PENGARUH PELATIHAN TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN GEULIS BOUTIQUE HOTEL & CAFÉ BANDUNG.

Nomor daftar : 89/UN40.FPEB.1.PL.2013

Apep Rohimat, 2013

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP MOTIVASI KERJA

SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA

KARYAWAN

GEULIS BOUTIQUE HOTEL & CAFÉ BANDUNG

(Sensus pada Karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh Ujian Sidang Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis

Oleh :

APEP ROHIMAT 0707782

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN

GEULIS BOUTIQUE HOTEL & CAFÉ BANDUNG

(Sensus pada Karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung)

Oleh : Apep Rohimat

0707782

Sebuah Skripsi yang Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Manajemen Bisnis

Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

©Apep Rohimat

Universitas Pendidikan Indonesia Februari 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difotocopi, atau cara lainnya tanpa izin dari penulis.

Apep Rohimat, 2013

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN

GEULIS BOUTIQUE HOTEL & CAFÉ BANDUNG Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I

Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM NIP. 19550917 198002 1 001

Pembimbing II

Drs. H. Eded Tarmedi, MA NIP. 19580105 198002 1 002 Mengetahui,

Dekan Fakultas

Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia

Dr. H. Edi Suryadi, M.Si. NIP. 19600412 198603 1 002

Ketua Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis

Dr. Lili Adi Wibowo, S.Sos., S.Pd., MM. NIP. 19690404 199903 1 001 Tanggung Jawab Yuridis

Ada Pada Penulis

Apep Rohimat NIM. 0707782

ABSTRAK

Apep Rohimat (0707782), “Pengaruh Pelatihan terhadap Motivasi Kerja serta

Implikasinya pada Kinerja Karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung”. Di bawah bimbingan Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM dan Drs. H, Eded Tarmedi, MA.

Setiap perusahaan dituntut melakukan strategi yang baik untuk mencapai tujuan perusahaan dalam rangka menghadapi persaingan yang tinggi, untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan dukungan kinerja yang baik dari karyawan. Oleh karena itu dibutuhkan usaha dari perusahaan untuk memberikan kenyamanan kerja sehingga tercipta motivasi kerja bagi karyawan. Persaingan pelayanan Hotel di Bandung yang sangat ketat membuat Geulis Boutique Hotel & Café Bandung harus memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen, tetapi hal ini akan terhambat oleh tingkat motivasi kerja karyawan yang menurun. Pelatihan diharapkan dapat merangsang kembali motivasi kerja karyawan sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan dalam rangka mendukung terciptanya produktivitas perusahaan.

Penelitian ini bertujuan 1) Untuk mengetahui gambaran pelatihan, 2) Untuk mengetahui gambaran motivasi kerja, 3) Untuk mengetahui gambaran kinerja karyawan, 4) Untuk mengetahui besarnya pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja, 5) Untuk mengetahui besarnya pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan, dan 6) Untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung, baik secara simultan maupun parsial.

Objek dalam penelitian ini adalah karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah pelatihan (X) terhadap motivasi kerja (Y) serta implikasinya pada kinerja karyawan (Z). Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif verifikatif, dan metode yang digunakan adalah

explanatory survey dengan teknik sampel jenuh dengan jumlah sampel 55 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah path analysis dengan alat bantu software komputer SPSS 20.0 for windows.

Dalam penelitian ini terdapat gambaran bahwa 1) Pelatihan di Geulis Boutique Hotel & Café Bandung berada pada kategori tinggi, 2) Motivasi kerja karyawan di Geulis Boutique Hotel & Café Bandung berada pada kategori tinggi, 3) Kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung berada pada kategori tinggi, 4) Pelatihan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dengan tingkat korelasi kuat sebesar 74,1% dan sisanya 25,9% dipengaruhi oleh faktor lain, 5) Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan tingkat korelasi kuat sebesar 76,1% dan sisanya 23,9% dipengaruhi oleh faktor lain, dan 6) Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan tingkat korelasi kuat sebesar 81,1% dan sisanya 18,9% dipengaruhi oleh faktor lain. Hasil penelitian ini direkomendasikan sebagai dasar untuk dilakukannya penelitian lain mengenai pelatihan, motivasi dan kinerja tetapi dengan indikator serta objek yang berbeda.

Apep Rohimat, 2013

ABSTRACT

Apep Rohimat (0707782),"The Influence of Training on Work Motivation and Its Implications on Performance of Geulis Boutique Hotel & Café Bandung Employees".Under the guidance of Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM and Drs. H, Eded Tarmedi, MA.

Each company is required to commit a good strategy to achieve corporate objectives in order to face high competition. To achieve that goal, a good performance of employees is required. Therefore, it takes the efforts of companies to provide the comfort of work in order to create motivation for employees. The tight competition of service in Hotels in Bandung makes Geulis Boutique Hotel & Café Bandung provide the best service to consumers, but this will be hampered by

the declining employees’ motivation. Training is expected to stimulate employee

motivation back so it can improve the performance of employees in order to support a company's productivity.

This study aims 1) to find a picture of the training conducted, 2) to reveal the picture of employees work motivation, 3) To reveal the employees performance, 4 ) To determine the influence of training on work motivation, 5) To determine the influence of work motivation on employees performance, and 6) To determine the influence of motivation on performance of Geulis Boutique Hotel & Café Bandung employees, either simultaneously or partially.

Objects in this study were employees of Geulis Boutique Hotel & Café Bandung. The independent variable was training (X) on work motivation (Y) and its implications on the performance of the employees (Z). This type of research is descriptive verification, and the method used is explanatory saturated sample survey technique with a sample of 55 respondents. The data analysis technique used is path with computer software SPSS 20.0 for windows.

In this study stated that 1) Training in Geulis Boutique Hotel & Café Bandung were on high category, 2) Work motivation in Geulis Boutique Hotel & Café Bandung were on high category, 3) Employees performance in Geulis Boutique Hotel & Café Bandung were on high category, 4) Training gives positive effect on work motivation with high corelation is equal to 74,1 % and the remainder by 25,9% influenced by other factor, 5) Training gives positive effect on the employees performance with high corelation is equal to 76,1 % and the remainder by 23,9% influenced by other factor, and 6) Work motivation gives positive effect on the employees performance with high corellation is equal to 81,1 % and the remainder by 18,9% influenced by other factor. The results of this study is recommende as the basics for other research about training, work motivation and employee performance with different indicators and object.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 15

1.3 Rumusan Masalah ... 16

1.4 Tujuan Penelitian ... 17

1.5 Kegunaan Penelitian ... 17

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Karyawan ... 19

2.1.1 Konsep Pelatihan dalam Fungsi Sumber Daya Manusia ... 19

2.1.2 Konsep Motivasi Kerja ... 38

2.1.4 Pengaruh Pelatihan terhadap Motivasi Kerja serta Implikasinya pada

Kinerja Karyawan ... 55

2.1.5 Orisinalitas Penelitian ... 58

2.2 Kerangka Pemikiran ... 60

2.3 Hipotesis ... 67

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 68

3.2 Metode Penelitian ... 69

3.2.1 Jenis dan Metode yang Digunakan ... 69

3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 71

3.2.3 Jenis dan Sumber Data ... 76

3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ... 77

3.2.5 Teknik Pengumpulan Data ... 80

3.2.6 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 81

3.2.7 Rancangan Analisis Data ... 87

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Profil Perusahaan dan Karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung ... 108

4.1.1 Profil Perusahaan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung ... 108

4.1.2 Profil Karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung ... 114

4.2 Tanggapan Responden Terhadap Pelatihan ... 119

4.2.1 Tujuan dan Sasaran Pelatihan ... 119

4.2.3 Materi Pelatihan ... 123

4.2.4 Metode Pelatihan ... 124

4.2.5 Pelaksanaan Pelatihan ... 125

4.2.6 Perubahan Perilaku Setelah Pelatihan ... 126

4.2.7 Kualitas Kerja Setelah Pelatihan ... 127

4.2.8 Gambaran Pelatihan ... 128

4.3 Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja ... 131

4.3.1 Tanggung Jawab Pribadi yang Tinggi ... 131

4.3.2 Program Kerja Berdasarkan Rencana dan Tujuan yang Realistik serta Berjuang Untuk Merealisasikannya ... 132

4.3.3 Kemampuan Untuk Mengambil Keputusan dan Berani Mengambil Resiko yang Dihadapinya ... 135

4.3.4 Usaha Melakukan Pekerjaan yang Berarti dan Menyelesaikannya Dengan Hasil yang Memuaskan ... 136

4.3.5 Keinginan Menjadi Orang Terkemuka yang Menguasai Bidang Tertentu138 4.3.6 Gambaran Motivasi Kerja ... 140

4.4 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan ... 143

4.4.1 Kualitas Kerja ... 143

4.4.2 Produktivitas ... 145

4.4.3 Pengetahuan Kerja ... 146

4.4.4 Bisa Diandalkan dalam Pekerjaan ... 147

4.4.5 Tepat Waktu Dalam Kehadiran ... 149

4.4.7 Gambaran Kinerja Karyawan ... 151

4.5 Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Geulis Boutique Hotel & Café Bandung ... 154

4.5.1 Pengujian Simultan ... 154

4.5.2 Pengujian Parsial ... 155

4.6 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung ... 161

4.6.1 Pengujian Simultan ... 161

4.6.2 Pengujian Parsial ... 161

4.7 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung ... 168

4.7.1 Pengujian Simultan ... 168

4.7.2 Pengujian Parsial ... 168

4.8 Pembahasan dan Analisis ... 175

4.9 Implikasi Hasil Penelitian ... 180

4.9.1 Temuan Penelitian Bersifat Teoritis ... 180

4.9.2 Temuan Penelitian Bersifat Empirik ... 183

4.10 Implikasi Penelitian Terhadap Pendidikan Manajemen Bisnis ... 189

BAB V KASIMPULAN DAN REKOMENDASI 5.1 Kesimpulan ... 192

5.2 Rekomendasi ... 194

DAFTAR PUSTAKA ... 198

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Tabel Hal.

