Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja, dan Sistem Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Bank BNI Syariah gedung Tempo Pavilion Jakarta Selatan)

(1)

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEMAMPUAN KERJA, DAN SISTEM KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT. Bank BNI Syariah Gedung Tempo Pavilion I

Jakarta Selatan)

Oleh:

ADNAN PARDEDE NIM: 109081000087

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

PERSONAL DENTITIES

Nama : Adnan Pardede

Nama panggilan : Pardede

Jenis kelamin : Laki-laki

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Tempat, Tanggal Lahir : Sitolubahal, 19 Desember 1990

Hobby : Olahraga

No. Telp : 0812 9453 13453

E-mail : pardedekampakfc@gmail.com

PENDIDIKAN FORMAL

 1997-2003 : SD Mahansan

 2003-2006 : MTs Darul Mursyid

 2006-2009 : MA Darul Mursyid

 2009-2015 : UIN Syarif Hidayatullah jakarta

PENDIDIKAN INFORMAL

 Kursus Komputer th. 2005 : LPK Darul Mursyid PENGALAMAN ORGANISASI

 Anggota Osis Periode 2007-2008

(7)

vii

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEMAMPUAN KERJA, DAN SISTEM KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT. Bank BNI Syariah Gedung Tempo Pavilion I

Jakarta Selatan) Oleh: Adnan Pardede

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, kemampuan kerja, dan sistem kompensasi secara parsial dan simultan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah Gedung Tempo Pavilion I Jakarta Selatan. Penelitian ini juga mencari tahu variabel independen manakah yang paling berpengaruh terhadap variabel dependen.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah porposive sampling dan metode analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 43 orang karyawan.

Berdasarkan proses statistik dengan menggunakan program SPSS, didapat hasil koefisien determinasi sebesar 0,886 atau 88,6%, hal ini berarti prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah dipengaruhi oleh motivasi kerja, kemampuan kerja, dan kompensasi. Hasil penelitian uji hipotesis dalam uji T (parsial) menunjukkan bahwa motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi prestasi kerja karyawan dengan nilai sig t 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung sebesar 5,521. Kemampuan kerja secara signifikan mempengaruhi prestasi kerja karyawan dengan nilai sig t 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung sebesar 5,248. Kompensasi secara signifikan mempengaruhi prestasi kerja karyawan dengan nilai sig t 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung sebesar 5,483. Hasil uji F (simultan) bahwa motivasi kerja, kemampuan kerja, dan kompensasi mempengaruhi prestasi kerja karyawan dengan nilai sig f 0,000 < 0,05 dan nilai f hitung sebesar 101,500. Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja, kemampuan kerja, dan kompensasi mempengaruhi secara simultan maupun parsial terhadap prestasi kerja karyawan. Dan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan adalah motivasi kerja dengan nilai beta pada standardized coefficients sebesar 0,396.

(8)

viii

THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION, WORK ABILITY AND COMPENSATION SYSTEM TO WORK PERFORMANCE OF EMPLOYEE (Case Study at PT. Bank BNI Syariah Building Tempo Pavilion I South Jakarta)

By: Adnan Pardede

ABSTRACT

The aim of this research is to find the influence of work motivation, work ability and compensation system by partial and simultaneous to the work performance of employee at PT. BNI Syariah Tempo Building Pavilion I South Jakarta. The research also finds the independent variable which very influence by the dependent variable.

The sampling technique is purposive sampling and the analysis method is multiple linier. The number of samples are 43 employees.

Based on statistic process and use the SPSS program, the coefficient is 0,886 or 88,6%. It means work prestation employee PT. BNI Syariah influenced of work motivation, work ability and compensation. Resulting the hypothesis testing in a test T (partial) shows if work motivation significantly affects work performance of employee with the value sig t 0,000 < 0,05 and the T value 5,521.Work ability significantly affects work performance of employee with the value sig t 0,0000 < 0,05 and T value 5,248. Compensation significantly affects work performance of employee with sig t 0,000 < 0,05 and T value 5,48. The result F (simultaneous) are work motivation, work ability, and compensation affect work performance of employee with value sig f 0,000 < 0,05 and f value 101,500. Can be conclude that work motivation, work ability and compensation affect by simultaneous and parcial to work performance of employee and the most dominant variable affects work performance employee is work motivation with the beta value on standardized coefficient is 0,396.

(9)

KATA PENGANTAR “Bismillahirrahmanirrahim”

Alhamdulillahirobbil’alamin, puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas nikmat iman, islam dan karunia-Nya yang telah diberikan sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja, dan Sistem Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan”. Shalawat beserta salam semoga terus tercurah kepada Rasulullah Muhammad SAW, beserta keluarga dan para sahabat. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat menyelesaikan program Sarjana (S1) pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam penulisan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan ini masih jauh dari kesempurnaan, baik bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Namun berkat arahan, bantuan, bimbingan, serta dorongan dari berbagai pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Dengan rasa hormat penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Allah SWT yang telah memberikan nikat, rahmat dan karunia-Nya serta tetap

menuntun peneliti dijalan yang benar sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. 2. Kedua orang tua saya, Ayahanda Edward Pardede dan Ibunda Esmina

Sitompul tercinta yang telah mendidik, membimbing, dan membesarkan penulis dengan penuh kasih sayang, cinta, kesabaran, perhatian, memberikan bantuan moril maupun materil serta dorongan doa yang tidak pernah luput

(10)

buat penulis selama ini. Terima kasih untuk segala keikhlasan dan kasih sayangnya. I Love You MOM & DAD. You Are The Best…

3. Bapak Dr. Arif Mufraini, LC., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Prof. Dr. Azzam Jassin, MBA selaku dosen pembimbing I dan Ibu Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed selaku dosen pembimbing II yang telah meluangkan waktunya dan penuh dengan kesabaran memberikan arahan dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini.

5. Seluruh Dosen FEB yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang sangat luas kepada peneliti selama perkuliahan, semoga menjadi ilmu yang bermanfaat dan menjadi amal kebaikan bagi kita semua.

6. Seluruh Staff Tata Usaha FEB yang telah membantu peneliti dalam mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.

7. Keluargaku tercinta Marpan dapot Pardede, S.Pdi, Nur Ainun Pardede, S.Pdi, Aswad Pardede, ST, Supriadi Pardede, SE, khususnya itoku tersayang Hasbi Yanti Pardede Am.keb yang selalu memberikan motivasi, dukungan dan semangat juang untuk penulis dan Adikku Zuly Pardede (Sipudan)

8. Kepada Sahabatku M. Adam Camubar, Reza Nata Suhandi, M. Ibnu, Trika Novan, Rifai, Rival, Ryan yang selalu menemani perjalanan selama perkuliahan begitu sulit untuk ditempuh.

9. Teman-teman angkatan 2009 jurusan manajemen terutama manajemn c dan manajemen SDM, terimakasih atas doa dan motivasinya.

10. Teman-teman kost situmalas sekaligus alumni IKADM. Muwawi Srg (Dok), Syahrinal Nst (Ibab), Khoirul Martua Hrp (Kudo), Hafizh Huseini Srg

(11)

(Lenong), Harmanto Srg (Cocak), Irwan sofyan Srg (Hambeng), dan Ika Efriani Hrp (Itom) terimakasih atas dukungannya.

11. Terima kasih kepada pimpinan PT. Bank BNI Syariah beserta jajarannya yang telah meluangkan waktu untuk melayani dan membantu penulis khususnya untuk Mba Elsa dan Mba Leli Dwi Novitasari

12. Pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah banyak membantu dan memberi inspirasi bagi peneliti, suatu kebahagiaan telah dipertemukan dan diperkenalkan dengan kalian semua, terima kasih banyak.

Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan dan keterbatasan, oleh karena itu kritik dan saran sangat peneliti harapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan pengetahuan bagi semua pihak yang membutuhkan.

