PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA T
PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN SERTA OCB
(Studi Pada Divisi Call Center PT. BANK XYZ)
Mohammad Rizki
Magister Manajemen, Fakultas Bisnis Kalbis Institute
mohammadrizki079@gmail.com
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan serta perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB). Penelitian ini menggunakan metode studi kasus dengan
metodologi penelitian kuantitatif yang menggunakan responden sebanyak 135 karyawan. Responden untuk sampel
dan populasi dalam penelitian ini, yaitu karyawan divisi call center PT. Bank XYZ berlokasi di Jl. Kapten Tendean
12790, Jakarta selatan. Teknik pengujian satistik pada penelitian ini ialah regresi linear berganda dan uji hipotesis
menggunakan program SPSS seri 22. Sedangkan untuk uji analisis jalur, dan trimming menggunakan program Amos
seri 22. Hasil penelitian ini menunjukan terdapat pegaruh antara kompensasi terhadap kepuasan kerja, kompensasi
terhadap kinerja karyawan, kompensasi terhadap OCB, kepuasan terhadap OCB, dan kinerja karyawan terhadap
OCB.
Kata Kunci: Kompensasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan, dan Perilaku Kewarganegaraan Organisasi (OCB).
memberikan informasi baik lini organisasi
maupun kepada nasabah menjadi prioritas
divisi call center PT. Bank XYZ. Salah satu
strategi yang diterapkan PT. Bank XYZ
dalam menetapkan kompensasi karyawan
harus sesuai dalam menentukan kualitas
SDM, dan secara langsung akan berkaitan
dengan efektivitas dan efesiensi anggaran
organisasi,
serta
akan
menentukan
keberlangsungan hidup organisasi dalam
lingkungan persaingan bisnis yang semakin
kompetitif. Hal ini didukung oleh pendapat
Dessler (2015: 417) menyatakan kompensasi
karyawan
meliputi
semua
bentuk
pembayaran
yang
diberikan
kepada
karyawan dan muncul dari hubungan kerja.
Kemudian Sudarno, et al. (2016: 213)
menjelaskan kompensasi merupakan bentuk
penghargaan yang diberikan kepada
karyawan sebagai remunerasi atas kontribusi
yang mereka berikan. Berdasarkan beberapa
definisi
tersebut,
maka
peneliti
menyimpulkan kompensasi merupakan
pendapatan
sekaligus
jaminan
bagi
keberlangsungan hidup karyawan beserta
I.
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan bagian
tidak terpisahkan dari manajemen perusahaan
dan merupakan faktor penentu keberhasilan
perusahaan mencapai tujuan. Kualitas
sumber daya manusia yang tinggi dibutuhkan
agar dapat melakukan aktivitas sebagai
pelaksana tugas yang handal dalam berbagai
lini fungsi organisasi.
Salah satu strategi PT. Bank XYZ untuk
menjaga kepuasan nasabah ialah dengan
layanan call center yang merupakan layanan
operasional perbankan selama 7x24 jam
melalui saluran telekomunikasi. Dengan
operasional kerja divisi call center PT. Bank
XYZ selama 7x24 jam, dapat melayani
ribuan nasabah setiap hari, dengan target
setiap agen call center harus mampu
melayani 45 nasabah setiap hari. Saat ini call
center PT. Bank XYZ memiliki lebih dari
400 karyawan yang terdiri dari berbagai
jabatan, mulai agen sampai dengan tingkat
manajerial.
Tuntutan terhadap kebutuhan sumber daya
manusia yang terampil dan berkualitas dalam
1
Jurnal Manajamen Sumber Daya Manusia |
keluarganya. Oleh sebab itu, karyawan
sangat berkepentingan terhadap besarnya
kompensasi dan balas jasa yang diterima
sebagai kontribusi tenaga dan keahlian yang
telah diberikan kepada perusahaan dan akan
berdampak signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Kemudian setelah karyawan mendapatkan
hasil yang diharapkan, maka karyawan akan
merasa puasa dengan pekerjaannya, dengan
kata lain kepuasan kerja karyawan
merupakan sekumpulan persamaan tentang
pekerjaan. Berfokus pada beban pekerjaan
karyawan pada divisi call center PT. Bank
XYZ yang cukup tinggi, salah satu contoh
agen call center mempunyai target melayani
45 nasabah dalam jam operasional kerjanya.
Namun pihak PT. Bank XYZ memberikan
nilai kompensasi lebih untuk jam kerja pada
malam hari dan juga nilai kompensasi yang
signifikan untuk jam kerja pada hari raya dan
cuti bersama. Hal ini didukung oleh pendapat
Mandala (2016: 6) mendefinisikan kepuasaan
kerja merupakan terpenuhinya keinginan dan
kebutuhan melalui kegiatan bekerja.
Kemudian Alromaihi (2017: 3) menyatakan
kepuasan kerja dianggap sebagai salah satu
faktor utama yang mempengaruhi efisiensi
dan efektivitas organisasi bisnis. Berdasarkan
beberapa definisi tersebut, maka peneliti
menyimpulkan kepuasan kerja bukan
merupakan konsep tunggalKepuasan kerja
merupakan variabel yang bergantung pada
dua faktor, yaitu: a) menunjukan hubungan
dengan faktor kinerja, dan b) merupakan
preferensi nilai yang dipegang banyak
peneliti perilaku organisasi.
Sejalan dengan meningkatkan kepuasan
kerja karyawan melalui faktor kompensasi,
maka perusahaan berharap karyawan dapat
meningkatkan kinerja individu. Kinerja
karyawan dapat diartikan sebagai hasil yang
telah dicapai karyawan dalam menjalankan
tugas dan pekerjaan yang berasal dari
organisasi. Faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan ialah individu dan
2
psikologis. Hal ini didukung oleh pendapat
Genoveva (2014: 23) mendefinisikan faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan dapat
dibagi menjadi 2 (dua), yaitu faktor internal
dan faktor eksternal. Faktor internal meliputi
kemampuan intelektual, disiplin kerja,
kepuasan kerja dan motivasi kerja.
Sedangkan faktor eksternal meliputi gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja, sistem
kompensasi dan manajemen perusahaan.
Selanjutnya
Alromaihi
(2017:
144)
menjelaskan kinerja karyawan akan
mempengaruhi perkembangan organisasi.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, maka
menyimpulkan kinerja karyawan merupakan
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan atau
organisasi, termasuk kinerja setiap individu
dan grup kerja pada perusahaan tersebut.
Setelah meningkatkan kinerja karyawan,
maka diharapkan karyawan dapat memiliki
perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB),
yaitu perilaku yang tidak berkaitan secara
langsung dengan sistem reward yang formal,
bersifat sukarela dan bukan merupakan
tindakan yang terpaksa terhadap hal
mengedepankan kepentingan organisasi,
merupakan perilaku individu sebagai wujud
dari kepuasan berdasarkan kinerja. Hal ini
didukung oleh pendapat Wibowo (2014: 271)
mendefinisikan OCB ialah perilaku penuh
kebebasan dan bukan merupakan bagian
persyaratan kerja formal pekerja, tetapi
meskipun
demikian,
mengembangkan
efektivitas fungsi organisasi. Kemudian
Kusumajati (2014: 64) menyatakan OCB
merupakan perilaku sukarela yang melebihi
kebutuhan dasar pekerja seperti membantu
rekan kerja dan sopan kepada orang lain,
yang menguntungkan organisasi dan tidak
berkaitan dengan sistem kompensasi.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, maka
peneliti memberikan kesimpulan bahwa OCB
merupakan perilaku yang tidak berkaitan
secara langsung dengan sistem penilaian
yang formal, dan bersifat sukarela bukan
Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Serta OCB (Studi Pada Divisi Call Center
PT. Bank XYZ), No. 2, Hlm 1-10.
