STRATEGI MODEL METODE PEMBELAJARAN DALAM
STRATEGI, MODEL, METODE PEMBELAJARAN DALAM PELATIHAN
Andi Pratama, Dyas Nurika Prastiwi, Gian Perdana Saka Iswara, M. Ario Rachmadi
S1 Teknologi Pendidikan Fakultas Ilmu Pendidikan
[email protected]
Dr. Dedi Kuswandi, M.Pd., Ence Surahman, S.Pd. M.Pd.
A. Pendahuluan
Secara alamiah orang akan berkembang bersama dengan dunia yang digelutinya,
tetapi sering kali pertumbuhan perusahaan atau organisasi menuntut orang berkembang
lebih cepat. Sinkronisasi pertumbuhan organisasi dengan perkembangan petugas tidak
lain adalah pengisian kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang untuk
memenuhi tuntutan jabatan tertentu. Demi tercapainya sinkronisasi tersebut
dibutuhkanlah sebuah pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan cara yang tepat untuk mengatasi
kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang dengan tuntutan
pekerjaannya. Namun, sebuah program pendidikan dan pelatihan akan kurang efektif
jika pemilihan strategi, model, dan metode pembelajaran di dalam program tersebut
tidak tepat. Tujuan dari makalah ini yaitu memberi pengetahuan tentang strategi, model,
dan metode pembelajaran yang tepat untuk digunakan di dalam sebuah program
pendidikan dan pelatihan, sehingga program pendidikan dan pelatihan yang
dikembangkan bisa berjalan secara efektif. Makalah ini menggunakan metode penulisan
pustaka, yaitu metode yang dilakukan dengan mempelajari dan mengumpulkan data dari
pustaka yang berhubungan dengan alat, baik berupa buku maupun informasi di internet.
B. Pembahasan
STRATEGI
Strategi pembelajaran merupakan cara atau metode yang digunakan untuk
melakukan pembelajaran yang baik dan efektif, yang terbagi menjadi:
a) Strategi pembelajaran secara langsung
Dalam hal ini para guru merupakan pemeran utama dalam penyampaian materi ajaran
kepada peserta didik yang dengannya para guru harus aktif memberikan materi secara
langsung untuk strategi pembelajaran seperti ini bersifat dedukatif.
b) Strategi pembelajaran tidak langsung
Dalam strategi pembelajaran ini lebih dipusatkan pada para siswa yakni guru hanya
berperan sebagai fasilitator yng bertugas mengelola lingkungan kondusif saat
pembelajaran berlangsung.
c) Strategi pembelajaran interaktif
Strategi ini menekankan komunikasi yang terjalin antara para peserta didik dengan
peserta didik yang lainnya, maupun antara peserta didik dengan guru melalui kegiatan
diskusi dan sharing untuk memecahkan sebuah permasalahan. Kelebihan dari strategi
1
ini adalah mengajak peserta didik lebih aktif dan peka terhadap setiap permasalahan
yang dibahas dalam pembelajaran tersebut.
d) Strategi pembelajaran empiric
Merupakan sebuah strategi pembelajaran yang lebih menekankan aktifitas yang
dilakukan oleh para peserta didik selama masa pembelajaran.
e) Strategi pembelajaran mandiri
Bertujuan untuk meningkatkan potensi masing-masing peserta didik serta
mengakomodir inisiatif yang mereka miliki untuk mengembangkan dirinya sendiri.
Dari kelima strategi pembelajaran di atas, terdapat beberapa strategi yang dapat
dilaksanakan atau diterapkan dalam pendidikan dan pelatihan (diklat) yang peserta
belajarnya adalah orang dewasa, yaitu strategi pembelajaran empiric dan mandiri. Para
pengajar harus memiliki variasi dalam penyampaian materi agar tidak terjadi rasa bosan
dan menjenuhkan dalam proses pembelajaran.
Beberapa komponen dalam kegiatan pembelajaran harus diperhatikan agar
tercapai suatu tujuan yang telah ditentukan. Menurut Dick and Carey ada 5 komponen
strategi pembelajaran, yakni kegiatan pembelajaran pendahuluan, penyampaian
informasi, partisipasi peserta diklat, tes, dan kegiatan lanjutan.
MODEL
1. Model Pedampingan
Pendampingan (coaching) dapat didefinisikan sebagai pengembangan kemampuan,
keterampilan, dan pengalaman orang lain dengan memberi mereka kesempatan untuk
memperoleh pelatihan dan pengembangan di tempat kerja, melalui penggunaan tugastugas yang direncanakan secara sistematis dan berat dalam pekerjaan yang
sesungguhnya sebagai sarana belajar. Semua kegiatan ini digabung dengan penilaian
dan penyuluhan terus menerus oleh pendamping yang bertanggung jawab.
Kelebihan praktis pendampingan ialah bahwa metode ini menghindarkan orang
yang didampingi tersebut untuk harus meninggalkan pekerjaan guna menghadiri acaraacara pelatihan, tetapi menggunakan situasi kerja untuk proses belajar tersebut.
Syarat menjadi seorang pendamping adalah orang yang bertanggung jawab atas
pendampingan, atau manajer. Namun, tidak selalu berarti bahwa pendampingan hanya
dilakukan oleh manajer saja. Di bawah ini adalah syarat-syarat yang harus ada pada
seorang pendamping. Manajer tidak perlu menjadi “bintang” dalam kegiatan yang akan
menjadi obyek penerapan pendampingan tersebut, tetapi kekuatan mereka terletak
dalam kemampuan mereka terletak dalam kemampuan mereka mengarahkan
pengembangan tersebut, membangun dan mempertahankan motivasi orang yang
didampingi tersebut untuk tampil baik, dan memberikan kesempatan-kesempatan
praktis untuk pembelajaran dan pengembangan.
Pendampingan harus bersedia mengikuti pendampingan tersebut hingga titik
akhir, apapun tekanan yang mungkin muncul. Pendamping harus sanggup mengenali
dan menganalisis situasi-situasi belajar, memilihnya menjadi pembelajar yang spesifik,
dan menilai kinerjanya pada akhir penugasan tersebut. Kalau kemampuan
pendampingan belum dimiliki, setiap upaya dan kesempatan harus dilakukan untuk
memperolehnya dengan cepat agar pendampingan orang lain dapat berjalan.
Pendamping harus bersedia mendelegasikan banyak aspek pendampingan tersebut
kepada “para pakar” dan ahli-ahli khusus pelatihan. Pendamping atau manajer juga
harus bersedia mendelegasikan pekerjaan dan wewenang yang sesuai dengannya, tetapi
tetap memegang tanggung jawab terakhir atas penyelesaiannya secara efektif.
2
Manfaat Pendampingan dalam pandangan organisasi, diantaranya adalah:
perbaikan kinerja staf tanpa biaya waktu yang tinggi jauh dari tugas dan kursus, tenaga
kerja akhirnya menjadi lebih fleksibel dan terampil, perbaikan hubungan kerja dengan
komunikasi dan interaksi yang makin membaik, keterbukaan yang lebih besar dalam
organisasi tersebut, roses perubahan akan makin mudah, biaya pendampingan akan
lebih sedikit daripada pelatihan, di dalam atau di luar perusahaan.
Adapun manfaat bagi orang yang didampingi: peningkatan kemampuan, kepercayaan
diri, fleksibilitas dan keyakinan diri, penggunaan tugas-tugas yang sesungguhnya akan
memberikan rasa keterlibatan, komitmen, dan kepuasan kerja yang lebih besar,
kesempatan diberikan untuk tumbuh di tempat kerja, untuk menjadi lebih
berpengalaman, dan untuk memperoleh pemahaman tentang pekerjaan dengan kadar
yang lebih tinggi, orang-orang berkembang menjadi pelajar yang aktif, yang mencari
lebih banyak kesempatan pengembangan.
