Analisis Pengaruh Kompetensi dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Staf Unit Administrasi di Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah sakit melalui rencana pembangunan kesehatan yang senantiasa
dikembangkan merupakan bagian yang integral dan krusial dari keseluruhan
sistem pelayanan kesehatan. Selain itu diketahui rumah sakit juga menyediakan
berbagai jenis pelayanan kesehatan yang harus dikelola dengan baik karena terkait
dengan efisiensi dan efektivitas. Efektivitas organisasi tidak terlepas dari
efektivitas sumber daya manusianya. Keberhasilan rumah sakit dalam
menjalankan fungsinya ditandai dengan adanya mutu pelayanan prima rumah
sakit. Mutu pelayanan rumah sakit sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor,
diantaranya yang paling dominan adalah sumber daya manusia.
Peran SDM dalam organisasi mempunyai arti yang sama pentingnya dengan
pekerjaan itu sendiri, sehingga interaksi antara organisasi dan SDM menjadi fokus
perhatian para manajer. SDM di rumah sakit terdiri dari banyak macam profesi,
salah satunya adalah staf Unit Administrasi. Peran staf Unit Administrasi sangat
penting karena sebagai ujung tombak rumah sakit dan merupakan tenaga yang
sering kontak dengan pasien maupun pekerja rumah sakit lainnya.
Performansi pekerja yang tinggi dapat dicapai jika sumber daya manusia yang
ada memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi pula. Kepuasan kerja menjadi
Universitas Sumatera Utara
masalah yang cukup menarik dan penting karena terbukti besar manfaatnya baik
bagi kepentingan individu, industri dan masyarakat. Bagi individu, penelitian
tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan
timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagian hidup mereka. Bagi industri,
penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan
produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku
karyawannya. Selanjutnya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas
maksimum dari industri serta naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan.
Pada hakikatnya, kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidak
senang pekerja dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya. Apabila
seseorang senang terhadap pekerjaannya, maka berarti orang tersebut puas
terhadap pekerjaannya. Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh
kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal
yang bersifat individu. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda
satu sama lain sesuai dengan sistem norma dan nilai-nilai yang berlaku pada
dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakannya, sebaliknya semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang
dirasakannya.
Perusahaan/organisasi harus memiliki SDM yang berkompeten karena
sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam organisasi,
Universitas Sumatera Utara
dimana manusia mampu menciptakan berbagai macam inovasi dan merupakan
komponen utama dan sebagai motor penggerak dalam setiap kegiatan. Sumber
daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling menentukan sukses
tidaknya pembangunan, karena sumber daya manusia merupakan faktor produksi
yang independen, sedangkan faktor lainnya, yaitu non manusia merupakan faktor
produksi yang dependen. Dikatakan independen karena manusia mempunyai
pengaruh yang dominan terhadap faktor produksi yang lain, oleh karena itu
manajemen dituntut untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki dengan
baik demi kelangsungan hidup dan kemajuan organisasi. Dengan demikian,
seorang pelaksana yang unggul adalah mereka yang menunjukkan kompetensi
pada skala tingkat lebih tinggi dan dengan hasil lebih baik daripada pelaksana
biasa atau rata-rata.
Iklim kerja yang kondusif merupakan faktor yang tidak dapat diabaikan
dalam suatu sistem pengelolaan manajemen rumah sakit. Pentingnya iklim kerja
yang kondusif selayaknya mendapat perhatian yang serius dari pihak manajemen
rumah sakit, karena tugas-tugas akan dapat terselesaikan secara baik apabila
tercipta suatu iklim kerja yang mampu menumbuhkan semangat kerja yang tinggi,
yang selanjutnya akan mempercepat proses penyelesaian tugas yang menjadi
tanggung jawab karyawan. Iklim organisasi yang kondusif memberikan rasa aman
dan memungkinkan para karyawan untuk dapat bekerja optimal. Dibutuhkan iklim
organisasi yang kondusif untuk menunjang pelaksanaan tugas karyawan. Iklim
organisasi merupakan faktor penting dalam usaha peningkatan kepuasan kerja
Universitas Sumatera Utara
karyawan. Suatu organisasi mempunyai iklim yang berbeda dengan organisasi
lainnya dikarenakan setiap organisasi mempunyai cara yang berbeda-beda pula
dalam menjalankan usahanya. Iklim dapat bersifat menekan, netral atau dapat pula
bersifat mendukung, tergantung bagaimana pengaturannya, karena itu setiap
organisasi selalu mempunyai iklim kerja yang unik.
Sehubungan dengan penjelasan di atas, dilakukan suatu kajian pada staf Unit
Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai. Rumah Sakit Bangkatan
adalah rumah sakit milik PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) yang berada di
tengah Kota Binjai. Sesuai dengan perkembangan kota Binjai, Rumah Sakit
Bangkatan berusaha untuk menjadi rumah sakit umum sesuai dengan kebutuhan
dan kepuasan pelanggan yang datang berobat. Rumah sakit Bangkatan mencoba
untuk melakukan pemasaran kepada perusahaan dan masyarakat di sekitar kota
Binjai, Langkat dan Deli Serdang dengan memberikan informasi mengenai
pelayanan kesehatan yang tersedia serta selalu berusaha untuk meningkatkan
mutu pelayanan yang diberikan kepada pengguna jasa Rumah Sakit Bangkatan.