Jakarta, 4 Desember 2015

Adnan Pardede NIM : 109081000087

(12)

xii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……… i

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI……….. …… ii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI………….… iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF……….. ….… iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI……….... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP……….... vi

ABSTRAK………..…….……. vii

ABSTRAK………....……….…… viii

KATA PENGANTAR……….…… ix

DAFTAR ISI………...………. xii

DAFTAR TABEL………..……….. ….... xvi

DAFTAR GAMBAR…………… xviii

DAFTAR LAMPIRAN………..……….. …… xviii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah………...………… 1

B. Pembatasan Masalah………. 9

C. Rumusan Masalah………. 9

D. Tujuan Penelitian………..….…… 10

(13)

xiii BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen sumber daya manusia.………...…….. 12

1. Pengertian sumber daya manusia……….…... 12

B. Motivasi Kerja...…... 14

1. Pengertian Motivasi Kerja...……. 14

2. Teori Motivasi Kerja...……….. 17

3. Dimensi dan indikator motivasi kerja………….….. 22

C. Kemampuan Kerja……..……….…... 24

1. Pengertian Kemampuan Kerja……….…. 24

2. Dimensi dan indikator kemampuan kerja…………. 28

D. Sistem Kompensasi………. 30

1. Tujuan Kompensasi………... 30

2. Dimensi dan indikator sistem kompensasi………… 35

E. Prestasi Kerja……..……… 36

1. Pengertian Prestasi kerja………... 36

2. Penilaian Prestasi Kerja……… 37

3. Dimensi dan indikator prestasi kerja……… 39

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja…. 40

F. Bank Syariah……… 41

G. Penelitian Terdahulu……… 46

H. Kerangka Pemikiran………. 48

I. Hipotesis……….. 51 BAB III METODE PENELITIAN

(14)

xiv

A. Ruanglingkup Penelitian………. 52

B. Populasi Dan Sampel……….. 52

C. Metode Pengumpulan Data……… 53

D. Metode Analisis Data………. 55

1. Skala Pengukuran………. 55

2. Uji Kualitas Data...… 56

3. Uji Asumsi Klasik... 57

4. Uji Hipotesi... 58

E. Operasional Variable penelitian……….. 60

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian...… 66

1. Sejarah BNI Syariah... 66

2. Visi dan Misi BNI Syariah...… 67

3. Struktur Organisasi... 69

B. Deskriptif Responden Penelitian... 70

1. Karakteristik responden menurut jenis kelamin…… 70

2. Karakteristik responden menurut usia………... 70

3. Karakteristik responden menurut pendidikan……… 71

4. Karakteristik responden menurut lama kerja………. 72

C. Analisis dan Bembahasan... 72

1. Deskriptif variabel motivasi kerja……… 73

2. Deskriptif variabel kemampuan kerja……….. 79

(15)

4. Deskriptis variabel prestasi kerja………...…………. 91

5. Uji Kualitas Data...… 97

a) Uji Validitas... 97

b) Uji Reliabilitas……….. 100

D. Uji Asumsi Klasik... 101

a) Uji Normalitas... 101

b) Uji Multikolinieritas... 103

c) Uji Heteroskedastisitas... 104

E. Uji Regresi Linier……...………….. 105

F. Uji Hipotesis………..……….. 107

a) Analisi Koefisien Determinasi (Adjusted R²)...……. 107

b) Uji Parsial (Uji T)... 108

c) Uji Simultan (Uji F)...…... 113

BAB V PENUTUP A. KESIMPULAN... 115

B. SARAN... 115

DAFTAR PUSTAKA……….………... 117

(16)

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel Keterangan Halaman

2.2 Perbedaan Bunga dengan Bagi Hasil……….…. 45

2.3 Penelitian Terdahulu……… 46

3.1 Penilaian Dalam Skala Likert………. 57

3.2 Operasional Variabel Penelitian………..……… 55

4.1 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin…… 70

4.2 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia……… 71

4.3 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan….. 71

4.4 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Lama kerja….. 72

4.5 Distribusi Pernyataan Variabel Motivasi Kerja 1………. 73

4.6 Deskriptif Pernyataan Variabel Motivasi Kerja 2……….... 73

4.7 Deskriptif Pernyataan Variabel Motivasi Kerja 3……… 74

4.8 Deskriptif Pernyataan Variabel Motivasi Kerja 4……… 75

4.9 Deskriptif Pernyataan Variabel Motivasi Kerja 5……… 75

4.10 Deskriptif Pernyataan Variabel Motivasi Kerja 6……… 76

4.11 Deskriptif Pernyataan Variabel Motivasi Kerja 7……… 77

4.12 Deskriptif Pernyataan Variabel Motivasi Kerja 8……… 77

4.13 Deskriptif Pernyataan Variabel Motivasi Kerja 9……… 78

4.14 Deskriptif Pernyataan Variabel Motivasi Kerja 10……….. 78

4.15 Deskriptif Pernyataan Variabel Kemampuan Kerja 1………….. 79

4.16 Deskriptif Pernyataan Variabel Kemampuan Kerja 2………….. 80

4.17 Deskriptif Pernyataan Variabel Kemampuan Kerja 3………….. 80

4.18 Deskriptif Pernyataan Variabel Kemampuan Kerja 4………….. 81

4.19 Deskriptif Pernyataan Variabel Kemampuan Kerja 5………….. 81

4.20 Deskriptif Pernyataan Variabel Kemampuan Kerja 6………….. 82

4.21 Deskriptif Pernyataan Variabel Kemampuan Kerja 7………….. 83

4.22 Deskriptif Pernyataan Variabel Kemampuan Kerja 8………….. 83

(17)

xvii

4.24 Deskriptif Pernyataan Variabel Kemampuan Kerja 10………… 84

4.25 Deskriptif Pernyataan Variabel Kompensasi 1……… 85

4.26 Deskriptif Pernyataan Variavel Kompensasi 2……… 86

4.27 Deskriptif Pernyataan Variavel Kompensasi 3……… 86

4.28 Deskriptif Pernyataan Variavel Kompensasi 4……… 87

4.29 Deskriptif Pernyataan Variavel Kompensasi 5……… 88

4.30 Deskriptif Pernyataan Variavel Kompensasi 6……… 88

4.31 Deskriptif Pernyataan Variavel Kompensasi 7……… 89

4.32 Deskriptif Pernyataan Variavel Kompensasi 8……… 89

4.33 Deskriptif Pernyataan Variavel Kompensasi 9……… 90

4.34 Deskriptif Pernyataan Variavel Kompensasi 10……….. 91

4.35 Deskriptif Pernyataan Variavel Prestai Kerja 1……….. 91

4.36 Deskriptif Pernyataan Variavel Prestasi Kerja 2………. 92

4.37 Deskriptif Pernyataan Variavel Prestasi Kerja 3………. 92

4.38 Deskriptif Pernyataan Variavel Prestasi Kerja 4………. 93

4.39 Deskriptif Pernyataan Variavel Prestasi Kerja 5………. 93

4.40 Deskriptif Pernyataan Variavel Prestasi Kerja 6………. 94

4.41 Deskriptif Pernyataan Variavel Prestasi Kerja 7………. 95

4.42 Deskriptif Pernyataan Variavel Prestasi Kerja 8……… 95

4.43 Deskriptif Pernyataan Variavel Prestasi Kerja 9……….. 96

4.44 Deskriptif Pernyataan Variavel Prestasi Kerja 10.………... 96

4.45 Hasil Uji Validitas ……… 97

4.46 Hasil Uji Validitas )………..……….. 98

4.47 Hasil Uji Validitas ( ……….………... 99

4.48 Hasil Uji Validitas (Y)...……….. 99

4.49 Hasil Uji Reabilitas….………..………… 100

4.51 Uji Normalitas……….. 101

4.52 Uji Multikolonieritas……….……… 103

4.53 Uji Heteroskedastisitas………. 104

4.54 Uji Regresi……… 106

(18)

xviii

4.56 Uji Parsial T………..… 108

4.57 Uji Simultan F……….. 114

DAFTAR GAMBAR Gambar Keterangan Halaman 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow………. 18

2.4 Kerangaka Pemikiran………. 50

4.50 Normal P-P Plot of regression standardized residual ………… 101

DAFTAR LAMPIRAN No. Keterangan Halaman 1 Surat Izin penelitian……….………. 121

2 Surat Izin Pengambilan Data………... 122

3 Kuesioner Data Pribadi Responden ……… 123

4 Petunjuk Pengisian Kuesioner ……… 124

5 Kuesioner Motivasi Kerja……….... 124

6 Kuesioner Kemampuan Kerja………. 125

7 Kuesioner Kompensasi……… 126

8 Kuesioner Prestasi Kerja……….. 127

9 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi Kerja (X1)…… 129

10 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kemampuan kerja (X2) .. 130

11 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompensasi (X3)…….… 131

12 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Krestasi Kerja (Y) ……... 132

13 Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1)……… 134 14 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kemampuan Kerja (X2)…. 136

(19)

xix

15 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kompensasi (X3)………… 138

16 Output SPSS Uji Validitas Varibael Prestasi Kerja (Y)………… 140

17 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X1)……. 142

18 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kemampuan Kerja (X2)... 142

19 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompnsasi (X3)……….. 142

20 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kemampuan Kerja (Y)… 142 21 Output SPSS Uji Normalitas One-Sampel Kolmogorov……….. 143

22 Output SPSS Uji Normalitas P-P Plot………... 143

23 Output SPSS Uji Multikolinearitas……… 144

24 Output SPSS Uji Heteroskedastisitas……… 144

25 Output SPSS Uji Regresi Linier Berganda………... 145

26 Output SPSS Uji Koefisien Determinasi……… 145

27 Output SPSS Uji Parsial (Uji T)……… 145

(20)

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam sistem perekonomian sekarang ini perbankan memegang peranan penting dalam mengejar pertumbuhan ekonomi. Bank adalah badan usaha yang memberikan jasa pada penyimpanan uang, pengiriman uang serta permintaan dan penawaran kredit. Menurut Undang-Undang Nomor 10 tahun 1998 tentang perbankan menyebutkan bahwa Bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. Oleh karena fungsi utama bank adalah sebagai perantara antara masyarakat yang kelebihan dana dengan masyarakat yang kekurangan dana, maka usaha pokok yang dilaksanakan adalah kegiatan-kegiatan pada sektor perkreditan, khususnya pada bank konvensional dan bank syariah.