Tabel

1.1 Persentase Pola Konsumsi Rumah Tangga Indonesia Tahun 2011 ... 1

1.2 Data Jumlah Karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung Tahun 2007 – 2011 ... 4

1.3 Data Jumlah Karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung Berdasarkan Posisi Kerja Tahun 2011 ... 5

1.4 Rekapitulasi Karyawan Keluar Pada Geulis Boutique Hotel & Café Bandung Tahun 2007 – 2011 ... 7

1.5 Rekapitulasi Tingkat Absensi Karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung 2007 – 2011 ... 8

1.6 Faktor Internal Dan External Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung ... 10

2.1 Orisinalitas Penelitian ... 58

3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 72

3.2 Jenis dan Sumber Data ... 76

3.3 Jumlah Karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung Berdasarkan Posisi Kerja Tahun 2011 ... 78

3.4 Interprestasi Besarnya Koefisien Korelasi ... 83

3.5 Hasil Pengujian Validitas ... 83

3.6 Hasil Pengujian Realibilitas ... 87

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 114

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 115

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 116

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 117

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi Kerja ... 118

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan ... 119

4.7 Tanggapan Responden Terhadap Tujuan dan Sasaran Pelatihan ... 120

4.9 Tanggapan Responden Terhadap Materi Pelatihan ... 123

4.10 Tanggapan Responden Terhadap Metode Pelatihan ... 124

4.11 Tanggapan Responden Terhadap Pelaksanaan Pelatihan ... 125

4.12 Tanggapan Responden Terhadap Perubahan Perilaku Setelah Pelatihan ... 126

4.13 Tanggapan Responden Terhadap Kualitas Kerja Setelah Pelatihan ... 127

4.14 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Pelatihan ... 129

4.15 Tanggapan Responden Terhadap Tanggung Jawab Pribadi ... 131

4.16 Tanggapan Responden Terhadap Program Kerja Berdasarkan Rencana dan Tujuan yang Realistik Serta Berjuang untuk Merealisasikannya ... 132

4.17 Tanggapan Responden Terhadap Kemampuan Untuk Mengambil Keputusan Dan Berani Mengambil Resiko yang Dihadapinya... 135

4.18 Tanggapan Responden Terhadap Usaha Karyawan dalam Melakukan Pekerjaan yang Berarti dan Menyelesaikannya dengan Hasil yang Memuaskan ... 137

4.19 Tanggapan Responden Terhadap Keinginan Menjadi Orang Terkemuka Yang Menguasai Bidang Tertentu ... 139

4.20 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja ... 140

4.21 Tanggapan Responden Terhadap Kualitas Kerja ... 143

4.22 Tanggapan Responden Terhadap Produktivitas ... 145

4.23 Tanggapan Responden Terhadap Pengetahuan Kerja ... 146

4.24 Tanggapan Responden Terhadap Keyakinan Terhadap Kemampuan Dalam Mengerjakan Pekerjaan ... 148

4.25 Tanggapan Responden Terhadap Kesesuaian Waktu Pada Jam Masuk Dan Pulang Bekerja ... 149

4.26 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kebebasan Dalam Mengerjakan Pekerjaan ... 150

4.27 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan... 152

4.28 Pengujian Secara Simultan... 154

4.29 Matriks Korelasi Antara Pelatihan (X) Tehadap Motivasi Kerja (Y) ... 156

4.30 Pengujian Parsial ... 158

4.31 Hasil Pengujian Koefisien Jalur Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung dari Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja... 159

4.32 Pengujian Secara Simultan... 161 4.33 Matriks Korelasi Antara Pelatihan (X) Tehadap Kinerja Karyawan (Z) ... 162 4.34 Pengujian Parsial ... 165 4.35 Hasil Pengujian Koefisien Jalur Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung dari

Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan ... 166 4.36 Pengujian Secara Simultan... 168 4.37 Matriks Korelasi Antara Motivasi Kerja (Y) Tehadap Kinerja Karyawan (Z)169 4.38 Pengujian Parsial ... 172 4.39 Hasil Pengujian Koefisien Jalur Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung dari

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Gambar Hal.

Gambar

2.1 Model Motivasi Dari Content Theory ... 43

2.2 Hirarki Kebutuhan Maslow ... 44

2.3 Mekanisme Penilaian Kinerja Karyawan ……….. 55 2.5 Kerangka Pemikiran Pengaruh Program Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja serta Implikasinya pada Kinerja Karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung ... 65

2.6 Paradigma Penelitian Pengaruh Program Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja serta Implikasinya pada Kinerja Karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung ... 66

3.1 Struktur Hubungan Kausal antara X Y dan Z ... 90

3.2 Struktur Hubungan Kausal antara Hipotesis 1 ... 91

3.3 Diagram Jalur Sub Struktur Hipotesis 1 ... 92

3.4 Struktur Hubungan Hipotesis 2 ... 95

3.5 Diagram Jalur Sub Struktur Hipotesis 2 ... 96

3.6 Struktur Hubungan Hipotesis 3 ... 100

3.7 Diagram Jalur Sub Struktur Hipotesis 3 ... 100

4.1 Hasil Kontinum Pelatihan ... 131

4.2 Hasil Kontinum Motivasi ... 142

4.3 Hasil Kontinum Kinerja ... 154

4.4 Diagram Jalur Pengujian Hipotesis Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja ... 157

4.5 Diagram Jalur Pengujian Hipotesis Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan ... 164

4.6 Diagram Jalur Pengujian Hipotesis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 171

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Lampiran Hal.

Lampiran

1 Kuesioner Penelitian ... 204

2 Instrumen Penelitian ... 205

3 Perhitungan analisis Path Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi ... 208

4 Perhitungan analisis Path Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja ... 210

5 Perhitungan analisis Path Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ... 212

6 Perhitungan Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Pelatihan Terhadap Motivasi ... 214

7 Perhitungan Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Pelatihan Terhadap Kinerja ... 216

8 Perhitungan Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Motivasi Terhadap Kinerja ... 218

9 Koding Data Variabel Pelatihan ... 219

10 Koding Data Variabel Motivasi ... 221

11 Koding Data Variabel Kinerja ... 223

12 Nilai r Product Moment ... 225

13 Tabel Distribusi F-Sendecor ... 226

14 Perhitungan F Tabel dan T Tabel melalui SPSS 20.0 ... 228

15 Struktur Organisasi Geulis Boutique Hotel & Café Bandung ... 229

16 Daftar Riwayat Hidup ... 230

17 Permohonan Izin Penelitian ... 231

18 Jawaban Izin Penelitian ... 233

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

Keberadaan industri pariwisata sebagai bagian dari sektor ekonomi merupakan industri yang sangat menjanjikan dalam menghadapi persaingan industri pada abad ini, fenomena tersebut didasarkan atas kenyataan bahwa berkembangnya teknologi dan semakin tingginya tingkat kesejahteraan masyarakat telah mendorong pertumbuhan yang sangat pesat pada tingkat mobilitas wisatawan Internasional maupun Domestik.

Kegiatan dalam menjalani aktivitas sehari-hari yang sangat padat membuat masyarakat merasa waktu istirahatnya berkurang dan membutuhkan konsumsi terhadap wisata hiburan dalam upaya memberikan penyegaran atas semua masalah yang dihadapi selama ini. Hal tersebut dapat ditunjukkan dari persentase pola konsumsi rumah tangga di Indonesia bahwa rekreasi dan hiburan adalah salah satu kebutuhan masyarakat yang senantiasa harus terpenuhi.

TABEL 1.1

PERSENTASE POLA KONSUMSI RUMAH TANGGA INDONESIA TAHUN 2011

No Jenis Konsumsi Persentase

1 Kebutuhan Sehari-Hari (Makanan Dan

Minuman) 47,6%

2 Listrik, Air, Telepon 10,5%

3 Perawatan Rumah dan Kendaraan 8,4%

4 Pendidikan Anak 7,8%

5 Tabungan 6,4%

6 Pengeluaran Non Reguler (Baju, Alat

Elektronik, Dll.) 6,3%

7 Rekreasi dan Hiburan 4,3%

2 Berdasarkan hasil riset Frontier Consulting Group mengenai Presentase pola konsumsi rumah tangga Indonesia Tahun 2011 pada Tabel 1.1 di atas, konsumsi masyarakat terhadap kebutuhan sehari-hari seperti makanan dan minuman menempati peringkat paling atas sebesar 47,6% dibanding dengan konsumsi lainnya seperti : listrik, air, telepon, perawatan rumah dan kendaraan, pendidikan anak, tabungan, pengeluaran non reguler, rekreasi dan hiburan.

Rekreasi dan hiburan adalah pola konsumsi rumah tangga dengan peringkat terbawah yang harus tetap dipenuhi, dengan mobilitas kesibukan masyarakat sehari-hari dalam meningkatkan kesejahteraan hidupnya, sangat dibutuhkan suatu alternatif untuk memberikan penyegaran atas semua masalah yang mereka hadapi dalam kehidupan sehari-hari. Sektor industri yang berpotensial untuk menjawab semua permasalahan tersebut adalah sektor industri pariwisata.

