Pengaruh problem solving dan prestasi kerja terhadap pengembangan karier karyawan PT Bank BNI Syariah Cabang Kediri.

v ABSTRAK

Skripsi yang berjudul “Pengaruh Problem Solving dan Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karier Karyawan PT Bank BNI Syariah Cabang

Kediri” ini merupakan hasil penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk menjawab

pertanyaan tentang apakah terdapat pengaruh signifikan secara simultan maupun parsial antara problem solving dan prestasi kerja terhadap pengembangan karier karyawan PT Bank BNI Syariah Cabang Kediri.

Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan asosiatif dengan jenis penelitian kuantitatif. Subjek penelitian ini adalah karyawan PT Bank BNI Syariah Cabang Kediri yang berjumlah 44. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan responden karyawan PT Bank BNI Syariah Cabang Kediri, dan wawancara beberapa karyawan PT Bank BNI Syariah Cabang Kediri. Metode analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji statistik yaitu uji F (simultan) dan uji t (parsial).

Hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa problem solving dan prestasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier karyawan. Secara parsial problem solving berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier karyawan dan prestasi kerja juga berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier karyawan.

Dari hasil penelitian ini disarankan agar dapat menjadi acuan bagi PT Bank BNI Syariah Cabang Kediri guna standar kompetensi pengembangan karier karyawan dengan \memberikan kesempatan kepada karyawan bagi yang mampu mengatasi problem solving yang baik dan mempunyai prestasi kerja yang baik agar mendukung untuk berkembangnya karier karyawan. Selain itu, untuk penelitian selanjutnya yakni dapat mengembangkan penelitian ini dengan menambah variabel lain dan data wawancara.

i

PENGARUH

PROBLEM SOLVING

DAN PRESTASI

KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER

KARYAWAN PT BANK BNI SYARIAH CABANG

KEDIRI

SKRIPSI

Oleh :

Sania Isro’ul Lailia

NIM : C74213151

1

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

SURABAYA

viii DAFTAR ISI

Halaman

SAMPUL DALAM ... i

PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii

PENGESAHAN ... iv

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR TRANSLITERASI ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 10

C. Tujuan Penelitian ... 10

G. Kegunaan Hasil Penelitian... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 11

A. Landasan Teori ... 11

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

2. Problem Solving ... 13

2. Prestasi Kerja ... 16

3. Pengembangan Karier ... 19

B. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 29

ix

D. Hipotesis ... 34

BAB III METODE PENELITIAN... 35

A. Jenis Penelitian ... #35

B. Waktu dan Tempat Penelitian ... 35

C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 36

D. Variabel Penelitian ... 37

E. Definisi Operasional ... 37

F. Uji Validitas dan Reabilitas ... 40

G. Data dan Sumber Data ... 42

H. Teknik Pengumpulan Data ... 43

I. Teknik Analisis Data ... 43

1. Uji Asumsi Klasik ... 44

2. Tabulasi Jawaban Responden ... 48

3. Regresi Linier Berganda ... 48

4. Uji Hipotesis ... 49

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 50

A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ... 50

B. Analisis Data ... 72

BAB V PEMBAHASAN ... 86

BAB VI PENUTUPAN ... 95

A. Kesimpulan ... 95

B. Saran ... 95

DAFTAR PUSTAKA ... 97 LAMPIRAN... ...

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam, sehingga sumber daya manusia dituntut untuk terus-menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. SDM harus menjadi manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi insaninya berkembang maksimal.1

Pada dasarnya, sumber daya manusia adalah suatu sumber daya yang sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Karena sumber daya manusia merupakan sumber yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi atau perusahaan dan proses pengambilan keputusan. Tanpa sumber daya manusia, maka suatu organisasi atau perusahaan tidak akan berjalan sesuai arah dan tujuan yang sudah ditentukan.

Menurut Abdurrahmat Fathoni dalam Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar, yang dimaksud sumber daya manusia adalah modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia. Manusia sebagai unsur terpenting mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan cara tersebut. Waktu, tenaga dan kemampuannya benar-benar

1

2

dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi, maupun bagi kepentingan individu.2

Memasuki abad ke-21 perusahaan-perusahaan mulai menjadikan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai sumber daya utama dari suatu perusahaan sehingga mulailah terbentuk adanya Departemen SDM dalam setiap perusahaan. Dampaknya adalah adanya pandangan tentang perlunya perencanaan dan pengembangan karier, informasi karier, konseling yang berhubungan dengan karier. Namun apapun bentuk dan strategi perencanaan dan pengembangan karier perusahaan, tetap tanggung jawab utama untuk perencanaan dan pengembangan karier terletak pada pribadi manusia itu sendiri. 3

Pemimpin yang berorientasi peningkatan kemampuan berfokus pada pengembangan keterampilan-keterampilan karyawan untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan. Pemimpin yang mempunyai orientasi peningkatan kemampuan lebih tampak seperti pelatih yang berfokus pada meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan. Pemimpin yang berorientasi peningkatan kemampuan meliputi menspesifikasi apa yang harus dilakukan untuk melakukan tugas-tugas secara efektif kepada karyawan, memonitor kemajuan dan memberi karyawan umpan balik yang sesuai dengan kemampuannya, hal tersebut mampu meningkatkan komitmen yang kuat untuk tetap

2

Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), (Jakarta: Prestasi Pustaka, 2012), 13.

3

Veitzal Rivai, Islamic Human Capital Dari Teori ke Praktik Manajemen Sumber Daya Islami (Jakarta : Rajawali Pers, 2009), 375.

3

menjadi bagian dari organisasi dan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya sebagai umpan balik yang diberikan karyawan atas peran dan perhatian yang diberikan pimpinannya.4

Sumber Daya Manusia yang berkualitas sangat berperan dalam meningkatkan kesuksesan suatu perusahaan. Tujuan dari program pengembangan karier karyawan yaitu untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karier yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Oleh karena itu, usaha pembentukan sistem pengembangan karier yang dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karier mereka seniri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan. Walaupun perencanaan karier penting dalam fase sebuah karier, namun terdapat tiga poin dalam perjalanan yang juga cukup krusial. Pertama, pada saat karyawan mulai dikontrak. Pengalaman kerja di awal-awal pekerjaan memiiki pengaruh yang penting dalam membentuk karier mereka. Kedua, mid-career (pertengahan karier), yaitu kondisi di mana karyawan sudah mulai menghadapi tekanan dan tanggung jawab pekerjaan yag berbeda pada saat yang bersangkutan mulai dikontrak.

Dewasa ini, perusahaan-perusahaan semakin kompetitif untuk meningkatkan kualitas karyawan, sehingga karyawan harus memperbaiki kinerjanya. Jika kinerja semakin meningkat di

4

Felicia Dewi Wibowo, “Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Pengembangan Karier terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan” (Tesis-- Universitas Diponegoro Semarang, 2006), 3.

4

perusahaannya, maka karyawan tidak hanya berdiam diri akan tetapi karyawan akan berusaha mengembangkan kariernya, dengan ini mencerminkan bahwa pegawai telah berhasil dalam kariernya dan memiliki mutu yang berkualitas sehingga memenuhi syarat-syarat untuk menduduki suatu jabatan.

Dalam mengembangkan karier, karyawan harus berjuang untuk memperoleh karier yang diinginkan dengan jalan yang tidak merugikan orang.

Sebagaimana dijelaskan dalam Al Qur’an, QS : Al-Mulk ayat 02

                 

“Yang menciptakan mati dan hidup, untuk menguji kamu, siapa di antara kamu yang lebih baik amalnya. Dan Dia Maha Perkasa lagi Maha Pengampun” (QS.Al-Mulk : 02).5

Karier menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah perkembangan dan kemajuan dalam kehidupan, pekerjaan, jabatan, dan sebagainya.6 Sedangkan yang dimaksud dengan pengembangan karier menurut Martoyo dalam Renaldy Massie, et al., merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya sebuah peningkatan-peningkatan

5

Kementrian Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan terjemah 20 baris (Jakarta:CV.Mikhraj Khazanah ilmu,2011), 562.

6

5

status seseorang pada suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.7

Sedangkan, peran organisasi dalam menyiapkan kesempatan pengembangan karier bagi anggotanya sangat penting bagi menjaga kesinambungan situasi kerja yang baik dalam organisasi. Program pembinaan karier yang kurang baik dapat menimbulkan keresahan dalam organisasi. Pegawai akan merasa tidak aman, merasa diperlakukan secara tidak jujur, pegawai juga merasa tidak diberi kesempatan yang sama untuk mengembangkan seluruh potensinya untuk kepentingan organisasi. Pegawai akan merasa kurang puas dengan kebijakan-kebijakan organisasi, sehingga pada akhirnya akan berdampak negatif pada efektivitas dan efisiensi organisasi. 8

Pengembangan karier seorang pegawai dalam menempati suatu posisi jabatan sangat dipengaruhi oleh faktor tertentu, faktor-faktor yang menentukan karier yaitu diantaranya sikap atasan dan rekan kerja, pengalaman, pendidikan, prestasi, dan faktor nasib.9 Penelitian Labbase dalam I Gusti Ayu Dewi Adnyani menyebutkan faktor-faktor terdiri dari pendidikan dan pelatihan (diklat), prestasi

7

Renaldy Massie, et al.,“Pengaruh Perencanaan Karier, Pelatihan dan Pengembangan Karier

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara”, Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Vol 15 No. 05 (2015), 637.