Bank Syariah berbeda dari bank konvensional adalah secara konsepsional. Konsep dasarnya adalah adanya keseimbangan antara kehidupan dunia dan persiapan menuju kehidupan akhirat. Berbisnis atau melakukan tindak ekonomi juga harus mengikuti konsep tersebut, yaitu menjaga keseimbangan. Bukan sekedar memaksimalkan kekayaan, tetapi harus seimbang dengan memperhatikan apakah cara bisnisnya sudah sesuai dengan syariah atau belum.

(21)

2 Dengan demikian menjadi nasabah bank syariah niat dan tujuannya adalah berekonomi dengan cara yang diridhoi Allah SWT, sehingga bukan hanya mencari tingginya tingkat pengembalian ekonomi. Namun memang menjadi keharusan bagi bank syariah agar secara ekonomis dapat bersaing dengan bank konvensional sehingga diharapkan juga mampu menciptakan pengembalian investasi atau bagi hasil yang lebih menguntungkan dibandingkan dengan bank konvensional.

Nasabah (masyarakat) yang kelebihan dana akan menyimpan uangnya di bank dalam berbagai bentuk. Nasabah penyimpan akan memperoleh balas

jasa dari bank berupa bunga bagi bank Konvensional. Berbeda bila masyarakat menyimpan uangnya di bank syariah, maka bukan bunga yang akan diperoleh melainkan sistem bagi hasil yang berdasarkan Prinsip Syariah. Besarnya jasa bunga dan bagi hasil tergantung dari besar kecilnya dana yang disimpan dan faktor lainnya.

Bagi masyarakat yang memperoleh pinjaman atau kredit dari bank Konvensional diwajibkan untuk mengembalikan pinjaman tersebut beserta bunga yang telah ditetapkan sesuai perjanjian antara bank dengan nasabah. Sedangkan di bank Syariah pengembalian pinjaman disertai dengan sistem bagi hasil yang sesuai hukum Islam.

Sebagai perantara keuangan, bank akan memperoleh keuntungan dari selisih bunga yang diberikan kepada penyimpan (bunga simpanan) dengan bunga yang diterima dari peminjam (bunga kredit). Keuntungan ini dikenal dengan istilah Spread Based. Jenis keuntungan ini diperoleh dari bank

(22)

3 Konvensional sedangkan bagi Bank Syariah tidak dikenal istilah bunga, karena bank syariah mengharamkan bunga. Pada Bank Syariah keuntungan yang diperoleh dikenal dengan istilah bagi hasil.

Prinsip Syariah adalah aturan perjanjian berdasarkan hukum Islam antara bank dan pihak lain untuk penyimpanan dana atau pembiayaan kegiatan usahanya, atau kegiatan lainnya yang dinyatakan sesuai dengan syariah. Sehingga Bank Syariah ialah badan usaha yang bergerak dalam bidang perbankan yang sistem operasionalnya didasarkan pada prinsip-prinsip syariat Islam.

Sedangkan tujuan didirikannya Bank Syariah adalah meningkatkan usaha menuju kesejahteraan umat dengan mengaitkan pembangunan ekonomi dan sosial serta menyelamatkan umat Islam dari membayar dan menerima bunga yang termasuk perbuatan riba serta dampak sampingnya yang tidak dikehendaki oleh Islam.

Adapun karakteristik Bank Syariah adalah: bersifat produktif, dimana ekonomi Islam memandang bahwa semua aktivitas ekonomi harus produktif sehingga kegiatannya lebih ditekankan pada ekonomi rill sedangkan bunga merupakan pendapatan yang tidak produktif. Bersifat tidak eksploitatif, dimana kegiatan ekonomi tidak boleh ditujukan demi keuntungan satu pihak dengan mengorbankan pihak lain (sama-sama untung). Berkeadilan artinya tidak boleh ada transaksi ekonomi yang merugikan pihak-pihak yang terlibat, baik secara langsung maupun tidak langsung. Tidak bersifat spekulatif, hal ini dianggap sebagai perjudian dan dapat mengakibatkan orang yang

(23)

4 melakukannya terancam kemiskinan serta menyebabkan uang atau barang yang dispekulasikan menjadi tidak bermanfaat. Anti riba, dimana riba sebenarnya adalah tambahan yang ditetapkan dalam perjanjian atas suatu barang yang dipinjam, ketika barang dikembalikan. Sehingga pemilik barang berharap bahwa ia bisa meraih keuntungan dari transaksi pinjam meminjam tersebut.

Merealisasikan tujuan bank syariah dan untuk menjaga kelangsungan hidupnya, bank syariah harus memperhatikan adanya usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tercapainya usaha ini hanya dimungkinkan apabila dalam pengelolaan kegiatan orang-orang yang terlibat langsung dengan bank syariah berperan aktif secara efektif dan efisien. Berkembang atau tidaknya sebuah bank syariah dipengaruhi oleh kerja sama yang baik antara pimpinan dan karyawan, maupun antar karyawan dengan karyawan. Suasana kerja yang menyenangkan dan kondusif, pimpinan yang adil dan bijaksana akan meningkatkan motivasi dalam bekerja. Perhatian yang tinggi pimpinan terhadap bawahannya, dengan diimbangi oleh kemampuan kerja yang tinggi dan nilai kompensasi yang sesuai dengan kebutuhan individu serta adanya penghargaan terhadap prestasi yang dicapai serta maka semakin besar peluang bank syariah tersebut berkembang dan maju sehingga dapat bersaing dengan bank konvensional lainnya.

Untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik karyawan bank syariah harus benar-benar ditunjuk dari orang-orang yang tercakap, terampil, kreatif, jujur dan professional serta benar-benar mengetahui tentang seluk beluk

(24)

5 kegiatan perbankan. Tahan terhadap tantangan-tantangan dan rintangan-rintangan yang mungkin muncul dihadapannya..

Pelayanan mengandung pengertian setiap kegiatan atau manfaat yang diberikan oleh suatu pihak yang pada dasarnya tidak berwujud dan tidak pula berakibat kepemilikan sesuatu (Kotler, 2012:83). Pengertian yang lebih luas juga disampaikan oleh Daviddow bahwa pelayanan merupakan usaha apa saja yang mempertinggi kepuasan nasabah.

Ada dua faktor yang dijadikan pedoman bagi nasabah bank yaitu layanan yang diterima dan harapannya tentang layanan yang akan diberikan. Ketika nasabah memutuskan untuk bertransaksi dalam bentuk apapun pada bank sebenarnya mereka sudah mempunyai harapan tentang layanan seperti apa yang akan diperoleh berdasarkan pengalamannya, komunikasi dari mulut.

Selain dipengaruhi oleh pengalaman, harapan yang ada pada nasabah bank juga dipengaruhi oleh komunikasi eksternal yang dilakukan oleh pengelola bank mengenai bank syariah pada masyarakat. Dalam hal ini diperlukan pentingnya promosi yang sesuai dengan kenyataan karena jika tidak memuaskan layanan akan mengecewakan, oleh karena itu diperlukan komunikasi pemasaran yang dilakukan secara tepat agar dapat memenuhi kebutuhan serta keinginan dari masyarakat.

Harus diakui bahwa di Indonesia perkembangan bank syariah berjalan agak lambat, sehingga perlu adanya perbaikan baik internal seperti sumber daya manusia yang lebih khusus menguasai aspek syariah, serta perbaikan eksternal seperti regulasi pemerintah yang sangat diperlukan bagi kemajuan

(25)

6 perbankan syariah di indonesia serta dukungan masyarakat indonesia yang sebagian besar adalah kaum muslim.

