2006) terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan individual, meliputi :
a. Kemampuan individu dalam melaksanakan pekerjaan tersebut
b. Tingkat usaha yang dilakukan
c. Dukungan organisasi
Kinera karyawan menurun apabila salah satu tidak ada atau menurun, sedangkan
kinerja karyawan dapat ditingkatkan apabila faktor ada dalam diri karyawn atau ketiga
faktor tersebut ditingkatkan.

16

Sedangkan Menurut A. Dale Timple dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2009),
faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal.


Faktor internal adalah faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.



Faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
yang berasal dari lingkungan.

Sedangkan menurut Gibson (1989) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
a. faktor individu, kemmpuan , ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman
kerja, tingkat sosial dan demografis seseorang.
b. Faktor psikologis, persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan
kerja.
c. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan.
Sedangkan menurut Robert L. Manthis dan John H, Jackson (2001), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu :
a. Kemampuan mereka
b. Motivasi
c. Dukungan yang diterima
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
e. Hubungan mereka dengan organisasi

17

1.3. Pendekatan Pengukuran
Saat membicarakan kinerja akan selalu terkait dengan ukuran atau standar kerja.
Ukuran atau standart kinerja terkait dengan parameter-parameter tertentu atau dimensi
yang dijadikan acuan oleh organisasi untuk mengukur kinerja. Untuk mendapatkan
standar kerja yang baik banyak para ahli yang berpendapat tentang kinerja yang dapat
digunakan, tetapi kebanyakan pendapat bervariasi. Martin dan Bartol ( dalam Kinerja
dan pengembangan Kompetensi, 2009) menyatakan bahwa standart kinerja seharusnya
didasarkan pada pekerjaan, dikaitkan dengan persyaratan yang dijabarkan dari analsis
pekerjaan, dan tercermin dalam deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Sedangkan menurut pendapat Lathems & Wexley,1981 (dalam Werther dan Davis,
1996) mengemukakan bahwa idealnya penilaian diddasarkan pada kinerja aktual dari
identifikasi elemen-elemen didasarkan pada kinerja aktual dari identifikasi elemenelemen kritis melalui analisis pekerjaan.
1.4. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja ( performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembnagkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia dalam organisasi
( Meuthia Asri Amalia, 2010). Gomes (2003) yang mengutip pendapat Kae E. Chung
& Leon C,Megginson pada bukunya Manejemen Sumber Daya Manusia,
mendefinisikan istilah performance appraisal ini diperlukan untuk menentukan tingkat
kontribusi individu atau performansi.
Menurut Robbins (1996 ) ada 3 kriteria untuk mengetahui kinerja seseorang, yaitu :

18

1. Hasil tugas individu, manajer dapat mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan
2. Bahaviour atau perilaku, sulit untuk mendefinisikan hasil pekerjaan yang
merupakan suatu hasil dari kegiatan yang dilakukan karyaawan.
3. Ciri atau sifat, serangkaian kriteria yang paling lemah, namun salah satu yang
masih digunakan secara luas oleh organisasi, adalah sifat-sifat individu. Sifat
yang dimiliki karyawan umumnya seperti sopan santun, ramah, penampilan yang
rapi dan lain sebagainya.
Manfaat penilaian kinerja kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang
sangat bermanfaat bagi perencanaan bagi kebijakan organisasi. Adapun secara
terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
1. Penyesuaian-penyesuaian kompennsasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan \
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian pengawai
6. Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pengawai.
Menurut Martoyo (2000) mengatakan bahwa kinerja pengawai dapat diukur antara lain:
a. Quality (kualitas)
b. Quantity (jumlah hasil kerja)
19

c. Cooperation (kerjasama)
d. Judgement (mempunyai gagasan)
e. Attendance (absensi)

1.4. Indicator Kinerja Karyawan
Penelitian inn menggunakan indikator Mc Nesee (2009) dimana mengatakan bahwa
terdapat tujuh faktor yang menjadi Indikator kinerja karyawan, meliputi :
a. kualitas dari pekerja
b. keuletan dan daya tahan
c. disiplin dan kehadiran
d. kerja sama antar rekan
e. kepedulian untuk keselamatan
f. tanggung jawab atas hasil karyanya
g. inisiatif atau kreatifitas yang dimiliki