Sebagai implementasi falsafah Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai tentunya
harus mendapatkan dukungan penuh dari seluruh karyawannya, baik tenaga medis
maupun non medis. Sehingga jika menginginkan para karyawan tersebut bekerja
dengan baik dan profesional, perlu diciptakan suatu iklim organisasi rumah sakit
yang
baik
bersamaan
dengan
kompetensi
yang
tinggi,
yang
mampu
menumbuhkan semangat kerja yang tinggi, rasa tanggung jawab yang
Universitas Sumatera Utara
besar, loyalitas pada organisasi, kerjasama yang baik, yang menandakan bahwa
telah terciptanya kepuasan kerja pada diri karyawan.
Menurut Robbins dan Judge (2008 : 111) ketidakpuasan karyawan dapat
ditunjukkan dengan sejumlah cara. Misalnya, dengan mengambil sikap berhenti
dari perusahaan, suka bolos (mangkir), sengaja membuat kesalahan dalam
bekerja, dan perilaku lain yang cenderung bersifat menghindar dari aktivitas
organisasi. Bentuk perilaku agresif misalnya melakukan sabotase, menentang
atasan, atau sampai pada aktivitas pemogokan. Berikut adalah hasil rekapitulasi
absensi staf Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai pada
Tahun 2015:
Tabel 1.1
Rekapitulasi Absensi Staf Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II
Bangkatan Binjai Tahun 2015
Total
Jumlah
Hari
Kehadiran
Total
Persentase
Periode
Staf
Kerja
yang
Kemangkiran
(%)
(orang)
Seharusnya
Januari
35
25
875
33
3.8
Februari
35
23
805
29
3.6
Maret
35
25
875
30
3.4
April
35
25
875
25
2.9
Mei
35
23
805
30
3.7
Juni
35
25
875
25
2.9
Juli
35
25
875
61
7
Agustus
35
25
875
33
3.8
September
35
25
875
30
3.4
Oktober
35
26
910
33
3.6
November
35
25
875
34
3.9
Desember
35
25
875
43
4.9
297
10.395
406
46.9
Total
25
870
34
3.9
Rata-rata
Sumber: Bagian Personalia Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai (2016).
Universitas Sumatera Utara
Dari data tersebut, dapat dilihat bahwa setiap bulannya terjadi
kemangkiran yang dilakukan oleh staf Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II
Bangkatan Binjai dengan tingkat rata-rata sebesar 3.9%. Persentase tertinggi yang
drastis ditunjukkan pada bulan Juli yaitu sebesar 7%, dimana banyak karyawan
yang memanfaatkan momen Lebaran untuk melakukan kemangkiran. Sedangkan
menurut Flippo (2006 : 99) rata-rata persentase ketidakhadiran karyawan yang
normal di negara yang padat penduduknya adalah sebesar 3% per tahun atau
0.25% per bulan. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja yang diperoleh
karyawan masih kurang atau dengan kata lain terdapat ketidakpuasan kerja pada
diri karyawan. Kemangkiran merupakan salah satu bentuk respon ketidakpuasan
yang tergolong neglect dan bersifat pasif-destruktif, dimana tindakan ini
sebenarnya adalah yang paling berbahaya karena membiarkan kondisi dan situasi
semakin memburuk.
Berdasarkan survei terdahulu yang dilakukan dengan wawancara semi
terstruktur dan observasi, ada beberapa faktor yang menyebabkan karyawan
merasa kurang puas berkenaan dengan kompetensi dan iklim organisasi yang
dirasakan. Wawancara dilakukan kepada 20 orang karyawan Unit Administrasi
Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai dari total 35 orang karyawan yang ada.
Kompetensi sendiri secara umum dapat dibagi atas tiga aspek, yaitu pengetahuan,
keterampilan, dan juga sikap yang dimiliki karyawan. Hasil wawancara mengenai
kompetensi ditunjukkan pada Tabel 1.2 berikut:
Universitas Sumatera Utara
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Tabel 1.2
Hasil Wawancara Mengenai Kompetensi Kerja Terhadap 20 Staf
Unit AdministrasiRumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai
Dimensi
Kecenderungan Pernyataan
PENGETAHUAN
Baik
Kurang Baik
Pengetahuan dalam bidang tugas yang
55%
45%
diemban.
Penilaian terhadap pengetahuan rekan kerja.
35%
65%
Penguasaan Iptek.
45%
55%
KETERAMPILAN
Keterampilan teknis sesuai kebutuhan
65%
35%
jabatan.
Penilaian terhadap keterampilan yang
35%
65%
dimiliki rekan kerja.
Keterampilan berkomunikasi.
40%
60%
SIKAP
Ketaatanpada peraturan organisasi.
45%
55%
Sumber: Data Primer (2016) (data diolah).