8

Edy Sutriso, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakata : Kencana, 2011), 171.

9

6

kerja, pengalaman kerja dan keahlian yang dimiliki pegawai secara serempak berpen garuh signifikan terhadap pengembangan karier. 10

Prestasi kerja dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepada pegawai merupakan pangkal tolak untuk memperoleh pengembangan karier. Prestasi kerja pegawai yang kurang memuaskan menyebabkan pegawai sulit untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi di periode yang akan datang. Seseorang pegawai yang berkeinginan promosi demi perkembangan kariernya, maka dibutuhkan prestasi kerja yang memenuhi standar yang telah menjadi ketetapan dalam suatu organisasi. Siagian dalam I Gusti Ayu Dewi Adnyani mengungkapkan, penilaian prestasi kerja para pegawai memiliki peranan dan arti yang sangat penting dalam pengambilan keputusan seperti indentifikasi kebutuhan program diklat, rekrutmen, seleksi, penempatan, program pengenalan, sistem imbalan, promosi dan berbagai aspek dalam proses manajemen SDM secara efektif. 11

Prestasi kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap pengembangan karier pegawai. Pengembangan karier sangat ditentukan oleh penghargaan, dengan banyaknya penghargaan mengindetifikasikan prestasi kerja, tanpa prestasi kerja sulit bagi pegawai untuk memperoleh penghargaan atau diusulkan oleh atasan langsung agar dipertimbangkan untuk memperoleh promosi jabatan

10

I Gusti Ayu Dewi Adnyani, “Pengaruh Diklat dan Pengalaman Kerja terhadap Prestasi Kerja Serta Dampaknya terhadap Pengembangan Karier Pegawai di Balai Karantina Pertanian Kelas 1 Denpasar”, tt, 904.

11

7

yang lebih tinggi di kemudian hari. Penilaian prestasi kerja memiliki hubungan yang kuat dan positif terhadap pengembangan karier, dimana semakin baik prestasi kerja maka akan semakin besar kesempatan memperoleh promosi jabatan. Saleem dan Amin dalam I Gusti Ayu Dewi Adnyani menyebutkan bahwa dukungan organisasi terhadap pengembangan karier merupakan bagian penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.12

Terdapat dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yang dikemukakan oleh Byar dan Rue dalam Edy Sutriso, dua faktor tersebut adalah faktor individu dan lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud terdiri dari usaha (effort) yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas, sifat-sifat personal (abilities), dan

role/task perception yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan misalkan dengan pemecahan suatu masalah. Faktor-faktor lingkungannya terdiri dari kondisi fisik, waktu, desain organisasi, pendidikan, pelatihan, material, peralatan, supervisi, dan keberuntungan.13

Di setiap perusahaan termasuk perbankan, akan mengalami masalah baik masalah internal maupun eksternal. Di sini karyawan mempunyai kesempatan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan

12

Ibid., 907.

13

8

dengan dapat memecahkan masalah yang efektif dalam rangka menentukan suatu tindakan.14

Masalah adalah bunga kehidupan bagi manusia, karena tanpa masalah, kehidupan akan menjadi hambar dan kurang menarik. Sedangkan menurut Solso dalam Rita Rizki dan Pradnyo Wijayanti, pemecahan masalah adalah suatu pemikiran yang terarah secara langsung untuk menemukan suatu solusi, jalan keluar untuk suatu masalah yang spesifik.15

Setiap masalah perlu diselesaikan agar tidak menghambat roda perjalanan hidup pribadi dan roda perjalanan hidup organisasi. Masalah yang tidak ditangani dengan semestinya oleh SDM organisasi akan menjadi duri bagi perjalanan hidup pribadi dan perjalanan organisasi di hari-hari selanjutnya. Dalam hal penyelesaian masalah (problem solving) memunculkan masalah baru, maka masalah perlu dianggap sebagai tantangan dan peluang yang memungkinkan organisasi datang pada jalan keluar (solution) baru, yang membuat anggota organisasi dapat belajar sesuatu yang baru yang belum dikenal sebelumnya. Dengan kata lain, masalah perlu disikapi oleh SDM, baik pribadi maupun dalam kapasitas anggota organisasi sebagai kesempatan memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru untuk

14

Prabu Nurdin, Wawancara, Kediri, 13 Oktober 2016.

15_{Rita Rizki dan Pradnyo Wijayanti, “Penerapan Model Pembelajaran}

Problem Solving Search, Solve, Create, and SharePada Materi Aljabar di Kelas VII SMP Negeri 22 Surabaya”, tt.

9

menangani dan menjalankan roda organisasi yang akhirnya akan memberikan dampak baik untuk prestasi kerja karyawan. 16\

Namun, seseorang yang mampu mengatasi problem solving yang baik, tidak menjamin kariernya akan berkembang, begitu juga dengan karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik. Hal tersebut disebabkan oleh karyawan yang masuk dengan jalur instan, jadi seberapa baik problem solving dan prestasi kerjanya maka tidak diikuti dengan pengembangan karier.17

Dari pemaparan diatas, peneliti menggunakan objek penelitian di PT. Bank BNI Syariah Cabang Kediri. PT Bank BNI Syariah adalah lembaga keuangan berbasis syariah dengan visi menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan dan kinerja.18 Alasan peneliti memilih melakukan penelitian di PT. Bank BNI Syariah Cabang Kediri karena di PT. Bank BNI Syariah Cabang Kediri memberikan kesempatan bagi setiap karyawan untuk mengembangkan karier dengan meningkatkan prestasi kerja melalui pemecahan suatu masalah.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang pengaruh problem solving dan prestasi kerja terhadap pengembangan karier karyawan di PT Bank BNI Syariah. Dengan judul “Pengaruh Problem Solving dan Prestasi

16

Johnson Dongoran, “Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan Oleh SDM”, (2015).

17

Prabu Nurdin, Wawancara, Kediri, 13 Oktober 2016.

18

10

Kerja terhadap Pengembangan Karier Karyawan PT Bank BNI Syariah Cabang Kediri.”

B. Rumusan Masalah

1. Apakah terdapat pengaruh problem solving dan prestasi kerja terhadap pengembangan karier karyawan PT BNI Syariah Cabang Kediri secara simultan?

2. Apakah terdapat pengaruh problem solving dan prestasi kerja terhadap pengembangan karier karyawan PT BNI Syariah Cabang Kediri secara parsial?

C. Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui pengaruh problem solving dan prestasi kerja terhadap pengembangan karier karyawan PT BNI Syariah Cabang Kediri secara simultan.

2. Untuk mengetahui pengaruh problem solving dan prestasi kerja terhadap pengembangan karier karyawan PT BNI Syariah Cabang Kediri secara parsial.

D. Kegunaan Hasil Penelitian

Dengan diadakannya penelitian ini, penulis memiliki harapan akan diperolehnya manfaat sebagai berikut:

A. Teoritis

1. Penelitian ini diharapkan mampu memperkaya keilmuan yang berkaitan dengan manajemen sumber daya insani.

11

2. Penelitian ini dapat menjadi salah satu media penyerapan informasi tentang lembaga keuangan Islam khususnya perbankan Syariah dalam rangka rekonstruksi kurikulum agar relevan dengan kebutuhan lembaga keuangan Islam.

3. Hasil penelitian ini dapat dijadikan pandangan dan sumber referensi untuk memperkaya ilmu pengetahuan sehingga akan mempermudah peneliti selanjutnya untuk meneliti terkait dengan pengaruh problem solving dan prestasi kerja secara parsial dan simultan terhadap pengembangan karier.

B. Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri khususnya Manajer Sumber Daya Manusia (SDM) bank BNI Syariah tersebut mengenai pengaruh problem solving dan prestasi kerja secara parsial dan simultan terhadap pengembangan karier pegawai di Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri sehingga dapat memotivasi dalam pengembangan sumber daya manusia atau pegawai di Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri agar dapat meningkatkan mutu secara berkelanjutan.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.1

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimilki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat tmenjadi maksimal.2

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif an efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.3

Manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik individu maupun organisasi.4

1

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia(Bandung: Remaja Rosdakarya, 2013), 02.

2

Iriani Ismail, Manajemen Sumber Daya Manusia(Malang: Lembaga Penerbitan Fakultas Pertanian Universitas Brawijaya, 2010), 05.