20

2. Kepribadian
2.1 Pengertian Kepribadian
Menurut Gordon Allport mengemukakan bahwa kepribadian sebagai jumlah
total dari cara-cara seorang individu beraksi atas dan nerinteraksi dengan orang lain.
pengertian lain menyatakan bahwa keribadian adalah suatu rangkaian karakteristik dan
tendensi yang stabil yang menentukan komunalitas atau hal-hal umum dan perbedaan
dalam perilaku (Ginson et. Al.1995). tokoh lainnya mendefinisikan Kepribadian sebagai
salah satu sumber dari afek individu, afek individu akan mempengaruhi perilakunya di
tempat kerja. Afek merupakan perasaan yang dialami oleh seseorang individu yang
meliputi baik emosi maupun suasana hati ( Robbins & Judge, 2008). Sedangkan
menurut kreitner dan kinicki (2008) mengatakan bahwa kepribadian merupakan kondisi
fisik yang stabil dan karakteristik mental yang dapat memberikan satu identitas terdiri
dari masing-masing karyawan yang ada diperusahaan. Pengertian lain mengenai
kepribadian seperti yang dinyatakan Luthans (2005) mendefinisikan bahwa kepribadian
berarti bagaimana orang mempengaruhi orang lain dan bagaimana mereka memahami
dan memandang dirinya, juga bagaimana pola ukur karakter dalam dan karakter luar
mereka mengukur trait (sifat / ciri ) dan bagaimana interaksi antara manusia dengan
situasi / keadaan. Sedangkan pendapat koesmono (2004) kepribadian seseorang akan
dibentuk dalam kondisi lingkungan sejak ia dilahirkan dan akan mengalami interaksi
dengan berbagai kepribadian yang dimiliki oleh orang lain.
Kepribadian juga didefinisikan sebagai pola yang unik dan relatif stabil dari
perilaku, gagasan , dan emosi yang diperhatikan seseorang. Dalam ilmu sosial dipercaya

21

bahwa karakteristik tersebut dapat mempermudah orang untuk berperilaku secara
konsisten dalm situasi yang berbeda. Sedangkan dalam perspektif hubungan atau
interaksi, menggambarkan perilau saling memperngaruhi yang dihasilkan dari
perbedaan individu dalam pengetahuan, kemampuan, dan kepribadian dengan faktorfaktor situasional (Greenberg & Baron, 1997 ) dalam Koesmono (2004).

2.2. Karakteristik Kepribadian
Menurut Wulandari ( dalam Retnowati & Haryanathi, 2001 ) terdapat karakteristik
kepribadian, yaitu meliputi :.
a. Kepribadian individu berkembang sepanjang kehidupan individu, yang ditandai
dengan pengalaman hidup yang saling berintegrasi dan berakumulasi
membentuk suatu kepribaddian tertentu.
b. Kepribadian individu bersifat unik dan khas, artinya bahwa kepribadian antara
individu yang satu berbeda kepribadian individu yang lain
c. Perkembangan kepribadian sifatnya dinamis, tidak statis dengan cara-cara
tertentu. Hal ini dipengaruhi oleh adanya faktor-faktor entrinsik berupa pola
adaptasi dengan lingkungan. Serta faktor intrinsik berupa pengalaman, motivasi
dan faktor internal lainnya.
2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepribadian

22

Kepribadian bukanlah sesuatu yang terbentuk sevara tiba-tiba atau muncul
secara acak. Kepribadian merupakan hsil dari sejumlah kekuatan yang bersama
membantu dan membentuk individu unik yang berbeda-beda. Berikut ini gambar
beberapa kekuatan yang mempengaruhi kepribadian

Buda
ya

Keturunan

Kepribadi
an
individu

Kelas sosial
dan
keanggotaan
Kelompok lain

Hubungan
keluarga

Sumber : John M. Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson dalam buku
perilaku organisais manejemen organisasi , 2006 :95