Kesimpulan yang dapat diambil dari wawancara yang telah dilakukan adalah
sebagian besar karyawan merasa telah memiliki pengetahuan dan keterampilan
teknis yang baik sesuai dengan kebutuhan jabatan saat ini, masing-masing angka
yang ditunjukkan adalah sebesar 55% dan 65%. Namun adanya fenomena saling
tuding mengenai kendala tugas dari rekan kerja bagian lainnya yang dapat
mempengaruhi tugas masing-masing bagian. Seperti yang terlihat pada Tabel 1.2,
penilaian karyawan terhadap pengetahuan rekan kerja hanya 35% yang
menyatakan baik, sisanya menyatakan masih kurang baik. Angka yang sama juga
ditunjukkan pada penilaian terhadap keterampilan yang dimiliki oleh rekan
kerja.Satu bagian menganggap bagian lainnya kurang menguasai tugas yang
diberikan padanya sehingga dapat menghambat pekerjaan bagian lainnya jika
tidak dilaksanakan dengan segera.
Universitas Sumatera Utara
Observasi yang telah dilakukan juga menunjukkan seringnya terjadi
keterlambatan dalam penyelesaian tugas-tugas yang ada. Hal ini tentu saja
menimbulkan kerugian bagi organisasi maupun lingkungan kerja dan juga pada
diri karyawan yang bersangkutan. Kerugian terbesar yang ditimbulkan akibat
permasalahan di atas adalah segala sumber daya yang ada menjadi tidak efisien.
Sedangkan akibat yang ditimbulkan bagi diri karyawan adalah adanya semacam
ketidaksiapan
dalam
mengerjakan
tugas-tugas
baru
akibat
dari
belum
terselesaikannya tugas yang lama atau dengan kata lain tugas yang ada menjadi
menumpuk. Seringkali dalam beberapa kasus karyawan juga melaksanakan
pekerjaan dengan kurang teliti. Misalnya pada karyawan Administrasi Keuangan
sering terjadi kesalahan penghitungan atau penulisan angka. Hal ini tentu saja
akan berakibat sangat fatal apabila tidak dilakukan crosscheck. Permasalahan
tersebut pada akhirnya selain mempengaruhi efisiensi sumber daya organisasi
juga dapat menciptakan kesalahpahaman antar karyawan yang memerlukan
koordinasi dalam penyelesaian tugasnya.
Keterampilan karyawan dalam berkomunikasi menjadi faktor penting yang
harus diperhatikan agar tercipta kerjasama harmonis yang selama ini diharapkan
semua pihak. Koordinasi menjadi suatu tuntutan atau hal yang sangat penting
untuk dapat bekerja lebih optimal di Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II
Bangkatan Binjai di samping keterampilan teknis yang dimiliki karyawan.
Beberapa posisi atau jabatan yang membutuhkan koordinasi satu sama lain adalah
Seksi Kasir (Kas), Seksi Piutang, Seksi Finansial, Seksi Pembukuan,
Universitas Sumatera Utara
Seksi Perbekalan dengan Seksi Pengadaan, dan lain-lain. Kurangnya komunikasi
baik secara horizontal maupun vertikal pada beberapa karyawan menjadi salah
satu alasan terhambatnya penyelesaian tugas-tugas yang diberikan. Koordinasi
yang kurang lancar atau masih bersifat individualisme juga masih terjadi pada
sebagian karyawan. Beberapa karyawan dinilai kurang fleksibel atau kurang
luwes dalam koordinasi sehari-hari sesama rekan kerja. Berdasarkan hasil
wawancara, 60% karyawan Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan
Binjai menyatakan keterampilan berkomunikasi yang dimiliki masih kurang
efektif.
Sikap yang ditunjukkan karyawan juga merupakan salah satu cerminan dari
kompetensi yang dimilikinya. Penegakan kedisiplinan dan supervisi yang ketat
diakui karyawan telah diterapkan oleh pihak manajemen rumah sakit dengan
sangat baik selama ini, tetapi beberapa pelanggaran berkaitan dengan hal tersebut
masih ditemukan. Tabel 1.2 menunjukkan ketaatan pada peraturan organisasi
dikategorikan masih kurang baik oleh para karyawan, dengan tingkat persentase
sebesar 55%. Bentuk perilaku indisipliner yang dilakukan seperti karyawan lebih
banyak menunda-nunda pekerjaan yang diberikan, melakukan kemangkiran,
kurangnya pemanfaatan waktu luang dan karyawan disiplin apabila diawasi oleh
atasan. Manajemen menilai hal ini yang menjadi sebab lain mengapa penyelesaian
tugas tidak sesuai dengan deadline-nya disamping karena karyawan kurang
menguasai tugas yang diberikan. Peraturan kedisiplinan yang telah dibuat
berdasarkan persetujuan semua pihak pada implementasinya tidak dapat
dilaksanakan sepenuhnya oleh karyawan dengan berbagai alasan.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.3
Rekapitulasi Pelanggaran Disiplin Kerja Staf Unit Administrasi
Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai Tahun 2015
Periode
SP-1
SP-2
SP-3
Total
Januari
1
1
Februari
Maret
3
1
4
April
1
1
2
Mei
3
1
4
Juni
Juli
3
3
Agustus
1
1
2
September
1
1
Oktober
1
1
November
2
1
3
Desember
3
1
4
19
6
25
Total
Sumber: Bagian Personalia Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai (2016).