3

13

Sedangkan, peran sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan perusahaan atau organisasi, sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan keinginan, keterampilan pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa).5 Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal, dan memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuannya.

Adapun Werther dan Davis dalam Edy Sutrisno menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah “karyawan yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”.6

2. Problem Solving (Pemecahan Masalah)

Polya dalam Ana Ari Wahyu Suci dan Abdul Haris Rosyidi mengartikan pemecahan masalah sebagai suatu usaha mencari jalan keluar dari suatu tujuan yang tidak begitu mudah segera dapat dicapai. Sedangkan Siswono dalam Ana Ari Wahyu Suci dan Abdul Haris Rosyidi menjelaskan bahwa pemecahan masalah adalah suatu proses atau upaya individu untuk merespons atau mengatasi halangan atau kendala ketika suatu jawaban atau metode jawaban belum tampak jelas.7

4

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta : Kencana, 2011), 06.

5

Ibid., 3.

6

Ibid., 4.

7

Ana Ari Wahyu Suci dan Abdul Haris Rosyidi, “Kemampuan Pemecahan Masalah Matematika Siswa Pada Pembelajaran Problem PosingBerkelompok”, tt.

14

Menurut Santrock dalam Rita Rizki dan Pradnyo Wijayanti, pemecahan masalah merupakan suatu proses kognitif dalam mencari solusi atau cara penyelesaian yang tepat untuk mencapai suatu tujuan. Hal yang serupa juga dikemukakan oleh Solso dalam Rita Rizki dan Pradnyo Wijayanti, bahwa pemecahan masalah adalah suatu pemikiran yang terarah secara langsung untuk menemukan suatu solusi, jalan keluar untuk suatu masalah yang spesifik.8 Sedangkan V.R Boehm dalam Abi Sujak mengemukakan bahwa pemecahan masalah adalah melihat, mempertimbangkan hal-hal praktis, menetapkan ketetapan informasi dan menetapkan efek-efek alternatif.9

Indikator Problem Solving menurut Hyman dan Aderson dalam Anwar Prabu Mangkunegara adalah10:

a. Motivasi

Kreasi membutuhkan kerja keras dan dedikasi yang tinggi. Motivasi yang ada pada diri personil yang terlibat dalam pemecahan masalah merupakan problem yang cukup esensial, oleh karena prestasi seseorang adalah hasil perpaduan dari dorongan usahanya dengan kemampuannya.

b. Kesungguhan

8 _{Rita Rizki dan Pradnyo Wijayanti, “Penerapan Model Pembelajaran}

Problem Solving Search, Solve, Create, and Share Pada Materi Aljabar di Kelas VII SMP Negeri 22 Surabaya”, tt.

9

Abi Sujak, Kepemimpinan Manajer: Eksistensinya dalam Perilaku Organisasi (Jakarta: Rajawali, 1990) 40.

10

Anwar Prabu Mangkunegara, Perilaku dan Budaya Organisasi (Bandung: Refika Aditama,

15

Pemecahan masalah secara kreatif akan terealisir bila personil yang terlibat benar-benar mampu mengenali problem yang dihadapi. Ide-ide inovatif yang muncul tidak selalu muncul secara tiba-tiba, melainkakan muncul setelah melalui proses studi dalam periode waktu tertentu terhadap problem yang dihadapi, setelah mampu mengkaji beberapa ide pemecahan masalah yang pernah timbul, dan setelah mengkaji fakta-fakta yang terkumpul.

c. Pertimbangan yang dalam

Pemecahan secara kreatif menuntut suatu pendekatan melalui aktivitas mempertanyakan kembali terhadap berbagai asumsi dan alternatif pemecahan yang telah dikembangkan sebelumnya untuk merangsang timbulnya ide-ide dan cara baru bagi penyelesaian suatu masalah. Orang yang kreatif selalu bertanya-tanya tentang apa yang akan terjadi bila ide tertentu diterapkan. Dalam diriya meyakini bahwa ide kreatif tidak selalu benar mutlak pada tahap-tahap kegiatan yang telah dilalui. Mereka akan selalu mencoba dan mencoba, berpikir dan berbuat atas dasar pertimbangan sebab-akibat, dan apa yang seharusnya dipikirkan dan diperbuat.

d. Kebebasan waktu dan kebebasan berpikir

Orang yang kreatif memerlukan kebebasan waktu, kebebasan berpikir, serta kebebasan untuk mewujudkan isi hati dan isi pikiranya. Oleh karena itu, bila lingkungan organisasai mampu mengembangkan suasana ini, maka dapat merangsang timbulnya kreativitas.

16

e. Ide kreatif yang tiba

Indikator yang telah terpenuhi dan menyatu dalam proses pemikiran individu yang menghadapi masalah, maka pada akhirnya ide kreatif akan muncul bagaikan kehidupan pemikiran yang memeperoleh cahaya dari kegelapan.

f. Penyesuaian

Menyesuaikan relevansi ide kreatif yang telah muncul itu dengan eksistensi problem yang akan dipecahkan. Proses peyesuaian adalah proses pertimbangan terhadap sampai sejauh mana kesungguhan ide yang muncul itu mampu mengatasi problem yang ada. Hal ini tidak berarti bahwa ide kreatif itu akan selalu tepat sepenuhnya. Mungkin tidal tepat sama sekali, atau mungkin embutukan sedikit modifikasi.

3. Prestasi Kerja

Byars dan Rue dalam Edy Sutrisno, mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada peerjaannya. Pengertian tersebut menujukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya.11

Cooper dalam Burhanuddin Yusuf mengungkapkan prestasi kerja sebagai berikut, “A general term applied to part or all the conductor activities of an organization over period of time, often tith reference to some standard such as past projected cos, an efficiency base,

11

17

management responsibility or accountability, or the like”. Artinya,

prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorah, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.12

Prestasi kerja berkaitan dengan tujuan dalam arti sebagai suatu hasil dari perilaku kerja seseorang. Prestasi diberikan batasan sebagai hasil dari pola dua tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan stndart yang ditetapkan, baik kualitas maupun kuantitas.13

Definisi prestasi kerja menurut Baskorowati dalam Iriani Ismail adalah hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya, menurut kriteria yang berlaku untuk pekerjaan tertentu. Prestasi kerja erat kaitannya dengan pengembangan potensi yang ada pada manusia menjadi usaha yang efektif untuk mencapai tujuan. Sedangkan Ghiselli dalam Iriani Ismail menyatakan yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya atau sejauh mana kemajuan yang dicapai dalam bekerja.14

Faktor-faktor yang memengaruhi prestasi kerja:

12

Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah, (Jakarta: Raja Grafindo Persada), 203.

13

Sumartini, “Hubungan Budaya Organisasi dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan pada PT. Pertamina Surabaya”(Skripsi—UIN Sunan Ampel Surabaya, 2012), 3.

14

Iriani Ismail, Manajemen Sumber Daya Manusia (Malang: Lembaga Penerbitasn Fakultas Pertanian Universitas Brawijaya Malang, ), 150.

18

Menurut Steers dalam Edy Sutrisno, umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabung dari tiga faktor, yaitu15: 1. Kemampuan, perangai, dan inat seorang pekerja

2. Kejelasaan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja 3. Tingkat motivasi kerja

Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan bidang prestasi kunci tersebut adalah:

a. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan,

b. Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpegaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

c. Inisiatif. Tingkat inisiaif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. d. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan keccepatan dalam

menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

e. Sikap. Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

f. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

15

19

Noe, A. et al., dalam Ine Nuraeni menyebutkan ada sepuluh faktor penilaian terkait dengan dimensi prestasi kerja, yaitu16:

a. Knowledge (pengetahuan) b. Communication (komunikasi) c. Judgment (keputusan)

d. Managerial skill (keterampilan manajerial) e. Quality performance (kualitas prestasi kerja) f. Teamwork (kerjasama)

g. Interpersonal skill (keterampilan hubungan antar karyawan) h. Initiative (inisiatif)

i. Creativity (kreativitas)

j. Problem solving (pemecahan masalah)

4. Pengembangan Karier Karyawan

Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutriso, karier merupakan urutan dari kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku yang berkaitan dengan kerja, sikap, dan aspirasi-aspirasi yang berhubungan selama hidup seseorang. Pendapat lain tentang karier menurut Hall dalam Edy Sutriso adalah persepsi orang mengenai sikap dan perilaku yang berhubungan dengan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan sepanjang hidup orang tersebut dimulai pertama seseorang bekerja sampai dengan sekarang). Karier tercermin dalam gagasan bahwa orang akan selalu bergerak maju dan meningkat dalam pekerjaan yang dipilihnya.