23

Kepribadian merupakan bawaan, sekaligus juga lingkungan. Bawaan merujuk
pada genetik manusia yang diwariskan dari ibu dan ayah secara parsial menentukan
kepribadian yang anda miliki saat ini. walaupun para ilmuan tengah mencari gen
“kepribadian” yang spesifik yang mempengaruhi kepribadian. Pengaruh lainnya seperti
yang ditunjukkan pada gambar adalah lingkungan . lingkungan merujuk pada pola
pengalaman kehidupan anda yang anda miliki. Salah satunya yang mempengaruhi
lingkungan adalah hubungan dengan keluarga, ini mencakup pengalaman yang anda
miliki dengan orang tua, mengekpresikan perasaan mereka, seberapa ketat longgarnya
mereka, berapa saudara kandunng yang anda miliki, urutan kelahiran anda, peran yang
dimainkan kakek nenek dalam memainkan peran dalam membentuk kepribadian anda
saat ini. selanjutnya budaya juga mempengaruhi kelas sosial, dimana merujuk pda
lingkungan sosialisasi yang dilakukan setelah dlam lingkup keluarga. Kelas sosial
cenderung mempengaruhi persepsi terhadpa diri seseorang, persepsinya terhadap diri
orang lain, persepsinya terhadap pekerjaan dan sebagainya (Ivanovich, Konopaske,
Matteson,2006)
Debat awal dalam riset kepribadian berpusat apakah kepribadian seseorang
merupakan faktor hereditas (keturunan) atau lingkungan. Kepribadian tampaknya
merupakan hasil dari keduanya meskipun riset cenderung mendukung hereditas
dibandingka lingkungan

2.3. Sifat kepribadian

24

Sifat-sifat yang dapat menjelaskan kepribadian seseorang yang menjadi
prediktor kuat atas perilaku dalam organisasi, meliputi :
a. Evakuasi inti diri
Kesimpulan akhir yang dimiliki individu tentang kemampuan,
kompetisi, dan niali mereka sebagai individu. Orang yang mempunyai
evaluasi inti diri positif berkinerja lebih baik dbandingkan yang alinnya
akrena mereka menetapkan sasaran yang lebih ambisius, lebih berkomitmen
dengan sasarannya, dan bertahan lebih lama dalam mencoba mencapainya.
b. Pengawasan diri
Suatu sikap kepribadian yang mengukur individu untuk menyesuaikan
perilakunya dengan faktor-faktor situasional eksternal. Pengawasan diri yang
tinggi menunjukkan adaptasi yang cukup dalam menyesuaikan perilakunya
dengan petunjuk-petunjuk eksternal dan dapat berperilaku berbeda dalam
berbagai situasi yang beragam, kadang-kadang menampilkan kontradiksi
yang berbeda antara tampilan umum dan pribadi.
c. Kepribadian proaktif
Orang-orang yang mengidentifikasi peluang, menunjukkan insiatifiasi,
peluang, mengambil tindakan, dan bertahan sampai perubahan yang terjadi.
mereka juga mempunyai level kinerja dan kesuksesan karir yang lebih baik.
2.4. Indikator Kepribadian

25

Berdasarkan model kepribadian lima besar mengemukan lima dimensi dasar
yang mendasari semua yang lainnya dan mencakup hampir semua variasi signifikan
dalam kepribadian manusia. Skor tes dari karakteristik -karakteritik ini sangat baik
untuk memprediksi bagaimana orang berperilaku dalam berbagai situasi kehidupan
nyata yang dipelopori oleh Allport dan Cattell (dalam Robbins dan Judge, 2013).
Model lima besar tersebut meliputi :
1. Ektraversion (extraversion). Dimensi kepribadian orang yang menjelaskan
seseorang yang mampu bersosialisasi, ekspresif, dan percaya diri.
2. Keramahan (agreeables) sebuah dimensi kerpibadian yang menjelaskan
seseorang yang baik, kooperatif, dan mempercayai
3. Kehati-hatian (cocscientiousness) sebuah dimensi kepribadian yang menjelaskan
seseorang yang bertanggung jawab, dapat diandalkan, persisten, dan teratur.
4. Stabilitas emosional (emosional stabilityi) sebuah dimensi kepribadian yang
mengarakterisasi seseorang tenang, percaya diri, aman (positif) versus gugup,
depresi, dan tidak aman(negatif)
5. Keterbukaan terhadap pengalaman (openess to experience) sebuah dimensi
kepribadian yang mengarakterisasi seseorang dari sisi imajinasi, sensitivitas, dan
rasa ingin tahu.