Tabel 1.3 menunjukkan jumlah karyawanyang tidak disiplin dengan
melanggar peraturan. Pada tahun tersebut, terdapat total 25 surat peringatan yang
harus dikeluarkan guna mengingatkan karyawan akan kesalahan atau pelanggaran
yang telah dilakukan dan memperbaiki sikap karyawan. Adapun tingkat
pembinaan yang diberikan adalah SP-1 jika ditemukan adanya pelanggaran yang
bertentangan dengan peraturan, SP-2 diberikan jika ditemukan kesalahan
karyawansetelah SP-1 diberikan, SP-3 atau PHK terpaksa dilakukan
jika
ditemukan kesalahan karyawan setelah SP-2 diberikan.
Setiap organisasi memiliki cara yang berbeda-beda dalam menjalankan
usahanya. Oleh karena itu, suatu organisasi mempunyai iklim yang berbeda pula
dengan organisasi lainnya. Gambaran iklim organisasi yang dirasakan oleh
karyawan Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai ditunjukkan
melalui hasil wawancara berikut ini:
Universitas Sumatera Utara
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Tabel 1.4
Hasil Wawancara Mengenai Iklim Organisasi Terhadap 20 Staf
Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai
Dimensi
Kecenderungan Pernyataan
STRUKTUR
Baik
Kurang Baik
Kejelasan rantai komando.
75%
25%
Efisiensi spesialisasi pekerjaan.
75%
25%
STANDAR
Efektivitas SOP yang telah disusun.
85%
15%
Implementasi kebijakan organisasi.
75%
25%
TANGGUNG JAWAB
Kemandirian dalam tindakan dan
85%
15%
pelaksanaan tugas.
PENGAKUAN
Sistem pemberian reward.
45%
55%
DUKUNGAN
Pemberian motivasi oleh rekan kerja dan
15%
85%
atasan.
KOMITMEN
Sense of belonging terhadap organisasi.
75%
25%
Loyalitas pada organisasi.
70%
30%
Sumber:Data Primer (2016) (data diolah).
Hasil wawancara yang telah dilakukan menunjukkan sebanyak 55%
karyawan Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai menilai
sistem pemberian reward yang selama ini berlaku masih kurang memuaskan.
Karyawan menilai belum ada ketetapan atau sistem yang pasti berkaitan dengan
pemberian reward selama ini, sehingga pemberian reward yang selama ini terjadi
terkesan tidak transparan. Hal ini membuat para karyawan menjadi kurang
termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Terwujudnya suatu iklim organisasi yang kondusif juga sangat dipengaruhi
oleh hubungan kerja dan dukungan oleh atasan dan rekan kerja. Hasil wawancara
pada Tabel 1.4 menunjukkan 85% karyawan menyatakan pemberian motivasi oleh
rekan kerja dan atasan masih kurang memuaskan. Sebagian besar karyawan
Universitas Sumatera Utara
merasa perhatian dari atasan masih kurang, terutama sekali kurangnya perhatian
dalam mendengarkan masukan dan keluhan dari karyawan, pemberian motivasi
yang dirasa masih kurang berkaitan dengan pelaksanaan tugas sehari-hari. Begitu
pula hubungan dengan rekan kerja yang dinilai kurang solid sehingga berdampak
pula pada kerjasama tim yang terbentuk, yang pada akhirnya dirasa kurang efektif.
Bertitik tolak dari uraian latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk
melakukanpenelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kompetensi dan Iklim
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Staf Unit Administrasi di Rumah
Sakit PTPN II Bangkatan Binjai”.
1.2 Perumusan Masalah
Permasalahan yang ingin dibahas berdasarkan latar belakang penelitian ini
dapat dirumuskan sebagai berikut: “Bagaimana pengaruh kompetensi dan iklim
organisasi terhadap kepuasan kerja staf Unit Administrasi di Rumah Sakit PTPN
II Bangkatan Binjai?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
bagaimana pengaruh kompetensi dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja
staf Unit Administrasi di Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai.
Universitas Sumatera Utara
1.4 Manfaat Penelitian
a. Bagi Manajemen Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi manajemen Rumah Sakit
PTPN II Bangkatan Binjai dalam membuat kebijakan sebagai upaya peningkatan
kepuasan kerja staf, serta memperhatikan, mengenal, menilai para staf agar dapat
membantu dan memotivasi mereka dalam bekerja.
b. Bagi Staf Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai
Sebagai bahan masukan, penambah wawasan dan koreksi diri sehingga dapat
mengambil langkah bijaksana dalam rangka peningkatan kepuasan kerja.
c. Bagi Peneliti
Sebagai penambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh kompetensi
dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan mengetahui implementasinya
pada staf Unit Administrasi di Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai.
d. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan bagi peneliti lainnya yang nantinyadapat ditindak lanjuti
bahkan dilakukan pada penelitian yang berbedaterhadap masalah-masalah lain
yang berhubungan dengan kompetensi dan iklim organisasi terhadap kepuasan
kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah sakit melalui rencana pembangunan kesehatan yang senantiasa
dikembangkan merupakan bagian yang integral dan krusial dari keseluruhan
sistem pelayanan kesehatan. Selain itu diketahui rumah sakit juga menyediakan
berbagai jenis pelayanan kesehatan yang harus dikelola dengan baik karena terkait
dengan efisiensi dan efektivitas. Efektivitas organisasi tidak terlepas dari
efektivitas sumber daya manusianya. Keberhasilan rumah sakit dalam
menjalankan fungsinya ditandai dengan adanya mutu pelayanan prima rumah
sakit. Mutu pelayanan rumah sakit sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor,
diantaranya yang paling dominan adalah sumber daya manusia.