Industri pariwisata berpengaruh untuk meningkatkan perekonomian di suatu negara. Berkembangnya teknologi dan padatnya mobilitas warga Domestik maupun Internasional membutuhkan wisata hiburan sehingga kondisi seperti ini dapat memicu pertumbuhan industri-industri sampingan yang menunjang berkembangnya industri pariwisata, industri sampingan tersebut seperti restoran,

travel, factory outlet dan terutama industri perhotelan.

Perhotelan dan berbagai jenis penginapan tumbuh menjamur bukan hanya di kota besar saja, dengan adanya jenis pariwisata untuk menikmati keindahan alam sudah tentu perhotelan dan penginapan tersebut merambah masuk ke pinggiran kota di tempat-tempat pariwisata tertentu. Untuk mensiasati hal

3 tersebut, para pengusaha di kota besar dituntut lebih kreatif membuat sesuatu yang inovatif untuk menarik para wisatawan. Beberapa industri kreatif dalam bidang pariwisata yang mendominasi saat ini diantaranya, wisata kuliner, wisata budaya, wisata kesenian, wisata sejarah, wisata pendidikan dan wisata belanja.

Bandung merupakan salah satu kota di Jawa Barat yang merupakan “Kota Tujuan Wisata” dengan beraneka ragam seni budaya dan objek pariwisata yang sangat potensial mendatangkan banyak wisatawan asing maupun domestik. Dengan adanya Tol Cipularang, jarak dari Jakarta ke Kota Bandung dapat ditempuh dalam waktu 2,5 jam, begitupun dengan adanya Bandara Internasional Husen Sastranegara yang melayani penerbangan domestik maupun internasional sangat mendukung akses para wisatawan domestik maupun mancanegara untuk memasuki kota Bandung lebih cepat. Salah satu industri pariwisata yang akan sangat terpengaruh dari dampak dan fenomena tersebut adalah industri perhotelan.

Menghadapi ketatnya persaingan antar hotel di Bandung membuat hotel-hotel yang ada dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik terhadap para wisatawan sebagai konsumennya. Motivasi karyawan merupakan hal terpenting untuk mewujudkan tujuan perusahaan dalam memberikan kepuasan bagi pelanggannya, banyak perusahaan yang mengalami penurunan produktivitas perusahaannya yang disebabkan oleh motivasi karyawannya tidak terpenuhi.

Salah satu hotel yang mengalami penurunan tingkat motivasi karyawannya dan sedang melakukan program untuk menanggulangi permasalahan motivasi karyawan adalah Geulis Boutique Hotel & Café Bandung, hotel dengan bintang tiga yang berada di kawasan Dago sebagai salah satu icon kawasan wisata

4 terkenal di Bandung. Selain fasilitas hotel, Geulis Boutique Hotel & Café Bandung juga mempunyai fasilitas café dan butik untuk melengkapi kebutuhan para wisatawan dalam melakukan kegiatan wisata kuliner dan wisata belanja.

Geulis Boutique Hotel & Café Bandung harus mendayagunakan berbagai sumber daya organisasi secara optimal untuk menjadi unggul dalam menghadapi persaingan tersebut. Diantara berbagai sumber daya yang dimiliki organisasi, sumber daya manusia dalam perusahaan yang biasa disebut karyawan selalu menjadi salah satu faktor yang sangat berperan penting bagi perusahaan.

Menurut Malayu Hasibuan (2009:12) “Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi, karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai”. Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa keberadaan karyawan dalam suatu perusahaan sangat berperan penting dalam mencapai tujuan dari perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu, diperlukan komposisi tenaga kerja yang sesuai dengan bidang perkerjaannya, Tabel 1.2 data jumlah karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung selama 5 (lima) tahun berturut-turut dari Tahun 2007 sampai Tahun 2011adalah sbb :

TABEL 1.2

DATA JUMLAH KARYAWAN

GEULIS BOUTIQUE HOTEL & CAFÉ BANDUNG TAHUN 2007 - 2011

No. Tahun Jumlah Karyawan

1 2007 47 orang

2 2008 49 orang

3 2009 51 orang

4 2010 55 orang

5 2011 55 orang

5 Kecakapan dari faktor sumber daya manusia mampu mengelola sumber daya lain menjadi efisien dalam usaha pencapaian tujuan organisasi, maka dapat dikatakan bahwa maju tidaknya suatu organisasi tergantung dari manusia yang mengelolanya. Berdasarkan Tabel 1.2 dapat kita lihat bahwa terjadi penambahan jumlah karyawan pada Geulis Boutique Hotel & Café Bandung dari tahun ke tahun menyesuaikan dengan kebutuhan organisasi perusahaan.

Selanjutnya dirumuskan pekerjaan-pekerjaan, setiap orang diberi wewenang dan tanggung jawab untuk menyelesaikan tugasnya. Melakukan

controlling pada akhir periode tertentu untuk memantau penyelesaian tugas dan menentukan sejauh mana keberhasilan kinerja organisasi tersebut. Begitu pula dengan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung yang memberikan wewenang kepada karyawannya untuk menjalankan tugas, berikut pada Tabel 1.3 disajikan data jumlah karyawan sesuai dengan posisi pekerjaan masing-masing.

TABEL 1.3

DATA JUMLAH KARYAWAN BERDASARKAN POSISI KERJA PADA GEULIS BOUTIQUE HOTEL & CAFÉ BANDUNG

TAHUN 2011

No. Posisi Pekerjaan Jumlah Karyawan

1. Management 3 orang

2. Purchasing 2 orang

3. Accounting 3 orang

4. Front Office 6 orang

5. Housekeeping 11 orang

6. FB Product 11 orang

7. FB Service 8 orang

8. Mechanical Electrical 4 orang

9. Security 6 orang

10. Driver 1 orang

Total Jumlah Karyawan 55 orang

6 Berdasarkan wawancara langsung dengan Ibu Ari Irmawati selaku Manager HRD Geulis Boutique Hotel & Café Bandung pada Hari Selasa, 6 Desember 2011 pukul 13.30 WIB dapat diketahui bahwa jumlah karyawan dengan jobdesk masing-masing Hotel Geulis ditulis sesuai Tabel 1.3 jumlah karyawan Hotel Geulis secara keseluruhan adalah 55 orang, yang terbagi kedalam berbagai divisi pekerjaan seperti management, purchasing, accounting, front office, housekeeping, FB product, FB service, mechanical electrical, security dan

driver. Jumlah karyawan seperti pada Tabel 1.3 telah diperhitungkan oleh Management untuk mengelola Geulis Boutique Hotel & Café Bandung yang mempunyai 26 kamar.

Karyawan bukan mesin yang dapat dioperasikan sesuai kebutuhan, ada saatnya karyawan merasa jenuh dan tidak semangat dalam menjalani pekerjaannya. Hal itu dapat menyebabkan karyawan berhenti dari pekerjaannya, begitu pula dengan karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung yang mengalami beberapa kali pergantian karyawan karena ada karyawan yang keluar dari perusahaan. Ada dua alternatif proses keluarnya karyawan dari Geulis Boutique Hotel & Café Bandung, diantaranya adalah keluar dengan keinginan dari perusahaan atau keluar dengan keinginan dari diri karyawan sendiri dan kedua alternatif tersebut disebabkan karena kurangnya motivasi kerja pada karyawan tersebut. berikut pada Tabel 1.4 adalah data rekapitulasi karyawan keluar pada Hotel Geulis tahun 2007-2011.

7

TABEL 1.4

REKAPITULASI KARYAWAN KELUAR

PADA GEULIS BOUTIQUE HOTEL & CAFÉ BANDUNG TAHUN 2007 – 2011

No. Tahun

Alasan Keluar

Jumlah Keinginan

Perusahaan

Keinginan Sendiri

1. 2007 2 orang 1 orang 3 orang

2. 2008 - 2 orang 2 orang

3. 2009 1 orang 1 orang 2 orang

4. 2010 2 orang 2 orang 4 orang

5. 2011 2 orang 3 orang 5 orang

Sumber : Manager HRD Geulis Boutique Hotel & Café Bandung 2011

Berdasarkan Tabel 1.4 dapat kita lihat bahwa tingkat karyawan keluar yang cukup banyak terjadi pada Tahun 2011 terjadi lima kasus karyawan keluar, dua diantaranya terjadi atas keinginan perusahaan dan tiga kasus lainnya karyawan keluar karena keinginan sendiri. Menurut manager HRD Geulis Boutique Hotel & Café Bandung, kasus keluarnya karyawan karena keinginan sendiri ditunjukan dengan adanya pengunduran diri dari karyawan tersebut, hal itu dilatarbelakangi oleh beberapa alasan seperti karyawan tersebut mendapatkan pekerjaan lain yang dinilai lebih menjanjikan dari pekerjaannya di Geulis Boutique Hotel & Café Bandung, ada pula karyawan yang keluar dengan alasan permasalahan yang dialami dalam kehidupan pribadinya sehingga tingkat motivasi kerja selama menjalani pekerjaannya di Geulis Boutique Hotel & Café Bandung berkurang.

Kebijakan perusahaan untuk memberhentikan karyawan yang tidak produktif dinilai sebagai kebijakan yang efektif untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Selain akan menghambat kinerja perusahaan, karyawan yang tidak disiplin tersebut akan memberikan contoh negatif terhadap karyawan lain. Oleh

8 karena itu, harus ada tindakan serius dari manajemen perusahaan untuk menanggulangi hal tersebut agar permasalahan karyawan seperti ini tidak berlarut-larut. Sehingga karyawan yang lain akan berpikir berkali-kali untuk melakukan tindakan menyimpang dari struktur pekerjaannya.