3. Budaya Organisasi

26

3.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikapsikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan bersama yang dirasakan oleh anggota
organisasi (Green Berg & Baron, 2003). Sedangkan menurut Zwell (2000) budaya
organisasi adalah pandangan hidup organisasi yang dihasilkan melalui pergantian
generasi pegawai. Budaya mencakup siapa kami, apa yang kami lakukan. Pendapat
lainnya mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan bagian niali-nilai dan
kepercayaan yang mendasari/ menjadi identitas perusahaan/ organisasi (Kreitner &
kinicki,2001).
1.2 Unsur-unsur dan Proses Pembentuk Budaya Organisasi
Budaya organisasi terbentuk berdasarkan dua hal, yaitu; yang tampak atau
kelihatan (visible artifacs) dan yang tidak tampak (invisible).

Unsur budaya yang

tampak meliputi segala sesuatu yang dapat dilihat dengan kasat mat, seperti cara orang
berperilaku, barpakaian, berbicara, simbol-simbol, ritual, logo organisasi, figur-figur,
cerita-cerita yang sering dibicarakan anggota organisasi. Sedangkan unsur budaya yang
tidak terlihat adalah nilai-nilai, asumsi, filosofis, kepercayaan, proses berfikir yang pada
hakikatnya akan mempengaruhi unsur yang visible tadi ( sudarmanto ;2009 ;166).
Budaya organisasi daat dibentuk, diciptakan dan direkayasa agar sinergis dengan
cita-cita organisasi. Oleh karenanya, tugas pemimpin organisasi adalah membangun
budaya organisasi yang sejalan dengan visi dan misi organisasi. Untuk itu, pemimpin
organisasi dan devisi sumber daya manusia bertugas melakukan sosialisasi dan
internalisasi moto yang dimaksudkan agar menjadi budaya organisasi.

27

Budaya organisasi muncul bukan dalam lingkungan hampa, akan tetapi
terbentuk, di samping ditentukan oleh faktor-faktor internal dari suatu organisasi juga
ditentukan dari faktor-faktor eksternal. Faktor-faktor eksternal yang membentuk budaya
organisasi aadalah budaya masyarakat. Aspek-aspek yang menentukan budaya
organisasi dapat dilihat melaui gambar dibawah ini :



Kondisi Ekonomi/ teknologi



kondisi politik
 Sikap

 nilai-nilai
Budaya
masyarak
ta
 Kebiasaa

 latar

Budaya
Organisasi

 Nilai Diri
 Etika
belakang

Budaya
Organis
asi

 Asumsi

etika
 agama
Sumber : Kreitner & Knicki, 2001 :107
Menurut Osborne & Plastrik (2000), faktor pembentuk budaya organisasi sangat
kompleks, yaitu ; tujuan, sistem insentif/sistem penghargaan, sistem adminitrasi, sistem
pertanggung jawaban, struktur kekuasaan, lingkungan eksternal, proses kerja, riwayat
dan tradisi, praktik dan manjemen, presdiposisi pimpinan, presdiposisi pengawai.
Sedangkan pendapat Atmosoepratto (2001) bahwa unsur pembentuk budaya
perusahaan yaitu :

28

a. Lingkungsn usaha
Lingkungan diman perusahaan menentukan apa yang arus dikerjakan oleh
perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan.
b. Nilai-nilai (Value)
Konsep dasar keyakinan dari suatu organisasi
c. Panutan keteladanan
Orang-orang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena
keberhasilannya.
d. Upacara-upacara
Acara-acara ritual yang diselenggrakan oleh perusahaan dalam rangka
memberikan penghargaan pada karyawan.
e. Network
Jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana
penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.

c.2.