Peran SDM dalam organisasi mempunyai arti yang sama pentingnya dengan
pekerjaan itu sendiri, sehingga interaksi antara organisasi dan SDM menjadi fokus
perhatian para manajer. SDM di rumah sakit terdiri dari banyak macam profesi,
salah satunya adalah staf Unit Administrasi. Peran staf Unit Administrasi sangat
penting karena sebagai ujung tombak rumah sakit dan merupakan tenaga yang
sering kontak dengan pasien maupun pekerja rumah sakit lainnya.
Performansi pekerja yang tinggi dapat dicapai jika sumber daya manusia yang
ada memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi pula. Kepuasan kerja menjadi
Universitas Sumatera Utara
masalah yang cukup menarik dan penting karena terbukti besar manfaatnya baik
bagi kepentingan individu, industri dan masyarakat. Bagi individu, penelitian
tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan
timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagian hidup mereka. Bagi industri,
penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan
produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku
karyawannya. Selanjutnya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas
maksimum dari industri serta naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan.
Pada hakikatnya, kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidak
senang pekerja dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya. Apabila
seseorang senang terhadap pekerjaannya, maka berarti orang tersebut puas
terhadap pekerjaannya. Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh
kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal
yang bersifat individu. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda
satu sama lain sesuai dengan sistem norma dan nilai-nilai yang berlaku pada
dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakannya, sebaliknya semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang
dirasakannya.
Perusahaan/organisasi harus memiliki SDM yang berkompeten karena
sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam organisasi,
Universitas Sumatera Utara
dimana manusia mampu menciptakan berbagai macam inovasi dan merupakan
komponen utama dan sebagai motor penggerak dalam setiap kegiatan. Sumber
daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling menentukan sukses
tidaknya pembangunan, karena sumber daya manusia merupakan faktor produksi
yang independen, sedangkan faktor lainnya, yaitu non manusia merupakan faktor
produksi yang dependen. Dikatakan independen karena manusia mempunyai
pengaruh yang dominan terhadap faktor produksi yang lain, oleh karena itu
manajemen dituntut untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki dengan
baik demi kelangsungan hidup dan kemajuan organisasi. Dengan demikian,
seorang pelaksana yang unggul adalah mereka yang menunjukkan kompetensi
pada skala tingkat lebih tinggi dan dengan hasil lebih baik daripada pelaksana
biasa atau rata-rata.
Iklim kerja yang kondusif merupakan faktor yang tidak dapat diabaikan
dalam suatu sistem pengelolaan manajemen rumah sakit. Pentingnya iklim kerja
yang kondusif selayaknya mendapat perhatian yang serius dari pihak manajemen
rumah sakit, karena tugas-tugas akan dapat terselesaikan secara baik apabila
tercipta suatu iklim kerja yang mampu menumbuhkan semangat kerja yang tinggi,
yang selanjutnya akan mempercepat proses penyelesaian tugas yang menjadi
tanggung jawab karyawan. Iklim organisasi yang kondusif memberikan rasa aman
dan memungkinkan para karyawan untuk dapat bekerja optimal. Dibutuhkan iklim
organisasi yang kondusif untuk menunjang pelaksanaan tugas karyawan. Iklim
organisasi merupakan faktor penting dalam usaha peningkatan kepuasan kerja
Universitas Sumatera Utara
karyawan. Suatu organisasi mempunyai iklim yang berbeda dengan organisasi
lainnya dikarenakan setiap organisasi mempunyai cara yang berbeda-beda pula
dalam menjalankan usahanya. Iklim dapat bersifat menekan, netral atau dapat pula
bersifat mendukung, tergantung bagaimana pengaturannya, karena itu setiap
organisasi selalu mempunyai iklim kerja yang unik.
Sehubungan dengan penjelasan di atas, dilakukan suatu kajian pada staf Unit
Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai. Rumah Sakit Bangkatan
adalah rumah sakit milik PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) yang berada di
tengah Kota Binjai. Sesuai dengan perkembangan kota Binjai, Rumah Sakit
Bangkatan berusaha untuk menjadi rumah sakit umum sesuai dengan kebutuhan
dan kepuasan pelanggan yang datang berobat. Rumah sakit Bangkatan mencoba
untuk melakukan pemasaran kepada perusahaan dan masyarakat di sekitar kota
Binjai, Langkat dan Deli Serdang dengan memberikan informasi mengenai
pelayanan kesehatan yang tersedia serta selalu berusaha untuk meningkatkan
mutu pelayanan yang diberikan kepada pengguna jasa Rumah Sakit Bangkatan.