Bank Nasional Indonesia (BNI) Syariah adalah bank yang dimiliki oleh pemerintah Indonesia, atau Badan Usaha Milik Negara (BUMN). BNI Syariah berawal dari BNI 46 dengan sistem perbankan konvensional. Setelah terbit peraturan pemerintah tentang sistem perbankan Islam yaitu Undang-undang No. 10 Tahun 1998 , maka mulailah terlihat perkembangan yang signifikan terhadap Bank Islam. Animo masyarakat menyimpan uang pada bank islam sangat besar. Hal inilah yang mendasari BNI 46 membuka khusus bank dengan sistem syariah islam yaitu BNI Syariah.

BNI Syariah adalah lembaga keuangan yang menjalankan bisnis perbankan islam yang beroperasi berdasarkan budaya kerja amanah dan jamaah. Oleh karenanya perlu ditetapkan peraturan / tata laksana kewajiban dan larangan yang harus dipedomani pegawai bank untuk menjaga, memelihara dan menjamin kepercayaan para pemangku kepentingan.

Bank sebagai lembaga intermediasi dalam melaksanakan kegiatan usahanya senantiasa bertumpu pada unsur kepercayaan masyarakat, terutama kepercayaan nasabah penyimpan yang menempatkan simpanannya di bank. sebagai lembaga kepercayaan, bank wajib merahasiakan segala sesuatu yang berhubungan dengan keterangan mengenai nasabah penyimpan dan simpanan nasabah yang berada pada bank. Sebagai landasan pelaksanaannya, pemerintah telah mengatur ketentuan mengenai rahasia bank dalam UU nomor 21 Tahun 2008, tentang perbankan syariah dan peraturan

(26)

7 pelaksanaannya. Dengan diberlakukannya Undang-undang Nomor 21 tahun 2008 tentang perbankan syariah, maka ketentuan rahasia bank yang semula mencakup nasabah kreditur (penyimpan dana) dan nasabah debitur (peminjam dana), telah dibatasi hanya menyangkut nasabah penyimpan. Selain dari hal di atas, dalam pelaksanaan tugas sehari-hari, setiap pegawai bank dituntut pula berkewajiban untuk merahasiakan segala sesuatu yang menyangkut tugas pekerjaan/jabatannya yang merupakan rahasia jabatan.

Namun, masih banyak kendala yang dihadapi oleh bank dengan label islam/syariah yaitu masih minimnya pengetahuan tentang aturan-aturan keuangan yang berlandaskan syariah oleh para pengelola bank-bank islam, sehinga terkesan terlihat bahwa bank syariah sama saja dengan bank konvensional. Oleh karena itu penting untuk dicermati bahwa sumber daya manusia yang dimiliki oleh bank syariah harus terus diberi pengetahuan dan keterampilan tentang perbankan syariah agar lebih dapat bekerja optimal.

Menurut Hasibuan (2010) apabila pegawai dengan penuh kesadaran bekerja dengan optimal, maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai. Menurut Hasibuan (2010) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. Martoyo (2011) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan ataupun produktivitas kerja karyawan antara lain, motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomis, aspek-aspek teknis, dan perilaku-perilaku lainnya. Steers (1984)

(27)

8 dalam Sutrisno (2011) mengemukakan bahwa prestasi kerja individu merupakan gabungan dari tiga faktor yaitu; (1) kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja; (2) kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja; (3) tingkat motivasi kerja.

Seseorang yang mempunyai kemampuan yang sangat rendah walau mempunyai motivasi yang tinggi, akan menghasilkan prestasi yang lebih rendah dibandingkan dengan orang yang mempunyai kemampuan yang lebih tinggi dengan tingkat motivasi yang sama. Sebaliknya seseorang yang mempunyai kemampuan yang tinggi tetapi dengan motivasi yang lebih rendah akan menghasilkan prestasi yang lebih rendah dibandingkan seseorang yang mempunyai kemampuan yang sama tetapi dengan motivasi yang lebih tinggi.

Faktor sistem kompensasi karyawan juga sangat perlu mendapatkan perhatian karena kompensasi merupakan suatu harapan seseorang pekerja sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Kompensasi yang memenuhi harapan seseorang menjadikannya bekerja dengan bersungguh-sungguh. Diasumsikan bahwa tidak ada satu organisasi yang dapat memberi kekuatan baru yang dapat meningkatkan produktivitas karyawannya jika badan usaha tersebut tidak memiliki sistem kompensasi finansial yang realistis. Uang bukan satu-satunya motivasi individu bekerja, tetapi kita tidak boleh lupa bahwa kompensasi sebagai penunjang untuk mencapai kinerja yang produktif.

(28)

9 Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka peneliti berkeinginan untuk melakukan penelitian dengan judul ”PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEMAMPUAN KERJA, DAN SISTEM KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Pada PT. Bank BNI Syariah Gedung Tempo Pavilion I Jl. H.R. Rasuna Said Kavling 11 Jakarta).” B. Pembatasan Masalah

Agar pembahasan hasil penelitian ini tidak terlalu luas, maka perlu adanya pembatasan masalah. Dalam penelitian ini yang menjadi pembatasan masalah penelitian adalah sebagai berikut:

1. Penelitian ini meneliti pengaruh motivasi kerja, kemampuan kerja, dan sistem kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.

2. Lokasi penelitian yang digunakan adalah PT. Bank BNI Syariah Gedung Tempo Pavilion I Lantai 3-6 Jl. H.R. Rasuna Said Kavling 11 Jakarta. 3. Alat uji yang digunakan adalah metode regresi linier berganda (multiple

regression). Bentuk persamaannya adalah sebagai berikut:

Y = a+b1X1+b2X2+b3X3+e

C. Rumusan Masalah

Masalah yang diteliti, selanjutnya dirumuskan sebagai berikut:

(29)

10 kemampuan kerja, dan sistem kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah?

2. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial dari masing-masing variabel motivasi kerja, kemampuan kerja, dan sistem kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah?

3. Variabel manakah di antara variabel motivasi kerja, kemampuan kerja, dan sistem kompensasi yang berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah?

D. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian A.Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh signifikan secara simultan dari motivasi kerja, kemampuan kerja, dan sistem kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.

2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh positif dan signifikan secara parsial dari masing-masing variabel motivasi kerja, kemampuan kerja, dan sistem kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.

3. Untuk mengetahui variabel manakah di antara variabel motivasi kerja, kemampuan kerja, dan sistem kompensasi yang berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.

(30)

11 B. Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam mengembangkan dan mengaplikasikan ilmu yang telah diperoleh selama kuliah dengan praktek langsung dilapangan, serta dapat menambah wawasan dan pengalaman.

2. Bagi Akademis

Memperbanyak studi penelitian yang dapat menjadi referensi pengembangan ilmu pengetahuan di dalam maupun diluar kampus, khususnya di bidang keilmuan manajemen dan ekonomi.

a) Bagi PT. Bank BNI Syariah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dalam upaya untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan pada BNI Syariah, sehingga nantinya mendapatkan kinerja organisasi secara optimal.

b) Manfaat Praktis

Dapat mengetahui bagaimana cara pengelolaan sumber daya manusia perbankan, kegiatan operasional dan kebijakan bank syariah dalam mengambil keputusan dan kebijaksanaan yang berhubungan dengan motivasi kerja, kemampuan kerja, dan sistem kompensasi karyawan.

(31)

12 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 1.Pengertian sumber daya manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu instrumen penting bagi organisasi dalam mencapai berbagai tujuannya. Bagi sektor publik, tanggung jawab besar birokrasi dalam memberi pelayanan kepada masyarakat harus didukung oleh Sumber Daya Manusia aparatur yang profesional dan kompeten.

Manajemen Sumber Daya Manusia secara umum dapat dipahami baik dari makna sistem maupun fungsi. Dari sisi makna sistem, Manajemen Sumber Daya Manusia tidak lain merupakan suatu sistem manajemen yang sengaja dirancang untuk dapat memastikan bahwa potensi atau bakat semua individu dalam organisasi dapat diutilisasi (digunakan) secara efektif dan efisien.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, dan memberi penghargaan dan penilaian.Tujuan sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas

(32)

13 organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan mempergunakan kesempatan untuk peluang baru. (Sedarmayanti, 2014:13)

Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya Sumber Daya Manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja.