Karakteristik Model atau Tipe Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan suatu kenyakinan dan persepsi yang dianut

oleh anggota organiasi., dimana mengharapkan individu-individu yang ada
dalam organisasi nantinya dapat melaksanakan tugas yang berikan sesuai dengan
budaya yang ada dengan karakteristik budaya organisasi,sehingga hasil yang

29

akan dicapai maksimal. Menurut Robbinds (2008) menyatakan bahwa
karakteristik budaya organisasi tediri dari 7 faktor, meliputi :
a) Inovasi dan pengambilan resiko
Suatu gagasan baru yang diterapkan untuk memprakasai atau memperbaiki suatu
produk, proses aataupun jasa. Melalui Inovasi ini nantinya dapat diketahui
seberapa jauh anggota organisasi didorong untuk menemukan cara yang lebih
baik, tingkat kreatifitas, dorongan untuk melakukann trobosan-trobsan baru
dalam bekerja dan dorongan untuk mengembangkan kemampuan.
b) Perhatian pada detail
Seberapa besar karyawan diberikan wewenang untuk menjalankan tugasnya,
kepercayaanuntuk bertanggung jawab,dan ketepatan memilih cara penyesuaian
pekerjaan yang sesuai dengan tujuan.
c) Orientasi orang
Sejauh mana keputusan manajer memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang
didalam organisasi itu melalui pemberdayaan karyawan, ada tidaknya
persetujuan karyawan, kesempatan yang diberikan atasan untuk belajar terus,
system penghargaan yang jelas, serta diperbolehkan atau tidak diperbolehkan
adanya kritik dan saran.
d) Orientasi hasil
Sejauh mana keputusan manajer memusatkan perhatian pada hasil bukanya pada
teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. Meliputi:
30

tingkat keefisiensi dan tingkat keefektifitas, keselarasan informasi, keberhasilan
kerja karyawan,
e) Orientasi tim
Bagaimana unit-unit di dalam organisasi didorong untuk melakukan kegiatannya
dalam suatu koordinasi yag baik. Sejauh mana keterkaitan dan kerjasama
ditekankan dalam melaksanakan tugas dan seberapa dalam intependensi antar
anggota ditanamkan.
f) Keagresifan
Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukanya santai-santai
dalam penyesuaian pekerjaan
g) Stabilitas
Sejauh mana loyalitas karyawan terhadap orang dansejauh mana kegiatan
organisasi menekan dipertahankannya status quo dari pada pertumbuhannya.
Cameron & Quinn, Handy (1981) (dalam Armstrong, 2003) mengemukakan 4 tipe
budaya organisasi, yaitu :


Budaya kekuatan
Merupakan sumber kekuatan inti yang menonjolkan kontrol. Terdapat
beberapa pereturan atau prosedur dan atmosfer kompetitif, berorientasi pada
kekuatan, dan politis.



Budaya peran

31

Pekerjaan dikontrol oleh prosedur dan peraturan. Peran atau deskripsi jabatan
adalah lebih penting daripada orang yang mengisi jabatn tersebut.


Budaya tugas
Tujuannya bersama-sama membawa orang yang tepat dan membiarkan mereka
melakukan tugas. Pengruhnya lebih didasarkan pada kekuatan ahli dari pada
kekuatan posisi atau pribadi.



Budaya orang
Individu adalah titik utama. Organisasi hanya ada untuk melayani individu yang
ada dalam organisasi.

c.3. Sumber-sumber budaya organisasi
Budaya organisasi bukanlah suatu hal yang tercipta langsung begitu saja,
namun memiliki sumber-sumber yang menjadikan adanya budaya organisasi.
Sumber-sumber ini bisa berasal dari berbagai pihak yang melainkan dari
berbagai pihak yang mempunyai keterkaitan dengan organisasi tersebut.
MenurutAnwar Prabunegara (2008 : 115)., sumber-sumber budaya
organisasi tersebut dari :
a. Pendiri organisasi
Pendiri organisasi merupakan sumber input yang utama. Pembentukan
organisasi oleh pendirinya didasarkan pada visi pendiri itu sendiri. Pendiri
memandang disekitar menurut nilai yang termuat dalam budaya pribadi atau

32

kelompoknya, merumuskan visinya dan mmasukkan visi itu kedalam
organisasinya.
b. Pemilik organisasi
Organisasi sebagai input umumnya dimiliki oleh para pendiri. Sebagian
dimiliki

oleh

pendirinya,

sebagian

dimiiki

oleh

penerusnya

atau

pemegangnya
c. Sumber daya asing
Maraknya pasar ssdm asing di Indonesia bukan semata-mata karena
kurangnya sdm domestik yang dimiliki, melainkan karena budaya organisasi.
d. Lingkungan dan masyarakat
Sumber lainnya adalah pihak-pihak yang ebrkepentingan, seperti pemegang
saham

karyawan

dari

berbagai

subkultur,

manajemen,

pelanggan,

pemerintah,bank, mitra usaha,pesaing.
Sedngkan menurut Atmosoeprapto (2001) unsur pembentuk budaya
perusahaan yaitu :
1. Lingkungan usaha
Lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa
yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai
keberhasilan
2. Nilai-nilai (value)
Merupakan konsep dasar dan kenyakinan dari suatu organisasi
33