Sebagai implementasi falsafah Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai tentunya
harus mendapatkan dukungan penuh dari seluruh karyawannya, baik tenaga medis
maupun non medis. Sehingga jika menginginkan para karyawan tersebut bekerja
dengan baik dan profesional, perlu diciptakan suatu iklim organisasi rumah sakit
yang
baik
bersamaan
dengan
kompetensi
yang
tinggi,
yang
mampu
menumbuhkan semangat kerja yang tinggi, rasa tanggung jawab yang
Universitas Sumatera Utara
besar, loyalitas pada organisasi, kerjasama yang baik, yang menandakan bahwa
telah terciptanya kepuasan kerja pada diri karyawan.
Menurut Robbins dan Judge (2008 : 111) ketidakpuasan karyawan dapat
ditunjukkan dengan sejumlah cara. Misalnya, dengan mengambil sikap berhenti
dari perusahaan, suka bolos (mangkir), sengaja membuat kesalahan dalam
bekerja, dan perilaku lain yang cenderung bersifat menghindar dari aktivitas
organisasi. Bentuk perilaku agresif misalnya melakukan sabotase, menentang
atasan, atau sampai pada aktivitas pemogokan. Berikut adalah hasil rekapitulasi
absensi staf Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai pada
Tahun 2015:
Tabel 1.1
Rekapitulasi Absensi Staf Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II
Bangkatan Binjai Tahun 2015
Total
Jumlah
Hari
Kehadiran
Total
Persentase
Periode
Staf
Kerja
yang
Kemangkiran
(%)
(orang)
Seharusnya
Januari
35
25
875
33
3.8
Februari
35
23
805
29
3.6
Maret
35
25
875
30
3.4
April
35
25
875
25
2.9
Mei
35
23
805
30
3.7
Juni
35
25
875
25
2.9
Juli
35
25
875
61
7
Agustus
35
25
875
33
3.8
September
35
25
875
30
3.4
Oktober
35
26
910
33
3.6
November
35
25
875
34
3.9
Desember
35
25
875
43
4.9
297
10.395
406
46.9
Total
25
870
34
3.9
Rata-rata
Sumber: Bagian Personalia Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai (2016).
Universitas Sumatera Utara
Dari data tersebut, dapat dilihat bahwa setiap bulannya terjadi
kemangkiran yang dilakukan oleh staf Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II
Bangkatan Binjai dengan tingkat rata-rata sebesar 3.9%. Persentase tertinggi yang
drastis ditunjukkan pada bulan Juli yaitu sebesar 7%, dimana banyak karyawan
yang memanfaatkan momen Lebaran untuk melakukan kemangkiran. Sedangkan
menurut Flippo (2006 : 99) rata-rata persentase ketidakhadiran karyawan yang
normal di negara yang padat penduduknya adalah sebesar 3% per tahun atau
0.25% per bulan. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja yang diperoleh
karyawan masih kurang atau dengan kata lain terdapat ketidakpuasan kerja pada
diri karyawan. Kemangkiran merupakan salah satu bentuk respon ketidakpuasan
yang tergolong neglect dan bersifat pasif-destruktif, dimana tindakan ini
sebenarnya adalah yang paling berbahaya karena membiarkan kondisi dan situasi
semakin memburuk.
Berdasarkan survei terdahulu yang dilakukan dengan wawancara semi
terstruktur dan observasi, ada beberapa faktor yang menyebabkan karyawan
merasa kurang puas berkenaan dengan kompetensi dan iklim organisasi yang
dirasakan. Wawancara dilakukan kepada 20 orang karyawan Unit Administrasi
Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai dari total 35 orang karyawan yang ada.
Kompetensi sendiri secara umum dapat dibagi atas tiga aspek, yaitu pengetahuan,
keterampilan, dan juga sikap yang dimiliki karyawan. Hasil wawancara mengenai
kompetensi ditunjukkan pada Tabel 1.2 berikut:
Universitas Sumatera Utara
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Tabel 1.2
Hasil Wawancara Mengenai Kompetensi Kerja Terhadap 20 Staf
Unit AdministrasiRumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai
Dimensi
Kecenderungan Pernyataan
PENGETAHUAN
Baik
Kurang Baik
Pengetahuan dalam bidang tugas yang
55%
45%
diemban.
Penilaian terhadap pengetahuan rekan kerja.
35%
65%
Penguasaan Iptek.
45%
55%
KETERAMPILAN
Keterampilan teknis sesuai kebutuhan
65%
35%
jabatan.
Penilaian terhadap keterampilan yang
35%
65%
dimiliki rekan kerja.
Keterampilan berkomunikasi.
40%
60%
SIKAP
Ketaatanpada peraturan organisasi.
45%
55%
Sumber: Data Primer (2016) (data diolah).