Jurnal Manajamen Sumber Daya Manusia |
3
merupakan tindakan yang terpaksa terhadap
hal yang mengedepankan kepentingan
organisasi, serta merupakan perilaku individu
sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan
kinerja, tidak diperintahkan secara formal.
Tujuan penelitian ini ialah untuk
mengetahui tingkat signifikasi pengaruh
komponen kepuasan karyawan, yaitu
kompensasi dan kepuasan kerja pada divisi
call center PT. Bank XYZ terhadap kinerja
karyawan yang akan berdampak pada
perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB).
Berdasarkan latar belakang, maka peneliti
memberikan
batasan
ruang
lingkup
penelitiannya. Peneliti hanya membatasi
permasalahan pengaruh kompensasi dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
serta perilaku kewarganegaraan organisasi
(OCB) pada karyawan divisi call center PT.
Bank XYZ. Kemudian responden yang
digunakan dalam penelitian ini ialah
memiliki masa kerja diatas 1 tahun serta
menggunakan 135 dari 450 responden.
II. METODE PENELITIAN
penelitian terdahulu, dengan kata lain peneliti
menyimpulkan kerangka berpikir sebagai
suatu argumentasi dalam merumuskan
hipotesis.
Penelitian ini menggunakan metode studi
kasus berjenis penelitian kuantitatif dengan
pendekatan deskriptif. Hal ini sejalan dengan
pendapat Sugiyono (2016: 53) menyatakan
metode penelitian kuntitatif dapat diartikan
sebagai metode penelitian berlandaskan pada
filsafat positivisme yang digunakan untuk
meneliti populasi atau sampel.
Selanjutnya
peneliti
melakukan
penyusunan kerangka berpikir berdasarkan
tinjauan pustaka serta relevansi hasil
2.1 Variabel Penelitian
Sanusi (2011: 49) berpendapat variabel
penelitian merupakan struktur teoritis,
kemudian peneliti mengidentifikasi setiap
konstruk serta korelasi dengan proporsi dan
teori. Terdapat 3 jenis variabel dalam
penelitian ini, yaitu variabel eksogenous
(X1=kompensasi, X2=kepuasan kerja), dan
endogenous (Y=perilaku kewarganegaraan
organisasi/OCB), serta variabel intervening
(Z=kinerja karyawan).
2.2 Unit Analisis
Peneliti menyatakan bahwa unit analisis
adalah satuan tertentu yang diperhitungkan
sebagai subjek penelitian, dengan kata lain
unit analisis diartikan sebagai sesuatu yang
berkaitan dengan fokus atau komponen yang
diteliti. Hal ini didukung oleh pendapat
Sugiyono (2016: 223) menyatakan sumber
primer ialah sumber data yang langsung
memberikan data kepada pengumpul data,
dan sumber sekunder merupakan sumber
yang tidak langsung memberikan data kepada
pengumpul data. Lalu peneliti memperoleh
data
yang
berhubungan
dengan
menggunakan metode, yaitu: a) penelitian
kepustakaan, b) kuesioner, c) wawancara, d)
observasi.
A. Populasi dan Sampel
Sugiyono (2015:73) menjelaskan sampel
jenuh ialah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut sampel yang diambil dari populasi
tersebut harus secara betul mewakili.
Kemudian Sugiyono (2016: 148) juga
menyatakan populasi merupakan wilayah
Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Serta OCB (Studi Pada Divisi Call Center
PT. Bank XYZ), No. 2, Hlm 1-10.
Jurnal Manajamen Sumber Daya Manusia |
generalisasi terdiri dari subyek dan objek
menjadi kuantitas serta karakteristik tertentu
yang diterapkan peneliti untuk dipelajari,
kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dan
sampel dalam penelitian ini adalah karyawan
divisi call center PT. Bank XYZ berjumlah
135 orang, berlokasi di Jl. Kapten Tendean,
Jakarta Selatan, DKI Jakarta 12790.
2.3 Analisis Data
A. Uji Asumsi Klasik Regresi Linear
Berganda
Sanusi (2011: 134-136) menjelaskan
regresi linear berganda pada dasarnya
merupakan perluasan dari regresi sederhana,
yaitu menambah jumlah variabel independen
yang sebelumnya hanya satu menjadi dua
atau lebih. Kemudian Santoso (2015: 183)
menjelaskan untuk menguji persamaan
regresi linear berganda perlu dideteksi
dengan cara, yaitu:
1. Normalitas, Ialah nilai dari variabel
endogenous
(Y)
seharusnya
didistribusikan secara normal terhadap
nilai variabel eksogenous (X).
2. Multikolinearitas,
Pendeteksian
multikolinearitas
dilakukan
dengan
melihat nilai variance inflation factor
(VIF) dari hasil analisa regresi.
3. Heteroskedastisitas,
Yakni
variasi
disekitar garis regresi seharusnya konstan
untuk setiap nilai X.
4. Linearitas,
Digunakan
untuk
mengkonfirmasikan apakah sifat linear
antara dua variabel yang diidentifikasikan
secara teori sesuai atau tidak dengan hasil
observasi yang ada.
B. Analisis Jalur
Noor (2016: 225-226) menjelaskan
analisis jalur ialah keterkaitan hubungan atau
pengaruh antara variabel eksogenous,
intervening, dan endogenous dimana peneliti
mendefinisikan secara jelas bahwa suatu
variabel akan menjadi penyebab variabel
4
lainnya yang bisa disajikan dalam bentuk
diagram.
Dalam penelitian ini terdapat dua buah
sub-struktur. Pertama, hubungan kausal dari
X1, X2 ke Z, sedangkan sub-struktur kedua
ialah hubungan kausal dari X1, X2 ke Y dan Z
ke Y. Pada substruktur pertama, X1 dan X2
merupakan variabel eksogenous dengan
mediasi Z dan Y sebagai endogenous,
sedangkan pada sub-struktur kedua, Y
merupakan eksogenous dengan Z sebagai
intervening.
C. Metode Trimming
Peneliti menjelaskan bahwa teknik
analisis jalur (path analyst) digunakan dalam
menguji
besarnya
kontribusi
yang
ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap
diagram jalur berdasarkan hubungan kausal
antar variabel X1 dan X2 terhadap Z serta Y.
Maka, sebelum menarik kesimpulan tentang
hubungan kausal yang digambarkan oleh
diagram jalur, peneliti perlu menguji
kebermaknaan setiap koefisien jalur yang
telah dihitung.
D. Uji Hipotesis
Peneliti berpendapat bahwa hipotesis
statistik ialah suatu pernyataan tentang
bentuk fungsi suatu variabel atau tentang
nilai suatu parameter.