16

Ine Nuraeni, “Penilaian Prestasi Kerja dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

20

Bergerak maju, berarti pada diri orang tersebut adanya keinginan untuk mendapatkan tantangan yang lebih besar, adanya keinginan untuk mendapatkan status dan prestise, serta adanya keinginan untuk mendapatkan kekuasaan yang lebih besar.17

Menurut Andrew J. Dubrin dalam Anwar Prabu Mangkunegara pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengambangakan diri secara maksimal. 18

Sudiro dalam Renaldy Massie, et al., mendefinisikan pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. 19

Pengembangan karier merupakan proses peningkatan kemampuan kerja karyawan/individu dalam rangka mencapai posisi, kedudukan, dan jabatan yang diinginkan.20

Dalam surah Al-Jumuah ayat 10 Allah menjelaskan tentang perlunya mencari karunia-Nya setelah menjalankan ibadah termasuk mengembangkan karier.

17

Edy Sutriso, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakata : Kencana, 2011), 161.

18

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2013), 77.

19

Renaldy Massie, et al., “Pengaruh Perencanaan Karier, Pelatihan dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Pada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara”, Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Volume 15 No.05 Tahun 2015, 637.

20

Veitzal Rivai, Islamic Human Capital dari Teori ke Praktik Manajemen Sumber Daya Insani, (Jakarta: Rajawali Press, 2009), 385.

21                          

“Apabila telah ditunaikan shalat, maka bertebaranlah kamu di muka bumi dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung” (QS. Al-Jumuah : 10). 21

Setiap karyawan harus menerima tanggung jawab atas perkembangan karier atau kemajuan karier yang dialamai. Beberapa hal yang berkaitan dengan perkembangan karier seorang karyawan adalah22: a. Prestasi Kerja (job performance)

Prestasi kerja merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karier seorang karyawan. Kemajuan karier sebagian besar tergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis. Kemajuan karier umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.                                                         

“Hai orang-orang yang beriman, apabila dikatakan kepadamu: Berlapang-lapanglah dalam majelis, maka lapangkanlah, niscaya Allah akan memberi kelapangan untukmu. Dan apabila dikatakan: Berdirilah kamu, maka berdirilah, niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. Dan Allah Maha

21

Kementrian Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan terjemah 20 baris (Jakarta:CV.Mikhraj Khazanah ilmu,2011), 554.

22

Veitzal Rivai, Islamic Human Capital dari Teori ke Praktik Manajemen Sumber Daya Insani, (Jakarta: Rajawali Press, 2009), 393.

22

Mengetahui apa yang kamu kerjakan” (QS Al-Mujadillah (58) : 11).23

b. Eksposur (exposur)

Kemajuan karier juga dapat dikembangkan melalui eksposur. Eksposur menjadi paham (dan siharapkan dapat dipertahankan dapat dipertahankan setinggi mungkin). Mengetahui apa yang diharapkan dari adanya promosi, pemindahan ataupun kesempatan berkarier lainnya dengan melakukan kegiatan yang kondusif. Tanpa eksposur, maka karyawan yang baik kemungkinan tidak mendapatkan peluang-peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan karier mereka.

c. Jaringan kerja (net working)

Jaringan kerja berarti perolehan eksposur di luar perusahaan. Kontak pribadi dan profesional, utamanya melalui asosiasi profesi akan memberikan kontak kepada seseorang yang bisa jadi penting dalam mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan yang lebih baik. Lalu ketika kariernya mencapai jalan buntu atau pemecatan mendorong seseorang masuk ke dalam kelompk paruh waktu, maka kontak-kontak ini bisa membantu tujuan seseorang menuju pada peluang-peluang pekerjaan.

d. Pengunduran diri (resignations)

Apabila tempat perusahaan tempat seorang karyawan bekerja tidak memberikan kesempatan berkarier yang banyak dan ternyata di luar

23

Kementrian Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan terjemah 20 baris (Jakarta:CV.Mikhraj Khazanah ilmu,2011), 543.

23

perusahaan terbuka kesempatan berkarier yang cukup besar untuk berkarier, maka untuk memenuhi tujuan kariernya karyawan tersebut akan mengundurkan diri. Sejumlah karyawan profesional, dan manajer pada khususnya, beralih ke perusahaan lain sebagai bagian strategi karier yang disengaja. Jika dilakukan secara efektif, pengunduran diri tersebut akan menguntungkan karyawan tersebut, yaitu memperoleh pekerjaan yang lebih bagus, atau mendaoat promosi dengan penghasilan yang meningkat serta memperoleh pengalaman kerja yang baru.

e. Kesetiaan terhadap organisasi (organizational loyality)

Pada sejumlah perusahaan, orang menempatkan loyalitas pada karier di atas loyalitas perusahaan. Level loyalitas perusahaan rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi terkini (yang ekspektasi tinggiya sering kali menyebabkan kekecewaan pada perusahaan pertama temot mereka bekerja) dan para profesional (yang loyalitas pertamanya seringkali mengarah pada profesi). Dedikasi karier panjang pada perusahaan yang sama melengkapi sasaran departemen SDI dalam mengurangi turnover

karyawan. Terkadang perusahaan sengaja membeli “membeli” loyalitas ini dengan gaji atau tunjangan yang tinggi.

f. Pembimbing dan sposor (mentors and sponsors)

Banyak karyawan dengan segera mempelajari bahwa mentor bisa membantu pengembangan karier mereka. Pembimbing adalah orang

24

yang memeberikan nasihat-nasihat atau saran-saran kepada karyawan di dalam upaya mengembangkan kariernya.

Dari Jarir bin Abdullah r.a., katanya: “Saya berbaiat kepada Rasulullah Sallallahu Alaihi Wasallam untuk mendirikan sholat, memberikan zakat dan memberi nasihat kepada setiap orang Islam.”

(Muttafaq ‘alaih)

Dari hadits di atas dijelaskan intisari dan pengertian nasihat itu, yakni: bagi Allah yakni dengan iman pada Allah dan tampaknya tanda-tanda kemuliaan Allah, bagi kitab Allah yakni dengan mengenang-ngenangka artinya serta mengamalkan, apa saja yang tercantum di dalamnya. Bila ini sudah diamalkan, maka orang itu telah dinasihati oleh jiwanya sendiri.

g. Bawahan yang mempunyai peranan kunci (key subordinates)

Manajer-manajer yang berhasil bersandarkan pada bawahan-bawahan yang membantu kinerja mereka. Bawahan bisa mempunyai pengetahun dan keterampilan yang sangat khusus sehingga manajer bisa belajar darinya, atau bawahan bisa melaksanakan peranan kunci dalam membantu manajer di dalam menjalankan tugas-tugasnya. Mereka memperlihatkan loyalitas pada manajer mereka dengan standar etis yang tinggi. Mereka mengumpulkan dan menafsirkan informasi, memberikan keterangan yang melengkapi keterapilan manajer mereka dan bekerja kooperatif untuk mengembangkan karier manajer mereka. h. Peluang untuk tumbuh (growth opportunies)

25

Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana kariernya. Di samping itu, kelompok-kelompok di luar perusahaan bisa membantu karier seseorang.

i. Pengalaman Internasional (international experience)

Untuk orang-orang mendekati posisi operasioanal atau staf senior, maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang semakin penting.

Menurut Siagian dalam Danu Budi Utomo, indikator pengembangan karier seorang karyawan adalah24 :

a. Prestasi kerja

Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karier seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.

b. Pengenalan oleh pihak lain

Adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung danpimpinan bagian

24

Danu Budi Utomo, “Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Kepuasa Kerja Karyawan dengan

Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening” (Skripsi—Universitas Diponegoro Semarang, 2014), 43.

26

kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja seorang pegawai.

c. Kesetiaan pada organisasi

Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama. d. Pembimbing dan sponsor

Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan kariernya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kariernya.

e. Dukungan para bawahan

Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.

f. Kesempatan untuk tumbuh

Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.

g. Pengunduran diri

Merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke institusi pendidikan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karier.