Sedangkan manfaat bagi pendamping: Pertama, kesempatan yang lebih luas
untuk menggunakan kemampuan orang-orang dengan lebih efektif, dengan menghemat
waktu dan uang dan dengan memperbaiki suasana tim. Kedua, kontrol yang lebih efektif
atas fleksibilitas yang lebih besar dalam situasi perubahan. Ketiga, dengan staf yang
dikembangkan sepenuhnya, pekerjaan dan hubungan akan berjalan dengan lebih mulus.
Keempat, pengembangan dan penguatan kemampuan-kemampuan pribadi.
Menurut Megginson dan Boydell (1979), pendampingan mencapai kemajuan
dalam empat bidang utama: Pertama, ketergantungan menjadi ketidak tergantungan.
Peningkatan kemampuan sebagai hasil dari pendampingan memberikan kepada orang
yang didampingi tersebut kepercayaan diri yang lebih besar dan akibatnya mereka dapat
lebih efektif sebagai individu. Kedua, pengetahuan dan penerapan yang dangkal
menjadi pengetahuan yang dalam dan penerapan yang terampil. Ini berarti bahwa
mereka sungguh-sungguh akhirnya makin lebih terampil dan matang di tempat kerja,
yang akan membantu mereka memandang pekerjaan tersebut lebih menarik dan
menantang. Ketiga, ketidaktahuan menjadi pemahaman. Pendampingan lebih
merupakan pengembangan daripada pelatihan dan tidak hanya untuk meningkatkan
kemampuan-kemampuan orang yang didampingi tersebut, tetapi juga pemahaman
mereka mengenai tempat mereka dalam organisasi tersebut. Keempat, kemampuan
untuk diprediksi dan keterbatasan menjadi penerimaan ambiguitas dan resiko. Kalau
staf Anda dikekang, hasil mereka akan terbatas apabila Anda mendampingi mereka
Anda akan: meningkatkan kemampuan dan kepercayaan diri mereka, mendorong
peningkatan kesediaan mereka untuk menjadi kreatif, mendorong mereka
mengembangkan sistem dan prosedur di luar yang sudah ada, mendorong mereka pada
umumnya mengambil resiko dan membuat mereka sanggup menilai kapan resiko-resiko
ini dapat diambil.
Suatu pendampingan akan memperoleh manfaat dari suatu pendekatan yang
terstruktur. Struktur tersebut adalah: 1) tahap satu: mengenali kebutuhan, 2) tahap dua:
mengidentifikasi peluang, 3) tahap tiga: menentukan iklim pendampingan, 4) tahap
empat: menemui orang yang didampingi, 5) tahap lima: menyepakati pengkajian
penugasan dan pengkajian akhir, 6) tahap enam: implementasi, 7) tahap tujuh:
pengkajian.
Adapun tahapan pendampingan adalah: tahap kesatu, mengenali Kebutuhan.
Dalam mengenal kebutuhan yang harus dipertimbangkan adalah siapa yang harus
didampingi; orang yang tidak tampil sesuai dengan standar yang diminta, orang yang
harus melakukan tugas baru atau berbagai tugas dalam pekerjaan mereka karena terjadi
3
rotasi tugas atau pengenalan pekerjaan baru, orang yang telah memperlihatkan potensi
untuk pengembangan dan kenaikan jabatan, serta orang yang mengalami frustasi.
Setelah itu, menentukan kebutuhan pendampingan. Kemudian dibuat matriks pelatihan
dan terakhir menentukan tujuan pendampingan.
Tahap kedua adalah mengidentifikasi peluang. Dalam tahapan ini, yang harus
dilakukan adalah memilih proyek pendampingan. Kelebihan utama pendampingan ialah
sebagian besar peluang akan ditemukan dalam pelaksanaan sehari-hari. Peluang tersebut
bisa berupa: pekerjaan sehari-hari sebagai bagian, setelah terjadi kesalahan, kegagalan
atau kekurangan setelah terjadi keberhasilan dan pencapaian, pendelegasian terrencana,
perwakilan pengganti, kenaikan jabatan dan pengembangan karir, perbantuan atau
perpindahan departemen, proyek, penugasan, riset dan lain-lain, setelah berlangsung
pelatihan, kehadiran dalam pertemuan, pengenalan pekerjaan baru.
Tahap ketiga adalah menciptakan iklim pendampingan. Pendampingan, seperti
halnya teknik yang efektif, membutuhkan persiapan dan perencanaan yang mendalam
agar berhasil. Iklim pelatihan yang baik memerlukan: menetapkan standar kinerja
tinggi, menyepakati standar yang dikuantifikasi, menciptakan harapan-harapan akan
pengembangan pribadi, mengkaji ulang standar kerja secara teratur, memastikan bahwa
tidak ada masalah untuk mencari bantuan, mendorong pengambilan resiko yang kreatif,
mendorong pembelajaran atas kesalahan-kesalahan, mendampingi proses yang
berlangsung serta mengembangkan suasana keterbukaan dan kepercayaan.
Tahap keempat adalah menemui pembelajar. Dalam tahap ini, pertemuan
seharusnya dimulai dengan penjelasan mengapa diadakan pertemuan serta
mengungkapkan isi pertemuan yang tegas dan disepakati, yang mengarah ke diskusi
tentang mengapa proyek pendampingan itu diperlukan serta pembelajar
mengungkapkan kebutuhan untuk berubah atau berkembang bukannya berasal dari
pelatih. Dalam pertemuan itu, yang harus dilakukan diantarnya: menetapkan
perencanaan, menentukan tujuan, kesepatan metode, meringkas hasil pertemuan.
Tahap kelima adalah kesepakatan untuk mengkaji ulang penugasan dan kaji
ulang terakhir. Prosedur mengkaji ulang untuk proyek pendampingan demikian penting
sehingga prosedur tersebut layak disepakati secara terpisah. Jumlah, cakupan, bentuk
dan penetapan waktu kajian ulang akan bergantung pada tugas pendampingan. Kajian
ulang terakhir, bersama dengan waktu pelaksanaan proyek, menjadi hal terpenting dan
harus dijadwalkan.
Tahap keenam adalah pelaksanaan atau implementasi. Pada tahap pelaksanaan
ini, pelatih harus mengajukan pertanyaan seperti ini: Menurut Anda apa yang bisa Anda
lakukan? Pilihan apa yang tersedia untuk menghadapinya? Bagaimana Anda akan
mendekati temuan atas solusi yang dimungkinkan untuk masalah ini? Apakah Anda
sudah memikirkan kemungkinan solusi lainnya? Bagaimana Anda merasakan hal itu
akan menjadi solusi paling efektif? Apa yang akan anda lakukan jika solusinya tidak
efektif?. Selama mengakaji ulang, konflik dan reaksi negatif lainnya harus dihindari dan
akan membantu untuk untuk tidak menggunakan kata-kata yang diskriminatif.
Tahap ketujuh, kaji ulang terakhir. Jika perencanaan, pelaksanaan proyek, dan
kajian ulang sementara telah direncanakan, penugasan pendampingan akan dilakukan
dengan sukses. Namun, ini mungkin hanya akan menjadi awal proses pendampingan
yang sedang berlangsung selama individu yang bersangkutan atau orang lain dalam unit
kerja. Sekarang bisa menjadi acara pembelajaran bagi individu dan bagi pendamping.
Mendampingi bukanlah pilihan yang mudah. Namun memiliki sejumlah manfaat jangka
panjang bagi semua fihak yang terlibat. Jika dikelola dengan baik maka hanya sedikit
4
yang sering dibayangkan, namun waktu yang dibutuhkan cukup diatasi oleh orang yang
sangat terampil, termotivasi, dan efisien, yang efektivitasnya akan tercermin dengan
baik pana manajer unit.
2. Model Delegasi dan Mentoring
a. Model Delegasi
Dalam pelaksanaan delegasi, terdapat beberapa hambatan, yaitu: Menjadi tugas
saya menyelasaikan semua tugas, selain itu, saya adalah pengawas/manajer,
bagaimana saya bisa tahu apa yang perlu didelegasikan?; Pada saat saya
menjelaskannya, bagaimana saya bisa tahu bahwa hal itu dilakukan dengan benar?;
Jika saya memberi tahu mereka apa yang perlu dilakukan, ini terlalu beresiko,
tetapi saya senang menyelesaikannya sendiri, saya tidak tahan hanya duduk dan
berfikir, saya harus terlihat melakukan sesuatu, saya senang terlihat hebat; Jika saya
mendelegasikan pekerjaan, maka saya akan melakukan beberapa kontak. Mereka bisa
melakukan yang lebih baik dibandingkan saya, mereka mungkin tidak menyukai
saya jika saya memberi pekerjaan kepada mereka.
Jika kita mendelegasikan hal yang perlu didelegasikan, manfaatnya adalah: 1)
Mengembangkan tim yang fleksibel dan terampil; 2) Mempunyai lebih banyak
kendali atas waktu Anda sendiri; 3) Mampu berkonsentrasi pada tugas-tugas yang
menuntut keterampilan di posisi Anda; 4) Mampu meluangkan waktu untuk
berfikir dan merencanakan; 5) Didukung oleh staf yang lebih terampil yang akan
mempromosikan citra Anda; 6) Menciptakan tim berkomitmen, antusias, dan
efektif yang akan mudah dikelola; 7) Mendorong diri Anda sendiri dengan
mengembangkan orang lain; 8) Menggunakan salah satu bentuk pelatihan dan
pengembnagan yang biayanya paling efektif dan yang kerjanya paling efektif.
Pelaksanaan berada di tangan orang yang menerima delegasi dan manajer
seharusnya tidak hanya duduk, tetapi seharusnya menghindari
interupsi atau
campur tangan, lepas dari waktu untuk mengkaji ulang, pada waktu kajian
ulang. Kajian ulang terakhir dan evaluasi. Beberapa hal yang perlu
dipertimbangkan dalam tinjauan ulang ini meliputi: Bagaimana sebaiknya tugas
pendelegasian itu dilakukan? Apa pengaruh yang ditimbulkan dari perluasan dan
tingkatan kemajuan ini? Apa persoalan yang dialami orang yang menerima
pendelegasian dalam tugas dan bagaimana prosesnya? Manfaat apa yang bisa
dipetik oleh pembelajar dari pendelegasian itu? Bagaimana pembelajaran itu masih
dapat dipakai di waktu mendatang? Apakah seseorang masih mau menerima
penugasan pendelegasian yang lainnya? Jika mau, dalam bidang apa? Bagaimana
rencana tindakan yang akan diambil?
Delegasi bisa menjadi instrumen pembelajaran bagi manajer dan juga
pembelajar, khususnya jika manajer berrencana melanjutkan program delegasi. Ia
harus meluangkan waktu untuk mempertimbangkan: Apa yang telah dilakukan
delegasi bagi Anda? Apa yang telah Anda pelajari tentang delegasi? Apa yang
telah Anda pelajari tentang orang-orang yang terlibat? Apa hal lain yang telah
Anda pelajari? Akankah Anda akan mengulangi prosesnya? Jika ya, dengan
perubahan Apa saja? Apakah ini menghemat waktu Anda? Bagaimana Anda bisa
meningkatkan teknik delegasi Anda?
b. Metode Mentoring
Ada 4 syarat yang harus dimiliki oleh seorang mentor. Pertama, berkaitan dengan
organisasi, yaitu: mengenal norganisasi dan budaya, memiliki apresiasi yang baik
terhadap pekerjaan yang ditunjukkan pembelajar, memiliki visi tentang masa depan,
5
mengenal karir organisasi dan struktur kemajuan dan metodenya, serta dikenal
dengan baik secara pribadi di seluruh organisasi. Kedua, empati dan faham
tentang banyak hal, diantaranya: mempunyai minat yang sungguh-sungguh dalam
mengembangkan orang lain, bisa mengaitkan berbagai masalah yang ditemukan
oleh orang yang belum berpengalaman, tidak khawatir atas posisinya sendiri dan
tidak enggan membagi pengetahuan dan keterampilan, menginginkan orang untuk
belajar dan berkinerja baik, bisa memberi perintah secara hormat dengan integritas
kepribadiannya, mau membantu pembelajar secara tidak terstruktur dan kadangkadang dalam waktu yang tidak nyaman. Ketiga, memiliki keterampilan pelatihan,
yaitu kemampuan dalam mengorganisasi proses pembelajaran, berkomunikasi,
menguasai metode pelatihan, serta memiliki kemampuan mempengaruhi secara
baik. Keempat, memiliki waktu. Dalam hal ini, si mentor harus mengalokasikan
waktu untuk melakukan mentoring, menjadi manajer waktu pribadi yang baik,
serta meluangkan waktu yang baik demi fungsi mentoring.
Mentor harus memutuskan kegiatan manayang seharusnya diikuti pembelajar,
merencanakan dan mendesain program mentoring dan waktu yang dibutuhkan,
memberi tahu apa yang diperlukan oleh pembelajar, bertindak sebagai pelatih,
instruktur, atau pendamping, mengevaluasi pencapaian tugas untuk pembelajar,
menjual gagasan demi kemajuan, merefleksikan hubungan
atasan/bawahan.
Kegiatan-kegiatan mentornya adalah tidak memberikan nasihat, kecuali jika secara
khusus diperlukan, membiarkan para pembelajar untuk menentukan arah
pembelajaran dan perencanaan mereka sendiri, mendorong refleksi dan analisis di
pihak pembelajar, bersedia ketika diperlukan oleh pembelajar. Mentor harus bersedia
disalahkan atas kegagalan proses.
3. Model Experiential Learning
Metode Experiential Learning adalah suatu metode proses belajar mengajar yang
mengaktifkan pembelajar untuk membangun pengetahuan dan keterampilan serta
nilai-nilai juga sikap melalui pengalamannya secara langsung.Oleh karena itu, metode
ini akan bermakna tatkala pembelajar berperan serta dalam melakukan kegiatan.
Setelah itu, mereka memandang kritis kegiatan tersebut. Kemudian, mereka
mendapatkan pemahaman serta menuangkannya dalam bentuk lisan atau tulisan sesuai
dengan tujuan pembelajaran. Dalam hal ini, Experiential Learning menggunakan
pengalaman sebagai katalisator untuk menolong pembelajar mengembangkan
kapasitas dan kemampuannya dalam proses pembelajaran.
Pada experiential learning, langkah menantang bagi instruktur atau guru adalah
memikirkan serta merancang aktifitas pengalaman belajar seperti apa yang harus
terjadi pada diri peserta baik individu maupun kelompok. Aktifitas pembelajaran
harus (fardu ‘ain) berfokus pada peserta belajar (student-centered learning). Dengan
demikian, apa yang harus kita lakukan, apa yang harus mereka lakukan, apa yang
harus kita katakan atau sampaikan harus secara detail kita rancang dengan baik. Begitu
pula dengan media dan alat bantu pembelajaran lain yang yang dibutuhkan juga harus
benar-benar telah tersedia dan siap untuk digunakan.
Langkah 1: Experience
Apa yang dimaksud dengan experience? Biarkan peserta didik kita mengalami
dengan melakukan hal tertentu (perform and do it!). Dalam kasus ini adalah
melakukan trik service yg mengecoh lawan tersebut. Sebagai langkah awal, peserta
didik diberikan serve yg mengecoh tersebut oleh kita. Biar dia merasakan/mengalami
kesulitan dalam menerima serve tersebut. Kemudian, ia diminta untuk melakukan hal
6
yang sama, memberikan serve dan teman yg lain menjadi penerima serve. Proses ini,
dilakukan selama jangka waktu tertentu yang menurut Anda dirasa cukup.
Langkah 2: Share (berbagi rasa/pengalaman)
Setelah semua peserta didik mencoba melakukan trik serve tersebut secara
bergantian. Maka, langkah selanjutnya adalah melakukan proses sharing alias berbagi
rasa. Semua peserta didik diminta untuk mengemukakan apa yang dia rasakan baik
dari sisi “timing” serve, teknik melempar bola, memukul bola, posisi bola, posisi
tangan, posisi berdiri dan lain-lain. Semua hal tersebut diungkapkan secara terbuka,
rileks, dengan gaya masing-masing.
Langkah 3: Proccess (analisis pengalaman)
Tahap ini adalah tindak lanjut dari tahap kedua yaitu proses menganalisis
berbagai hal terkait dengan apa, mengapa, bagaimana trik serve tersebut dilakukan
termasuk bagaimana mengatasinya. Hal ini dilakukan dengan cara diskusi terbuka dan
demonstrasi. Bila perlu rekan yang satu dengan yang lain saling mengoreksi dan
memberikan masukan, termasuk mendemonstrasikan cara yang menurutnya lebih baik.
Instruktur/guru bisa ikut serta meluruskan cara yang lebih tepat.
Langkah 4: Generalize (menghubungkan pengalaman dengan situasi senyatanya)
Langkah selanjutnya adalah menyimpulkan hasil analisis tersebut. Kesimpulan
bersama, mungkin telah dihasilkan secara teoretis dari hasil analisis diatas. Namun,
belum tentu hal tersebut dapat menyatu atau terintegrasi secara utuh dalam praktek
senyatanya. Oleh karena itu, untuk pembuktian generalisasi dari hasil tersebut perlu
dilakukan dengan pengulangan penerapan dalam situasi yang nyata. Maka, triks
tersebut dicobakan kembali, sebelum beranjak ke triks yang sama tapi levelnya lebih
tinggi lagi (lihat langkah 5)
Langkah 5: Apply (penerapan terhadap situasi yang serupa atau level lebih
tinggi)
Langkah terakhir, adalah sama dengan langkah 4, namun dalam hal ini level
penguasaan ditingkatkan ke hal baru yang lebih tinggi. Hal baru ini, akan menjadi
bahan menuju langkah experiential learning ini mulai dari tahap experience-shareprocess-generalize-apply dan kembali lagi ke siklus awal. Begitu seterusnya.
Itulah contoh penerapan experiential learning. Tentunya perlu diawali dengan sesuatu
yang dianggap emnantang bagi peserta didik. Pertanyaan berikut adalah, apakah
proses yang sama bisa dilakukan untuk mengajarkan suatu konsep dan sikap, bukan
keterampilan? Jawabnya sangat bisa! Intinya adalah biarkan dulu mereka mengalami,
merefleksikan dan memaknai apa yang telah mereka pelajari. Kalo dalam konsep
quantum teaching, dePorter dkk mengistilahkannya dengan TANDUR (Tumbuhkan,
Alami, Namai, Demonstrasikan, Ulangi, Rayakan). Untuk pengembangan sikap (soft
skills), experiential learning biasi diterapkan dalam aktifitas outbound.
METODE
Ada beberapa metode yang dapat diterapkan dalam kegiatan diklat, yaitu:
a. Ceramah/Kuliah/Tutorial yaitu salah satu cara penyampaian materi pembelajaran
dengan menuturkan secara lisan. Pada metode ini biasanya hanya terdapat komunikasi
satu arah (one way communication), Metode ini sebaiknya dikombinasikan dengan
metode tanya jawab agar teerjadi komunikasi timbal balik. Metode ini sangat efektif
diterapkan pada kondisi pembelajaran dimana jumlah pesertanya banyak, sementara
waktu yang tersedia sedikit, serta bertujuan untuk menyampaikan informasi-informasi
dan fasilitator memiliki kemampuan presentasi yang baik.
7
b. Tanya jawab yaitu penyampaian dan pengembangan materi pembelajaran dengan
mengajukan pertanyaan, atau pertanyaan tersebut disampaikan oleh peserta diklat.
Metode tanya jawab ini bertujuan mengembangkan pengetahuan dan sikap serta
melatih peserta berkomunikasi lisan dan mengukur tingkat pemahaman mereka
terhadap materi yang telah disampaikan.
c. Diskusi Kelompok (Discussion) yaitu pertukaran pendapat (cooperative thinking)
atau penyatuan pemikiran (pooling of ideas) dua orang atau lebih dalam rangka
memecahkan suatu permasalahan. Metode ini cocok diterapkan dalam kondisi
pembelajaran dengan peserta berjumlah sedikit. Metode ini dapat dijadikan sebagai
media berinteraksi dalam memecahkan suatu permasalahan dan mengembangkan
kepercayaan diri.
d. Latihan (Exercise) yaitu Cara meningkatkan ketrampilan dengan memberikan
latihan-latihan dan praktek. Hal-hal yang perlu dilatih tidak saja ketrampilan, gerakan,
tetapi juga kemampuan verbal olah vocal serta kemampuan berfikir. Untuk melatih
kemampuan verbal misalnya bisa dilakukan dengan micro teaching, presentasi,
diskusi, dll.
e. Studi kasus (Case Study) yaitu suatu cara memperdalam pengetahuan dan
kemampuan berfikir dalam menganalisa dan memecahkan suatu permasalahan
nyata/kasus. Metode ini sangat efektif digunakan untuk mengembangkan kepekaan
dan kreatifitas peserta dalam memecahkan suatu permasalahan/kasus. Metode ini
sering pula disebut dengan metode Problem Solving.
f. Curah pendapat (Brainstorming) yaitu suatu cara menggali terhadap suatu
permasalahan. Metode ini sangat penting tidak saja untuk mmgembangkan kreatifitas
peserta diklat, tetapi yang lebih penting lagi adalah untuk mengetahui apakah
sebenarnya yang dipikirkan dan dikehendaki oleh peserta diklat.
g. Seminar (Seminar) yaitu rnetode pembelajaran dengan membahas permasalahan
secara bersama-sama dan mengambil kesimpulan dan pemecahan terhadap
permasalahan tersebut. Seminar biasanya dilengkapi dengan penyajian suatu makalah
kemudian membahasnya secara bersama-sama.
h. Penugasan (Resitation) yaitu cara memperdalam materi dengan memberikan tugas
tertentu kepada perseta diklat, baik individu ataupun kelompok, metode ini sangat
efektif diterapkan untuk mengembangkan rasa tanggung jawab dan kreatifitas peserta
diklat serta memahami tugas-tugas yang harus dikerjakan.
C. Penutup
Strategi pembelajaran merupakan cara atau metode yang digunakan untuk
melakukan pembelajaran yang baik dan efektif, yang terbagi menjadi lima, yaitu strategi
pembelajaran langsung, strategi pembelajaran tidak langsung, strategi pembelajaran
interaktif, strategi pembelajaran empiric, dan strategi pembelajaran mandiri. Kemudian
terdapat 3 model pembelajaran dalam pelatihan, yaitu model pendampingan, model
delegasi dan mentoring, serta model experiential learning. Sedangkan metodenya yaitu:
ceramah/kuliah/tutorial; tanya jawab; diskusi kelompok (discussion); latihan (exercise);
study kasus (case study); curah pendapat (brainstorming); seminar (seminar);
penugasan (resitation).
Setelah membaca dan mempelajari materi diatas, pembaca diharapkan dapat
memahami strategi, model, dan metode pembelajaran yang tepat untuk digunakan di
8
dalam sebuah program pendidikan dan pelatihan, sehingga program pendidikan dan
pelatihan yang dikembangkan bisa berjalan secara efektif.
Daftar Pustaka:
Bradley, E., Hartwig, K. A., Rowe, L. A., Cherlin, E. J., Pashman, J., Wong, R., ... &
Abebe, Y. (2008). Hospital quality improvement in Ethiopia: a partnership–
mentoring model. International Journal for Quality in Health Care, 20(6), 392399.
Pratiwi, Henry. 2009. Eksperiensial Learning, (Online),
(https://henypratiwi.wordpress.com/2009/07/24/eksperiensial-learning/), diakses
18 Oktober 2017.
Schmeck, R. R. (Ed.). (2013). Learning strategies and learning styles. Springer Science
& Business Media.
9
Andi Pratama, Dyas Nurika Prastiwi, Gian Perdana Saka Iswara, M. Ario Rachmadi
S1 Teknologi Pendidikan Fakultas Ilmu Pendidikan
[email protected]
Dr. Dedi Kuswandi, M.Pd., Ence Surahman, S.Pd. M.Pd.
A. Pendahuluan
Secara alamiah orang akan berkembang bersama dengan dunia yang digelutinya,
tetapi sering kali pertumbuhan perusahaan atau organisasi menuntut orang berkembang
lebih cepat. Sinkronisasi pertumbuhan organisasi dengan perkembangan petugas tidak
lain adalah pengisian kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang untuk
memenuhi tuntutan jabatan tertentu. Demi tercapainya sinkronisasi tersebut
dibutuhkanlah sebuah pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan cara yang tepat untuk mengatasi
kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang dengan tuntutan
pekerjaannya. Namun, sebuah program pendidikan dan pelatihan akan kurang efektif
jika pemilihan strategi, model, dan metode pembelajaran di dalam program tersebut
tidak tepat. Tujuan dari makalah ini yaitu memberi pengetahuan tentang strategi, model,
dan metode pembelajaran yang tepat untuk digunakan di dalam sebuah program
pendidikan dan pelatihan, sehingga program pendidikan dan pelatihan yang
dikembangkan bisa berjalan secara efektif. Makalah ini menggunakan metode penulisan
pustaka, yaitu metode yang dilakukan dengan mempelajari dan mengumpulkan data dari
pustaka yang berhubungan dengan alat, baik berupa buku maupun informasi di internet.
B. Pembahasan
STRATEGI
Strategi pembelajaran merupakan cara atau metode yang digunakan untuk
melakukan pembelajaran yang baik dan efektif, yang terbagi menjadi:
a) Strategi pembelajaran secara langsung
Dalam hal ini para guru merupakan pemeran utama dalam penyampaian materi ajaran
kepada peserta didik yang dengannya para guru harus aktif memberikan materi secara
langsung untuk strategi pembelajaran seperti ini bersifat dedukatif.
b) Strategi pembelajaran tidak langsung
Dalam strategi pembelajaran ini lebih dipusatkan pada para siswa yakni guru hanya
berperan sebagai fasilitator yng bertugas mengelola lingkungan kondusif saat
pembelajaran berlangsung.
c) Strategi pembelajaran interaktif
Strategi ini menekankan komunikasi yang terjalin antara para peserta didik dengan
peserta didik yang lainnya, maupun antara peserta didik dengan guru melalui kegiatan
diskusi dan sharing untuk memecahkan sebuah permasalahan. Kelebihan dari strategi
1
ini adalah mengajak peserta didik lebih aktif dan peka terhadap setiap permasalahan
yang dibahas dalam pembelajaran tersebut.
d) Strategi pembelajaran empiric
Merupakan sebuah strategi pembelajaran yang lebih menekankan aktifitas yang
dilakukan oleh para peserta didik selama masa pembelajaran.
e) Strategi pembelajaran mandiri
Bertujuan untuk meningkatkan potensi masing-masing peserta didik serta
mengakomodir inisiatif yang mereka miliki untuk mengembangkan dirinya sendiri.
Dari kelima strategi pembelajaran di atas, terdapat beberapa strategi yang dapat
dilaksanakan atau diterapkan dalam pendidikan dan pelatihan (diklat) yang peserta
belajarnya adalah orang dewasa, yaitu strategi pembelajaran empiric dan mandiri. Para
pengajar harus memiliki variasi dalam penyampaian materi agar tidak terjadi rasa bosan
dan menjenuhkan dalam proses pembelajaran.
Beberapa komponen dalam kegiatan pembelajaran harus diperhatikan agar
tercapai suatu tujuan yang telah ditentukan. Menurut Dick and Carey ada 5 komponen
strategi pembelajaran, yakni kegiatan pembelajaran pendahuluan, penyampaian
informasi, partisipasi peserta diklat, tes, dan kegiatan lanjutan.
MODEL
1. Model Pedampingan
Pendampingan (coaching) dapat didefinisikan sebagai pengembangan kemampuan,
keterampilan, dan pengalaman orang lain dengan memberi mereka kesempatan untuk
memperoleh pelatihan dan pengembangan di tempat kerja, melalui penggunaan tugastugas yang direncanakan secara sistematis dan berat dalam pekerjaan yang
sesungguhnya sebagai sarana belajar. Semua kegiatan ini digabung dengan penilaian
dan penyuluhan terus menerus oleh pendamping yang bertanggung jawab.
Kelebihan praktis pendampingan ialah bahwa metode ini menghindarkan orang
yang didampingi tersebut untuk harus meninggalkan pekerjaan guna menghadiri acaraacara pelatihan, tetapi menggunakan situasi kerja untuk proses belajar tersebut.
Syarat menjadi seorang pendamping adalah orang yang bertanggung jawab atas
pendampingan, atau manajer. Namun, tidak selalu berarti bahwa pendampingan hanya
dilakukan oleh manajer saja. Di bawah ini adalah syarat-syarat yang harus ada pada
seorang pendamping. Manajer tidak perlu menjadi “bintang” dalam kegiatan yang akan
menjadi obyek penerapan pendampingan tersebut, tetapi kekuatan mereka terletak
dalam kemampuan mereka terletak dalam kemampuan mereka mengarahkan
pengembangan tersebut, membangun dan mempertahankan motivasi orang yang
didampingi tersebut untuk tampil baik, dan memberikan kesempatan-kesempatan
praktis untuk pembelajaran dan pengembangan.
Pendampingan harus bersedia mengikuti pendampingan tersebut hingga titik
akhir, apapun tekanan yang mungkin muncul. Pendamping harus sanggup mengenali
dan menganalisis situasi-situasi belajar, memilihnya menjadi pembelajar yang spesifik,
dan menilai kinerjanya pada akhir penugasan tersebut. Kalau kemampuan
pendampingan belum dimiliki, setiap upaya dan kesempatan harus dilakukan untuk
memperolehnya dengan cepat agar pendampingan orang lain dapat berjalan.
Pendamping harus bersedia mendelegasikan banyak aspek pendampingan tersebut
kepada “para pakar” dan ahli-ahli khusus pelatihan. Pendamping atau manajer juga
harus bersedia mendelegasikan pekerjaan dan wewenang yang sesuai dengannya, tetapi
tetap memegang tanggung jawab terakhir atas penyelesaiannya secara efektif.
2
Manfaat Pendampingan dalam pandangan organisasi, diantaranya adalah:
perbaikan kinerja staf tanpa biaya waktu yang tinggi jauh dari tugas dan kursus, tenaga
kerja akhirnya menjadi lebih fleksibel dan terampil, perbaikan hubungan kerja dengan
komunikasi dan interaksi yang makin membaik, keterbukaan yang lebih besar dalam
organisasi tersebut, roses perubahan akan makin mudah, biaya pendampingan akan
lebih sedikit daripada pelatihan, di dalam atau di luar perusahaan.
Adapun manfaat bagi orang yang didampingi: peningkatan kemampuan, kepercayaan
diri, fleksibilitas dan keyakinan diri, penggunaan tugas-tugas yang sesungguhnya akan
memberikan rasa keterlibatan, komitmen, dan kepuasan kerja yang lebih besar,
kesempatan diberikan untuk tumbuh di tempat kerja, untuk menjadi lebih
berpengalaman, dan untuk memperoleh pemahaman tentang pekerjaan dengan kadar
yang lebih tinggi, orang-orang berkembang menjadi pelajar yang aktif, yang mencari
lebih banyak kesempatan pengembangan.
Sedangkan manfaat bagi pendamping: Pertama, kesempatan yang lebih luas
untuk menggunakan kemampuan orang-orang dengan lebih efektif, dengan menghemat
waktu dan uang dan dengan memperbaiki suasana tim. Kedua, kontrol yang lebih efektif
atas fleksibilitas yang lebih besar dalam situasi perubahan. Ketiga, dengan staf yang
dikembangkan sepenuhnya, pekerjaan dan hubungan akan berjalan dengan lebih mulus.
Keempat, pengembangan dan penguatan kemampuan-kemampuan pribadi.
Menurut Megginson dan Boydell (1979), pendampingan mencapai kemajuan
dalam empat bidang utama: Pertama, ketergantungan menjadi ketidak tergantungan.
Peningkatan kemampuan sebagai hasil dari pendampingan memberikan kepada orang
yang didampingi tersebut kepercayaan diri yang lebih besar dan akibatnya mereka dapat
lebih efektif sebagai individu. Kedua, pengetahuan dan penerapan yang dangkal
menjadi pengetahuan yang dalam dan penerapan yang terampil. Ini berarti bahwa
mereka sungguh-sungguh akhirnya makin lebih terampil dan matang di tempat kerja,
yang akan membantu mereka memandang pekerjaan tersebut lebih menarik dan
menantang. Ketiga, ketidaktahuan menjadi pemahaman. Pendampingan lebih
merupakan pengembangan daripada pelatihan dan tidak hanya untuk meningkatkan
kemampuan-kemampuan orang yang didampingi tersebut, tetapi juga pemahaman
mereka mengenai tempat mereka dalam organisasi tersebut. Keempat, kemampuan
untuk diprediksi dan keterbatasan menjadi penerimaan ambiguitas dan resiko. Kalau
staf Anda dikekang, hasil mereka akan terbatas apabila Anda mendampingi mereka
Anda akan: meningkatkan kemampuan dan kepercayaan diri mereka, mendorong
peningkatan kesediaan mereka untuk menjadi kreatif, mendorong mereka
mengembangkan sistem dan prosedur di luar yang sudah ada, mendorong mereka pada
umumnya mengambil resiko dan membuat mereka sanggup menilai kapan resiko-resiko
ini dapat diambil.
Suatu pendampingan akan memperoleh manfaat dari suatu pendekatan yang
terstruktur. Struktur tersebut adalah: 1) tahap satu: mengenali kebutuhan, 2) tahap dua:
mengidentifikasi peluang, 3) tahap tiga: menentukan iklim pendampingan, 4) tahap
empat: menemui orang yang didampingi, 5) tahap lima: menyepakati pengkajian
penugasan dan pengkajian akhir, 6) tahap enam: implementasi, 7) tahap tujuh:
pengkajian.
Adapun tahapan pendampingan adalah: tahap kesatu, mengenali Kebutuhan.
Dalam mengenal kebutuhan yang harus dipertimbangkan adalah siapa yang harus
didampingi; orang yang tidak tampil sesuai dengan standar yang diminta, orang yang
harus melakukan tugas baru atau berbagai tugas dalam pekerjaan mereka karena terjadi
3
rotasi tugas atau pengenalan pekerjaan baru, orang yang telah memperlihatkan potensi
untuk pengembangan dan kenaikan jabatan, serta orang yang mengalami frustasi.
Setelah itu, menentukan kebutuhan pendampingan. Kemudian dibuat matriks pelatihan
dan terakhir menentukan tujuan pendampingan.
Tahap kedua adalah mengidentifikasi peluang. Dalam tahapan ini, yang harus
dilakukan adalah memilih proyek pendampingan. Kelebihan utama pendampingan ialah
sebagian besar peluang akan ditemukan dalam pelaksanaan sehari-hari. Peluang tersebut
bisa berupa: pekerjaan sehari-hari sebagai bagian, setelah terjadi kesalahan, kegagalan
atau kekurangan setelah terjadi keberhasilan dan pencapaian, pendelegasian terrencana,
perwakilan pengganti, kenaikan jabatan dan pengembangan karir, perbantuan atau
perpindahan departemen, proyek, penugasan, riset dan lain-lain, setelah berlangsung
pelatihan, kehadiran dalam pertemuan, pengenalan pekerjaan baru.
Tahap ketiga adalah menciptakan iklim pendampingan. Pendampingan, seperti
halnya teknik yang efektif, membutuhkan persiapan dan perencanaan yang mendalam
agar berhasil. Iklim pelatihan yang baik memerlukan: menetapkan standar kinerja
tinggi, menyepakati standar yang dikuantifikasi, menciptakan harapan-harapan akan
pengembangan pribadi, mengkaji ulang standar kerja secara teratur, memastikan bahwa
tidak ada masalah untuk mencari bantuan, mendorong pengambilan resiko yang kreatif,
mendorong pembelajaran atas kesalahan-kesalahan, mendampingi proses yang
berlangsung serta mengembangkan suasana keterbukaan dan kepercayaan.
Tahap keempat adalah menemui pembelajar. Dalam tahap ini, pertemuan
seharusnya dimulai dengan penjelasan mengapa diadakan pertemuan serta
mengungkapkan isi pertemuan yang tegas dan disepakati, yang mengarah ke diskusi
tentang mengapa proyek pendampingan itu diperlukan serta pembelajar
mengungkapkan kebutuhan untuk berubah atau berkembang bukannya berasal dari
pelatih. Dalam pertemuan itu, yang harus dilakukan diantarnya: menetapkan
perencanaan, menentukan tujuan, kesepatan metode, meringkas hasil pertemuan.
Tahap kelima adalah kesepakatan untuk mengkaji ulang penugasan dan kaji
ulang terakhir. Prosedur mengkaji ulang untuk proyek pendampingan demikian penting
sehingga prosedur tersebut layak disepakati secara terpisah. Jumlah, cakupan, bentuk
dan penetapan waktu kajian ulang akan bergantung pada tugas pendampingan. Kajian
ulang terakhir, bersama dengan waktu pelaksanaan proyek, menjadi hal terpenting dan
harus dijadwalkan.
Tahap keenam adalah pelaksanaan atau implementasi. Pada tahap pelaksanaan
ini, pelatih harus mengajukan pertanyaan seperti ini: Menurut Anda apa yang bisa Anda
lakukan? Pilihan apa yang tersedia untuk menghadapinya? Bagaimana Anda akan
mendekati temuan atas solusi yang dimungkinkan untuk masalah ini? Apakah Anda
sudah memikirkan kemungkinan solusi lainnya? Bagaimana Anda merasakan hal itu
akan menjadi solusi paling efektif? Apa yang akan anda lakukan jika solusinya tidak
efektif?. Selama mengakaji ulang, konflik dan reaksi negatif lainnya harus dihindari dan
akan membantu untuk untuk tidak menggunakan kata-kata yang diskriminatif.
Tahap ketujuh, kaji ulang terakhir. Jika perencanaan, pelaksanaan proyek, dan
kajian ulang sementara telah direncanakan, penugasan pendampingan akan dilakukan
dengan sukses. Namun, ini mungkin hanya akan menjadi awal proses pendampingan
yang sedang berlangsung selama individu yang bersangkutan atau orang lain dalam unit
kerja. Sekarang bisa menjadi acara pembelajaran bagi individu dan bagi pendamping.
Mendampingi bukanlah pilihan yang mudah. Namun memiliki sejumlah manfaat jangka
panjang bagi semua fihak yang terlibat. Jika dikelola dengan baik maka hanya sedikit
4
yang sering dibayangkan, namun waktu yang dibutuhkan cukup diatasi oleh orang yang
sangat terampil, termotivasi, dan efisien, yang efektivitasnya akan tercermin dengan
baik pana manajer unit.
2. Model Delegasi dan Mentoring
a. Model Delegasi
Dalam pelaksanaan delegasi, terdapat beberapa hambatan, yaitu: Menjadi tugas
saya menyelasaikan semua tugas, selain itu, saya adalah pengawas/manajer,
bagaimana saya bisa tahu apa yang perlu didelegasikan?; Pada saat saya
menjelaskannya, bagaimana saya bisa tahu bahwa hal itu dilakukan dengan benar?;
Jika saya memberi tahu mereka apa yang perlu dilakukan, ini terlalu beresiko,
tetapi saya senang menyelesaikannya sendiri, saya tidak tahan hanya duduk dan
berfikir, saya harus terlihat melakukan sesuatu, saya senang terlihat hebat; Jika saya
mendelegasikan pekerjaan, maka saya akan melakukan beberapa kontak. Mereka bisa
melakukan yang lebih baik dibandingkan saya, mereka mungkin tidak menyukai
saya jika saya memberi pekerjaan kepada mereka.
Jika kita mendelegasikan hal yang perlu didelegasikan, manfaatnya adalah: 1)
Mengembangkan tim yang fleksibel dan terampil; 2) Mempunyai lebih banyak
kendali atas waktu Anda sendiri; 3) Mampu berkonsentrasi pada tugas-tugas yang
menuntut keterampilan di posisi Anda; 4) Mampu meluangkan waktu untuk
berfikir dan merencanakan; 5) Didukung oleh staf yang lebih terampil yang akan
mempromosikan citra Anda; 6) Menciptakan tim berkomitmen, antusias, dan
efektif yang akan mudah dikelola; 7) Mendorong diri Anda sendiri dengan
mengembangkan orang lain; 8) Menggunakan salah satu bentuk pelatihan dan
pengembnagan yang biayanya paling efektif dan yang kerjanya paling efektif.
Pelaksanaan berada di tangan orang yang menerima delegasi dan manajer
seharusnya tidak hanya duduk, tetapi seharusnya menghindari
interupsi atau
campur tangan, lepas dari waktu untuk mengkaji ulang, pada waktu kajian
ulang. Kajian ulang terakhir dan evaluasi. Beberapa hal yang perlu
dipertimbangkan dalam tinjauan ulang ini meliputi: Bagaimana sebaiknya tugas
pendelegasian itu dilakukan? Apa pengaruh yang ditimbulkan dari perluasan dan
tingkatan kemajuan ini? Apa persoalan yang dialami orang yang menerima
pendelegasian dalam tugas dan bagaimana prosesnya? Manfaat apa yang bisa
dipetik oleh pembelajar dari pendelegasian itu? Bagaimana pembelajaran itu masih
dapat dipakai di waktu mendatang? Apakah seseorang masih mau menerima
penugasan pendelegasian yang lainnya? Jika mau, dalam bidang apa? Bagaimana
rencana tindakan yang akan diambil?
Delegasi bisa menjadi instrumen pembelajaran bagi manajer dan juga
pembelajar, khususnya jika manajer berrencana melanjutkan program delegasi. Ia
harus meluangkan waktu untuk mempertimbangkan: Apa yang telah dilakukan
delegasi bagi Anda? Apa yang telah Anda pelajari tentang delegasi? Apa yang
telah Anda pelajari tentang orang-orang yang terlibat? Apa hal lain yang telah
Anda pelajari? Akankah Anda akan mengulangi prosesnya? Jika ya, dengan
perubahan Apa saja? Apakah ini menghemat waktu Anda? Bagaimana Anda bisa
meningkatkan teknik delegasi Anda?
b. Metode Mentoring
Ada 4 syarat yang harus dimiliki oleh seorang mentor. Pertama, berkaitan dengan
organisasi, yaitu: mengenal norganisasi dan budaya, memiliki apresiasi yang baik
terhadap pekerjaan yang ditunjukkan pembelajar, memiliki visi tentang masa depan,
5
mengenal karir organisasi dan struktur kemajuan dan metodenya, serta dikenal
dengan baik secara pribadi di seluruh organisasi. Kedua, empati dan faham
tentang banyak hal, diantaranya: mempunyai minat yang sungguh-sungguh dalam
mengembangkan orang lain, bisa mengaitkan berbagai masalah yang ditemukan
oleh orang yang belum berpengalaman, tidak khawatir atas posisinya sendiri dan
tidak enggan membagi pengetahuan dan keterampilan, menginginkan orang untuk
belajar dan berkinerja baik, bisa memberi perintah secara hormat dengan integritas
kepribadiannya, mau membantu pembelajar secara tidak terstruktur dan kadangkadang dalam waktu yang tidak nyaman. Ketiga, memiliki keterampilan pelatihan,
yaitu kemampuan dalam mengorganisasi proses pembelajaran, berkomunikasi,
menguasai metode pelatihan, serta memiliki kemampuan mempengaruhi secara
baik. Keempat, memiliki waktu. Dalam hal ini, si mentor harus mengalokasikan
waktu untuk melakukan mentoring, menjadi manajer waktu pribadi yang baik,
serta meluangkan waktu yang baik demi fungsi mentoring.
Mentor harus memutuskan kegiatan manayang seharusnya diikuti pembelajar,
merencanakan dan mendesain program mentoring dan waktu yang dibutuhkan,
memberi tahu apa yang diperlukan oleh pembelajar, bertindak sebagai pelatih,
instruktur, atau pendamping, mengevaluasi pencapaian tugas untuk pembelajar,
menjual gagasan demi kemajuan, merefleksikan hubungan
atasan/bawahan.
Kegiatan-kegiatan mentornya adalah tidak memberikan nasihat, kecuali jika secara
khusus diperlukan, membiarkan para pembelajar untuk menentukan arah
pembelajaran dan perencanaan mereka sendiri, mendorong refleksi dan analisis di
pihak pembelajar, bersedia ketika diperlukan oleh pembelajar. Mentor harus bersedia
disalahkan atas kegagalan proses.
3. Model Experiential Learning
Metode Experiential Learning adalah suatu metode proses belajar mengajar yang
mengaktifkan pembelajar untuk membangun pengetahuan dan keterampilan serta
nilai-nilai juga sikap melalui pengalamannya secara langsung.Oleh karena itu, metode
ini akan bermakna tatkala pembelajar berperan serta dalam melakukan kegiatan.
Setelah itu, mereka memandang kritis kegiatan tersebut. Kemudian, mereka
mendapatkan pemahaman serta menuangkannya dalam bentuk lisan atau tulisan sesuai
dengan tujuan pembelajaran. Dalam hal ini, Experiential Learning menggunakan
pengalaman sebagai katalisator untuk menolong pembelajar mengembangkan
kapasitas dan kemampuannya dalam proses pembelajaran.
Pada experiential learning, langkah menantang bagi instruktur atau guru adalah
memikirkan serta merancang aktifitas pengalaman belajar seperti apa yang harus
terjadi pada diri peserta baik individu maupun kelompok. Aktifitas pembelajaran
harus (fardu ‘ain) berfokus pada peserta belajar (student-centered learning). Dengan
demikian, apa yang harus kita lakukan, apa yang harus mereka lakukan, apa yang
harus kita katakan atau sampaikan harus secara detail kita rancang dengan baik. Begitu
pula dengan media dan alat bantu pembelajaran lain yang yang dibutuhkan juga harus
benar-benar telah tersedia dan siap untuk digunakan.
Langkah 1: Experience
Apa yang dimaksud dengan experience? Biarkan peserta didik kita mengalami
dengan melakukan hal tertentu (perform and do it!). Dalam kasus ini adalah
melakukan trik service yg mengecoh lawan tersebut. Sebagai langkah awal, peserta
didik diberikan serve yg mengecoh tersebut oleh kita. Biar dia merasakan/mengalami
kesulitan dalam menerima serve tersebut. Kemudian, ia diminta untuk melakukan hal
6
yang sama, memberikan serve dan teman yg lain menjadi penerima serve. Proses ini,
dilakukan selama jangka waktu tertentu yang menurut Anda dirasa cukup.
Langkah 2: Share (berbagi rasa/pengalaman)
Setelah semua peserta didik mencoba melakukan trik serve tersebut secara
bergantian. Maka, langkah selanjutnya adalah melakukan proses sharing alias berbagi
rasa. Semua peserta didik diminta untuk mengemukakan apa yang dia rasakan baik
dari sisi “timing” serve, teknik melempar bola, memukul bola, posisi bola, posisi
tangan, posisi berdiri dan lain-lain. Semua hal tersebut diungkapkan secara terbuka,
rileks, dengan gaya masing-masing.
Langkah 3: Proccess (analisis pengalaman)
Tahap ini adalah tindak lanjut dari tahap kedua yaitu proses menganalisis
berbagai hal terkait dengan apa, mengapa, bagaimana trik serve tersebut dilakukan
termasuk bagaimana mengatasinya. Hal ini dilakukan dengan cara diskusi terbuka dan
demonstrasi. Bila perlu rekan yang satu dengan yang lain saling mengoreksi dan
memberikan masukan, termasuk mendemonstrasikan cara yang menurutnya lebih baik.
Instruktur/guru bisa ikut serta meluruskan cara yang lebih tepat.
Langkah 4: Generalize (menghubungkan pengalaman dengan situasi senyatanya)
Langkah selanjutnya adalah menyimpulkan hasil analisis tersebut. Kesimpulan
bersama, mungkin telah dihasilkan secara teoretis dari hasil analisis diatas. Namun,
belum tentu hal tersebut dapat menyatu atau terintegrasi secara utuh dalam praktek
senyatanya. Oleh karena itu, untuk pembuktian generalisasi dari hasil tersebut perlu
dilakukan dengan pengulangan penerapan dalam situasi yang nyata. Maka, triks
tersebut dicobakan kembali, sebelum beranjak ke triks yang sama tapi levelnya lebih
tinggi lagi (lihat langkah 5)
Langkah 5: Apply (penerapan terhadap situasi yang serupa atau level lebih
tinggi)
Langkah terakhir, adalah sama dengan langkah 4, namun dalam hal ini level
penguasaan ditingkatkan ke hal baru yang lebih tinggi. Hal baru ini, akan menjadi
bahan menuju langkah experiential learning ini mulai dari tahap experience-shareprocess-generalize-apply dan kembali lagi ke siklus awal. Begitu seterusnya.
Itulah contoh penerapan experiential learning. Tentunya perlu diawali dengan sesuatu
yang dianggap emnantang bagi peserta didik. Pertanyaan berikut adalah, apakah
proses yang sama bisa dilakukan untuk mengajarkan suatu konsep dan sikap, bukan
keterampilan? Jawabnya sangat bisa! Intinya adalah biarkan dulu mereka mengalami,
merefleksikan dan memaknai apa yang telah mereka pelajari. Kalo dalam konsep
quantum teaching, dePorter dkk mengistilahkannya dengan TANDUR (Tumbuhkan,
Alami, Namai, Demonstrasikan, Ulangi, Rayakan). Untuk pengembangan sikap (soft
skills), experiential learning biasi diterapkan dalam aktifitas outbound.
METODE
Ada beberapa metode yang dapat diterapkan dalam kegiatan diklat, yaitu:
a. Ceramah/Kuliah/Tutorial yaitu salah satu cara penyampaian materi pembelajaran
dengan menuturkan secara lisan. Pada metode ini biasanya hanya terdapat komunikasi
satu arah (one way communication), Metode ini sebaiknya dikombinasikan dengan
metode tanya jawab agar teerjadi komunikasi timbal balik. Metode ini sangat efektif
diterapkan pada kondisi pembelajaran dimana jumlah pesertanya banyak, sementara
waktu yang tersedia sedikit, serta bertujuan untuk menyampaikan informasi-informasi
dan fasilitator memiliki kemampuan presentasi yang baik.
7
b. Tanya jawab yaitu penyampaian dan pengembangan materi pembelajaran dengan
mengajukan pertanyaan, atau pertanyaan tersebut disampaikan oleh peserta diklat.
Metode tanya jawab ini bertujuan mengembangkan pengetahuan dan sikap serta
melatih peserta berkomunikasi lisan dan mengukur tingkat pemahaman mereka
terhadap materi yang telah disampaikan.
c. Diskusi Kelompok (Discussion) yaitu pertukaran pendapat (cooperative thinking)
atau penyatuan pemikiran (pooling of ideas) dua orang atau lebih dalam rangka
memecahkan suatu permasalahan. Metode ini cocok diterapkan dalam kondisi
pembelajaran dengan peserta berjumlah sedikit. Metode ini dapat dijadikan sebagai
media berinteraksi dalam memecahkan suatu permasalahan dan mengembangkan
kepercayaan diri.
d. Latihan (Exercise) yaitu Cara meningkatkan ketrampilan dengan memberikan
latihan-latihan dan praktek. Hal-hal yang perlu dilatih tidak saja ketrampilan, gerakan,
tetapi juga kemampuan verbal olah vocal serta kemampuan berfikir. Untuk melatih
kemampuan verbal misalnya bisa dilakukan dengan micro teaching, presentasi,
diskusi, dll.
e. Studi kasus (Case Study) yaitu suatu cara memperdalam pengetahuan dan
kemampuan berfikir dalam menganalisa dan memecahkan suatu permasalahan
nyata/kasus. Metode ini sangat efektif digunakan untuk mengembangkan kepekaan
dan kreatifitas peserta dalam memecahkan suatu permasalahan/kasus. Metode ini
sering pula disebut dengan metode Problem Solving.
f. Curah pendapat (Brainstorming) yaitu suatu cara menggali terhadap suatu
permasalahan. Metode ini sangat penting tidak saja untuk mmgembangkan kreatifitas
peserta diklat, tetapi yang lebih penting lagi adalah untuk mengetahui apakah
sebenarnya yang dipikirkan dan dikehendaki oleh peserta diklat.
g. Seminar (Seminar) yaitu rnetode pembelajaran dengan membahas permasalahan
secara bersama-sama dan mengambil kesimpulan dan pemecahan terhadap
permasalahan tersebut. Seminar biasanya dilengkapi dengan penyajian suatu makalah
kemudian membahasnya secara bersama-sama.
h. Penugasan (Resitation) yaitu cara memperdalam materi dengan memberikan tugas
tertentu kepada perseta diklat, baik individu ataupun kelompok, metode ini sangat
efektif diterapkan untuk mengembangkan rasa tanggung jawab dan kreatifitas peserta
diklat serta memahami tugas-tugas yang harus dikerjakan.
C. Penutup
Strategi pembelajaran merupakan cara atau metode yang digunakan untuk
melakukan pembelajaran yang baik dan efektif, yang terbagi menjadi lima, yaitu strategi
pembelajaran langsung, strategi pembelajaran tidak langsung, strategi pembelajaran
interaktif, strategi pembelajaran empiric, dan strategi pembelajaran mandiri. Kemudian
terdapat 3 model pembelajaran dalam pelatihan, yaitu model pendampingan, model
delegasi dan mentoring, serta model experiential learning. Sedangkan metodenya yaitu:
ceramah/kuliah/tutorial; tanya jawab; diskusi kelompok (discussion); latihan (exercise);
study kasus (case study); curah pendapat (brainstorming); seminar (seminar);
penugasan (resitation).
Setelah membaca dan mempelajari materi diatas, pembaca diharapkan dapat
memahami strategi, model, dan metode pembelajaran yang tepat untuk digunakan di
8
dalam sebuah program pendidikan dan pelatihan, sehingga program pendidikan dan
pelatihan yang dikembangkan bisa berjalan secara efektif.
Daftar Pustaka:
Bradley, E., Hartwig, K. A., Rowe, L. A., Cherlin, E. J., Pashman, J., Wong, R., ... &
Abebe, Y. (2008). Hospital quality improvement in Ethiopia: a partnership–
mentoring model. International Journal for Quality in Health Care, 20(6), 392399.
Pratiwi, Henry. 2009. Eksperiensial Learning, (Online),
(https://henypratiwi.wordpress.com/2009/07/24/eksperiensial-learning/), diakses
18 Oktober 2017.
Schmeck, R. R. (Ed.). (2013). Learning strategies and learning styles. Springer Science
& Business Media.
9