1. Uji t, Sanusi (2011: 138) menjelaskan uji
signifikasi terhadap setiap koefisien
regresi diperlukan untuk mengetahui
signifikan atau tidaknya pengaruh dari
setiap variabel eksogenous (X) terhadap
variabel endogenous (Y).
2. Uji Koefiensi Determinansi,
Yaitu
menjelaskan proporsi variasi dalam
variabel dependen (Y) yang dijelaskan
oleh variabel eksogenous (lebih dari satu
variabel: đť‘‹đť‘– =1, 2., k) secara simultan.
Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Serta OCB (Studi Pada Divisi Call Center
PT. Bank XYZ), No. 2, Hlm 1-10.
Jurnal Manajamen Sumber Daya Manusia |
5
III. PEMBAHASAN
A. Hasil Analisis Uji Normalitas
Dalam pembahasan ini, peneliti akan
mendeskripsikan
hasil
penelitian
berdasarakan data yang telah diperoleh
beserta pendapat peneliti.
3.1 Analisis Uji Asusmi Klasik Regresi
Linear Berganda
Di bandingkan dengan angka Z yang dapat
dilihat dari tabel Z dengan tingkat
kepercayaan (99%) dan tingkat signifikansi
(1%) dan angka Z = +/- 2.58. Dengan
demikian sebuah distribusi dikatakan normal
jika angka c.r. (critical), skewness
(kemencengan) atau c.r (critical) kurtosis
berada diantara -2.58 serta 2.58. Berdasarkan
data pada tabel 1, maka peneliti
menyimpulkan bahwa seluruh data variabel
berdistribusi normal dari hasil angka
Variabel kompensasi dan kepuasan kerja
dengan kinerja karyawan sebagai variabel
eksogenous, setiap variabel eksogenous
memiliki collinierity statistics > 0.1 dan nilai
multivariate karena berada dibawah 2.58 dan
diatas -2.58.
B. Hasil Analisis Uji Multikolinearitas
tolerance VIF < 10. Maka peneliti
menyimpulkan seluruh variabel tidak terjadi
multikolinieritas.
C. Analisis Uji Heteroskedastisitas
Gambar 2 dan 3: Hasil Analisis Uji Heteroskedastisitas
Sub-Struktur 1 dan 2
Berdasarkan data pada model 1 dan 2, maka dapat disimpulkan data tersebut tidak terjadi
heteroskedastisitas.
D. Hasil Analisis Uji Linearitas
Berdasarkan hasil data pada tabel 3,
diketahui nilai signifikasi > 0,05. Maka
peneliti menyimpulkan semua variabel
memiliki hubungan linear.
Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Serta OCB (Studi Pada Divisi Call Center
PT. Bank XYZ), No. 2, Hlm 1-10.
Jurnal Manajamen Sumber Daya Manusia |
6
3.2 Analisis Jalur Menggunakan Metode Trimming
Hasil Analisis Uji Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Berdasarkan Path Diagram
Menggunakan Metode Trimming
Berdasarkan hasil data pada tabel 4 dan gambar 4, maka peneliti mendeskripsikan hasil sebagai
berikut:
1. Variabel kompensasi memiliki hubungan
terhadap OCB dengan nilai pengaruh
langsung terhadap kepuasan kerja dengan
langsung yaitu 0,42 atau (4,2%) dan
besaran pengaruh 0,436 atau (43,6%).
pengaruh tidak langsung yaitu 0,023 atau
Peneliti berpendapat semakin tinggi
(2,3%). Peneliti berpendapat kompensasi
tingkat kompensasi akan berdampak pada
merupakan faktor utama dalam aspek
kepuasan kerja.
kepuasan karyawan dan peningkatan
2. Kemudian terdapat hubungan langsung
kinerja karyawan, serta kemudian
pada variabel kompensasi terhadap kinerja
mempengaruhi
karyawan
dalam
karyawan dengan besaran pengaruh
menumbuhkan sikap OCB kepada
langsung yakni 0,395 atau (39,5%).
perusahaan.
Peneliti berpendapat semakin tinggi
5. Lalu terdapat hubungan langsung antara
kompensasi maka akan berdampak pada
variabel kinerja karyawan terhadap OCB
peningkatan kinerja karyawan.
dengan nilai sebesar 0,271 atau (27,1%).
3. Selanjutnya terjadi hubungan langsung
Peneliti berpendapat jika kompensasi
antar variabel kepuasan kerja terhadap
meningkat serta akan berdampak terhadap
OCB dengan nilai pengaruh langsung
kepuasan kerja, lalu akan menghasilkan
ialah 0,257 atau (25,7%). Peneliti
kinerja karyawan yang baik. Secara
berpendapat semakin tinggi kepuasan
perlahan hal ini akan menimbulkan sikap
kerja maka akan berdampak pada OCB.
OCB pada karyawan.
4. Serta terdapat pengaruh langsung dan
tidak langsung antara variabel kompensasi
3.3 Analisis Uji Hipotesis
A. Hasil Analisis Uji t
Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Serta OCB (Studi Pada Divisi Call Center
PT. Bank XYZ), No. 2, Hlm 1-10.
Jurnal Manajamen Sumber Daya Manusia |
7
Berdasarkan hasil data tabel 5, maka
didapatkan model regresi linear berganda
dengan deskripsi sebagai berikut:
1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan
H0 : b2 = Kompensasi tidak memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
H2 : b2 ≠Kompensasi memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Peneliti menyimpulkan H0 ditolak dan
H2 diterima, serta terdapat signifikasi
antara variabel kompensasi terhadap
kinerja karyawan.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
H0 : b3 =
Kepuasan
kerja
tidak
mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
H3 : b3 ≠Kepuasan kerja mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Peneliti memberi menyimpulkan H0
diterima dan H3 ditolak. Selanjutnya tidak
terdapat pengaruh dan signifikasi antara
variabel kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan.
Di lihat pada hasil data tabel 6, maka
didapatkan model regresi linear berganda
dengan deskripsi sebagai berikut:
3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Perilaku
Kewarganegaraan Organisasi (OCB)
H0 : b4 = Kompensasi tidak memiliki
pengaruh signifikan terhadap OCB.
H3 : b3 ≠Kompensasi memiliki pengaruh
signifikan terhadap OCB.
Peneliti menyimpulkan H0 ditolak dan
H4 diterima, serta terdapat signifikasi
antara variabel kompensasi terhadap
OCB.
4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Perilaku Kewarganegaraan Organisasi
(OCB)
H0 : b5 = Kepuasan kerja tidak mempunyai
pengaruh signifikan terhadap OCB.
H4 : b5 ≠Kepuasan kerja mempunyai
pengaruh signifikan terhadap OCB.
Peneliti menyimpulkan H0 ditolak dan
H5 diterima, lalu terdapat signifikasi
antara variabel kepuasan kerja terhadap
OCB.
5. Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap
OCB
H0 : b6 = Kinerja karyawan tidak
mempunyai pengaruh signifikan terhadap
OCB.
H6 : b6 ≠Kinerja karyawan mempunyai
pengaruh signifikan terhadap OCB.
Peneliti menyimpulkan H0 ditolak dan
H5 diterima, serta terdapat signifikasi
antara variabel kinerja karyawan terhadap
OCB.
Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Serta OCB (Studi Pada Divisi Call Center
PT. Bank XYZ), No. 2, Hlm 1-10.
Jurnal Manajamen Sumber Daya Manusia |
B. Hasil
Ananlisis
Determinasi
Uji
8
Koefiensi
Berdasarkan data pada tabel 7, dilihat dari
perolehan nilai R-Square sebesar 0,138 atau
(13,8%). Hal ini memberi arti variabel
komponen kepuasan karyawan (kompensasi
dan kepuasan kerja) secara simultan
mempengaruhi kinerja karyawan sebesar
0,138 atau (13,8%). Sedangkan sisanya
(86,2%) dipengaruhi oleh variabel lainnya
yang tidak dibahas dalam penelitian ini
seperti pelatihan dan pengembangan,
motivasi, serta displin.
IV. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil data penelitian pada bab
sebelumnya, maka dengan ini peneliti dapat
memberikan kesimpulan dengan deskripsi
sebagai berikut:
1. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan
kerja ialah positif dan signifikan.
Kemudian
peneliti
berpendapat
kompensasi mempengaruhi kepuasan
kerja
karena
apabila
kompensasi
meningkat maka akan meningkat pula
kepuasan kerja karyawan. Sehingga secara
tidak langsung akan meningkatkan kinerja
karyawan.
2. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan yaitu positif dan signifikan.
Selanjutnya
peneliti
berpendapat
manajemen kompensasi yang baik disertai
dengan lingkungan kerja dan beban
pekerjaan yang efektif, maka akan
mempengaruhi
hasil
dari
kinerja
karyawan. Sehingga akan berdampak
terhadap kinerja pada kelompok tersebut.
Di lihat pada hasil data pada tabel 8 dilihat
dari perolehan nilai R-Square sebesar 0,339
atau (33,9%). Hal tersebut memberi arti
variabel komponen kepuasan karyawan
(kinerja karyawan, kepuasan kerja, dan
kompensasi) secara simultan mempengaruhi
OCB sebesar 0,339 atau (33,9%). Sedangkan
sisanya (66,1%) dipengaruhi oleh variabel
lainnya yang tidak dibahas dalam penelitian
ini seperti pelatihan dan pengembangan,
motivasi, serta displin.
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan yakni tidak berpengaruh.
Kemudian peneliti berpendapat kepuasan
kerja dipengaruhi oleh banyak faktor
seperti beban pekerjaan dan stress kerja,
lingkungan kerja, motivasi, pelatihan dan
pengembangan, gaya kepemimpinan, dan
lain-lain. Sehingga bukan hanya faktor
kompensasi saja yang mendukung,
melainkan beberapa faktor tersebut.
4. Pengaruh kompensasi terhadap OCB ialah
berpengaruh positif. Selanjutnya peneliti
berpendapat kompensasi ialah salah satu
faktor yang paling berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan karyawan. Sehingga
jika karyawan dikompensasikan lebih
maka secara perlahan akan tumbuh rasa
peduli yang lebih terhadap perusahaan.
Bila hal ini sudah kuat hal tersebut yang
dinamakan
dengan
perilaku
kewarganegaraan organisasi (OCB).
Tentu dengan adanya OCB dalam
Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Serta OCB (Studi Pada Divisi Call Center
PT. Bank XYZ), No. 2, Hlm 1-10.
Jurnal Manajamen Sumber Daya Manusia |
pemikiran karyawan akan berdampak
pada peningkatan kinerja tim.
5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB
yaitu berpengaruh positif. Kemudian
peneliti berpendapat pada dasarnya untuk
menimbulkan sikap OCB berawal dari
kepuasan
kerja.
Kepuasan
kerja
dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah
satunya adalah kompensasi.
6. Pengaruh kinerja karyawan terhadap OCB
yakni berpengaruh dan signifikan.
4.1 Saran
Untuk meningkatkan kinerja karyawan
pada divisi call center PT. Bank XYZ, maka
deskripsi saran dari peneliti sebagai berikut:
1. Guna untuk mendukung kompetensi
karyawan, maka penelitian selanjutnya
yang memiliki relevansi ialah tentang
pelatihan dan pengembangan, disiplin
kerja, serta motivasi.
2. Membuat pengaturan beban kerja yang
sesuai dengan efektivitas karyawan.
3. Membuat system manajemen kompensasi
yang lebih baik lagi.
9
Selanjutnya peneliti berpendapat sistem
manajemen kompensasi serta pengaturan
beban pekerjaan yang baik akan
meninkatkan kinerja karyawan. Sehingga
secara perlahan akan menimbulkan sikap
OCB pada karyawan yang akan
berdampak pada menurunnya tingkat
turnover.
4. Mengurangi tenaga kerja outsourcing
dengan cara evaluasi kinerja karyawan
dengan masa kerja 6 bulan sampai 2 tahun.
5. Melakukan pendekatan komunikasi antara
atasan dengan bawahan, sehingga dapat
mendukung pengawasan dan optimalisasi
kinerjanya.
6. Membuat program pelatihan secara
berkala setiap 3 bulan. Hal ini bertujuan
untuk menambah pengetahuan karyawan,
serta dapat memotivasi karyawan.
REFRENSI
Alromaihi, M. A. (2017). “Job Satisfication and
Employee Performance: A Theoretical
Review of The Relationship Between The
Two Variabel”. Vol. 6, No. 1, hlm 1-20.
Dessler, G. (2017). Human Resources
Management, 15 Í ÍŞ edition: Harlow.
Pearson Education Limited.
Genovevo. (2014). “Analisis of Psychological
Well Being and Job Satisfication Toward
Employees Performance In PT. Aristo
Satria Mandiri Bekasi, Indonesia”. Vol. 4,
No. 1, page 22-30.
Kusumajati, D. A. (2014). “Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) Karyawan
Pada Perusahaan”. Vol 5. No. 1, hlm 6270.
Noor, J. (2016). Metodologi Penelitian. Jakarta:
Prenadamedia Group.
Mandala, E. A. (2016). “Pengaruh Kecerdasan
Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Pada
Kepuasan Kerja Yang Berdampak
Terhadap Kinerja”. Vol 1, No. 1, hlm 1-32.
Sanusi, A. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis.
Jakarta: Alfabeta.
Sugiyono & Susanto. (2015). SPSS dan Lisrel.
Bandung: Alfabeta.
Sudarno, Priyono, Sukmaningrum. D. (2016).
“Effect of Compensation, Motivation and
Organizational Climate on Employee
Satisfication: Study on PT. Sumber Alfaria
Trijaya Tbk. In Gedangan - Sidoarjo”. Vol.
11, No. 2, pg 212-220.
Santoso, S. (2015). Menguasai Statistik
Parametrik. Jakarta: Kompas Gramedia.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Manjemen.
Bandung: Alfabeta.
Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Serta OCB (Studi Pada Divisi Call Center
PT. Bank XYZ), No. 2, Hlm 1-10.
Jurnal Manajamen Sumber Daya Manusia |
10
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja, Edisi
Keempat. Jakarta: PT RajaGrafindo
Persada.
Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Serta OCB (Studi Pada Divisi Call Center
PT. Bank XYZ), No. 2, Hlm 1-10.