Sedangkan keluarnya karyawan atas keinginan perusahaan didasarkan atas beberapa alasan, diantaranya adalah karyawan tidak disiplin, sering mangkir dengan tingkat kehadiran yang mengecewakan, dan tidak menjalankan tugas yang menjadi tanggung jawabnya sesuai dengan standar operasional perusahaan (SOP). Berikut pada Tabel 1.5 disajikan rekapitulasi tingkat absensi karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung pada tahun 2007 sampai 2011.

TABEL 1.5

REKAPITULASI TINGKAT ABSENSI KARYAWAN

GEULIS BOUTIQUE HOTEL & CAFÉBANDUNG

2007 – 2011

No. Tahun Tingkat Absensi per Tahun

1 2007 12,5 %

2 2008 12,7 %

3 2009 11,8 %

4 2010 12,5 %

5 2011 14,2 %

Sumber : Manager HRD Geulis Boutique Hotel & Café Bandung 2012

Tabel 1.5 menjelaskan bahwa terjadi perubahan tingkat absensi yang fluktuatif selama Tahun 2007 sampai Tahun 2011, pada Tahun 2009 tingkat absensi karyawan terjadi penurunan dari 12,7% menjadi 11,8%, tetapi pada Tahun 2010 tingkat absensi karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung kembali meningkat sebesar 0,7%, dan terjadi kenaikan yang cukup tinggi pada Tahun 2011 yaitu 14,2%.

9 Hal ini menunjukkan bahwa tingkat absensi karyawan di Geulis Boutique Hotel & Café Bandung masih dianggap kurang dapat memenuhi harapan perusahaan, karena data absensi tersebut melebihi standar toleransi perusahaan yaitu sebesar 10%. Hal tersebut menggambarkan adanya kurangnya motivasi karyawan dalam bekerja sehingga karyawan tidak disiplin dan timbul keinginan dalam diri karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya.

Berdasarkan data-data pada Tabel 1.4 dan Tabel 1.5, dapat disimpulkan bahwa permasalahan yang terjadi adalah kurangnya motivasi kerja dari karyawan, sehingga menghambat kinerja perusahaan. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Ibu Ari Irmawati selaku Manager HRD Geulis Boutique Hotel & Café Bandung dalam wawancara langsung pada Hari Selasa, 6 Desember 2011 pukul 13.30 WIB yang menyatakan bahwa mengurangi waktu kerja, tingginya tingkat absensi karyawan dan kasus keluarnya karyawan adalah wujud dari kurangnya motivasi karyawan dalam menjalani pekerjaannya.

Wibowo (2011:379) mengemukakan bahwa “Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan, sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan”.

Berdasarkan pendapat tersebut, motivasi kerja karyawan sangat penting bagi karyawan dalam menjalani pekerjaannya. Apabila motivasi karyawan berkurang, akan menimbulkan rasa jenuh pada diri karyawan tersebut sehingga produktivitas kerja mereka menurun dan sangat berpengaruh terhadap

10 produktivitas perusahaan. Oleh karena itu, upaya dalam mempertahankan dan meningkatkan motivasi kerja karyawan sangat penting sekali dilakukan oleh setiap perusahaan.

Motivasi karyawan dalam menjalani pekerjaannya harus diperhatikan, untuk itu diperlukan berbagai macam upaya untuk tetap menjaga dan meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja sehingga performance

perusahaan secara keseluruhan tetap dapat terjaga atau bahkan mengalami peningkatan. Motivasi kerja yang merupakan dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik, akan dapat dipertahankan apabila organisasi dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan karyawannya.

Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung pada Hari Senin Tanggal 6 Februari Tahun 2012, penurunan motivasi kerja karyawan diduga disebabkan oleh faktor internal dan faktor external. Berikut pada Tabel 1.6 disajikan faktor internal dan external yang mempengaruhi motivasi karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung.

TABEL 1.6

FAKTOR INTERNAL DAN EXTERNAL

YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN

GEULIS BOUTIQUE HOTEL & CAFÉBANDUNG

Faktor Internal Faktor External

 Adanya perasaan jenuh atas pekerjaan yang rutin dilakukan.

 Kurangnya reward yang diberikan perusahaan.

 Belum adanya kejelasan karir untuk karyawan pada masa yang akan datang.

 Program manajemen sumber daya manusia yang dilakukan perusahaan kurang jelas.

Sumber : Pra penelitian 2012

Motivasi kerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor sesuai Tabel 1.6. Karyawan akan merasa jenuh

11 karena melakukan pekerjaan yang sama setiap harinya, karyawan memerlukan kejelasan karir bagi mereka dimasa yang akan datang sehingga karyawan akan lebih termotivasi dalam menjalani pekerjaannya. Selain itu manajemen harus memperhatikan karyawan dalam memenuhi kebutuhannya, baik dalam bentuk pemberian penghargaan kepada karyawan teladan untuk meningkatkan motivasi kerja sehingga produktivitas perusahaan meningkat.

Meningkatkan motivasi karyawan sangatlah penting karena motivasi sangat mempengaruhi mutu dan kualitas output dari perusahaan itu. Salah satu penentu seseorang dapat memiliki prestasi kerja serta mencapai keberhasilan dalam pekerjaan adalah adanya dorongan atau motivasi untuk melakukan pekerjaan tersebut, apabila motivasi karyawan tidak diperhatikan, maka kinerja karyawan akan menurun.

Oleh karena itu, manajemen Geulis Boutique Hotel & Café Bandung melalui manajer HRD menyelenggarakan beberapa program untuk menjaga dan meningkatkan motivasi kerja karyawan, diantaranya adalah melalui program pelatihan. Pelatihan merupakan suatu sarana untuk memberikan pengetahuan dan keterampilan dalam rangka meningkatkan kemampuan karyawan dalam suatu organisasi, untuk lebih meningkatkan kualitas sumber daya manusia.

Setiap organisasi perlu melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya, karena pelatihan akan memberikan manfaat yang positif bagi perusahaan. Arep Ishak (2003:108) mengungkapkan bahwa manfaat pelatihan bagi karyawan adalah sebagai berikut :

12 1. Meningkatkan motivasi

2. Meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.

3. Meningkatkan rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri 4. Memperlancar pelaksanaan tugas

5. Menumbuhkan sikap positif terhadap organisasi 6. Meningkatkan semangat dan gairah kerja 7. Mempertinggi rasa peduli terhadap organisasi

8. Meningkatkan rasa saling menghargai antar karyawan

9. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang terbaik

10. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk memberikan pelayanan yang terbaik.

Berdasarkan pendapat tersebut, terdapat beberapa manfaat pelatihan bagi karyawan, salah satunya adalah dapat meningkatkan motivasi karyawan. Dalam pelaksanaannya, pelatihan akan memberikan banyak pengetahuan bagi karyawan, sehingga dapat mengetahui berbagai macam hal diluar pekerjaan yang biasa dilakukan sehingga karyawan akan lebih termotivasi dalam meningkatkan produktivitas kerjanya.

Menurut Sjafri Mangkuprawira (2011:134) :

Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu, serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.

Mengingat bahwa karyawan merupakan unsur penting bagi perusahaan, pandangan yang mengatakan bahwa investasi dalam bidang Sumber Daya Manusia merupakan pandangan yang sangat tepat, artinya bahwa baik dalam suasana perusahaan mengalami keberhasilan ataupun dalam hal perusahaan menghadapi berbagai permasalahan, manajemen harus mengambil sikap bahwa kegiatan pelatihan dan pengembangan karyawan tidak boleh berhenti.

13 Hal tesebut menjelaskan bahwa untuk menghadapi perubahan yang akan terjadi pada masa yang akan datang, perusahaan harus menyiapkan karyawan yang siap bersaing dalam kondisi apapun melalui program pelatihan, begitu pula dengan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung yang senantiasa memberikan program pelatihan kepada karyawannya untuk memberikan pengetahuan materi tentang pekerjaan karyawan pada divisi lain agar karyawan tersebut siap pada saat perusahaan membutuhkannya pada posisi lain.

Program pelatihan ini diberikan kepada seluruh karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung yang rutin dilakukan setiap bulan pada periode Tahun 2011-2012 dengan materi berbeda-beda kepada seluruh karyawan agar dapat mengetahui tentang apa yang harus diketahui selain dalam pekerjaannya sehari-hari. Materi yang diberikan diantaranya adalah materi tentang marketing training

yang didalamnya karyawan akan diberikan pengarahan dan pelatihan mengenai

eksperiental marketing yang dilakukan pada Bulan Januari.

Karyawan akan menjalani pelatihan tentang Training penampilan kerja pada Bulan Februari yang membahas tentang standar penampilan dan kebersihan penampilan. Selanjutnya karyawan akan diberikan pelatihan mengenai cara menanggulangi kebakaran untuk menjaga keamanan di lingkungan hotel pada Bulan Maret. Pelatihan tentang Room Service dilakukan pada Bulan April, dan pada Bulan Mei diadakan Training Supervisor yang mengajarkan tentang tatacara komunikasi yang baik. Kemudian pada Bulan Juni karyawan diberikan pelatihan mengenai Standar Operasional Perusahaan (SOP) mengenai Food & Beverage Service, yang dilanjutkan dengan materi SOP Hotel pada Bulan Juli.

14 Materi pelatihan pada Bulan Agustus, karyawan akan diberikan materi tentang etos kerja yang baik agar karyawan selalu disiplin, dan pada Bulan September materi yang diberikan adalah Training Supervisor mengenai kepemimpinan. Materi tentang service umum secara keseluruhan diberikan pada Bulan Oktober dan pada Bulan November materi service yang diberikan dalam pelatihan lebih berfokus pada pelayanan tamu.

Program pelatihan yang dilakukan manajemen Geulis Boutique Hotel & Café Bandung bertujuan untuk membentuk tenaga kerja sumber daya manusia berkualitas yang siap menjawab tantangan dalam setiap perubahan yang akan terjadi, sehingga Geulis Boutique Hotel & Café Bandung tidak memerlukan pihak luar dalam upaya mengatasi setiap permasalahan yang mungkin akan terjadi pada masa yang akan datang, selama permasalahan tersebut masih bisa ditanggulangi oleh pihak manajemen.

Pelatihan yang baik akan memberikan hasil yang maksimal, motivasi karyawan akan meningkat sehingga mendukung terciptanya peningkatan kinerja karyawan ke arah yang lebih baik. Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian McClelland (1961), Edward Murray (1957), Miler dan Gordon (1970) yang dikutip (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009:104) bahwa “Ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi kerja. Artinya manajer mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi cenderung memiliki prestasi yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasinya rendah.

15 Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa tingkat motivasi kerja yang tinggi dari seorang karyawan akan berdampak kepada kinerja karyawan itu sendiri. Malayu S.P. Hasibuan (2011:94) berpendapat bahwa “Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu”.

Program pelatihan yang baik dilakukan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dan akan mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. Sesuai dengan pendapat dari Dewi Hanggraeni (2012:98) yang mengungkapkan bahwa “Pelatihan dan pengembangan mempunyai esensi yang sama untuk meningkatkan keahlian dan kemampuan pekerja agar ia bisa berkinerja secara optimal”.

Berdasarkan uraian tersebut, dapat dilihat bahwa pelatihan dalam suatu perusahaan merupakan hal penting yang harus diperhatikan untuk menciptakan motivasi kerja dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan sehingga penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul“Pengaruh Pelatihan terhadap

Motivasi Kerja serta Implikasinya pada Kinerja Karyawan Hotel Geulis

Bandung”(Sensus pada karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung).

1.2Identifikasi Masalah

Setiap perusahaan dituntut melakukan strategi yang baik untuk mencapai tujuan perusahaan dalam rangka menghadapi persaingan yang tinggi, untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut dibutuhkan dukungan kinerja yang baik dari karyawan. Oleh karena itu dibutuhkan usaha dari perusahaan untuk memberikan kenyamanan kerja sehingga tercipta motivasi kerja bagi karyawan. Manajemen

16 Geulis Boutique Hotel & Café Bandung juga mempunyai kewajiban untuk menanggulangi tingkat motivasi kerja karyawan yang menurun dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan untuk mendukung terciptanya tujuan perusahaan.

Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut, maka yang menjadi masalah penelitian ini diidentifikasi sebagai berikut :

Persaingan pelayanan Hotel di Bandung yang sangat ketat membuat Geulis Boutique Hotel & Café Bandung harus memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen, tetapi hal ini akan terhambat oleh tingkat motivasi kerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung yang menurun. Pelatihan diharapkan dapat merangsang kembali motivasi kerja karyawan sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan dalam rangka mendukung terciptanya produktivitas perusahaan.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran pelatihan di Geulis Boutique Hotel & Café Bandung. 2. Bagaimana gambaran motivasi kerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café

Bandung.

3. Bagaimana gambaran kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung.

4. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung.

5. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung.

6. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung.

17

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian adalah memperoleh data, mengolah, menganalisis, dan kemudian menarik kesimpulan yang didasarkan atas hasil analisis data dan teori yang dikemukakan oleh para ahli/ilmuwan yang menguasai bidangnya. Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini antara lain :

1. Untuk mengetahui pelatihan yang dilakukan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung.

2. Untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung.

3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung.

4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung.

5. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung.

6. Untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung.

1.5Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian yang merupakan jawaban atas masalah-masalah yang dibahas dapat berguna bagi perusahaan sebagai objek yang diteliti, untuk pengembangan ilmu pengetahuan maupun bagi peneliti sendiri, selain itu penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan baik secara teoritis maupun praktis sebagai berikut :

18 1. Kegunaan teoritis

Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan dalam aspek teoritis (keilmuan) pada bidang manajemen sumber daya manusia, sehingga hasil penelitian ini dapat dijadikan kajian lebih lanjut mengenai program pelatihan terhadap motivasi kerja serta implikasinya terhadap kinerja karyawan, sehingga diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangan bagi para akademisi dalam mengembangkan teori manajemen sumber daya manusia.

2. Kegunaan praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan dalam aspek praktis (guna laksana) bagi Geulis Boutique Hotel & Café Bandung dan semua pihak yang membutuhkan informasi, untuk dijadikan sebagai bahan masukan bagi perusahaan dalam mengelola manajemen sumber daya manusia khususnya menyangkut program pelatihan dalam upaya meningkatkan motivasi kerja serta implikasinya pada kinerja karyawan.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

Penelitian yang baik harus menggunakan metode penelitian yang cocok sehingga pada saat penelitian dilaksanakan, tingkat kesalahan terhadap penelitian tersebut tidak terlalu besar atau bahkan tidak ada. Selain itu, objek penelitiannya harus jelas. Pada bab ini penulis menjelaskan tentang objek yang diteliti serta metode apa yang digunakan dalam penelitian mengenai pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja serta implikasinya pada kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Cafe Bandung.

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja serta implikasinya pada kinerja karyawan pada Geulis Boutique Hotel and Cafe Bandung. Variabel bebas (independent variable) adalah pelatihan (X) yang terdiri dari karakteristik pelatihan yang mempunyai tujuan dan sasaran yang jelas, menggunakan instruktur pelatihan yang professional, materi pelatihan sesuai dengan tujuan, memakai metode pelatihan yang cocok, pelaksanaannya harus berjalan berkesinambungan, adanya perubahan perilaku setelah pelatihan, meningkatkan kualitas kerja, kemudian yang menjadi variabel terikat (dependent variable) adalah motivasi kerja (Y) yang meliputi karakteristik orang yang memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistik serta berjuang untuk merealisasikannya, memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil resiko yang dihadapinya, melakukan pekerjaan yang berarti dan

69

menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan, dan mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu. serta implikasi pada kinerja karyawan (Z) yang terdiri dari kualitas kerja, produktivitas, pengetahuan pekerjaan, bisa diandalkan dalam pekerjaan, tepat waktu dalam kehadiran, dan kebebasan.

Penelitian ini dilakukan di Geulis Boutique Hotel & Café Bandung. Adapun yang menjadi objek penelitian adalah tanggapan responden tentang pelatihan terhadap motivasi kerja serta implikasinya pada kinerja karyawan di Geulis Boutique Hotel & Café Bandung, sedangkan yang dijadikan subyek penelitian adalah karyawan pada Geulis Boutique Hotel & Café Bandung.

Penelitian ini dilakukan dalam jangka waktu kurang dari satu tahun, maka metode penelitian yang dipergunakan adalah cross sectional method sebagaimana yang dikemukakan oleh Husein Umar (2008:45) cross sectional method, yaitu metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang) dalam penelitian yang menggunakan metode ini, informasi dari sebagian populasi dikumpulkan langsung di tempat kejadian secara empirik dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti di lapangan.

3.2 Metode Penelitian 3.2.1 Jenis dan Metode

Menurut Sugiyono (2009:2) “Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan

70

verifikatif. Menurut Nazir (2007:54) menyatakan bahwa metode deskriptif adalah: ”Suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang”. Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Selain itu Nazir (2007:64) mengemukakan bahwa metode deskriptif mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

1. Membuat gambaran mengenai situasi atau kejadian.

2. Dalam mengumpulkan data digunakan teknik wawancara, dengan menggunakan schedule questionair ataupun interview guide.

3. Data yang dikumpulkan memberikan gambaran terhadap fenomena-fenomena, menerangkan hubungan, menguji hipotesa, membuat prediksi serta mendapatkan makna dan implikasi dari suatu masalah yang ingin dipecahkan.

Sugiyono (2010:11) menjelaskan bahwa, “Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan antara satu dengan variabel yang lain”.

Melalui jenis penelitian deskriptif maka dapat diperoleh gambaran mengenai pelatihan, motivasi kerja dan kinerja karyawan di Geulis Boutique Hotel & Café Bandung.Adapun penelitian verifikatif diterangkan oleh Suharsimi Arikunto (2009:8) “Penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Dimana pengujian hipotesis tersebut menggunakan perhitungan-perhitungan statistik”. Dalam penelitian ini akan diuji mengenai kebenaran hipotesis melalui pengumpulan data di lapangan, mengenai pengaruh pelatihan terhadap motivasi

71

kerja serta implikasinya pada kinerja karyawan di Geulis Boutique Hotel & Café Bandung.

Berdasarkan jenis penelitian di atas yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory survey. Menurut Ker Linger yang dikutip oleh Sugiyono (2010:17) yang dimaksud dengan metode survei adalah:

Metode survei yaitu metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan-hubungan antara variabel sosiologis maupun psikologis.