Disamping itu Sumber Daya Manusia merupakan aset perusahaan yang paling mahal dibanding dengan aset-aset lain karena merupakan penggerak utama organisasi perusahaan. Harus dikelola secara optimal, continue dan diberi ekstra perhatian dan memenuhi hak-haknya, selain itu Sumber Daya Manusia adalah patner pengusaha untuk mencapai tujuan organisasi. Selain perusahaan, Sumber Daya Manusia juga senantiasa harus meningkatkan kompetensinya, seiring dengan perkembangan era globalisasi. (Ambarita, 2012, para.5-8). Agar dapat bersaing dalam persaingan bisnis perusahaan dituntut untuk memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan Sumber Daya Manusia yang berkualitas. Sumber Daya Manusia sebagai penggerak

(33)

14 organisasi banyak dipengaruhi oleh pelaku para pesertanya, serta peranfungsinya sangat mendukung untuk keberhasilan organisasi.

Menurut Wijonarko menegaskan pentingnya menganggap Sumber Daya Manusia sebagai aset. Dengan memperlakukan Sumber Daya Manusia sebagai aset, otomatis ada peningkatan Individual Capacity dan Organizational Competitiveness, selain itu peningkatan kinerja dan Employee Engagement dipastikan didapat. (Wijonarko, 2012, para.3)

Menurut Simamora dalam Sutrisno (2011:5) bahwa, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok kerja.

Sumber Daya Manusia dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan. Marwansyah (2010:3) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Manajemen Sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian (Rivai dan Sagala 2011:1).

(34)

15 B. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatuaktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Kinerja perusahaan dapat dinilai dari motivasi kerja karyawannya. Motvasi kerja yang salah satunya disebabkan oleh pemberian kompensasi yang sesuai dapat terlihat dari kinerja karyawan tersebut dalam menjalankan tugasnya.

PT. Bank BNI Syariah perlu mengembangkan suatu cara agar mampu menciptakan suatu lembagaterprcaya dan pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan dan kinerja sesuai harapan bagi masyarakat luas. Untuk melakukan hal ini tentu bukan hal yang mudah, tetapi memerlukan kerja keras dan dorongan individu untuk melakukan tindakan dalam mencapai tujuan, yaitu motivasi kerja. Apabila pegawai termotivasi, maka pegawai akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginannya. Pada dasarnya motivasi dapat memacu pegawai untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan pokok perusahaan.

Menurut Robbins dan Judge (2013:202) motivasi adalah ―The processes that account for an individual’s intensity, direction, and

(35)

16 persistence of effort toward attaining a goal.‖atau “Proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan dari usaha individu terhadap pencapaian tujuan.”

Motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang mnyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan prilaku tertentu. Idealnya, perilaku ini akan diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi (Newstrom, 2011:109)

Diberikannya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja mempunyai tujuan antara lain: mendorong semangat dan girah karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan kesejahterahan karyawan, mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya. (Sunyoto, 2012, p.17-18). Berdasarkan beberapa pengertian tentang motivasi diatas bahwa setiap tindakan pimpinan dalam organisasi menstimulasi suatu reaksi pada karyawannya, maka ia tidak punya pilihan apakah ia memotivasi mereka atau tidak. Persoalan pokok adalah bagaimana ia melakukan, apakah tindakan-tindakannya bersifat efektif sehingga pihak karyawan bekerja secara menguntungkan bagi organisasi atau karyawan bekerja tidak efektif sehingga mengganggu kelancaran organisasi tersebut.

(36)

17 Irham Fahmi (2012:143) menyatakan bahwa motivasi adalah “Aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan.”

Berdasarkan definisi-definisi diatas, motivasi dapat digambarkan sebagai potensi dalam diri seseorang yang dinyatakan melalui perilaku-perilaku yang dilakukannya dalam proses pencapaian tujuan.

2. Teori Motivasi

Motivasi untuk bekerja sangat penting bagi tinggi rendahnya kinerja suatu perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerjasama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya, Gitosudarmo (dalam Sutrisno 2011:111). Teori-teori motivasi dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu (1) teori motivasi dengan pendekatan isi (content theory), (2) teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory), (3) teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcemen theory).

Teori motivasi dengan pendekatan isi lebih banyak menekankan pada faktor apa yang membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu. Contohnya teori motivasi Maslow:

1) Hierarki kebutuhan Maslow

Irham Fahmi (2012:144-146) menjelaskan,dalam konsep motivasi Maslow bahwa manusia memiliki 5 (lima) tingkatan kebutuhan, dimana

(37)

18 setiap tingkatan (hierarchy) akan diperoleh jika telah dilalui dengan tingkatan yang di bawahnya dan seterusnya. Adapun hierarki kebutuhan Maslow tersebut dapat kita lihat pada gambar di bawah ini.

Gambar 2. 1

Hierarki Kebutuhan Maslow

Sumber : Irham Fahmi (2012) hal. 145.

Tingkatan atau hierarki dari kebutuhan menurut teori Abraham H. Maslow adalah sebagai berikut:

a) Physiological needs

Physiological needs adalah kebutuhan yang paling dasar yang harus dipenuhi oleh seorang individu. Kebutuhan tersebut mencakup sandang, pangan, dan papan.

b) Safety and security needs

Safety and security needs adalah kebutuhan yang diperoleh setelah kebutuhan yang pertama terpenuhi. Pada kebutuhan tahap

5

1

4

3

2

Physiological needs

Safety and security needs

Social needs

Esteem needs

(38)

19 kedua ini seorang individu menginginkan terpenuhinya rasa keamanan.

c) Social needs

Social needs (kebutuhan sosial) adalah kebutuhan ketiga setelah kebutuhan kedua terpenuhi. Pada kebutuhan ini mencakup perasaan seseorang seperti termilikinya cinta, sayang, keluarga yang bahagia dengan suami/istri dan memperoleh anak dari perkawinan yang sah, tergabung dalam organisasi sosial contohnya arisan, dan lain-lain. d) Esteem needs

Esteem needs adalah kebutuhan keempat yang dipenuhi setelah kebutuhan ke tiga terpenuhi. Pada kebutuhan ini seseorang mencakup pada keinginan untuk memperoleh harga diri. Harga diri atau respek diri: bergantung pada keinginan akan kekuatan, kompetensi, kebebasan, dan kemandirian. Ia juga bertalian dengan achievment motivation, dorongan untuk berprestasi.

e) Self-actualization needs

Self-actualization needs adalah kebutuhan tertinggi dalam teori Maslow. Pada tahap ini seseorang ingin terpenuhinya keinginan untuk aktualisasi diri, yaitu ingin menggunakan potensi yang dimiliki dan mengaktualisasikannya dalam bentuk pengembangan dirinya. Kondisi ini teraplikasi dalam bentuk pekerjaan yang dijalani sudah lebih jauh dari hanya sekedar rutinitas namun pada sisi yang yang jauh lebih menantang dan penuh kreatifitas tingkat tinggi. Dan

(39)

20 karya-karya yang dihasilkan oleh dirinya dianggap luar biasa serta sangat patut untuk dihargai.

2) Teori Tiga Kebutuhan McClelland

Robbins dan Judge (2013:207-208) menjelaskan bahwa prestasi, kekuasaan, dan afiliasi adalah 3 kebutuhan penting yang membantu untuk memahami motivasi. Mereka diidentifikasi sebagai berikut : a) Kebutuhan berprestasi

―Need for achievement (nAch) is the drive to excel, to achieve in relationship to a set of standards. High achievers perform best when they perceive their probability of success as 0.5—that is, a 50–50 chance.‖

“Dorongan untuk unggul, untuk menyelesaikan dengan baik dalam hubungan dengan sekumpulan standar. Orang-orang dengan kebutuhan berprestasi tinggi berkinerja dengan baik ketika mereka melihat probabilitas kesuksesan mereka 0.5, yaitu saat mereka mengestimasi mereka memiliki kesempatan untuk berhasil sebesar 50-50.”

Mada dan Mujiati (2013) dalam jurnalnya menjelaskan indikator kebutuhan berprestasi adalah : dorongan untuk unggul, standar yang telah ditetapkan dalam pekerjaan, usaha meraih sukses dalam pekerjaan, kesediaan pegawai menerima resiko yang relatif tinggi dalam pekerjaan, usaha untuk memperoleh umpan balik terhadap pekerjaan, dan usaha memperoleh tanggung jawab untuk pemecahan masalah ditempat kerja.

(40)

21 b) Kebutuhan berkuasa

―Need of power (nPow) is the need to make others behave in a way they would not have otherwise.‖ Atau kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang mereka tidak akan lakukan dalam keadaan lain.

Mada dan Mujiati (2013) dalam jurnalnya menjelaskan indikator kebutuhan berkuasa adalah: perilaku yang diinginkan dalam pekerjaannya, usaha untuk mengendalikan orang lain dalam pekerjaan, usaha untuk mencapai posisi yang lebih tinggi dalam pekerjaan, usaha untuk selalu memimpin dalam pekerjaan, usaha untuk menjadi karakter yang cocok sebagai seorang pemimpin, dan usaha untuk memiliki ide-ide untuk memenangkan kompetisi dalam pekerjaan.

c) Kebutuhan berafiliasi

―Need of affiliation (nAff) is the desire for friendly and close

interpersonal relationships.‖ Atau keinginan akan hubungan

interpersonal yang ramah dan dekat.