TERHADAP KINERJA KARYAWAN SERTA OCB
(Studi Pada Divisi Call Center PT. BANK XYZ)
Mohammad Rizki
Magister Manajemen, Fakultas Bisnis Kalbis Institute
mohammadrizki079@gmail.com
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan serta perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB). Penelitian ini menggunakan metode studi kasus dengan
metodologi penelitian kuantitatif yang menggunakan responden sebanyak 135 karyawan. Responden untuk sampel
dan populasi dalam penelitian ini, yaitu karyawan divisi call center PT. Bank XYZ berlokasi di Jl. Kapten Tendean
12790, Jakarta selatan. Teknik pengujian satistik pada penelitian ini ialah regresi linear berganda dan uji hipotesis
menggunakan program SPSS seri 22. Sedangkan untuk uji analisis jalur, dan trimming menggunakan program Amos
seri 22. Hasil penelitian ini menunjukan terdapat pegaruh antara kompensasi terhadap kepuasan kerja, kompensasi
terhadap kinerja karyawan, kompensasi terhadap OCB, kepuasan terhadap OCB, dan kinerja karyawan terhadap
OCB.
Kata Kunci: Kompensasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan, dan Perilaku Kewarganegaraan Organisasi (OCB).
memberikan informasi baik lini organisasi
maupun kepada nasabah menjadi prioritas
divisi call center PT. Bank XYZ. Salah satu
strategi yang diterapkan PT. Bank XYZ
dalam menetapkan kompensasi karyawan
harus sesuai dalam menentukan kualitas
SDM, dan secara langsung akan berkaitan
dengan efektivitas dan efesiensi anggaran
organisasi,
serta
akan
menentukan
keberlangsungan hidup organisasi dalam
lingkungan persaingan bisnis yang semakin
kompetitif. Hal ini didukung oleh pendapat
Dessler (2015: 417) menyatakan kompensasi
karyawan
meliputi
semua
bentuk
pembayaran
yang
diberikan
kepada
karyawan dan muncul dari hubungan kerja.
Kemudian Sudarno, et al. (2016: 213)
menjelaskan kompensasi merupakan bentuk
penghargaan yang diberikan kepada
karyawan sebagai remunerasi atas kontribusi
yang mereka berikan. Berdasarkan beberapa
definisi
tersebut,
maka
peneliti
menyimpulkan kompensasi merupakan
pendapatan
sekaligus
jaminan
bagi
keberlangsungan hidup karyawan beserta
I.
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan bagian
tidak terpisahkan dari manajemen perusahaan
dan merupakan faktor penentu keberhasilan
perusahaan mencapai tujuan. Kualitas
sumber daya manusia yang tinggi dibutuhkan
agar dapat melakukan aktivitas sebagai
pelaksana tugas yang handal dalam berbagai
lini fungsi organisasi.
Salah satu strategi PT. Bank XYZ untuk
menjaga kepuasan nasabah ialah dengan
layanan call center yang merupakan layanan
operasional perbankan selama 7x24 jam
melalui saluran telekomunikasi. Dengan
operasional kerja divisi call center PT. Bank
XYZ selama 7x24 jam, dapat melayani
ribuan nasabah setiap hari, dengan target
setiap agen call center harus mampu
melayani 45 nasabah setiap hari. Saat ini call
center PT. Bank XYZ memiliki lebih dari
400 karyawan yang terdiri dari berbagai
jabatan, mulai agen sampai dengan tingkat
manajerial.
Tuntutan terhadap kebutuhan sumber daya
manusia yang terampil dan berkualitas dalam
1
Jurnal Manajamen Sumber Daya Manusia |
keluarganya. Oleh sebab itu, karyawan
sangat berkepentingan terhadap besarnya
kompensasi dan balas jasa yang diterima
sebagai kontribusi tenaga dan keahlian yang
telah diberikan kepada perusahaan dan akan
berdampak signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Kemudian setelah karyawan mendapatkan
hasil yang diharapkan, maka karyawan akan
merasa puasa dengan pekerjaannya, dengan
kata lain kepuasan kerja karyawan
merupakan sekumpulan persamaan tentang
pekerjaan. Berfokus pada beban pekerjaan
karyawan pada divisi call center PT. Bank
XYZ yang cukup tinggi, salah satu contoh
agen call center mempunyai target melayani
45 nasabah dalam jam operasional kerjanya.
Namun pihak PT. Bank XYZ memberikan
nilai kompensasi lebih untuk jam kerja pada
malam hari dan juga nilai kompensasi yang
signifikan untuk jam kerja pada hari raya dan
cuti bersama. Hal ini didukung oleh pendapat
Mandala (2016: 6) mendefinisikan kepuasaan
kerja merupakan terpenuhinya keinginan dan
kebutuhan melalui kegiatan bekerja.
Kemudian Alromaihi (2017: 3) menyatakan
kepuasan kerja dianggap sebagai salah satu
faktor utama yang mempengaruhi efisiensi
dan efektivitas organisasi bisnis. Berdasarkan
beberapa definisi tersebut, maka peneliti
menyimpulkan kepuasan kerja bukan
merupakan konsep tunggalKepuasan kerja
merupakan variabel yang bergantung pada
dua faktor, yaitu: a) menunjukan hubungan
dengan faktor kinerja, dan b) merupakan
preferensi nilai yang dipegang banyak
peneliti perilaku organisasi.
Sejalan dengan meningkatkan kepuasan
kerja karyawan melalui faktor kompensasi,
maka perusahaan berharap karyawan dapat
meningkatkan kinerja individu. Kinerja
karyawan dapat diartikan sebagai hasil yang
telah dicapai karyawan dalam menjalankan
tugas dan pekerjaan yang berasal dari
organisasi. Faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan ialah individu dan
2
psikologis. Hal ini didukung oleh pendapat
Genoveva (2014: 23) mendefinisikan faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan dapat
dibagi menjadi 2 (dua), yaitu faktor internal
dan faktor eksternal. Faktor internal meliputi
kemampuan intelektual, disiplin kerja,
kepuasan kerja dan motivasi kerja.
Sedangkan faktor eksternal meliputi gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja, sistem
kompensasi dan manajemen perusahaan.
Selanjutnya
Alromaihi
(2017:
144)
menjelaskan kinerja karyawan akan
mempengaruhi perkembangan organisasi.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, maka
menyimpulkan kinerja karyawan merupakan
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan atau
organisasi, termasuk kinerja setiap individu
dan grup kerja pada perusahaan tersebut.
Setelah meningkatkan kinerja karyawan,
maka diharapkan karyawan dapat memiliki
perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB),
yaitu perilaku yang tidak berkaitan secara
langsung dengan sistem reward yang formal,
bersifat sukarela dan bukan merupakan
tindakan yang terpaksa terhadap hal
mengedepankan kepentingan organisasi,
merupakan perilaku individu sebagai wujud
dari kepuasan berdasarkan kinerja. Hal ini
didukung oleh pendapat Wibowo (2014: 271)
mendefinisikan OCB ialah perilaku penuh
kebebasan dan bukan merupakan bagian
persyaratan kerja formal pekerja, tetapi
meskipun
demikian,
mengembangkan
efektivitas fungsi organisasi. Kemudian
Kusumajati (2014: 64) menyatakan OCB
merupakan perilaku sukarela yang melebihi
kebutuhan dasar pekerja seperti membantu
rekan kerja dan sopan kepada orang lain,
yang menguntungkan organisasi dan tidak
berkaitan dengan sistem kompensasi.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, maka
peneliti memberikan kesimpulan bahwa OCB
merupakan perilaku yang tidak berkaitan
secara langsung dengan sistem penilaian
yang formal, dan bersifat sukarela bukan
Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Serta OCB (Studi Pada Divisi Call Center
PT. Bank XYZ), No. 2, Hlm 1-10.