Survei informasi dari sebagian populasi (sampel responden) dikumpulkan langsung di tempat kejadian secara empirik, dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Penelitian ini memiliki variabel-variabel yang akan diteliti yang bersifat saling mempengaruhi. Dalam hal ini, variabel-variabel tersebut juga dapat disebut sebagai objek penelitian. Suharsimi Arikunto (2009:96), menjelaskan bahwa, “Variabel adalah objek penelitian atau apa yang akan menjadi titik perhatian suatu penelitian”.

Sedangkan menurut Sugiyono (2010:58) “Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya”.

72

Dalam suatu penelitian agar dapat membedakan konsep teoritis dengan konsep analitis maka perlu adanya penjabaran konsep melalui operasionalisasi variabel. Variabel yang dikaji dalam penelitian ini adalah pelatihan (X) yang terdiri dari indikator pelatihan yang mempunyai tujuan dan sasaran yang jelas, menggunakan instruktur pelatihan yang professional, materi pelatihan sesuai dengan tujuan, memakai metode pelatihan yang cocok, pelaksanaannya harus berjalan berkesinambungan, adanya perubahan perilaku setelah pelatihan, meningkatkan kualitas kerja, kemudian yang menjadi variabel terikat (dependent variable) adalah motivasi kerja (Y) yang meliputi orang yang memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistik serta berjuang untuk merealisasikannya, memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil resiko yang dihadapinya, melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan, dan mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu. serta implikasi pada kinerja karyawan (Z) yang terdiri dari kualitas kerja, produktivitas, pengetahuan pekerjaan, bisa diandalkan dalam pekerjaan, tepat waktu dalam kehadiran, dan kebebasan.

Secara lebih rinci operasionalisasi variabel dalam penelitian ini dapat terlihat pada Tabel 3.1 berikut ini:

TABEL 3.1

OPERASIONALISASI VARIABEL PENELITIAN

Variabel/Konsep Sub Variabel Indikator Ukuran Skala No.

Item

Pelatihan (X) Pelatihan bagi

karyawan

Mempunyai tujuan dan sasaran yang jelas.

 Kesesuaian tujuan pelatihan

 Tingkat kejelasan tujuan pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan

73

Variabel/Konsep Sub Variabel Indikator Ukuran Skala No.

Item

merupakan sebuah proses mengajarkan

pengetahuan dan keahlian tertentu, serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan

standar. Sjafri Mangkuprawira

(2011:134)

 Tingkat kejelasan tujuan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan

Ordinal 2

 Tingkat kejelasan tujuan pelatihan untuk meningkatkan kesadaran kerja

Ordinal 3

 Kesesuaian sasaran pelatihan

 Tingkat kesesuaian sasaran peserta dan materi pelatihan

Ordinal 4

Menggunakan instruktur pelatihan yang

professional.

 Kesesuaian instruktur pelatihan

 Tingkat tanggapan peserta terhadap instruktur pelatihan

Ordinal 5

Materi pelatihan sesuai dengan tujuan.

 Kesesuaian materi pelatihan

 Tingkat tanggapan peserta terhadap materi pelatihan

Ordinal 6

Memakai metode pelatihan yang cocok.

 Kesesuaian metode pelatihan

 Tingkat kesesuaian metode pelatihan dengan materi pelatihan

Ordinal 7

Pelaksanaannya harus berjalan

berkesinambungan.

 Kesesuaian pelaksanaan pelatihan

 Tingkat intensitas pelatihan

Ordinal 8

 Tingkat tanggapan peserta mengenai pelaksanaan pelatihan secara keseluruhan

Ordinal 9

Adanya perubahan perilaku setelah pelatihan,.

 Kesesuaian perubahan pribadi setelah pelatihan

 Tingkat pengaruh pelatihan pada perilaku dalam bekerja

Ordinal 10

Meningkatkan kualitas kerja.

 Kesesuaian hasil pelatihan

 Tingkat peningkatan disiplin kerja

Ordinal 11

 Tingkat pengurangan kesalahan

Ordinal 12

Motivasi Kerja (Y) Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian

Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

 Tanggung jawab karyawan

 Tingkat tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan

Ordinal 13

Memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistik serta berjuang untuk

merealisasikannya.

 Program kerja yang dimiliki karyawan dalam mengerjakan

 Tingkat program kerja yang dimiliki karyawan dalam mengerjakan pekerjaan

74

Variabel/Konsep Sub Variabel Indikator Ukuran Skala No.

Item tujuan, sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan. Wibowo (2011:379)

pekerjaan  Tingkat tujuan yang realistik yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaan

Ordinal 15

 Merealisasikan program kerja

 Tingkat usaha merealisasikan program kerja

Ordinal 16

 Tingkat kepuasan dalam proses merealisasikan program kerja

Ordinal 17

Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil resiko yang dihadapinya.

 Kemampuan mengambil keputusan

 Tingkat kemampuan mengambil

keputusan

Ordinal 18

 Keberanian menghadapi resiko pekerjaan

 Tingkat keberanian menghadapi resiko pekerjaan

Ordinal 19

Melakukan pekerjaan yang berarti dan

menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan.

 Kemampuan mengerjakan tugas yang berarti

 Tingkat kemampuan mengerjakan tugas

Ordinal 20

 Tingkat kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan baik

Ordinal 21

 Menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang

memuaskan

 Tingkat kepuasan terhadap

penyelesaian hasil kerja

Ordinal 22

Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu.

 Keinginan untuk menjadi orang

terkemuka

 Tingkat keinginan untuk menjadi orang terkemuka

Ordinal 23

 Keinginan untuk menguasai bidang tertentu

 Tingkat keinginan untuk menguasai bidang tertentu

Ordinal 24

Kinerja Karyawan (Z)

Kinerja adalah suatu hasil kerja

yang dicapai

Kualitas kerja  Ketepatan

dalam

menyelesaikan pekerjaan

 Tingkat ketepatan dalam

menyelesaikan pekerjaan

Ordinal 25

 Tingkat hasil kerja yang rapih sesuai dengan aturan

75

Variabel/Konsep Sub Variabel Indikator Ukuran Skala No.

Item seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Malayu S.P. Hasibuan (2011:94)

 Bisa diterima atas pekerjaan yang

dilakukan

 Tingkat diterimanya hasil kerja bawahan oleh atasan

Ordinal 27

Produktivitas  Pekerjaan

yang dihasilkan

 Tingkat pekerjaan yang dihasilkan

Ordinal 28

 Tingkat ketepatan dalam

menyelesaikan pekerjaan

Ordinal 29

Pengetahuan pekerjaan  Keterampilan dan kemampuan yang dimiliki karyawan dalam mengerjakan pekerjaan

 Tingkat

keterampilan yang dimiliki karyawan dalam mengerjakan pekerjaan

Ordinal 30

 Tingkat

kemampuan yang dimiliki karyawan dalam mengerjakan pekerjaan

Ordinal 31

Bisa Diandalkan  Bisa

diandalkan dalam pekerjaan

 Tingkat kenyakinan terhadap

kemampuan dalam mengerjakan pekerjaan

Ordinal 32

 Tindak lanjut tugas atas pekerjaan yang dibebankan

 Tingkat pengerjaan pekerjaan yang telah diberikan oleh atasan kepada bawahan

Ordinal 33

Kehadiran  Tepat waktu

dalam kehadiran

 Tingkat kesesuaian waktu pada jam masuk dan pulang bekerja

Ordinal 34

Kebebasan  Bekerja tanpa

pengawasan

 Tingkat kebebasan dalam mengerjakan pekerjaan

Ordinal 35

 Tingkat mengerjakan pekerjaan dengan baik walaupun tanpa pangawasan

Ordinal 36

76

3.2.3 Jenis dan Sumber Data

Sumber data penelitian merupakan sumber data yang diperlukan dalam kegiatan penelitian. Berdasarkan sumbernya data dibedakan menjadi dua, yaitu data primer dan data sekunder. Sugiyono (2009:137) menjelaskan bahwa ”Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, dan sumber sekunder merupakan sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen”.Secara lebih jelasnya mengenai data dan sumber data yang digunakan dalam penelitian, maka peneliti mengumpulkan dan menyajikan dalam Tabel 3.2 berikut ini:

TABEL 3.2

JENIS DAN SUMBER DATA

Jenis Data Sumber Data Kategori

Data

Pola konsumsi rumah tangga Indonesia Tahun 2011

Frontier Consulting Group dalam Majalah Marketing

No.9/XI/September 2011

Sekunder

Jumlah karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung Tahun 2007 – 2011

Manager HRD Geulis Boutique Hotel & Café Bandung 2012

Sekunder Jumlah karyawan Geulis Boutique Hotel

& Café Bandung Berdasarkan posisi kerja Tahun 2011

Manager HRD Geulis Boutique Hotel & Café Bandung 2012

Sekunder

Rekapitulasi Karyawan Keluar Pada Geulis Boutique Hotel & Café Bandung Tahun 2007 – 2011

Manager HRD Geulis Boutique Hotel & Café Bandung 2012

Sekunder

Tingkat absensi karyawan Geulis

Boutique Hotel & Café Bandung 2007 – 2011

Manager HRD Geulis Boutique Hotel & Café Bandung 2012

Sekunder

Faktor internal dan external yang

mempengaruhi motivasi kerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung

Pra penelitian Primer

Tanggapan karyawan terhadap pelatihan Karyawan Primer

Tanggapan karyawan terhadap motivasi Karyawan Primer

Tanggapan karyawan terhadap kinerja Karyawan Primer

77

3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling 3.2.4.1 Populasi

Didalam melakukan penelitian, kegiatan pengumpulan data merupakan langkah penting guna mengetahui karakteristik dari populasi yang merupakan elemen-elemen dalam objek penelitian. Data tersebut digunakan untuk mengambil keputusan untuk menguji hipotesis. Menurut Sugiyono (2010:115) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek/objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Penentuan populasi harus dimulai dengan penentuan secara jelas. Oleh sebab itu, untuk menentukan populasi pada penelitian ini menggunakan populasi sasaran, yang disebut populasi sasaran yaitu populasi yang akan menjadi cakupan kesimpulan penelitian. Jadi apabila dalam sebuah hasil penelitian dikeluarkan kesimpulan, maka menurut etika penelitian kesimpulan tersebut hanya berlaku untuk populasi sasaran yang telah ditentukan.

Berdasarkan pengertian populasi tersebut, maka yang menjadi populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung dengan total jumlah karyawan sebanyak berjumlah 55 orang (Berdasarkan wawancara langsung dengan Ibu Ari Irmawati selaku Manager HRD Geulis Boutique Hotel & Café Bandung pada Hari Selasa, 6 Desember 2011). Ukuran tersebut dijumlah dan dirata-ratakan dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut ini merupakan rincian jumlah karyawan berdasarkan jumlah setiap divisi pekerjaan.

78

TABEL 3.3

JUMLAH KARYAWAN

GEULIS BOUTIQUE HOTEL & CAFÉ BANDUNG BERDASARKAN POSISI KERJA

TAHUN 2011

No. Posisi Pekerjaan Jumlah Karyawan

1. Management 3 orang

2. Purchasing 2 orang

3. Accounting 3 orang

4. Front Office 6 orang

5. Housekeeping 11 orang

6. FB Product 11 orang

7. FB Service 8 orang

8. Mechanical Electrical 4 orang

9. Security 6 orang

10. Driver 1 orang

Total Jumlah Karyawan 55 orang

Sumber : Manager HRD Geulis Boutique Hotel & Café Bandung 2011

Tabel 3.3 memberikan informasi jumlah karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandungsebanyak 55 orang yang dapat dijadikan populasi penelitian.

3.2.4.2 Sampel

Dalam suatu penelitian tidak mungkin semua populasi dapat diteliti, hal ini disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya karena keterbatasan biaya, tenaga, dan waktu yang tersedia. Untuk mengambil sampel dari populasi sampel yang presentatif dan mewakili, maka diupayakan setiap subjek dalam populasi mempunyai peluang yang sama untuk menjadi sampel. Menurut Suharsimi Arikunto (2009:117) ”Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Sedangkan Sugiyono (2010:116) menyatakan bahwa sampel adalah :

79

Bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan penelitian tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu maka penelitian dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut.

Mengenai berapa jumlah karyawan yang harus diambil dalam penelitian sampel, Suharsimi Arikunto (2009:62) mengemukakan pendapatnya sebagai berikut : “Sekedar ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil 10%-15% atau 20%-25%”.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dikarenakan jumlah karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung kurang dari 100 orang, maka sampel yang diambil adalah seluruh jumlah populasi atau karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung sebanyak 55 orang.

3.2.4.3 Teknik Sampling

Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, sehingga dapat diperoleh nilai karakteristik perkiraan (estimate value). Menurut Sugiyono (2010:116) “Teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel”. Mengingat populasi yang dijadikan objek penelitian sebanyak 55 orang, maka teknik

sampling yang diambil adalah sampling jenuh. Sugiyono (2010:116) mengemukakan bahwa “Teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel disebut sampling jenuh atau sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel”.

80

3.2.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan suatu proses mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian dengan data yang terkumpul untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Teknik pengumpulan data dapat dilakukan cara kombinasi secara langsung atau tidak langsung. Dalam penelitian ini untuk memperoleh data menggunakan teknik-teknik sebagai berikut:

1. Observasi (pengamatan), dilakukan dengan mengamati langsung objek yang berhubungan dengan masalah yang diteliti khususnya mengenai Pelatihan, Motivasi Kerja dan Kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung.

2. Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data dengan cara mempelajari buku, makalah, situs web-site, majalah guna memperoleh informasi yang berhubungan dengan teori-teori dan konsep-konsep yang berkaitan dengan masalah dan variabel yang diteliti yang terdiri dari mengenai Pelatihan, Motivasi Kerja dan Kinerja karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung.

3. Wawancara, sebagai teknik komunikasi langsung dengan pihak Geulis Boutique Hotel & Café Bandung. Wawancara ini dilakukan kepada Manager HRD Geulis Boutique Hotel & Café Bandung, guna memperoleh informasi tentang permasalahan yang sedang diteliti. Teknik wawancara yang digunakan yaitu teknik wawancara tidak terstuktur di mana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya (Sugiyono, 2008:233).

81

4. Kuesioner (angket), dilakukan dengan menyebarkan seperangkat daftar pertanyaan tertulis kepada responden yaitu karyawan Geulis Boutique Hotel & Café Bandung. Dalam kuesioner ini penulis mengemukakan beberapa pertanyaan yang mencerminkan pengukuran indikator dari variabel X(pelatihan), Variabel Y (motivasi kerja) dan Variabel Z (kinerja karyawan). Kemudian memilih alternatif jawaban yang telah disediakan pada masing-masing alternatif jawaban yang dianggap paling tepat.

3.2.6 Pengujian Validitas dan Reliabilitas 3.2.6.1 Pengujian Validitas

Data mempunyai kedudukan yang sangat penting dalam suatu penelitian karena menggambarkan variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai pembentuk hipotesis. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian data untuk mendapatkan mutu yang baik. Akuratnya data tergantung dari instrumen pengumpulan data. Sedangkan instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan yaitu validitas

dan reliabilitas.

Pengujian validitas instrumen dilakukan untuk menjamin bahwa terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang berarti memiliki validitas yang rendah (Sugiyono, 2010:177).

82

Suharsimi Arikunto (2009:168) mengemukakan bahwa:

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berati memiliki validitas yang rendah.

Uji validitas yang dilakukan bertujuan untuk menguji sejauh mana item kuesioner yang valid dan mana yang tidak. Hal ini dilakukan dengan mencari korelasi setiap item pertanyaan dengan skor total pertanyaan untuk hasil jawaban responden yang mempunyai skala pengukuran ordinal. Adapun rumus yang dapat digunakan adalah rumus Korelasi Product Moment yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:

Suharsimi Arikunto. 2009:146)

Keterangan:

r = Koefisien validitas item yang dicari

X = Skor yang diperoleh subjek seluruh item

Y = Skor total



X

= Jumlah skor dalam distribusi X



Y

= Jumlah skor dalam distribusi Y



2

X

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X



2

Y

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y n = Banyaknya responden

Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf signifikansi sebagai berikut:

1. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan valid jika rhitung lebih besar daripada rtabel (rhitung > rtabel).









 







  )} ( ( }{ ) ( ) ( { ) )( ( ) ( 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n rxy

83

2. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan tidak valid jika rhitung lebih kecil dari rtabel (rhitung< rtabel).

Perhitungan validitas item instrumen dilakukan dengan bantuan program SPSS 20.0 for windows. Besarnya koefisien korelasi diinterprestasikan dengan menggunakan Tabel 3.4 dibawah ini:

TABEL 3.4

INTERPRESTASI BESARNYA KOEFISIEN KORELASI

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

Antara 0,700 sampai dengan 1,000 Sangat Tinggi Antara 0,600 sampai dengan 0,500 Tinggi Antara 0,500 sampai dengan 0,400 Agak Tinggi Antara 0,400 sampai dengan 0,300 Sedang

Antara 0,300 sampai dengan 0,200 Agak Tidak Tinggi Antara 0,200 sampai dengan 0,100 Tidak Tinggi Antara 0,100 sampai dengan 0,000 Sangat Tidak Tinggi

Sumber: Suharsimi Arikunto (2009:178)

Teknik perhitungan yang digunakan untuk menganalisa validitas tes ini adalah teknik korelasional biasa, yakni korelasi antara skor-skor tes yang divalidasikan dengan skor-skor tes tolak ukurnya dari peserta yang sama.

Adapun variabel yang diuji yaitu pelatihan (X), motivasi kerja (Y) dan kinerja karyawan (Z). Hasil pengujian pada 20 responden yang dilakukan di Hotel Scarlet Dago, dengan dk = n-2 = 20-2=18 diperoleh rtabel = 0,468, nilai

tingkat validitas yang diperoleh adalah sebagai berikut :

TABEL 3.5

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS

No. Variabel X (Pelatihan) rhitung rtabel Keterangan

1. Pengetahuan karyawan meningkat

karena pelatihan 0,755 0,468 Valid

2. Keterampilan karyawan meningkat

karena pelatihan 0,746 0,468 Valid

3. Kesadaran karyawan dalam bekerja

meningkat karena pelatihan 0,776 0,468 Valid

4. Pelatihan berkaitan dengan pekerjaan

84

5. Pelatihan menggunakan Instruktur

pelatihan yang berpengalaman 0,803 0,468 Valid 6. Karyawan memahami materi pelatihan

yang diberikan 0,781 0,468 Valid

7. Metode pelatihan cocok dengan materi

yang disajikan 0,785 0,468 Valid

8. Pelatihan harus dilakukan

terus-menerus 0,793 0,468 Valid

9. Pelatihan sudah berjalan dengan baik 0,776 0,468 Valid 10. Perilaku karyawan dalam bekerja

menjadi lebih baik dari sebelumnya 0,795 0,468 Valid 11. Karyawan mempunyai disiplin kerja

yang tinggi setelah mengikuti pelatihan

0,760 0,468 Valid 12. Karyawan dapat mengurangi

kesalahan kerja setelah mengikuti pelatihan

0,756 0,468 Valid

No. Variabel Y (Motivasi Kerja) rhitung rtabel Keterangan

13. Karyawan mempunyai tanggung jawab pribadi yang tinggi atas pekerjaan

0,670 0,468 Valid 14. Karyawan menyusun program/rencana

kerja sebelum melakukan pekerjaan. 0,765 0,468 Valid 15. Karyawan mempunyai tujuan yang

jelas atas pekerjaan yang dilakukan 0,706 0,468 Valid 16. Karyawan berusaha melakukan

program kerja tersebut 0,747 0,468 Valid

17. Karyawan puas menjalani proses

dalam melakukan pekerjaan 0,737 0,468 Valid

18. Karyawan mampu mengambil

keputusan dalam kondisi apapun 0,713 0,468 Valid 19. Karyawan mempunyai keberanian atas

resiko pekerjaan yang dilakukan. 0,765 0,468 Valid 20. Karyawan mampu mengerjakan tugas

yang menjadi kewajiban 0,766 0,468 Valid

21. Karyawan mampu menyelesaikan

tugas pekerjaan dengan baik 0,745 0,468 Valid 22. Karyawan merasa puas atas hasil dari

setiap pekerjaan yang dilakukan 0,718 0,468 Valid 23. Karyawan melakukan pekerjaan

dengan baik agar dikenal oleh rekan kerja maupun atasan.

0,758 0,468 Valid 24. Karyawan ingin menguasai bidang

85

No. Variabel Z (Kinerja Karyawan) rhitung rtabel Keterangan

25. Karyawan berusaha menyelesaikan pekerjaan yang diberikan sesuai standar

0,700 0,468 Valid 26. Hasil kerja rapih sesuai aturan

perusahaan 0,793 0,468 Valid

27. Hasil kerja Karyawan diterima dengan

baik oleh atasan 0,784 0,468 Valid

28. Karyawan menghasilkan pekerjaan

sesuai dengan yang ditetapkan 0,776 0,468 Valid 29. Pekerjaan diselesaikan tepat waktu 0,788 0,468 Valid 30. Karyawan mengerjakan pekerjaan

sesuai keterampilan yang dimiliki 0,729 0,468 Valid 31. Karyawan mengerjakan pekerjaan

sesuai kemampuan yang dimiliki. 0,785 0,468 Valid 32. Karyawan dapat diandalkan dalam

mengerjakan pekerjaan 0,737 0,468 Valid

33. Karyawan langsung mengerjakan pekerjaan setelah diberikan tugas oleh atasan.

0,709 0,468 Valid 34. Karyawan berusaha tepat waktu pada

saat masuk dan pulang bekerja 0,766 0,468 Valid 35. Karyawan diberikan kebebasan (tanpa

pengawasan atasan) dalam melakukan pekerjaan

0,726 0,468 Valid 36. Karyawan tetap bekerja walaupun

tanpa pengawasan 0,718 0,468 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2012

Berdasarkan hasil pengujian validitas pada Tabel 3.4 diatas, menunjukkan bahwa item-item pernyataan dalam kuesioner valid karena skor rhitung lebih besar

jika dibandingkan dengan rtabel yang bernilai 0,468. 3.2.6.2 Pengujian Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mendapatkan tingkat ketepatan alat pengumpulan data yang digunakan. Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat

197

6. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dari hal tersebut dapat disimpulkan bahwa ketika karyawan memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja maka kinerja karyawan akan meningkat. Dalam hal ini penulis merekomendasikan agar Geulis Boutique Hotel & Café Bandung harus tetap menjaga, mempertahankan dan meningkatkan kembali motivasi kerja karyawan dengan memberikan kenyamanan kerja pada karyawan. Sehingga ketika kebutuhan karyawan telah terpenuhi oleh perusahaan, maka karyawan mempunyai kewajiban untuk memberikan yang terbaik untuk perusahaan

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Rosda.

. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Rosda.

. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.

. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.

. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosda.

A.M. Sardiman. 2005. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada

A. Sihotang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Pradnya Paramita.

. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Pradnya Paramita.

Alan M. Saks, Robert R. Haccoun. 2006. Managing Performance Throught, Training and Development, fourth edition. Nelson : Canada

Arep, Ishak. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta : Gramedia Widiasarana Indonesia.

Bambang Wahyudi. 2002. Manajemen sumber daya manusia. Bandung : Sulita. Dessler, Gary. 2011.Human Resource Management ThirteenthEdition. New

Jersey: Pearson Prentice Hall.

. 2006. Human Resource ManagementFourth Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.

Dewi Hanggraeni. 2012. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : FEUI

Gomes, Cardoso Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offset

Hamalik, Oemar. 2001. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan. Jakarta : Bumi Aksara.

Hariandja, Marihot TE. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan, pengkompensasian dan peningkatan produktivitas pegawai. Jakarta : PT. Grasindo.

Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE. YKPN.

Herman Sofyandi.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Malayu S.P. Hasibuan. 2007. Manajemen. Sumber Daya Manusia, (Ed Revisi 9). Jakarta : PT. Bumi Aksara.

. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.

. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Marihot T.E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. grasindo Indonesia.

Nazir. 2003. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia: Jakarta.

Purwanto, Ngalim. M. 2007. Psikologi Pendidikan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya

Riduwan dan Sunarto, 2009, Pengantar Statistika. Alfabeta: Bandung.

Rochaety, Tresna, dan Latief, (2009), Metedologi Penelitian Bisnis, Jakarta: MItra Wacana Media.

Sedarmayanti. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, reformasi birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : Refika Aditama.

Sims, Ronald R. 1998. Reinventing training and develovment. Greenwood Publising Group, Inc. USA. (1998:11) [Online]. Tersedia:

http://books.google.co.id/books?id=Zw0bPNFoTt4C&printsec=frontcover &dq=training+and+development&hl=id&sa=X&ei=f6tyT9KvC8H5rAfQt 9nRDQ&ved=0CDwQ6AEwAg#v=onepage&q=training%20and%20deve lopment&f=false

Stone, Raymond. 2008. Human Resource Management.Sixth Edition. USA : John Willey & Sons, Inc.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta . 2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.

. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Suharsimi Arikunto. 2008. Prosedur Metode Penelitian. Yogyakarta : Bina Raksa. . (2009). Manajemen Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.

Suwatno, Donni 2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis.

Bandung : Alfabeta.

Tjutju Yuniarsih, Suwanto.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.

Veithzal Rivai 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.

. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari teori ke Praktik Edisi kedua. Jakarta : Muria Kencana

Jurnal :

Eres, Figen. 2011. Relationship between Teacher Motivation and Transformational Leadership Characteristics of School Principals, International Journal of Education. Faculty of Education, Gazi University Ankara, Turkey

George, Louis & Tara Sabhapathy. 2010. Work Motivation Of Teacher : Relationship with Transformational and Transactional Leadership Behavior of College Principals. Volume 8 Issue 2 Spring 2010

G r a n t , A . M . , & S h i n , J . 2 0 1 1 . Work motivation:

Directing, energizing, and maintaining effort (and research) .

F o r t h c o m i n g i n R . M . R y a n ( E d . ) ,

Oxford handbook of motivation. O x f o r d U n i v e r s i t y P r e s s .

Haslinda, A & Mahyuddin, M. Y. 2009. The Effectiveness of Training in the Public ServiceAmerican Journal of Scientific Research. Faculty of Economics and Management, Universiti Putra Malaysia [Online]. Tersedia:

http://www.eurojournals.com/ajsr_6_05.pdf

Salzwedel, Jaclyn L.. 2009. The Relationship Between Mental Training And Motivation In Collegiate Athletics. Faculty University of Wisconsin-Platteville

Scaduto Anne, Douglas Lindsay, Dan S. Chiaburu. 2008. Leader influences on training effectiveness: motivation and outcome expectation processes, International Journal of Training and Development. San Francisco, USA Soma, Ashok. 2008. Innovative Human Resource Management And Corporate

Performance In The Context Of Economic Liberalization In India. Journal Of Human Resource Management. Vol. 19 (7), 1278–1297.

Tella, Adeyinka. 2007.Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria. Department of Library and Information Studies University of Botswana Gaborone [Online]. Tersedia:

http://www.webpages.uidaho.edu/~mbolin/tella2.pdf

Webb, Kerry. 2007. Motivating Peak Performance: Leadership Behaviors That Stimulate Employee Motivation And Performance. Texas Women’s University, Denton, Texas, USA [Online]. Tersedia:

http://teacherweb.com/IN/AndersonUniversity/MarkMotluck/leadershipm otivation.pdf

Website & sumber lain :

Frontier Consulting Group dalam Majalah Marketing No.9/XI/September 2011 http://www.damandiri.or.id/file/sitimahmodaunairaddbabii.pdf

http://hipni.blogspot.com/2011/11/konsep-pengertian-motivasi.html http://fahmiiamii10.blogspot.com/2010_11_01_archive.html

http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/2186829-tujuan-dan-manfaat-pelatihan/

http://ucsfhr.ucsf.edu/index.php/pubs/HRGuide/

http://ucsfhr.ucsf.edu/index.php/pubs/hrguidearticle/chapter-11-employee-development-training/