27

Faktor-faktor yang menentukan karier karyawan adalah sebagai berikut25: a. Sikap atasan dan rekan kerja

Bila mengamati fenomena yang ada dalam organisasi, ada seorang karyawan yang memiliki prestasi bagus, kinerjanya tinggi namun kariernya berjalan di tempat atau tidak pernah berubah. Orang yang berprestasi dalam bekerja, namun tidak disukai oleh atasan maupun rekan sekerja, maka orang yang dmeikian tidak akan mendapat dukungan untuk meraih karier yang lebih baik. Dengan kata lain, orang yang demikian tidak dipakai di organisasi tersebut (Tohardi, 2002). Karena itu bila ingin karier berjalan dengan baik, seseorang harus menjaga diri, menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada di perusahaan tersebut, baik terhadap atasan maupun terhadap teman sekerja.

b. Pengalaman

Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan (senioritas) seorang karyawan, walaupun hal ini sampai sekarang masih tetap diperdebatkan. Apakah seseorang yang berpengalaman atau sudah senior itu pasti lebih baik? Atau dengan kata lain orang yang berpengalaman itu pasti lebih baik? Hal ini masih sulit dijawab, karena dalam kenyataan ada junior yang justru yang lebih baik daru senior. Misalnya, ada pegawai baru yang bekerjanya lebih baik daripada pegawai lama dalam hal pemecahan masalah yang

25

28

berkaitan dengan pekerjaannya. Akan tetapi, beberapa pengamat menilai bahwa dalam mempromosikan para sneior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi juga mempertimbangkan pada kemampuan dan keahliannya.

c. Pendidikan

Semakin berpendidikan seseorang maka akan semakin baik, atau dengan kata lain orang yang berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula, walaupun dalam kenyataannya ada ditemukan sebaliknya, itu tentu ada kesalahan-kesalahan dalam proses pembelajaran, penilaian dan sebagainya.

d. Prestasi

Prestasi dapat saja terjadi dari diakumulasi dari pengalaman, pendidikan, dan lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman, dan dukungan rekan-rekan kerja. Pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang karier akan sangat jelas terlihat standart untuk menduduki jabatan tertentu dominan berdasarkan prestasi.

e. Nasib

Nasib juga turut mentukan walaupun diyakini porsinya sangat kecil, bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilan hanya 10% saja. Adanya faktor nasib yang turut

29

mempengaruhi harus kita yakini ada, karena dalam kenyataan ada yang berprestasi tetapi tidak pernah mendapat peluang untuk dipromosikan. Untuk itulah, dalam meraih karier yang lebih baik, selain kita harus berusaha bekerja keras, maka harus diikuti juga dengan doa agar nasib yang misteri ini menjadikan kita yang terbaik, bukan sebaliknya.

B. Penelitian Terdahulu

Tabel 1. Penelitian yang relevan

No. Penelitian Kesimpulan Persamaan dan

Perbedaan 1.

Peneliti:

Ratanto, Mustikasari, dan Kunturi

Judul Jurnal:

Pengembangan Karier Sebagai Faktor Paling Mempengaruhi Kinerja Perawat Pelaksana

Metode:

Univariat, bivariat ( chi-square dan independent t test) dan multivariat (regresi logistik berganda)

Lokasi :

RS X Sjahranie

Dalam penelitian menunjukkan bahwa faktor pengembangan karier paling dominan berhubungan dengan kinerja (OR=29,962). Peningkatan kinerja perawat pelaksana harus memperhatikan aspek pendidikan, motivasi, persepsi,

kepemimpinan, dan pengembangan karier.

Persamaan:

Persamaan penelitian tersebut dengan penelitian sekarang mempunyai persamaan yaitu sama-sama menganalisis pengaruh pengembangan karier

Perbedaan:

1.Penelitian ini menggunakan

variabel faktor internal (pendidikan, motivasi, persepsi) dan faktor eksternal (kepemimpinan, imbalan,

pengembangan karier, supervisi), sedangkan penelitian dalam skripsi ini menggunakan

30

variabel problem solving, prestasi

kerja dan

pengembangan karier.

2.Pada penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi logistik berganda sedangkan penelitian dalam proposal menggunakan path analisis.

2. Peneliti: Marcelinus Jeni

Jurnal: Pengaruh

Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karier Mekanik Pada PT. Thies Kab. Kutai Barat-Kaltim

Metode: analisis regresi Lokasi: PT. Thies Kab. Kutai Barat-Kaltim

Hasil dari penelitian ini diketahui bahwa variabel penilaian

prestasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier yang ditunjukkan tingkat signifikan (0.000) < (0.05), maka penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier, sehingga hipotesis diterima H0 ditolak dan H1 diterima.

Persamaan :

Terletak pada variabel , yait prestasi kerja dan pengembangan karier

Perbedaan :

Terletak pada metode, pada penelitian ini menggunakan analisis regresi sedangkan

dalam metode

penelitian yang akan diteliti menggunakan path analisis.

3. Peneliti: Huri Suhendri

Judul Skripsi:

Pengaruh Metode

Pembelajaran Problem Solving terhadap Hasil Belajar Matematika

Ditinjau dari

Kemandirian Belajar

Dalam penelitian ini membuktikan bahwa tidak terdapat pengaruh

problem solving dan kemandirian belajar terhadap hasil belajar matematika.

Persamaan:

Terletak pada salah

satu variabel

independen yaitu

problem solving

Perbedaan:

1. Penelitian ini variabel independen menggunakan

31

Metode:

True experimental

dengan teknik uji hipotesis yang digunakan adalah anova dua jalur dengan faktorial 2x2 Lokasi:

SDIT Amal Mulia Depok

pembelajaran

problem solving dan kemandirian belajar, sedangkan penelitian dalam skripsi ini menggunakan

variabel independen

problem solving dan

decision making, dan variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini adalah hasil belajar matematika,

sedangkan dalam skripsi ini variabel dependen

menggunakan pengembangan karier.

2. Terletak pada

metode yang

digunakan.

4. Peneliti:

Widya Parimita, Laysa Aneu Afrilla Wahda, dan Agung Wahyu Handaru Judul Jurnal:

Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karier Pegawai Pada PT Bank Sulsel Kabupaten Gowa Metode: Analisis regresi sederhana

Regresi linear berganda Lokasi:

PT Bank Sulsel

Kabupaten Gowa

Hasil penelitian menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja dan pengembangan karier pegawai pada PT Bank Sulse Kab Gowa berkorelasi sangat kuat. Hal ini ditunjukkan dengan angka koefisien determinasi (R2) sebesar 0,964 (96,4 %), sementara hasil analisis regresi menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan.

Persamaan:

Sama-sama meneliti tentang pengembangan karier dan prestasi kerja

Perbedaan:

Terletak pada metode

analisis yang

32

5. Peneliti: Sri Setyawati

Mulyaningsih, W.

Lasmawan, M. Sutama Judul Jurnal :

Pengaruh Model Problem Solving Berbasis Budaya Lokal terhadap Motivasi Berprestasi dan Prestasi Belajar IPS

Metode :

Quasy experiment dalam bentuk Post test only factorial 1x1.

Lokasi : SMP Lab Hamzanwadi SElong

Terdapat perbedaan motivasi berprestasi yang signifikan antara siswa yang dibelajartkan dengan model problem solving berbasis budaya lokal dengan siswa yang dibelajarkan dengan model pembelajarabn konvensional.

Terdapat perbedaan prestasi belajar IPS yang signifikan antara siswa yang mengikuti model pembelajaran

problem solving

berbasis budaya lokal dengan siswa yang

mengikuti model

pembelajaran konvensional.

Terdapat perbedaan motivasi berprestasi dan prestasi belajar IPS secara simultan antara siswa yang mengikuti model pembelajaran

problem solving

berbasis budaya lokal dengan pembelajaran konvensional.

Persamaan : sama-sama membahas tentang problem solving dan prestasi.

Perbedaan : terletak pada metode analisis.

33

C. Kerangka Konseptual

D. Hipotesis

Berdasarkan tujuan penelitin diatas maka hipotesis sebagai berikut :

1. Diduga ada pengaruh antara problem solving dan prestasi kerja secara simultan terhadap pengembangan karier karyawan PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri.

2. Diduga ada pengaruh antara problem solving dan prestasi kerja secara parsial terhadap pengembangan karier karyawan PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri.

Prestasi Kerja (X2)

Pengembangan Karier (Y)

Problem Solving (X1)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif menggabungkan pengujian hipotesis dengan data yang terukur sehingga akan diketahui bagaimana pengaruh suatu variabel terhadap variabel lain dan akan menghasilkan suatu kesimpulan yang dapat digeneralisasikan.

Jenis penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian asosiatif. Jenis penelitian asosiatif bertujuan untuk mengetahui hubungan dua variabel atau lebih. Hubungan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu hubungan kausal yang merupakan hubungan sebab akibat. Hubungan ini terjadi apabila dua variabel atau lebih (variabel bebas) mempengaruhi variabel (variabel terikat) yang lain. Dalam penelitian ini ingin diketahui apakah variabel bebas yaitu problem solving dan prestasi kerja mempengaruhi variabel terikat yaitu pengembangan karier karyawan pada PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri.

B. Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri yang beralamat di Jalan Hayam Wuruk, Ruko Hayam Wuruk Trade Centre Blok A.5-A.6 Kediri. Penelitian ini dilakukan dengan dua tahapan, antara lain yaitu:

36

1. Survey pendahuluan

Survey awal objek penelitian di BNI Syariah KCP Surabaya dilakukan pada hari Rabu tanggal 21 September 2016 pukul 13.30 WIB. Peneliti melakukan pertemuan dengan pihak staf HRD PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri untuk membahas terkait judul penelitian yang akan dilakukan peneliti dan diskusi data-data yang dibutuhkan untuk mendukung penelitian. 2. Penelitian

Penelitian dimulai dengan penyerahan surat izin penelitian (riset) kepada objek penelitian yaitu bank BNI Syariah KCP Kediri sebagai syarat untuk melakukan penelitian. Kemudian dilakukan penyebaran kuesioner yang dititipkan melalui HRD PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri untuk disebar pada karyawan pada tanggal 01 April 2017 sampai 12 Mei 2017.

C. Populasi dan Sampel Penelitian

Karyawan yang bekerja di bank BNI Syariah kantor Cabang Kediri berjumlah 53 orang. Dari 53 karyawan tersebut penulis menggunakan seluruh populasi yang digunakan dalam penelitian ini.

Populasi merupakan sejumlah individu yang paling sedikit mempunyai satu sifat yang sama atau semua subjek yang dimaksudkan untuk diteliti.1 Penelitian ini termasuk dalam penelitian populasi karena menggunakan keseluruhan dari populasi untuk dijadikan sampel. Maka, dalam penelitian ini menggunakan pengambilan jumlah data keseluruhan populasi (sampel jenuh) sebanyak 53 orang.

1

37

D. Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini menggunakan variabel bebas dan variabel terikat. Variabel-variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel bebas (X) terdiri dari problem solving (X1), dan prestasi kerja (X2) di bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri.

2. Variabel terikat (Y) yaitu pengembangan karier karyawan bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri.

E. Definisi Operasional

Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Problem solving (X1) menurut V.R Boehm problem solving adalah melihat, mempertimbangkan hal-hal praktis, menetapkan ketetapan informasi dan menetapkan efek-efek alternatif Adapun indikator dari variabel ini adalah: a. Motivasi

b. Kesungguhan

c. Pertimbangan yang dalam d. Kebebasan waktu dan berpikir e. Ide kreatif yang tiba

f. Penyesuaian

Pengukuran problem solving dalam penelitian ini ada 6 pertanyaan. Skor penilaian dengan menggunakan skala Likert antara 1-5 dari jawaban sangat tidak setuju hingga jawaban sangat setuju. Skor terendah menunjukkan

38

rendahnya kemampuan problem solving yang diberikan karyawan dalam lingkungan perusahaan, sedangkan skor tertinggi menunjukkan tingginya kemampuan problem solving yang diberikan karyawan dalam lingkungan perusahaan.

2. Prestasi kerja karyawan (X2) menurut Ghiselli menyatakan yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya atau sejauh mana kemajuan yang dicapai dalam bekerja.

Adapun indikator dari variabel ini menurut Neo et,al adalah: a. Knowledge (pengetahuan)

b. Communication (komunikasi) c. Judgment (keputusan)

d. Managerial skill (keterampilan manajerial) e. Quality performance (kualitas prestasi kerja) f. Teamwork (kerjasama)

g. Interpersonal skill (keterampilan hubungan antar karyawan) h. Initiative (inisiatif)

i. Creativity (kreativitas)

j. Problem solving (pemecahan masalah)

Pengukuran prestasi kerja dalam penelitian ini ada 10 pertanyaan. Skor penilaian dengan menggunakan skala Likert antara 1-5 dari jawaban sangat tidak setuju hingga jawaban sangat setuju. Skor terendah menunjukkan rendahnya kemampuan prestasi kerja karyawan dalam lingkungan

39

perusahaan, sedangkan skor tertinggi menunjukkan tingginya kemampuan prestasi kerja karyawan.

3. Pengembangan karier karyawan (Y) menurut Andrew J. Dubrin adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengambangakan diri secara maksimal.

Adapun indikator dari variabel ini menurut Siagian adalah:

a. Prestasi kerja

b. Pengenalan oleh pihak lain

c. Kesetiaan pada organisasi

d. Pembimbing dan sponsor

e. Dukungan rekan kerja

f. Kesempatan untuk tumbuh

g. Pengunduran diri

Pengukuran pengembangan karier karyawan dalam penelitian ini ada 8 pertanyaan. Skor penilaian dengan menggunakan skala Likert antara 1-5 dari jawaban sangat tidak setuju hingga jawaban sangat setuju. Skor terendah menunjukkan rendahnya pengembangan karier karyawan dalam lingkungan perusahaan, sedangkan skor tertinggi menunjukkan tingginya pengembangan karier karyawan dalam lingkungan perusahaan.

40

F. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas atau kesahihan adalah menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan antara r-hitung (product moment) dengan r-tabel.2 Suatu instrumen penelitian dikatakan valid, bila:

1. Jika koefisien korelasi product moment melebihi 0,3 (Soegiyono, 1999) 2. Jika koefisien korelasi product moment > r-tabel (α; n-2), n = jumlah sampel 3. Nilai Sig. <α , taraf signifikan (α) = 5 %

Rumus yang bisa digunakan untuk uji validitas menggunakan teknik korelasi

product moment adalah: ฀ =

Keterangan:

n = Jumlah responden

x = Skor variabel (jawaban responden) y = Skor total variabel untuk responden n .

2

Sofyan Siregar, Statistika Deskriptif untuk Penelitian (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2010), 162-165.

41 No Butir Dalam Kuesioner Koofisien Korelasi (r hitung)

Nilai Kritis (r

tabel) Keterangan

Problem solving

1 X1.1 0,483

0,4227

Valid

2 X1.2 0,483 Valid

3 X1.3 0,514 Valid

4 X1.4 0,436 Valid

5 X1.5 0,429 Valid

6 X1.6 0,595 Valid

Prestasi Kerja

7 X2.1 0,633

0,4227

Valid

8 X2.2 0,125 Tidak Valid

9 X2.3 0,456 Valid

10 X2.4 0,322 Tidak Valid

11 X2.5 0,456 Valid

12 X2.6 0,304 Tidak Valid

13 X2.7 0,000 Tidak Valid

14 X2.8 0,700 Valid

15 X2.9 0,527 Valid

16 X2.10 0,489 Valid

Pengembangan

Karier

17 Y1.1 0,502

0,4227

Valid

18 Y1.2 0,024 Tidak Valid

19 Y1.3 0,497 Valid

20 Y1.4 0,146 Tidak Valid

21 Y1.5 0,490 Valid

22 Y1.6 0,490 Valid

23 Y1.7 0,514 Valid

Uji Reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula. Reliabilitas dalam penelitian ini diukur dengan teknik Alpha Cronbach. Teknik ini digunakan untuk menghitung reliabilitas suatu tes yang tidak mempunyai pilihan ‘benar’ atau

42

‘salah’ maupun ‘ya’ atau ‘tidak’ melainkan digunakan untuk menghitung reliabilitas suatu tes yang mengukur sikap atau perilaku.

Teknik Alpha Cronbach dapat digunakan untuk menentukan apakah suatu instrumen penelitian reliabel atau tidak, bila jawaban yang diberikan responden berbentuk skala seperti 1-3 dan 1-5, serta 1-7 atau jawaban responden yang menginterpretasikan penilaian sikap3. Misalnya responden memberikan jawaban sebagai berikut:

1. Sangat Memuaskan (SM) = 5 2. Memuaskan (M) = 4

3. Netral (N) = 3

4. Tidak Memuaskan (TM) = 2

5. Sangat Tidak Memuaskan (STM) = 1

Kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach. Nilai cronbach alpha > 0,6 menunjukkan bahwa kuesioner untuk mengukur suatu variabel tersebut adalah reliabel. Sebaliknya, dibawah nilai cronbach alpha < 0,6 menunjukkan bahwa kuesioner untuk mengukur variabel tidak reliabel. Uji reliabilitas dari instrumen penelitian dengan tingkat signifikan (α) = 5%.

Variabel

Nilai Alpha Cronbach

Nilai

Kritis Keterangan

Problem solving 0,672

0,6

Reliabel

Prestasi Kerja 0,665 Reliabel

Pengembangan

Karier 0,711 Reliabel

3

43

G. Data dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer yaitu bersumber dari data kuesioner. Data primer diperoleh secara langsung dari responden yaitu karyawan PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri dengan mengisi lembar kuesioner. Sedangkan data sekunder bersumber dari data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data sekunder dalam penelitian ini berupa lembaga seperti gambaran perusahaan dan struktur organisasi PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri.

H. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu melalui: 1. Angket atau kuesioner, diperoleh melalui pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan atau pernyataan tertulis dan terstruktur yang ditujukan pada responden yaitu karyawan PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri yang berjumlah 53 orang. Responden lalu memilih salah satu alternatif jawaban yang sesuai dengan opininya. Dari jawaban responden melalui lembar kuesioner tersebut dapat dilakukan analisis dan pembahasan.

2. Wawancara, diperoleh melalui pengumpulan informasi dengan cara melakukan tanya jawab langsung oleh peneliti dengan beberapa karyawan PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri untuk memperkuat hasil analisis terkait dengan jawaban responden pada lembaran kuesioner.

44

I. Teknis Analisis Data

Teknik analisis data pada penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik dan uji hipotesis. Berikut dapat dijabarkan uji asumsi klasik dan uji hipotesis, yaitu:

1. Uji asumsi klasik

Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji asumsi-asumsi yang ada pada penelitian dengan model regresi. Model regresi harus bebas dari asumsi klasik yang terdiri dari normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan autokolerasi.

a. Uji normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi variabel terikat, variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah jika distribusi datanya normal atau mendekati normal. Pengujian normalitas dilakukan dengan melihat grafik normal P-P Plot dan Kolmogorov Smirnov. Grafik histogram membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus linier dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis linier. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis linier.

Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Maka, dasar pengambilan keputusan

45

adalah jika data menyebar jauh dari linier dan atau tidak mengikuti arah garis linier atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Pada uji Kolmogorov Smirnov apabila signifikansi >5% maka berarti data terdistribusi secara normal. Sebaliknya apabilan signifikansi <5% maka berarti data tidak terdistribusi secara normal.

b. Uji multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas (independen) yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol.

Untuk menguji ada tidaknya multikolinearitas dalam suatu model regresi salah satunya adalah dengan melihat nilai tolerance dan lawannya, dan Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel lainnya. Pemeriksaan multikolinearitas dilakukan dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) yang terkait dengan Xh yaitu:

46

Dengan Rℎ2 adalah korelasi kuadrat dari ฀_ℎ dengan variabel bebas lainnya. Maka langkah pertama yang dilakukan adalah mencari koefisien korelasi antara X1 dan X2. Selanjutnya, dicari nilai VIF nya.4

Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi. Dasar pengambilan keputusan adalah apabila nilai tolerance > 0,1 atau sama dengan nilai VIF < 10 berarti tidak ada multikolinearitas antar variabel dalam model regresi.

c. Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satupengamatan ke pengamatan lain5. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Gejala heteroskedastisitas dalam penelitian ini dideteksi dengan menggunakan grafik scatterplot. Pendeteksian mengenai ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y yang

4

Bambang Suharjo, Statistika Terapan: Disertai Contoh Aplikasi dengan SPSS, Edisi ke-1, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2013), 119.

5

47

telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual yang telah di-studentized. Adapun dasar analisisnya adalah sebagai berikut:

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasi bahwa telah terjadi heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Dalam pengujian heteroskedastisitas selain menggunakan grafik

scatterplot juga digunakan uji Park. Apabila dalam pengujian hasilnya tidak signifikan maka tidak terdapat heteroskedastisitas.

d. Uji autokolerasi

Autokolerasi adalah suatu korelasi antara nilai variabel dengan nilai variabel yang sama pada lag satu atau lebih sebelumnya. Misalnya pada variabel bebas X1 data ke i berkorelasi dengan data ke i-1 atau i-2. Pengujian dilakukan dengan menggunakan uji Durbin Watson. Perhitungan dilakukan dengan ketentuan hipotesis dan rumusan uji statistik.

Hasil perhitungan Durbin Watson kemudian dibandingkan dengan nilai DW kritis pada tabel DW. Kemudian dilakukan penyimpulan apakah ada autokorelasi atau tidak ada autokorelasi yang ditandai dengan batas-batas atas (du) dan batas-batas bawah (dL). Jika nilai d berada di dalam selang batas tersebut atau nilai d berada dalam selang 4 –du sampai

48

dengan 4 – dL, maka tidak dapat disimpulkan apa-apa. Nilai d lebih besar dari 0 dan lebih kecil dari dL dikatakan ada autokorelasi positif. Jika 4 – dL< d < 4 dikatakan ada autokorelasi negatif. Sedangkan jika du< d 4 – du dikatakan tidak ada autokorelasi.6

2. Tabulasi jawaban responden

Tabulasi data merupakan proses pengolahan data yang dilakukan dengan cara memasukkan data ke dalam tabel. Atau dapat dikatakan bahwa tabulasi data adalah penyajian data dalam bentuk tabel atau daftar untuk memudahkan dalam pengamatan dan evaluasi. Hasil tabulasi data ini dapat menjadi gambaran tentang hasil penelitian, karena data-data yang diperoleh dari lapangan telah tersusun dan terangkum dalam tabel-tabel yang mudah dipahami maknanya. Selanjutnya peneliti memberi penjelasan atau keterangan dengan menggunakan kalimat atas data-data tersaji yang telah diperoleh. Jenis tabel yang umumnya dibuat dalam tabulasi data adalah tabel frekuensi dan tabel silang.

3. Regresi linier berganda

Analisis regresi linier berganda merupakan alat analisis untuk menganalisis dan mengetahui tingkat signifikan dan variabel mana berpengaruh terhadap variabel terikat, dalam penelitian ini yaitu variabel pengembangan karier karyawan. Dengan metode ini dapat diketahui besarnya hubungan antara X1 dengan Y; X2 dengan Y; dan untuk mencari besarnya X1 dan X2, terhadap Y secara bersama-sama.

6

49

Regresi linier berganda merupakan alat ukur untuk mengetahui pertautan antara variabel terikat (Y) dengan beberapa variabel bebas (X) secara serempak dengan menggunakan perhitungan melalui program SPSS 20.00 for windows. Adapun model persamaan regresi berganda dapat dituliskan sebagai berikut:

Y = a0 + b1X1 + b2X2+ Ɛ Dimana:

a0 = Konstanta Y

b1, b2 = Koefisien regresi Y

Y = Pengembangan karier karyawan X1 = Problem solving

X2 = Prestasi Kerja

Ɛ = Std. Error

4. Uji hipotesis

a. Uji T-statistik (parsial)

Uji T-statistik merupakan suatu uji hipotesis terhadap koefisien regresi parsial yang digunakan untuk melihat pengaruh masing-masing variabel bebas secara individu terhadap variabel terikatnya. Pengujian t -statistik dapat dilakukan dengan melihat nilai probabilitas (uji p-value). Apabila nilai probabilitas lebih kecil dari tingkat signifikansi α sebesar 5% atau 0.05 yang telah ditetapkan (berada pada H1 daerah diterima atau H0ditolak), maka koefisien dalam model signifikan untuk digunakan.

50

b. Uji F-statistik (simultan)

Uji F-statistik digunakan untuk menentukan signifikan atau tidaknya suatu variabel bebas secara simultan dalam mempengaruhi variabel terikatnya. Pengujian F-statistik dapat dilakukan dengan melihat nilai probabilitas (uji p-value). Apabila nilai probabilitas lebih kecil dari tingkat signifikansi α sebesar 5% atau 0.05 yang telah ditetapkan (berada pada daerah H1 diterima atau H0 ditolak), maka variasi dari model regresi dapat menerangkan variasi dari variabel terikat (signifikan).

51 BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Umum Objek Penelitian

1. Gambaran Umum Objek Penelitian1

a. Latar Belakang Berdirinya Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri

Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu adil, transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap sistem perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada Undang-undang No.10 Tahun 1998, pada tanggal tanggal 29 April 2000 didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya UUS BNI terus berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor Cabang Pembantu.

Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di Kantor Cabang BNI Konvensional (office channelling) dengan lebih kurang 1500 outlet yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Di dalam pelaksanaan operasional perbankan, BNI Syariah tetap memperhatikan kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini diketuai oleh KH.Ma’ruf Amin, semua produk BNI Syariah telah melalui pengujian dari DPS sehingga telah memenuhi aturan syariah.

1

52

Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor 12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin usaha kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan UUS BNI tahun 2003 ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan dilakukan spin off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum Syariah (BUS). Realisasi waktu spin off bulan Juni 2010 tidak terlepas dari faktor eksternal berupa aspek regulasi yang kondusif yaitu dengan diterbitkannya UU No.19 tahun 2008 tentang Surat Berharga Syariah Negara (SBSN) dan UU No.21 tahun 2008 tentang Perbankan Syariah. Disamping itu, komitmen Pemerintah terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat.

Pada Bulan Juni 2014 jumlah cabang BNI Syariah mencapai 65 Kantor Cabang (KC), 161 Kantor Cabang Pembantu (KCP), 17 Kantor Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan 20 Payment Point. Beberapa Kantor Cabang BNI Syariah juga telah tersebar di Kediri, yakni KC Kediri, KCP Uniska (Universitas Islam Kadiri), KCP Gudang Garam, KCP Tulungagung, dan KCP Madiun.

b. Visi dan Misi

1) Visi BNI Syariah

“Menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan dan kinerja”

53

2) Misi BNI Syariah

a) Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada kelestarian lingkungan.

b) Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa perbankan syariah

c) Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor

d) Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan ibadah e) Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah

Amanah

f) Jujur dan menepati janji g) Bertanggung jawab

h) Bersemangat untuk menghasilkan kerya terbaik i) Bekerja ikhlas dan mengutamakan niat ibadah j) Melayani melebihi harapan

Jamaah

k) Peduli dan berani, memberi maupun menerima umpan balik yang konstruktif

l) Membangun sinergi yang profesional m) Membagi pengetahuan yang bermanfaat n) Memahami keterkaitan proses kerja o) Memperkuat kepemimpinan yang efektif

54

c. Lokasi Perusahaan

Lokasi perusahaan sangat menentukan keberlangsungan usaha sebuah perusahaan. Semakin terjangkaunya lokasi perusahaan, maka semakin besar peluang perusahaan tersebut untuk mendapat perhatian konsumen yang dituju. Begitu pula dengan target dan omzet perusahaan yang akan dicapai. Oleh karena itu, tata letak dan lokasi yang tepat bagi sebuah perusahaan merupakan hal yang perlu dipertimbangkan dan diperhatikan.

Lokasi objek penelitian ini berada di satu kantor cabang Bank BNI Syariah yang ada di Kota Kediri yaitu di KC Kediri yang berlokasi di Ruko Hayam Wuruk Trade Centre Blok A.5 – A.6 Jl. Hayam Wuruk Kediri. d. Struktur Organisasi dan Diskripsi Tugas

Berikut adalah struktur organisasi dan skripsi tugas dari setiap bagian dalam organisasi ini:

55

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Kantor Cabang

RECOVER Y & REMIDIAL DIVISION RECOVER Y &REMIDI AL HEAD SME FINANCI NG PROCESS ING HEAD SME BUSINESS MANAGE R BRANCH INTERNAL CONTROL LER INTERNA L AUDIT DIVISIO COMPLIE NCE DISK BRANCH MANAGE R SUB BRANCH OFFICE SALES HEAD FINANCI NG CARD BUSINES CUSTOM ER SERVICE HEAD BACK OFFICE FINANCI NG ADMINIS TRATION HEAD CARD BUSINESS DIVISION OPERATIO NAL MANAGE OPERATI ONAL DIVISION CASH OFFICE

56

Adapun deskripsi atau pembagian tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian adalah sebagai berikut:

1) Recovery and Remedial Head a) Recovery and Remedial Officer

(1) Aktivitas collection kepada nasabah pembiayaan katagori kolektibilitas 3, 4, 5 dan Hapus Buku (HB)

(2) Proses usulan penyelamatan nasabah pembiayaan dengan katagori kolektibilitas 3, 4, 5

(3) Proses usulan dan eksekusi penyelesaian nasabah dengan katagori kolektibilitas 3, 4, 5 dan Hapus Buku (HB)

(4) Proses usulan Hapus Buku nasabah pembiayaan dengan katagori kolektibilitas 3, 4, 5

b) Recovery and Remedial Assistant

(1) Aktivitas collection kepada nasabah pembiayaan dengan katagori kolektibilitas 3, 4, 5

(2) Proses usulan penyelamatan nasabah pembiayaan dengan katagori kolektibilitas 3, 4, 5

(3) Proses usulan dan eksekusi penyelesaian nasabah dengan katagori kolektibilitas 3, 4, 5 dan Hapus Buku (HB)

(4) Proses usulan Hapus Buku nasabah pembiayaan dengan katagori kolektibilitas 3, 4, 5

BAB VI PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab yang telah dibahas sebelumnya, maka kesimpulan yang diperoleh dari penelitian pengaruh problem solving dan prestasi kerja terhadap pengembangan karier karyawan PT Bank BNI Syariah Cabang Kediri adalah:

1. Variabel bebas (X1) Problem Solving, (X2) Prestasi Kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karier karyawan PT Bank BNI Syariah Cabang Kediri. 2. Variabel bebas (X1) Problem Solving dan (X2) Prestasi Kerja secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karier karyawan PT Bank BNI Syariah Cabang Kediri.

B. SARAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah disampaikan sebelumnya, maka peneliti dapat memberikan beberapa saran dan rekomendasi dari hasil penelitian diantaranya:

1. Bagi para Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Perlu dilakukannya pendalaman untuk mengetahui indikator-indikator lain yang dapat digunakan untuk mengukur variabel Pengembangan Karier Karyawan dengan hasil yang bervariasi. Selain itu, perlu juga untuk menambah variabel yang lain selain variabel problem solving dan prestasi kerja sehingga hasil penelitian serupa akan memberikan

100

informasi ilmiah yang lebih lengkap, mendalam, dan teruji sehingga akan dapat memberikan sumbangan dalam kepentingan memajukan bidang akademik atau dalam pengembangan bagi ilmu pengetahuan. Dan menambahkan variabel lain yang juga mempengaruhi pengembangan karier karyawan dalam sebuah perusahaan.

2. Bagi Perusahaan hasil temuan penelitian ini diharapkan untuk terus memberikan dukungan dan kesempatan kepada karyawan agar dapatmeningkatkan prestasi kerja dan sehingga dapat mengembangkan karier karyawan PT Bank BNI Syariah Cabang Kediri.

3. Bagi penelitian selanjutnya, peneliti menyarankan kepada peneliti selanjutnya yang akan meneliti permasalahan yang sama tentang pengaruh problem solving dan prestasi kerja agar menggunakan dan atau menambah variabel dalam penelitian yang akan di lakukan. Serta data pendukung berupa wawancara dari beberapa karyawan yang menjadi responden agar bisa mendapatkan hasil yang lebih sesuai yang mungkin kurang menggambarkan keadaan sesungguhnya.

Keterbatasan penelitian ini diharapkan dapat ditindaklanjuti oleh peneliti selanjutnya agar problem solving dan prestasi kerja dapat teraplikasi dengan baik dan dapat meningkatkan pengembangan karier karyawan PT Bank BNI Syariah Cabang Kediri.

DAFTAR PUSTAKA

Adnyani, I Gusti Ayu Dewi. “Pengaruh Diklat dan Pengalaman Kerja terhadap Prestasi Kerja Serta Dampaknya terhadap Pengembangan Karier Pegawai di Balai Karantina Pertanian Kelas 1 Denpasar”. t.t.

Dongoran, Johnson. “Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan Oleh SDM”. 2005.

Ghozali, Imam. Statistika Deskriptif untuk Penelitian . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2010.

Hadi, Sutrisno. Metodologi Research. Yogyakarta:Andi Yogyakarta, 2000.

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, 2000.

http://kbbi.web.id

https://www.bnisyariah.co.id\/

Ismail, Iriani. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Lembaga Penerbitan Fakultas Pertanian Universitas Brawijaya, 2010.

Jeni, Marcelinus. “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karier Mekanik pada PT>. Thies Kabupaten Kutai Barat Kalimantan Timur”, E-Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, Vol.IV, No.3. 2016.

Kementrian Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan terjemah 20 baris, (Jakarta:CV.Mikhraj Khazanah Ilmu,2011).

Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya, 2013.

Mangkunegara, Anwar Prabu. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama, 2005.

Massie, Renaldy, et al. “Pengaruh Perencanaan Karier, Pelatihan dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Pada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara”. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi. Vol. 15, No.05. 2015.

Nuraeni, Ine. Penilaian Prestasi Kerja dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Galamedia Bandung Perkasa. t.t. Nurdin, Prabu. Wawancara. Kediri: 13 Oktober 2016.

102

Rivai, Veitzal. Islamic Human Capital dari Teori ke Praktik Manajemen Sumber Daya Insani. Jakarta: Rajawali Press, 2009.

Rizki, Rita dan Pradnyo Wijayanti. “Penerapan Model Pembelajaran Problem Solving Search, Solve, Create, and Share Pada Materi Aljabar di Kelas VII SMP Negeri 22 Surabaya”. t.t.

Siregar, Sofyan. Statistika Deskriptif untuk Penelitian. Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2010.

Subekhi, Akhmad dan Mohammad Jauhar. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Jakarta: Prestasi Pustaka, 2012.

Suci, Ana Ari Wahyu dan Abdul Haris Rosyidi. “Kemampuan Pemecahan Masalah Matematika Siswa Pada Pembelajaran Problem Posing Berkelompok”. t.t.

Suharjo, Bambang. Statistika Terapan: Disertai Contoh Aplikasi dengan SPSS, Edisi ke-1. Yogyakarta:Graha Ilmu, 2013.

Supranto, J. Statistik Teori dan Aplikasi Edisi ke-7. Jakarta: Penerbit Erlangga, 2009.

Sujak, Abi. Kepemimpinan Manajer: Eksistensinya dalam Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajawali, 1990

Sumartini. “Hubungan Budaya Organisasi dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan pada PT. Pertamina Surabaya”, Skripsi—UIN Sunan Ampel Surabaya, 2012.

Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana, 2011. Ulfah, Maria. “Pengambilan Keputusan Remaja dalam Memilih Jurusan”, Skripsi

--UIN Maulana Malik Ibrahim Malang, 2012. Ulum, Mitahul. Wawancara. Kediri: 12 Juli 2017.

Utomo, Danu Budi. “Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Kepuasa Kerja Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening”, Skripsi --Universitas Diponegoro Semarang, 2014.

Wibowo, Felicia Dewi. “Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan”, Tesis--Universitas Diponegoro Semarang, 2006.

Yusuf, Burhanuddin. Manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah. Jakarta : Raja Grafindo Persada, 2015.

103