Jurnal Manajamen Sumber Daya Manusia |
3
merupakan tindakan yang terpaksa terhadap
hal yang mengedepankan kepentingan
organisasi, serta merupakan perilaku individu
sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan
kinerja, tidak diperintahkan secara formal.
Tujuan penelitian ini ialah untuk
mengetahui tingkat signifikasi pengaruh
komponen kepuasan karyawan, yaitu
kompensasi dan kepuasan kerja pada divisi
call center PT. Bank XYZ terhadap kinerja
karyawan yang akan berdampak pada
perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB).
Berdasarkan latar belakang, maka peneliti
memberikan
batasan
ruang
lingkup
penelitiannya. Peneliti hanya membatasi
permasalahan pengaruh kompensasi dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
serta perilaku kewarganegaraan organisasi
(OCB) pada karyawan divisi call center PT.
Bank XYZ. Kemudian responden yang
digunakan dalam penelitian ini ialah
memiliki masa kerja diatas 1 tahun serta
menggunakan 135 dari 450 responden.
II. METODE PENELITIAN
penelitian terdahulu, dengan kata lain peneliti
menyimpulkan kerangka berpikir sebagai
suatu argumentasi dalam merumuskan
hipotesis.
Penelitian ini menggunakan metode studi
kasus berjenis penelitian kuantitatif dengan
pendekatan deskriptif. Hal ini sejalan dengan
pendapat Sugiyono (2016: 53) menyatakan
metode penelitian kuntitatif dapat diartikan
sebagai metode penelitian berlandaskan pada
filsafat positivisme yang digunakan untuk
meneliti populasi atau sampel.
Selanjutnya
peneliti
melakukan
penyusunan kerangka berpikir berdasarkan
tinjauan pustaka serta relevansi hasil
2.1 Variabel Penelitian
Sanusi (2011: 49) berpendapat variabel
penelitian merupakan struktur teoritis,
kemudian peneliti mengidentifikasi setiap
konstruk serta korelasi dengan proporsi dan
teori. Terdapat 3 jenis variabel dalam
penelitian ini, yaitu variabel eksogenous
(X1=kompensasi, X2=kepuasan kerja), dan
endogenous (Y=perilaku kewarganegaraan
organisasi/OCB), serta variabel intervening
(Z=kinerja karyawan).
2.2 Unit Analisis
Peneliti menyatakan bahwa unit analisis
adalah satuan tertentu yang diperhitungkan
sebagai subjek penelitian, dengan kata lain
unit analisis diartikan sebagai sesuatu yang
berkaitan dengan fokus atau komponen yang
diteliti. Hal ini didukung oleh pendapat
Sugiyono (2016: 223) menyatakan sumber
primer ialah sumber data yang langsung
memberikan data kepada pengumpul data,
dan sumber sekunder merupakan sumber
yang tidak langsung memberikan data kepada
pengumpul data. Lalu peneliti memperoleh
data
yang
berhubungan
dengan
menggunakan metode, yaitu: a) penelitian
kepustakaan, b) kuesioner, c) wawancara, d)
observasi.
A. Populasi dan Sampel
Sugiyono (2015:73) menjelaskan sampel
jenuh ialah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut sampel yang diambil dari populasi
tersebut harus secara betul mewakili.
Kemudian Sugiyono (2016: 148) juga
menyatakan populasi merupakan wilayah
Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Serta OCB (Studi Pada Divisi Call Center
PT. Bank XYZ), No. 2, Hlm 1-10.
Jurnal Manajamen Sumber Daya Manusia |
generalisasi terdiri dari subyek dan objek
menjadi kuantitas serta karakteristik tertentu
yang diterapkan peneliti untuk dipelajari,
kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dan
sampel dalam penelitian ini adalah karyawan
divisi call center PT. Bank XYZ berjumlah
135 orang, berlokasi di Jl. Kapten Tendean,
Jakarta Selatan, DKI Jakarta 12790.
2.3 Analisis Data
A. Uji Asumsi Klasik Regresi Linear
Berganda
Sanusi (2011: 134-136) menjelaskan
regresi linear berganda pada dasarnya
merupakan perluasan dari regresi sederhana,
yaitu menambah jumlah variabel independen
yang sebelumnya hanya satu menjadi dua
atau lebih. Kemudian Santoso (2015: 183)
menjelaskan untuk menguji persamaan
regresi linear berganda perlu dideteksi
dengan cara, yaitu:
1. Normalitas, Ialah nilai dari variabel
endogenous
(Y)
seharusnya
didistribusikan secara normal terhadap
nilai variabel eksogenous (X).
2. Multikolinearitas,
Pendeteksian
multikolinearitas
dilakukan
dengan
melihat nilai variance inflation factor
(VIF) dari hasil analisa regresi.
3. Heteroskedastisitas,
Yakni
variasi
disekitar garis regresi seharusnya konstan
untuk setiap nilai X.
4. Linearitas,
Digunakan
untuk
mengkonfirmasikan apakah sifat linear
antara dua variabel yang diidentifikasikan
secara teori sesuai atau tidak dengan hasil
observasi yang ada.
B. Analisis Jalur
Noor (2016: 225-226) menjelaskan
analisis jalur ialah keterkaitan hubungan atau
pengaruh antara variabel eksogenous,
intervening, dan endogenous dimana peneliti
mendefinisikan secara jelas bahwa suatu
variabel akan menjadi penyebab variabel
4
lainnya yang bisa disajikan dalam bentuk
diagram.
Dalam penelitian ini terdapat dua buah
sub-struktur. Pertama, hubungan kausal dari
X1, X2 ke Z, sedangkan sub-struktur kedua
ialah hubungan kausal dari X1, X2 ke Y dan Z
ke Y. Pada substruktur pertama, X1 dan X2
merupakan variabel eksogenous dengan
mediasi Z dan Y sebagai endogenous,
sedangkan pada sub-struktur kedua, Y
merupakan eksogenous dengan Z sebagai
intervening.
C. Metode Trimming
Peneliti menjelaskan bahwa teknik
analisis jalur (path analyst) digunakan dalam
menguji
besarnya
kontribusi
yang
ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap
diagram jalur berdasarkan hubungan kausal
antar variabel X1 dan X2 terhadap Z serta Y.
Maka, sebelum menarik kesimpulan tentang
hubungan kausal yang digambarkan oleh
diagram jalur, peneliti perlu menguji
kebermaknaan setiap koefisien jalur yang
telah dihitung.
D. Uji Hipotesis
Peneliti berpendapat bahwa hipotesis
statistik ialah suatu pernyataan tentang
bentuk fungsi suatu variabel atau tentang
nilai suatu parameter.