Mada dan Mujiati (2013) dalam jurnalnya menjelaskan indikator kebutuhan berafiliasi adalah: usaha untuk berhubungan ramah dengan teman, atasan, maupun bawahan; usaha untuk bersikap ramah dengan teman, atasan, maupun bawahan; usaha untuk mempunyai hubungan yang erat dengan teman, atasan, maupun bawahan, dan usaha untuk memiliki sikap kooperatif dalam pekerjaan.

(41)

22 3. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan diatas, maka dalam penulisan ini hanya diambil teori motivasi yang dianggap relevan dengan penelitian, yaitu teori motivasi dari McClelland’s. Dalam teorinya yang dikutip dalam Brantas (2010), yaitu McClelland’s Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi McClelland’s) ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan, dana insentif.

Motif (Motif) adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri pegawai maupun dari luar dirinya. Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk melakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi. Hasibuan (1998) dalam Brantas (2010) mengemukakan dalam memotivasi karyawan, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi. Dengan demikian, kemungkinan untuk mencapa kebutuhan akan prestasi, afiliasi dan kekuatan yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawan dan menggerakkan semua potensi yang dimilikinya.

Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, dapat diukur dengan indikator-indikator yaitu: (1) upah yang adil dan

(42)

23 layak, (2) kesempatan untuk maju, (3) pengakuan sebagai individu, (4) keamanan bekerja, (5) tempat kerja yang baik, (6) penerimaan oleh kelompok, (7) perlakuan yang wajar, (8) pengakuan atas prestasi.

Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat diartikan sebagai suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh hasil atau tindakan berikutnya. Dalam konsep ini harapan tersebut dapat dinilai nol (harapan sama sekali tidak ada). Tetapi dapat pula satu, bila sangat yakin bahwa hasilnya positif ada. Secara sederhana, teori ini menyatakan bahwa motivasi seseorang dalam organisasi tergantung pada harapannya. Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi tinggi dalam organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu ia dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar. Sebaliknya sesorang tidak mempunyai harapan bahwa prestasinya akan dihargai lebih tinggi tidak akan pula berusaha meningkatkan prestasinya. Hersey (1982) dalam Brantas (2010) mengemukakan indikator-indikator tentang harapan para karyawan sebagai berikut: (1) kondisi kerja yang baik, (2) perasaan ikut terlibat, (3) pendisiplinan yang bijaksana, (4) penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan, (5) loyalitas pimpinan terhadap karyawan, (6) pemahaman yang simpatik atas persoalan pribadi, (7) jaminan pekerjaan.

Insentif (Incentive) yaitu memotivasi (merangsang) bahwa dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja bawahan akan

(43)

24 meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada pegawai dengan tujuan ikut membangun, memelihara dan memperkuat harapan-harapan pegawai agar dalam diri pegawai timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi dalam organisasi. Ada beberapa indikator tentang imbalan yang berasal dari pekerjaan (ekstrinsik) yang dikemukakan oleh Gibson (1996) dalam Brantas (2011) adalah (1) gaji dan upah, (2) tunjangan, (3) promosi.

Dimensi dan Indikator motivasi kerja dalam penelitian ini adalah: a) Kebutuhan berprestasi (meningktakan kemampuan dan karir) b) Kebutuhan berkuasa (usaha memimpin dalam pekerjaan) c) Kebutuhan berafiliasi (hubungan yang erat dengan sesama

karyawan, hubungan kerja yang nyaman dan menyenangkan, saling membantu dalam menyelesaikan kesulitan pekerjaan). C. Kemampuan Kerja

1. Pengertian Kemampuan Kerja

Pengertian mampu menurut Wojowasito (2010) adalah kesanggupan atau kecakapan, sedangkan kemampuan berarti seseorang yang memiliki kecakapan atau kesanggupan untuk menjalankan sesuatu yang diwujudkan melalui tindakannya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Menurut Robbins (2002) dalam Pertiwi (2011) kemampuan (ability) merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun

(44)

25 dari dua perangkat faktor, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk kegiatan mental. Misalnya tes IQ, dirancang untuk menentukan kemampuan intelektual umum seseorang. Tujuh dimensi yang membentuk kemampuan intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman ferbal, kecakapan perseptual, penalaran induktif, visualisasi ruang dan ingatan (memori). Pekerjaan berbeda-beda dalam tuntutannya bagi pemangku pekerjaan itu untuk menggunakan kemampuan intelektual mereka semakin banyak tuntutan pemrosesan informasi dalalam suatu pekerjaan, makin banyak kecerdasan umum dan kemampuan verbal diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu dengan sukses.

Kemampuan intelektual memainkan peran yang lebih besar dalam pekerjaan-pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi. Kemampuan fisik yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan dan yang lebih terbakukan dengan sukses. Misalnya pekerjaan yang keberhasilannya menuntut stamina, kecekatan tangan, kekuatan tungkai, atau bakat-bakat serupa menuntut menejemen untuk mengenali kapabilitas fisik seorang karyawan. Terdapat sembilan kemampuan fisik dasar yang dilibatkan dalam melakukan tugas-tugas jasmani, yaitu (1) kekuatan dinamis, (2) kekuatan tubuh, (3) kekuatan statis, (4) kekuatan, (5) keluwesan eksten, (6) keluwesan dinamis, (7) koordinasi tubuh, (8) keseimbangan, dan (9) stamina. Individu-individu berbeda dalam hal

(45)

26 sejauh mana mempunyai tiap-tiap kemampuan tersebut. Skor yang tinggi pada satu kemampuan bukanlah jaminan skor yang tinggi pada kemampuan yang lain. Kemampuan intelektual atau fisik khusus yang diperlukan untuk kinerja yang memadai pada suatu pekerjaan, tergantung pada persyaratan yang diminta dari pekerjaan itu.

Menurut Zainun (1994) dalam Sariyathi (2011) bahwa kemampuan (ability) dimaksudkan sebagai kesanggupan (capasity) karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya. Kemampuan mengandung berbagai unsur seperti keterampilan manual dan intelektual, bahkan sampai kepada sifat-sifat pribadi yang dimiliki. Unsur-unsur ini juga mencerminkan pendidikan, latihan dan pengalaman yang dituntut sesuai rincian kerja. Kemampuan sesungguhnya merupakan suatu unsur pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk memungkinkan para karyawan bekerja dengan cara tertentu.

Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2010) pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan menyelesaikan tujuan yang menantang (challenging goal). Sebagian orang menyenangi tujuan-tujuan yang menantang (tujuan yang cukup berat tetapi masih mungkin dicapai), dan sebagian lagi menyenangi tujuan yang moderat maupun rendah. Kemampuan seseorang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Ini berarti bahwa dalam menyelesaikan suatu pekerjaan selalu tersedia suatu tingkatan kemampuan yang belum dipergunakan oleh seseorang.

(46)

27 Disamping itu, Kemampuan teknologi sangat dibutuhkan. Sebab, Setiap organisasi perusahaan beroperasi dengan menggunakan seluruh sumberdayanya untuk dapat menghasilkan produk baik barang/jasa yang bisa dipasarkan. Dalam hal ini pengelolaan sumber daya yang dimiliki perusahaan meliputi sumber daya finansial, fisik, SDM, dan kemampuan teknologis dan sistem.

Globalisasi akan terus menjadi fenomena yang tidak dapat dielakkan. Perusahaan akan beroperasi di lingkungan bisnis yang bergejolak dan kacau. Tekanan internasional dan domestik terhadap organisasi terus berlanjut dan semakin intensif. Dengan kemajuan teknologi informasi, teknologi komunikasi dan pasar finansial dunia akan melebur dan negara bangsa akan berakhir. Pengembangan teknologi dan infrastruktur telematika di Indonesia akan sangat membantu pengembangan industri di sektor keuangan ini, seperti perluasan cakupan usaha dengan membuka cabang-cabang di daerah, serta pertukaran informasi antara sesama perusahaan asuransi, broker, industri perbankan, serta lembaga pembiayaan lainnya. Institusi perbankan dan keuangan telah dipengaruhi dengan kuat oleh pengembangan produk dalam teknologi informasi, bahkan mereka tidak dapat beroperasi lagi tanpaadanya teknologi informasi tersebut. Sektor ini memerlukan pengembangan produk dalam teknologi informasi untuk memberikan jasajasa mereka kepada pelanggan mereka.

(47)

28 2. Dimensi dan Indikator Kemampuan Kerja

Menurut Sutermeister (1976) dalam Sariyathi (2011) kemampuan adalah faktor penting dalam meningkatkan produktifitas kerja, kemampuan berhubungan dengan pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) yang dimilik seseorang. Pengetahuan diukur dengan indikator-indikator, yaitu: (1) tingkat pendidikan formal yang dimilikinya, (2) pelatihan teknis yang pernah diikutinya, (3) kemampuan menguasai pekerjaan. Keterampilan diukur dengan indikator-indikator berikut: (1) petunjuk teknis pekerjaan, (2) ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan.

Robbins dan Judge (2013:8) mengatakan kemampuan teknis meliputi kemampuan mempergunakan pengetahuan khusus atau keahlian. Apabila menurut kita bahwa keterampilan profesional itu seperti insinyur dan sipil kita terfokus pada keterampilan teknik yang dipelajari melalui jalur pendidikan formal. Tentu saja, bahwa profesional itu tidak hanya monopoli ketrampilan teknik, dan tidak semua diperoleh dari bangku sekolah atau program-program pendidikan formal.Semua bidang pekerjaan memang merekrut pekerja yang telah ahli, namun banyak juga mereka yang mengembangkan keahlian ketrampilan tekniknya pada saat bekerja.

Pendidikan diartikan sebagai proses persiapan individu–individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogram untuk

(48)

29 meningkatkan keahlian-keahlian, pengalaman, pengetahuan, atau pembahasan sikap individu.

John Soeprihanto (1994) dalam Aminullah (2010) mengemukakan bahwa latihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan.Sedangkan pendidikan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umumnya. Pelatihan bukanlah kegiatan yang berdiri sendiri. Pelatihan berfungsi untuk mengisi kekurangan pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan untuk mampu malakukan pekerjaan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Dimensi dan indikator dalam penelitian ini adalah berikut:

a) Produktifitas kerja (kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan baik, berkonsentrasi sangat diperlukan dalam menyelesaikan perkerjaan).

b) Pengetauan (pendidikan formal, dapat berfikir cepat untuk memecahkan masalah pekerjaan).

c) Keterampilan (cepat beradabtasi dan berinteraksi di lingkungan kerja, melakukan pekerjaan teliti dan rapi, kemampuan menguasai pekerjaan).

(49)

30 D. Sistem Kompensasi

1. Pengertian kompensasi

Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan. Tujuan kompensasi dilakukan perusahaan antara lain untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan diantara karyawan, mempertahankan pegawai, memperoleh karyawan yang lebih bermutu, dan sistem kompensasi haruslah dapat memotivasi para karyawan. Oleh karena itu, kompensasi merupakan faktor yang penting untuk dapat bekerja lebih produktif dan berkualitas.

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2011:122). Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2010:118). Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi di bayar dalam bentuk uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensai berbentuk barang artinya kompensasi dibayar dengan barang.

(50)

31 Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Mondy, Noe, dan Premeaux (1993) dalam Handoko (2011) menyatakan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk yang diterima oleh seorang karyawan sebagai kembalian atas usaha-usaha mereka, baik dalam bentuk kompensasi financial langsung maupun kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi merupakan salah satu fungsi manajemen personalia yang paling penting dan mendasar dalam satu organisasi.

Program kompensasi dalam organisasi harus memiliki empat tujuan: (1) terpenuhinya sisi legal dengan peraturan dan hukum yang sesuai, (2) efektifitas biaya untuk organisasi, (3) keseimbangan individu, internal, eksternal untuk seluruh karyawan, dan (4) peningkatan keberhasilan kinerja organisasi.

Sementara yang dimaksud dengan kompensasi finansial adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lain-lain yang sejenis yang dibayar organisasi. Pemberian kompensasi merupakan bagian manajemen yang sangat prinsip dan signifikan demi kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan. Namun sebelum bentuk kompensasi diberikan dan diterima oleh para karyawan harus melalui suatu proses jaringan dari berbagai sub proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan atas pekerjaan yang dilakukannya. Balas jasa ini juga dapat digunakan untuk memotivasi karyawan agar bekerja dengan lebih giat sehingga tercapai prestasi kerja yang diinginkan. Robert W. Braid

(51)

32 menyatakan “uang mungkin tidak memotivasi semua orang sepanjang waktu, tetapi kita tidak boleh lupa bahwa pegawai harus diberi penghargaan finansial untuk performa produktif, jika itu hendak berlanjut. Bagi pegawai, upah adalah suatu cara untuk memenuhi kebutuhan mereka.” Oleh karenanya dunia usaha harus mempunyai sistem kompensasi finansial dan penghargaan yang adil bagi karyawannya.

Menurut Handoko (2011) tujuan pemberian kompensasi adalah:

1. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi agar menarik para pelamar, karena organisasi-organisasi bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Terkadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar yang cakap dan sudah bekerja di berbagai organisasi lain.

2. Mempertahankan sumber daya manusia yang ada sekarang, bila tingkat kompensasi tidak kompetitif niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar.

3. Menjamin keadilan, administrasi pengupahan dan penggajian perusahaan untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan dan konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam tingkat kompensasi.

4. Kepuasan kerja, dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial, dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dan jabatanya.

(52)

33 5. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar manajer akan mudah

memotivasi karyawannya.

6. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

Imbalan atau kompensasi finansial dalam dunia usaha atau industri dapat memberi pengaruh yang paling penting dan signifikan bagi keputusan para karyawan untuk tetap bertahan dan bekerja secara maksimal di organisasi atau perusahaan tersebut sehingga masalah ini bisa dikatakan permasalahan krusial. Oleh sebab itu, sistem kompensasi akan memberi dua tujuan penting yaitu mendorong bagi karyawan untuk merasa memiliki dalam organisasi dan mendorong untuk berprestasi yang lebih tinggi lagi.

Siagian (2012) menyatakan: “bagi karyawan imbalan sudah dikaitkan dengan harkat dan martabatnya dan tidak hanya dipandang sebagai alat pemuasan kebutuhan materi saja. Oleh sebab itu dalam mengembangkan dan menerapkan sistem imbalan kedua kepentingan organisasi dan karyawan harus diperhitungkan dan diselaraskan. Dengan kata lain, suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang menjamin kepuasan para karyawan yang ada dalam organisasi tersebut dan dipihak lain organisasi mendapatkan, memelihara dan mempekerjakan para karyawan yang produktif bagi kepentingan organisasi dan tercapainya tujuan yang diinginkan”.

(53)

34 Kompensasi atau balas jasa dikatakan layak dan memadai bila sesuai dengan kondisi dan regulasi yang berlaku di wilayah kerja tersebut. Imbalan atau kompensasi finansial tersebut tentunya harus menjawab kebutuhan setiap karyawan yang memajukan organisasi atau perusahaan. Sounders menyebutkan bahwa secara filosofis tujuan pemberian kompensasi adalah untuk menarik dan memotivasi, serta mempertahankan para karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik. Untuk tujuan ini perusahaan menggunakan tiga komponen kompensasi utama yaitu; gaji, insentif, bonus serta imbalan lainnya yang bukan dalam bentuk uang.

Tujuan utama gaji dan upah yang efektif adalah menarik dan menahan jenis pegawai yang mampu diperlakukan mencapai sasaran perusahaan dari pada memotivasi dan meningkatkan produktivitas mereka. Program seperti itu harus ada untuk memastikan bahwa setiap pegawai diperlakukan adil dalam persoalan penggajian. Kisaran gaji harus ditetapkan untuk setiap jabatan yang berdasarkan tugas dan tanggung jawab masing-masing, nilai relatif dalam pasar gaji dan gaji yang dibayar ditempat lain. Susunan gaji harus ditinjau kembali untuk setiap tahun dan disesuaikan. Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran pokok karyawan dalam bentuk gaji dan upah disamping pembayaran prestasi kerja. Pembayaran insentif seperti komisi dan bonus serta pembayaran tertangguh seperti tabungan hari tua termasuk dalam kompensasi finansial langsung.

Kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari; program perlindungan seperti asuransi jiwa atau asuransi pensiun dan program pembayaran diluar

(54)

35 jam kerja seperti liburan hari besar, atau cuti. Selain itu ada juga pemberian fasilitas perusahan sebagai kompensasi finansial tidak langsung seperti kendaraan, ruang kantor, rumah tinggal dan lain-lain. Semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung disebut tunjangan. Kompensasi yang diterima karyawan berupa kompensasi langsung, seperti gaji, upah, bonus, premi, biaya pengobatan, asuransi, dan sejenisnya yang diterima dalam waktu tertentu sesuai aturan yang berlaku dalam suatu lembaga atau perusahaan, sedangkan imbalan non-finansial dapat berupa program rekreasi, penyediaan kafetaria di sekitar tempat kerja dan penyediaan tempat ibadah. Bilamana kompensasi dapat dikelola dengan baik dan benar oleh para manajer atau pimpinan perusahaan, maka kompensasi sangat membantu organisasi mencapai tujuan yang diharapkan. Kompensasi yang baik dan benar dapat memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif.