Kesimpulan yang dapat diambil dari wawancara yang telah dilakukan adalah
sebagian besar karyawan merasa telah memiliki pengetahuan dan keterampilan
teknis yang baik sesuai dengan kebutuhan jabatan saat ini, masing-masing angka
yang ditunjukkan adalah sebesar 55% dan 65%. Namun adanya fenomena saling
tuding mengenai kendala tugas dari rekan kerja bagian lainnya yang dapat
mempengaruhi tugas masing-masing bagian. Seperti yang terlihat pada Tabel 1.2,
penilaian karyawan terhadap pengetahuan rekan kerja hanya 35% yang
menyatakan baik, sisanya menyatakan masih kurang baik. Angka yang sama juga
ditunjukkan pada penilaian terhadap keterampilan yang dimiliki oleh rekan
kerja.Satu bagian menganggap bagian lainnya kurang menguasai tugas yang
diberikan padanya sehingga dapat menghambat pekerjaan bagian lainnya jika
tidak dilaksanakan dengan segera.
Universitas Sumatera Utara
Observasi yang telah dilakukan juga menunjukkan seringnya terjadi
keterlambatan dalam penyelesaian tugas-tugas yang ada. Hal ini tentu saja
menimbulkan kerugian bagi organisasi maupun lingkungan kerja dan juga pada
diri karyawan yang bersangkutan. Kerugian terbesar yang ditimbulkan akibat
permasalahan di atas adalah segala sumber daya yang ada menjadi tidak efisien.
Sedangkan akibat yang ditimbulkan bagi diri karyawan adalah adanya semacam
ketidaksiapan
dalam
mengerjakan
tugas-tugas
baru
akibat
dari
belum
terselesaikannya tugas yang lama atau dengan kata lain tugas yang ada menjadi
menumpuk. Seringkali dalam beberapa kasus karyawan juga melaksanakan
pekerjaan dengan kurang teliti. Misalnya pada karyawan Administrasi Keuangan
sering terjadi kesalahan penghitungan atau penulisan angka. Hal ini tentu saja
akan berakibat sangat fatal apabila tidak dilakukan crosscheck. Permasalahan
tersebut pada akhirnya selain mempengaruhi efisiensi sumber daya organisasi
juga dapat menciptakan kesalahpahaman antar karyawan yang memerlukan
koordinasi dalam penyelesaian tugasnya.
Keterampilan karyawan dalam berkomunikasi menjadi faktor penting yang
harus diperhatikan agar tercipta kerjasama harmonis yang selama ini diharapkan
semua pihak. Koordinasi menjadi suatu tuntutan atau hal yang sangat penting
untuk dapat bekerja lebih optimal di Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II
Bangkatan Binjai di samping keterampilan teknis yang dimiliki karyawan.
Beberapa posisi atau jabatan yang membutuhkan koordinasi satu sama lain adalah
Seksi Kasir (Kas), Seksi Piutang, Seksi Finansial, Seksi Pembukuan,
Universitas Sumatera Utara
Seksi Perbekalan dengan Seksi Pengadaan, dan lain-lain. Kurangnya komunikasi
baik secara horizontal maupun vertikal pada beberapa karyawan menjadi salah
satu alasan terhambatnya penyelesaian tugas-tugas yang diberikan. Koordinasi
yang kurang lancar atau masih bersifat individualisme juga masih terjadi pada
sebagian karyawan. Beberapa karyawan dinilai kurang fleksibel atau kurang
luwes dalam koordinasi sehari-hari sesama rekan kerja. Berdasarkan hasil
wawancara, 60% karyawan Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan
Binjai menyatakan keterampilan berkomunikasi yang dimiliki masih kurang
efektif.
Sikap yang ditunjukkan karyawan juga merupakan salah satu cerminan dari
kompetensi yang dimilikinya. Penegakan kedisiplinan dan supervisi yang ketat
diakui karyawan telah diterapkan oleh pihak manajemen rumah sakit dengan
sangat baik selama ini, tetapi beberapa pelanggaran berkaitan dengan hal tersebut
masih ditemukan. Tabel 1.2 menunjukkan ketaatan pada peraturan organisasi
dikategorikan masih kurang baik oleh para karyawan, dengan tingkat persentase
sebesar 55%. Bentuk perilaku indisipliner yang dilakukan seperti karyawan lebih
banyak menunda-nunda pekerjaan yang diberikan, melakukan kemangkiran,
kurangnya pemanfaatan waktu luang dan karyawan disiplin apabila diawasi oleh
atasan. Manajemen menilai hal ini yang menjadi sebab lain mengapa penyelesaian
tugas tidak sesuai dengan deadline-nya disamping karena karyawan kurang
menguasai tugas yang diberikan. Peraturan kedisiplinan yang telah dibuat
berdasarkan persetujuan semua pihak pada implementasinya tidak dapat
dilaksanakan sepenuhnya oleh karyawan dengan berbagai alasan.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.3
Rekapitulasi Pelanggaran Disiplin Kerja Staf Unit Administrasi
Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai Tahun 2015
Periode
SP-1
SP-2
SP-3
Total
Januari
1
1
Februari
Maret
3
1
4
April
1
1
2
Mei
3
1
4
Juni
Juli
3
3
Agustus
1
1
2
September
1
1
Oktober
1
1
November
2
1
3
Desember
3
1
4
19
6
25
Total
Sumber: Bagian Personalia Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai (2016).