3. Panutan atau keteladanana
Orang-orang yang menjadi panutan atau teladan kayawan lainnya
karena keberhasilannya.
4. Upacara-upacara
Acara-acara ritual yang diselenggrakan oleh perusahaan dalam rangka
memberikan penghargaan pada karyawannya
5. “network”
Jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi
sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaa.

c.4. Fungsi-fungsi budaya organisasi
Menurut Robbins dalam Isnan Nurhayati (2013) fungsi budaya organisasi
mencakup lima hal. Yang meliputi :
a. Berperan menetapkan batasan
b. Menggambarkan suatu perasaan indentitas anggota organisasi
c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan
individu seseorang
d. Meningkatkan stabiltas system sosial karena merupakan perekat sosial yang
membantu mempersatukan organisasi

34

e. Sebagai mekanisme control dan menjadi rasional yang membantu
membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

c.5.Mempengaruhi Perubahan Budaya Organisasi
Dalam bukunya Ivancevich, Robert dan Mtteson (2006) menyebutkan bahwa
Budaya begitu membungungkan dan tersembunyi sehingga budaya tidak dapat
didiagnisis, dikelola, atau diubah secsra cukup. Budaya sendiri memrlukan
teknik yang sulit, keterampilan yang langka, dan waktu yang cukup lama untuk
memahami budaya, serta bahkan lebih banyak waktu lagi untuk mengubahnya,
usaha yang terencana dan terperinci dalam perubahan budaya bukan merupakan
hal yang benar-benar praktis. Budaya nantinya juga akan membantu orang
bertahan mengahadapi periode kesulitan dan berperan menghilangkan
kecemasan. Salah satu cara budaya melaukan hal ini adalah dengan
menyediakan kkontinuitas dan sttabilitas. Itulah sebabnya, orang akan secara
alami menolak ke arah suatu budaya baru.

Gambar Titik- titik Intervensi Perubahan Budaya

4

Memperkerj
akan dan
mensosialisa
sikan
anggota
yang sesuai
dengan

Budaya

Menyingkir
kan
anggota
yang
menyimpa

5

35

3

Komunik
asi

perilaku

1

Justifikasi
dari
perilaku
2
Manajer yang
berusaha
menciptakan
Sumber
: Lisa A., Mainiero dan Cheryl L., Tromley, Developing Manajerial
perubahan
budaya harus

Skill in Organization Behaviour (Englewood Clift, NJ : Praktice Hall, 1998)

Berdasarkan penjelasan diatas mengisyaratkan manejer yang tertarik untuk
melakukan perubahan budaya berhadapan dengan tugas yang sulit. Akan tetapi,
ada maneje berani, yang yakin bahwa mereka turut campur dan melakukan
perubahan dalam budaya seperti gambar yang telah diperlihatkan diatas
mengenai titik-titik intervensi budaya

c.6. Jenis-jenis budaya organisasi
Menurut Suwarto (2009 :28), hubungan antara lingkungan organisasi
terhadap budaya organisasi dapat dijabarkan kedalam jenis-jenis budaya
organisasi sebagai berikut :
a. Budaya Adaptasi

36

Budaya adaptasi ditandai oleh lingkungan yang tidak stabil dengan
strategi terfokus pada kegiatan eksternal pada kegiatan eksternal. Pada
budaya ini orang-orang di dalam suatu organisasi diarahkan agar dapat
mendukung kapasitas organisasi untuk menangkap tanda-tanda dan
menafsirkan tindakan terhadap perubahan lingkungan ke dalam perilaku
baru.

b. Budaya Misi
Budaya ini ditandai oleh keadaan yang relatif stabil. Dalam keadaan
lingkungan yang stabil, perusahaan memperhatikan orang-orang di luar
perusahaan. Tujuannya adalah untuk menyebarkan visi perusahaan kepada
khalayak. Visi tersebut memberi arti bagi para anggota dengan
mendefinisikan secara jelas perannya di dalam perusahaan.
c. Budaya Partisipatif
Budaya inii memfokuskan perhatiannya kepada keterlibatan seluruh
orang dalam perusahaan membangkitkan inisiatif para karyawan agar terlibat
dalam kebersamaan melalaui rasa tanggung jawab dan rasa memiliki, serta
komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.
d. Budaya Konsisten

37

Budaya ini dikembangkan dalam keadaan lingkungan yang stabil. Dalam
keadaan

itu,

perusahaan

memfokuskan

starteginya

kearah

internal

perusahaan. Symbol, kepahlawanan, protokoler yang di desain dimaksudkan
untuk mendukung kerja sama, tradisi, dan mengikuti kebijakan perusahaan
mencapai sasaran tertentu.
c.7. Proses sosialisasi Budaya Organisasi
Proses

sosialisasi

budaya

organisasi

kepada

karyawan

akan

mempengaruhi seorang karyawan yang akan bekerja di dalam suatu
organisasi. Dalam proses ini, pihak organisasi harus betul-betul memastikan
tahapan-tahapannya dilaksanakan agar karyawan menjalankan budaya
organisasi tempat mereka bekerja. Menurut Anwar Prabunegara, tahapantahapan proses sosialisasi adalah sebagai berikut
a. Seleksi terhadap calon karyawan
Pimpinan harus selktif menerima calon karyawan, diamana nantinya
karyawan harus mempunyai kualifikasi persyaratan-persyaratan yang sudah
ditentukan agar nantinya para karyawan berpedman terhadap system dan
nilai-nilai, serta norma – norma yang ada dalam budaya organisasi.
b. Penempatan karyawan
Pemplotingan karyawan haruslah sesuai dengan kemampuan bidang
yang dimilikinya. Dengan adanya penempatan kerja karyawan sesuai dengan

38

kemampuan dan keahlian diharapkan mereka mampu memegang teguh
budaya organisasi.
c. Pendalaman bidang pekerjaan
Pendalaman dalam bidang pekerjaan serta pemahaman tugas, hak dan
kewajiban perlu dilakuakan dengan melalui pelatihan dan ppendidikan kerja,
sesuai dengan analisis kebutuhan dan permasalahan yang ada dalam
organisasi.
d. Pengukuran kinerja
Kinerja organisasi perlu diukur secara periodik 6 bulan atau minimal
setiap tahun agar dapat dievaluasi perkembangan dari tahun ke tahun
berikutnya.
e. Penanaman kesetiaan kepada nilai-nilai utama organisasi
Penanaman kesetiaan kepada nilai-nialai utama organiasasi kepda
seeluruh individu organisasi. Dengan demikian, budaya organisasi menjadi
budaya yang kuat.
f. Memperluas informasi/ berita tentang budaya organisasi
Pempinan serta manejer perlu memperluas berita/ informasi serta
mencritakan peraturan-peraturan organisasi, kepengawaian dan sanksi kerja
supaya mereka mampu memahami dan mematuhinya.
g. Pengakuan dan promosi karyawan

39

Pimpinan dan manajer perlu memperluas informasi atau menceritakan
peraturan-peraturan organisasi, kepegawaian dan sanksi kerja kepada
karyawan agar mereka mampu memahami dan mematuhinya.
h. Pelaksanaan budaya organisasi
Dalam tahap ini budaya organisais dikaji dari karakteristik-karakteristik
budaya organisasi yaitu : perilaku individu yang tampak, norma-norma yang
berlaku , integrasi kerja, dukungan manajemen, pengawasan kerja, toleransi
terhadap konflik, pola komunikasi kerja, toleransi terhadap resiko, system
penghargaan terhadap prestasi kerja.

c.8.Indikator Budaya Organisasi
Berdasarkan Rothmann S, and Coetzer E. P.( 2003) mengemukakan bahwa indikator
budaya organisasi meliputi :
a. Keterlibatan
b. Konsistensi
c. Penyesuaian
d. Missi

4. Komitmen Karyawan
4.1 Pengertian Komitmen Karyawan

40

Menurut Spencer (1993), komitmen organisasi adalah kemampuan individu dan
kemauan menyelaraskan perilaku dengan kebutuhan, prioritas, dan