2. Dimensi dan indikator kompensasi

Dalam penelitian ini kompensasi diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:

a) Financial (gaji, puas terhadap kompensasi yang diterima, bonus tunjangan, kompensasi sesuai dengan kebijakan pemerintah, kompensasi diterima tepat waktu).

(55)

36 E. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Namun karyawan tidak bisa diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-faktor produksi lainnya (mesin, modal, dan bahan baku). Karyawan juga harus selalu diikutsertakan dalam setiap kegiatan dan memberikan peran aktif untuk menggunakan alat-alat yang ada. Karena tanpa peran aktif karyawan, alat-alat canggih yang dimiliki tidak ada artinya bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Menurut Hasibuan (2010) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Bernardin dan Russel (1993) dalam Sutrisno (2011) memberikan definisi tentang prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Byars dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2011) mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.

Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu didalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada didalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadi serta persepsi terhadap peranannnya

(56)

37 dalam pekerjaan itu. Jadi prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan persepsi tugas. Dari batasan tersebut jelaslah bahwa yang dimaksudkan dengan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Setiap pencapaian prestasi diikuti perolehan yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa upah, promosi, teguran atau pekerjaan yang lebih baik. Hal ini tentunya memiliki nilai yang berbeda bagi orang yang berbeda. Masalahnya adalah bagaimana atasan menghargai prestasi kerja para karyawan sehingga dapat memotivasi. Hal ini tidak kalah pentingnya terkait dengan prestasi kerja yaitu siapa yang menilai, sebab hasil penilaian yang tidak benar atau kesalahan dalam menilai akan menimbulkan masalah serius dan dampaknya bukan memotivasi tapi justru akan menurunkan prestasi kerja karyawan.

2. Penilaian Prestasi Kerja

Nawawi (2011) mengemukakan bahwa didalam proses penilaian prestasi kerja, terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat digunakan, baik yang objektif maupun yang subjektif. Penilaian yang objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik, baik yang menyangkut perilaku kerja, kepribadian, maupun data mengenai produksi. Sedangkan penilaian yang subjektif sangat tergantung pada judgment pihak penilai. Oleh karena itu, terutama untuk hasil penilaian yang subjektif, hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih teliti, sebab ia

(57)

38 dapat berakhir dengan relatif ataupun absolut. Hal ini harus diperhatikan menimbang banyaknya penyimpangan perilaku (behavioral barriers), baik yang bersifat penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis. Menurut Panggabean (2012) penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja secara periodik. Proses penilaian prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu terdiridari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi.

Menurut Murphy dan Cleveland dalam Panggabean (2012) mengemukakan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang lain, seperti perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemberhentian karyawan atau pemecatan. Martoyo (2011) menyatakan penilaian prestasi kerja karyawan pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan. Sasaran yang menjadi obyek penilaian adalah kecakapan dan kemampuan pelaksanaan tugas yang diberikan, penampilan dalam pelaksanaan tugas, cara membuat

(58)

39 laporan atas pelaksanaan tugas, ketegaran jasmani dan rohani selama bekerja.

3. Dimensi dan indikator Prestasi Kerja

Menurut Flippo (1986) dalam Sariyathi (2011) indikator pengukuran prestasi kerja dapat dilakukan melalui penilaian: (1) kualitas kerja, yaitu berkaitan dengan ketepatan, ketrampilan, ketelitian dan kerapian pelakanaan pekerjaan, (2) kuantitas kerja, yaitu berkaitan dengan pelaksanaan tugas reguler dan tambahan, (3) ketangguhan, yaitu berkaitan dengan ketaatan mengikuti perintah, kebiasaan mengikuti peraturan, keselamatan, inisiatif, dan ketepatan waktu kehadiran, (4) sikap, yaitu menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan serta bagaimana tingkat kerjasama dengan teman atau atasan dalam menyelesaikan pekerjaan. Menurut Dharma (1985) dalam Sariyathi (2011) pengukuran prestasi kerja mempertimbangkan: (1) kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan, (2) kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan, (3) ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang telah direncanakan.

Menurut Sutrisno (2011) Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah: (1) hasil kerja, yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan, (2) pengetahuan pekerjaan, yaitu tingkat pegetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil

(59)

40 kerja, (3) inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul, (4) kecekatan mental, yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada, (5) sikap, yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan, (6) disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Dalam penelitian ini dimensi dan indikator prestasi kerja yang digunakan adalah:

(1) Hasil kerja (ketepatan pekerjaan, keterampilan kerja, ketelitian pekerjaan, kerapihan pekerjaan, pelaksanaan pekerjaan rutin , penyelesaian pekerjaan ekstra, ketatan terhadap perintah instruksi, inisiatif, kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan).

4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Martoyo (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan atau produktivitas kerja karyawan adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomi, aspek-aspek teknis dan prilaku-perilaku karyawan. Menurut Hasibuan (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. Steers (1985) dalam Sariyathi (2011) mengemukakan ada tiga faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu: (1) kemampuan, kepribadian dan minat

(60)

41 kerja, (2) kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seorang pekerja, (3) tingkat motivasi pekerjaan.

Hasibuan (1994) dalam Aminullah(2010) menyatakan bahwa prestasi kerja seorang pegawai merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu: (1) kemampuan dan minat seseorang pekerja, (2) kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, (3) serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut maka semakin besar prestasi kerja pegawai.

Dari beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja tersebut dan berdasarkan pengamatan di perusahaan, maka ketiga faktor tersebut akan dibahas dan diulas terhadap kinerja karyawan PT. Bank BNI Syariah. F. Bank Syariah

Salah satu faktor penting dalam melakukan sebuah usaha baik di bidang produksi maupun distribusi adalah keberadaan modal. Dalam praktiknya dalam memperoleh modal dapat dilakukan melalui banyak cara seperti dari tabungan sendiri, meminjam dari keluarga atau kerabat lainnya. Namun jika tidak tersedia atau karena keperluan modal relatif besar maka peran lembaga keuangan menjadi sangat penting dalam membantu penyediaan modal bagi orang yang ingin berusaha.

Terdapat lima C prinsip dalam perkreditan konvensional yaitu : (Siamat, 2010).

a. Character: Penilaian karakter nasabah perlu dilakukan untuk mengetahui sejauh mana iktikad baik dan kejujuran calon debitu dalam membayar

(61)

42 kredit yang telah diterima. Penilaian ini meliputi aspek moral, sifat-sifat, kehidupan pribadi, perilaku, serta tanggung jawab.

b. Capacity: Penilaian kapasitas calon debitur dilakukan guna mengetahui kemampuan debitur dalam mengembalikan pokok pinjaman beserta bunganya. Penilaian ini berkaitan dengan kegiatan usaha dan kemampuan pengelolaan atas usaha yang dibiayai oleh kredit.

c. Capital: Dalam melakukan penilaian atas jumlah modal yang dimiliki debitur perlu dilihat pakah debitur memiliki modal sendiri yang memadai dalam menjalankan usahanya. Semakin besar modal sendiri dalam usaha yang dibiayai semakin menunjukkan keseriusan debitur dalam menjalankan usahanya.Idealnya jumlah kredit yang diberikan tidak lebih besar daripada modal sendiri seorang debitur.

d. Collateral (Jaminan): Penilaian terhadap jaminan digunakan untuk mengetahui sejauhmana resiko kegagalan pengembalian kewajiban-kewajiban debitur. Jaminan dapat berupa Letter of Guarantee, jaminan probadi, rekomendasi, avalist letter of comfort.

e. Condition: Peniaian terhadap kondisi ekonomi seperti politik, sosial ekonomi pada saat dan dalam kurun waktu pemberian kredit yang dimungkinkan dapat mempengaruhi usaha debitur. Termasuk pola kebijakan pemerintah.

Menurut syariah, hubungan pinjam meminjam tidak dilarang bahkan dianjurkan agar terjadi hubungan saling menguntungkan. Dalam Lembaga Keuangan Syariah, sebenarnya penggunaan kata “pinjam meminjam” kurang

(1)

141

Sig. (2-tailed) .274 .308 .000 .146 .160 .153 .089 .160 .179 .000