Tabel 1.3 menunjukkan jumlah karyawanyang tidak disiplin dengan
melanggar peraturan. Pada tahun tersebut, terdapat total 25 surat peringatan yang
harus dikeluarkan guna mengingatkan karyawan akan kesalahan atau pelanggaran
yang telah dilakukan dan memperbaiki sikap karyawan. Adapun tingkat
pembinaan yang diberikan adalah SP-1 jika ditemukan adanya pelanggaran yang
bertentangan dengan peraturan, SP-2 diberikan jika ditemukan kesalahan
karyawansetelah SP-1 diberikan, SP-3 atau PHK terpaksa dilakukan
jika
ditemukan kesalahan karyawan setelah SP-2 diberikan.
Setiap organisasi memiliki cara yang berbeda-beda dalam menjalankan
usahanya. Oleh karena itu, suatu organisasi mempunyai iklim yang berbeda pula
dengan organisasi lainnya. Gambaran iklim organisasi yang dirasakan oleh
karyawan Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai ditunjukkan
melalui hasil wawancara berikut ini:
Universitas Sumatera Utara
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Tabel 1.4
Hasil Wawancara Mengenai Iklim Organisasi Terhadap 20 Staf
Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai
Dimensi
Kecenderungan Pernyataan
STRUKTUR
Baik
Kurang Baik
Kejelasan rantai komando.
75%
25%
Efisiensi spesialisasi pekerjaan.
75%
25%
STANDAR
Efektivitas SOP yang telah disusun.
85%
15%
Implementasi kebijakan organisasi.
75%
25%
TANGGUNG JAWAB
Kemandirian dalam tindakan dan
85%
15%
pelaksanaan tugas.
PENGAKUAN
Sistem pemberian reward.
45%
55%
DUKUNGAN
Pemberian motivasi oleh rekan kerja dan
15%
85%
atasan.
KOMITMEN
Sense of belonging terhadap organisasi.
75%
25%
Loyalitas pada organisasi.
70%
30%
Sumber:Data Primer (2016) (data diolah).
Hasil wawancara yang telah dilakukan menunjukkan sebanyak 55%
karyawan Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai menilai
sistem pemberian reward yang selama ini berlaku masih kurang memuaskan.
Karyawan menilai belum ada ketetapan atau sistem yang pasti berkaitan dengan
pemberian reward selama ini, sehingga pemberian reward yang selama ini terjadi
terkesan tidak transparan. Hal ini membuat para karyawan menjadi kurang
termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Terwujudnya suatu iklim organisasi yang kondusif juga sangat dipengaruhi
oleh hubungan kerja dan dukungan oleh atasan dan rekan kerja. Hasil wawancara
pada Tabel 1.4 menunjukkan 85% karyawan menyatakan pemberian motivasi oleh
rekan kerja dan atasan masih kurang memuaskan. Sebagian besar karyawan
Universitas Sumatera Utara
merasa perhatian dari atasan masih kurang, terutama sekali kurangnya perhatian
dalam mendengarkan masukan dan keluhan dari karyawan, pemberian motivasi
yang dirasa masih kurang berkaitan dengan pelaksanaan tugas sehari-hari. Begitu
pula hubungan dengan rekan kerja yang dinilai kurang solid sehingga berdampak
pula pada kerjasama tim yang terbentuk, yang pada akhirnya dirasa kurang efektif.
Bertitik tolak dari uraian latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk
melakukanpenelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kompetensi dan Iklim
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Staf Unit Administrasi di Rumah
Sakit PTPN II Bangkatan Binjai”.
1.2 Perumusan Masalah
Permasalahan yang ingin dibahas berdasarkan latar belakang penelitian ini
dapat dirumuskan sebagai berikut: “Bagaimana pengaruh kompetensi dan iklim
organisasi terhadap kepuasan kerja staf Unit Administrasi di Rumah Sakit PTPN
II Bangkatan Binjai?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
bagaimana pengaruh kompetensi dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja
staf Unit Administrasi di Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai.
Universitas Sumatera Utara
1.4 Manfaat Penelitian
a. Bagi Manajemen Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi manajemen Rumah Sakit
PTPN II Bangkatan Binjai dalam membuat kebijakan sebagai upaya peningkatan
kepuasan kerja staf, serta memperhatikan, mengenal, menilai para staf agar dapat
membantu dan memotivasi mereka dalam bekerja.
b. Bagi Staf Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai
Sebagai bahan masukan, penambah wawasan dan koreksi diri sehingga dapat
mengambil langkah bijaksana dalam rangka peningkatan kepuasan kerja.
c. Bagi Peneliti
Sebagai penambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh kompetensi
dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan mengetahui implementasinya
pada staf Unit Administrasi di Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai.
d. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan bagi peneliti lainnya yang nantinyadapat ditindak lanjuti
bahkan dilakukan pada penelitian yang berbedaterhadap masalah-masalah lain
yang berhubungan dengan kompetensi dan iklim organisasi terhadap kepuasan
kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara