REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA SDM DALAM
REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DALAM PEMERINTAHAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaian tujuan.
Manajemen SDM mempersoalkan hal-hal yang berkaitan dengan SDM yang bekerja pada sektor
formal (Zaenuri, 2014). Persoalan ini senantiasa terkait dengan regulasi, aturan, pedoman, dan
petunjuk teknis tentang pelaksanaan urusan-urusan tata kelola SDM pemerintahan yaitu rekrutmen
pegawai, mutasi pegawai, pelatihan dan pendidikan, pembagian kerja, penilaian dan prestasi kerja,
dan pelaksanaan tugas kedinasan (Nahruddin, 2018).
Berdasarkan data Badan Pusat Statistika (BPS) (2017), jumlah pegawai negeri sipil/
aparatur sipil negara di Indonesia yang meliputi jumlah pegawai pusat, provinsi, dan daerah secara
keseluruhan berjumlah 4.374.349 pada tahun 2016. Mengalami penurunan dibandingkan tahun
2015 yaitu 4.558.425 jumlah tersebut dipengaruhi oleh banyak pegawai negeri sipil yang pensiun
dan dibatasinya penerimaan CPNS. Jumlah pegawai yang ada saat ini mesti memperlihatkan
kinerja yang optimal baik yang ada di pusat, provinsi, maupun daerah agar anggaran yang dikelola
oleh pemerintah untuk berbagai program kerja dapat dioptimalkan bagi terselenggaranya
pelayanan dan kesejahteraan masyarakat.
Permasalahan SDM pemerintahan tidak hanya persoalan kuantitas jumlah SDM tetapi juga
kualitas dan kinerja SDM pemerintahan. Muncul permasalahan-permasalahan SDM pemerintahan,
mulai dari rendahnya kualitas dan ketidaksesuaian kompetensi yang dimiliki, kesalahan
penempatan, dan ketidakjelasan jalur karier yang harus ditempuh (Akmaluddin, 2008). Beberapa
hasil penelitian maupun jejak pendapat yang dilakukan baik oleh lembaga maupun media bahkan
memperkuat gambaran di atas.
Akar penyebab munculnya persoalan di atas, salah satunya dikarenakan kebijakan-kebijakan
di bidang kepegawaian yang kurang terarah. Akibatnya, ketiadaan visi pengelolaan kepegawaian
yang jelas telah menyesatkan pola-pola yang dikembangkan dalam rekrutmen dan seleksi.
Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia
mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang
diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi
jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu
terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari
dalam (internal) organisasi. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan
yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan
yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan
kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja (Potale, Lengkong,
& Moniharapon, 2016).
Keberhasilan proses rekrutmen dapat mempengaruhi kelancaran dan keberhasilan fungsifungsi dan aktivitas manajemen SDM lain yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai
dilakukan. Rekrutmen sebagai pintu masuk seseorang ke dalam dunia kerja. Mengingat sebagai
pintu masuk, maka rekrutmen harus diselenggarakan secara serius dan hati-hati. Jangan sampai
rekrutmen yang dilakukan tersebut berlangsung bias. Rekrutmen yang berhasil adalah rekrutmen
yang dilakukan melalui merit system (Khotimah, Purwoko, & Setiyono, 2013).
Rekrutmen pegawai seharusnya sesuai dengan peraturan yang berlaku, dan bersifat fair .
Rekrutmen yang baik harus bebas dari korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN), sehingga siapa saja yang
punya kemampuan dapat berpeluang masuk menjadi abdi negara. Kondisi birokrasi yang lamban saat
ini bisa diperbaiki dengan melakukan reformasi birokrasi secara menyeluruh dari hulu sampai hilir.
Langkah pertama, sangat perlu untuk memperbaiki sistem rekrutmen pegawai negeri sipil (PNS).
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaian tujuan.
Manajemen SDM mempersoalkan hal-hal yang berkaitan dengan SDM yang bekerja pada sektor
formal (Zaenuri, 2014). Persoalan ini senantiasa terkait dengan regulasi, aturan, pedoman, dan
petunjuk teknis tentang pelaksanaan urusan-urusan tata kelola SDM pemerintahan yaitu rekrutmen
pegawai, mutasi pegawai, pelatihan dan pendidikan, pembagian kerja, penilaian dan prestasi kerja,
dan pelaksanaan tugas kedinasan (Nahruddin, 2018).
Berdasarkan data Badan Pusat Statistika (BPS) (2017), jumlah pegawai negeri sipil/
aparatur sipil negara di Indonesia yang meliputi jumlah pegawai pusat, provinsi, dan daerah secara
keseluruhan berjumlah 4.374.349 pada tahun 2016. Mengalami penurunan dibandingkan tahun
2015 yaitu 4.558.425 jumlah tersebut dipengaruhi oleh banyak pegawai negeri sipil yang pensiun
dan dibatasinya penerimaan CPNS. Jumlah pegawai yang ada saat ini mesti memperlihatkan
kinerja yang optimal baik yang ada di pusat, provinsi, maupun daerah agar anggaran yang dikelola
oleh pemerintah untuk berbagai program kerja dapat dioptimalkan bagi terselenggaranya
pelayanan dan kesejahteraan masyarakat.
Permasalahan SDM pemerintahan tidak hanya persoalan kuantitas jumlah SDM tetapi juga
kualitas dan kinerja SDM pemerintahan. Muncul permasalahan-permasalahan SDM pemerintahan,
mulai dari rendahnya kualitas dan ketidaksesuaian kompetensi yang dimiliki, kesalahan
penempatan, dan ketidakjelasan jalur karier yang harus ditempuh (Akmaluddin, 2008). Beberapa
hasil penelitian maupun jejak pendapat yang dilakukan baik oleh lembaga maupun media bahkan
memperkuat gambaran di atas.
Akar penyebab munculnya persoalan di atas, salah satunya dikarenakan kebijakan-kebijakan
di bidang kepegawaian yang kurang terarah. Akibatnya, ketiadaan visi pengelolaan kepegawaian
yang jelas telah menyesatkan pola-pola yang dikembangkan dalam rekrutmen dan seleksi.
Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia
mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang
diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi
jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu
terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari
dalam (internal) organisasi. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan
yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan
yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan
kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja (Potale, Lengkong,
& Moniharapon, 2016).
Keberhasilan proses rekrutmen dapat mempengaruhi kelancaran dan keberhasilan fungsifungsi dan aktivitas manajemen SDM lain yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai
dilakukan. Rekrutmen sebagai pintu masuk seseorang ke dalam dunia kerja. Mengingat sebagai
pintu masuk, maka rekrutmen harus diselenggarakan secara serius dan hati-hati. Jangan sampai
rekrutmen yang dilakukan tersebut berlangsung bias. Rekrutmen yang berhasil adalah rekrutmen
yang dilakukan melalui merit system (Khotimah, Purwoko, & Setiyono, 2013).
Rekrutmen pegawai seharusnya sesuai dengan peraturan yang berlaku, dan bersifat fair .
Rekrutmen yang baik harus bebas dari korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN), sehingga siapa saja yang
punya kemampuan dapat berpeluang masuk menjadi abdi negara. Kondisi birokrasi yang lamban saat
ini bisa diperbaiki dengan melakukan reformasi birokrasi secara menyeluruh dari hulu sampai hilir.
Langkah pertama, sangat perlu untuk memperbaiki sistem rekrutmen pegawai negeri sipil (PNS).