1. Uji t, Sanusi (2011: 138) menjelaskan uji
signifikasi terhadap setiap koefisien
regresi diperlukan untuk mengetahui
signifikan atau tidaknya pengaruh dari
setiap variabel eksogenous (X) terhadap
variabel endogenous (Y).
2. Uji Koefiensi Determinansi,
Yaitu
menjelaskan proporsi variasi dalam
variabel dependen (Y) yang dijelaskan
oleh variabel eksogenous (lebih dari satu
variabel: đť‘‹đť‘– =1, 2., k) secara simultan.
Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Serta OCB (Studi Pada Divisi Call Center
PT. Bank XYZ), No. 2, Hlm 1-10.
Jurnal Manajamen Sumber Daya Manusia |
5
III. PEMBAHASAN
A. Hasil Analisis Uji Normalitas
Dalam pembahasan ini, peneliti akan
mendeskripsikan
hasil
penelitian
berdasarakan data yang telah diperoleh
beserta pendapat peneliti.
3.1 Analisis Uji Asusmi Klasik Regresi
Linear Berganda
Di bandingkan dengan angka Z yang dapat
dilihat dari tabel Z dengan tingkat
kepercayaan (99%) dan tingkat signifikansi
(1%) dan angka Z = +/- 2.58. Dengan
demikian sebuah distribusi dikatakan normal
jika angka c.r. (critical), skewness
(kemencengan) atau c.r (critical) kurtosis
berada diantara -2.58 serta 2.58. Berdasarkan
data pada tabel 1, maka peneliti
menyimpulkan bahwa seluruh data variabel
berdistribusi normal dari hasil angka
Variabel kompensasi dan kepuasan kerja
dengan kinerja karyawan sebagai variabel
eksogenous, setiap variabel eksogenous
memiliki collinierity statistics > 0.1 dan nilai
multivariate karena berada dibawah 2.58 dan
diatas -2.58.
B. Hasil Analisis Uji Multikolinearitas
tolerance VIF < 10. Maka peneliti
menyimpulkan seluruh variabel tidak terjadi
multikolinieritas.
C. Analisis Uji Heteroskedastisitas
Gambar 2 dan 3: Hasil Analisis Uji Heteroskedastisitas
Sub-Struktur 1 dan 2
Berdasarkan data pada model 1 dan 2, maka dapat disimpulkan data tersebut tidak terjadi
heteroskedastisitas.
D. Hasil Analisis Uji Linearitas
Berdasarkan hasil data pada tabel 3,
diketahui nilai signifikasi > 0,05. Maka
peneliti menyimpulkan semua variabel
memiliki hubungan linear.
Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Serta OCB (Studi Pada Divisi Call Center
PT. Bank XYZ), No. 2, Hlm 1-10.
Jurnal Manajamen Sumber Daya Manusia |
6
3.2 Analisis Jalur Menggunakan Metode Trimming
Hasil Analisis Uji Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Berdasarkan Path Diagram
Menggunakan Metode Trimming
Berdasarkan hasil data pada tabel 4 dan gambar 4, maka peneliti mendeskripsikan hasil sebagai
berikut:
1. Variabel kompensasi memiliki hubungan
terhadap OCB dengan nilai pengaruh
langsung terhadap kepuasan kerja dengan
langsung yaitu 0,42 atau (4,2%) dan
besaran pengaruh 0,436 atau (43,6%).
pengaruh tidak langsung yaitu 0,023 atau
Peneliti berpendapat semakin tinggi
(2,3%). Peneliti berpendapat kompensasi
tingkat kompensasi akan berdampak pada
merupakan faktor utama dalam aspek
kepuasan kerja.
kepuasan karyawan dan peningkatan
2. Kemudian terdapat hubungan langsung
kinerja karyawan, serta kemudian
pada variabel kompensasi terhadap kinerja
mempengaruhi
karyawan
dalam
karyawan dengan besaran pengaruh
menumbuhkan sikap OCB kepada
langsung yakni 0,395 atau (39,5%).
perusahaan.
Peneliti berpendapat semakin tinggi
5. Lalu terdapat hubungan langsung antara
kompensasi maka akan berdampak pada
variabel kinerja karyawan terhadap OCB
peningkatan kinerja karyawan.
dengan nilai sebesar 0,271 atau (27,1%).
3. Selanjutnya terjadi hubungan langsung
Peneliti berpendapat jika kompensasi
antar variabel kepuasan kerja terhadap
meningkat serta akan berdampak terhadap
OCB dengan nilai pengaruh langsung
kepuasan kerja, lalu akan menghasilkan
ialah 0,257 atau (25,7%). Peneliti
kinerja karyawan yang baik. Secara
berpendapat semakin tinggi kepuasan
perlahan hal ini akan menimbulkan sikap
kerja maka akan berdampak pada OCB.
OCB pada karyawan.
4. Serta terdapat pengaruh langsung dan
tidak langsung antara variabel kompensasi
3.3 Analisis Uji Hipotesis
A. Hasil Analisis Uji t
Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Serta OCB (Studi Pada Divisi Call Center
PT. Bank XYZ), No. 2, Hlm 1-10.
Jurnal Manajamen Sumber Daya Manusia |
7
Berdasarkan hasil data tabel 5, maka
didapatkan model regresi linear berganda
dengan deskripsi sebagai berikut:
1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan
H0 : b2 = Kompensasi tidak memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
H2 : b2 ≠Kompensasi memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Peneliti menyimpulkan H0 ditolak dan
H2 diterima, serta terdapat signifikasi
antara variabel kompensasi terhadap
kinerja karyawan.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
H0 : b3 =
Kepuasan
kerja
tidak
mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
H3 : b3 ≠Kepuasan kerja mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Peneliti memberi menyimpulkan H0
diterima dan H3 ditolak. Selanjutnya tidak
terdapat pengaruh dan signifikasi antara
variabel kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan.
Di lihat pada hasil data tabel 6, maka
didapatkan model regresi linear berganda
dengan deskripsi sebagai berikut:
3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Perilaku
Kewarganegaraan Organisasi (OCB)
H0 : b4 = Kompensasi tidak memiliki
pengaruh signifikan terhadap OCB.
H3 : b3 ≠Kompensasi memiliki pengaruh
signifikan terhadap OCB.
Peneliti menyimpulkan H0 ditolak dan
H4 diterima, serta terdapat signifikasi
antara variabel kompensasi terhadap
OCB.
4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Perilaku Kewarganegaraan Organisasi
(OCB)
H0 : b5 = Kepuasan kerja tidak mempunyai
pengaruh signifikan terhadap OCB.
H4 : b5 ≠Kepuasan kerja mempunyai
pengaruh signifikan terhadap OCB.
Peneliti menyimpulkan H0 ditolak dan
H5 diterima, lalu terdapat signifikasi
antara variabel kepuasan kerja terhadap
OCB.
5. Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap
OCB
H0 : b6 = Kinerja karyawan tidak
mempunyai pengaruh signifikan terhadap
OCB.
H6 : b6 ≠Kinerja karyawan mempunyai
pengaruh signifikan terhadap OCB.
Peneliti menyimpulkan H0 ditolak dan
H5 diterima, serta terdapat signifikasi
antara variabel kinerja karyawan terhadap
OCB.
Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Serta OCB (Studi Pada Divisi Call Center
PT. Bank XYZ), No. 2, Hlm 1-10.
Jurnal Manajamen Sumber Daya Manusia |
B. Hasil
Ananlisis
Determinasi
Uji
8
Koefiensi
Berdasarkan data pada tabel 7, dilihat dari
perolehan nilai R-Square sebesar 0,138 atau
(13,8%). Hal ini memberi arti variabel
komponen kepuasan karyawan (kompensasi
dan kepuasan kerja) secara simultan
mempengaruhi kinerja karyawan sebesar
0,138 atau (13,8%). Sedangkan sisanya
(86,2%) dipengaruhi oleh variabel lainnya
yang tidak dibahas dalam penelitian ini
seperti pelatihan dan pengembangan,
motivasi, serta displin.
IV. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil data penelitian pada bab
sebelumnya, maka dengan ini peneliti dapat
memberikan kesimpulan dengan deskripsi
sebagai berikut:
1. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan
kerja ialah positif dan signifikan.
Kemudian
peneliti
berpendapat
kompensasi mempengaruhi kepuasan
kerja
karena
apabila
kompensasi
meningkat maka akan meningkat pula
kepuasan kerja karyawan. Sehingga secara
tidak langsung akan meningkatkan kinerja
karyawan.
2. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan yaitu positif dan signifikan.
Selanjutnya
peneliti
berpendapat
manajemen kompensasi yang baik disertai
dengan lingkungan kerja dan beban
pekerjaan yang efektif, maka akan
mempengaruhi
hasil
dari
kinerja
karyawan. Sehingga akan berdampak
terhadap kinerja pada kelompok tersebut.
Di lihat pada hasil data pada tabel 8 dilihat
dari perolehan nilai R-Square sebesar 0,339
atau (33,9%). Hal tersebut memberi arti
variabel komponen kepuasan karyawan
(kinerja karyawan, kepuasan kerja, dan
kompensasi) secara simultan mempengaruhi
OCB sebesar 0,339 atau (33,9%). Sedangkan
sisanya (66,1%) dipengaruhi oleh variabel
lainnya yang tidak dibahas dalam penelitian
ini seperti pelatihan dan pengembangan,
motivasi, serta displin.
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan yakni tidak berpengaruh.
Kemudian peneliti berpendapat kepuasan
kerja dipengaruhi oleh banyak faktor
seperti beban pekerjaan dan stress kerja,
lingkungan kerja, motivasi, pelatihan dan
pengembangan, gaya kepemimpinan, dan
lain-lain. Sehingga bukan hanya faktor
kompensasi saja yang mendukung,
melainkan beberapa faktor tersebut.
4. Pengaruh kompensasi terhadap OCB ialah
berpengaruh positif. Selanjutnya peneliti
berpendapat kompensasi ialah salah satu
faktor yang paling berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan karyawan. Sehingga
jika karyawan dikompensasikan lebih
maka secara perlahan akan tumbuh rasa
peduli yang lebih terhadap perusahaan.
Bila hal ini sudah kuat hal tersebut yang
dinamakan
dengan
perilaku
kewarganegaraan organisasi (OCB).
Tentu dengan adanya OCB dalam
Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Serta OCB (Studi Pada Divisi Call Center
PT. Bank XYZ), No. 2, Hlm 1-10.
Jurnal Manajamen Sumber Daya Manusia |
pemikiran karyawan akan berdampak
pada peningkatan kinerja tim.
5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB
yaitu berpengaruh positif. Kemudian
peneliti berpendapat pada dasarnya untuk
menimbulkan sikap OCB berawal dari
kepuasan
kerja.
Kepuasan
kerja
dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah
satunya adalah kompensasi.
6. Pengaruh kinerja karyawan terhadap OCB
yakni berpengaruh dan signifikan.
4.1 Saran
Untuk meningkatkan kinerja karyawan
pada divisi call center PT. Bank XYZ, maka
deskripsi saran dari peneliti sebagai berikut:
1. Guna untuk mendukung kompetensi
karyawan, maka penelitian selanjutnya
yang memiliki relevansi ialah tentang
pelatihan dan pengembangan, disiplin
kerja, serta motivasi.
2. Membuat pengaturan beban kerja yang
sesuai dengan efektivitas karyawan.
3. Membuat system manajemen kompensasi
yang lebih baik lagi.
9
Selanjutnya peneliti berpendapat sistem
manajemen kompensasi serta pengaturan
beban pekerjaan yang baik akan
meninkatkan kinerja karyawan. Sehingga
secara perlahan akan menimbulkan sikap
OCB pada karyawan yang akan
berdampak pada menurunnya tingkat
turnover.
4. Mengurangi tenaga kerja outsourcing
dengan cara evaluasi kinerja karyawan
dengan masa kerja 6 bulan sampai 2 tahun.
5. Melakukan pendekatan komunikasi antara
atasan dengan bawahan, sehingga dapat
mendukung pengawasan dan optimalisasi
kinerjanya.
6. Membuat program pelatihan secara
berkala setiap 3 bulan. Hal ini bertujuan
untuk menambah pengetahuan karyawan,
serta dapat memotivasi karyawan.
REFRENSI
Alromaihi, M. A. (2017). “Job Satisfication and
Employee Performance: A Theoretical
Review of The Relationship Between The
Two Variabel”. Vol. 6, No. 1, hlm 1-20.
Dessler, G. (2017). Human Resources
Management, 15 Í ÍŞ edition: Harlow.
Pearson Education Limited.
Genovevo. (2014). “Analisis of Psychological
Well Being and Job Satisfication Toward
Employees Performance In PT. Aristo
Satria Mandiri Bekasi, Indonesia”. Vol. 4,
No. 1, page 22-30.
Kusumajati, D. A. (2014). “Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) Karyawan
Pada Perusahaan”. Vol 5. No. 1, hlm 6270.
Noor, J. (2016). Metodologi Penelitian. Jakarta:
Prenadamedia Group.
Mandala, E. A. (2016). “Pengaruh Kecerdasan
Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Pada
Kepuasan Kerja Yang Berdampak
Terhadap Kinerja”. Vol 1, No. 1, hlm 1-32.
Sanusi, A. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis.
Jakarta: Alfabeta.
Sugiyono & Susanto. (2015). SPSS dan Lisrel.
Bandung: Alfabeta.
Sudarno, Priyono, Sukmaningrum. D. (2016).
“Effect of Compensation, Motivation and
Organizational Climate on Employee
Satisfication: Study on PT. Sumber Alfaria
Trijaya Tbk. In Gedangan - Sidoarjo”. Vol.
11, No. 2, pg 212-220.
Santoso, S. (2015). Menguasai Statistik
Parametrik. Jakarta: Kompas Gramedia.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Manjemen.
Bandung: Alfabeta.
Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Serta OCB (Studi Pada Divisi Call Center
PT. Bank XYZ), No. 2, Hlm 1-10.
Jurnal Manajamen Sumber Daya Manusia |
10
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja, Edisi
Keempat. Jakarta: PT RajaGrafindo
Persada.
Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Serta OCB (Studi Pada Divisi Call Center
PT. Bank XYZ), No. 2, Hlm 1-10.